MAKALAH

EVALUASI KINERJA

DI SUSUN OLEH :

Iqbal Firanto 2110035035

PROGRAM STUDI D-III KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS MULAWARMAN

2024
 KATA PENGATAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga

makalah ini yang berjudul “EVALUASI KINERJA” dapat tersusun sampai dengan selesai dan

tepat pada waktunya. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih terhadap pihak-pihak yang

telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan berupa bantuan dan bimbingan.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan

pengalaman bagi para pembaca bagi kami sebagai penyusun dan penulis merasa bahwa masih

banyak sekali kekurangan dalam penyusunan makalah kali ini, karena keterbatasan pengetahuan

dan pengalaman kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang sangat

membangun dari para pembaca untuk kami, demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata kami berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan

semua pihak yang telah membantu, semoga makalah ini memberikan banyak manfaat bagi

semua pihak yang membacanya.

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk

mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga

untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung

jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang

lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam

hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Evaluasi kinerja penting dilakukan

untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan dan

meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif semisal

pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau perbaikan atas pekerjaan

yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Penilaian kinerja terhadap

tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau pegawai yang berwenang

untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya

merupakan atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang

diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian. Hasil

penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk

mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan

dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan

perusahaan.
B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu pengertian dan fungsi evaluasi kinerja ?

2. Bagaimana cara Menyusun evaluasi kinerja ?

3. Bagaimana mengukur kinerja actual?

4. Model model evaluasi kinerja?

5. Masalah dalam evaluasi kinerja!

6. Bagaimana membandingkan kinerja actual dengan standar

Melakukan Tindakan menejerial

C. TUJUAN PEMBELAJARAN

1. Mengetahui pengertian dan fungsi evaluasi kinerja

2. Mengetahui begaimana cara Menyusun evaluasi kinerja

3. Mengetahui mengukur kinerja aktual

4. Mengetahui model model evaluasi kinerja

5. Mengetahui masalah dalam evaluasi kinerja

6. Dapat Membandingkan kinerja actual dengan standar

Melakukan Tindakan menejerial

PEMBAHASAN

A. Definisi Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilai mengobservasi dan mencatat

hasil observasi. Mengobservasi artinya mengamati apa yang dilakukan anggota sebuah

organisasi atau karyawan sebuah perusahaan, bisa berupa hasil kerja, perilaku kerja, dan

sifat pribadi dan lain-lain. Yang melakukan evaluasi kinerja di dalam sebuah organisasi

atau perusahaan merupakan seseorang yang diberi wewenang oleh pemilik perusahaan

atau organisasi.Bisa berupa atasan langsung, teman sekerjaan, bawahan, pelanggan,

pakar/konsultan, tim penilai.

Kesuksesan jangka panjang suatu organisasi atau Perusahaan tergantung pada

kemampuannya dalam mengukur kinerja karyawannya dan menggunakan informasi hasil

pengukuran tersebut untuk dasar melakukan usaha-usaha perbaikan kinerja agar selalu

dapat sesuai dengan standar yang ditetapkan dan tuntutan perubahan lingkungan bisnis.

Mengukur dan menggunakan informasi hasil pengukuran atau umpan-balik merupakan

bagian dari proses performance evaluation (evaluasi kinerja). Proses evaluasi kinerja ini

adalah suatu proses yang kompleks, dan tidak mudah untuk dilaksanakan secara baik.

Evaluasi kinerja pada karyawan adalah hal yang sangat penting dan cukup umum

dilakukan oleh setiap perusahaan. Kenapa cukup umum? Karena meskipun setiap

perusahaan melaksanakan evaluasi, belum tentu evaluasi tersebut berjalan efektif.

(Setyaningrum et al., 2022)

Proses evaluasi kinerja karyawan diawali dengan menentukan

tiga hal berikut:

1. Tetapkan Standar Kinerja dan Waktu Evaluasi

Proses pertama yang harus dilakukan adalah dengan menetapkan standar kinerja.

Menentukan standar kinerja juga harus dijelaskan sejelas-jelasnya dan dinilai secara

objektif. Hal ini dilakukan agar standar kinerja bisa dipahami dengan mudah dan bisa

diukur dengan tepat. Waktu evaluasi umumnya diatur 1x dalam kurun waktu 6 bulan,

atau 1x dalam 12 bulan. Rentang 1x setiap 6 bulan cukup banyak dipilih karena

rentangnya tidak terlalu pendek atau panjang.

2. Pemilihan Metode; Secara Kuantitatif dan/atau Kualitatif

Yang bisa dinilai dari kinerja karyawan umumnya terbagi dua jenis, yaitu secara

kuantitatif dan kualitatif. Kuantitatif mudah diukur karena ada angka yang menjadi

standar ukuran keberhasilan, terlebih jika didukung data pelengkap. Kualitatif juga

tidak kalah penting dengan jumlah atau kuantitas. Terlebih perusahaan yang bergerak

di bidang jasa atau hospitality, dimana kualitas kerja yang lebih condong dijadikan

dasar penilaian kinerja.

3. Persiapkan Data yang Dibutuhkan

Tanpa data, penilaian HRD maupun leaders bisa jadi meleset. Demi mempertahankan

penilaian yang rasional dan objektif, Anda harus memiliki dan menyiapkan data

pendukung seperti data absensi, data KPI, dll.

Proses pengukuran kinerja antara lain adalah sebagai berikut:

1. Penentuan sasaran. Penentuan sasaran yang harus spesifik, terukur, menantang

dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan

proses penentuan sasaran tersebut.

2. Penentuan standar kinerja. Pentingnya penilaian kinerja harus merupakan

penilaian yang objektif, yaitu mengukur kinerja sesungguhnya melalui

standar, memiliki ukuran yang dapat dipercaya dan mudah digunakan.

3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian. Metode yang dimaksud adalah

pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan

pelaksanaannya yang digunakan berdasarkan berbagai pendekatan seperti

metode perbandingan, tes, dan lain-lain.

4. Evaluasi penilaian. Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik

terhadap kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan

yang harus diambil dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan

datang.

Catatan penting adalah pengukuran merupakan langkah pertama dari perbaikan

(improvement). Perbaikan sebaiknya dilakukan setiap waktu atau segera setelah

diketahui terjadi permasalahan, tak harus menunggu berakhirnya suatu aktivitas.

Pengukuran kinerja akan memberikan informasi situasi dan posisi relatif terhadap

target atau mengetahui apakah perencanaan dan aktifitasnya telah secara optimal
 dijalankan. Para wirausaha memegang informasi prestasi untuk mengetahui posisi

kinerjanya relatif terhadap orang lain, kelompok lain, maupun terhadap sasaran usaha.

Bila prestasi pada suatu di bawah target, maka akan dijadikan dasar untuk mengejar

ketertinggalan dan mecarikan tindakan manajerial atas upaya, menambah input dan

atau memerbaiki proses kerja sehingga kinerjanya dapat kembali sesuai perencanaan.

Monitoring kinerja di lapangan relatif mudah dilakukan seperti halnya monitoring

kinerja proses operasional di fasilitas produksi yang sudah terotomatisasi.

Pertanyaannya, apakah juga mudah (dan kalau mudah apakah sudah dilaksanakan)

melakukan monitoring, evaluasi dan perbaikan kinerja terhadap staf di kantor? Di

mana variabel ukur tak sepenuhnya dengan mudah diakses (muncul sendiri dari

proses) atau diukur (karena sifatnya yang kualitatif) atau hal-hal lain yang

menyebabkan rendahnya objektivitas dalam pengukuran.(Hartati et al., 2022)

D. Model Model Eveluasi kinerja

1. Penilaian Melalui KPI

Sudah umum diketahui bahwa salah satu fungsi KPI adalah sebagai alat ukur kinerja

karyawan. KPI mencatat rekaman target dan pencapaian individu, tim, maupun

perusahaan. Berdasarkan catatan tersebut, baik leader, manajer, dan HRD akan

mampu menilai kinerja seorang karyawan dengan objektif karena terdapat indikator

pencapaian di dalamnya.

2. Evaluasi Diri Sendiri / Self-evaluation Metode

Metode evaluasi yang sedikit berbeda dengan metode lain. Membuat karyawan

mengevaluasi dirinya sendiri juga merupakan salah satu cara dalam menilai kinerja
 karyawan. Self-evaluation memberikan ruang lebih lebar untuk menyatukan tujuan

dan pencapaian individu dan perusahaan. Bagi karyawan, menilai hasil kerja dan

pencapaian sendiri akan meningkatkan rasa apresiasi dan engagement kepada

perusahaan. Begitu pun dengan perusahaan, akan memiliki karyawan yang lebih

memahami perkembangan dirinya sendiri berpotensi untuk meningkatkan kualitas

kerja di kemudian hari.

3. Peer Feedback

Ingin meyakinkan penilaian di luar dari data dan hasil wawancara face to face

karyawan? Anda bisa menarik umpan balik anonymous dari rekan kerja satu tim atau

satu divisi yang bersangkutan. Point of view orang ketiga selalu bisa membantu Anda

dalam bersikap objektif dan adil. Ini memberikan kesempatan unik untuk

mempelajari

keterampilan dan kemampuan karyawan dan membantu mengidentifikasi jaringan,

kepemimpinan, pekerjaan, dan keterampilan kolaborasi individu dalam suatu

organisasi.

4. Feedback 360°

Hampir serupa dengan peer feedback di atas, feedback 360

menarik penilaian dari lingkaran yang lebih luas lagi. Tidak hanya rekan kerja satu

tim, bisa juga dari tim atau divisi lain yang pernah berkolaborasi dengan karyawan.

Feedback 360 juga mencakup reviu dari atasan maupun bawahan, bahkan dari

pelanggan. Biasanya, feedback 360 memberikan gambaran atas kinerja karyawan

dalam lingkup kemampuan bekerja sama, kualitas kepemimpinan, orientasi tujuan,

dari metode ini adalah munculnya bias atau sifat subjektif dalam penilaian.

5. Penilaian dengan Skala

Ini adalah salah satu teknik evaluasi kinerja karyawan yang juga umum digunakan.

Dengan metode ini, kinerja individu di berbagai bidang tugas/pekerjaan akan dinilai

dalam skala. Berbagai kriteria, termasuk produktivitas, pelayanan pelanggan, kerja

tim, kualitas kerja, perhatian terhadap keselamatan, dan sebagainya akan dievaluasi.

Metode ini dapat dilakukan dengan memberikan huruf (A, B, C, D,E, dst.) atau angka

(1, 2, 3, 4, 5, dst.) yang umumnya mengindikasikan rentang ‘tidak memuaskan’

hingga ‘luar biasa’. Metode ini juga memungkinkan pengusaha untuk mengevaluasi

beberapa karyawan secara bersamaan

6. Feedback Berkelanjutan

Feedback berkelanjutan adalah cara memberikan evaluasi kinerja dari atasan ke

bawahan dalam kurun waktu yang relatif singkat, seperti hari ke hari atau minggu ke

minggu. Hal ini digunakan untuk membentuk cara kerja efektif dan perkembangan

karyawan lebih cepat. Dengan menggunakan cara ini, manajer bisa dengan segera

mengintervensi kinerja karyawan yang kurang dan segera melakukan tindakan

perbaikan.

7. Evaluasi di Waktu Tertentu

Ada juga model penilaian kinerja yang dilakukan bukan dalam periode tetap seperti

sebulan satu kali atau setahun satu kali, melainkan pada saat kejadian tertentu terjadi;

misalnya seperti sebuah pencapaian besar, atau justru sebaliknya, sebuah kesalahan

fatal. Hanya apabila terjadi salah satu dari dua hal di atas, pemimpin dapat
 menyelenggarakan evaluasi dadakan yang berguna untuk mengidentifikasi

keberhasilan atau kesalahan yang dilakukan individu/tim.(Supriyono, n.d.)

E. Masalah Dalam Evaluasi Kinerja

F. Membandingkan Kinerja Aktual dengan Standar

Pengendalian atau pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala

aktifitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Proses pengendalian

dan pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik untuk menetapkan kinerja standar

pada perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk

membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan, untuk menetapkan

apakah telah terjadi suatu penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan

perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya telah digunakan

seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan.

Pengukuran kinerja aktual adalah untuk mengetahui dimensi dari hasil yang sejalan

dengan tujuan usaha, kinerja target harus spesifik, dengan umpan balik dalam waktu

tambahan yang singkat agar pengendalian dianggap ketat dalam sistem pengendalian

hasil. Hasil yang diinginkan harus secara efektif dikomunikasikan dan disosialisasikan

dan jika hasil pengendalian digunakan hanya semata-mata dalam daerah kinerja yang

diberikan, pengukurannya haruslah lengkap. Berikut adalah aktivitas yang dapat

diajarkan kepada mahasiswa calon wirausaha ,agar mahasiswa memahami bentuk

pengukuran dan keterlibatan komunikasi di dalamnya.(Gustiriani, 2017)

A. Kesimpulan

B. Saran

Demikianlah makalah yang kami buat ini, semoga bermanfaat dan menambah pengetahuan para

pembaca. Kami mohon maaf apabila ada kesalahan ejaan dalam penulisan kata dan kalimat yang

kurang jelas. Kami hanyalah manusia biasa yang tak luput dari kesalahan dan kami juga sangat

mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Sekian

penutup dari kami semoga dapat diterima di hati dan kami ucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya."
 DAFTAR PUSTAKA

Gustiriani, A. D. (2017). Evaluasi Kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan bagi

pelanggan pada pt. Indosat cabang sorong. Gradual, 13–24. http://ejournal.um-

sorong.ac.id/index.php/gl/article/view/589

Hartati, T., Hikmah, N., & Leliyanah. (2022). Analysis and Evaluation of Employee

Performance Assessment System Using The Pieces Method at PT. Citra Pesona Gemilang.

Journal of Information System, Informatics and Computing Issue Period, 6(1), 117–124.

https://doi.org/10.52362/jisicom.v6i1.798

Setyaningrum, R. P., Soelistya, D., Desembrianita, E., Noor, A., & Salamah, U. (2022). Buku

Ajar Evaluasi Kinerja. https://medium.com/@arifwicaksanaa/pengertian-use-case-

a7e576e1b6bf

Supriyono. (n.d.). 12889-ID-evaluasi-kinerja (1).pdf.