MAKALAH

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Disusun Oleh:

KAMISNA

NPM:

2013020003

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PANGAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH

BANDA ACEH

2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayahnya kepada kita semua khususnya bagi kami yang telah mampu menyelesaikan karya
tulis ilmiah yang bertemakan “Penilaian kinerja pegawai”.
Dalam menulis karya ilmiah ini, alhamdulillah saya tidak mendapatkan banyak
kendala, sehingga penyelesaiannya dapat dikerjakan dengan baik. Selain itu kami juga
mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing yang telah memberikan dorongan dan
motivasi sehingga karya ilmiah ini dapat terselesaikan. 
Jika seandainya dalam penulisan karya ilmiah ini terdapat hal – hal yang tidak sesuai
dengan harapan, untuk itu kami dengan senang hati menerima masukan, kritikan dan saran
dari pembaca yang sifatnya membangun demi kesempurnaan karya ilmiah ini.

Banda Aceh, November

2022

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................. 2
DAFTAR ISI................................................................................................ 3
BAB I PEDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................. 4
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 4
C. Tujuan .............................................................................................. 4

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai ............................................. 5
B. Apa pentingnya Penilaian Kinerja Pegawai ..................................... 5
C. Isu Legal Penilaian Kinerja Pegawai ................................................ 5
D. Mendisain suatu sistem penilaian ..................................................... 5
E. Mengembangkan suatu sistem penilaian .......................................... 5

BAB III PENUTUP

A.Kesimpulan ....................................................................................... 9
Daftar pustaka .......................................................................................... 10

1
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pembangunan ekonomi melalui industrialisasi, perdagangan, real estate, asuransi,

perbankan, bisnis jasa maupun pengembangan agrobisnis yang berorientasi pada akumulasi
modal, ataupun pembangunan di sektor lainnya dan pemerataan pendapatan tercermin
diantaranya dalam produktivitas nasional sebagai salah satu indikator kinerja sebuah bangsa.
Dalam kaitan itu, orang-orang mulai melihat pentingnya melakukan usaha nyata secara
produktif, efisien, dan efektif dalam setiap kehidupan. Oleh karena itu, orang-orang mulai
memikirkan cara-cara yang benar dalam berkarya atau bekerja untuk menghasilkan sesuatu
yang bermanfaat sesuai dengan harapan mereka masing-masing. Mengingat pentingnya
sumber daya manusia (SDM) di antara faktor-faktor produksi lain, perusahaan melakukan
pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan demi
tercapainya kinerja yang diharapkan. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat
memberi sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan.
Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan
tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini,
justru kita seharusnya lebih menyadari bahwa kita dituntut untuk memiliki kemampuan
dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Bila saatnya nanti kita
berhasil mengatasi krisis moneter, SDM kita hendaknya telah siap untuk memasuki era
persaingan bebas sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas sehingga SDM yang ada
telah siap bersaing dengan SDM negara-negara tetangga serta SDM dari negara-negara
ekonomi maju.
Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini, manajemen dapat
melakukan perbaikan ke dalam, yang salah satunya melalui pengembangan SDM. Perbaikan
kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan
dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya
perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja
karyawannya.

B. RUMUSAN MASALAH
 Apa pentingnya penilaian kinerja pegawai?
 Isu legal yang berhubungan dengan penilaian kinerja pegawai ( Resmi)?
 Mendisain suatu sistem penilaian?
 Mengembangkan suatu sistem penilaian?

C. TUJUAN
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini memberi pengetahuan dan wawasan
mengenai penilaian kinerja pegawai kepada masyarakat,mahasiswa dan teman-teman
pada khususnya.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur
prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara
membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat
dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah: Suatu

pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat
berbagai faktor seperti :

1) Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga
tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;
2) Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara
obyektif;
3) Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud:

a) Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang
sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b) Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah
yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan
kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami
dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
d) Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara rapi dalam
arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang
sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan.
e) Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik
dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian
tidak atas permintaan sendiri.

Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem formal yang
secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-
tugasnya.

Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan

suatu proses yang terdiri dari:

1
1) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa
jabatan.
2) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak
manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk.
Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai
standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3) Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di
organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik
dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang
merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan
organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan
membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau
memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

B. Apa Pentingnya Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi kinerja,
atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan
produktivitas karyawan maupun Perusahaan. Penilaian kinerja biasanya merupakan proses
tahunan di mana kinerja dan produktivitas karyawan dievaluasi dengan serangkaian standar
yang telah ditentukan. Penilaian kinerja sangat penting, tidak hanya karena merupakan faktor
penentu kenaikan dan promosi upah karyawan tetapi juga karena dapat mengevaluasi
keterampilan, kekuatan, dan kekurangan karyawan secara akurat.

Penilaian kinerja dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan-tindakan perbaikan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback
yang diberikan oleh perusahaan. Hasil dari penilaian kinerja nantinya dapat digunakan
sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga karyawan dapat
termotivasi. Hasil dari penilaian kinerja tersebut tentunya dapat digunakan untuk menentukan
program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif bagi karyawan.

Melalui penilaian kinerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja
yang buruk oleh karyawan, sehingga atasan dapat membantu mengatasinya. Dengan
melakukan feedback pada hasil kinerja yang telah diselesaikan karyawan, data yang diperoleh
dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau buruk.

Dengan adanya penilaian kinerja pada sebuah perusahaan, maka semua pihak yang terlibat
akan merasakan manfaatnya. Bagi orang yang berkecimpung di dalam sebuah manajemen
sumber daya manusia (sebut saja HR dan Manajer) tentu saja keberadaan dari penilaian ini
sangat penting. Berikut ini beberapa manfaat penilaian bagi perusahaan :

1
 1. Adanya komunikasi yang efektif tentang tujuan perusahaan.
2. Dapat meningkatkan rasa kebersamaan.
3. Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan para karyawan
dalam bekerja.
4. Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas para karyawannya.
5. Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.

Tidak hanya bagi perusahaan, HR dan manajer, penilaian kinerja juga bermanfaat bagi
karyawan. Berikut beberapa manfaat penilaian bagi perusahaan:

1. Karyawan dapat termotivasi untuk lebih baik lagi.

2. Dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3. Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya serta memperbaiki
kelemahan dan meningkatkan kelebihan.
4. Dapat mengetahui standard hasil yang ditetapkan.
5. Terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawannya.
6. Dapat berdiskusi mengenai masalah pekerjaan dan cara atasan dalam
mengatasinya.
7. Terjalin hubungan baik antara karyawan dengan atasan.
8. Karyawan dapat melihat lebih jelas konteks pekerjaannya.

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar memiliki dampak positif pada keberhasilan
perusahaan. Agar penilaian kinerja dapat dilakukan dengan baik, sebaiknya perusahaan
menerapkan software performance yang dapat membantu proses evaluasi berjalan secara
lebih efisien sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa depan.

C. Isu legal penilaian Kinerja Pegawai ( Resmi)

Jumlah keputusan sidang pengadilan yang terfokus pada masalah penilaian kinerja saat ini
semakin bertambah, khususnya dalam hubungannya dengan masalah kesempatan kerja
(EEO). Sebuah buku panduan yang dinamakan Uniform Guidelines (panduan keseragaman)
telah diterbitkan oleh komisi kesempatan kerja di Amerika (Equal Employment Opportunity
Commission-EEOC) dan juga oleh beberapa agen federal lainnya yang menekankan dengan
jelas bahwa penilaian kinerja harus bersifat terkait dengan pekerjaan dan tidak diskriminatif.

Penilaian Kinerja dan Hukum

Mungkin terlihat tidak penting untuk memberi penekanan bahwa penilaian kinerja haruslah
terkait dengan pekerjana, karena penilaian sebenarnya adalah untuk mengukur seberapa baik
seorang karyawan mengerjakan pekerjaannya. Akan tetapi, dalam sejumlah kasus, sidang
pengadilan telah menemukan bahwa penilaian kinerja bersifat diskriminatif dan tidak terkait
dengan pekerjaan.

1
Elemen dari sebuah sistem penilaian kinerja yang dapat “lolos” dari sidang pengadilan
ditetapkan dengan melihat kasus-kasus hukum yang ada saat ini. Berbagai kasus telah
memberikan semacam petunjuk. Elemen dari suatu penilaian kinerja yang dapat
dipertahankan dari sisi hukum adalah sebagai berikut : 

 Kriteria penilaian kinerja berdasarkan kriteria pekerjaan

 Bebas dari dampak yang berbeda-beda dan memiliki bukti validitas
 Kriteria evaluasi yang formal, yang membatasi campur tangan manajerial
 Instrumen penilaian yang formal
 Pengetahuan individu dan keterlibatannya dalam penilaian karyawan
 Melatih para atasan untuk melaksanakan suatu penilaian kinerja
 Meninjau proses untuk mencegah seorang manajer dapat bertindak sendirian untuk
menentukan karier seorang karyawan
 Memberikan konseling untuk menolong perkembangan yang kurang baik dari seorang
karyawan

Adalah jelas, bahwa sidang pengadilan menaruh perhatian pada penilaian kinerja yang tidak
diskriminatif dan adil. Para pengusaha harus memutuskan bagaimana cara mendesain suatu
sistem penilaian kinerja untuk memuaskan pengadilan, para agen penegak hukum, dan para
karyawan mereka.

Manajemen Kinerja yang Efektif

Dengan tidak memandang pendekatan mana yang digunakan, suatu pemahaman tentang apa
yang harusnya dilakukan oleh manajemen kinerja merupakan hal yang kritikal. Ketika
penilaian kinerja digunakan untuk mengembangkan seorang karyawan sebagai sumber daya,
biasanya penilaian ini berhasil. Ketika manajemen menggunakan penilaian kinerja sebagai
suatu hukuman atau ketika penilaian gagal memahami keterbatasan dari penilaian yang
digunakan, maka penilaian akan gagal. Kuncinya adalah bukan pada bentuk apa atau metode
apa yang akan digunakan, tetapi pada apakah manajer dan para karyawan memahami tujuan
penilaian itu. Dalam bentuknya yang paling sederhana, sebuah penilaian kinerja adalah
observasi dari si manajer: “Ini adalah kekuatan dan kelemahan Anda, dan ini adalah cara
untuk meningkatkan kelemahan Anda”. Hal ini dapat mengarah pada motivasi dan kepuasan
karyawan yang lebih tinggi, jika penilaian dilakukan dengan benar.

Akan tetapi, di era sekarang dengan adanya peningkatan yang bersifat kontinu, sistem
manajemen kinerja yang tidak efektif dapat menjadi beban yang besar. Dimana para
responden dari suatu penelitian merasa bahwa manajemen “memiliki kesempatan untuk suatu
peningkatan”. Sistem manajemen kinerja yang efektif akan seperti : 
 Konsisten dengan misi dari strategi organisasi
 Menguntungkan sebagai alat pengembangan

 Bermanfaat sebagai alat administrasi

 Legal dan terkait dengan pekerjaan
 Secara umum dipandang cukup adil oleh para karyawan
 Bermanfaat dalam mendokumentasikan kinerja karyawan

1
Kebanyakan sistem dapat ditingkatkan dengan melatih para atasan, karena mengadakan
penilaian kinerja merupakan bagian besar dari sistem manajemen kinerja. Pelatihan harus
terfokus dalam meminimalkan kesalahan penilaian dan memberikan acuan tentang
bagaimana seorang penilai mengobservasi dan mengingat segala informasi.

Secara organisasi, ada kecenderungan untuk menetapkan suatu kinerja dalah satu angka saja
sehingga dapat digunakan untuk mendukung kenaikan gaji karyawan. Sistem yang
berdasarkan konsep ini mengurangi kerumitan dari masing-masing kontribusi perorangan
agar dapat memuaskan tuntutan dari sistem penggajian. Sistem seperti ini terlalu
disederhanakan untuk dapat memberikan para karyawan umpan balik yang berguna, atau
menolong manajer menunjuk dengan tepat kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Sebenarnya, menggunakan penilaian dengan satu angka saja kadang membatasi diskusi
penilaian ini, karena apa yang ditekankan adalah memberikan label kepada kinerja seseorang
dan mempertahankan atau menyerang label tersebut. Sistem manajemen kinerja yang efektif
berkembang mulai dari adanya kesadaran bahwa tingkah laku dan kemampuan manusia yang
dituangkan hanya dalam satu angka, akan membatasi manfaatnya dalam membentuk suatu
ruang lingkup kinerja yang dibutuhkan.

Kesimpulan
 Sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur,
mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.
 Kinerja merupakan rangkaian yang kritis antara strategi dan hasil organisasi.

 Kriteria pekerjaan merupakan dimensi pekerjaan yang penting, seperti “mengajar”

bagi seorang dosen, lari dengan cepat untuk seorang pemain sepak bola di liga besar,
atau pesanan-pesanan yang dipenuhi oleh seorang pekerja pengiriman barang
dagangan.
 Relevansi, kontaminasi dan defisiensi dari kriteria akan mempengaruhi pengukuran
kinerja.
 Menilai kinerja seorang karyawan bermanfaat untuk tujuan pengembangan dan
administratif.
 Penilaian kinerja dapat dilakukan baik secara informal maupun sistematis. Penilaian
yang sistematis biasanya dilakukan secara berkala.
 Penilaian dapat dilakukan oleh atasan, karyawan, kelompok kerja, pihak luar, atau
kombinasi dari para penilai. Karyawan juga dapat melakukan penilaian diri sendiri.
 Penilaian atasan terhadap karyawan adalah yang paling sering dilakukan.
 Ada empat jenis metode penilaian yang ada: metode penilaian kategori, metode
perbandingan, metode naratif, dan mentode tujuan perilaku.
 Metode penilaian kategori, khususnya skala penilaian grafik dan daftar periksa,
digunakan secara luas.
 Pemberian peringkat dan distribusi normal merupakan metode perbandingan.
 Metode naratif antara lain termasuk teknik kejadian kritis, pendekatan esai, dan
tinjauan lapangan.

1
  Metode tujuan perilaku dari penilaian adalah antara lain pendekatan penilaian perilaku
dan manajemen dengan tujuan (management by objectives-MBO)
 Konstruksi dari penilaian dengan skala yang berorientasi perilaku menuntut suatu
analisis pekerjaan yang detail sehingga kriteria penilaian dan jangkanya akan terkait
dengan pekerjaan.
 MBO adalah pendekatan yang menuntut penetapan tujuan bersama oleh atasan dan
karyawan.
 Sumber persoalan utama pada penilaian kinerja adalah kesalahan penilai. Kesalahan
penilai antara lain termasuk standar yang berbeda-beda, efek resensi, bias penilai
(seperti bisa “toleransi”), pola penilaian (seperti kecenderungan terpusat, efek halo,
dan kesalahan kontras)
 Wawancara umpan balik dari penilai merupakan bagian yang vital dari sistem
penilaian manapun.
 Baik manajer maupun karyawan mungkin akan menolak penilaian, dan tidak satu pun
sistem yang sempurna.
 Panduan Kepegawaian Federal dan beberapa keputusan sidang pengadilan telah
mempersulit proses penilaian. Tidak adanya keterkaitan khusus dengan pekerjaan
dapat menimbulkan perseoalan hukum, demikian juga dengan subjectivitas.
 Memberi pelatihan kepada para penilai dan menjaga adanya kecenderungan untuk
menjadikan kinerja hanya tertuang kecenderungan untuk menjadikan kinerja hanya
tertuang dalam satu angka numerik, merupakan hal penting dalam sistem manajemen
penilaian kinerja yang efektif.

D. Mendisain Suatu Sistem Penilaian

Berbagai kontroversi dan kebingungan yang biasa terjadi diantara para pegawai yang dinilai
dan juga diantara para penilai, karena tidak adanya suatu sistem yang baku dalam penilaian
kinerja pegawai. Oleh karena itu, perlu didesain suatu sistem penilaian yang dapat diterima
oleh berbagai pihak dengan melibatkan manajer atau pimpinan, para pegawai, dan
profesional SDM dalam membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan isu-isu
dibawah ini :

1. Isi penilaian,

2. Proses penilaian,

3. Penentuan penilaian (misalnya, siapa yang akan menilai kinerja),

4. Penentuan pegawai yang dinilai (misalnya, level kinerja yang dinilai),

5. Karakteristik Administratif (Bernardin dan Russel, 1993).

1
Ada 3 hal yang perlu dipertahankan dalam isi penilaian yang berkaitan dengan mendesain
suatu sistem penilaian, yaitu : fokus penilaian, tipe kriteria, dan Pendeskripsian pada Level
Kinerja (PLK). a. Fokus penilaian

Penilaian kinerja pegawai biasanya berfokus kepada orientasi orang (perilaku pegawai)
ataukah berfokus pada orientasi pekerjaan (catatan hasil penyelesaian pekerjaan). Pada
umumnya fokus penilaian itu berorientasi pada hasil (outcomes) penyelesaian pekerjaan. Hal
ini dilakukan, karena fokus penilaian tersebut efektif dalam pencapaian tujuan organisasi dan
berkaitan langsung dengan misi, tujuan dan keperluan-keperluan pelanggan organisasi.

Penilaian yang berfokus pada sifat-sifat manusia (misalnya ketergantungan, integritas,

loyalitas, dan sebagainya) akan dapat menimbulkan berbagai masalah terhadap pegawai atau
menimbulkan berbagai prasangka. Penilaian yang berorientasi pada karakteristik-karakteristik
ini akan dapat mengurangi motivasi para pegawai yang ada dalam organisasi dan pada
akhirnya berpengaruh terhadap produktivitas organisasi.

b. Tipe kriteria

Ada 6 kriteria utama dalam menilai kinerja pegawai, yaitu :

1) Kualitas : sampai tingkat mana proses atau hasil kegiatan itu

ideal melakukan kegiatan itu atau mencapai tujuan kegiatan yang diharapkan,

2) Kuantitas : jumlah yang dihasilkan, yang dinilai dalam rupiah,

jumlah unit, atau jumlah perputaran kegiatan yang disempurnakan/diperbaiki,

3) Ketepatan waktu : sampai tingkat mana suatu kegiatan itu

disempurnakan atau suatu hasil yang diperoleh, pada waktu tercepat yang diinginkan baik
dari sudut pengkoordinasian dengan

output lain, maupun memaksimalkan waktu yang tersedia terhadap

kegiatan lain,

4) Keefektifan biaya : sampai tingkat mana penggunaan

sumber-sumber daya organisasi (misalnya, manusia, moneter, teknologi, material)

dimaksimalkan dalam arti mendapatkan hasil yang tertinggi atau mengurangi kerugian-
kerugian dari setiap unit atau hal/contoh penggunaan sumber daya,

5) Membutuhkan supervisi : sampai tingkat mana pegawai melakukan

1
fungsi pekerjaan tanpa harus memerlukan bantuan supervisi ataukah memerlukan intervensi
supervisi untuk mencegah suatu yang merugikan,

6) Dampak interpersonal : sampai tingkat mana pegawai mendorong

perasaan-perasaan menghargai diri sendiri, keinginan baik, dan bekerja sama diantara para
teman dan bawahan.

c. Pendeskripsi Tingkat Kinerja (PTK) (Performance Level Descriptors) Ada 3 bentuk

pendeskripsi tingkat kinerja, yaitu prase sifat, deskripsi perilaku atau insiden kritis, dan hasil
yang diperoleh. Standar sifat, seperti kekuasaan, "sangat rendah", "di bawah standar",
"jarang". Hal ini dapat diinterprestasi berbeda antara satu penilai dengan penilai lainnya.
Perilaku PTK terdiri dari deskripsi tindakan atau perilaku yang diambil untuk orang yang
dinilai. Perilaku PTK sangat berguna untuk menyumbangkan tujuan karena penilai
memberikan umpan balik perilaku tertentu kepada para pegawai (misalnya, dengan
menentukan keterampilan yang membutuhkan perbaikan). PTK yang berorientasi pada hasil
didasarkan pada hasil yang diperoleh. Contohnya, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit
yang diproduksi, jumlah unit yang tidak sesuai dengan kendali mutu, atau jumlah hari absen.

2. Proses Penilaian

Ada 5 hal yang perlu diperhatikan dalam proses penilaian, yaitu : tipe skala penilaian, tipe
instrumen penilaian, mengontrol kesalahan penilaian, menghitung hambatan-hambatan
situasional pada kinerja, dan metode perhitungan skor menyeluruh. (Bernardin dan Russel,
1993).

a. Tipe skala penilaian

Tipe skala penilaian yang biasa digunakan adalah ordinal, yaitu dirangking mulai paling
tinggi sampai paling rendah atau terbaik sampai yang terburuk. Pengukuran lainnya yang
biasa digunakan adalah suatu skala penilaian yang lebih tepat daripada ordinal, yaitu

skala interval. Skala ini selain menunjukkan yang satu lebih baik daripada yang lainnya tetapi
juga memberikan informasi bagaimana baiknya antara satu pegawai dengan lainnya.

b. Tipe instrumen penilaian

Ada tiga cara pokok penilai dapat membuat penilaian kinerja, yaitu : para penilai dapat
membuat perbandingan antara kinerja pegawai, para penilai dapat membuat perbandingan
antara PTK dan memilih deskripsi orang yang terbaik untuk dinilai serta para penilai dapat
membandingkan individu dengan PTK.

c. Mengontrol kesalahan penilaian

Kesalahan-kesalahan penilaian biasanya tidak dapat terhindarkan karena berbagai faktor yang
berpengaruh, seperti observasi penilai itu sendiri, yang sering disebut sebagai penyebab
kesalahan penilaian sebagai berikut :

1
1) Kemurahan hati

Kemurahan hati merupakan masalah yang serius dalam penilaian kinerja pegawai, terutama
yang berkaitan dengan keputusan administratif seperti kompensasi dan promosi. Hal ini dapat
dilihat banyak pegawai yang tinggi hasil penilaian kinerjanya, tetapi tidak sesuai dengan
kinerja yang sebenarnya.

2) Sentral tendensi

Penilaian kinerja pegawai cenderung berada pada skala tengah yang tidak sesuai dengan
kinerja pegawai yang sebenarnya. Pada dasarnya penilai tidak menyukai penilain yang
"ekstrim".

3) Halo effect

Penilai mempergunakan impresi pribadi pegawai. d. Pengaruh penilai

Hal ini sangat berbeda dengan sentral tendensi dimana penilai cenderung memilih nilai yang
"ekstrim", tinggi atau rendah. Pengaruh penilai dapat disebabkan favorit, streotipe, dan
bermusuhan dengan pegawai yang dinilai. Hal ini dapat dijumpai pada berbagai diskriminasi,
seperti warna kulit, dan prasangka-prasangka sahabat (friendship biases).

1) Pengaruh kesan pertama dan terakhir

Penilaian ini sangat dipengaruhi oleh penampilan perilaku pertama pegawai yang dinilai
(primacy) ataukah penampilan perilaku atau hasil akhir yang diperoleh (recency). Ada penilai
yang menilai pegawai tergantung pada penampilan pertamanya atau sebaliknya.

2) Perceptual set

Penilaian ini tergantung pada kecenderungan para penilai melekat apa yang diinginkan atau
apa yang diharapkan.

e. Mempertimbangkan hambatan-hambatan situasional kinerja pegawai.

Ada banyak hambatan-hambatan situasional dalam penilaian kinerja pegawai yaitu :

1) Absentisme atau pergantian pegawai,

2) Kelambanan prosedur,

3) Dukungan notulis (clerical) yang tidak mencukupi,

4) Kekurangan persediaan dan/atau bahan baku,

5) Pembatasan kegiatan-kegiatan yang menelan biaya yang terlalu banyak,

6) Kondisi-kondisi pekerja fisik yang tidak mendukung,

7) Ketidaksanggupan memberi upah staf yang dibutuhkan,

1
8) Ketidakcukupan kinerja personil dalam unit kerja,

9) Ketidakcukupan kinerja bawahan,

10) Ketidakcukupan kinerja manajer,

11) Ketidakefisienan atau tidak jelasnya struktur atau hubungan pelaporan dalam organisasi,

12) Terlalu banyak syarat-syarat pelaporan dan kertas kerja administrativ,

13) Beban kerja yang tidak dapat diramalkan (unpredictable),

14) Terlalu banyak beban biaya,

15) Perubahan-perubahan dalam kebijakan administratif, prosedur, dan/atau regulasi,

16) Tekanan dari teman kerja yang membatasi kinerja individual,

17) Perubahan yang tidak dapat diramalkan atau tambahan-tambahan tipe pekerjaan yang
diberikan,

18) Kurang peralatan yang cocok,

19) Kurangnya komunikasi didalam organisasi, 20) Kualitas bahan mentah,

21) Kondisi-kondisi ekonomi (misalnya, tingkat bunga, ketersediaan buruh, dan biaya
barang-barang dan jasa-jasa yang pokok),

22) Ketidakcukupan latihan.

f. Menghitung skor keseluruhan

Penilaian kinerja didasarkan pada fungsi penting pekerjaan, produksi atau jasa yang
dihasilkan. Hasil penjumlahan skor dari semua fungsi pekerjaan akan menandakan kinerja
suatu pekerjaan secara keseluruhan. Ada dua cara penjumlahan skor secara keseluruhan,
yaitu:

1) Judgemental

Bentuk-bentuk penilaian merupakan pertimbangan subyektif (subjective judgement) dari

kinerja keseluruhan. Pertimbangan ini dilakukan biasanya sesudah menyempurnakan
penilaian kinerja setiap dimensi pekerjaan (misalnya, komunikasi lisan negosiasi, pelayan
jasa).

2) Matematika

Menghitung secara matematika berbeda dengan cara pertimbangan. Perhitungan secara

matematik dilakukan dengan membobot atau tidak membobot rata-rata dari penilaian kinerja
setiap fungsi pekerjaan.

1
3. Menentukan "Penilai"

Pada umumnya penilaian kinerja pegawai mencakup pegawai yang dinilai, supervisor, peer,
klien atau pelanggan. Diantara para penilai di atas, yang paling sering digunakan intuk
menilai kinerja pegawai adalah supervisor.

Pada negara-negara maju penilaian kinerja pegawai itu bervariasi, ada organisasi yang
manajernya di evaluasi oleh direkturnya dan juga menerapkan penilaian diri sendiri. Pada
organisasi lain ada pula pegawai yang menilai kinerjanya sendiri dan mengevaluasi
supervisornya. Namun, kenyataan bahwa pegawai yang menilai kinerjanya sendiri cenderung
menambah inputnya dalam proses penilaian, walaupun proses penilaian seperti ini jarang
dilakukan. Tujuannya adalah untuk mendorong para pegawai berperan aktif dalam
pengembangan dirinya sendiri.

Penilaian yang sering juga dilakukan adalah tipe penilaian ganda (multiple reter type). Tipe
ini, penilaiannya dikumpulkan dari beberapa penilai kinerja pegawai dan hal ini dianggap
akurat, kurang prasangka, dirasakan lebih fair, dan kurang sering dituntut secara hukum dan
keluhan-keluhan.

Selain tipe penilaian di atas, ada juga organisasi penilai kinerja pegawai dari pelanggan dan
peer. Tipe ini biasanya digunakan pada organisasi sebagai sumber informasi penting
mengenai kinerja pegawainya yang berhubungan pelayanan pelanggan.

4. Menentukan 'pegawai yang dinilai"

Penilaian bukan saja ditujukan pada level kelompok, seperti kelompok kerja mandiri, tim
kerja, dan manajemen partisipasitif. Jelasnya sasaran penilaian itu bervariasi, ada yang
berfokus pada individu, kelompok kerja, departemen, atau level organisasi.

Penentuan pegawai yang dinilai (ratee) tergantung dari organisasi yang bersangkutan.
Organisasi dapat menilai pada level individu dan juga dapat dinilai pada level
kelompok/organisasi atau menggabungkan kedua-keduanya. Organisasi yang menilai pada
level kelompok kerja tujuannya untuk menilai pelayanan kepada pelanggan, sedangkan
penilaian pada level individu biasanya untuk menetukan kebutuhan pengembangan pegawai.
Penilaian pada kinerja individu untuk mencapai kerjasama yang baik diantara para pegawai
dan juga untuk orientasi bersaing.

5. Karakteristik-karakteristik administrative

Ada 3 hal yang perlu diperhatikan dalam karakteristik administratif, yaitu frekuensi dan
waktu penilaian, media pengumpulan data/penilaian, dan metode umpan balik.

a. Fekuensi dan waktu penilaian

Frekuensi dan waktu penilaian tergantung dari kepentingan organisasi yang bersangkutan.
Misalnya, untuk menilai pegawai baru tentang frekuensi dan waktu penilaiannya berbeda
dengan pegawai lama. Pegawai mungkin dinilai setiap 30 atau 60 hari selama 6 bulan
pertama sampai 1 tahun, untuk menilai atau memonitor kinerjanya selama masa percobaan.
Frekuensi dan waktu penilaian pegawai dalam organisasi biasanya dilakukan setiap satu kali

1
atau dua kali dalam satu tahun,akan tetapi pada umumnya organisasi mengadakan penilaian
kinerja pegawainya satu kali dalam setahun.

b. Media pengumpulan data/penilaian

Media pengumpulan data ini penting dalam penilaian kerja pegawai, terutama yang
mempekerjakan ribuan orang. Sekarang dengan menyebarnya pemakaian komputer, maka
penilaian kinerja pegawai sangat cepat dan akurat karena semua data hasil penilaian langsung
dimasukkan ke komputer.

Pada saat ini komputer dan peralatan high-tech dapat saja digunakan untuk berbagai
kepentingan dalam organisasi, bukan saja mempercepat proses penilaian, tetapi juga dapat
digunakan oleh manajer untuk memonitor secara langsung pegawai dalam melayani
pelanggan. Beberapa keuntungan yang diperoleh jika memakai komputer dalam penilaian
kinerja pegawai, seperti data diperoleh dengan cepat, dan akurat, rapi, dan menghemat biaya.
Keunggulan-keunggulan ini tidak ditemukan dengan menggunakan operator (clerk) dalam
memasukkan data.

c. Metode umpan balik

Setelah pengumpulan data, maka langkah selanjutnya adalah membawa hasil penilaian itu ke
dalam pertemuan formal organisasi. Di dalam pertemuan itu dihadiri oleh manajer atau
pimpinan, supervisor dan para pegawai. Tujuan pertemuan ini adalah untuk memberikan
umpan balik hasil penilaian kinerja pegawai. Umpan balik penilaian ini memegang peranan
penting baik memotivasi para pegawai maupun pemberian informasi kepada para pegawai
dan berusaha memperbaiki komunikasi antara “rater” dengan “ratee”. Tujuan umpan balik
ini adalah untuk meningkatkan kinerja para pegawai.

E. Mengembangkan Suatu Sistem Penilaian

Sebagai seorang pengusaha, pastinya kita memiliki sebuah bisnis yang sangat ingin untuk di
kembangkan. Namun untuk dapat mengembangkan bisnis tersebut, terdapat berbagai unsur
serta elemen yang perlu kita ketahui, pelajari dan kita terapkan agar bisnis tersebut dapat
berjalan sesuai dengan apa yang di harapkan.

Dalam mengembangkan sebuah bisnis, kita harus menyadari bahwa keberadaan dan
kelancaran proses dari sumber daya yang dimiliki merupakan hal yang patut diperhatikan.
Jika salah satu dari sumber daya yang dimiliki mengalami kemunduran maka hal tersebut
dapat menghambat berbagai proses kerja yang ada dan pastinya akan menghambat
keuntungan yang seharusnya di dapatkan.

Salah satu dari sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia dimana sumber daya ini
adalah sebuah inti atau kunci bagi perusahaan Anda. Kenapa? Karena sumber daya inilah
yang memegang kunci besar dalam kesuksesan bisnis yang kita miliki.

Karena itulah banyak perusahaan yang mulai mencoba berbagai cara untuk dapat
meningkatkan produktivitas dari sumber daya manusia yang dimiliki seperti :

1
 1. Memberikan fasilitas yang memadai
2. Memberikan pelatihan yang dibutuhkan
3. Menerapkan jenjang karier yang jelas
4. Memberikan sistem reward atas apa yang telah di peroleh
5. Membebaskan kreatifitas
6. Memberikan motivasi
7. Dan lain sebagainya

Banyak sekali cara yang dapat kita gunakan untuk dapat meningkatkan produktivitas kinerja.
Namun bagaimana kita tau hal tersebut berhasil atau tidak?

Itulah mengapa penilaian kinerja karyawan menjadi faktor penting dalam ilmu manajemen
sumber daya manusia agar kita dapat mengetahui sejauh mana hasil dari proses kerja yang
dilakukan oleh para karyawan dalam suatu perusahaan.

Menurut pengertiannya penilaian kinerja merupakan sebuah sistem terstruktur yang

digunakan untuk mengukur serta menilai sebuah proses atau hasil yang berkaitan dengan
pekerjaan dan perilaku karyawan dalam perusahaan.

Dengan melakukan penilaian kinerja pada perusahaan, kita akan mendapatkan berbagai
macam keuntungan yang dapat digunakan untuk lebih mengembangkan usaha yang kita
miliki. Namun untuk bisa mendapatkan keuntungan tersebut kita harus terlebih dahulu
menerapkan sebuah sistem penilaian kinerja yang baik tidak hanya untuk perusahaan namun
juga untuk perkembangan karyawan.

Sebelum melakukan penilaian kinerja, ada baiknya bagi kita untuk mendesain atau
merancang terlebih dahulu sistem penilaian yang akan digunakan. Berikut beberapa hal yang
perlu di perhatikan seperti:

1. Parameter apa saja yang hendak dinilai. Seperti kesesuaian terhadap deadline, tingkat
kepuasan customer,
2. Klasifikasi jenis kinerja pada setiap karyawan.
3. Klasifikasi tingkat kinerja yang dipakai.
4. Prosedur pengukuran kinerja.
5. Teknis penilaian meliputi frekuensi penilaian, perangkat yang digunakan seperti
Haermes HRIS atau perangkat komputerisasi lainnya atau secara manual.

Dengan memperhatikan kelima hal diatas, nantinya kita akan dapat membuat sebuah sistem
penilaian kinerja karyawan yang efektif sehingga dapat mengoptimalkan serta
mengembangkan pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.

1
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN

 Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi

kinerja pekerjaan seseorang. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-
perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan
membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk
mempersiapkan perilaku masa depan.
 Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian
tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat
diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hasil lainnya.
 Syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja terdiri dari :
1) Input (potensi);

2) Proses (pelaksanaan);

1
 3) Output (hasil).

 Unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja :

1) Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran-sasaran perusahaan

2) Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan

3) Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja

4) Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran

5) Pelaporan hasil-hasil secara formal

6) Penggunaan informasi kinerja

DAFTAR PUSTAKA

Mangkuprawira, Sjafri., 2009. Horison Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya Manusia.
PT. Gramedia. Jakarta.

Mangkuprawira, Sjafri., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Ghalia Indonesia. Jakarta.

Rivai, Veithzal, dkk., 2008. PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta