METODE PENILAIAN KINERJA

MAKALAH

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

MSDM Sektor Publik

Oleh :

Aqilah Lathifah

2307632011015

Dosen Pengampu :

Yulia Ningsih, S.Ap., MM

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA

UNIVERSITAS MOHAMMAD NATSIR

BUKITTINGGI

2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, dengan rahmat dan karunia-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah ini. Shalawat dan salam kami hadiahkan kepada Nabi Muhammad
SAW, semoga kita dapat bersama beliau di akhirat kelak. Aamin.

Dalam kesempatan kali ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada
semua yang terlibat dalam pembuatan makalah ini, sehingga makalah yang berjudul
“METODE PENILAIAN KINERJA” dapat diselesaikan.

Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini untuk menyelesaikan tugas
yang diberikan oleh Ibu YULIA NINGSIH, S.Ap., MM selaku dosen pengampu mata kuliah
MSDM SEKTOR PUBLIK. Semoga penyusunan makalah ini dapat digunakan sebagai
sarana pembelajaran, terkhusus seluruh mahasiswa/i jurusan Administrasi Publik.

Apabila terdapat kekurangan dalam penulisan makalah ini, kami mohon sekiranya
kritik dan saran yang membangun dari dosen dan teman-teman.

Bukittinggi, Juni 2024

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................... 2
C. Tujuan Penulisan ...................................................................................... 2

BAB II : PEMBAHASAN

A. Konsep Kinerja ......................................................................................... 3

B. Penilaian Kinerja ...................................................................................... 4
C. Metode Penilaian Kinerja ....................................................................... 8
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ................. 12

BAB III : PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................................. 14
B. Saran ........................................................................................................ 15

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 16

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di era globalisasi ini, persaingan perusahaan dalam suatu industri semakin
ketat. Perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada kunsumen
dan mitra bisnisnya. Bagaimana perusahaan dapat memenuhi kebutuhan konsumen
dan mitra bisnisnya akan menjadi hal yang sangat perlu diperhatikan agar perusahaan
tetap dapat berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini menyebabkan perusahaan
memerlukan sumber daya manusia yang inovatif dan kreatif dalam menjalankan
bidangnya untuk meningkatkan kinerja yang terbaik.
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Langkah yang akan diambil, proses penyelesaian masalah, dan proses
pencapaian tujuan perusahaan, dapat dicapai jika manajemen sumber daya manusia
diatur dengan baik. Salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia yang perlu
dilakukan perusahaan adalah dengan melakukan penilaian kinerja terhadap
karyawan. Perusahaan melakukan penilaian kinerja berdasarkan standar yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan, agar
perusahaan mendapatkan informasi terkait perilaku karyawan dalam pekerjaannya,
seperti penetapan kompensasi, pelatihan dan pengembangaan, promosi karyawan,
dan lain sebagainya.
Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan yang efektif, perusahaan
mampu mengoptimalkan kompetensi karyawaannya demi tercapainya tujuan
perusahaan. Selain itu kinerja karyawan juga akan optimal karena karyawan akan
termotivasi untuk berkinerja lebih baik lagi dari hari ke hari. Hal ini berlaku pula
sebaliknya, penilaian kinerja karyawan yang tidak efektif akan memberikan banyak
dampak negatif bagi perusahaan. Mulai dari munculnya keluhan karyawan,
menurunnya motivasi kerja karyawan, hingga tingginya tingkat pengundurkan diri
karyawan dari pekerjaannya.

1
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Konsep Kinerja?
2. Bagaimana Penilaian Kinerja?
3. Bagaimana Metode Penilaian Kinerja?
4. Apa Saja Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja?

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan uraian pada rumusan masalah di atas, maka dapat dijabarkan
tujuan dari penulisan makalah sebagai berikut:
1. Untuk Mendeskripsikan Konsep Kinerja.
2. Untuk Menjabarkan Penilaian Kinerja.
3. Untuk Menjabarkan Metode Penilaian Kinerja.
4. Untuk Mendeskripsikan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Murni, 2005). Aguinus
dalam bukunya “Performance Management” (2007), menyatakan bahwa
performance/ kinerja tidak semata-mata mengenai hasil kerja, melainkan juga pada
proses pelaksanaan kerja yaitu perilaku kerja karyawan. Menurut Hafizurrachman
(2009) kinerja adalah penampilan kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Menurut Abdullah dilihat dari asal katanya, kinerja adalah hasil kerja atau
prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simpel kinerja adalah hasil dari pekerjaan
organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
petunjuk (manual), arahan yng diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan
kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
Dua karakteristik yang utama dari kinerja yaitu : 1) dapat dievaluasi artinya
inerja tersebut dpat dinilai apakah bersifat positif, negatif, atau netral; 2) memiliki
banyak dimensi artinya bahwa kinerja tersebut dapat beragam bentuknya sesuai
dengan tujuan organisasi yang dikehendaki. Aguinius (2005) juga menyatakan bahwa
terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan yaitu:
a) pengetahuan dasar yaitu sekumpulan informasi mengenai fakta dan segala sesuatu
yang berkaitan dengan hal-hal yang dibutuhkan dalam penyelesaian suatu pekerjaan;
b) pengetahuan proses adalah kombinasi dari mengetahui apa yang harus dilakuakan
termasuk didalamnya pemahaman kognitif, kemampuan fisik, persepsi, motorik, dan
interpersonal skill; c) motivasi yaitu berupa pilihan untuk mengeluarkan usaha,
pilihan untuk meningkatkan usaha, dan pilihan untuk bertahan dalam tingkatan usaha
tertentu.

3
 Aguinus (2009) mengklasifikasikan dimensi kinerja menjadi 2 yaitu dimensi
kinerja yang berorientasi pada tugas dan dimensi kerja yang berorientasi pada
konteks. Dimensi kinerja yang orientasinya pada tugas dapat dilihat dari banyaknya
variasi dalam pekerjaan, yang mana erat hubungannya dengan posisi dan berfokus
pada kemampuan dan keterampilan pekerja. Sedangkan dimensi kinerja yang
berorientasi pada konteks tidak banyak memiliki variasi dalam pekerjaan, sehingga
tidak tergantung pada posisi, dan berfokus pada kepribadian.

B. Penilaian Kinerja
1. Definisi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah sistem manajemen formal yang menyediakan
evaluasi kualitas kinerja individu dalam sebuah organisasi. Prosedur yang
dilakukan biasanya mengharuskan penyelia mengisi formulir penilaian kinerja
untuk mengevaluasi karyawan dari beberapa dimensi dan kemudian
mendiskusikan hasil evaluasi tersebut dengan karyawan. Penilaian kinerja
(performance appraisal) menurut Hellriegel dan Slocum (1992) adalah suatu
proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap pegawai
serta menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka (Aditama, 2010: 46).
Ilyas (2002) menyatakan bahwa penilaian kinerja (PK) adalah proses menilai
hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja.
Sedangkan menurut Soeprihanto (2001) penilaian prestasi kerja (appraisal of
performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara
keseluruhan. Dari ketiga pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja adalah proses untuk menilai hasil kerja setiap pegawai baik untuk
kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai yang bersangkutan.
Secara umum penilaian kinerja memiliki empat tahapan meliputi beberapa
tahapan. Tahap 1: Perencanaan Pekerjaan. Di awal tahun, manajer dan karyawan
berkumpul untuk rapat perencanaan kinerja yang akan dicapai selama dua belas
bulan ke depan (tanggung jawab utama, tujuan, serta proyek yang akan
dikerjakan karyawan dalam organisasi) dan bagaimana karyawan tersebut

4
 melakukan pekerjaan tersebut (perilaku dan kompetensinya). Tahap 2: Eksekusi
Pekerjaan. Sepanjang tahun karyawan bekerja untuk mencapai tujuan, sasaran,
dan tanggung jawab utama pekerjaan. Manajer memberikan pembinaan dan
umpan balik kepada karyawan untuk meningkatkan kemungkinan keberhasilan
dan memotivasi serta menyelesaikan setiap masalah pekerjaan yang muncul.
Tahap 3: Penilaian Pekerjaan. Saat waktu penilaian kinerja formal dimulai,
manajer merefleksikan kinerja bawahannya selama tahun tersebut. Serta
memberikan merekomendasi perubahan kompensasi karyawan berdasarkan
kualitas pekerjaan karyawan. Tahap 4: Peninjauan Kinerja. Manajer dan
karyawan meninjau formulir penilaian yang telah ditulis manajer dan berbicara
tentang seberapa baik kinerja karyawan tersebut selama dua belas bulan terakhir.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Secara umum, terdapat dua tujuan dilakukannya penilaian kinerja
sebagaimana yang dikemukakan oleh Gomes (2003), tujuan tersebut yaitu:
1) Memberikan penghargaan terhadap kinerja yang dihasilakn sebelumnya (to
reward past performance).
2) Memberikan motivasi terhadap perbaikan kinerja pada masa mendatang (to
motivate future permormance improvement) (Hartini et al., 2021; Nugraha &
Hartini, 2023;).
Selanjutnya, (Dessler, 2008) mengemukakan beberapa alasan pentingnya
penilaian kinerja dilakukan sebagai berikut:
1) Memainkan peranan penting yang terintegrasi dalam proses manajemen
kinerja perusahaan.
2) Memberikan peluang kepada pimpinan dan karyawan dalam menyusun
perencanaan untuk mengoreksi berbagai kekurangan yang ditemukan
sebelumnya serta mempertegas hal-hal yang dikerjakan oleh karyawan
secara tepat.
3) Memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk meninjau rencana
dan tujuan karir karyawan, dan memperhatikan kekuatan dan kelemahan
karyawan.

5
 4) Sebagai acuan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kenaikan gaji dan promosi.
3. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu metode yang digunakan untuk
mengevaluasi karyawan dengan menggunakan beberapa indikator seperti input
dan output. Menurut Riva’i dan Basri (2005 : 51), kegunaan atau manfaat hasil
penilaian kinerja adalah:
1) Performance Improvement : Umpan balik atas kinerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, supervisor, dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan
yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang.
2) Compensation Adjustment : Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan
keputusan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam
bentuk upah, bonus ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada suatu
sistem tertentu.
3) Placement Decision : Kegiatan promosi, atau demosi jabatan dapat
didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam
bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memiliki hasil kinerja baik
pada tugas-tugas sebelumnya.
4) Training and Development Needs : Kinerja yang buruk mengindikasikan
sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali sehingga setiap
karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan
diri agar sesuai dengan tuntutan jabatan saat ini.
5) Career Planing and Development : Umpan balik kinerja sangat membantu
dalam proses pengambilan keputusan utamanya tentang karir spesifik dari
karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan tersebut.
6) Staffing Process Deficiencies : Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal
kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM.
7) Informational Inaccuracies : Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan
adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM,
atau hal lain dari sistem manajemen SDM. Hal demikian akan mengarah

6
 pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatihan
dan keputusan konseling.
8) Job Design Error : Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari
rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja
dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Feedback to Human Resourches : Kinerja yang baik dan buruk di seluruh
perusahaan mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departmen SDM
yang diterapkan.
4. Alasan Melakukan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2008: 293) alasan perusahaan melakukan penilaian kinerja
bagi karyawannya, yaitu sebagai berikut:
1) Berdasarkan pandangan praktis, sebagian besar keputusan pembayaran dan
promosi karyawan diambil melalui penilaian kinerja karyawan tersebut.
2) Penilaian memainkan peran integral dalam performa manajemen proses
perusahaan. Penilaian dapat menerjemahkan tujuan strategis perusahaan ke
dalam tujuan spesifik karyawan.
3) Penilaian memberikan atasan dan bawahan mengembangkan sebuah rencana
untuk mengoreksi berbagai kekurangan, dan untuk memperkuatkan hal-hal
yamg telah dilakukan bawahan dengan baik dan benar.
4) Penilaian akan membantu sebuah tujuan perencanaan karir yang berguna.
Penilaian menyediakan sebuah kesempatan untuk mengulas perencanaan
karir (career plan) karyawan dalam cakupan kekuatan dan kelemahan
tersebut.
5. Proses Penilaian Kinerja
Menurut Mondy dan Noe (2008), terbagi dalam beberapa tahapan yaitu :
1) Identify Spesific Performance Appraisal Goals : Mengidentifikasi lebih
dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi melalui adanya sistem
penilaian kinerja.
2) Establish Job Expectations : Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan sehingga dapat diketahui faktor atau kriteria apa saja yang akan
diukur dalam penilaian kinerja.

7
 3) Examine Work Performed : Melihat kinerja karyawan terhadap faktor atau
kriteria yang dijadikan sebagai penilaian.
4) Appraise Performance : Melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan
sesuai periode yang telah ditetapkan.
5) Discuss Appraisal with Employee : Menganalisis dan mengkomunikasikan
hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan kepada karyawan yang dinilai
agar mengetahui kinerja yang diharapkan organisasi.

C. Metode Penilaian Kinerja

Aditya Wardhana mengemukakan, bahwa metode penilaian kinerja karyawan
dapat ditinjau dari pihak penilai dan metode penilaian kinerja yang ditinjau dari
teknik penilaian.
Metode Penilaian Kinerja Karyawan Ditinjau dari Penilai
Yaitu pihak yang melakukan penilaian kinerja karyawan, berikut penjelasan:
1. Metode evaluasi oleh atasan (Supervisor Evaluation Method) adalah teknik
penilaian kinerja karyawan yang dilakukan langsung oleh atasan kepada
bawahannya (Deepa, 2023; Lambert, 2022; Crestwell, 2021; Wardhana, Aditya,
dkk, 2021). Dalam metode ini atasan mengevaluasi kinerja karyawan
berdasarkan kriteria penilaian yang telah ditetapkan sebelumnya, seperti
keterampilan teknis, produktivitas, kualitas kerja, kemempuan berkomunikasi,
dan kerja sama tim (Saha dan Srivastava, 2019).
2. Metode evaluasi kinerja oleh rekan kerja (Peer Assessment Method) adalah salah
satu teknik penilaian kinerja karyawan yang melibatkan partisipasi dari rekan
kerja seorang karyawan (Lambert, 2022; Crestwell, 2021; Alrasheedy, et al,
2020; Johnson, Penny, Gordon, 2008). Dalam metode ini, rekan kerja diberikan
kesempatan untuk memberikan penilaian tentang kinerja karyawan yang bekerja
dengan mereka. Penilaian oleh rekan kerja dapat memberikan sudut pandang
yang berbeda dan objektif tentang kinerja karyawan yang tidak dapat dilihat oleh
atasan langsung (Saha, and Srivastava, 2019; Wardhana, 2014).
3. Metode evaluasi diri sendiri (Self-Appraisal) adalah sebuah teknik penilaian
kinerja karyawan di mana karyawan menilai kinerja pekerjaan mereka sendiri

8
 berdasarkan serangkaian kriteria yang telah ditetapkan (Saha, and Srivastava,
2019; Wardhana, 2014; Johnson, Penny, Gordon, 2008). Dalam metode ini,
karyawan diminta untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri dan memberikan
penilaian mengenai kelebihan dan kekurangan mereka. Evaluasi diri sendiri
dapat menjadi alat yang berguna untuk mempromosikan refleksi diri dan
mendorong karyawan untuk mengambil tanggung jawab terhadap kinerja mereka
sendiri (Deepa, 2023; Lambert, 2022; Crestwell, 2021; Wardhana, Aditya, et al,
2021).
4. Metode evaluasi oleh pelanggan (Customer-Appraisals) adalah teknik penilaian
kinerja karyawan yang melibatkan pelanggan dalam memberikan umpan balik
tentang kinerja karyawan. Dalam metode ini, pelanggan diminta untuk menilai
kinerja karyawan berdasarkan pengalaman mereka saat berinteraksi dengan
karyawan tersebut. Metode ini dapat memberikan sudut pandang yang berbeda
dan objektif tentang kinerja karyawan (Wardhana, 2014; Anandarajan, and
Sriram, 2013).
5. Metode Evaluasi Kinerja 360 derajat (360-Degree Feedback Method) adalah
teknik penilaian kinerja yang melibatkan berbagai pihak yang terlibat dengan
karyawan, seperti atasan, rekan kerja, bawahan, pelanggan, dan karyawan sendiri
(Johnson, Penny, Gordon, 2008). Dalam metode ini, setiap pihak memberikan
umpan balik (feedback) mengenai kinerja karyawan berdasarkan kriteria yang
telah ditetapkan. Feedback yang diberikan dapat berupa penilaian numerik atau
kualitatif, dan bisa mencakup berbagai aspek, seperti keterampilan teknis,
kemampuan interpersonal, sikap, dan perilaku (Deepa, 2023; Lambert, 2022;
Crestwell, 2021; Ab. Manan, et al, 2018).

Metode Penilaian Kinerja Karyawan Ditinjau dari Teknik Penilaian

1. Sistem Skala Penilaian (Rating Scale System) adalah metode penilaian kinerja
karyawan yang menggunakan skala numerik atau simbol untuk menilai kinerja
karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Contoh skala yang
digunakan antara lain skala 1-5 atau skala A-E. Setiap skala memiliki keterangan
yang menjelaskan tingkat pencapaian karyawan terhadap setiap kriteria. Sebagai

9
 contoh, skala 1-5 dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Skala 1: Sangat buruk,
karyawan tidak memenuhi kriteria; b) Skala 2: Buruk, karyawan memenuhi
sebagian kriteria tetapi masih memiliki kekurangan yang signifikan; c) Skala 3:
Cukup, karyawan memenuhi sebagian besar kriteria tetapi masih memiliki
beberapa kekurangan; d) Skala 4: Baik, karyawan memenuhi hampir semua
kriteria yang ditetapkan dengan baik; e) Skala 5: Sangat baik, karyawan
memenuhi semua kriteria yang ditetapkan dengan sangat baik (Deepa, 2023;
Wardhana, Aditya, et al, 2021; 330 Saha, and Srivastava, 2019; Ab. Manan, et al,
2018; Trost, 2017; Falcone, and Tan, 2013).
2. Teknik BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) adalah teknik penilaian
kinerja karyawan yang menggabungkan aspek penilaian kinerja dengan perilaku
atau tindakan konkret yang diperlihatkan oleh karyawan. Penilaian dilakukan
dengan menggunakan skala yang dijelaskan oleh perilaku karyawan yang terkait
dengan kriteria kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Metode Pilihan Paksa (Forced Choice Method) adalah metode penilaian kinerja
karyawan yang memaksa penilai untuk memilih di antara dua pernyataan yang
bertolak belakang. Pernyataan ini dirancang untuk mengungkapkan karakteristik
atau perilaku tertentu yang terkait dengan kinerja karyawan. Penilai harus
memilih pernyataan yang paling menggambarkan karyawan dan menolak
pernyataan yang tidak sesuai.
4. Metode Penilaian Kompetensi (Competency Assessment Method) adalah salah
satu teknik yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan. Dalam metode ini,
kinerja karyawan dinilai berdasarkan kompetensi yang diperlukan dalam
pekerjaannya, seperti kemampuan teknis, kepemimpinan, dan kemampuan
interpersonal.
5. Metode Penilaian Berbasis Proyek (Project-Based Assessment Method) adalah
teknik penilaian kinerja karyawan yang mengukur kinerja karyawan berdasarkan
hasil proyek yang mereka kerjakan. Dalam metode ini, karyawan diberikan tugas
atau proyek tertentu yang harus diselesaikan dalam jangka waktu yang
ditentukan. Penilaian dilakukan berdasarkan kualitas hasil proyek yang telah

10
 dicapai, seperti mencapai target penjualan atau menyelesaikan proyek dalam
waktu yang ditentukan.
6. Critical Incident Technique (CIT) merupakan teknik penilaian kinerja karyawan
yang berfokus pada insiden-insiden kritis atau situasi-situasi penting yang
dialami oleh karyawan dalam melakukan tugas-tugas pekerjaan mereka (Deepa,
2023; Wardhana, 2014; Harcourt, 2014; Sandler and Keefe, 2005).
7. Management by Objectives (MBO) adalah sebuah teknik manajemen yang
digunakan untuk mengatur dan memantau kinerja karyawan dengan cara
menetapkan tujuan dan sasaran yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan
berdasarkan waktu tertentu. Dalam metode MBO, para karyawan bekerja sama
dengan manajer untuk menetapkan sasaran yang spesifik dan mencapainya
dengan cara yang terstruktur dan terorganisir.
8. Checklists adalah teknik penilaian kinerja karyawan yang menggunakan daftar
item atau tugas yang perlu dilakukan yang digunakan untuk memastikan bahwa
semua tugas penting telah diselesaikan atau tidak terlewatkan.
9. The Field Review Method adalah teknik penilaian kinerja karyawan yang di mana
seorang manajer atau supervisor mengamati dan menilai kinerja kerja karyawan
dalam lingkungan kerja yang sebenarnya. Metode ini, melibatkan manajer atau
supervisor yang menghabiskan waktu di lapangan bersama karyawan, mengamati
pekerjaannya, dan mengevaluasi kinerjanya berdasarkan kriteria kinerja yang
telah ditetapkan sebelumnya.
10. Job Performance Testing and Observation merupakan teknik penilaian kinerja
karyawan yang melibatkan pengamatan dan pengujian terhadap karyawan dalam
tugas-tugas pekerjaan mereka. Dalam tes prestasi kerja, karyawan akan diberikan
serangkaian tugas atau simulasi yang mirip dengan pekerjaan yang mereka
lakukan di tempat kerja.
11. Group Evaluation Method adalah teknik penilaian kinerja karyawan yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja sebuah kelompok dalam suatu proyek
atau tugas tertentu (Deepa, 2023; Harcourt, 2014). Dalam metode ini, setiap
anggota kelompok dievaluasi oleh anggota kelompok lain atau oleh pengamat
eksternal berdasarkan kontribusi mereka terhadap keseluruhan kelompok.

11
 Metode evaluasi kelompok biasanya dilakukan dengan menggunakan kuesioner
atau lembar evaluasi yang mencakup berbagai aspek, seperti kualitas kerja,
produktivitas, kepatuhan pada tenggat waktu, kreativitas, dan kontribusi pada
tujuan umum kelompok.
12. Psychological Appraisal adalah teknik penilaian kinerja karyawan yang
digunakan untuk menggambarkan proses pengumpulan, pengukuran, dan
interpretasi data psikologis yang berkaitan dengan perilaku, emosi, dan kognisi
seseorang. Proses penilaian psikologis dilakukan oleh seorang profesional
psikolog yang terlatih dan bersertifikasi.
13. Assessment Center adalah teknik penilaian kinerja karyawan yang digunakan
untuk mengukur keterampilan, kepribadian, dan kinerja karyawan atau calon
karyawan. Assessment Center melibatkan berbagai teknik penilaian, seperti tes
psikologis, wawancara, simulasi tugas (in basket), dan latihan kelompok
(leaderless group discussion atau role playing). Tujuan assessment center adalah
untuk mengumpulkan informasi yang akurat dan obyektif tentang kemampuan
karyawan atau calon karyawan dalam berbagai situasi yang mirip dengan situasi
kerja yang sesungguhnya.

D. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa: “Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man on the right place, the right man on the right job).

12
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan
kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi
kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang
siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan
situasi kerja.

13
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Kinerja adalah hasil yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam
usahanya mencapai tujuan dari perusahaan terkaitnya. Untuk mengukur keberhasilan
kinerja karyawan, salah satunya dapat dilakukan dengan penilaian karyawan.
Penilaian karyawan adalah mengidentifikasi, mengumpulkan informasi, dan
melakukan evaluasi terkait perilaku kerja karyawan seperti kemampuan dan keahlian
yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Penilaian kinerja ini
bertujuan untuk memberikan penghargaan atas hasil kerja yang telah dicapai
karyawan dan memotivasi karyawan untuk melakukan perbaikan kerja dikedepannya.
Dalam menghadapi era globalisasi, perusahaan perlu melakukan penilaian
kinerja. Hal ini karena penilaian karyawan memiliki manfaat yang akan
mempengaruhi seluruh pihak yang terlibat dalam organisasi, yang mana salah satu
manfaatnya adalah akan mempermudah perusahaan dalam proses menetapkan
kebijakan. Penilaian kinerja ini dilakukan dengan melalui beberapa tahapan,
diantaranya : 1) Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi melalui
adanya sistem penilaian kinerja; 2) Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan sehingga dapat diketahui faktor atau kriteria yang akan diukur dalam
penilaian kinerja; 3) Melihat kinerja karyawan terhadap faktor atau kriteria yang
dijadikan sebagai penilaian; 4) Melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan
sesuai periode yang ditetapkan; 5) Menganalisis dan mengkomunikasikan hasil
penilaian kinerja untuk mengetahui kinerja yang diharapkan organisasi.
Untuk melakukan penilaian kinerja dapat didengan berbagai metode
penilaian kinerja. Metode tersebut ditnjau melalui 2 teknik penilaian yaitu: 1) metode
penilaian kinerja karyawan ditinjau dari pihak penilai; 2) metode penilaian kinerja
yang ditinjau dari teknik penilaian. Kedua metode ini digunakan untuk menganalisis
pencapaian kinerja karyawan. Setelah dianalisis ditemukan faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan yaitu: 1) faktor kemampuan adalah
keahlian atau keterampilan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan

14
 pekerjaannya; yang 2) faktor motivasi adalah sikap yang dimiliki karyawan untuk
melakukan dan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dengan baik.

B. Saran
Kinerja yang baik dapat dicapai apabila perusahaan melaksanakan dengan
baik salah satu fungsi manajemen sumber daya manusianya yaitu penilaian kinerja.
Penilaian kinerja perlu dilakukan agar perusahaan dapat mengetahui kebutuhan dari
karyawannya, sehingga karyawan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Penilaian kinerja juga dilakukan untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki
karyawan, sehingga perusahaan dapat memberikan pelatihan atau bimbingan guna
meningkatkan kemampuan dari karyawan. Oleh karena itu, jika manajemen sumber
daya manusia yang mana salah satu caranya dapat dilakukan dengan penilaian kinerja
telah dilakukan dengan baik maka perrusahaan akan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan bersama dan siap untuk menghadapi era globalisasi.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Ma’ruf. 2014. Manajeman dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Aswaja Pressindo :
Yogyakarta, (diakses tanggal 1 Juni 2024)

Ayun, Qurrotu. 2011. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di

Perusahaan. Majalah Ilmiah Informatika, Vol. 2, No. 3, (diakses tanggal Juni 2024)

Desmirita. 2010. Penyusunan Sistem Penilaian Kinerja Berdasarkan Model Gabungan pada
Karyawan Hotel X. Universitas Indonesia : Depok, (diakses tanggal 1 Juni 2024)

Evita, Siti Noni, dkk. 2017. Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management by Objectives (Studi Kasus Pada
PT. Qwords Company International). Pekbis Jurnal, Vol. 9, No.1, (diakses tanggal 1
Juni 2024)

Hadi, Syamsul, dkk. 2022. Penilaian Kinerja (Praktik Terbaik Dalam Organisasi). UST
Press : Yogyakarta, (https://www.researchgate.net/publication/362543810, diakses tanggal 1
Juni 2024)

Hartini. 2023. Penilaian Kinerja. Universitas Patomo,

(https://www.researchgate.net/publication/373688716, diakses tanggal 1 Juni 2024)

Heksarini, Ariesta. 2022. Konsep Penilaian Kinerja. Halaman Moeka Publishing : Bogor,
(diakses tanggal 1 Juni 2024)

Hikmah, dkk. 2020. Sistem Penilaian Kinerja Pegawai di RSUD Salewangan Maros.
Competitiveness, Vol. 9, No. 1, (diakses tanggal 1 Juni 2024)

Soesanto, Jessica Olga Verby, dan Sesilya Kempa. 2016. Analisis Sistem Penilaian Kinerja
Karyawan di PT. X. AGORA, Vol. 4, No. 1 (diakses tanggal 1 Juni 2024)

Sumarsih, dkk. 2023. MSDM (Pendekatan Human Capital Management). Media Sains
Indonesia : Bandung, (https://www.researchgate.net/publication/374262529, diakses
tanggal 1 Juni 2024)

16