PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan globalyaitu
bagaimana mencipatakan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiiki keterampilan serta
berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama inisering diabaikan. Globalisasi yang
sudah pasti dihadapi oleh bangsa indinesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam
dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan interaregional dan intemasional akan
terjadi persaingan antara negara. Manajemen sumberdaya manusia adalah rancangan sistem-
sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara
efektif dan efesien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkuangan
dimana angkatan kerja terus bertambah, hukum berubah, manajemen sumber daya mnausia
harus terus berubah dan berkembangHal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara
global.

Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang signifikan tergantung dari tingkat pengetahuan
SDM Negara tersebutSebut saja SDM Negara Jepang yang mengalami kemajuan pesat, terhitung
dari pengeboman Hirosima dan Nagasaki. Kini Jepang menjadi negara maju di dunia yang patut di
contoh oleh negara-negara berkembang seperti Indonesia.

Tidak hanya Jepang, tetapi juga Amerika, Jerman, dan negara-negara maju lainnya yang

mempunyai sumberdaya manusia unggul dan berkualitas. Manajemen SDM juga salah satu unsur

yang menjadikan sebuah negara menjadi maju dan mampu bersaing dengan Negara-negara

canggih. Negara Indonesia perlu belajar manajemen SDM kepada Negara-negara maju semacam
Jepang, Amerikadan Jerman supaya pemanfaatan SDA bisa maksimal dan mampu menjadikan
Indonesia Negara yang bersaing.

PEMBAHASAN

a. Pengertian SDM Global

J.A.FStoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti tak ada luar negeri lagi.
Dunia sekarang telah berubah menjadi "Desa yang besar (big village) dan tanpa batas
(bordeless)". Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai
individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas
yang terjadi di dunia internasionalBaik yang menyangkut kegiatan ekonomi, sosial, politikbudaya,
perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara.

Transformasi arus uang/modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa dalam kegiatan ekonomi
antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis dengan mempergunakan jalur informasi
digital bebas hambatan (the digital information superhighway - disk). Semua kegiatan itu hanya
akan berjalan dan mencapai keberhasilan apabila dikelola oleh

tenaga ahli dan system yang bernuansa internasionalTerutama dalam segi kebudayaanya yang

sangat berbeda dalam tiap-tiap negara. Hofstede mendefinisikan budaya sebagai pemrograman

kolektif atas pikiran yang membedakan anggota- anggota suatu kategori lainnya.
Seringkali membandingkan budaya nasional dimulai dari memperhatikan prilaku sosialOrang
Jepang tidak menyukai jabatan tangan, tapi lebih menyukai membungkuk ketika menghormat
orang lain dan tidak membersihkan hidungnya di muka umumOrang Inggris meletakkan piring
sup jauh darinya, menyantap kacang polong dengan menusuknya beberapa biji sekaligus dengan
sebuah garpu, dan bermain golf pada saat hujan.

Itu merupakan bagian umum dari pembahasan manajemen global ini, namun di dalam

makalah ini akan dibahas dalam hubungannya dengan manajemen yang tentunya menjadi

wawasan yang menarik bagi kitaManajemen internasional merupakan kinerja daripada

aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati batas-batas nasional.

Dengan tandas Samuel CCerto memberikan definisi manajemen inetrnasional adalah aktivitas-
aktivitas manajemen yang melintasi batas-batas wilayah nasional. Lebih jelas lagi Weihrich dan
Koontz (1993) mengemukakan, bahwa studi manajemen internasional memfokuskan pada
operasi perusahaan internasional

Di negara-negara tuan rumah (host country) dengan mempertimbangkan masalah-masalah

manajerial yang berhubungan dengan arus orang, barang, jasa, dan uang dengan tujuan untuk
bisa memanajemeni dengan baik dalam situasi kondisi yang melibatkan hal-hal di luar batas

wilayah nasional..

Ciri-ciri budaya nasional akan tetap menjadi bingkai pengaman kehidupan bangsa, walaupun tak
kan urung akan dan harus menanggung akibat dampak hubungan manajemen atau
pemerintahan internasional yang pengaruhnya akan sangat besar dan beresiko tinggi

Peter F. Drucker (1982) menyatakan bahwa "Pada semua lembaga itu, manajemen

merupakan alat yang aktif dan efektif, tanpa lembaga tidak akan ada manajemen, ekonomi
maupun kerjasamaTetapi alat itu tidak pernah ditentukan oleh apa yang mereka kerjakan, juga
bahkan oleh bagaimana mereka mengerjakannya, alat ditentukan oleh sumbanganya. Dan
manajemenlah yang memungkinkan lembaga untuk menyumbang. Manajemen adalah tugas,
juga merupakan suatu disiplin" Setiap karya manajemen adalah karya seorang manajer. Yang
mengelola adalah orang, bukan kekuatan atau fakta. Pandangan,

pengabdian dan integritas para manajer menentukan apakah ada manajemen ataukah yang ada

hanyalah suatu salah urus/mismanagement. Persepsi kebenaran berfikir itu, telah diakui dan

berlaku secara universal pada semua organisasi di dunia internasional

b. Jenis-Jenis SDM Global

1. Ekspatriat

Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan
warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut
merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi

setempat
2. Warga dari Tuan Rumah

Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah
perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu
ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena
organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu
komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara

3. Warga dari Negara Ketiga Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang
bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara
ketiga.

c. Aktivitas-Aktivitas MSDM

Secara khusus Manajemen SDM merujuk pada aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan oleh

suatu organisasi untuk memanfaatkan SDM yang secara efektif, aktifitas-aktivitas tersebut

meliputi : 1. Perencanaan SDM

2Penyusunan staf (rekrutmenseleksipenempatan)

3Manajemen kinerja

4Pelatihan dan pembangunan

5. Kompensasi (balas jasa) dan tujuan-tujuan

6Hubungan industrial

dPerbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik

MSDM Internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani

contoh: pajak, gaji dalam mata uang asingkeluarga pekerjaan dan lain-lain

Keterlibatan dalam kehidupan pribadicontoh: akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintahpolitik dan agama

Meningkatkan resiko-resiko

contoh kesehatankeamanan

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang

berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM Global.
Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan dengan 6

faktor:

1. Lebih banyak aktivitas SDM

Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas
yang tidak perlu dilingkungan domesticseperti perpajakan internasionalrelokasi dan orientasi
internasional dan membangun hubungan dengan oemerintah tuan rumah

2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas

Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi
keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka
hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi
keputusan dan praktik-praktik SDMPara praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih
luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.

3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM

domestik

Keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM Global
departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak
tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat
pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah
perusahaan multinasional. 4Pengungkapan resiko

Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area intemasional lebih hebat daripada bisnis
domestikMisalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional
adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan,
banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan
penugasan internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas

Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe
pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda

6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat

dan karyawan lokal

Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan

PCNs dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas luar negara
meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan
akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan
untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

e. Tugas Global

1Tugas teknis.

seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana. dibutuhkan
keterampilan kebudayaan tertentu

2Tugas fungsionalseseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali
setelah

pekerjaan tersebut selesaidan diperlukan beberapa keterampilan antar kebudayaan3Tugas

pengembanganseseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka
tentang

operasi global4Tugas strategis

seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting, dalam tugas dibutuhkan
usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antar budaya.

Global Human Resources Management perlu mendapatkan perhatian karena :

NAFTA, EUAFTA arus sumber daya manusia / perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya

Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi Kurang penanganan yang
memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi

internasional Mobilitas tenaga kerja perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau
suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaanHal ini disebabkan oleh:

aEkonomi ingin mendapatkan kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih
baikmemenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah daan dapat meningkatkan

pertumbuhan ekonomi di negara tersebut

bPolitik disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja

ini
f. Masalah-Masalah MSDM bagi Perusahaan Global

Hambatan-hambatan Kebudayaan:

Satu tantangan terbesar bagi SDM Global pada umumnya adalah perbedaan kebudayaan antar
NegaraDalam isu terminologi sosiologis dan pendidikanhambatan-hambatan tersebut
diilustrasikan sebagai berikut:

Kesimpulan signifikan yang dapat ditarik adalah:

Pemikiran bahwa system organisasi dan manajerial yang dikembangkan dan dilaksanakan di
negara asal dan perusahaan indukyang harus dipaksa untuk diterapkan pada cabang luar negara
perusahaan multinasional adalah salah.

2Proses-proses manajemen

Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi secara langsung
oleh tipe atau jenis-jenis hambatan kebudayaan

3Masalah-masalah organisasional

Untuk membentukmempertahankan dan mengembangkan identitas perusahaan, organisasi-

organisasi multinasional perlu mengusahakan konsistensi dalam cara-cara perusahaan mengelola
SDM nya yang meliputi dunia internasionalAkan tetapi agar efektif secara local mereka juga perlu
mengambil cara-cara untuk memenuhi persyaratan spesifik budaya dari masyarakat yang berbeda

Masalah-masalah yang perlu diperhatikan mengenai tenaga kerja asing adalah: Tenaga kerja asing
(immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan
penduduk asli keadaan ekonomi membaik

Ras/perselisihan dengan penduduk asli negara penerima Ledakan jumlah imigran dan
ketidakteraturan yang ditimbulkan

g. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Global

Persaingan global

Dorongan untuk perubahan Mergerakuisisi dan aliasi Rekruturisasi organisasi telekomunikasi

Kemajuan teknologi dan

Tantangan-tantangan Manajerial:

Mengembangkan pemikiran global Mekanisme pengendalian informasi Batasan silang dan Tim
virtual Kelangsungan Hidup dan Pertumbuhan

Komunikasi horisontal

Penugasan-penugasan internasional

hStaffing Policy

Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang memiliki
keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya

perusahaanJenis kebijakan 'staffing':

1. Ethnocentric Approach

Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan
perusahaan induk

Alasannya:

⚫ Kurangnya individu yang kurang kompeten dari dalam negeri terutama dari negara berkembang

Cara terbaik menjaga budaya perusahaan Memindahkan transfer pengetahuan/core

competencies kepada mereka di operasi/cabang luar

negeri

Mewajibkan perusahaan multinasional

untuk memiliki :

Fleksibilitas

Tanggapan lokal

Pembagian pengetahuan

Pengalihan kompetensi
Kelemahan:

Menutup jalan/membatasi kesempatan bagi mereka yang berkewarganegaraan setempat

Produktivitas dapat menurun, turn over karyawan meningkat Cultural Myopia: kegagalan
perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen

2. Polycentric Approach

Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager

perwakilan, sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquartersAlasan :

Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia

Tidak terlalu memakan biaya (expatriate lebih mahal')

Kelemahannya :

Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya

Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitasnasionalisme, perbedaan
budaya) Sulit berubah terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan

3. Regiocentric Approach

Memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun dari negara

sewilayah.

Alasan :

Lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya setempat

Menghemat biaya

Kelemahan:

Belum tentu ada kecocokan budaya

4. Geocentric Approach

Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang
kewarganegaraan.

Kelebihan:
Perusahaan mampu mengoptimalkan sumber daya manusianya Memupuk kader executive
internasional yang dapat bekerja diberbagai negara dengan berbagai

budaya

Meningkatkan respon lokal

Kelemahannya :

Kompleksitas kebijakan pekerja asing

Mahal training, relokasi, kompensasi

i. Seleksi Expat

Kesuksesan seleksi expat menurut Mendenhall dan Oddou :

1Self Orientation: self esteem, self confidence, mental well being Seseorang yang memiliki
mental ini akan mampu menyesuaikan diri dengan makanan setempat

olahraga, musik dan hobi 2. Other orientation: kemampuan membangun hubungan dan
berkomunikasi dengan teman

kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan 3Perceptual ability: mampu mengerti
perilaku warga negara lain / memiliki empati

4. Cultural toughness / ketahanan budaya hubungan antara negara asal dan kemampuan

beradaptasi manajer atau suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di

negara lain)

Training untuk penempatan diluar Negara :

Cultural training: sejarah, politik, ekonomi, agama, situasi sosial dan bisnis

Language trainingminimum pengetahuan dasar bahasa setempat

Practical trainingpenyesuaian dalam kehidupan sehari-hari sekolah, lokasi aman, kesehatan

Repatriasi expat
KESIMPULAN

Manajemen sumberdaya manusia pada suatu negara sangat penting guna perkembangan Negara
tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian Negara dengan berlakunya
Globalisasi yang sudah berjalan

Manajemen Indonesia yang banyak mengadopsi manajemen barat (Amerika dan Eropa Barat)
dan timur (Jepang dan Cina),dan timur tengah tampaknya tidak luput dari pengaruh faktor
budaya tradisional yang ada di tengah-tengah masyarakatApalagi belum ditemukannya secara pas
bentuk manajemen Indonesiamenjadikan manajemen yang dijalankan selama ini mencampurkan
berbagai macam bentuk atau gaya yang ada, serta ditambah dengan faktor budaya di mana
organisasi tersebut berada