MAKALAH

ETIKA BISNIS DALAM MSDM

Dosen Pengampu : M. Najmudin, S.Pd.,M.Pd

Disusun Oleh :

Sri Ningsi Bae Seda (23301330)

Nur Aprilianingsih (23301326

Nur Fadilah (23301321)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS BUDAYA, MANAJEMEN, DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN MANDALIKA

2024

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena telah memberikan kesempatan
pada kami untuk menyelesaikan makalah ini. Atas Rahmat dan hidayah-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah ini tepat waktu.

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas dari Bapak M. Najmudin, S.Pd.,M.Pd pada
mata kuliah etika bisnis yang telah memberikan tugas ini, sehingga dapat menambah
pengetahuan dan wawasan. Kami juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang
telah mendukung serta membantu dalam proses penyusunan makalah ini.

Kajian yang kami jabarkan di makalah ini tentunya tidak lepas dari kekurangan dan
segala kebatsan. Oleh karena itu, kami meminta maaf kepada para pembaca untuk
memberikan masukan bermanfaat yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah
ini agar dapat diperbaikai bentik maupun kedepannya dapat menjadi lebih baik.

Mataram,2 Mei 2024

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN....................................................................4
A. Latar Belakang.......................................................................................4
B. Rumusan Masalah..................................................................................5
C. Tujuan Penulisan....................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN.....................................................................6
A. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................6
B. Prinsip Etika Bisnis Dalam MSDM.......................................................10
C. Kewajiban Karyawan Dan Perusahaan..................................................11
D. Tindakan Perusahaan Agar Karyawannya Berperilaku Etis..................15
BAB III PENUTUP.............................................................................18
A. Kesmipulan............................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................19

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan untuk mencapai
tujuan. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat diurutkan atas empat tipe sumber daya,
seperti Finansial, Fisik, Manusia, dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya manusia
merupakan sector sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan suatu perusahaan,
karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat
menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.

Kemampuan teknologi juga merupakan unsur pendukung penting dalam menggerakan

perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan
memudahkan berjalanya suatu perusahaan.. Dari keempat sumber tersebut aspek yang
terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerka terpenting dalam
perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Maka dari itu etika dalam berbisnis diperlukan karena salah satu kunci keberhasilan dalam
berbisnis atau menjalin Kerjasama dalam bisnis.

Manajemen Sumber Daya Manuasia SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan
tenaga kerja lainnya, untuk dapat mendukung aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditemukan.

Manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasuk suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan
pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Fungsi Operasional
dalam Manjemen SDM fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan proses
MSDM yang efesien dan efektif dalam organisasi/perusahaan.

4
b. Rumusan Masalah

1. Bagaiman Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2. Bagaiman Prinsip Etika Bisnis dalam MSDM
3. Bagaimana Kewajiban Karyawan dan Perusahaan
4. Bagaiman Tindakan Perusahaan agar Karyawannya Berperilaku Etis

c. Tujuan Penulisan

1. Untuk dapat mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya Mnausia(MSDM)

2. Untuk dapat mengetahui Prinsip Etika dalam MSDM
3. Untuk dapat mengetahui Kewajiban Karyawan dan Perusahaan
4. Untuk dapat mengetahui Tindakan Perusahaan agar Karyawannya Berperilaku Etis

5
 BAB II
PEMBAHASAN
A. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MSDM menjalankan tiga fungsi, yaitu :
a. Fungsi Lini
Wewenang yang dijalankan seorang manajer personalia karena yang lainnya
tahu bahwa dia memiliki akses manajemen puncak.
b. Fungsi Koordinatif
Wewenang yang dijalankan seorang manajer SDM sebagai coordinator
kegiatan personal.
c. Fungsi Staf.
Fungsi dari seorang manajer SDM dalam membantu dan menasihati manajer
lini

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk

mengelola manusia se efektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber
daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri
pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia
seperti halnya fungsi manajemen umum , yaitu :
1. Fungsi Manajerial
 Perencanaan (Planning)
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian
terpenting., dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam
proses manajemen. Untuk manajer sumber daya ,anusia,
perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya
manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan
organisasi itu. Dengan kata lain mrngatur orang-orang yang dapat
menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing
orang dalam rangka mencapai tugas oraganisasi yang telah
direncanakan.

6
  Pengorganisasian (Organizing)
Apabila serangkaian kegiatan telajh disusun dalam rangka
mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau
implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi
sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif , oleh sebab itu
dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan
tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan
kegiatan masing-masing.
 Pengarahan (Directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar
krgiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan
adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi
yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh
manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain
yang diberi wewenang untuk itu.
 Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar
kegiatan-kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai
dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan
untuk mencari jalan keluar atau pemecahan apabila terjadi
hambatan pelaksanaan kegiatan.

2. Fungsi Operasional
 Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia
(recruitment).
Jika dilihat dari fungsi dari fungsi rekruitmen, seorang manajer
sumber daya manusia untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga
atau sumber daya manusai yang tepat, sesuai dengan kemampuan
yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan, Penentuan
sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang
diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu
system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu
dikembangkan secara matang.
7
 Pengembangan (development)
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh
suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga
sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi
itu. Pengembangan sumber day aini penting, searah dengan
pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang
maka sebagianya diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia.Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui Pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
 Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat
penting. Melalui fungsi ini organisasi meberikan balas jasa
memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena
karyawan sebgaia sumber daya manusia oragnisasi tersebut telah
memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan
hanya berupa materi atau uang, namuan bentuk gaji sangat penting
untuk meningkatkan hasil kerja.
 Pengintergasian (intergration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk
rekonsilasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu
organisasi. Telah disadari bersama bahwa dalam pelksanaan
kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentinganm di antara
karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi
inin agar diperoleh kesepakatan kegiatan organisasi.
 Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) sumber daya
manusia yang te;ah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara
(maintenance). Krena kemampuan tersebuat adalah merupakan
asset yang penting bagi terleksananya tuga sdan tujuan organisasi.
Fungsi pemeilahraan ini termasuk juga jamian Kesehatan dan
keselmatan kerja karyawan

8
 Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja
Seorang akryawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada
organisasi tertentu. Pada suatu Ketika paling tidak mereka harus
memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka
tenaga kerja atau karyawan tersebut harus Kembali ke masyarakat.
Organisasi harus bertangguang jawab dalam memutusakan
hubungan kerja ini seusia dengan ketentuan-ketentuan yang
berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu
berada dalam kedaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer
sumber daya manusia harus melaksanakn fungsi ini dengan baik.
Pelaksanaan berbagai fungsi manajer sumber daya manusia
sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang
produktif mendukung tujuan organsissi, akan tetapi juga
menciptakan suatu kondiso yang lebih baik guna meningkatkan
potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya.
Pelaksanaan job analisis perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta
Pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi
sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan
bekal pengetahuan, ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan
yang tepat (the right man on the right place)
Sedangkan pelaksnaan fungsi sumber daya manjsia lainnya
seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang
baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong
meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.

9
 B. PRINSIP ETIKA BISNIS DALAM MSDM

Setiap aktivitas MSDM mulai dari proses penarikan tenaga kerja, pemeliharaan
tenaga kerja, pemanfaatan, pengembangan dan pemberhwntian tenaga kerja didasarkan pada
prinsip professional dan memperhatikan etika, norma serta peraturan terkait dengan tujuan
memberikan konstribusi yang optimal bagi produktivitas perusahaan.

1. Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis

Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang. Tapi apabila
yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka akan berakibat yang
tidak diinginkan. Dilihat dari dua prspektif yaitu perspekif mikro dan perspeltif
makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan dengan adanya kepercayan.
Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku etika akan mempengaruhi
perhubungan perusahaan dengan supplier, customer maupun dengan karyawan.
Apabila kepercayaan dibangun melalui perilaku yang tidak etis maka kepercayaan
customer akan berkurang kepada karyawan maupun organisasi. Sedangkan
prespektif makro etika meliputi suap-menyuap, paksaan, penyalahgunaan
informasi, pencurian dan diskriminasi akan mengakibatkan inefisensi dalam
pengalokasian sumber daya.

2. Sebab Perilaku Yang Tidak Etis

Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu : Karyawan memiliki
kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan tingkat penerimaan yang kurang
baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial menjadi lebih
menentukan dalam mempengaruhi perilaku karyawan, adanya ethical dilemma
yaitu situasi yang menyebabkan adanya piliham-pilihan yang muncul berpontensi
menghasilkan perilaku yang tidak dapat diterima, ethical dilemma muncul
dikarenakan adanya ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan
professional.

3. Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik

Kode etik menempatkan aturan kehiduoan organisasi, termasuk tanggung jawab
professional, pengembangan professional, kepemimpinan yang etis, kejujuran dan

10
 keadilan, konflik kepentingan dan menggunakan informasi. Banyak organisasi
yang mempunyai kode etik yang formal dalam organisasi tetapi pengaruh kode
etik dalam perilaku anggotanya perlu dipertanyakan. Banyak anggota
menganggap kode etik hanya sebagai hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan
efektif jika tidak didukung dengan norma-norma dalam organisasi.,
disebarluaskan kepada karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode etik
perusahaan belum bisa mampu membangun sebuah perusahaan etis. Oleh sebab
itu perlu adanya konsep etika yang matang tidak hanya mampu mengurangi
kerugian yang berakibatkan perilaku karyawan yang tidak etis, tetaoi juga
membuat suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis organisasial.
Salah satu prinsip dasar dari kode etik Perhimpunan Manajer SDM dan
Standar Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa “Sebagai Profesional SDM,
mempunyai tanggung jawab untuk memberikan nilai tumbuh pada organisasi yang
dilayani dan memberikan konstribusi bagi keberhasilan etika organisasi.”
Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih dari
sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena pekerjaan
utama professional SDM adalah berhubungan dengan orang, mereka harus
membantu untuk mempraktekan etika ke dalam budaya perusahaan. Merekam
perlu membantu membangun lingkungan dimana karyawan bekerja diseluruh
organisasi untuk mengurangi penyimpangan etika.

C. KEWAJIBAN KARYAWAN DAN PERUSAHAAN

Terdapat tiga kewajiban karyawan terhadap perusahaan :
1. Ketaatan
Karyawan ahrus mematuhi perintah dan petunjuk atsasnnya. Namu nada
beberapa hal yang tidak harus dipatuhi karyawan, yaitu seperti
1. Karyawan tidak perlu bahkan tidak boleh mematuih perintah yang
menyuruhnya melakukan sesuatu yang tidak bermoral.
2. Karyawan tidak wajib mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar,
walaupun dari segi etika tidak ada keebratan. Mkasud tidak wajar adalah
perintah yang tidak diberikan demi kepentingan perusahaan,

11
 3. Karyawan tidak perlu mematuhi perintah yang memang dmei kepentingan
perusahaan, tetaoi tidak sesuia dengan penugasan yang disepakati Ketika
ia menajdi karywan di perusahaan ini.

Cara mengihndari terjadinya kesulitan seputaran kewajiban ketaatan

adalah membuat job description yang jelas dan lengkap pada saat karyawan
mulai bekerja di perusahaan. Job description harus dibuat dengan cukup
luwes, sehingga kepentingan perusahaan selalu bisa diberi prioritas.

2. Konfidensialitas
Konfidensialitas berasal dari kata latin “confidere” yang berarti
“mempercayai” .Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk
menyimpanm informasi yang bersifat rahasia yang telah diperoleh dengan
menjalankan suatu profesi. Kewajiban konfidensialitas tidak saja berlaku
Selma karyawan bekerja di prusahaan, tetapi berlangsung terus setelah ia
pindah kerja. Dasar untuk kewajiban konfidensialitas dari karyawan adalah
intellectual property rights dari perusahaan.

3. Loyalitas
Dalam bahas Indonesia maupun Bahasa Inggris kata loyal selalu
dikaitkan dengan “setia”. Faktor utama yang bisa membahayakan
terwujudnya loyalitas adal;ah konflik antara kepentingan pribadi karyawan
dan kepentingan perusahaan. Karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan
pribadi, yang bersaing dengan kepentingan perusahaan. Berdasarkan kontrak
kerja atau persetujuan implisit (kalua tidak ada kontrak resmi), karyawan
wajib melakukan perbuatan-perbuatan tertentu demi kepentingan perusahaan.
Tidak boleh ,elibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan lain yang terbentur
dengan kewajiban ini.

Terdapat tiga kewajiban perusahaan terhadap karyawan :

1. Perusahaan tidak boleh mempraktekan diskriminasi, alasannya :

Diskriminasi adalah masalha etis yang tampak dengan jelas
dalam paro kedua abad ke-20. Seperti berlaku untuk banyak hal lain di
zaman kita, tempat asal permaslahan ini adalah Amerika Serikat.

12
 Hampir setiap Negara mempunyai salah satu masalah diskriminasi,
berhubungan dengan situasinya yang khas. Diskriminasi baru terhapus
betul bila dalam suatu negara semua warganya mempunyai hak yang
sama dan diperlakukan dengan cara yang sama pula.
Diskriminasi bisa berlangsung dalam semua sector masyarakat,
termasuk dunia bisnis. Dalam konteks perusahaan, membedakan antara
berbagai karyawan karena alasan yang tidak relevan yang berakar
dalam prasangka termasuk diskriminasi. Hal ini bisa terjadi dalam
menyeelksi karyawan baru, dalam menyediakan kesempatan promosi,
dalam penggajian, dan sebagainya. Biasanya latar belakanga terjadinya
diskriminsi adalah pandangan raisme, sektarinisme, atau seksisme/
Argumen etisnya adalah, pertama, bahwa diskriminasi
merugikan perusahaan ini sendiri terutama dalam rangka pasar bebas.
Kedua, diskriminasi melecehkan martabat dari orang yang
didiskriminsi. Ketiga, praktek diskriminasi bertentangan dengan
keadilan. Khususnya keadilan distributif atau keadilan mmebagi.
Keadilan distributive menuntut bahwa kita memperlakukan semua
orang dengan cara yang sama, selama tidak ada alas an khusus untuk
memperlakuakn mereka dengan cara yang berbeda.

2. Perusahaan harus menjamin Kesehatan dan keselamatan kerja.

Syarat-syarat yang harus dipenuhi supaya resiko Kesehatan dan
keselamatan kerja dapat ditempat kerja :

Keselamatan kerja bisa terwujud bilamana tempat kerja itu

aman. Sedangkan Kesehatan kerja terdapat dalam kondisi sehat .
Hampir semua negara modern mempunyai peraturan hukum guna
melindungi keselamatan kerja dan kesehatan kaum pekerja. Yang pasti,
belum tentu sama dan belum tentu memuaskanskan.
Sedangkan landasan etisnya adalah, pertama, bahwa Kesehatan
dan keselamatan kerja terdapat dalam hak si pekerja. Kalau hak ini
belum meyakinkan, kita bisa menunjukan lagi kepada hak setiap
manusia untuk tidak dirugikan dan akhirnya kepada hak untuk hidup
( the right of survival ). Kedua, bahwa manusia harus selalu

13
 diperlakuakn sebgai tujuan pada dirinya dsan tidak pernah sebgaia
sarana belaka. Jika keselamatan dan kesehatan kerja di bahayakan,
maka itu berarti perusahaan memperbudak para pekerja. Ketiga, bahwa
tempat kerja yang aman dan sehat paling menguntungkan gabi
masyarakat sendiri, khususnya bagi ekonomi negara. Atau dengan kata
lain, kewajiban etis ini sejalan dengan cost benefit analysis.

3. Kewajiban memberikan gaji yang adil.

Enam faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memberikan gaji :
Gaji atau upah tidak merupakan satu-satunya motif untuk
bekerja. Salah satu motif yang penting adalah untuk mengembangkan
diri. Dalam ahl ini gaji atau upah berkaitan erat dengan kepuasan kerja.
Gaji atau upah merupakan kasus jelas yang menuntut
pelkasanaan keadilan, khususnya keadilan distributif. Konsepsi
liberalistis berpendapat bahwa upah atau gaji dapat dianggap adil bila
merupakan imbalan untuk prestasi. Sedangkan pandangan sosialitas
menekankan bahwa gaji atau upah baru adil bila seusai dengan
kebutuhan si pekerja beserta keluarga. Di kebanyakan Negara modern,
dilemma antara liberalisme dan sosialisme ini sekarang tidak dirasakan
lagi. Ada semacam pengakuan bahwa prestasi majupun kebutuhan
keluarga ahrus berperan dalam menentukan agdi yang adil.
Menurut Thomas Garrett dan Richard Klonoski, ada enam
kriteria yang pantas dipertimbangkan supaya gaji atau upah dianggap
adil atau fair yaitu :
a. Peraturan hukum
b. Upah yang lazim dalam sector industry atau daerah tertentu
c. Kemampuan perusahaan
d. Sifat khusus pekerjaan tertentu
e. Perbandingan dengan upah/gaji lain dalam perusahaan
f. Perundingan upah/gaji yang fair

4. Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan semena-

mena

14
 Dalam lingkungan perusahaan, pemebrhentian karyawan sering
tidak bisa dihindarkan. Pada awal industrialisasi, memberhentikan
pekerja begitu saja fi anggap hal yang lumrah. Dalam
perkembangannya kini semua Negara modern mempunyai peraturan
hukum yang bertujuan melundungi karyawan, juag dalam situasi
pemutusan hubungan kerja (PHK). Salah satu peraturan penting adalah
kewajiban perusahaan untuk memberikan pesangon. Terutama ada tiga
alas an mengapa perusahaan akan memberhentkan karyawan : alas an
internal perusahaan ( restrukturisasi, otomatisasi, merger dengan
perusahaan lain ), alas an eksternal (konyungtur, resesi ekonomi ), dan
kesalahan karyawan.
Menurut Garrett dan Klonoski, kewajiban perusahaan dalam
memberhentikan karyawan dapat dijabarkan ke dalam tiga butir berikut
ini :
a. Perusahaan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat
b. Perusahaan harus berpegang pada prosedur yang semestinya
c. Perusahaan ahrus membatasi akibat negative bagi karyawan sampai
seminimal mungkin.

D. TINDAKAN PERUSAHAAN AGAR KARYAWANNYA

BERPERILAKU ETIS
a. Pada saat masuk
Melalui tes-tes tertentu yang dapat mendeteksi kecendrungan munculnya
perilaku non ets dalam perusahaan juka telah diterima. Seperti contoh :
Test-test Psikologi ( Psychological Test) :
I. Teori kecerdasan ( intelligence test ) :
Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara
menyeluruh dan logi
II. Test kepribadian ( persomality test ) :
Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat
kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian, terdiri dari :
1. EPPS ( Edwards Personal Preference Schedule ) : tes untuk mengukur
kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang
mendorongnya (16 faktor ) motif seseorang.

15
 2. DAM & BAUM ( Draw A Man Tes / Tes Gambar Orang ) : tes
menggambar untuk mengetahui tanggung jawab, kepercayaan diri,
kestabilan dan ketahanan kerja.
3. WARTEGG TEST : tes menggambar untuk mengetahui emosi,
imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek.
4. TES PAULI : tes untuk mengukur sikap kerja dan prestasi kerja ( daya
tahan, keuletan, sikap terhadap tekanan, daya penyesuaian, ketekunan,
konsistensi,kendali diri )
5. KRAPLIEN TEST : tes untuk mengungkap ketelitian, kecepatan,
kestabilan dan ketahanan kerja
6. RM ( The Rothwell Miller ) : tes untuk mengetahui minat seseorang
terhadap jenis pekerjaan tertentu.
7. PAPI Kostick : tes untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek
yang masing-masing mewakili need atau role tertentu mempunyai arti
yang spesifik. Konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari
pilihan testee yang bermuatan need atau role, dan dibandingkan dengan
need atau role lain dalam keseluruhan system kepribadian berdasarkan
persepsi testee atau dirinya sendiri.
8. Test bakat ( aptitude test) :
Yang mengukur kemampuan potensional pelamar yang dapat
dikembangkan.
9. Test minat ( interest test ) :
Yang mengatur antusiasme pelamat terhadap suatu jenis pekerjaan.
10. Tes prestasi ( achievement test ) :
Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.
b. Selama bekerja diperusahaan
1. Menempatkan peraturan kepegawaian yang menagtur tata tertib karyawan,
seperti :
a. Menaati ketentuan jam kerja
b. Melakukan chek-in pada waktu masuk kerja dan chek outpada waktu
pulang kerja
c. Melaksanakan tugas/pekerjaan dengan sebaik-baiknya, penuh pengabdian,
kesadaran dan bertanggung jawab

16
 d. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan
perusahaan
e. Memelihara dan meningktakan keutuhan, kekompakan dan persatuan
untuk menciptakan suasan kerja yang baik sesuai dengan harapan
perusahaan
f. Menyimpan rahasia perusahaan dan/atau rahasia-rahasia jabatan dengan
sebaik-baiknya
g. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik perusahaan dengan
baik , serta menjaga pemborosan waktu dan material
h. Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana bawahannya.
i. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap
bawahannya.

2. Melakukan monitoring
Pemantuan terhadap karywana yang sedang bekerja dapat dilakukan
secara terencana atau regular dan tidak regular. Secara terencana artinya
pemantauan dilakuakan berdasarkan pertimbanagn apa yang ingin dituju dan
apa manfaatnya , apa saja yang dipantau, metode dan tekniknya, siapa saja
yang memantau dan yang dipantau, dan pelapornya. Pemanfaatan yang
dilakukan secara terencana dan regular dapat dilakukan secara terencana dan
regular dapat dilakukan setiap hari atau mingguan.
Hal ini sangat bergantung pada proses pekerjaan. Kalau ada
permintaan konsumen dan pelanggan agar hasilnya bisa cepat dipenuhi maka
pemantauan dilakukan secara intensif. Kalau perlu dilakukan satu hingga dua
jam sekali. Kalau proses pekerjaan yang sifatnya rutin bisa dilakukan satu-dua
hari sekali. Apalagi kalua para karyawannya relative sudah berpengalaman dan
sangat trampil kerja. Sementara itu pemantauan tidak regular dilakukan secara
mendadak misalnya kalua ditemukan adanya masalah yang dihadapi dan unti
kerja tertentu.

3. Memberikan edukasi (misalnya pelatihan) yang meliputi :

 Kebijaksanaan dalam etika
 Mengkomunikasikan kebijakan kepada karyawan

17
  Cara-cara pembuatan keputusan etis
 Menciptakan iklim yang kondusif bagi terciptanya perilaku etis
pada semua karyawan

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Sumber Daya Manusia Manajemen SDM merupakan suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifis organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan, yang
bertujuan untuk memasuk suatu oragnisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada saat oragnisasi memerlukannya. Fungsi operasional
dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yanf efisien
dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Drs. Danag Sunyoto, S. S. M . & W . H . P. S. S. M., 2014 Etika bisnis. Jakarta :

Caps Publishing.

De George, Richard T., Business Ethics (Englewood Cliffs, New Jersey) : Prentince Hall,

1995), edisi IV.

https://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/

19
20