Borobudur Management Review

Vol. 2 No. 1 (2022) pp. 1-23

e-ISSN: 2798-3676

Pengaruh Stres Kerja, Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Mediasi (Studi Empiris PT.Telkom Magelang)

Nur Ita Ariansy1, Marlina Kurnia2*

Manajemen / Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Magelang,

Indonesia

*email: [email protected]

DOI: 10.31603/bmar.v2i2.6820

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja, insentif dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Alat analisis menggunakan regresi linier berganda dengan SPSS 25. Metode pengambilan
sampel dengan porposive sampling dan memperoleh 52 responden. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan insentif berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Kemudian, stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja, insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan
kerja memediasi pengaruh stress kerja dan lingkungan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Stres Kerja; Insentif; Lingkungan Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan

Abstract :
This study aims to examine and analyze the effect of work stress, incentives and work
environment on employee performance with job satisfaction as a mediating variable. The
analysis tool used multiple linear regression with SPSS 25. The sampling method was using
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0
International License.
Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 1
 Ariansy, Kurnia

porposive sampling and obtained 52 respondents. The results showed that job stress and
job satisfaction had a negative and insignificant effect on employee performance. While
incentives have a positive and insignificant effect on employee performance, the work
environment has a positive and significant effect on employee performance. Then, job stress
has a negative and insignificant effect on job satisfaction, incentives have a positive and
significant effect on job satisfaction, the work environment has a positive and significant
effect on job satisfaction and job satisfaction mediates the effect of job stress and the
environment on employee performance, while job satisfaction does not mediate the effect.
incentives on employee performance.

Keywords: work stress; incentives; work environment; job satisfaction; employee

performance

1. Pendahuluan
Persaingan di dunia perusahaan sangat banyak, maka karyawan harus bisa

memberikan kinerja yang maksimal dan bertanggungjawab atas tugas yang

diterimanya. Dalam kenyataannya, perusahaan sesungguhnya hanya

mengharapkan kinerja atau hasil kerja terbaik dari karyawannya. Namun hasil kerja

terbaik itu tidak akan optimal dari karyawan dan juga bermanfaat bagi perusahaan,

bila perusahaan tidak menyediakan peralatan metode kerja yang baik, dana

pekerjaan tepat dalam jumlah serta kualitas yang mencukupi (Merisa & Rinto,

2020). Perusahaan bisa berkembang dapat dilihat dari kinerja karyawan karena

kinerja karyawan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan dan mencapai

tujuan perusahaan.

Kinerja karyawan disebut juga sebagai perilaku atau tindakan sesuai dengan

pekerjaan yang sudah diberikan oleh perusahaan. Hasil dari kineja tersebut dinilai

dari waktu kerja dan kerjasama karyawan. Jika kinerja karyawan selalu mengalami

kenaikan maka perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah

satu perusahaan yang memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu PT.Telkom, hal ini

dapat dilihat dari penghargaan yang diperoleh yaitu The Best Company to Work

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 2

 Ariansy, Kurnia

For in Asia selama 3 tahun berturut-turut sejak tahun 2017-2021. Penghargaan

tersebut menunjukkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia PT.Telkom salah

satu yang terbaik di Indonesia yang konsisten dalam pemgelolaan Human capital

yang baik. Pengembangan karyawan PT.Telkom yaitu dengan proses pelatihan

yang dilakukan untuk memperkuat basis kompetensi karyawan, agar mampu dalam

meyikapi berbagai macam perubahan yang terkait dengan perkembangan sistem

telekomunikasi.

PT. Telkom tbk merupakan perusahaan telekomunikasi dan memiliki beberapa

anak perusahaan, salah satunya yaitu PT. Telekomunikasi seluler (Telkomsel). PT.

Telkom merupakan perusahaan opetaror layanan telepon seluler terbesar di

Indonesia yang menyediakan berbagai macam layanan telekomunikasi,

diantaranya interkoneksi, jaringan, data, internet dan layanan lainnya. PT. Telkom

melayani keperluan pelanggan Telkom terhadap produk-produk telkom. Layanan

yang tersedia yaitu pengajuan jaringan internet telkom, telkom indihome, jaringan

tv kabel dan pemasangan jaringan telepon. PT. Telkom juga dapat menerima aduan

atau keluhan jika ada masalah pada jaringan Telkom pelanggan. Maka dari itu untuk

mendapatkan pelayanan dengan baik tentunya ada kinerja karyawan yang bagus

untuk bekerja bagi PT.Telkom. Untuk mengembangkan sumber daya manusia,

Telkom membentuk sebuah Master Plan Human Capital (2011-2015) yang

kemudian terus diperbarui agar bisa menyesuaikan dengan dinamika bisnis

perusahaan. Pengembangan human capital ini adalah program pendidikan dan

pelatihan,penyelenggaraan pelatihan dan pendidikan dilakukan dengan baik maka

perusahaan akan menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki kompentensi

sesuai dengan standar yang diinginkan dalam menjalankan proses bisnis dan

mencapai visi perusahaan.

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 3

 Ariansy, Kurnia

Beberapa penelitian menunjukan bahwa hubungan antara stres kerja insentif,

lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil Penelitian

Realty, Effendy & Fitria (2019) menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Valendra, Agung,

& Firdaus (2020) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh tidak positif tetapi

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Almaududi, Syukri, and Astuti

(2021) menunjukkan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan penelitian Aromega, Kojo, and Lengkong (2019) menunjukan

bahwa insentif berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Ahmad et al. (2019) menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Safira &

Rozak (2020) menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Aprilia & Hersona (2021)

menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan penelitian Ekawati, Semmaila & Suryanti (2019) menunjukan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Rumusan masalah yang dapat dipaparkan berdasarkan latar belakang: (1)

Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? (2) Apakah insentif

berpengaruh terhadap kinerja karyawan? (3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan? (4) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan? (5) Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

(6) Apakah insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja? (7) Apakah lingungan

kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja? (8) Apakah kepuasan kerja

memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan? (9) Apakah kepuasan

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 4

 Ariansy, Kurnia

kerja memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan? (10) Apakah

kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ?

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian: (1) Menguji

dan mengalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. (2) Menguji dan

mengalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. (3) Menguji dan

menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. (4) Menguji

dan mengalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. (5) Menguji

dan menganlisis pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja. (6) Menguji dan

menganlisis pengaruh insentif kerja terhadap kepuasan kerja. (7) Menguji dan

menganlisis pengaruh lingkungan kerja kerja terhadap kepuasan kerja. (8) Menguji

dan mengalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel mediasi. (9) Menguji dan menganalisis pengaruh pengaruh

insentif terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel

mediasi. (10) Menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

2. Metode

Populasi dan sampel

Populasi adalah wilayah Generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh staf PT.Telkom Magelang sebanyak 52 orang.

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2019). Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah purposive sampling, yaitu pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu.

Kriteria sempel yang digunakan untuk memilih responden dalam penelitian ini yaitu

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 5

 Ariansy, Kurnia

berdasarkan metode purposive sampling, adapun kriteria yang dimaksud adalah

karyawan dengan masa kerja minimal 2 tahun, status ditempat kerja dan pendidikan

terakhir dengan sampel yang didapat sebanyak 47 orang.

Data penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

yang digunakan adalah hasil kuesioner yang akan diolah menggunakan program

IBM SPSS for Windows. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

sumber data yang diperoleh langsung jawaban dari responden atas kuesioner yang

dibagikan untuk seluruh karyawan PT.Telkom Magelang.

Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

survey langsung ke objek penelitian dengan metode kuesioner. Menurut Sugiyono

(2019) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Koesioner yang sudah diisi oleh responden, akan diseleksi terlebih

dahulu. Sehingga koesioner yang tidak sesuai dengan kriteria tidak akan

dimasukkan dalam analisis yaitu masa kerja kurang dari 2 tahun, tujuannya untuk

mengurangi risiko tidak kembalinya koesioner yang telah disebar.

Variabel penelitian dan Pengukuran variabel

1. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah persepsi responden tentang hasil kerja yang dilakukan

seseorang untuk melakukan pekerjaan dan bertanggung jawab sesuai dengan

tugasnya dalam waktu tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan. Indikator kinerja

karyawan yang digunakan diambil dari indikator kinerja karyawan menurut Mathis

dan Jackson (2016) meliputi (1) Kuantitas. (2) Kualitas . (3) Keandalan. (4)

Kehadiran. (5) Kemampuan bekerja sama.

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 6

 Ariansy, Kurnia

2. Stres kerja

Stres kerja merupukan persepsi responden tentang tekanan yang dirasakannya

dalam kerja pada fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi emosi dan berpikir

seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan. Banyaknya tuntutan dalam

pekerjaan bisa menjadikan karyawan mengalami stres yang berlebihan. Indikator

stres kerja yang digunakan diambil dari Indikator work stres menurut Robbins (2015)

meliputi (1) Tuntutan tugas. (2) Tuntutan peran. (3) Tuntutan antar pribadi. (5)

Struktur organisasi.

3. Insentif

Insentif adalah persepsi responden tentang gaji atau pemberian balas jasa yang

diberikan kepada karyawan dari perusahaan untuk kinerja karyawan atau prestasi

karyawan yang sudah berkontribusi dalam perusahaan. Pemberian insentif ini

biasanya memberikan dukungan dan semangat bagi karyawan untuk melakukan

tugasnya. Indikator insentif yang digunakan diambil dari indikator menurut Hasibuan

(2013) meliputi (1) Kinerja. (2) Lama kerja. (3) Keadilan dan kelayakan keadilan.

(4) Evaluasi jabatan.

4. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan persepsi responden tentang kondisi idalam

perusahaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan baik dan buruknya.

Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat karyawan memiliki kinerja yang

tinggi dan dapat menyelesaikan tugasnya dengan tepat. Indikator lingkungan kerja

yang digunakan diambil dari indikator lingkungan kerja meliputi (1) Suasana kerja.

(2) Hubungan dengan rekan kerja. (3) Tersedianya fasilitas kerja.

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan persepsi responden mengenai perasaan dalam diri

seseorang tentang pekerjaan yang sudah dilakukan. Sikap pada kepuasan kerja

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 7

 Ariansy, Kurnia

yaitu dengan senang melakukan tugasnya. Kepuasan yang tinggi akan membuat

karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan dapat mengurangi

kesalahan. Indikator kepuasan kerja yang digunakan diambil dari indikator

kepuasan kerja meliputi (1) Pembayaran. (2) Rekan kerja. (3) Beban kerja. (4)

Promosi pekerjaan. (5) Supervisor.

Analisis data

Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh stres

kerja, insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel mediasi adalah analisis regresi liner berganda untuk

meyakinkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat,

regresi berganda digunakan dengan tujuan untuk menguji lebih dari satu variabel

bebas (Ghozali, 2016). untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel

independen terhadap variabel dependen. Teknik analisis data dalam penelitian ini

dibantu oleh Statistical Program For Special Science (SPSS) 25. Model regresi linier

berganda dalam penelitian ini adalah:

Y =a+b1 X1+ b2 X2 + b3 X3/ Z+ e

Z=a+ b1 X1 + b2 X2+ b3 X3+ e

Keterangan:

Y : Kinerja karyawan

𝛼 : Konstanta

b : Koefisien

X : Variabel independent

Z : Variabel Mediasi

e : Standar error

Uji Kelayakan Model

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 8

 Ariansy, Kurnia

Menurut Ghozali (2016), pengukuran kelayakan suatu model dapat dihitung

menggunakan nilai koefisien determinasi 𝑅2, uji statistik F, dan uji statistik t:

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel 105 independen

(Ghozali, 2016). Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R² yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbataas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabelvariabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

b. Uji F

Uji F yang digunakan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh variabel

independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen dari suatu

persamaan regresi dengan menggunakan hipotesis statistik. Pengujian

digunakan tingkat signifikan 5 % dan derajat kebebasan k-1 dan n- k, dengan

model hitung nilai ketetapan pada F tabel dengan rumus sebagai berikut:

Hasil yang didapat dibandingkan dengan F-tabel sebagai berikut :

Jika F-hitung> F-tabel maka Ha diterima, bahwa perubahan nilai variabel

dependen dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, X1 X2

dan X3 secara bersama-sama

Jika F-hitung< F-tabel maka HO ditolak, bahwa perubahan nilai variabel

dependen tidak dapat dijelaskan oleh variasi

c. Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menujukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variase

variabel dependen.17 Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 9

 Ariansy, Kurnia

independen secara parsial terhadap variabel dependen, yaiti pengaruh dari

masing-masing variabel independen yang terdiri atas efisiensi modal kerja dan

likuiditas terhadap profitabilitas yang merupakan variab el dependenya. Kriteria

penerimaan hipotesis positif sebagai berikut:

a) Jika thitung > ttabel, atau p value < α = 0,05, maka Ho ditolak atau Ha diterima,

artinya variabel independen pengaruh terhadap variabel dependen.

b) Jika thitung < ttabel, atau p value > α = 0,05, maka Ho tidak ditolak dan Ha

tidak diterima, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

d. Uji Sobel

Uji sobel merupakan pengujian hipotesis mediasi yang dapat digunakan

dengan prosedur yang dikembangkan oleh sobel pada tahun 1982. Uji sobel

dilakukan dengan cara menguji pengaruh tidak langsung antara variabel

independent terhadap variabel dependent melalui variabel mediasi. Uji sobel nilai

Z > 1,96 artinya mampu untuk memediasi hubungan pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependent. Dan sebaliknya jika nilai Z < 1,96

maka tidak mampu memediasi hubungan pengaruh antara variabel independent

terhadap variabel dependen.

3. Hasil dan pembahasan

Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas
Hasil uji validitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1. Dapat

dilihat bahwa semua item dari kuesioner valid, dimana r(tabel )< rhitung dalam

semua item layak digunakan dan dapat dilanjutkan untuk penelitian.

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 10

 Ariansy, Kurnia

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

Variabel R tabel R hitung Keterangan
Kinerja karyawan (Y)
K1 0,288 0,662 Valid
K2 0,288 0,830 Valid
K3 0,288 0,907 Valid
K4 0,288 0,775 Valid
K5 0,288 0,907 Valid
Stres kerja (X1)
SK1 0,288 0,593 Valid
SK2 0,288 0,73 Valid
SK3 0,288 0,938 Valid
SK4 0,288 0,938 Valid
Insentif (X2)
INS1 0,288 0,763 Valid
INS2 0,288 0,731 Valid
INS3 0,288 0,610 Valid
INS4 0,288 0,659 Valid
INS5 0,288 0,746 Valid
Lingkungan kerja(X3)
LK1 0,288 0,860 Valid
LK2 0,288 0,862 Valid
LK3 0,288 0,847 Valid
Kepuasan kerja (Z)
KK1 0,288 0,867 Valid
KK2 0,288 0,838 Valid
KK3 0,288 0,734 Valid
KK4 0,288 0,728 Valid
KK5 0,288 0,867 Valid
Sumber : Data diolah, 2022

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 11

 Ariansy, Kurnia

b. Uji Reabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kinerja karyawan (Y) 0,868 Reliabel
Stres kerja (X1) 0,743 Reliabel
Insentif (X2) 0,743 Reliabel
Lingkungan kerja (X3) 0,813 Reliabel
Kepuasan kerja (Z) 0,867 Reliabel
Sumber : Data diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 2 semua item dari 5 variabel yaitu kinerja karyawan, stres
kerja, insentif, lingkungan kerja dan kepuasan kerja adalah reliabel dengan nilai
Cronbach’s Alpha > 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua instrumen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.
Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil dari analisis regresi linear berganda adalah sebagai berikut:

Tabel 3. Hasil Analisis Regresi

Persamaan I :
Pengaruh terhadap kinerja karyawan
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 0,720 0,408 1,762 0,085
Stres Kerja 0,023 0,037 0,031 -0,637 0,527
(X1)
Insentif -0,028 0,030 -0,042 0,926 0,360
(X2)
Lingkungan 0,824 0,073 0,527 11,250 0,000
Kerja (X3)
Kepuasan 0,472 0,046 0,490 10,153 0,000
Kerja (Z)

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 12

 Ariansy, Kurnia

Persamaan II:
Pengaruh terhadap kepuasan kerja
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 0,237 1,340 0,177 0,860
Stres Kerja 0,270 0,113 0,342 -2,400 0,322
(X1)
Insentif (X2) -0,097 0,096 -0,143 1,002 0,022
Lingkungan 1,459 0,091 0,897 15,968 0,000
Kerja (X3)
Sumber : Data diolah, 2022

Berdasarkan hasil koefisien regresi pada Tabel 3 bahwa tabel ini menunjukkan
dimana pada tabel ini mendapatkan hasil tentang beta, t hitung dan signifikasi.
Berdasarkan hasil tersebut dapat diperoleh hasil persamaan sebagai berikut:
Y = 0,720 + 0,031X1 + (-0,042)X2 + 0,527X3 + 0,490Z + e
Z = 0,237 + 0,342X1 + (-0,143)X2 + (-0,897)X3 + e
a. Nilai konstanta persamaan 1 sebesar 0,720 artinya jika kinerja karyawan
(Y) sama dengan 0 (tidak ada), maka , maka rata-rata tingkat kinerja
karyawan sebesar 0,720.
b. Nilai koefisien regresi stres kerja sebesar 0,031 berarti setiap terjadi
peningkatan sebesar satu satuan, maka stres kerja meningkat sebesar
0,031.
c. Koefisien regresi insentif sebesar -0,042 berarti setiap terjadi peningkatan
sebesar satu satuan, maka insentif menurun sebesar -0,042.
d. Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,527 berarti setiap terjadi
peningkatan sebesar satu satuan, maka lingkungan kerja meningkat
sebesar 0,527.
e. Koefisien regresi kepuasan kerja sebesar 0,490 berarti setiap terjadi
peningkatan sebesar satu satuan, maka kepuasan kerja meningkat sebesar
0,490.

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 13

 Ariansy, Kurnia

f. Nilai konstanta persamaan 2 sebesar 0,237 artinya jika kepuasan kerja (Z)
sama dengan 0 (tidak ada), maka rata-rata tingkat kepuasan kerja sebesar
0,237.
g. Koefisien regresi stres kerja sebesar 0,342 berarti setiap terjadi
peningkatan sebesar satu satuan, maka stres kerja meningkat sebesar
0,342.
h. Koefisien regresi insentif sebesar -0,143 berarti setiap terjadi peningkatan
sebesar satu satuan, maka insentif menurun sebesar -0,143.
i. Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,897 berarti setiap terjadi
peningkatan sebesar satu satuan, maka lingkungan kerja meningkat
sebesar 0,897.
Uji Kelayakan Model
1. Koefisien Determinasi (Uji R2)
Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4 Uji Koefisien
Determinasi R2:
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022 R
Persamaan Square Adjust R Square
Pengaruh terhadap kinerja
Model I karyawan 0,987 0,986
Model Pengaruh terhadap kepuasan
II kerja 0,865 0,855

Sumber: Data diolah, 2022

a. Berdasarkan Tabel 4 bisa dilihat bahwa nilai Adjusted R square pada model
I adalah 0,986. Dimana hal ini berarti pengaruh variabel stres kerja, insentif
,lingkungan kerja dan kepuasan kerja mampu menjelaskan kinerja karyawan
sebesar 98,6%, dan sebagian sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
dibahas dalam penelitian ini.
b. Adjusted R square pada model II adalah 0,855 dinyatakan mampu
menjelaskan kepuasan kerja sebesar 85,5%. Dimana hal ini berarti
pengaruh variabel stres kerja, insentif dan lingkungan kerja mampu

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 14

 Ariansy, Kurnia

menjelaskan kinerja karyawan dan kepuasan kerja, dan sebagian sisanya

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
2. Uji F (Goodness of Fit)
Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 5 Uji F:
Tabel 5. Hasil Uji Statistik F

Persamaan F Hitung F tabel Sig.

Pengaruh terhadap kinerja
Model I karyawan 784,827 2,82 0.000
Pengaruh terhadap kepuasan
Model II kerja 92,036 2,82 0.000
Sumber : Data diolah, 2022
a. Hasil analisis persamaan pertama diperoleh F_Hitung = 784,827 dan
F(tabel )sebesar 2,82 dari Ftabel = F(k:n-k) = (3:44 )= 2,82 dengan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini juga menunjukkan bahwa model penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini ‘fit’ untuk dilakukan uji lebih lanjut.
b. Persamaan kedua ,Hasil analisis diperoleh F Hitung sebesar 92,036 dan
F tabel sebesar 2,82 dari Ftabel = F(k:n-k) = (3:44 )= 2,82 dengan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini juga menunjukkan bahwa model penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini ‘fit’ untuk dilakukan uji lebih lanjut.
c. Uji t

Hasil statistik uji t dapat dilihat pada Tabel 6 Uji t:

Tabel 6. Hasil Uji Statistik t

Model I

Unstandardized
Model coefficients t Sig.
B
Constant 0,720 1,762 0,085
Stres kerja 0,023 -0,637 0,527
Insentif -0,028 0,926 0,360
Lingkungan 0,824 11,250 0,000
kerja
Kepuasan kerja 0,472 10,153 0,000

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 15

 Ariansy, Kurnia

Model II

Unstandardized
Model coefficients t Sig.
B
Constant 0,237 0,177 0,860
Stres kerja 0,270 -2,400 0,322
Insentif -0,097 1,002 0,022
Lingkungan 1,459 15,968 0,000
kerja
Sumber: Data diolah, 2022
a. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t yang sudah dilakukan, diketahui bahwa stres kerja
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai
signifikan 0,527 > 0,05 dan nilai t tabel 2.01808 . Berarti nilai t hitung < t tabel
( -0,637 < 2.01808). Sehingga 𝐇𝟏 𝐭𝐢𝐝𝐚𝐤 didukung.
b. Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t yang sudah dilakukan, diketahui bahwa insentif
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan .Hal ini dapat dilihat dari nilai
signifikan 0,360 > 0,05 dan nilai t tabel 2.01808. Berarti nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
(-1,390<2.01808). Sehingga 𝑯𝟐 tidak didukung.
c. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dari hasil uji t
yang sudah dilakukan, diketahui bahwa stres kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan .Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan 0,000 <
0,05 dan nilai t tabel 2.01808. Berarti nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (11,250 > 2.018).
Sehingga 𝑯𝟑 terdukung.
d. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t yang sudah dilakukan, diketahui bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan .Hal ini dapat dilihat dari nilai
signifikan 0,000 < 0,05 dan nilai t tabel 2.01808. Berarti nilai t hitung > t
tabel (10,153 > 2,018). Sehingga H4 terdukung.
e. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
Dari hasil uji t yang sudah dilakukan, diketahui bahwa stres kerja
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja Hal ini dapat dilihat dari nilai

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 16

 Ariansy, Kurnia

signifikan 0,322 > 0,05 dan nilai t tabel 2.01808. Berarti nilai t hitung < t
tabel (-2,400< 2,018). Sehingga H5 tidak didukung.
f. Pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja
Dari hasil uji t yang sudah dilakukan, diketahui bahwa insentif
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja . Hal ini dapat dilihat dari nilai
signifikan 0,022< 0,05 dan nilai t tabel 2.01808. Berarti nilai t hitung < t tabel
( 1,002< 2,018). Sehingga H6 tidak didukung.
g. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Dari hasil uji t yang sudah dilakukan, diketahui bahwa lingkungan
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai
signifikan 0,000 < 0,05 dan nilai t tabel 2.01808. Berarti nilai t hitung > t
tabel ( 15,968>2,018). Sehingga H7 terdukung.
h. Kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan
Untuk menguji apakah variabel kepuasan kerja yang memediasi
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan maka dilakukan dengan uji
sobel. Dari tabel hasil regresi menunjukkan nilai koefisien regresi stres kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,023 dengan standar error 0,037 dan
nilai signifikansi 0,527. Perhitungan yang diperoleh dari nilai z sebesar 2,822
> 1,96. Maka kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawan. Sehingga H8 terdukung.
i. Kepuasan kerja memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
Untuk menguji apakah variabel kepuasan kerja yang memediasi
pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan maka dilakukan dengan uji
sobel. Dari table hasil regresi menunjukkan nilai koefisien regresi insentif
terhadap kinerja karyawan sebesar -0,028 dengan standar error 0,030 dan
nilai signifikansi 0,360. Perhitungan yang diperoleh dari nilai z sebesar 0,290
< 1,96. Maka kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh insentif terhadap
kinerja karyawan. Sehingga H9 tidak terdukung.
j. Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan
Untuk menguji apakah variabel kepuasan kerja yang memediasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan maka dilakukan
dengan uji sobel. Dari table hasil regresi menunjukkan nilai koefisien regresi

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 17

 Ariansy, Kurnia

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,824 dengan standar

error 0,073 dan nilai signifikansi 0,000. Perhitungan yang diperoleh dari nilai
z sebesar 9,828 > 1,96. Maka kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan. Sehingga H10 terdukung.
Pembahasan
1. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
Nilai negatif pada uji t berarti bahwa ketika stres kerja yang dialami tinggi
maka kinerja karyawan akan menurun. Stres kerja yang dialami karyawan
PT.Telkom Magelang rata-rata tidak tinggi dan setiap karyawan tidak
semuanya mampu mengontrol stres yang terjadi karena tanggung jawab
pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori atribusi, berbicara mengenai
perilaku dan sikap yang dialami oleh karyawan dalam diri sendiri dan
mengetahui situasi atau lingkungan dalam perusahaan. Ketika karyawan
mengalami stres kerja maka kinerja karyawan menurun sehingga kinerja
karyawan tidak dianggap maksimal. teori ini berfungsi untuk mengetahui
tentang penyebab perilaku seseorang dalam diri sendiri yang nantinya akan
menimbulkan bentuk kesan didalam menemukan solusi mengatasi stress
kerja.
2. Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan
bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan kinerja karyawan semakin
meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori atribusi, dinyatakan bahwa
penyebab perilaku seseorang dengan diberikannya insentif akan
meningkatkan kepuasan kerja dalam diri sendiri yang nantinya akan
menimbulkan bentuk kesan positif. Sehingga, perusahaan yang selalu
memberikan insentif pada karyawan akan mempengaruhi kepuasan dari
karyawannya.

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 18

 Ariansy, Kurnia

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat
disimpulkan bahwa semakin baik sistem lingkungan kerjanya semakin
meningkat kinerja karyawan. Lingkungan kerja pada PT.Telkom Magelang
memiliki sistem lingkungan kerja yang baik yang mampu menjamin kinerja
karyawan dan perusahaan akan memperoleh sikap dan perilaku positif
dengan produktif, sehingga dapat memberikan keuntungan bagi
perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori atribusi, mengetahui situasi atau
lingkungan dalam perusahaan dimana semakin nyaman lingkungan
kerjanya maka semakin meningkat kinerja karyawan karena terjadinya
lingkungan kerja yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat
disimpulkan bahwa tingginya kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Meningkatnya kepuasan kerja pada PT.Telkom Magelang dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori atribusi, kinerja karyawan akan selalu
ditingkatkan apabila karyawan merasa puas didalam bekerja. Untuk
mewujudkan kepuasan kerja, perusahaan berupaya menunjukkan
perbedaan antara apresiasi yang diperoleh karyawan tersebut dengan yang
diharapkan. Dari penjelasan diatas bisa disimpulkan bahwa dengan
kepuasan yang tinggi akan mempengaruhi kinerja karyawan, kepuasan
kerja tejadi jika perasaan diri seseorang puas dengan pekerjaan yang
dilakukannya.
5. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga dapat disimpulkan
bahwa tingginya stress kerja yang dirasakan karyawan tidak mempengaruhi
kepuasan kerja. Hal ini dapat terjadi karena dengan stres, karyawan
semakin terpacu untuk memberikan segala kemampuan dan sumberdaya,
sehingga dapat memenuhi persyaratan dan kebutuhan kerja.

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 19

 Ariansy, Kurnia

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori atribusi, dimana teori ini tidak dapat
berfungsi untuk mempelajari proses bagaimana seseorang
mengintepretasikan suatu pekerjaan yang diperolehnya. Setiap karyawan
mampu menginterpretasikan kepuasan kerjanya sesuai dengan ketentuan
yang ditetapkan perusahaan. Dimana adanya teori ini sebagai gambaran
dalam pemahaman yang berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam
menghadapi stress kerja yang terjadi di perusahaan, akan tetapi belum bisa
diwujudkan pada PT.Telkom Magelang.
6. Pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga dapat disimpulkan
bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan, kepuasan kerja justru semakin
tinggi dan sebaliknya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan jika
insentif yang diberikan dari perusahaan tinggi dan bisa menjadikan
kepuasan karyawan itu sendiri setelah melakukan pekerjaan yang
dijalaninnya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori atribusi, penyebab perilaku
seseorang dengan diberikannya insentif akan meningkatkan kepuasan kerja
dalam diri sendiri yang nantinya akan menimbulkan bentuk kesan positif.
Sehingga, perusahaan yang selalu memberikan insentif pada karyawan
akan mempengaruhi kepuasan dari karyawannya didalam bekerja dan
selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
7. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga dapat disimpulkan
bahwa semakin rendah lingkungan kerja maka semakin tinggi kepuasan
kerja dan sebaliknya. Kepuasan kerja karyawan akan terpenuhi jika
lingkungan kerja seseorang karyawan sesuai keinginan mereka terhadap
pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori atribusi, adanya lingkungan kerja
yang optimal mampu mendorong kepuasan yang dirasakan oleh karyawan.
Lingkungan kerja dinilai mampu mempengaruhi pekerjaan seseorang
ditempat ia bekerja seperti temperature, kelembapan, sirkulasi udara,

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 20

 Ariansy, Kurnia

cahaya, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan kelayakan alat kerja yang
digunakan menjadi faktor pendorong terciptanya lingkungan kerja yang
nyaman.
8. Kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Dapat diambil
kesimpulan bahwa variabel kepuasan kerja mampu memediasi variabel
stres kerja terhadap kinerja karyawan, yang artinya pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja. Dalam Teori
Atribusi dinyatakan bahwa perilaku dan sikap yang dialami oleh karyawan
dalam diri sendiri dan mengetahui situasi atau lingkungan dalam
perusahaan.
9. Kepuasan kerja memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak
memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Dapat diambil
kesimpulan bahwa variabel kepuasan kerja tidak mampu memediasi
variabel insentif terhadap kinerja karyawan, yang artinya pengaruh insentif
terhadap kinerja karyawan tidak melalui variabel kepuasan kerja. Dalam
Teori Atribusi dinyatakan bahwa perilaku dan sikap yang dialami oleh
karyawan dalam diri sendiri dan mengetahui situasi atau lingkungan dalam
perusahaan.
10. Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dapat
diambil kesimpulan bahwa variabel kepuasan kerja mampu memediasi
variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, yang artinya pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan
kerja. Dalam Teori Atribusi dinyatakan bahwa perilaku dan sikap yang
dialami oleh karyawan dalam diri sendiri dan mengetahui situasi atau
lingkungan dalam perusahaan.

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 21

 Ariansy, Kurnia

4. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh stres kerja,

insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi pada PT Telkom Magelang. Sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah purposive sampling dan diperoleh 47 responden yang

dapat diolah dari 52 populaasi karyawan di PT Telkom Magelang. Berdasarkan

penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: Hasil Uji R2 menunjukkan bahwa variabel

pengaruh stres kerja, insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

menjelaskan kinerja kearyawan sebesar 98,6% pada persamaan 1 dan 85,5% pada

persamaan 2 dan sebagian sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas

dalam penelitian ini. Hasil Uji Statistik F persamaan 1 dan 2 menunjukkan bahwa F

hitung persamaan 1 lebih besar daripada Ftabel = F(k:n-k) = (3:44 )= 2,82, dan

persamaan 2 menunjukkan bahwa F hitung persamaan 2 lebih besar daripada

Ftabel = F(k:n-k) = (3:44 )= 2,82 yang artinya stres kerja, insentif dan lingkungan

kerja mampu menjelaskan kinerja karyawan dan kepuasan kerja, dan sebagian

sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Referensi
Ahmad., dkk. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 7 (3): 2811–20.

Almaududi., dkk (2021). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel
Mexsicana Kota Jambi. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) 6 (1): 96.

Aromega, T. N., Kojo, C., & Lengkong, V. P. K. (2019). Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Yuta Hotel Manado. Jurnal EMBA,
7(1).

Aprilia, Nadila & Hersona. (2021). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . Pupuk Kujang Cikampek. Journal of
Management 4 (2): 273–82.

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 22

 Ariansy, Kurnia

Ekawati, Semmaila & Suryanti. (2019). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja
Pegawai. PARADOKS : Jurnal Ilmu Ekonomi 2 (2): 1–10.

Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Belas.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Mathis, R. L., and J. H. Jackson. (2016). Human Resource Management. Edisi 10 Jilid
3. Salemba Empat. Jakarta.

Merisa Oktaria, Rinto Alexandro. (2020). “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Dealer Honda Utama Putra Di Pangkalan Bun". Studi Pendidikan
Ekonomi, Program, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
Palangka Raya Palangka Raya, and Kalimantan Tengah.. Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Akuntansi) Universitas Pendidikan Ganesha 11 (1): 2614–1930.

Realty., dkk. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Studi Kasus PT . 2 (1): 49–61.

Robbins, Stephen. (2015). Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba Empat: Jakarta.

Safira, Ayu & Rozak. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Perum Perhutani Divisi
Regional Jawa Tengah). Proceeding SENDIU, no. 2017: 519–23.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alphabet

Valendra., dkk. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Manager : Jurnal Ilmu Manajemen 2 (4): 514.

Borobudur Management Review, Vol. 2, No. 1 (2022) 23