Rekrutmen SDM Baru
Rekrutmen SDM Baru
Rekrutmen SDM Baru
TUJUAN REKRUTMEN
• Tujuan rekrutmen adalah menerima
pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik.
1. HAMBATAN REKRUTMEN
Menurut Simamora kendala yang lazim dijumpai :
a. Karakteristik Organisasional
b. Citra Organisasi
c. Kebijakan Organisasional. Berbagai macam kebijakan
yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah :
1) Kebijakan Promosi Internal
2) Kebijakan Kompensasi
3) Kebijakan Status Kepegawaian
4) Kebijakan Pengangkatan Internasional.
d. Rencana Strategik dan
Rencana SDM
e. Kebiasaan Perekrut
f. Kondisi Eksternal
h. Persyaratan Pekerjaan
2. TAHAPAN REKRUTMEN TRADISIONAL
Tahap Pertama
Memperjelas posisi yang harus
Diisi melaluiperekrutmen
Tahap Pertama
Review dan memperbarui uraian pekerjaan
Dan spesifikasi untuk posisi tersebut
Tahap Pertama
Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar
yang memenuhi syarat
Tahap Pertama
Pilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik
pelamar yang memenuhi syarat
3. METODE REKRUTMEN
• METODE-METODE REKRUTMEN KARYAWAN :
a. Waiting Line/Qucing Theory Method (Teori
Deret) : mencoba menentukan jumlah
karyawan yang bekerja atas beban kerja
yang bervariasi setiap harinya.
b. Simpling Methode : pengontrolan daftar
inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri
populasi karyawan dan tingkat realibilitas
yang khusus
c. Linier Programming Methode :
menetapkan sumber-sumber yang jarang
dalam kebiasaan yang umum dalam
suatu perusahaan. Memilah-milah calon
pekerja melalui simbol-simbol atau
variabel-variabel yang diterimauntuk
menjadi lilier.
d. Decision Theory Methode: badan eksekutif yang
menetapkan langsung calon mana yang akan
direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang
dibutuhkan .
e. Corelation Methode : membandingkan korelasi
fungsional departemen,terisi satu apakah
menyebabkan terganggunya departemen yang lain
f. Game Theory Methode : persaingan antara pelamar
kerja
g. Indeks Number Methode : ukuran dari turun naoknya
harga, jumlah kegiatan perusahaan dikaitkan dengan
suatu periode,disajikan dalam nomor-nomor variabel.
h. Time Series Analysis Methode : penafsiran penarikan
tenaga kerja, biaya pelatihan, dan produksi dalam
suatu periode tertentu.
i. Simulation Methode : pengetesan pekerja melalui
suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka
pendek atau pada waktu tes.
j. Program Evaluasi Review Technique (PERT): memberi
gambaran kepada calon pekerja yang diterima
tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja,
penetapan sumber-sumber, pertimbangan waktu dan
ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik dari
prsedur penarikan.
k. Statistical Quality Control Chart Methode : menentukan
kelas-kelas departemen dengan kualifikasi syarat
pekerja tertentu untuk dapat memasukinya,sehingga
dapat mengontrol dan menentukan laminasi pekerja.
1. TEKNIK REKRUTMEN
Menurut Cardoso : teknik-teknik rekrutmen
baik disektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralikan tergantung kepada keadaan
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon
pekerja yang hendak direkrut
a. TEKNIK REKRUTMEN YANG
DISENTRALISASIKAN
1. SUMBER INTERNAL
Menurut Randal S Schuler dan Susan E
Jackson sumber-sumber internal dalam
rekrutmen meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindah-tugaskan atau
dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan
yang bisa dikaryakan dan dipanggil
kembali.
Metode yang dapat digunakan adalah dengan :
• Menempelkan pemberitahuan pada papan
pengumuman
• Pengumuman lisan
• Penelitian riwayat kerja karyawan (personal
records)
• Penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja
• Melakukan pemeringkatan dari kegiatan
penilaian
• Melakukan pengecekan daftar senioritas
• Melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan
pada Sistem Informasi SDM perusahaan.
• Metode tsb dapat dilakukan dengan
membuat job posting dan daftar ketrampilan
(skill inventories)
1. Memicu pertikaian
2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak
akan memanfaatkan injeksi “darah baru”,
bagaimanapun juga memerlukan beragam
keahlian baru, ide baru, metode baru yang
dibawa oleh orang dari luar perusahaan yang
berdampak membuka wawasan baru terhadap
profitabilitas
3. Ada kemungkinan karyawan dari dalam
tidak lebih dari sekedar peniru atasannya
sehingga tidak satupun gagasan baru
yang dapat disemai.
4. Perubahan teknologi yang sedemikian
kencang menyebabkan organisasi tidak
mungkin mengembangkan semua bakat
dari dalam secara cepat guna mengikuti
perubahan itu.
5. Apabila sebuah lowongan diisi secara
internal, lowongan kedua akan muncul
dalam artian menduduki posisi yang
ditinggalkan oleh individu yang mengisi
kekosongan pekerjaan tadi. Efek riak
(ripple effect) : perpindahan karyawan
6. Pencapaian tujuan affirmate action
biasanya diraih hanya melalui
perekerutan eksternal yang agresif
7. Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang
sempit
2. Sumber Eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber
untuk mendapatkan karyawan dari luar
perusahaan yang memiliki bobot atau
kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat
dilakukan adalah dengan program referal
karyawan yaitu iklan secara lisan, walk
applicent dimana sejumlah pelamar
mencalonkan diri dengan mendatangi
langsung ke bagian rekrutmen di
perusahaan.
EVALUASI REKRUTMEN