Susunan Skripsi Melsa Puspita N

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI BESAR

METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA
WILAYAH II TANGERANG SELATAN
SKRIPSI
Ditulis Oleh :
MELSA PUSPITA NINGDYAH

201010504394
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2024
1
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI BESAR
METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA
WILAYAH II TANGERANG SELATAN
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk eraih Gelar Sarjana Manajemen S1
Ditulis Oleh :

201010504394
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2024
MOTTO
“Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan kepadamu (kebahagiaan) negeri
akhirat dan janganlah kamu melupakan bagianmu dari (kenikmatan) duniawi”
(QS. Al-Qashas, 77)
“Berpikirlah positif, tidak peduli seberapa keras kehidupanmu”
(Ali bin Abi thalib)
“Ketahuilah bahwa kemenangan bersama kesabaran, kelapangan bersama

kesempitan dan kesulitan bersama kemudahan”
(HR. Tirmidzi)
i
LEMBAR PERSETUJUAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI BESAR METEREOLOGI,
KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA WILAYAH II KOTA TANGERANG
SELATAN
Oleh :

201010504394
Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi, Program
Studi sarjana Manajemen Fakultan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
pad tanggal 05 Mei 2002
Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi, a.n Ketua Program Studi Manajemen
Kepala Bagian Administrasi,
Dede Andi Dr......

NIDN: 0 NIDN:
ii
LEMBAR PENGESAHAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI BESAR METEREOLOGI,
KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA WILAYAH II KOTA TANGERANG
SELATAN
Oleh :

201010504394
Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Sarjana

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
pada tanggal 05 Mei 2002 dan dinyatakan LULUS
Pembimbing Skripsi,
iii
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama :
NIM :
Fakultas/ Program Studi : Manajemen
Konsentrasi :
Judul Skripsi :
Dengan ini menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan

benar-benar hasil penelitian pribadi.
2. Skripsi ini bukan hasil dari plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang
lain.
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di
dalam Skripsi ini, merupakan rujukan yang disebutkan jelas
sumbernya dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
Apabila di kemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian Skripsi ini,
maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

iv
Nama : : MELSA PUSPITA NINGDYAH
Tempat/ Tnnggal Lahir : Cirebon, 7 Mai 2002
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Kebangsaan : Indonesia
Status : Belum Menikah
Alamat : Jl Hj Sipin RT 05/RW04 No. 17A A,
Karang Tengah, Karang Timur, Kota
Tangerang, banten 15157
Telephon : 0878-7896-2701
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. SDN KARANG TENGAH 04
2. SMPN 10 TANGERANG
23. SMKN 3 TANGERANG
Demikian daftar Riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya
Tangerang , 2024

201010504394
LEMBAR PERSEMBAHAN
v
ABSTRAK
vi
Penelitian ini untuk dapat mengetahui apakah terdapat pengaruh Budaya
Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial
maupun simultan. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode kuantitatif
dengan melibatkan 79 pegawai sebagai sampel. Dengan analisis data
menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi,
analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis. Hasil
penelitian kali ini yaitu pada variabel Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan
Kinerja Pegawai diperoleh persamaan regresi berganda (Y) = 5,202 + 0,149€ +
0,714X2 + e. Nilai koefisien regresi pada variabel Kinerja pegawai 5,202
menyimpulkan bahwa jika Budaya Organisasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) tetap
(tidak mengalami perubahan) maka nilai konsistensi Kinerja (Y) sebesar 5,202.
Hasil statistik uji t terdapat pengaruh positif dansignifikan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja pegawai . berdasarkan tabell bahwa thitung 9,179 > ttabel 1,995
atau secara signifikan 0,000 < 0,05 demikian secara parsial terdapat pengaruh
positif dan signifikan Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Y) pegawai.
Berdasarkan tabel bahwa thitung 14,293 > ttabel 1,995 dan signifikan 0,000 <
0,05 dengan demikian secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan
Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) pegawai. Dan, hasil perhitungan statistik
menunjukkan nilai f-hitung 105,927 > f-tabel 3,117 dengan menggunakan batas
signifikasi 0,05. Hal ini dapat dikatakan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa
simultan variabel Budaya Organisasi (X1), Disiplin Kerja (X2) mempunyai
pengaruh terhadap Kinerja pegawai (Y).
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Disiplin Kerja; Kinerja
vii
ABSTRACT
This study is to determine whether there is an influence of Organizational Culture

and Work Discipline on Employee Performance both partially and
simultaneously. This research was conducted using quantitative methods
involving 79 employees as samples. With data analysis using validity test,
reliability test, classical assumption test, regression analysis, correlation
coefficient analysis, determination coefficient analysis and hypothesis testing. The
results of this study, namely the variables of Organizational Culture, Work
Discipline and Employee Performance, obtained a multiple regression equation
(Y) = 5.202 + 0.149€ + 0.714X2 + e. The regression coefficient value on the
employee performance variable 5.202 concludes that if the Organizational
Culture (X1) and Work Discipline (X2) remain (no change) then the consistency
value of Performance (Y) is 5.202. concluded that if the Organizational Culture
(X1) and Work Discipline (X2) remain (no change) then the consistency value of
Performance (Y) is 5,202. The statistical results of the t test there is a positive and
significant effect of Organizational Culture on employee performance. based on
the table that the tcount is 9.179> ttable 1.995 or significantly 0.000 <0.05 so
partially there is a positive and significant effect of Organizational Culture (X1)
on employee performance (Y). Based on the table that the tcount is 14.293> ttable
1.995 and significantly 0.000 <0.05, thus partially there is a positive and
significant effect of Work Discipline (X2) on employee Performance (Y). And, the
results of statistical calculations show the value of f-count 105.927> f-table 3.117
using a significance limit of 0.05. It can be said that the hypothesis which states
that simultaneously the variables of Organizational Culture (X1), Work
Discipline (X2) have an influence on employee performance (Y).
Keywords: Organizational Culture; Work Discipline; Performance
viii
DAFTAR ISI
MOTTO.........................................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN........................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN........................................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN........................................................................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP....................................................................v
LEMBAR PERSEMBAHAN.....................................................................vi
ABSTRAK..................................................................................................vii
ABSTRACT...............................................................................................viii
DAFTAR ISI................................................................................................ix
DAFTAR TABEL.........................................................................................x
DAFTAR GAMBAR...................................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN..............................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................1
1.1 Latar Belakang.............................................................................1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................10
1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................10
1.4 Manfaat Penelitian......................................................................10
BAB II TINJAUANPUSTAKA.................................................................13
2.1 Landasan Teori...........................................................................13
2.1.1 Manajemen.......................................................................13
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.................................16
ix
2.1.3 Budaya Organisasi............................................................22
2.1.4 Disiplin Kerja...................................................................26
2.1.5 Kinerja Karyawan.............................................................31
2.2 Penelitian Terdahulu..................................................................34
2.3 Kerangka Berpikir......................................................................49
2.4 Pengembangan Hipotesis...........................................................50
BAB III METODEPENELITIAN............................................................52
3.1 Jenis Penelitian...........................................................................52
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian....................................................52
3.2.1 Tempat Penelitian.............................................................52
3.2.2 Waktu Penelitian..............................................................53
3.3 Oprasional Variabel Penelitian...................................................53
3.3.1 Variabel Bebas (Independen)...........................................54
3.3.2 Variabel Terikat (Dependen)............................................54
3.4 Populasi dan Sampel..................................................................56
3.4.1 Populasi............................................................................56
3.4.2 Sampel..............................................................................56
3.5 Teknik Pengumpulan Data.........................................................56
3.5.1 Studi Kepustakaan (Liblary Research).............................57
3.5.2 Sumber Data.....................................................................57
3.6 Teknik Analisa Data...................................................................59
3.6.1 Analisis Deskriptif............................................................59
3.6.2 Uji Instumen.....................................................................63
3.6.3 Uji Asumsi Klasik............................................................64
3.6.4 Analisis Kuantitatif...........................................................68
BAB IV HASILPENELITIANDANPEMBAHASAN.............................76
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian...........................................76
4.1.1 Sejarah songkat BMKG....................................................76
x
4.1.2 Visi dan Misi Instansi.......................................................78
4.1.3 Struktur Organisasi...........................................................80
4.2 Hasil Penelitian..........................................................................82
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......82
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif..............................................86
4.2.3 Analisis Instrumen Data...................................................95
4.2.4 Uji Asumsi Klasik..........................................................102
4.2.5 Analisis Kuantitatif.........................................................107
4.3 Pembahasan Penelitian.............................................................116
4.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y).................................................................116
4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y)..................................................................................118
4.3.3 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Dan Disiplin Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)....................................119
BAB V PENUTUP....................................................................................121
5.1 Kesimpulan..............................................................................121
5.2 Keterbatasan Penelitian............................................................122
5.3 Saran 123
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................126
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1
Tabel 1.2
Tabel 1.3
Tabel 2.1
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10
Tabel 4.11
Tabel 4.12
Tabel 4.13
Tabel 4.14
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1
Gambar 2.2
Gambar 4.1
Gambar 4.2
Gambar 4.3
Gambar 4.4
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Lampiran
Lampiran
Lampiran
Lampiran
Lampiran
xiv
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk
bersosialisasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia lainnya.
Untuk itu keberadaan sebuah organisasi sangat diperlukan sebagai suatu wadah
yang dapat menghimpun atau mempermudah manusia dalam bersosialisasi dan
bekerja sama.
Organisasi merupakan suatu sarana yang beranggotakan orang-orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Keberhasilan suatu organisasi
sangat erat kaitannya dengan kualitas kinerja para anggotanya, sehingga
organisasi dituntut untuk selalu mengembangkan dan meningkatan kinerja dari
para anggotanya. Kinerja berarti hasil kerja yang dapat ditampilkan atau
penampilan kerja seseorang pegawai. Dengan demikian, kinerja seorang karyawan
dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu
tertentu (Notoatmodjo, 2009:124) dalam jurnal (Dunggio, 2020).
Balai besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BMKG) merupakan
Lembaga Pemerintah Nonkementerian Indonesia yang mempunyai kewajiban
dalam melaksanakan tugas pemerintahan di bidang meteorologi, klimatologi, dan
geofisika. Tugas dan fungsi BMKG tercantum pada perundang-undangan UU RI
NO 31 tahun 2009. Diantaranya yaitu, BMKG berfungsi untuk menyampaikan
informasi dan peringatan dini kepada instansi dan pihak terkait serta masyarakat
berkenaan dengan bencana karena faktor meteorologi, klimatologi, dan geofisika.

Dalam suatu organisasi, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya
merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting
dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola
Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Human Resources atau Sumber daya
manusia (SDM) mempunyai peran strategis dalam menentukan keberhasilan dan
pencapaian tujuan perusahaan. Dalam upaya mewujudkan tujuan tersebut, peran
SDM akan terus dioptimalkan untuk bisa meningkatkan kinerjanya demi
kelangsungan organisasi atau perusahaan. Kinerja tidak datang dengan sendirinya
tetapi kinerja harus dikelola oleh perusahaan, untuk mengukur kinerja pegawai
perlu dicermati dengan baik, jika kinerja pegawai meningkat maka keberhasilan
akan berpengaruh terhadap pencapain tujuan suatu perusahaan.
Kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh pegawai
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan pegawai sesuai dengan peran dan fungi di
dalam suatu perusahaan. Kinerja selalu diharapkan senantiasa baik dalam hal
kualitas atau kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan. Kinerja menurut Indrasari
(2017) merupakan sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh
seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan Perusahaan.
Hasil penilaian kinerja pegawai bagi perusahaan memiliki peran penting
dalam menentukan suatu kebijakan untuk menetapkan suatu keputusan
menyangkut sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, seperti kegiatan
perencanaan dan mengidentifikasi kebutuhan SDM baru, dalam hal
pengembangan karyawan apakah perlu diadakan kegiatan pendidikan dan
2
pelatihan, rekrutmen karyawan baru, seleksi karyawan, promosi karyawan untuk
jabatan baru, sistem pengupahan atau pemberian imbalan kepada karyawan dan
sebagainya (Lestari & Afifah, 2021).
Dalam mendukung efektifitas dan efisiensi sebuah organisasi maka
perusahaan perlu menempuh beberapa cara untuk meningkatkannya, salah satunya
yaitu melalui budaya organisasi. Budaya organisasi menurut Wibowo (2017)
adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-
nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi
dalam melaksanakan kinerjanya. Budaya kerja selalu diharapkan baik karena
baiknya budaya kerja akan berhubungan dengan berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi dicapai.
Setiap organisasi memiliki ciri khasnya tersendiri yang membedakannya
dengan organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Ciri khas
inilah yang dinamakan budaya organisasi. Budaya organisasi mengacu pada
hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara
berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam
menyelesaikan sesuatu. Budaya organisasi mengandung nilainilai yang harus
dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh semua individu/kelompok yang
terlibat di dalamnya (Dunggio, 2020).
Budaya organisasi juga akan memiliki dampak pada efisiensi dan efektivitas
organisasi dan pemberdayaan pegawai (employee empowerment) di suatu
organisasi. Budaya organisasi dapat membantu kinerja pegawai, karena
menciptakan suatu tingkat motivasi yang besar bagi pegawai untuk memberikan
3
kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh
organisasinya.
Selain itu dalam mendukung efektivitas dan efisiensi organisasi diperlukan
pegawai dengan tingkat disiplin kerja yang baik, disiplin menurut Sutrisno (2019)
adalah sebuah alat yang digunakan para maanajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap
pegawai. Kesadaran pegawai diperlukan dengan mematuhi peraturan-peraturan
yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan.
Selain itu perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas,
mudah dipahami dan berlaku bagi semua Pegawai (Nurjaya, 2021).
Dalam penelitian ini, penulis mengambil objek penelitian pada Balai besar
Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BMKG) Kota Tangerang Selatan, Jl.
H. Abdul Gani No.05, Cemp. Putih, Kec. Ciputat Tim., Kota Tangerang Selatan,
Banten 15412 dengan jumlah karyawan 79.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada masa pra penelitian dalam
upaya meningkatkan terlihat adanya gejala-gejala penurunan kinerja pegawai
seperti masih banyak pegawai yang kemampuan dalam menyelesaikan tugasnya
belum bisa mencapai hasil yang sudah ditargetkan oleh BMKG Wilayah II
Tangerang.
4
Kualitas kinerja pegawai berusaha membenahi sistem kerja perusahaan dan
kinerja karyawan yang ada dilingkungannya. Hal ini terlihat dari konsistensi
perusahaan yang selalu melakukan evaluasi dan perubahan didalam organisasinya
secara terus menerus. Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas kinerja
karyawan adalah dengan melakukan pengukuran Indeks Kinerja Karyawan (IKK)
sebagai tolok ukur untuk menilai tingkat kinerja karyawan.
Berikut merupakan data kinerja pegawai BMKG Wilayah II Kota
Tangerang Selatan :
Tabel 1.1
Laporan kinerja pegawai pada Balai Besar Metereologi , Klimatologi, dan
Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan periode 2020-2022
TAHU JUMLAH LAPORAN KINERJA PERIODE 2020 - 2022
N PEGAWAI SEMESTER 1 SEMESTER 2 HASIL KETERANGAN
PENILAIAN
SKP
2020 81 84.92 77.38 81.15 B

2021 83 75.32 75.96 75.64 TB
2022 79 76.05 76.29 76.17 TB
TOTAL 78.76 76.54 77.65 TB
Sumber : lembaga BMKG Wilayah II Tangerang Selatan
Keterangan :
Sangat Baik = 95-100
Baik = 80-95
Tidak Baik = 70-80
Sangat tidak Baik = <70
5
Dari data tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa kinerja pencapaian dalam
kurun waktu 3 tahun terakhir yaitu 2020-2022. Dimana target kinerja pegawai
BMKG dinilai melalui SKP (Sasaran Kerja Pegawai) yang diperoleh. Dimana
hasil Penilaian SKP yang dicapai oleh Kantor BMKG. Dengan target yang dicapai
oleh kantor BMKG wilayah II yaitu 77.65 yang dikategorikan “Tidak Baik”.
Sehingga masih banyak hal yang perlu dilakukan oleh kantor BMKG Wilayah II
Tangerang Selatan agar hasil kinerja pegawai semakin meningkat.
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, perusahaan harus menempuh
beberapa cara guna meningkatkan kinerja karyawan misalnya, melalui Budaya
organisasi yang diciptakan oleh kantor BMKG wilayah II guna membantu
merealisasikan tujuan organisasi dengan baik. Berikut budaya kerja yang
diterapkan di BMKG Wilayah II Kota Tangerang Selatan:
Tabel 1.2
Hasil Kuesiner Pra-survey mengenai Budaya Organisasi pegawai pada Balai
Besar Metereologi , Klimatologi, dan Geofisika Wilayah II Tangerang
Selatan
No. Aspek Pertanyaan Ya Persentase Tidak Persentase
1. Inovasi dan Saya siap mengambil resiko 8 47% 12 53%
keberanian dalam melakukan pekerjaan
mengambil yang menjadi tanggung jawab
risiko saya
2. Perhatian Saya selalu diminta untuk 11 70% 9 30%
terhadap menyelesaikan pekerjaan
detail dengan cepat dan cermat
6
3. Beorientasi Saya senantiasa bekerja 13 77% 7 23%
kepada hasil dengan menekankan pada hasil
yang optimal
4. Berorientasi Saya selalu dituntut untuk 8 27% 12 73%
kepada mandiri dalam menyelesaikan
manusia tugas pekerjaan
5. Berorientasi Didalam perusaahan tempat 14 74% 6 26%
kepada tim saya bekerja, pekerjaan
diselesaikan dengan
Kerjasama tim sesuai
penugasan dari atasan
6. Sikap agresif Saya tidak puas dengan suatu 7 40% 12 60%
tugas, sehingga saya tertantang
dengan tugas berikutnya
7. Stabilitas Saya merasa nyaman dengan 17 85% 3 15%
kondisi organisasi yang ada
saat ini
Sumber : pra-survei 2023
Sangat Baik = 91%-100%
Baik = 80%-90%
Cukup baik = 70%-79%
Tidak Baik = 50%-69%
Sangat tidak Baik = <50%
7
Berdasarkan tabel 1.2 diatas bahwa budaya organisasi yang diterapkan oleh
BMKG Wilayah II, Masih terbilang “Tidak baik” hal tersebut dapat dlihat pada
tabel. Terdapat beberapa point yang masih masuk kedalam kriteria “Tidak baik”
diantaranya inovasi dan pengambilan risiko, orientasi kepada hasil, dan sikap
agresif. Dalam hasil pra survei kepada 3 point tersebut kurang dari 70% dimana
nilai yang kurang dari 75% dikatakan “Tidak Baik”. Karena hasil pra survei dalam
point inovasi dan pengambilan risiko, hanya 47% karyawan yang mampu
memberikan inovasi dalam melakukan pekerjaan serta pada berorientasi kepad
manusia hanya 27% karyawan yang menyatakan ya pada pernyataan tersebut,
artinya dalam hal ini pegawai Balai Besar MKG Wilayah II belum semua pegawai
siap dalam melakukan secara mandiri. Dan pada poin sikap agresif juga
dikatatakan “Tidak Baik” karena sebagian hasil dari presentase sebesar 40%
dimana dalam mendapatkan tugas cukup dengan tugas yang diberikan artinya
pegawai Balai Besar MKG Wilayah II Tangerang Selatan merasa puas dengan
satu tugas saja. Dengan demikian Budaya Organisasi pada BMKG Wilayah II
Kota Tangerang Selatan masih belum optimal karena masih belum terciptanya
rasa insiatif dan agresif untuk melakukan pekerjaan dalam setiap individu.
Kinerja pegawai dapat dikatakan efektif tidak haya didorong dengan adanya
budaya organisasi yang baik saja , melainkan dengan disiplin kerja yang tinggi.
Disiplin kerja yang ada pada BMKG wilayah II Kota Tangerang Selatan terdapat
beberapa pegawai yang masih belum mengikuti peraturan dengan baik, berikut
data kedisiplinan BMKG Wilayah II Kota Tangerang Selatan :
8
Tabel 1.3
Data Report Potongan Presensi Pegawai pada Balai Besar Meteorologi,
Klimatologi, dan Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan
Tahun Rata – Rata TL TH LA PSW TOTAL
Jumlah Pegawai
2020 81 184 65 77 7 333
2021 83 116 367 168 8 659
2022 79 83 239 177 35 534
Rata-rata 81 128 224 141 16 509
Sumber:Data Pegawai Absensi BMKG
Keterangan :
TL = Terlambat
TH = Tidak Hadir
LA = Lalai Absen
PSW = Pulang Sebelum Waktunya
Dari data tabel 1.3 diatas dapat dilihat bahwa rata rata pegawai yang terkena
potongan presensi sebanyak 509 Pegawai selama 3 tahun terakhir dengan rata rata
81 pegawai setiap tahunnya. Dimana diantaranya 128 potongan presensi akibat
Terlambat datang ke kantor, 224 Tidak hadir ke kantor, 141 Lalai absensi, dan 16
pulang sebelum waktunya. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa selalu terdapat
hasil potongan presensi setiap tahunnya melebihi 100 kategori potongan presensi.
Dan dapat disimpulkan hal tersebut menyebabkan kurangnya disiplin kerja
sehingga menghambat kinerja pegawai pada lembaga Balai Besar Meteorologi,
Klimatologi dan Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Besar

9
Meteorologi, Klimatologi, Dan Geofisika Wilayah Ii Kota Tangerang
Selatan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan Batasan masalah diatas maka dapat diambil
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Balai
Besar Metreorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah II secara parsial?
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Balai Besar
Metreorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah II secara parsial ?
3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai di Balai Besar Metreorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah II
secara simultan?
1.3 Tujuan Penelitian
Dengan rumusan masalah diatas maka tujuan penelitiannya sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya oganisasi terhadap kinerja pegawai di Balai
Besar Metreorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah II secara parsial
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Balai
Besar Metreorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah II secara parsial
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya oganisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai di Balai Besar Metreorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah II
secara simultan
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penulis dari penelitia ini adalah sebagai berikut :
10
1. Manfaat Teoritis
a. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu penegtahuan bagi
penulis baik secara teori maupun secara praktek.
b. Penelitian ini digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi bagi
peneliti yang sejenis.
2. Secara Praktis
a. Bagi penulis
Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh penulis di bangku
kuliah dan menambah pengetahuan erta untuk memenuhi salah satu persyaratan
gelar S-1 Universitas Pamulang.
b. Bagi Lembaga
Sebagai bahan pertimbangan atau masukaan kepada Lembaga dalam mencari
alternative pemecahan masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia
khususnya dalam budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
c. Bagi Universitas Pamulang (UNPAM)
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi peneliti lainnya
untuk menjadikan dasar perolehan informasi terhadap variable-variabel penelitian
yang tertarik untuk meneliti masalah yang sama. Manfaat yang diinginkan oleh
penulis terhadap pembaca sebagai berikut :
1) Secara teoritis hasil peneitian ini bermanfaat bagi upaya peningkatan kinerj
pegwai di Balai Besar Meteorologi, Klimatoogi dan Geofisika Wilayah II
11
2) Menjadi bahanmasukan bagi peneliti lainnya untuk menjadikan dasar perolehan
informasi terhadap variable-variabel peneliti yang tertarik untuk meneliti masalah
yang sama.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, mengatur melaksanakan dan mengendalikan kegiatan
organisasi dengan upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua
sumber daya dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Manajemen adalah ilmu, seni dan praktek untuk mencapai tujuan
organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya (Hani Handoko,
2020).
Menurut Hasibuan (2016:9) mengemukakan bahwa “Manajemen adalah
ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
lainnya secara efektif dan efisien untu mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut affandi (2018:1) mengatakan “Manajemen adalah proses
kerjasama antar karyawan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan
pelaksanaan fungsi – fungsi perencanaan, pengorganisasian, personalian,
pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.

Dari definisi – definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen merupakan sebuah ilmu yang mengatur bagaimana cara
memanfaatkan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien.
2. Fungsi Manajemen
Menurut George R. Terry 2014 fungsi – fungsi manajemen sumber
daya manusia dirumuskan sebagai berikut:
a) Perencanaan (Planning)
Merupakan susunan langkah – langkah secara sistematik dan teratur
untuk mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan ini merupakan tahap awal dari
proses manajemen karena dalam tahap ini menyusun berbagai aktivitas
organisasi ke depannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan suatu kegiatan pembagian tugas kepada setiap sumber daya
manusia yang ada di dalam sebuah perusahaan sesuai dengan kemampuan
masing – masing sumber daya tersebut. Ada dua kegiatan yang dilakukan pada
tahap ini yaitu, Staffing dan pemanduan segala sumber daya perusahaan.
Staffing adalah kegiatan yang penting dilakukan karena pada kegiatan
ini , manajemen menempatkan orang yang tepat pada tepat yang tepat sehingga
dapat menjamin kegiatan yang dilakukan.
c) Menggerakan (Actuating)
Merupakan kegiatan yang menggerakkan semua anggota kelompok
untuk bekerja sama mencapai tujuan perusahaan. Tahapan ini terdiri dari
14
kepemimpinan dan koordinasi, yaitu pemimpin perusahaan memimpin sumber
daya yang ada untuk bekerja sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan
sebelumnya dan mengkoordinasi agar kerja sama ini dapat dilakukan dengan
harmonis.
d) Pengawasan (Controlling)
Pada tahap ini bukan hanya sekedar mengendalikan berbagai kegiatan
yang dilakukan, namun juga melakukan koreksi – koreksi apabila aktivitas
yang dilakukan tidak sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat sebelumnya.
Maka dapat disimpulkan bahwa controlling adalah memastikan bahwa aktivitas
yang dilakukan sesuai dengan perencanaan yang ada.
3. Unsur – Unsur Manajemen
Menurut Hasibuan (2017: 9) menyebutkan unsur-unsur manajemen
terdiri dari man, money, method, machine, materials, dan market disingkat 6M,
yaitu sebagai berikut :
a) Man
Merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi
yang mempunyai tanggung jawab yang berbeda-beda.
b) Money
Merupakan alat bantu berupa alat pembayaran kelancaran operasional.
c) Method
Merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
d) Machine
15
Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine disisini
adalah proses produksi suatu produk dari bahan mentah dan bahan jadi.
e) Material
Adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan peralatan dan perlengkapan
untuk mendukung kegiatan operasional.
f) Market
Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan melalui sistem
distribusi yang dipakai.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia bidang manajemen khususnya yang
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Menurut Hamali (2018:8) menyatakan “Sumber Daya Manusia merupakan
pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan
manajemen pengorganisasian sumber daya”.
Menurut Hasibuan (2017:11) “manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasi, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan
dan masyarakat”.
16
Berdasarkan definisi para ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa manajemen adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi
ataupun perusahaan yang di dalamnya berisi kegiatan mengatur, mengelola dan
mengorganisir suatu sumber daya dengan cara yang efektif dan efesien untuk
mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi sumber daya manusia tersebut dirumuskan menurut
Hasibuan (2017:21) meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahan dalam membantu terwujudnya tujuan atau
unntu mengorganisasi semua karyawan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrase, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization Chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
17
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan para karyawan agar mengerjakan tugasnya
dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana, apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan
menjaga situasi lingkungan.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan seleksi, penempatan, orrientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan yang
diberikaan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
18
sesuai dengan prestasi kerja layak diartikan dapat memenuhi kebuthuan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentigan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya
manusia karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatan kondisi
fisik, mental, dan loyyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar.
j. Kedisplinan
Kedisipilinan adalah keinginan atau kesadaran untuk mentaati peraturan
dan norma-norma social.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.
19
Dari uraian diatas maka peneliti berpendapat bahwa fungsi –
fungsi yang terdapat pada Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
cara dari sisi perusahaan guna mengembangkan sumber daya – sumber
daya yang ada di dalam perusahaan tersebut agar menjadi lebih efektif dan
efisien serta mampu dengan mudah mencapai tujuan perusahaan.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia betujuan untuk mengoptimalkan
kebutuhan dari seluruh karyawan dalam sebuah organisasi. Menurut Sunarto
dalam buku manajemen sumber daya manusia (2020:98)
1) Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil yang
meiliki motivasi tinggi dan dapat dipercaya bagi organisasi
2) Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi
yang diukur dari kontribusi, kemampuan dan kecakapan dalam
melaksankan oprasional pekerjaan
3) Mengembangkan sistem kerja yang baik secara prosedur dalam
perekrutan dan seleksi calon karyawan. Prosedur perekrutan dan seleksi
dilakukan secara teliti dengan sistem kompensasi dan insentif yang
terganttung pada kinerja tiap karyawan. Hal tersebut juga ditunjang oleh
pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan
kebutuhan organisasi.
20
4) Memiliki komitmen tinggi akan karyawan dan menjadikan karyawan
sebagai stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan berperan dalam
pengembangan iklim kerjasama membentuk kepercayaan bersama
5) Menciptakan lingkungan kerjasama tim
6) Menyeimbangkan dan melaraskan keperluan masing-masing
stakeholder
7) Menghargai elemen sumber daya manusia berdasarkan prestasi yang
telah dicapai
8) Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik secara fisik maupun
mental
9) Menciptakan iklim yang harmonis dan produktif yang terbentuk antara
manajemen dan karyawan
10) Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen sumber
daya manusia
11) Melakukan pendekatan yang humanis dalam proses pengelolaan
karyawan yang berlandaskan keadilan, perhatian dan transparansi
12) Mengelola tenaga kerja dan mempertimbangkan perbedaan kebutuhan
manusia dan keinginan individu dan kelompok yang difasilitasi dalam
penyampaian aspirasi
4. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Ulfa Hidayati dalam buku manajemen sumber daya manusia
(2020:13), tantangan dalam sebuah unit atau departemen dalam mengelola
sumber daya manusia dapat dilihat dalam aspek-aspek tantangan berikut :
21
1. Tantangan Lingkungan : Menjelaskan tentang perubahan yang terjadi
dimikian cepat di lingkungan, teknologi, kebijkan moneter, globalisasi
ekonomi, bahkan UU menjadi sebuah pekerjaan yang harus dipikirkan
saat ini.
2. Tantangan Organisasi : Adanya kompetisi atas karir, pemusatan beban
kerja, downsizing, restrukturisasi, budaya organisasi, adanya sistem
outsourching dan lain-lain
3. Tantangan Individu : Menempatkan individu dalam organisasi pada
posisi yang sesuai (matching people), perlunya tindakan yang etis
dalam memperlakukan karyawan, meningkatkan produktivitas,
empower employee, avoid brain drain.
2.1.3 Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang
berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk
organisasi, yaitu kerja sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok
atau satuan kerja sama tersendiri. Budaya organisasi diartikan atau
disinonimkan dengan budaya perusahaan, jika disebut budaya perusahaan
diartikan pula budaya yang berlaku dalam organisasi yang melaukan kegiatan
perusahaan.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan social yang tidak tampak,
yang dapat menggerakan orang – orang dalam suatu organisasi untuk
22
melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar setiap individu dalam suatu
organisasi mempelajari budaya yang berlaku didalam organisasinya.
Menurut Robbins dan judge dalam jurnal ilmu manajemen (2018:113),
budaya organisasi adalah sistem yang dianut secara bersama oleh anggota dan
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Menurut Wardiah (2016 :196). “Budaya organisasi pada hakikatnya nilai
-nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap,
berperilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi”. Sedangkan menurut
Pasaribu, (2015) mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai,
asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagiannya (isi budaya
organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin
dan anggota organisasi yang di sosialisasikan dan diajarkan kepada anggota
baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola
pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk,
melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.
Dari difinisi-difinisi diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
budaya organisasi merupakan sistem nilai-nilai dasar yang ada didalam
perusahaan, dimana nilai-nilai tersebut tergantung pada penilaian masing-
masing. Nilai-nilai ini nantinya akan dikembangkan dan diterapkan secara
berkesinambungan yang dapat dijadikan sebagai acuan berperilaku dalam
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Fungsi Budaya Organisasi
23
Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2018:7) dalam buku budaya
organisasi yang ditulis, diantaranya sebagai berikut:
1) Budaya mempunyai peran pembeda, hal ini diartikan bahwa budaya kerja
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi
3) Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada
sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual
4) Budaya organisasi meningkatkan kemantappan sistem sosial
Dengan demikian, fungsi budaya kerja adalah sebagai perekat sosial
dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa
nilai-nilai yang harus dilakukan oleh karyawan. Hal ini juga dapat berfungsi
sebagai kontrol atas perilaku para karyawan.
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
Menurut Robbins dan judge (2015:80) , mengungkapkan ada enam faktor
yang mempengaruhi budaya organisasi. Adapun faktor-faktor tersebut sebagai
berikut :
a. Observed Behavioral Regularities (keteraturan perilaku yang diamati), yakni
keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika
anggota organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka mungkin
menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu.
b. Norms (norma), yakni berbagai perilaku yang ada, termasuk didalamnya
tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan.
24
c. Dominant Values (Nilai Dominan), yakni adanya nilai-nilai inti yang dianut
bersama oleh seluruh anggota organisasi, misalnya tentang kualitas produk
yang tinggi, absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi.
d. Philosophy (Filosofi), yakni adanya kebijakan-kebijakan yang berkenan
dengan keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan
karyawan.
e. Rules (Aturan), yakni adanya pedoman yang kuat, dilakukan dengan
kemajuan organisasi. Aturan-aturan yang berisi petunjuk mengenai
pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi.
f. Organization Climate (Iklim Organisasi), yakni perasaan keseluruhan yang
tergambar dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara berinteraksi para
anggota organisasi, dan cara anggota memperlakukan dirinya dan pelanggan
atau orang lain.
4. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Menurut Robbins dan judge (2014:256), ada 7 indikator budaya
organisasi diantaranya sebagai berikut ini :
a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),
adalah sejauh mana organisasi mendorong para pegawai bersikap inovatif
dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai
tindakan pengambilan risiko oleh pegawai dan membangkitkan ide
pegawai.
25
b. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana
organisasi mengharapkan pegawai memperlihatkan kecermatan, analisis
dan perhatian kepada rincian.
c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana
manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
d. Berorientasi kepada manusia (people orientation), adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang
didalam organisasi.
e. Berorientasi Tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
dorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
f. Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam
organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
sebaik-baiknya.
g. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup
baik daripada pertumbuhan).
2.1.4 Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin (discipline) adalah peraturan yang harus dipatuhi atau ditaati
sesuai dengan ketetapan yang berlaku pada suatu organisasi. Penyesuaian diri
dari setiap individu kepada sesuatu yang telah ditetapkan kepadanya, dimana
ketetapan itu akan menciptakan sesuatu di masyarakat yang tertib dan bebas
26
dari kekacauan – kekacauan. Demikian juga kehidupan yang terjadi dalam
suatu perusahaan atau instansi akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota
– anggotanya pada peraturan dan ketentuan yang berlaku pada perusahaan
tersebut. Dengan kata lain disiplin karyawan sangat dibutuhkan, karena segala
tujuan perusahaan akan lebih mudah jika anggotanya disiplin pada ketentuan
yang ada.
Menurut Hasibuan (2013), disiplin kerja adalah kesadaran seseorang
mentaati semua peraturan dan norma-norma yang sosial yang berlaku.
Menurut Mangkunegara (2015:129) mengatakan “ Kedisiplinan
diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman –
pedoman organisasi”, Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2013:291) adalah
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan -
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila
ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya’, dan menurut
Rivai (2019) “ Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia unttuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Dari definisi-definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan sebuah kegiatan yang harus dilaksanakan demi meningkatnya
27
kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati peraturan perusahaan yang
berlaku.
2. Fungsi Disiplin Kerja
Menurut Tulus Tu’u dalam dalam buku Indah Puji Hartatik (2014:186)
yang megemukakan beberapa disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Menata kehidupan bersama
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan yang terjalin antara
individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
b. Membangun kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap
kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang
tenang, tertib, dan tentram, sangat berperan dalam membangun kepribadian
yang baik.
c. Melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjuk kinerja yang baik. Sikap, perilaku dan pola kehidupan
yang baik dan berdisiplin terbentu melalui satu proses yang Panjang. Salah
satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui
latihan, latihan dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh personal
yang ada di organisasi tersebut.
d. Hukuman
28
Disiplin yang disertai ancaman, sanksi, atau hukuman sangat pnting,
karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan
mematuhinya. Tanpa adanya ancaman, hukuman, dorongan, ketaatan, dan
kepatuhan daapat menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti aturan
yang berlaku menjadi berkurang.
e. Menciptakan lingkungan kondusif
Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata kehidupan
berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan
teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam edy Sutrisno (2016:89) mengemukakan
faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin kerja sebagai berikut :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya
yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin kepada dirinya, bahkan sangat dominan
29
dibandingkan semua faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan.
Karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan bagi para
karyawanya.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan
sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam
hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Ada tidaknya pengawas pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan itu antara lain:
30
1) Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaanmu
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
3) Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan -pertemuan,
apabila pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
4) Memberitahu apabila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,
degan mengkonfirmasi, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada
bawahan sekalipun.
4. Indikator – Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2013) menjelaskan bahwa disiplin kerja memliki
beberapa indikator seperti :
a. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan dan
biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.
b. Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.
c. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
31
d. Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu
secara efektif dan efisien.
e. Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu
wujud dan disiplin kerja karyawan.
2.1.5 Kinerja Karyawan
1. Pengertian kinerja
Kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karna setiap
karyawan mempuyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas
untuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan.
Menurut Dewi Hanggraeni dalam Dewi, dkk (2019:83) “penilaian kinerja
atau performance appraisal adalah sebuah proses di mana perusahaan
melakukan evaluasi dan penialaian kinerja individu setiap pekerjanya”.
Menurut Sutrisno (2016), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
upaya seseorang yang ditemukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya
serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Hasibuan (2017:94) mengatakan “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
32
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu”.
Menurut Mangkunegara (2017:9) ”kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
diberikan kepadanya”.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan sebuah hasil yang di capai oleh pegawai dalam melaksanakan
tugas yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat mewujudkan sasaran
tujuan misi dan visi organisasi atau instansi tersebut.
2. Faktor – Faktor Yang mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut mangkunegara (2017:67-68)
sebagai berikut :
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologi, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan (knowledge + skill), pimpinan dan pegawai harus
memiliki Pendidikan yang memadat untuk jabatanya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
b. Faktor motivasi (motivation)
33
Motivasi diartikan sebagai sebuah sikap yang dimiliki pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya, mereka akan
menunjukkan nilai positif dan negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua
itu bisa memperhatikan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang
dimiliki piminan dan pegawai.
3. Indikator Kinerja
Menurut Sutrisno (2016) bahwa terdapat 5 indikator kinerja karyawan
sebagai berikut :
a. Hasil kerja, yaitu meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
dihasilkan dan sejauh mana pengawasan.
b. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari hasil
kerja.
c. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
d. Sikap, yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
e. Disiplin waktu dan absensi, yaitu ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan peneliti dalam
melakukan penelitian sehinnga peneliti dapat memperkaya teori yang digunakan
dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, peneliti
mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan
34
kajian pada penelitian peneliti. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa
beberapa bebrapa jurnal dan proposal skripsi terkait dengan penelitian yang
dilakukan peneliti.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Penelitian Judul Metode
No Hasil Penelitian
Tahun, dan Jurnal Penelitian Penelitian
1. Kardinah Indrianna Pengaruh Metode Hasil penelitian serta
Meutia dan Cahyadi Budaya Penelitian analisa pembahasan
Husada (2019) Jurnal Organisasi Kuantitatif membuktikan bahwa
Riset Manajemen dan Dan budaya organisasi dan
Bisnis (JRMB) Fakultas Komitmen komitmen organisasi
Ekonomi UNIAT Vol.4, Organisasi merupakan faktor
No.1 Februari 2019: 119 Terhadap penting yang dapat
- 126 P-ISSN 2527– Kinerja menjelaskan variasi
7502 E-ISSN 2581-2165 Karyawan kinerja karyawan. Nilai-
nilai budaya yang
diyakini bersama dapat
menjadi pengikat
organisasi dengan
karyawan. Dengan
demikian, ikatan kuat
tersebut dapat
menimbulkan motivasi
35
No Hasil Penelitian
karyawan untuk
meningkatkan kinerja
karyawan dalam
menyelesaikan
pekerjaan secara
maksimal.
2. Werni Sarumaha (2022) Pengaruh Metode hasil uji parsial yang
JURNAL Budaya Penelitian pertama (budaya
AKUNTANSI, Organisasi dan kuantitatif organisasi) terlihat
MANAJEMEN DAN Kompetensi (bersifat bahwa nilai thitung
EKONOMI Vol. 1, No. Terhadap asosiatif) (2,195) > ttabel (1,694)
1, Mei (2022),IPage 28- Kinerja dan tingkat signifikan
36 P-ISSN (2829-8888) Pegawai sebesar 0,036 < 0,05,
& E-ISSN (2829-8462) maka dapat disimpulkan
bahwa variabel budaya
organisasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai di Kantor
Camat Telukdalam
Kabupaten Nias
36
No Hasil Penelitian
Selatan. Berdasarkan
hasil uji parsial yang
kedua (kompetensi)
terlihat bahwa nilai
thitung (3,354) > ttabel
(1,694) dan tingkat
signifikan sebesar 0,002
< 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa
variabel kompetensi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai di
Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan.
Berdasarkan hasil uji
simultan, terlihat bahwa
nilai Fhitung (15,001) >
Ftabel (3,295) dan
tingkat signifikan
37
No Hasil Penelitian
sebesar 0,000 < 0,05
maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Budaya
Organisasi dan
Kompetensi secara
simultan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai di Kantor
Camat Telukdalam
Kabupaten Nias
Selatan.
3. Swastiani Dunggio PENGARUH Metode hasil penelitian dan
(2020) Jurnal BUDAYA Penelitian pembahasan dapat
Manajemen Sumber ORGANISAS Kuantitatif ditarik kesimpulan;
Daya Manusia, I TERHADAP Terdapat pengaruh
Adminsitrasi dan KINERJA budaya organisasi (X)
Pelayanan Publik PEGAWAI DI yang terdiri dari budaya
Sekolah Tinggi Ilmu KANTOR konstruktif (X1),
Administrasi Bina CAMAT budaya pasif-defensif
Taruna Gorontalo DUNGINGI (X2), dan budaya
38
No Hasil Penelitian
Volume VII Nomor 1 KOTA agresif-defensif (X3)
2020 GORONTAL secara simultan
O terhadap kinerja
pegawai (Y) pada
Kantor Camat Dungingi
Kota Gorontalo serta
terdapat pengaruh
budaya organisasi (X)
yang terdiri dari budaya
konstruktif (X1),
budaya pasif-defensif
(X2), dan budaya
agresif-defensif (X3)
secara parsial terhadap
kinerja pegawai (Y)
pada Kantor Camat
Dungingi Kota
Gorontalo
4. Ery Teguh Prasetyo dan Pengaruh Metode Berdasarkan hasil
Puspa Marlina (2019) Disiplin Kerja Penelitian penelitian dan
Jurnal Inspirasi Bisnis dan Kepuasan Kuantitatif pembahasan, maka
39
No Hasil Penelitian
dan Manajemen, Vol 3, Kerja dapat disimpulkan
(1), 2019, 21-30 e-2579- Terhadap bahwa : 1) kedisiplinan
9401, p-2579-9312 Kinerja berpengaruh signifikan
Karyawan terhadap kinerja
karyawan, 2) kepuasan
kerja berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan, 3)
kedisiplinan dan
kepuasan dapat
digunakan sebagai
prediktor naik atau
turnnya kinerja
5. Nunu Nurjaya (2021) PENGARUH Metode hasil penelitian ini,
Jurnal Ilmiah Nasional DISIPLIN Penelitian dapat disimpulkan
Vol. 3 No. 1 Tahun KERJA, kuantitatif bahwa disiplin kerja,
2021 LINGKUNGA lingkungan kerja, dan
N KERJA motivasi kerja
DAN berpengaruh positif dan
MOTIVASI signifikan terhadap
40
No Hasil Penelitian
KERJA kinerja karyawan PT.
TERHADAP Hazara Cipta Pesona
KINERJA baik secara parsial,
KARYAWAN maupun secara
PADA PT. simultan.
HAZARA
CIPTA
PESONA
6. Gito Septa Putra dan PENGARUH Metode Disiplin Kerja (X1)
Jhon Fernos (2023) DISIPLIN Penelitian berpengaruh
Jurnal Ilmiah Ilmu KERJA DAN kuantitatif berpengaruh positif dan
Manajemen dan MOTIVASI signifikan tehadap
Kewirausahaan Jurusan KERJA kinerja pegawai Pada
Manajemen Fakultas TERHADAP Dinas Tenaga Kerja dan
Ekonomi dan Bisnis KINERJA Perindustrian Kota
Universitas Bina Bangsa PEGAWAI Padang, maka
Volume 3 Nomor 2 Juli PADA kesimpulannya yaitu
2023 DOI Issue : DINAS hipotesis yang pertama
10.46306/vls.v3i2 TENAGA di terima. Motivasi
KERJA DAN Kerja (X2) bepengaruh
PERINDUST positif dan signifikan
41
No Hasil Penelitian
RIAN KOTA terhadap kinerja
PADANG pegawai Pada Dinas
Tenaga Kerja dan
Perindustrian Kota
Padang maka
kesimpulannya yaitu
hipotesis kedua di
diterima.
7. Riana Aprilianti dan PENGARUH Metode hasil penelitian dan
Syarifuddin (2022) BUDAYA penelitian pembahasan mengenai
Jurnal Manajemen ORGANISAS kuantitatif “Pengaruh Budaya
Sumber Daya Manusia, I DAN Organisasi dan Disiplin
Adminsitrasi dan DISIPLIN kerja terhadap Kinerja
Pelayanan Publik KERJA Pegawai pada Dinas
Universitas Bina Taruna TERHADAP Kesehatan Kota
Gorontalo Volume IX KINERJA Bandung”, maka dapat
Nomor 2, 2022 PEGAWAI disimpulkan untuk
PADA analisis deskriptif
DINAS menunjukkan budaya
KESEHATAN organisasi, disiplin
KOTA kerja dan kinerja
42
No Hasil Penelitian
BANDUNG pegawai pada Dinas
Kesehatan Kota
Bandung secara
keseluruhan sudah
termasuk dalam
kategori baik. Serta
adanya pengaruh secara
masing-masing dan
bersama-sama budaya
organisasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas
Kesehatan Kota
Bandung. Berdasarkan
hasil penelitian dan
pembahasan pada
variabel budaya
organisasi,
membuktikan untuk
dimensi inovasi dan
pengambilan resiko
43
No Hasil Penelitian
memiliki nilai yang
paling rendah yaitu
pada pernyataan “saya
selalu menciptakan ide-
ide yang inovatif dalam
pekerjaan”, disarankan
membuat kebijakan
reward management
yang dapat menarik
karyawan untuk
berinovasi. Lalu untuk
variabel disiplin kerja,
menunjukkan bahwa
dimensi taat terhadap
aturan waktu memiliki
nilai yang paling rendah
yaitu pada pernyataan
“saya tidak pernah
absen saat hari kerja”.
8. Chyntia Hanny dan I Pengaruh Metode hasil analisis yang telah
Gede Adiputra (2020) Budaya Penelitian dilakukan dalam
44
No Hasil Penelitian
Jurnal Manajerial dan Organisasi kuantitatif penelitian ini
Kewirausahaan, Volume Dan Disiplin membuktikan bahwa
II No. 1/2020 Hal: 215- Kerja budaya organisasi
221 Terhadap memiliki pengaruh
Kinerja positif dan signifikan
Karyawan PT terhadap kinerja
Multikarya karyawan di PT
Saranaperkasa Multikarya Sarana
Jakarta Perkasa. Hal ini berarti
bahwa dengan adanya
budaya organisasi yang
semakin baik maka
akan berdampak pada
kinerja karyawan yaitu
dengan adanya
agresifitas kerja seperti
menjalankan tugas atau
kewajiban dengan baik
dan benar untuk
memberikan kinerja
secara optimal. Disiplin
45
No Hasil Penelitian
kerja memiliki
pengaruh positif tetapi
tidak signifikan
terhadap kinerja
karyawan di PT
Multikarya Sarana
Perkasa. Hal ini berarti
bahwa masih rendahnya
keadilan yang diberikan
pimpinan terhadap
bawahan, perlakuan
yang berbeda, kurang
kepedulian pimpinan
dalam membantu
memecahkan masalah
pekerjaan, beberapa
dari karyawan yang
masih datang dan
pulang tidak tepat
waktu sehingga tidak
berpengaruh signifikan
46
No Hasil Penelitian
9. Monalisa Ibrahim dan PENGARUH Metode Berdasarkan dari hasil
Eviyanti (2020) Volume BUDAYA Penelitian olahan analisis regresi
8| Nomor 1| Edisi ORGANISAS kuantitatif linier berganda
Februari 2020 I DAN menggunakan SPSS
DISIPLIN 16.0 for windows, di
KERJA ketahui nilai t hitung
TERHADAP 0,969 < t tabel = 1,680
KINERJA dengan nilai
PEGAWAI DI signifikansi 0,000 <
KANTOR 0,05 dengan persentase
DESA sebesar 54% maka
TIMORENG dapat dikatakan bahwa
PANUA hipotesis positif (Ha)
KECAMATA diterima dan hipotesis
N PANCA negative (Ho) ditolak.
RIJANG Terdapat pengaruh yang
KABUPATE signifikan antara
N variabel Budaya
SIDENRENG Organisasi (X.1)
RAPPANG terhadap variabel
Kinerja Pegawai (Y)..
47
No Hasil Penelitian
Berdasarkan dari hasil
olahan analisis regresi
linier berganda
menggunakan SPSS
16.0 for windows, di
ketahui nilai t hitung
0,420 < t tabel = 1,680
dengan nilai
signifikansi 0,000 <
0,05 dengan persentase
sebesar 46,3% maka
dapat dikatakan bahwa
hipotesis positif (Ha)
diterima dan hipotesis
negative (Ho) ditolak.
Terdapat pengaruh yang
signifikan antara
variabel Kedisiplinan
(X.2) terhadap variabel
Kinerja Pegawai (Y).
Berdasarkan dari hasil
48
No Hasil Penelitian
olahan analisis regresi
linier berganda
menggunakan SPSS
16.0 for windows, di
ketahui nilai t hitung
8,083 > t tabel = 1,680
dengan nilai
signifikansi 0,000 <
0,05 dengan persentase
sebesar 48% maka
dapat dikatakan bahwa
hipotesis positif (Ha)
diterima dan hipotesis
negative (Ho) ditolak.
Terdapat pengaruh yang
signifikan antara
variabel Budaya
Organisasi (X.1),
Kedisiplinan (X.2)
terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
49
2.3 Kerangka Berpikir
Menurut Sugiyo (2017;60) mengemukakan bahwa. “Kerangka berpikir
merupakan model konseptual tentang bagaimana teoru berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting”.
Berdasarkan proposal yang sudah di skripsikan, selanjutnya dianalisis secara kritis
dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel
yang diteliti.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat digambarkan kerangka model
penelitian ini seperti gambar berikut :
50
Budaya Organisasi
1. Inovasi dan pengambilan
risiko
2. Perhatian pada detail
3. Berorientasi kepada hasil
4. Berorientasi kepada Manusia
5. Berorientasi kepada tim
6. Sikap agresif H1
Kinerja Karyawan
7. Stabilitas
1. Hasil kerja
Robbins dan Judge
2. Pengetahuan pekerjaan
(2014;256)
3. Inisiatif
4. Sikap
Disiplin Kerja 5. Disiplin dan waktu absensi
1. Kehadiran Sutrisno (2016)
2. Ketaatan terhadap peraturan
H2
pekerjaan
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Tingkat kewaspadaan tinggi H3
5. Bekerja etis
Rivai (2013)
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
2.4 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang belum final, suatu jawaban
sementara suatu dugaan sementara, yang merupakan konstruk peneliti
terhadap masalah penelitian. Yang menyatakan hubungan antara dua variabel
51
atau lebih. Kebenaran dugaan tersebut harus dibuktikan melalui penyelidikan
ilmiah.
Berdasarkan pada gambar kerangka berfikir diatas, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H0₁ = Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Meteorologi,
Klimatalogi, dan Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan
Ha₁ = Terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Meteorologi, Klimatalogi,
dan Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan
2. H0₂ = Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Meteorologi, Klimatalogi,
dan Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan
Ha₂ = Terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Balai Besar Meteorologi, Klimatalogi, dan
Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan
3. H03 = Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya
Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai
Besar Meteorologi, Klimatalogi, dan Geofisika Wilayah II
Tangerang Selatan
Ha₃ Terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar
Meteorologi, Klimatalogi,dan Geofisika Wilayah II Tangerang
52
Selatan
53
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
dengan menggunakan kuantitatif yang bersifat asosiatif Menurut Sugiyono
(2015:11) “penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun
juga hubungan antara dua variabel atau lebih”. Menurut Sugiyono (2016:8)
“penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, teknik
pengambilan samel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan tujuan untuk
mendeskripsikan objek penelitian ataupun hasil penelitian.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:13) “ Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu
hal yang objektif”.
Peneliti melakukan penelitian di Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan
Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan.
3.2.1 Tempat Penelitian
Dalam menyusun skripsi ini peneliti melakukan penelitian pada Balai
Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan.

Jl. H. Abdul Gani No.05, Cemp. Putih, Kec. Ciputat Tim., Kota Tangerang
Selatan, Banten 15412.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang digunakan pada bulan Oktober 2023 sampai
dengan bulan Januari 2024. Dalam waktu 4 (Empat) bulan peneliti melakukan
semua hal secara bertahap dimulai dengan olah data pendukung mulai dari
observasi, penyusunan proposal, penyusunan instrumen dan penyebaran
kuesioner kemudian pengolahan data dan juga penyusunan Skripsi.
Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
BULAN
NO KEGIATAN Okt-23 Nov-23 Des-23 Jan-24
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Observasi
2 Penyusunan proposal
3 Seminar proposal
4 Revisi proposal
5 Penyusunan instrumen
6 Penyebaran kuesioner
7 Tabulasi data
8 Pengolahan data
9 Analisis data
10 Pengambilan kesimpulan
11 Sidang
3.3 Oprasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2016:120) operasional variabel menjelaskan cara
tertentu yang digunakan untuk meneliti dan mengoperasikan konstrak, sehingga
operasional variabel dibuat agar penelitian ini dapat lebih mudah dipahami oleh
55
setiap pembaca, sekaligus untuk menghindari terjadinya salah pengertian atau
kekeliruan dalam mengartikan variabel yang di teliti dalam penelitian ini”.
3.3.1 Variabel Bebas (Independen)
Menurut Sugiyono (2017:33) berpendapat “Variabel bebas adalah variabel
yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas merupakan
variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel
bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan
hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Adapun variabel independen
(variabel bebas) dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja.
3.3.2 Variabel Terikat (Dependen)
variabel dependen (variabel terikat) adalah kinerja pegawai. Menurut Sugiyono
(2017:39) berpendapat “Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output,
kriteria, konsekuen atau terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas”.
Adapun penjelasan variabel bebas dan terikat yang diteliti dalam penelitian ini
yang dilakukan peneliti terdiri dari variabel independent yang terdiri dari Budaya
Organisasi (X1), Disiplin kerja (X2) dan variabel dependent yaitu Kinerja pegawai
(Y) di balai BMKG Wilayah II Tangerang Selatan.
56
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Nomor
Variabel Indikator Skala
Kuesioner
Budaya Organisasi Inovasi dan keberanian

1,2
(X1) mengambil risiko
Perhatian terhadap detail 3,4

Likert
Sumber: Robbins dan Berorientasi kepada hasil 5,6
judge (2014:256), Berorientasi kepada manusia 7,8
Berorientasi Tim 9,10
Sikap agresif
Stabilitas
Disiplin Kerja (X2) Kehadiran 1,2
Ketaatan pada peraturan kerja 3,4
Ketaatan pada standar kerja 5,6 Likert
Sumber : Tingkat kewaspadaan tinggi 7,8
Rivai (2013) Bekerja etis 9,10
Kinerja (Y) Hasil kerja 1,2
Pengetahuan pekerjaan 3,4
Inisiatif 5,6 Likert
Sumber : Sikap 7,8
Sutrisno (2016) Disiplin waktu dan absensi 9,10
Sumber : Data diolah 2023
3.4 Populasi dan Sampel

57
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2016:215) “populasi adalah jumlah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan
kemudian ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian kali ini peneliti menggunakan
populasi sebanyak 79 Pegawai pada lembaga BMKG Wilayah II Tangerang
Selatan.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut
(Sugiyono, 2016: 120). Artinya penelitian ini melibatkan seluruh populasi sehingga
sampel sama dengan populasi. Penelitian ini menggunakann metode sampel jenuh.
Menurut Sugiyono (2017:82) “Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel ”. Istilah lain sampel jenuh
adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan sampel.
Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah ditetapkan, maka sampel yang
dijadikan objek dalam peneitian ini adalah seluruh pegawai di lembaga BMKG
Wilayah II Tangerang Selatan yang berjumlah 79 Pegawai.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang harus dilakukan dalam
penelitian untuk mendapatkan informasi data yang dapat menjelaskan atau
menjawab permasalahan penelitian. Adapun Teknik pengumpulan daya yang
digunakan oleh peneliti adalah sebagai berikut :
58
3.5.1 Studi Kepustakaan (Liblary Research)
Menurut Sugiyono dalam buku pengungkapan upah pada perusahaan tambang
di inonesia timur (2019:44), Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data
dengan cara mencari data dan informasi berdasarkan tinjauan pustaka atau referensi
(termasuk buku, dokumen, jurnal dan laporan. Artikel dari berbagai sumber
termasuk internet dan catatan penting terkait penelitian studi kepustakaan
merupakan acuan pengumpulan data sekunder.
3.5.2 Sumber Data
Penelitian adalah sarana dalam mencari kebenaran atau membuktikan
kebenaran tersebut. Adapun kompenen utama dalam penelitian tersebut adalah
pengumpulan data dimana dilakukan untuk memperoleh informasi yang
berhubungan dan dilakukan dalam melakukan penelitian.
Menurut Sugiyono (2017:21) Pengumpulan data adalah cara – cara yang
digunakan untuk mengumpulkan data dan pencatatan peristiwa – peristiwa atau hal
– hal sebagai penunjang penelitian.
Ada beberapa metode yang dilakukan dalam pengumpulan data diperoleh
sebagai berikut :
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2016:137) data primer yaitu sumber data penelitian yang
berlangsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini data
primer didapat dengan cara :
59
1) Kuisioner
Menurut Sugiyono (2018:142) kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau penyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
2) Observasi
Menurut Sugiyono (2015:141), Mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu
proses yang tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh data berdasarkan
fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi. Tujuan dari
observasi adalah untuk melengkapi data yang diperlukan serta membandingkan
keterangan yang diperoleh sebelumnya dengan fakta yang ada dilapangan.
3) Wawancara
Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan berhadapan secara langsung dengan yang diwawancarai tetapi dapat juga
diberikan daftar pertanyaan dahulu untuk dijawab pada kesempatan lain.
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2016:137) data sekunder merupakan sumber data yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpulan data. Data yang diperoleh
melalui referensi buku, internet, penelitian terdahulu dan dokumen sejarah
organisasi. Adapun data sekunder yang peneliti gunakan yaitu :
1) Studi Pustaka
Menurut George dalam Djiwandono (2015:201) studi pustaka adalah pencarian
sumber – sumber atau opini pakar tentang suatu hal yang berkaitan dengan tujuan
penelitian. Yaitu dengan mempelajari, meneliti dan mengkaji serta menelah buku
60
literatur, jurnal, peneliti terdahulu, catatan historis (data documenter) yang
dipublikasikan guna memperoleh data sekunder yang dijadikan landasan teori yang
berkaitan langsung dengan Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.
2) Teknik Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2018:476) dokumentasi adalah suatu cara yang digunakan
untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku, arsip, dokumen, tulisan
angka dan gambar yang berupa laporan serta keterangan yang dapat mendukung
penelitian. Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengutip data yang
diperoleh dari Lembaga BMKG Wilayah II Tangerang Selatan.
3.6 Teknik Analisa Data
Teknik Analisi Data adalah metode analisis data yang digunakan
melibatkan penggunaan perhitungan statistik. Langkah-langkah yang akan
diambil dalam proses analisis data untuk pengujian dapat dirinci sebagai berikut,
mengacu pada penjelasan yang diberikan oleh Sugiyono pada tahun 2017.
3.6.1 Analisis Deskriptif
Metode diskriptif merupakan data yang digunakan dengan mengadakan
pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh deskripsi, gambaran atau
fenomena yang diteliti
1. Pembuatan Skala Likert
Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti menggunakan skala
pengukuran. Menurut Sugiyono (2019:92), “skala pengukuran merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya
61
interval yang ada dalam alat ukur sehingga bila digunakan akan menghasilkan data
kuantitatif”.
Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan digunakan
baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan praktisi. Dari sekian
banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka dalam penelitian ini penulis
menggunakan skala likert dalam bentuk data - data yang diperoleh. Menurut
Malholta (2017:298) “skala likert adalah pengukuran dengan lima kategori respon
yang berkisar “sangat setuju” hingga “sangat tidak setuju” yang mengharuskan
responden menentukan derajat persetujuan atau ketidak setujuan mereka terhadap
masing-masing dari serangkaian pernyataan mengenai obyek stimulus”.
Pendapat di atas dipertegas oleh Sugiyono (2019:92) bahwa “Skala Likert
adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Lebih lanjut Sugiyono
(2019:92) menjelaskan bahwa “Dengan menggunakan skala likert maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan indikator tersebut
dijadikan acuan dalam menyusun pertanyaan maupun pernyataan”. Dalam
penelitian fenomena sosial ini, variabel telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam penelitian ini
skala likert dan nilai (scoring) yang digunakan sebagai berikut:
62
Tabel 3.3
Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2019:92)
Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur dengan
instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih
akurat, efisien dan komunikatif. Selanjutnya menurut pendapat Istijanto (2009:91)
menyatakan bahwa “Penggunaan 5 kategori dalam skala likert di atas sangat
populer dalam survei konsumen karena dipandang mewakili dengan baik tingkat
intensitas penilaian responden”. Penggunaan kategori yang terlalu banyak
(misalnya sampai 9 kategori) sering kali justru membingungkan responden karena
perbedaan tiap kategori menjadi sedemikian tipis dan responden kesulitan untuk
membuat pilihan. Sebaliknya penggunaan skala dengan jumlah kategori yang
sedikit (misalnya 2 kategori) membuat responden tidak leluasa mengungkapkan
penilaiannya dan menjadi terpaksa memilih karena tidak ada pilihan yang lebih
cocok.
2. Skala Interval
Menurut Ferdinand, (2014:159-160) Skala interval adalah alat pengukur data
yang dapat menghasilkan data yang memiliki rentang nilai yang memiliki makna,
63
walaupun nilai absolutnya kurang bermakna. Hal tersebut dipertegas oleh Malholtra
(2014:278) yang menyatakan bahwa “Skala interval adalah skala yang
menggunakan angka untuk memeringkat obyek sedemikian rupa sehingga jarak
setara secara numerik mewakili jarak setara karakteristik yang sedang diukur.
Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut maka digunakan interval, untuk
menentukan panjang kelas interval, menurut Sudjana, Nana (2017:47) digunakan
rumus sebagai berikut:
Sumber: Sudjana (2017:47)
Keterangan:
P = Panjang Kelas Interval
K = Banyak Kelas
R = Rentang (data terbesar – data terkecil)
Jadi panjang kelas interval adalah = 0,8
Maka panjang kelas interval dapat diketahui sebagai berikut:
Tabel 3.4
Skala Interval
Kriteria atau Interpretasi Kategori Disingkat Skala Interval
Sangat Tidak Setuju / Sangat Tidak Baik STS / STB 1,00 – 1,79
Tidak Setuju / Tidak Baik TS / TB 1,80 – 2,59
Kurang Setuju / Kurang Baik KS / KB 2,60 – 3,39
Setuju / Baik S/B 3,40 – 4,19
Sangat Setuju / Sangat Baik SS / SB 4,20 – 5,00
64
Sumber: Sujana (2015:47)
3.6.2 Uji Instumen
Secara dasarnya, pelaksanaan penelitian melibatkan proses pengukuran yang
memerlukan penggunaan alat ukur yang efektif. Dalam konteks penelitian, alat ukur
tersebut umumnya disebut sebagai instrumen penelitian. Menurut Sugiyono
(2019:156), instrumen penelitian merupakan suatu perangkat yang digunakan untuk
mengukur fenomena alam atau sosial yang sedang diamati.
1) Uji Validitas
Uji Validitas yaitu digunakan dalam menguji dengan tepat apa yang harus
diukur oleh kuesioner, dan tidak terjadi ketimpangan dalam membuat kesimpulan
isi data. Tes ini utuk mengetahui efektif atau tidaknya kuesioner pengukuran. Di
mana kuisioner dikatakan efektif jika diukur dapat mengukur dengan tepat hipotesis
ditemukan (Ghozali, 2018). Uji dilakukan dengan perbandingan r tabel dengan r
hitung. Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan,
dengan melakukan uji signifikasi 0,05 dengan pengertian dianggap valid apabila
berkorelasi signifikan dengan skor total.
a. Jika r hitungan ≤ r tabel (dengan signifikan 0,05), maka instrument pertanyaan
tidak berkorelasi terhadap skor total pertanyaan (dianggap tidak valid)
b. Jika r hitungan ≥ r tabel (dengan signifikan 0,05), maka instrument pertanyaan
tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total pertanyaan (dianggap valid)
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yaitu bertujuan dalam mengukur tepatnya, andalnya,
konsistensinya, stabilitasnya atau dependabilitasnya terhadap kuesioner. Reliabilitas
65
dengan tujuan melihat apakah angket yang disiapkan benar-benar memiliki hasil,
reliabilitas atau kredibilitas yang baik. Alat pengukuran disebut handal dan dapat
diandalkan jika alat ukur yang digunakan stabil, handal dan dapat digunakan untuk
prediksi. Artinya yang disebut data reliabel adalah alat ukur yang dapat memberi
sama hasil meski digunakan berkali-kali dari peneliti yang beda. Dalam penelitian
ini pengukuran yang dipakai adalah dengan membandingkan nilai Cronbach's
Alpha dengan 0,600, dimana menurut Ghozali (2017:238) dapat berpedoman
sebagai berikut:
a. Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
b. Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.
𝐾 ∑ 𝑎2
𝑟 11 = [ ][ 𝑏
]
2
𝐾−1 𝑎 𝑏
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pertanyaan
∑ 𝑎2 = jumlah varian
𝑏 butir
𝑎2 = jumlah varian
𝑏 total
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Model regresi harus sesuai kriteria memenuhi bahwa model tersebut tidak
memiliki masalah hipotetis klasik. Jika masih ada asumsi klasik, maka model
penelitian belum bisa dilanjutkan. Jika model masih memiliki masalah hipotetis
klasik, terapi dilakukan untuk memperbaiki model atau menghilangkan masalah.
Asumsi klasik dilakukan sebagai berikut:
66
1) Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan suatu prosedur yang bertujuan untuk mengevaluasi
distribusi data dalam suatu kelompok data atau variabel, tanpa memandang apakah
distribusi data tersebut bersifat normal atau diambil dari populasi normal. Uji
normalitas digunakan untuk menguji apakah variabel perancu atau residual
memiliki distribusi yang normal (Ghozali, 2018). Dalam penelitian ini, pengujian
normalitas data dilakukan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Alat uji ini dipilih untuk memberikan informasi lebih rinci
mengenai normalitas data yang digunakan. Data dianggap normal jika hasil uji
Kolmogorov-Smirnov > 0,05 atau 5%.
Data dikatakan normal dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
2) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran pada (titik) pada
sumbu diagonal pada grafik Probability Plot. Adapun menurut Ghozali (2017:164)
dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.
67
2) Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas merujuk pada kondisi di mana terdapat korelasi antar
variabel bebas, atau dengan kata lain, adanya pengaruh linear yang kuat dan pasti di
antara satu atau beberapa variabel yang menjelaskan suatu model regresi. Uji
multikolinieritas bertujuan untuk mengevaluasi apakah terdapat korelasi antar
variabel (Ghozali, 2018). Dalam konteks penelitian ini, uji multikolinieritas
dijalankan dengan memeriksa nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Suatu dataset dianggap tidak mengalami multikolinieritas jika nilai tolerance > 0,10
dan VIF < 10.
a. Jika nilai tolerance >0.10 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas terhadap
data yang diuji.
b. Jika nilai tolerance <0.10 maka artinya terjadi multikolinearitas terhadap
data yang diuji.
Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor):
a. Jika nilai VIF <10.00 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas terhadap
data yang diuji.
b. Jika nilai VIF >10.00 maka artinya terjadi multikolinearitas terhadap data
yang diuji.
3) Uji Heteroskidastistas
Uji heterokedastisitas adalah suatu evaluasi untuk menentukan apakah
terdapat perbedaan varian dalam residual untuk setiap observasi pada model regresi
linear. Tujuan dari uji heterokedastisitas adalah untuk menilai apakah terjadi variasi
68
varian residual antar pengamatan dalam model regresi (Ghozali, 2018). Salah satu
metode yang digunakan untuk menguji apakah terjadi heterokedastisitas atau tidak
adalah dengan menggunakan uji scatterplot model.
Dalam penelitian ini, uji heterokedastisitas dilakukan melalui model uji
dengan scatterplot, yang melibatkan plot residual terhadap variabel dependen yang
telah dinormalisasi. Keputusan diambil berdasarkan pola titik-titik pada grafik; jika
terdapat pola yang teratur, bergelombang, melebar, atau menyempit, maka hal
tersebut menandakan adanya heterokedastisitas. Sebaliknya, jika tidak ada pola
yang jelas dan titik-titik tersebar di atas dan di bawah garis 0 pada sumbu y, maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas.
Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot
dengan memlotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai
resudualnya). Rumus yang digunakan sebagai berikut:
Ln= (Ɛi²)= ßο + Lnxi+µi
Keterangan:
Ln = Regresi
Ɛi² = Kuadrat Nilai undstan dari zedresi dual dari uji rergresi
ßο = Konstanta regresi
Lnxi = Konstanta regresi variabel independen
µi = Residual tes
69
Untuk mendiktesikannya atau dengan cara melihat grafik perhitungan antara
nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan residual (srecid).
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu polayang
teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka terjadi
heterokedatisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diantara dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini mengindikasikan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3.6.4 Analisis Kuantitatif
Analisis kuatitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai pengaruh,
dan ignifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2019:55) berpendapat
“metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian dari hasil dari
analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan masalah mengenai
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun tahapan analisis
yang dilakukan adalah:
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Model regresi linear berganda adalah suatu pendekatan regresi yang melibatkan
lebih dari satu variabel independen. Tujuan dari analisis regresi linear berganda
adalah untuk memahami arah dan sejauh mana pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018).
Analisis ini akan mengevaluasi sejauh mana kepemilikan institusional,
profitabilitas, leverage, dan ukuran perusahaan memengaruhi penghindaran pajak.
70
Secara mendasar, analisis regresi adalah sebuah penelitian mengenai bagaimana
variabel dependen (terikat) berkaitan dengan satu atau lebih variabel independen
(bebas). Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengevaluasi atau memprediksi rata-
rata populasi atau nilai-nilai variabel independen yang telah diketahui (Imam
Ghozali, 2013:96). Berikut adalah jenis persamaan regresi linier berganda yang
digunakan dalam penelitian ini:
Dimana:
Y : Kinerja pegawai
α : Konstanta
β1, β2 : Koefisien regresi
X1 : Budaya
X2 : Disiplin
ε : Residual
2) Analisis Kolerasi (R)
Sudaryono (2020:67) menyatakan bahwa analisis korelasi adalah salah satu
teknik statistik yang umumnya digunakan untuk menemukan hubungan antara dua
variabel. Korelasi diartikan sebagai suatu bentuk hubungan. Tujuan dari analisis
korelasi adalah untuk mengidentifikasi pola dan kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih.
Menurut Supranto & Nandan (2020:125), analisis korelasi bertujuan untuk
menentukan seberapa kuat hubungan antara variabel X dan Y. Mereka juga
71
menegaskan bahwa sebelum melakukan analisis regresi, perlu dilakukan analisis
korelasi terlebih dahulu untuk memastikan adanya korelasi antara X dan Y
(Supranto & Nandan, 2020:126).
Suharyadi & Purwanto (2019:218) menyatakan bahwa semakin besar nilai
koefisien korelasi, semakin erat pula hubungan antara variabel tersebut, dan
sebaliknya.
Korelasi dilambangkan dengan ( r ) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari
harga (-1 ≤ r ≤ +1) Apabila r = -1 artinya korelasi negatif sempurna r = 0 artinya
tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasi sempurna positif (sangat kuat).
Sedangkan r akan dikonsultasikan dengan tabel interprestasi nilai sebagai berikut:
Tabel 3.5
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat
Tingkat keeratan hubungan antara dua variabel dapat dilihat pada tingkat
koefisien korelasi antara dua variabel, jika kerapatan antara dua variabel rendah
maka dapat dipastikan koefisien korelasi juga rendah.
3) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan sebagai metode untuk mengukur sejauh
mana model dapat menjelaskan variasi dalam variabel dependen (Ghozali, 2018).
72
Esensinya, koefisien determinasi mengindikasikan sejauh mana model dapat
menjelaskan variasi dalam variabel dependen, menunjukkan kontribusi variabel
independen dalam model regresi terhadap variasi variabel dependen. Informasi
mengenai koefisien determinasi dapat ditemukan dalam nilai R-square (𝑅2) di
dalam tabel Model Summary. Sebuah nilai kecil dari koefisien determinasi
mengindikasikan keterbatasan kemampuan variabel independen untuk menjelaskan
variabel dependen. Sebaliknya, nilai mendekati 1 (satu) atau 0 (nol) menunjukkan
bahwa variabel independen mampu memberikan seluruh informasi yang diperlukan
untuk meramalkan variabel dependen.
Adapun rumus koefisien determinasi adalah sebagai berikut: Keterangan :
Kd = R² x 100%
Kd = Besar atau jumlah koefisien determinasi
R² = Nilai Koefisien Korelasi
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan
besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu)
dimana interpretasinya adalah :
a. Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara variabel X1 dan
X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).
b. Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna dari
ketepatan perkiraan model.
4) Pengujuan Hipotesis
73
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu hipotesis
sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2019:213) berpendapat
“hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat
pertanyaan.” Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban
yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data
yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Maka pengujian hipotesis
dilakukan melalui:
a) Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t atau uji parsial dimaksudkan untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya. Menurut Sugiyono (2019:251) bahwa “Uji t digunakan untuk
mengetahui apakah dalam model regresi varibel independen (X) secara parsial
berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) pada tingkat kepercayaan 95%”.
Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat adalah sebagai berikut:
1)
Variabel Budaya Organisasi (X1)
H0 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai BMKG
Ha : ρ1  0 Terdapat pengaruh signifikan Budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai BMKG
2)
Variabel Disiplin (X2)
H0 : ρ2 = 0 Tidak terdapat pengaruh signifikan Disiplin
Kerja terhadap kinerja pegawai BMKG

74
Ha : ρ2  0 Terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja terhadap
kinerja pegawai BMKG
Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini, menurut Sugiyono
(2019:184) dapat menggunakan dengan mencari nilai t hitung dengan rumus
sebagai berikut:
Keterangan:
t = Probabilitas
r = Koefisien korelasi parsial
n = Jumlah sampel.
Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 (5%) artinya kemungkinan hasil
penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95%. Dalam pengujian ini, hipotesis
diterima atau ditolak dicari dengan cara membandingkan antara nilai t hitung
dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:
(a)
Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
(b)
Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan cara membandingkan
antara nilai signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:
(a)
Jika nilai signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
(b)
Jika nilai signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
75
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau probability
signifikansi < 0,05.
b) Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh semua variabel
bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Menurut Sugiyono (2019:252) bahwa “Uji F digunakan untuk mengetahui
pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel independen terhadap
variabel dependen”. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat, sebagai
berikut:
H0 : ρ3 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Budaya organisasi dan
disiplin k e r j a terhadap kinerja pegawai secara simultan pada
Lembaga BMKG
Ha : ρ3  0 Terdapat pengaruh yang signifikan Budaya organisasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan pada pegawai
BMKG
Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2019:252) “Uji F digunakan
untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel
independen terhadap variabel dependen”. Untuk mencari nilai F hitung digunakan
rumus sebagai berikut:
𝑟2 / k
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
(1 − 𝑟2)/(𝑛 − 𝑘 − 1)
Sumber: Sugiyono (2019:252) Keterangan:
r2 = Koefisien korelasi ganda
76
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah data (sampel responden).
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria hipotesis
diterima atau ditolak yaitu dengan mebandingkan antara nilai F hitung dengan F
tabel dengan kriteria sebagai berikut:
1)
Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2)
Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai
signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:
1)
Jika nilai signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2)
Jika nilai signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau probability
signifikansi < 0,05.
77
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.7 Gambaran Umum Objek Penelitian
3.7.1 Sejarah songkat BMKG
Sejarah pengamatan meteorologi dan geofisika di Indonesia dimulai
dengan pengamatan yang dilakukan secara perorangan oleh DR. Onnen, kepala
rumah sakit di bogor,.tahun demi tahun kegiatannya berkembang sesuai dengan
semakin diperkukannya data hasil pengamatan cuaca dan geofisika.
Pada tahun 1896, kegiatan pengamatan perorangan tersebut oleh
pemerintah Hindia Belanda diresmikan menjadi instansi pemerintah dengan nama
Magnetisch en Meteorologisch Observatorium atau Observatorium Magnetik dan
Meteorologi dipimpin oleh Dr. Bergsma.
Saat tahun 1879 dibangun jaringan penakar hujan sebanyak 74 stasiun
pengamatan di jawa. Pada tahun 1902 pengamatan medan magnet bumi
dipindahkan dari Jakarta ke bogor. Pengamatan gempa bumi dimulai pada
tahun1908 dengan pemasangan komponen horisontal seismograf Weichert di
Jakarta, sedangkan pemasangan komponen vertikal dilaksanakan pada tahun 1928.
Setelah tahun 1912 dilakukanreorganisasi pengamatan meteorologi mulai
digunakan untuk penerangan ppada tahun 1930.
Pada masa pendudukan Jepang antara tahun 1942 sampai dengan tahun
1945, nama instansi meteorologi dan geofisika diganti mmenjadi Kisho Kauso
Kusho. Setelah proklamasi kemerdekaan Indonesia khusus untuk melayani

kepentingan Angkatan Udara. Di Jakarta dibentuk Jawatan Meteorologi dan
Geeofisika, di bawah Kementerian Pekerjaan Umum dan Tenaga.
Jawatan Meteorologi dan Geofisika diambil alih oleh pemerintah Belanda
Pada tanggal 21 Juli 1947 dan namanya diganti menjadi Meteorologisch en
geofisiche Dienst. Sementara itu, ada juga Jawatan Meteorologi dan Geofisika yang
dipertahankan oleh Pemerintah Republik Indonesia, kedudukan instansi tersebut di
Jl. Gondangdia, Jakarta
Dan pada tahun 1949, setelah penyerahan kedaulatan negara Republik
Indonesia dari Belanda, Meteorologisch en Geofisiche Dienst diubah menjadi
Jawatan Meteorologi dan Geofisika dibawah Departemen Perhubungan dan
Pekerjaan Umum. Selanjutnya 1950 Indonesia secara resmi masuk sebagai anggota
Organiisasi Meteorologi Dunia (World Meteorological Organization atau WMO)
dan kepala jawatan Meteorologi dan Geofisika menjadi Permanent Representative
of Indonesia with WMO.
Ketika tahun 1955 Jawatan Meteorologi dan Geofisika diubah namanya
menjadi lembaga Meteorologi dan Geofisika dibawah Departemen Perhubungan,
dan pada tahun 1960 namanya dikembalikan menjadi Jawatan Meteorologi dan
Geofisika di bawah Departemen Perhubungan Udara . lalu pada tahun 1965,
namanya diubah menjadi Direktorat Meteorologi dan Geofisika kedudukannya
tetap dibawah Deppartemen Perhubungan Udara.
Pada tahun 1972, Direktorat Meteorologi dan Geofisika diganti menjadi
pusat Meteorologi dan Geofisika, suatu instasnsi setingkat eselon II dibawah
Departemen Perhubungan, dan pada tahun 1980 statusnya dinaikkan menjadi suatu
79
instansi setingkat eselon I dengan nama Badan Meteorologi dan Geofisika, dengan
kedudukan tetap dibawah Departemen Prhubungan pada tahun 2002, dengan
keputusan Presiden RI Nomor 46 dan 48 tahun 2002, struktur organisasinya diubah
menjadi lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND).
Terakhir, melalui Peraturan Presiden Nomor 61 Tahun 2008, Badan
Meteorologi dan Geofisika berganti nama menjadi Badan Meteorologi,
Klimatologi, dan Geofisika (BMKG) dengan status tetap sebagai lembaga
Pemerintah Non Departemen. Pada tanggal 1 Oktober 2009 Undang-undang
Republik Indonesia Nomor 31 Tahun 2009 tentang Meteorologi, Klimatologi, dan
Geofisika disahkan oleh Presiden Republik Indonesia yaitu Susilo Bambang
Yudhoyono.
3.7.2 Visi dan Misi Instansi
1. Visi
Mewujudkan BMKG yang handal, tanggap dan mampu dalam mendukung
keselamatan masyarakat serta keberhasilan Pembangunan Nasional dan berperan
aktif di tingkat Internasional. Terminologi di dalam visi tersebut dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Pelayanan informasi Meteorologi, Klimatalogi, Kualitas ydara dan Geofisika
yang hanal ialah pelayanan BMKG terhadap penyajian data, informasi
pelayanan jasa Meteorologi, Klimatalogi, Kualitas udara dan Geofisika yang
akurat, tepat sasaran, tepat guna, cepat, lengkap dan dapat
dipertanggungjawabkan.
80
b. Tanggap dan mampu dimaksudkan BMKG dapat menangkap dan
mmerumuskan kebutuhan stakeholder akan data, informasi, dan jasa
Meteorologi, Klimatalogi, Kualitas udara dan Geofisika serta mampu
memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan pengguna jasa.
2. Misi
Dalam rangka mewujudkan Visi BMKG, maka diperlukan visi yang jelas
yaitu berupa langkah-langkah BMKG untuk mewujudkan Misi yang telah
ditetapkan yaitu:
a. Mengamati dan mmemahami fenomena Meteorologi, Klimatalogi, Kualitas
udara dan Geofisika.
b. Menyediakan data, informasi dan jasa Meteorologi, Klimatalogi, Kualitas
udara dan Geofisika yang handal dan terpercaya
c. Mengkoordinasi dan memfasilitasi kegiatan di bidang Meteorologi,
Klimatalogi, Kualitas udara dan Geofisika
d. Berpartisipasi aktif dalam kegiatan Internasional di bidang Meteorologi,
Klimatalogi, Kualitas udara dan Geofisika.
3.7.3 Struktur Organisasi
81
Gambar 4.1
Struktur organisasi Balai Besar MKG Wilayah II
Tangerang Selatan
Berikut ini adalah struktur Organisasi Balai Besar Meteorologi,
klimatologi dan Geofisika Wilayah II Tangerang Selatan:
1. Kepala Balai : Hendro Nugroho, St., M.Si
2. Kepala Bagian Tata Usaha : Anton Daud, S.Si
3. Kepala Sub Bagian Persuratan dan Kepegawaian: Daniel Febriyantono
4. Kepala Sub Bagian Keuangan dan Perlengkapan : Meini Irianti
5. Kepala Bidang Observasi : Ariffudin, St
82
6. Kepala Bidang Data dan Informasi : Sutiyono, S.Si
7. Kepala Sub Pengumpulan dan Penyebaran : Supriyatno, S.Si
8. Kepala Sub Bidang Jasa :Darman Mardanis, S.E
9. Kepala Sub Bidang Manajemen Data : Fitri Afiadi, St., Mt
10. Kepala Sub Intrumen dan Kalibrasi :G.A. Monang Lumba, S.Kom
1. Deskripsi Tugas
a. Kepala Balai mempunyai tugas mengkoordinasi pengamatan, pengumpulan,
dan penyebaran data, pengolahan, analisis dan perkiraan serta riset dan
kerjasama dibidang meteorologi, klimatologi, dan geofisika, serta menyusun
rencana dan program kegiatan Balai Besar.
b. Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan kegiatan penyusunan
rencana dan program urusan kepegawaian, keuangan, persuratan, perlengkapan
rumah tangga, serta kegiata evaluasi dan pelaporan Balai Besar.
c. Sub Bagian Persuratan dan Kepegawaian mempunyai tugas melakukan
penyusunan rencana dan program, urusan persuratan, keprotolan serta urusan
kepagawaian
d. Sub Bagian Keuangan dan Perlengkapan mempunyai tugas melaksanakan,
pencatatan dan pelaporan urusan keuangan, dan inventaris barang milik negara
serta melaksanakan kegiatan rumah tangga
e. Bidang Observasi mempunyai tugas melakukan kegiatan pengamtan,
pengumpulan dan penyebaran data serta kalibrasi dan sertifikasi peralatan
meteorologi, klimatologi, kualitas udara dan geofisika.
83
f. Bidang Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan riset, analisis dan
pengolahan data MKG sehingga menghasilkan informasi prakiraan, serta
melaksanakan pelayanan jasa MKG
g. Sub Bidang Pengumpulan dan Penyebaran yang mempunyai tugas melakukan
pengamatan, pengumpulan dan penyebaran data.
h. Sub Bidang Pelayanan Jasa yang mempunyai tugas melakukan analisis dan
pengolahan data MKG sehingga menghasilkan informasi prakiraan cuaca dan
iklim, serta melaksanakan pelayanan jasa MKG
i. Sub Bidang Manajemen Data yang mempunyai tugas mellakukan medigitasi
dan menginventarisasi data MKG
j. Sub Bidang Instrumentasi dan Kalibrasi yang mempunyai tugas melakukan
pemeliharaan, perbaikan dan kalibrasi peralatan meteorologi, klimatologi,
kualitas udara dan geofisika.
3.8 Hasil Penelitian
3.8.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Balai Besar MKG
Wilayah II Tangerang Selatan. Jumlah Pegawai yang dipilih sebagai responden
sebanyak 79 pegawai dengan karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, dan masa kerja. Adapun karakteristik responden dapat
dijabarkan sebagai berikut:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan perilaku
seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kellamin seringkali dapat menjadi
84
perbedaan aktivitas yang dilakukan oleh individu . Berikut ini merupakan
karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelaminin Jumlah Responden Presentasi
Laki-Laki 30 37%
Perempuan 49 63%
Total 79 100%
Sumber : Data yang diperoleh peneliti (2024)
Keterangan :
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 30 orang atau 37%
responden berjenis kelamin laki-laki dan sebanyak 49 atau 63% respinden berjenis
kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Balai Besar MKG
Wilayah II Tangerang Selatan lebih banyak berjenis kelamin perempuan.
2. Karakteristik responden berdasarkan usia
Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku inidividu dilokasi kerja
adalah sebagai gambaran atau pengamatan dan tanggung jawan seseorang inidividu.
Berikut data responden berdasarkan usianya dapat dilihat sebagai berikut :
85
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Presentase
17-22 Tahun 11 13%
23-28 Tahun 31 39%
29-34 Tahun 18 22%
>35 Tahun 19 24%
TOTAL 79 100%
Sumber : Data yang diperoleh peneliti 2024
Keterangan :
Berdasarkan hasil tabel data responden di atas menurut usia dari total 79
responden yang diteliti dapat diketahui yang paling banyak adalah usia 23.28 tahun
dengantotal 31 atau 39% responden, lalu terdapat total 11 atau 13% responden
untuk usia 17-22 tahu , kemudian 18 atau 22% responden untuk usia 29-34 tahun
dan 19 atau 24% responden untuk usia >35 tahun.
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan
kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaanya. Penyajian data responden
berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana terlihat pada tabel :
86
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden Presentase
Sma/Smk 5 6%
D3 3 4%
S1 65 82%
S2 6 8%
Total 79 100%
Keterangan :
Hasil tabel data diatas berdasarkan dari tingkat pendidikan para responden
yang berjumlah 79 responden, menunjukkan bahwa jumlah responden untuk
pendidikan SMA/SMK sebanyak 5 orang atau 6%, D3 sebanyak 3 orang atau
sekitar 4%, untuk pendidikan S1 sebanyak 65 orang atau sekitar 82%, dan untuk
pendidikan S2 sebanyak 6 orang atau sekitar 8%.
4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Adapun jumlah responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel
berikut :
87
Tabel 4..4
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase
1-5 Tahun 55 70%
6-10 Tahun 18 22%
11-15 Tahun 5 6%
>15 Tahun 1 2%
Total 79 100%
Keterangan :
Berdasarkan hasil tabel data responden di atas menuru masa kerja dari
total 79 responden dapat diketahui masa kerja pegawai Balai Besar MKG Wilayah
II Tangerang Selatan yaitu 1 - 5 tahun dengan total 55 responden atau 70%,
kemudiam masa kerja 6 – 10 tahun dengan total 18 responden atau 22 %, lalu
pegawai yang masa kerjanya 11 – 15 tahun dengan total 5 responden atau 6% dan
diatas 15 tahun dengan total 1 atau 2%.
88
3.8.2 Analisis Statistik Deskriptif
Metode deskriptif merupakan data yang digunakan dengan mengadakan
pengumpulan data dan menganallisa sehingga diperoleh deskriptif, gambaran atau
fenomena yang diteliti.
Pada penelitian ini kondisi dari objek yang diteliti ditentukan dengan
kriteria sangat tidak baik, tidak baik, kurang baik, baik dan sangat baik dengan
interprestasi nilai rata – rata tanggapan responden dapat dikelompokkan sebagai
berikut :
Tabel 4.5
Tabel Kriteria Tanggapan Responden
Rentang Skala Kriteria
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
1,80 – 2,59 Tidak Baik
2,60 – 3,39 Kurang Baik
3,40 – 4,19 Baik
4,20 – 5,00 Sangat Baik
Sumber : Sugiyono, (2019:92)
Tabel diatas digunakan dalam menentukan seberapa besar rentang skala
dari setiap masing-masing variabel yang diteliti, didasarkan atas indikator variabel
yang telah ditentukan sebelumnya sesuai dengan teori yang dapat dibuktikan secara
rasional. Berikut data jawaban responden Balai Besar MKG Wilayah II Tangerang
Selatan:
1. Budaya Organisasi (X1)
Tabel 4.6
89
Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X1)
Jawaban Jumlah
No. Pernyataan STS TS KS S SS Total Sampel Skor Kriteria
Inovasi dan Pengambilan resiko
Saya selalu menciptakan
1 ide-ide yang inovatif dalam 3 9 15 45 7 281 79 3.55 BAIK
pekerjaan
Inovasi dan Pengambilan resiko
Saya selalu diminta untuk
2 menyelesaikan pekerjaan 2 7 12 46 10 292 79 3.69 BAIK
dengan cepat dan cermat
Pemimpin saya selalu
3 memberikan arahan dan 2 8 15 40 11 289 79 3.65 BAIK
mengkomunikasikan
dengan jelas dan rinci
mengenai pekerjaan yang
harus saya lakukan
Orientasi kepada hasil
Perusahaan selalu
4 memberikan penghargaan 3 12 20 33 8 270 79 3.41 BAIK
kepada karyawan yang
mampu menunjukkan
prestasi kerja
Saya berusaha mengerjakan

90
5 pekerjaan dengan sungguh-
sungguh 1 9 11 38 18 300 79 3.79 BAIK
Saya selalu dituntut untuk
6 mandiri dalam 1 12 16 37 11 282
menyelesaikan tugas 79 3.56 BAIK
pekerjaan
Orientasi kepada Tim
Didalam perusaahan tempat
7 saya bekerja, pekerjaan 3 7 15 39 13 289 79 3.65 BAIK
diselesaikan dengan
Kerjasama tim sesuai
penugasan dari atasan
Sikap agresifl
Saya selalu berbagi
8 informasi dengan rekan 1 11 11 40 14 292 79 3.69 BAIK
kerja saya dalam
melaksanakan pekerjaan
Saya selalu mencertuskan
9 gagasan baru dalam
mencapai target kerja 1 11 15 46 3 278 79 3.51 BAIK
Stabilitas
Pencapaian hasil kerja tetap
10 dipertahankan pada setiap1 5 22 40 8 288 79 3.64 BAIK
91
unt kerja
TOTAL 18 91 152 404 103 2861 790
PERSENTASE 3% 12% 19% 52% 14% 100% 3.62 BAIK
Sumber : Data Primer diolah 2024
Berdasarkan pada tabel diatas , diperoleh nilai rata-rata skor variabel
Budaya Organisasi sebesar 3,64 dimana berada pada interval 3,40 – 4,19 dan
memiliki kriteria/kategori baik. Artinya Budaya Organisasi pada Balai Besar MKG
Wilayah II Tangerang Selatan sudah dinilai baik oleh responden.
2. Disiplin Kerja (X2)
Tabel 4.7
Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (€)
Jawaban Jumla
No. h
NO Pernyataan STS TS KS S SS Total Sampe Skor Kriteria
Kehadiran
Saya selalu hadir tepat
1 waktu saat bekerja 2 8 10 42 16 298 79 3.77 BAIK
Saya tidak pernah absen dari
2 pekerjaan saya tanpa alasan 2 9 15 36 14 290 79 3.67 BAIK
Ketaatan terhadap peraturan pekerjaan
Saya selalu berusaha
melaksanakan tugas dengan
92
3 baik dan sesuai aturan 3 5 15 35 19 299 79 3.78 BAIK
4 Saya menerima sanksi jika
melakukan kesalahan 1 6 15 39 14 299 79 3.78 BAIK
Ketaatan pada standar kerja
Saya patuh terhadap standar
5 oprasional perusahaan 1 4 15 39 17 306 79 3.87 BAIK
(SOP) dalam melaksanakan
pekerjaan
Saya selalu mengenakan
6 pakaian kerja atau seragam 1 7 12 40 17 302 79 3.82 BAIK
yang telah ditetapkan
perusahaan
Tingkat kewaspadaan tinggi
Saya selalu berhati hati
7 dalam melakukan tugas saya 2 2 10 45 17 311 79 3.93 BAIK
Saya memperbaiki
8 kerusakan peralatan karena
kesalahan saya dalam 2 5 7 47 14 306 79 3.87 BAIK
bekerja
Bekerja Etis
Saya mengerjakan tugas
9 sesuai dengan kemampuan2 3 13 43 14 308 79 3.89 BAIK
93
yang saya miliki
Saya menjaga tingkah laku
10 sesuai norma yang berlak 1 2 12 42 18 314 79 3.97 BAIK
TOTAL 17 51 124 408 160 3033 790
PERSENTASE 3% 7% 17% 52% 21% 100% 3.83 BAIK
Berdasarkan pada tabel di atas, diperoleh nilai rata – rata skor variabel Disiplin
Kerja sebesar 3.83 di mana berada pada interval 3.40 – 4.19 dan memiliki
kriteria/kategori Baik. Artinya Disiplin Kerja pada Balai Besar MKG Wilayah II
Tangerang Selatan sudah dinilai baik oleh responden.
3. Kinerja (Y)
TABEL 4.8
awaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)
No. Jawaban Jumla
NO h
Pernyataan STS TS KS S SS Total Sampe Skor Kriteria
Hasil Karya
1 Kualitas kerja saya sudah 3 3 10 16 47 307 79 3.88 BAIK
memenuhi standar yang
telah ditetapkan perusahaan.
94
2 Saya selalu berusaha untuk 1 5 7 17 49 313 79 3.96 BAIK
meningkatkan kualitas kerja
saya
Pengetahuan pekerjaan
3 Saya menguasai bidang 1 6 15 19 38 305 79 3.86 BAIK
pekerjaan yang saya
kerjakan saat ini
4 Saya memiliki keterampilan
yang sangat baik dalam 3 6 9 13 48 299 79 3.78 BAIK
saya
Inisiatif
5 Saya mampu bekerja 1 9 13 19 37 301 79 3.81 BAIK
mencapai/melebihi target
6 Karyawan ini menunjukkan 4 4 16 11 44 291 79 3.68 BAIK
kesediaan melakukan
pekerjaan tanpa diperintah
oleh atasan
Sikap
95
7 Saya cepat dalam bertindak 1 9 20 16 33 291 79 3.68 BAIK
atau mengambil keputusan.
8 Saya memiliki rasa antusias
yang tinggi dalam 1 5 18 16 39 301 79 3.81 BAIK
Disiplin Waktu dan Absensi
Saya dapat menggunakan
9 waktu dengan efektif & 2 4 14 13 46 301 79 3.81 BAIK
efisien
Saya pulang sesuai dengan
10 jam kantor, kecuali karena 2 7 14 13 43 295 79 3.73 BAIK
lembur.
TOTAL 19 58 136 153 424 3004 790
PERSENTASE 3% 7% 17% 19% 54% 100% 3.80 BAIK
Berdasarkan pada tabel di atas, diperoleh nilai rata – rata skor variabel
Kinerja sebesar 3.80 di mana berada pada interval 3.40 – 4.19 dan memiliki
kriteria/kategori Baik. Artinya Kinerja pada Balai Besar MKG Wilayah II
Tangerang Selatan sudah dinilai baik oleh responden.
96
3.8.3 Analisis Instrumen Data
1. Uji Validitas
Uji Validitas yaitu digunakan dalam menguji dengan tepat apa yang harus
diukur oleh kuesioner, dan tidak terjadi ketimpangan dalam membuat kesimpulan
isi data. Tes ini utuk mengetahui efektif atau tidaknya kuesioner pengukuran. Di
mana kuisioner dikatakan efektif jika diukur dapat mengukur dengan tepat
hipotesis ditemukan (Ghozali, 2018). Uji dilakukan dengan perbandingan r tabel
dengan r hitung. Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang
digunakan, dengan melakukan uji signifikasi 0,05 dengan pengertian dianggap
valid apabila berkorelasi signifikan dengan skor total. Hasil tes validitas dengan
menggunakan program SPSS versi 26 dapat dilihat pada tabel berikut ini :
a. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
Tabel 4.9
Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
No Pernyataan r hitung Kondisi r tabel Keterangan
1 X1.1 0,785 > 0,218 Valid

2 X1.2 0,768 > 0,218 Valid
3 X1.3 0,851 > 0,218 Valid
4 X1.4 0,800 > 0,218 Valid
5 X1.5 0,879 > 0,218 Valid
6 X1.6 0,771 > 0,218 Valid
7 X1.7 0,823 > 0,218 Valid
8 X1.8 0,820 > 0,218 Valid
9 X1.9 0,789 > 0,218 Valid
10 X1.10 0,865 > 0,218 Valid
Sumber : Olah Data SPSS Versi 26
97
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa hasil dari perhitungan
yang dilakukan untuk variabel Budaya Organisasi (X1) menunjukan hasil yang
sangat baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar angket atau
kuesioner dapat dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,218 atau (r hitung > r
tabel ), maka dari itu semua item pernyataan pada table di atas dinyatakan valid.
Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
b. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
1 X2.1 0,803 > 0,218 Valid

2 X2.2 0,787 > 0,218 Valid
3 X2.3 0,885 > 0,218 Valid
4 X2.4 0,806 > 0,218 Valid
5 X2.5 0,841 > 0,218 Valid
6 X2.6 0,881 > 0,218 Valid
7 X2.7 0,834 > 0,218 Valid
8 X2.8 0,862 > 0,218 Valid
9 X2.9 0,722 > 0,218 Valid
10 X2.10 0,864 > 0,218 Valid
yang dilakukan untuk variabel Disiplin Kerja (X2) menunjukan hasil yang sangat
baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar angket atau kuesioner dapat
dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,218 atau (r hitung > r tabel ), maka dari itu
98
semua item pernyataan pada tabel di atas dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner
yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
c. Kinerja (Y)
Tabel 4.11
Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
1 Y.1 0,786 > 0,218 Valid

2 Y.2 0,862 > 0,218 Valid
3 Y.3 0,817 > 0,218 Valid
4 Y.4 0,802 > 0,218 Valid
5 Y.5 0,841 > 0,218 Valid
6 Y.6 0,716 > 0,218 Valid
7 Y.7 0,776 > 0,218 Valid
8 Y.8 0,849 > 0,218 Valid
9 Y.9 0,799 > 0,218 Valid
10 Y.10 0,811 > 0,218 Valid
yang dilakukan untuk variabel Kinerja (Y) menunjukan hasil yang sangat baik,
karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar angket atau kuesioner dapat
dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,218 atau (r hitung > r tabel ), maka dari itu
semua item pernyataan pada table di atas dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner
yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yaitu bertujuan dalam mengukur tepatnya, andalnya,
konsistensinya, stabilitasnya atau dependabilitasnya terhadap kuesioner. Reliabilitas
99
dengan tujuan melihat apakah angket yang disiapkan benar-benar memiliki hasil,
reliabilitas atau kredibilitas yang baik. Alat pengukuran disebut handal dan dapat
diandalkan jika alat ukur yang digunakan stabil, handal dan dapat digunakan untuk
prediksi. Artinya yang disebut data reliabel adalah alat ukur yang dapat memberi
sama hasil meski digunakan berkali-kali dari peneliti yang beda. Dalam penelitian
ini pengukuran yang dipakai adalah dengan membandingkan nilai Cronbach's
Alpha dengan 0,600. Maka berikut hasil uji reliabilitas.
a. Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
Uji reliabilitas yang dilakukan pada hasil kuesioner variabel (X1), dimana
kuesioner terdiri dari 10 butir pertanyaan yang menyangkut kondisi Budaya
Organisasi pada Pegawai Balai Besar MKG Wikayah II Tangereng Selatan. Uji
Reliabilitas dalam penelitian ini, peneliti menggunakan program SPSS versi 26
sebagai berikut :
Tabel 4.12
Rangkuman Uji Reliabilitas Kuesioner Budaya Organisasi (X1)
100
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Versi 26
Dari hasil tabel 4.12 di atas, semua pernyataan variabel Budaya Organisasi
mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0,60. Adapun nilai Cronbach Alpha dari
keseluruhan perhitungan uji reliabilitas untuk variable Budaya Organisasi diolah
dengan program SPSS versi 26 bisa dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.13
Hasil Keseluruhan Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,943 10
Berdasarkan hasil tabel 4.13 diatas, maka hasil uji reliabilitas menyatakan
bahwa semua variabel Budaya Organisasi memiliki cronbach alpha diatas 0,60
yaitu 0,943 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing
variabel dari kuesioner yang digunakan adalah reliabel.
101
b. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)
Uji reliabilitas yang dilakukan pada hasil kuesioner variabel (X2), di mana
kuesioner terdiri dari 10 butir pertanyaam yang menyangkut kondisi tingkat disiplin
kerja pada pegawai balai besar MKG Wilayah II Tngerang Selatan. Selanjutnya uji
reliabilitas dalam penelitian ini, menggunakan program spss versi 26 sebagai
berikut
Tabel 4.14
Rangkuman Uji Reliabilitas Kuesioner Disiplin Kerja (X2)
Sumber : SPS Hasil Olah Data SPSS Versi 26S Versi 26
Dari hasil tabel 4.14 di atas, semua pernyataan variabel Disiplin Kerja
mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0,60. Adapun nilai Cronbach Alpha dari
keseluruhan perhitungan uji reliabilitas untuk variabel disiplin kerja diolah dengan
program SPSS versi 26 bisa dilihat pada tabel dibawah ini :
102
Tabel 4.15
Hasil Keseluruhan Uji Reliabilitas Disiplin KERJA (X2)
,943 10
c. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Tabel 4.16
Rangkuman Uji Reliabilitas Kuesioner Kinerja (Y)
Dari hasil tabel 4.16 di atas, semua pernyataan variabel Kinerja
mempunyai nilai nilai Cronbach Alpha > 0,60. Adapun Nilai Cronbach Alpha dari
keseluruhan perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Disiplin Kerja diolah
dengan program SPSS Versi 26 bisa dilihat pada tabel di bawah ini :
103
Tabel 4.17
Hasil Keseluruhan Uji Reliabilitas Kinerja (Y)
,939 10
Berdasarkan hasil dari tabel 4.17 di atas, hasil uji reliabilitas menyatakan
bahwa semua variabel Kinerja mempunyai cronbach alpha di atas 0,60 yaitu 0,939
sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari
kuesioner yang digunakan adalah reliabel.
3.8.4 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normlitas
Uji normalitas merupakan suatu prosedur yang bertujuan untuk
mengevaluasi distribusi data dalam suatu kelompok data atau variabel, tanpa
memandang apakah distribusi data tersebut bersifat normal atau diambil dari
populasi normal. Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah variabel perancu
atau residual memiliki distribusi yang normal (Ghozali, 2018). Dalam penelitian ini,
pengujian normalitas data dilakukan menggunakan uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Alat uji ini dipilih untuk memberikan informasi
lebih rinci mengenai normalitas data yang digunakan. Data dianggap normal
jika hasil uji Kolmogorov-Smirnov > 0,05 atau 5%.
104
Sumber : Hasil SPSS Versi 26
Gambar 4.2
Grafik P-Plot Uji Normalitas Data
Perhitungan yang dilakukan dibuktikan kembali dengan dilakukan
pengujian dengan uji Kolmogorov Smirnov (KS). Uji tersebut dilakukan guna
meyakini sebuah hasil akhir yang baik.
Uji Kolmogorov Smirnov (KS) merupakan alat uji statistik yang
digunakan untuk menentukan apakah satu sampel berasal dari suatu populasi yang
memiliki sebaran data tertentu atau mengikuti distribusi statistik tertentu atau bisa
dikatakan sebagai bentuk pembuktian apakah suatu dara atau sebaran memiliki nilai
105
signifikan > 0,05 atau berdistribusi normal. Peneliti melampirkan gambar uji
Kolmogorov Smirnov (KS) dengan program SPSS 26 sebagai berikut :
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 79
Normal Mean ,0000000
Parametersa,b Std. Deviation 3,78659891
Most Extreme Absolute ,110
Differences Positive ,110
Negative -,043
Test Statistic ,110
Asymp. Sig. (2-tailed) ,020c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Hasil SPSS Versi 26
Gambar 4.3
Uji Kolmogrov Smirnov (KS)
Jika dilihat pada tabel di atas, Nilai signifikanya berada pada nilai 0,20 ini
artinya nilai tersebut > 0,05. Nilai signifikan yang dihasilkan membuktikan bahwa
data pada variabel Budaya Organisasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja (Y)
memiliki distribusi normal.
106
2. Uji Multikolinearitas
Untuk memenuhi besar atau tidaknya pengaruh variabel independent atau
bebas, metode yang digunakan adalah VIF (varance inflation factor). Bila
menggunakan metode VIF, dengan syarat nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0.1 maka
model regresi bebas dari multikolinearitas.
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 5,202 2,311 2,251 ,027
BUUDAYA ,149 ,089 ,156 1,671 ,099 ,399 2,505
ORGANISASI
DISIPLIN KERJA ,714 ,091 ,731 7,839 ,000 ,399 2,505
a. Dependent Variable: KIINERJA
Sumber : SPSS Versi 26
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas
dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 yaitu variabel Budaya Organisasi dan
Disiplin Kerja sebesar 2.505 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih
dari 0.10 yaitu sebesar 0,399 di kedua variabel, yang berarti tidak terjadi gejala atau
107
kendala atas multikolinearitas diantara variabel bebas dalam pengujian yang
dilakukan oleh peneliti. Uji tersebut telah diperhitungkan dengan baik demi
mendapatkan hasil yang mampu dibuktikan kebenarannya.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas adalah suatu evaluasi untuk menentukan apakah
terdapat perbedaan varian dalam residual untuk setiap observasi pada model regresi
linear. Tujuan dari uji heterokedastisitas adalah untuk menilai apakah terjadi variasi
varian residual antar pengamatan dalam model regresi (Ghozali, 2018).
Dalam penelitian ini, uji heterokedastisitas dilakukan melalui model uji
dengan scatterplot, yang melibatkan plot residual terhadap variabel dependen yang
telah dinormalisasi. Keputusan diambil berdasarkan pola titik-titik pada grafik; jika
terdapat pola yang teratur, bergelombang, melebar, atau menyempit, maka hal
tersebut menandakan adanya heterokedastisitas. Sebaliknya, jika tidak ada pola
yang jelas dan titik-titik tersebar di atas dan di bawah garis 0 pada sumbu y, maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas.Hasil uji
heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikutini :
108
Sumber: Hasil SPSS Versi 26
Gambar 4.3
Grafik Scatterplot
Hasil Output Uji Scatterplot di atas terlihat bahwa titik menyebar secara
acak serta tersebar dengan baik di atas maupun dibawah angka 0. Hal ini dapat
disimpulkam tidak terjadi Heteroskedastisitas
3.8.5 Analisis Kuantitatif
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini akan mengevaluasi sejauh mana kepemilikan institusional,
profitabilitas, leverage dan ukuran perusahaaan memengaruhi penghindaran pajak.
Secara mendasar, analisis regresi adalah sebuah penelitian mengenai bagaimana
variabel dependen(terikat) berkaitan dengan satu atau lebih variabel independen
(bebas). Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengevaluasi atau memprediksi rata-
rata populasi atau nilai-nilai variabel independen yang telah diketahui (Imam
GHOZALI, 2013:96)
Tabel 4.20
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Secara Simultan Variabel Budaya
Organisasi (X1) dan Budaya Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,202 2,311 2,251 ,027
109
Budaya Organisasi ,149 ,089 ,156 1,671 ,099
Disiplin Kerja ,714 ,091 ,731 7,839 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber :SPSS Versi 26
Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut:
Y = 5,202 + 0.149X1 + 0,714X2 + e
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut :
a. B = 5,202 menyimpulkan bahwa jika Budaya Organisasi (X1) dan Disiplin
Kerja (X2) tetap tidak mengalami perubahan maka nilai Kinerja (Y) sebesar
5,202.
b. b1 = menyimpulkam bahwa rjika Budaya Organisasi (X1) bertambah, maka
Kinerja (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,149 dengan asumsi tidak
ada penambahan (konstan) nilai disiplin kerja
c. b2 = 0,714 menyimpulkan bahwa jika Disiplin Kerja (X2) bertambah, maka
kinerja (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,714 dengan asumsi tidak
ada penambahan (konstan) nilai Budaya Organisasi (X1)
2. Analisis Korelasi (R)
Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisiensi yang ditentukan besar atau
kecil, maka dapat pedoman dan ketentuan berikut ini :
a. Korelasi Sederhana
110
Koefisiensi korelasi sederhana dipergunakan untuk mengetahui tingkat
kekuatan hubungan atau pengaruh antar variabel secara parsial pada Balai Besar
MKG Wilayah II sebagai berikut :
Tabel 4.21
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
Tabel 4.22
Hasil Uji Korelasi Secara Parsial Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja
(Y)
Correlations
BUDAYAORG
ANISASI KINERJA
BUDAYA Pearson 1 ,723**
ORGANISASI Correlation
111
Sig. (2-tailed) ,000
N 79 79
KINERJA Pearson ,723** 1
Correlation
N 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil pengujian koefisien korelasi secara parsial pada tabel di
atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,723 dimana nilai tersebut berada
pada interval 0,600 – 0,799 artinya variabel tersebut memiliki tingkat hubungan
korelasi yang kuat.
Tabel 4.23
Interpretasi Koefisien Korelasi antara Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja
(Y)
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
112
Tabel 4.24
Hasil Uji Korelasi Secara Parsial – Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Correlations
DISIPLIN KERJA KINERJA
DISIPLIN Pearson Correlation 1 ,852**
KERJA Sig. (2-tailed) ,000
N 79 79
KINERJA Pearson Correlation ,852** 1
N 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil pengujian koefisien korelasi secara parsial pada tabel di
atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,852 dimana nilai tersebut berada
pada interval 0,800 – 1,000 yang artinya variabel tersebut memiliki tingkat
hubungan korelasi yang sangat kuat.
b. Korelasi Berganda
113
Koefisiensi korelasi berganda dipergunakan untuk mengalami tingkat
kekuatan hubungan atau pengaruh antar variabel secara simultan pada Balai Besar
MKG Wilayah II Tangerang Selatan.
Tabel 4.25
Interpretasi Koefisien Korelasi Budaya Organisasi (X1) dan Disiplin Kerja
(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
Tabel 4.26
Hasil Uji Koefisiensi Korelasi Secara Simultan – Budaya Organisasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Model Summary
Adjusted RStd. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,858a ,736 ,729 3,83610
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, BUDAYA ORGANISASI

114
Berdasarkan hasil pengujian koefisiensi secara simultan pada tabel di atas,
dapat dilihat bahwa nilai koefisiensi korelasi (R) sebesar 0,858 atau 85% . Hal ini
mengidentifikasikan bahwa besarnya pengaruh Kinerja (Y) sebesar 85% yang
dipengaruhi oleh Budaya Organisasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) merupakan
hubungan yang positif yaitu tingkat hubungan yang sangat kuat dengan nilai
interval 0,800 – 1.000.
3. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi mengindikasikan sejauh mana model dapat
menjelaskan variasi dalam variabel dependen, menunjukkan kontribusi variabel
independen dalam model regresi terhadap variasi variabel dependen. Informasi
mengenai koefisien determinasi dapat ditemukan dalam nilai R-square (𝑅2) di
dalam tabel Model Summary. Sebuah nilai kecil dari koefisien determinasi
mengindikasikan keterbatasan kemampuan variabel independen untuk menjelaskan
variabel dependen. Sebaliknya, nilai mendekati 1 (satu) atau 0 (nol) menunjukkan
bahwa variabel independen mampu memberikan seluruh informasi yang diperlukan
untuk meramalkan variabel dependen.Nilai koefisiensi determinasi ini ditentukan
dengan nilai adjusted R Square sebagaimana dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.27
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,858a ,736 ,729 3,83610
115
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi
Hasil perhitungan determinasi dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi R2 yang diperoleh sebesar 73,6 %. Hal ini berarti 73,6% variasi
variabel produktivitas pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi
dan Disiplin Kerja, sedangkan sisanya sebesar 26,4% diterangkan oleh variabel lain
yang tidak diajukan dalam penelitian ini yaitu variabel yaitu variabel pelatihan
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, produktivitas dan lain-lain.
4. Uji Hipotesis
Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat
sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang
terkumpul dan harus di uji secara empiris. Maka pengujian hipotesis dilakukan
melalui.
a) Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t atau uji parsial dimaksud untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya, digunakan untuk menguji kebenaran atau kepalsuan hipotesis yang
menyatakan bahwa di antara dua buah mean sampel yang di ambil secara random
dari populasi yang sama. Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t-hitung
dengan nilai t-tabel untuk menentukan besarnya df = (n-2-1 maka diperoleh (79-2-
1) =76, jadi t tabel = 1.995 (dengan melihat t tabel df =76). Hasil Uji t dapat dilihat
dibawah ini :
Tabel 4.28
Hasil Uji t / Parsial antara Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Y)
116
Coefficientsa
1 (Constant) 12,990 2,788 4,660 ,000
Budaya Organisasi ,691 ,075 ,723 9,179 ,000
Sumber :SPSS Versi 26
Pengujian hipotesis 1 : terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya
Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Y). Berdasarkan tabel bahwa thitung 9,179 >
ttabel 1,995 atau secara signifikan 0,000 < 0,05 dengan demikian Ha diterima dan
Ho ditolak, Sehingga secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan pada
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
Tabel 4.29
Hasil Uji t / Parsial antara Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Coefficientsa
1 (Constant) 6,070 2,278 2,665 ,009
DisiplinKerja ,832 ,058 ,852 14,293 ,000
117
Pengujian hipotesis 2 : terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin
Keja terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan thitung 14,293 > ttabel 1,995 dan
signifikan 0,000 < 0,05 dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga
secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
b) Uji Hipotesis Secara Simultan ( Uji F)
Uji F atau simultan dimaksud untuk menguji pengaruh semua variabel
bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Uji F dilakukan dengan
membandingkan nilai f-hitung dengan nilai f-tabel, untuk menentukan besarnya f-
tabel dengan ketentuan df1= (n-k) dan df2= (k-1), sehingga df1= (79-3) = 76 dan
df2 = (3-1) =2, jadi nilai f-tabel = 3,117 hasil uji F dilihat dibawah ini :
Tabel 4.30
Hasil Uji F / Simultan
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3117,560 2 1558,780 105,927 ,000b
Residual 1118,390 76 14,716
Total 4235,949 78
b. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, BudayaOrganisasi
Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan bersama-sama terhadap
variabel terikatnya dengan menggunakan Uji F. Hasil perhitungan statistik
menunjukkan hasil atau nilai f-hitung 105,927 > f-tabel 3,117 dengan menggunakan
118
batas signifikasi 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa simultan
pada variabel Budaya Organisasi, Disiplin Kerja mempunyai pengaruh terhadap
Kinerja Pegawai .
3.9 Pembahasan Penelitian
3.9.1 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai persamaan regresi adalah Y = 5,202
+ 0,149 X1, dan koefisien korelasi adalah 0,723 yang menunjukkan bahwa kedua
variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat satu sama lain. Jumlah determinasi
atau kontribusi pengaruhnya adalah 0,736 atau 73,6%, dan faktor lain memengaruhi
26,4% dari total. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar
dari nilai t tabel, atau 9,179 > 1,995 Oleh karena itu, H0 ditolak dan H1 diterima,
yang menunjukkan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
kardinah Indriana Meautia dan Cahyadi Husada dalam jurnal Riset
Manajemen(2019) dimana hasil dari persaman regresi berganda menjelaskan bahwa
nilai dari Konstanta sebesar 1,920 dimana, kinerja karyawan sebesar 1.920, apabila
nilai dari budaya organisasi dan komitmen organisasi sebagai variabel X dianggap
konstan atau sama dengan nol (0). Nilai koefesien pada variabel Budaya organisasi
sebesar 0.797 yang menjelaskan bahwa setiap kali terjadinya kenaikan sebesar 1
poin budaya organisasi di perusahaan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 1 poin dengan asumsi variabel lain tetap (variabel lain bernilai konstran).
Hubungan budaya organisasi dengan Kinerja Karyawan. Hasil analisis regresi linier
119
berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi secara
positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengkonfirmasikan faktor-faktor dari
budaya organisasi sebagai sekumpulan nilai-nilai yang diyakini bersama dapat
menjadi pengikat organisasi dengan karyawan. Ikatan yang kuat ini dapat
memotivasi karyawan untuk memberikan daya dan upayanya secara maksimal
sehingga kinerja karyawan dapat menjadi maksimal
3.9.2 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil tes menunjukkan bahwa nilai persamaan regresi adalah Y = 5,202 +
0,714X2, nilai koefisien korelasi sebesar 0,852 Ini menunjukkan bahwa kedua
variabel memiliki hubungan yang kuat satu sama lain. Nilai determinasi atau
kontribusi pengaruhnya sebesar 0,736 atau 73,6%, dipengaruhi oleh faktor lain,
sedangkan nilai sisa sebesar 26,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis
diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (14,293 > 1,995). Oleh karena itu, H0 ditolak
dan H2 diterima, yang menunjukkan bahwa Disiplin Kerja memiliki dampak yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nunu
Nurjaya dalam Jurnal Ilmiah Nasional (2021) hasil penelitian tersebut mengatakan
bahwa Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,407; artinya jika
variabel independen lain nilainya tetap dan Disiplin Kerja mengalami kenaikan 1%,
maka Kinerja Karyawan (Y’) akan mengalami peningkatan sebesar 0,407.
Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Disiplin Kerja
dengan Kinerja Karyawan, sehingga semakin baik Disiplin Kerja maka semakin
meningkat Kinerja Karyawan. Berdasarkan perhitungan Fhitung pada tabel di atas
120
diperoleh hasil sebesar 45,422 sedangkan Ftabel sebesar 0,1169. Jika dibandingkan
dengan nilai Ftabel maka dapa dilihat bahwa (11,541 > 0,1169) dan nilai
signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil daripada 0,05, sehingga model
penelitian ini terbukti layak karena disiplin kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan
motivasi kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hazara Cipta
Pesona. Hal tersebut membuktikan bahwa semakin baik disiplin kerja yang
diterapkan di PT. Hazara Cipta Pesona, maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Begitupun sebaliknya.
3.9.3 Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan, dengan persamaan regresi Y, bahwa
Budaya Organisasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) memengaruhi kinerja karyawan
secara signifikan. = 5,202+ 0,149X1 + 0,714X2. Koefisien korelasi, yang juga
dikenal sebagai tingkat korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat, dihitung
sebesar 0,858 Dengan kata lain, mereka memiliki korelasi yang kuat. Nilai
koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simutan adalah 73,6 %
sementara 26,4% terakhir dipengaruhi oleh variabel tambahan. Uji hipotesis
memiliki nilai F hitung > Ftabel atau (105,297> 3,117). Dengan demikian H0 ditolak
dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Budaya
Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan.
121
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Monalisa
Ibrahim dan Eviyanti dalam jurnal PRAJA(2020) mengatakan hasil dari
perhitungan Uji Statistik Uji t diketahui bahwa Nilai thitung variabel Budaya
Organisasi (X1) 0,969 dengan tingkat signifikansi 0,000.Nilai signifikansi sebesar
0,000 < 0,05 dan thitung 0,969 < 1,680 maka kesimpulannya adalah ada pengaruh
secara signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Desa
Timoreng Panua Kecamatan Panca Rijang Kabpaten Sidenreng Rappang.Hasil olah
data SPSS, maka diketahui bahwa: Nilai thitung variabel Disiplin Kerja (X2) 0,420
dengan tingkat signifikansi 0,000.Nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan
thitung 0,420 < 1,680 maka kesimpulannya adalah ada pengaruh secara signifikan
kedisiplinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Desa Timoreng Panua Kecamatan
Panca Rijang Kabupaten Sidenreng Rappang. Hasil olah data SPSS, maka diketahui
bahwa: Nilai thitung variabel Kinerja Pegawai (Y) 8,083 dengan tingkat
signifikansi 0,000.Nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan thitung 8,083 > 1,680
maka kesimpulannya adalah ada pengaruh secara signifikan budaya organisasi dan
kedisiplinan terhadap kinerja di Kantor Desa Timoreng Panua Kecamatan Panca
Rijang Kabupaten Sidenreng Rappang dan perhitungan diperkuat dengan
perhitungan analisis Regresi Linier Berganda Berdasarkan dari hasil olahan analisis
regresi linier berganda menggunakan SPSS 16.0 for windows, di ketahui nilai t
hitung 8,083 > t tabel = 1,680 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dengan
persentase sebesar 48% maka dapat dikatakan bahwa hipotesis positif (Ha) diterima
dan hipotesis negative (Ho) ditolak. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
122
variabel Budaya Organisasi (X.1), Kedisiplinan (X.2) terhadap Kinerja Pegawai
(Y).
123
BAB V
PENUTUP
3.10 Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang didapati oleh peneliti dalam melakukan
penelitian pada Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah II
Tangerang Selatan dirangkum menjadi beberapa poin, berikut hasil kesimpulan
yang didapati oleh peneliti:
1. Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) :
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai persamaan regresi adalah Y = 5,202 +
0,149 X1, dan koefisien korelasi adalah 0,723 yang menunjukkan bahwa kedua
variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat satu sama lain. Jumlah
determinasi atau kontribusi pengaruhnya adalah 0,736 atau 73,6%, dan faktor
lain memengaruhi 26,4% dari total. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa
nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel, atau 9,179 > 1,995 Oleh karena itu,
H0 ditolak dan H1 diterima, yang menunjukkan bahwa Budaya Organisasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) : Hasil
tes menunjukkan bahwa nilai persamaan regresi adalah Y = 5,202 + 0,714X2,
nilai koefisien korelasi sebesar 0,852 Ini menunjukkan bahwa kedua variabel
memiliki hubungan yang kuat satu sama lain. Nilai determinasi atau kontribusi
pengaruhnya sebesar 0,736 atau 73,6%, dipengaruhi oleh faktor lain,
sedangkan nilai sisa sebesar 26,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis
diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (14,293 > 1,995). Oleh karena itu, H0
ditolak dan H2 diterima, yang menunjukkan bahwa Disiplin Kerja memiliki
dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) : Hasil penelitian menunjukkan, dengan persamaan
regresi Y, bahwa Budaya Organisasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) memengaruhi
kinerja karyawan secara signifikan. = 5,202+ 0,149X1 + 0,714X2. Koefisien
korelasi, yang juga dikenal sebagai tingkat korelasi antara variabel bebas dan
variabel terikat, dihitung sebesar 0,858 Dengan kata lain, mereka memiliki
korelasi yang kuat. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya
secara simutan adalah 73,6 % sementara 26,4% terakhir dipengaruhi oleh
variabel tambahan. Uji hipotesis memiliki nilai F hitung > Ftabel atau (105,297>
3,117). Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat
pengaruh yang signifikan secara simultan Budaya Organisasi dan Disiplin
Kerja terhadap kinerja karyawan.
3.11 Keterbatasan Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini yang dibuat oleh peneliti, kemudian peneliti
mendapati serta menemukan beberapa keadaan-keadaan yang menjadi hambatan
atau bagi peneliti dalam memaksimalkan penyusunan skripsi yang dibuat oleh
peneliti ini, berikut hal -hal dari berbagai peristiwa atau kejadian yang menjadi
hambatan atau keterbatasan penelitian dalam penyusunan skripsi ini :
125
1. Waktu
Dalam penyusunan skripsi yang dilakukan oleh peneliti, peneliti
mendapatkan kendala berupa waktu, karna dalam penyusunan skripsi ini peneliti
seringkali menjalani aktivitas lain di luar kepentingan kampus, maka dari itu
peneliti masih sulit mengatur waktu dalam penyusunan ini. Dalam hal melakukan
revisian, melakukan bimbingan atau bahkan bertemu dan meneliti objek penelitian
harus diatur waktunya sedemikian rupa.
2. Data
Dengan proses penyusunan ini yang dihadapi ketika peneliti sedang
melakukan parttime maka peneliti masih sulit untuk mengatur jadwal untuk
bertemu dengan pihak perusahaan dan melakukan penelitian, maka data yang
didapatkan peneliti masih memiliki keterbatasan.
3. Feedback
Mungkin rasa timbal balik antara peneliti dengan objek penelitian dalam
hal ini yaitu Balai Besar MKG Wilayah II Tangerang Selatan masih belum bisa
peneliti penuhi , mungkin saja setelah laporan skripsi ini usai peneliti akan
memberikan cendera kasih kepada pihak perusahaan atas ketersediannya dalam
menerima peneliti melakukan penelitian di perusahaan tersebut.
3.12 Saran
Peneliti ketika melakukan proses penelitian pada Balai Besar MKG
Wilayah II Tangerang Selatan mendapati berbagai keadaan yang menjadi
permasalahan yang harus diteliti lebih lanjut, akan tetapi peneliti hanya berfokus
pada variabel Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja pada pegawai di Balai
126
Besar MKG Wilayah II Tangerang Selatan. Dengan permasalahan yang peneliti
lakukan dan peneliti pun mendapati titik permasalahan pada variabel yang diteliti.
Kemudian peneliti menyimpulkan dan memiliki saran tentang permasalahan
tersebut. Berikut adalah poin -poin saran yang peneliti sampaikan ;
1. Berdasarkan hasil jawaban responden pada variabel Budaya Organisasi (X1),
didapatkan skor rata – rata terendah sebesar 3,41 yang terdapat pada pertanyaan
No. 4, yaitu “Perusahaan selalu memberikan pennghargaan kepada karyawan
yang mampu menunjukkan prestasi kerja” dimana pernyataan tersebut termasuk
dalam kategori “baik”. Maka dari itu agar Budaya Organisasi Balai Besar MKG
Wilayah II Tangerang Selatan semakin baik. Peneliti menyarankan agar
perusahaan memberikan lebih banyak macam -macam penghargaan untuk
pegawai agar pegawai menjadi lebih semangat dan termotivasi dalam
menjalankan tugasnya.
2. Berdasarkan hasil penelitian jawaban responden pada variabel Disiplin Kerja
(X2) didapatkan skor rata -rata terendah sebesar 3.67 yang terdapat pada
pertanyaan Nomor 2 “ Saya tidak pernah absen dari pekerjaan saya tanpa
alasan” dimana pernyataan tersebut termasuk dalam katagori “baik”. Maka dari
itu agar Disiplin Kerja pegawai Balai Besar MKG Wilayah II Tangerang
Selatan semakin baik, peneliti menyarankan agar membuat kebijakan yang jelas
terkait waktu kehadiran dan pulang serta mengubah sistem absensi para
pegawai yang hanya dapat diakses ketika sudah waktunya jam pulang dan untuk
pegawai yang memiliki alasan yang penting bisa dikomunikasikan langsung
127
oleh koordinator bidangnya. Hal ini dapat meminimalisir para pegawai untuk
pulang sebelum waktunya dengan atau tanpa alasan yang jelas.
3. Berdasarkan hasil jawaban responden pada variabel kinerja (Y) didapatkan
skor rata-rata terendah sebesar 3,68 yang terdapat pada poin 6 dan 7 yaitu
“Karyawan ini menunjukkan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah
oleh atasan “ dan pada poin ke 7 berisi “saya cepat dalam bertindak atau
mengambil keputusan”dimana pernyataan tersebut termasuk dalam kategori
baik. Maka dari itu agar Kinerja pegawai Balai Besar MKG Wilayah II
Tangerang Selatan semakin baik, menyarankan agar pihak perusahaan
melakukan komunikasi yang lebih jelas terkait peran dan tanggung jawab
pegawai agar para pegawai melakukan tugas sesuai bagiannya dan harus dengan
perintah dan persetujuan atasan, dan saran untuk poin ke 7 yaitu dalam hal
bertindak dan mengambil keputusan harus dibicarakan terlebih dahulu kepada
teman divisi dan atasannya agar terciptanya komunikasi yang jelas dan sesuai
kebijakan sehingga mendapatkan hasil yang baik dan menghindari
permasalahan yang fatal nantinya.
128
129
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Hasibuan, Melayu, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit

Bumi Aksara
Affandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep, dan

Indikator), Riau: Zanafa Publishing
Hasibuan, Melayu S.P..2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

Jakarta: Bumi Aksara
Sedarmayanti, 2017, Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk meningkatkan

Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT. Refika Aditama.
Bandung.
Robbins, P.S & Judge, T.A., 2018, Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat
Sutrisno Edy, 2010, Budaya Organisasi, Jakarta: Prenamedia Group
Hasibuan, Melayu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh

Belas, Jakarta: PT. Bumi Aksara
Anwar Prabu Mngkunegara, (2017), Sumber Daya Manusia, Cetakan ke dua belas,
Bandung: Remaja Rosdakarya
Indrasari, Meithiana. 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari
Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik
Pekerjaan. Edisi Asli. Sidoarjo : Indomedia Pustaka.
Edy, S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Group.
Sutrisno, Edy. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-10. Jakarta:
Prenada Media (Kencana).
George Terry. 2014. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta. Bina Aksara.

Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT Buku
Seru.
Wardiah, Lasmi M., 2016., Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Pustaka Setia,
Bandung
Pasaribu, Sjahril Effendy, (2015). Budaya organisasi, budaya perusahaan,

budayakerja. Medan : USU Press.
Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2013. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

(PendekatanAdministratif dan Operasional). Jakarta: Bumi Aksara.
Jurnal dan Skripsi
Rahayu Sri, 2015, Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan di PT.
Nafasindo Medan, Universitas Medan Area
Nasir, Munawir, Rezky Ratnasari Taufan, M.Fadhil, Muh dan Haerdiansyah

Syahnur, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Serta
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan”, Jurnal Akuntansi Manajemen,
Vol.18, No. 1, April, 2021,Hal 71-83
Sutoro, Moh, Syamsi Mawardi dan Endang S, “Pengaruh

Kepemimpinan,Kompensasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja,
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil”, Jurnal Of Reflection : Economic,
Accounting, Management adnd Business Vol. 3, No. 4 Oktober 2020
Ichsan, Reza Nurul, dan Eddi Surianta, Lukman Nasution, “Pengaruh Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Ajudan
Jendral Daerah Militer (AJENDAM) – I Bukit Barisan Medan”, Jurnal
Darma Agung, Vol 28 No.2, Agustus 2020 (187-210)
131
Hany dan Adiputra, “Pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. MULTIKARYA SARANAPERKASA Jakarta”, Jurnal
Manjemen dan kewirausahaan 2 (1), 215-221, 2020.
Fariska, Dita, Kusuma Candra Kirana, dan Didik Subiyanto, “Pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap efektifitas kerja dengan disiplin kerja
sebagai Variabel Intervening. Coppettition”, Jurnal Ilmiah Manajemen,
Volume XIII, No. 1, Maret 2022.
Gandung, Muhammad, “Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan budaya

organisasi terhadap kinerja guru (Study Kasus pada yayasan pendidikan
Darussalam Ciputat, Kota Tangerang Selatan)”, jurnal Ilmiah, Vol 7, No. 1,
(2019).
Aprilianti, Riana, Syarifuddin, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandung”, Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik,
Vol 9, No.2, 2022.
Rosvita, Vivin, Endang Setyowati, Zaenal Fanani, “Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan”, Jurnal Farmasi, Vol , No. 1 2017, (14-20)
Hasibuan, Jasman Saripuddin, Beby Silvya, “Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, Jurnal Prosiding Seminar
Nasional, Vol 2, No.. 1, 2019.
Dunggio S (2020) “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di
Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo”, Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia, Vol VII, Nomor 1.
Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hazara Cipta Pesona. Jurnal Ilmiah
Nasional, III(1), 60-74.
132
Sunarto, A. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Berbasis Inovasi
Untuk Menghadapi Revolusi Industri 4.0. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen,
Ekonomi, & Akuntansi), 4(2), 397–407.
133

Susunan Skripsi Melsa Puspita N

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Susunan Skripsi Melsa Puspita N

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Susunan Skripsi Melsa Puspita N

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI BESAR

MELSA PUSPITA NINGDYAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

MELSA PUSPITA NINGDYAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

“Berpikirlah positif, tidak peduli seberapa keras kehidupanmu”

(Ali bin Abi thalib)

“Ketahuilah bahwa kemenangan bersama kesabaran, kelapangan bersama

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA

MELSA PUSPITA NINGDYAH

Studi sarjana Manajemen Fakultan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,

pad tanggal 05 Mei 2002

Dede Andi Dr......

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA

MELSA PUSPITA NINGDYAH

Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Sarjana

pada tanggal 05 Mei 2002 dan dinyatakan LULUS

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Fakultas/ Program Studi : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Tempat/ Tnnggal Lahir : Cirebon, 7 Mai 2002

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Belum Menikah

Alamat : Jl Hj Sipin RT 05/RW04 No. 17A A,

Karang Tengah, Karang Timur, Kota

Tangerang, banten 15157

Riwayat Pendidikan : 1. SDN KARANG TENGAH 04

23. SMKN 3 TANGERANG

Demikian daftar Riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya

MELSA PUSPITA NINGDYAH

Kata Kunci: Budaya Organisasi; Disiplin Kerja; Kinerja

This study is to determine whether there is an influence of Organizational Culture

Keywords: Organizational Culture; Work Discipline; Performance

1.1 Latar Belakang

Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk

bersosialisasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia lainnya.

yang dapat menghimpun atau mempermudah manusia dalam bersosialisasi dan

Organisasi merupakan suatu sarana yang beranggotakan orang-orang yang

bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Keberhasilan suatu organisasi

sangat erat kaitannya dengan kualitas kinerja para anggotanya, sehingga

organisasi dituntut untuk selalu mengembangkan dan meningkatan kinerja dari

penampilan kerja seseorang pegawai. Dengan demikian, kinerja seorang karyawan

tertentu (Notoatmodjo, 2009:124) dalam jurnal (Dunggio, 2020).

Balai besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BMKG) merupakan

Lembaga Pemerintah Nonkementerian Indonesia yang mempunyai kewajiban

dalam melaksanakan tugas pemerintahan di bidang meteorologi, klimatologi, dan

geofisika. Tugas dan fungsi BMKG tercantum pada perundang-undangan UU RI

NO 31 tahun 2009. Diantaranya yaitu, BMKG berfungsi untuk menyampaikan

berkenaan dengan bencana karena faktor meteorologi, klimatologi, dan geofisika.

manusia (SDM) mempunyai peran strategis dalam menentukan keberhasilan dan

pencapaian tujuan perusahaan. Dalam upaya mewujudkan tujuan tersebut, peran

SDM akan terus dioptimalkan untuk bisa meningkatkan kinerjanya demi

kelangsungan organisasi atau perusahaan. Kinerja tidak datang dengan sendirinya

akan berpengaruh terhadap pencapain tujuan suatu perusahaan.

Kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh pegawai

batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan Perusahaan.