CAP 1: DIRITTO DEL LAVORO: FONTI, OGGETTO, STORIA

DIRITTO DEL RAPPORTO INDIVIDUALE: DALLA LEGISLAZIONE SOCIALE

ALLA DISCIPLINA CORPORATIVA
Il diritto del lavoro si articola in 3 parti fondamentali:

Diritto del rapporto individuale

Diritto sindacale
Diritto della previdenza sociale

Il diritto sindacale ed il diritto del rapporto individuale sono pi intrinsecamente e

inscindibilmente connessi. Vi sono varie tappe, attraverso le quali si giunge alla
configurazione economico-sociale-politica del nuovo Stato del 1861.

PRIMA TAPPA: per quanto riguarda la DIMENSIONE COLLETTIVA, vi la

repressione penale dellattivit sindacale, come sancito dal codice penale
albertino (sardo) del 1859, esteso, dopo lunificazione, a tutto il Paese, tranne la
Toscana. Per la DIMENSIONE INDIVIDUALE, lattivit lavorativa consisteva nella
locazione di opere.
SECONDA TAPPA: duplice innovazione, riconducibile alla crescente questione
sociale. Il numero dei lavoratori delle braccia cresce continuamente e
nascono le prime incerte e precarie forme di autotutela. Soluzione: Codice
Zanardelli, 1889, che elimina il preesistente reato di coalizione, limitandosi a
reprimere solo le violenze e le minacce lesive di libert di lavoro eventualmente
commesse in occasione di conflitto. Altra soluzione: legislazione sociale,
chiamata cos perch reprime fenomeni come lindicibile sfruttamento delle
mezze forze lavoro (bambini e donne) e linaccettabile trasferimento del costo
economico degli infortuni e delle malattie professionali sulle spalle dei lavoratori
lesi.
TERZA TAPPA: nascita di una disciplina statu nascenti del contratto/rapporto
individuale di lavoro.

Per trovare la prima legge che si faccia carico direttamente della disciplina del
rapporto individuale di lavoro bisogna aspettare il D.Lgs 112/1919, sostituito poi dal
R.D.L 1825/1924. Vede, dunque, luce una disciplina, limitata al solo lavoro
impiegatizio.
Il principio fondamentale della parit formale dei contraenti legittimati a trovare
autonomamente e liberamente il punto di compromesso dei loro interessi, viene
rimesso in discussione, per tenere conto della disparit sostanziale tra datore di lavoro
e lavoratore, sia sul mercato del lavoro, sia nellimpresa.
La debolezza del lavoratore correlata anzitutto allessere il suo reddito fonte
esclusiva o prevalente di sostentamento per lui e la sua famiglia, tale da porlo in uno
stato di inferiorit nel momento in cui deve trattare condizioni e termini della sua
assunzione con il datore. La debolezza sul mercato del lavoro si prolunga in quella
esistente nel corso dello svolgimento del rapporto, contraddistinto da una soggezione
al datore di lavoro fornito di un potere direttivo e di un potere disciplinare, allorigine
tendenzialmente illimitati.
Il diritto del lavoro, quindi, si caratterizza come DISEGUALE, tendente a riportare un
minimo di equilibrio tra le parti dotate di un ben diverso potere nella conclusione del
contratto e nella conduzione del rapporto.
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Con lavvento del regime fascista, nasce lo STATO FASCISTA-CORPORATIVO. uno

stato autoritario che contiene un regime dittatoriale personalizzato nel duce, capo del
partito unico, con a sua parola dordine un nazionalismo esasperato. Vi un
corporativismo modellato ed imposto dallalto, come contenitore di un rapporto
cooperativo coatto tra datori e lavoratori in vista dellinteresse dellimpresa e della
produzione nazionale.
LEGGE 563/1926: ingabbia lordinamento sindacale, col riconoscimento della
personalit giuridica di diritto pubblico ad un solo sindacato di lavoratori e datori per
ogni categoria produttiva, legittimati a concludere contratti collettivi con efficacia erga
omnes.
Nel CODICE CIVILE del 1942, viene costituito ex novo un Libro V chiamato Del
Lavoro, sia del lavoro dellimprenditore individuale e collettivo, sia quello del
lavoratore subordinato ed autonomo, col chiaro intento ideologico di accomunarli in un
identico giudizio positivo.

COSTITUZIONE

Lart.1 assume a valore base dellordinamento repubblicano il lavoro inteso in

senso ampio, cio ricompresivo di ogni attivit socialmente rilevante;
Lart.4, 1 comma, riconosce ad ogni cittadino il diritto al lavoro;
Lart.3, 2 comma, sancisce il principio di uguaglianza sostanziale.

Tutti questi sono obiettivi da perseguire da parte della Repubblica.

Vi sono anche altri articoli su cui porre lattenzione:

Art.39-40 consacrano la libert di organizzazione sindacale e diritto di sciopero

Art.35: tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni
Art.36-37: diritto ad una retribuzione proporzionata e sufficiente, e diritto al
riposo settimanale e ferie annuali retribuite; tutela della donna lavoratrice e per
i minori
Art.41: libert di iniziativa economica privata, vietandone lo svolgimento in
contrasto con lutilit sociale, o in modo da recare danno alla sicurezza, libert e
dignit umana.

Il testo costituzionale ha configurato un diverso equilibrio tra CAPITALE e LAVORO, che

sono fattori della produzione, favorendo di pi il lavoro.
possibile rileggere costituzionalmente anche lart.2094 e seguenti del Codice
Civile: se prima il diritto di lavoro subordinato veniva considerato parte del diritto
dimpresa, ora, acquista un rilievo non solo autonomo, ma prioritario, ma non
esclusivo.

LEGISLAZIONE POST-COSTITUZIONALE
STAGIONE PATERNALISTA-INDIVIDUALISTA: In un breve arco di anni vengono varate
varie leggi, di cui alcune destinate a durare fino ai nostri giorni. Vi logica e la
prospettiva di costruire reti di protezione a favore dei lavoratori, visti e vissuti come
singoli. Alcune leggi a riguardo:
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Legge VIGORELLI: recepimento del decreto dei contratti collettivi, per garantire
minimi di trattamento economico e normativo a tutti i lavoratori
L. 264/1958: lavoro a domicilio
L.1369/1960: intermediazione di manodopera
L.230/1962: contratto a termine
L.7/1973: divieto di licenziamento per causa di matrimonio

STAGIONE CONFLITTUALE (1968-1973): viene emanato lo STATUTO DEI LAVORATORI

nel 1970. Testo caratterizzato dallintento di dare cittadinanza ai diritti sanciti dalla
Carta fondamentale, anche allinterno dei luoghi di lavoro, non solo garantendo la
presenza del sindacato, ma tutelando direttamente la posizione del singolo lavoratore.
Limite dello Statuto: costruito a misura di lavoratore classico, occupato nella grande
e media industria, con un contratto a tempo indeterminato ed a orario pieno.

CAP 2: IL TIPO LAVORO SUBORDINATO

QUESTIONE DELLA SUBORDINAZIONE
Nellimpianto codicistico, il diritto di lavoro si caratterizza essenzialmente come diritto
del lavoro subordinato: alla subordinazione affidata la funzione di contraddistinguere
il rapporto (tipico) oggetto della disciplina speciale di quel diritto. La subordinazione
viene vista come un particolare modo dessere della prestazione lavorativa:
subordinata la prestazione che si svolge nellorganizzazione del datore di lavoro alle
dipendenze e sotto la direzione dello stesso (art.2094).
Ma questa definizione fragile. Leterodeterminazione, cio la soggezione alle altrui
decisioni e direttive, pu manifestarsi in modo marcato nellambito di altri rapporti.
Leterodeterminazione pu essere assai attenuata nellambito del rapporto
subordinato, per lo pi in dipendenza del genere di prestazione dedotta.
Vi sono stati molti sforzi dottrinali per cercare di affinare la nozione di subordinazione,
sforzi comprensibili se si pensa che la subordinazione deve consentire non solo in
astratto la precisa delimitazione della fattispecie tipica rispetto alle altre, aventi pure
ad oggetto attivit lavorativa in senso ampio, ma anche in concreto la riconduzione ad
essa dello specifico rapporto da qualificare.
Particolarmente insistenti si sono rilevati i tentativi di agganciare la subordinazione a
profili vari della condizione socio-economica del prestatore di lavoro, valorizzando
aspetti esterni alla struttura della fattispecie e connessi alla ratio della disciplina
tipica: estraneit ai mezzi di produzione, inerenza dellattivit lavorativa al ciclo
produttivo, debolezza economica, ecc.
Tutti questi profili sono storicamente variabili, innegabilmente estranei alla fattispecie
legislativamente tipizzata e comunque sprovvisti di sufficiente idoneit qualificatoria.

OPERAZIONI GIURISPRUDENZIALI DI QUALIFICAZIONE

Limpossibilit di costruire sullesile base normativa dellart.2094 una nozione generale
di subordinazione, ha favorito una maggiore attenzione dottrinale alle operazioni di
qualificazione.
La giurisprudenza ha enucleato una serie di INDICI desunti dalla figura socialmente
prevalente di lavoratore subordinato e dalla normale disciplina del relativo rapporto.
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Linserzione del lavoratore nellorganizzazione predisposta dal datore di lavoro

La sottoposizione alle direttive tecniche, al controllo e al potere disciplinare
dellimprenditore
Lesclusivit della dipendenza da un solo datore
Le modalit di retribuzione, generalmente a tempo ed indipendentemente dal
risultato
Il vincolo dallorario di lavoro
Lassenza di rischio

La giurisprudenza vuole fare un raffronto i cui termini di paragone sono costituiti, da

un lato, dalle caratteristiche dello specifico rapporto e, dallaltro, dalle caratteristiche
del modello di rapporto contraddistinto dalla totalit degli indici rivelatori della
situazione di subordinazione.
impossibile garantire la completa coincidenza tra fattispecie concreta e fattispecie
astratta, raggiungibile attraverso un GIUDIZIO DI IDENTITA (=METODO SUSSUNTIVO).
Loperazione di qualificazione, quindi, pu solo consistere in un GIUDIZIO DI
APPROSSIMAZIONE (=METODO TIPOLOGICO) della fattispecie concreta rispetto al tipo
di fattispecie astratta. Il procedimento di qualificazione si risolve nella riconduzione al
tipo legale delle situazioni concrete in cui presente la maggior parte o comunque pi
significativa delle caratteristiche riscontrabili nel modello socialmente prevalente di
lavoratore subordinato.
Il giudizio di approssimazione comporta, stabilire se, malgrado lassenza di alcuni
indici di subordinazione, lassetto di interessi sotteso al rapporto da qualificare sia da
ritenersi pi vicino a quello espresso dal tipo di lavoro subordinato piuttosto che da
altri tipi (contratto dopera, agenzia, ecc.).
Ci si sta muovendo, quindi, verso la direzione dellespansione del diritto del lavoro
subordinato: consiste nellallargamento dellarea coperta dalla disciplina tipica in
funzione di conquista della conseguente tutela.

RILEVANZA DELLA QUALIFICAZIONE OPERATA DALLE PARTI

PRESUNZIONI GIURISPRUDENZIALI. PROCEDURA DI CERTIFICAZIONE

Le difficolt di qualificazione del rapporto, hanno favorito lassunzione, tra gli indici
giurisprudenziali, quale criterio sussidiario, quello del NOMEN IURIS (qualificazione
giuridica) eventualmente attribuito dalle parti al rapporto stesso. Il nomen iuris prima
veniva ignorato, facendo discernere dalla pacifica premessa della tassativit del tipo
lavoro subordinato la conseguenza che lesatta qualificazione del rapporto spetta al
giudice e che va considerata irrilevante la volont delle parti di sottrarre in tutto od in
parte alla disciplina correlata a quel tipo di rapporto.
Quando le parti dichiarano di voler escludere lelemento della subordinazione, non
possibile, specie nei casi caratterizzati dalla presenza di elementi compatibili con luno
e laltro tipo di rapporto, pervenire ad una diversa qualificazione se non si dimostra
che in concreto il detto elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nel
momento del rapporto medesimo.
La Corte richiama linterprete ad una valutazione pi corretta e rigorosa dellelemento
intenzionale, di cui esclude lincompatibilit con il principio che vuole la qualificazione
saldamente agganciata alle oggettive modalit di svolgimento del rapporto.

CERTIFICAZIONE (presente nella D.Lgs, 276/2003): istituzione introdotta per alleggerire

il contenzioso in materia di qualificazione del rapporto. una procedura volontaria
mediante la quale una Commissione appositamente istituita presso Enti Bilaterali,
Direzioni territoriali del Lavoro, Universit, CERTIFICA la qualificazione che le parti
(datore e lavoratore) danno al contratto di lavoro tra di esse stipulato. La Commissione
pu anche fornire alle parti consulenza ed assistenza alle parti. Funzione duplice della
Commissione:

Qualificatoria
Assistenza, sia nel programma, che nella scelta del tipo.

OGGETTO: la procedura nasce come sperimentale. Loggetto non solo la

qualificazione dei contratti di lavoro, ma anche le rinunzie e le transazioni ex art.2113
CC. Loggetto stato ampliato dalle disposizioni del Collegato Lavoro, che estendono
la certificazione non solo a tutti i contratti in cui sia dedotta, direttamente o
indirettamente, una prestazione di lavoro, ma anche alle tipizzazioni di giusta causa e
giustificato motivo di recesso previste dal contratto individuale e alla clausola
compromissoria per il deferimento delle controversie ad arbitri in esso eventualmente
presente.
PROCEDIMENTO: si deve redigere per iscritto unapposita istanza comune ed
inviarla alla Commissione territorialmente competente. Il decreto legislativo lascia
ampia autonomia a ciascuna sede di certificazione che dovr determinare fasi e
scansioni temporali allatto della propria costituzione, tenendo presente i codici di
buone pratiche che saranno fissati con decreto ministeriale. Il procedimento di
certificazione si deve concludere entro 30 giorni dal ricevimento dellistanza. Latto
che certifica il contratto deve essere motivato e contenere il termine e lautorit cui
eventualmente fare ricorso, e lindicazione degli effetti civili, amministrativi,
previdenziali e fiscali, per il quale la certificazione stata richiesta.
EFFICACIA GIURIDICA: la certificazione esclude la possibilit di ricorso in giudizio in
ordine alla qualificazione del contratto e allinterpretazione delle relative clausole,
salvo il caso di erronea qualificazione del programma negoziale da parte dellorgano
preposto alla certificazione o il caso di difformit tra il programma negoziale certificato
e quello effettivamente posto in essere. Gli effetti della certificazione permangono fino
al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi provabili
dalle parti e dai soggetti terzi. Fino a tale momento, il giudice non pu discostarsi dalle
valutazioni delle parti.
RICORSO: pu essere giurisdizionale od amministrativo.

RICORSO GIURISDIZIONALE: si pu proporre ricorso per erronea

qualificazione del contratto o per difformit tra quanto certificato e
successiva esecuzione del rapporto. Si sono aggiunti poi i vizi del consenso
(errore, dolo, violenza). Se il giudice accerta lerroneit della qualificazione,
gli effetti scaturenti dal provvedimento giurisdizionale retroagiscono fin alla
data di originaria stipulazione del contratto; se accerta la difformit tra
quanto certificato e successiva esecuzione del rapporto, gli effetti decorrono
a partire dal momento in cui la sentenza accerta che ha avuto inizio la
difformit stessa.
Condizione di procedibilit della domanda laver preventivamente
promosso un tentativo di conciliazione davanti alla Commissione che ha
provveduto alla certificazione
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RICORSO AMMINISTRATIVO: contro la certificazione, ammesso ricorso

davanti al TAR, nella cui giurisdizione ha sede la Commissione che ha
certificato latto impugnato, ma solo per violazione del procedimento ed
eccesso di potere.

Il vero nodo della certificazione concerne la correttezza della qualificazione non

tanto rispetto al contenuto che risulta dal contratto, quanto rispetto al
contenuto posto in essere.

SUBORDINAZIONE: FATTISPECIE TIPICA ED EFFETTI

Due opinioni a confronto:

TASSATITA DEL TIPO: Ogni rapporto che presenti le caratteristiche della

subordinazione va necessariamente ricondotto alla fattispecie tipica del
lavoro subordinato.
TASSATIVITA DELLA DISCIPLINA TIPICA: una volta qualificato un rapporto
come di lavoro subordinato, una volta ricondottolo alla fattispecie tipica, si
producono tutti quanti gli effetti legislativamente correlati a tale fattispecie.

Il procedimento di qualificazione consiste in un giudizio di approssimazione (e non di

identit). La disciplina tipica, quindi, va considerata tendenzialmente, ma non
necessariamente (tutta quanta) applicabile al rapporto che pur viene qualificato come
di lavoro subordinato.
Vi la presa di coscienza circa gli aspetti distorsivi dellespansione del diritto del
lavoro subordinato. Ci si sta muovendo non solo per un restringimento del tipo legale,
ma anche della applicazione selettiva della disciplina tipica. Il motivo la
proliferazione di norme eccezionali e derogatorie della regolamentazione tipica fino
alla emersione di nuovi rapporti speciali. Si parla infatti di destrutturazione del modello
tipico.

PARASUBORDINAZIONE E LAVORO AUTONOMO

LAVORO AUTONOMO: art.2222 CC: si parla di lavoro autonomo quando una persona si
obbliga a compiere verso un corrispettivo unopera o un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del
committente. Questo articolo speculare allart.2094 (lavoro subordinato).
LEGGE FORNERO: L.92/2012 ha introdotto la presunzione per cui, a partire dal
18/07/2012, le prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo da persone
titolari di partita IVA sono considerate come rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa (CO.CO.CO), qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:

La collaborazione abbia una durata complessiva superiore a 8 mesi annui per

due anni consecutivi
Il corrispettivo derivante da tale collaborazione costituisca pi dell80% dei
corrispettivi complessivamente percepiti da collaboratore nellarco dei due anni
solari consecutivi
Il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi
del committente.

Questa presunzione non vale nel caso in cui:

La prestazione lavorativa sia connotata da competenze teoriche di grado

elevato o da capacit tecnico-pratiche acquisite attraverso esperienze maturate
nellesercizio concreto dellattivit.
La prestazione sia svolta da un soggetto titolare di un reddito annuo, sempre da
lavoro autonomo, non inferiore a 1.25 volte il livello minimo imponibile ai fini del
versamento dei contributi previdenziali imposti agli artigiani ed ai commercianti
Le prestazioni lavorative professionali per il cui esercizio lordinamento richiede
liscrizione ad un ordine professionale o ad appositi albi, registri.

PROFESSIONI PROTETTE: una species del lavoro autonomo la prestazione dopera

intellettuale, correntemente individuata sulla base degli indici caratterizzanti le
professioni intellettuali per lesercizio delle quali necessaria liscrizione in appositi
albi o elenchi, ai fini dellart.2229 CC. A tali professioni si accede con abilitazione o
autorizzazione o altri requisiti legali.
PARASUBORDINAZIONE: anche il lavoro autonomo pu essere utilizzato quale fattore
produttivo allinterno dellimpresa. Vi sono delle figure ibride, ovvero prestatori
formalmente autonomi ma di fatto ed in diversa misura dipendenti del soggetto
committente. La parasubordinazione unarea dai confini ambigui, in cui affiorano
ampi frammenti delle teorie socio-economiche del lavoro subordinato. Il suo
fondamento normativo risiede nella L.533/1973 dove rientrano rapporti di agenzia,
rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in
una prestazione dopera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche
se non a carattere subordinato.
DISCIPLINA: non si differenzia da quella del lavoro autonomo. Si ritengono
applicabili solo le norme relative al processo del lavoro e lart.2113 CC.
PROPOSTE DI RIFORMA: la fattispecie del lavoro subordinato ritenuta inutile.
Per decenni si tentato di riformare questa fattispecie, con lobiettivo comune del
recupero dellefficienza qualificatoria della fattispecie stessa e restituire un minimo di
certezza agli operatori giuridici. Tra questi tentativi vi lo STATUTO DEI LAVORATORI,
confluito poi nel LIBRO BIANCO (ottobre 2011). Questo porta unintroduzione di uno
zoccolo minimo ed inderogabile di tutela per tutte le forme di lavoro rese a favore di
terzi, a prescindere dalla loro qualificazione giuridica. In tal modo, da un lato si
sarebbe ampliato lambito di applicazione dei livelli minimi di protezione, dallaltro
circoscritte e rese pi moderne le tecniche di tutela del lavoro subordinato.
CO.CO.CO: fattispecie dotata di autonoma fisionomia, grazie ad interventi legislativi,
fiscali e previdenziali. Tale tipo di collaborazione diverso da quello dellart.2094 CC,
perch deve esserci una certa libert nelle modalit di esecuzione della prestazione,
per es., sotto forma di assenza di vincoli cogenti di orario di lavoro e conseguente
libert di organizzazione.

LAVORO A PROGETTO, OCCASIONALE, ACCESSORIO

LAVORO A PROGETTO (D.Lgs.276/2003): la ratio quella di evitare lutilizzazione delle
CO.CO.CO in funzione elusiva della legislazione posta a tutela del lavoro subordinato,
attraverso la creazione di spazi anomali nella gestione flessibile delle risorse umane.
Quindi, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente
personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili a uno o pi
progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal
collaboratore. Tratto caratterizzante della fattispecie lesistenza di un singolo
PROGETTO. In sua assenza, il rapporto si considera subordinato a tempo
7

indeterminato. La legge 92/2012 ha modificato la definizione di lavoro a progetto,

eliminando il riferimento al programma di lavoro o fasi di esso e introdotto la
specificazione che il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato
risultato finale e non pu consistere in una mera riproposizione delloggetto sociale del
committente n pu comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o
ripetitivi, che possono essere individuati da contratti collettivi stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul territorio
nazionale. Quindi, il progetto non pu coincidere con loggetto sociale cui tende
lorganizzazione del committente, ma deve essere dotato di una sua autonomia
ontologica rispetto allattivit del committente. Il progetto assolve la funzione di
predeterminare il perimetro dellobbligazione del collaboratore in modo tale di inibire
al datore lesercizio del potere di conformazione. Il committente ha invece sul
collaboratore un pi limitato potere di coordinamento, le cui forme devono essere
determinate per iscritto, ad probationem (ai fini di prova), nel contratto.
TERMINE: dalla presenza di un progetto, discende la necessit di unapposizione
di un termine al rapporto: bisogna indicare nel contratto la durata, determinata o
indeterminata o determinabile, della prestazione di lavoro.
ESCLUSIONI: dalle disposizioni sul lavoro a progetto restano esclusi: PA, alcuni
specifici rapporti (agenti e rappresentanti commerciali, fruitori della pensione di
vecchiaia, professioni intellettuali, ecc.).
FORMA: il contratto deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova e deve
contenere la descrizione del progetto, con individuazione del contenuto
caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire. Devono essere indicati
anche la durata, il corrispettivo, e le modalit della sua corresponsione, le forme di
coordinamento con il committente, le misure per la tutela della sicurezza e della
salute.
SANZIONE: i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati
senza lindividuazione di un progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a
tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. La presunzione di
sussistenza di un rapporto di subordinazione assoluta, quindi, la norma attua una
vera e propria qualificazione legale del rapporto, in difformit con la volont dichiarata
delle parti, che rende superfluo, in mancanza di progetto, laccertamento in concreto
degli indici di subordinazione. La riforma Fornero introduce una presunzione semplice
di subordinazione, qualora lattivit del collaboratore sia svolta in modalit analoghe a
quella svolta dai lavoratori dipendenti dellimpresa committente, fatte salve le
prestazioni di elevata professionalit che possono essere individuate dai contratti
collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative
sul piano nazionale.
CORRISPETTIVO: non solo proporzionato alla quantit e alla qualit del lavoro
eseguito, ma in relazione alla particolare natura della prestazione, non pu essere
inferiore ai minimi specificamente stabiliti dalla contrattazione collettiva per ciascun
settore di attivit. In caso di mancanza, i minimi da utilizzare come parametro sono
quelli stabiliti per i lavoratori dipendenti dai contratti collettivi nazionali di categoria.
OBBLIGHI DEL COLLABORATORE: il collaboratore pu svolgere la sua attivit a
favore di pi committenti, salvo diverso accordo tra le parti. Esso non deve svolgere
attivit in concorrenza con i committenti, n, in ogni caso, diffondere notizie e
apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, n compiere atti in
pregiudizio dellattivit dei committenti medesimi.
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ALTRE GARANZIE: il lavoratore ha diritto ad essere riconosciuto autore

dellinvenzione fatta nello svolgimento del rapporto. La gravidanza, la malattia e
linfortunio del collaboratore non deve comportare lestinzione del rapporto, ma solo la
sua sospensione, senza erogazione del corrispettivo e contestualmente senza proroga
del contratto di lavoro (in gravidanza la proroga 180 giorni). Vi anche il diritto a
percepire le apposite indennit da parte dellINPS.
ESTINZIONE DEL RAPPORTO: il contratto si risolve al momento della
realizzazione del progetto, ovvero al momento del risultato. Le parti possono anche
recedere prima della scadenza per giusta causa, come richiesto per qualsiasi contratto
a tempo determinato. Vi la possibilit per il collaboratore di recedere prima della
scadenza (dandone preavviso), se tale facolt prevista nel contratto individuale di
lavoro, ma la riforma del 2012 ha limitato tale facolt, consentendola solo quando
sono emersi oggettivi profili di inidoneit professionale del collaboratore, tali da
rendere impossibile la realizzazione del progetto.
LAVORO OCCASIONALE: per prestazione occasionale si intende il rapporto di durata
complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dellanno solare con lo stesso
committente, salvo che il compenso complessivamente percepito sia superiore a
5000, nel quale caso trovano applicazioni le disposizioni del lavoro a progetto.
LAVORO OCCASIONALE ACCESSORIO: questo tipo di lavoro accessorio retto da una
ratio pubblica, di recupero alla trasparenza e regolarit di rapporti che spesso
costituiscono un tramite per lelusione della disciplina previdenziale ed assistenziale.
Introdotto dagli artt.70-73 del D.Lgs.276/2003, nella versione originale il lavoro
accessorio si configurava come strumento per linserimento lavorativo di segmenti
deboli del mercato, a rischio di elusione sociale. La L.133/2008 ha ampliato il campo
soggettivo di applicazione, consentendo lo svolgimento di questo tipo di lavoro ad ogni
lavoratore. Infine, la L.92/2012 ne ha ristretto di nuovo loperativit. Adesso per
prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivit lavorative di natura meramente
occasionale che non diano luogo a compensi superiori a 5000, con riferimento alla
totalit dei committenti. Il compenso annuale per singolo committente non pu
superare i 2000
.

QUESTIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO SPECIALI O DI DISCIPLINA

SPECIALE
Nel panorama produttivo vi sono rapporti di lavoro che, pur essendo di natura
subordinata, presentano deviazioni pi o meno accentuate rispetto alla fattispecie
tipizzata dellart.2094 CC, quanto meno nel senso di una maggiore complessit del
sinallagma. Si parla quindi di contratti di lavoro SPECIALI.
Numerose sono le ragioni della specialit, e quindi i criteri di classificazione dei
rapporti speciali.

la CAUSA del rapporto che si arricchisce di profili ulteriori rispetto al tipico

scambio lavoro-retribuzione. Esempio: apprendistato, dove lelemento formativo
acquisisce un ruolo decisivo nelleconomia del contratto.
Altre volte lincidenza di INTERESSE PUBBLICO o della collettivit a plasmare
diversamente le condizioni normative dello scambio tipico del lavoro
subordinato. Esempio: rapporto di pubblico impiego, dove resta evidente
lesigenza di una qualche tutela degli interessi pubblici impiegati.
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la peculiarit dellOGGETTO della prestazione (lavoro atleti professionisti nello

sport) o la specificit del contesto in cui la prestazione viene resa.

La tematica dei rapporti di lavoro speciali solcata da incertezze sia per

lidentificazione che per i confini della categoria.
ATIPICITA: concetto che la dottrina ha cominciato ad applicare. Anche il legislatore
comunitario non ha mai fatto riferimento al concetto di specialit, preferendo quello
pi debole di atipicit. Lespressione di lavoro atipico viene utilizzata anche per
definire le prestazioni di lavoro para-subordinato.
Comunemente vengono considerati speciali: lavoro in prova, lavoro a termine, lavoro
dirigenziale, apprendistato, formazione e lavoro, lavoro a tempo parziale. Ma vi sono
anche altri tipi:
LAVORO A DOMICILIO: il profilo di specialit risiede nel luogo dove viene svolta la
prestazione lavorativa: non lazienda del datore, ma il domicilio del prestatore di
lavoro. Larea del lavoro a domicilio particolarmente esposta allevasione delle
garanzie assicurate dalla disciplina tipica al lavoratore subordinato. Incerta la linea di
confine con il lavoro autonomo. Una soluzione liscrizione del lavoratore a domicilio
nellalbo degli artigiani e la creazione di fittizie imprese familiari.
La L.877/1973 ha lobiettivo di scongiurare le pratiche evasive, escludendo che laiuto
accessorio dei familiari attragga di per s il rapporto nellarea del lavoro autonomo, e
offrendo una nozione di subordinazione fondata sulla attinenza delloggetto della
prestazione lavorativa nellattivit produttiva. Quindi il lavoratore a domicilio
chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio, anche con
laiuto accessorio di membri della propria famiglia conviventi o a carico, ma con
lesclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito, per conto di
uno o pi imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o
dello stesso imprenditore. Il lavoratore a domicilio tenuto ad osservare le direttive
dellimprenditore circa le modalit di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del
lavoro da svolgere [].
LIMITAZIONI: non possono ricorrere al lavoro a domicilio le imprese in fase di
ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione che abbiano nellanno precedente
licenziato o sospeso dipendenti in connessione con tali processi. Non possono far
ricorso al lavoro a domicilio anche le imprese che utilizzano materiali nocivi o
pericolosi per la salute o lincolumit del lavoratore o dei suoi familiari. I datori di
lavoro che intendono assumere lavoratori a domicilio non devono pi essere iscritti
nellapposito registro dei committenti.
RETRIBUZIONE: deve essere determinata sulla base di tariffe di cottimo pieno
risultanti da contratti collettivi di categoria o, in mancanza, fissate da una
Commissione regionale di 8 membri designati da organizzazioni sindacali di categoria
e presieduta dal capo della Direzione regionale del lavoro.
Il fenomeno del lavoro a domicilio ascrivibile al fenomeno del DECENTRAMENTO
PRODUTTIVO.
TELELAVORO: lavoro svolto nel proprio domicilio mediante un elaboratore-video
collegato con una memoria centrale. Lavori di archiviazione di dati, dattilografa, e altri
mansioni dufficio possono essere decentrate, permanendo intatto un forte potere di
controllo a distanza del datore di lavoro. Manca una disciplina ad hoc. La disciplina
10

contenuta nellaccordo interconfederale del 09/06/2004, dove sono definite le garanzie

minime dei telelavoratori e le modalit di ricorso al telelavoro da parte delle imprese.
LAVORO DOMESTICO: disciplina nel codice civile (artt.2240-2246) e nella L.339/1958.
Questultima applicabile ai prestatori impegnati in modo continuativo e prevalente
per almeno 4 ore giornaliere presso lo stesso datore di lavoro.
Si considera lavoratore domestico colui che presta attivit a favore di una comunit
familiare o di comunit similari. Vi sono problemi di qualificazione per alcuni
dipendenti, se inquadrarli come personale dellimpresa oppure facente parte della
comunit familiare. Per i rapporti inferiori a 4 ore giornaliere di esclude la natura
autonoma e si assoggettano al lavoro a domicilio. Per i datori di lavoro domestico, le
comunicazione di assunzione sono oggi direttamente effettuate allINPS che assicura
la pluriefficacia della comunicazione stessa.
LICENZIAMENTO: possono essere licenziati liberamente (ad nutum), ma vi la
nullit del licenziamento, con diritto di reintegra, del licenziamento determinato da
ragioni discriminatorie, ai sensi della L.108/1990.
LAVORO GIORNALISTICO: lattivit giornalistica, oltre che oggetto di un rapporto di
lavoro subordinato, pu assumere la veste di collaborazione autonoma, ma
presuppone in ogni caso il requisito dellappartenenza allOrdine professionale dei
giornalisti. Lesercizio, quindi, consentito solo a coloro che sono iscritti allOrdine, e il
contratto stipulato con un soggetto non iscritto nullo per violazione delle disposizioni
di cui alla L.69/1963. La mancata iscrizione allAlbo professionale, pur essendo
penalmente sanzionata, non rende illecito n loggetto n la causa del contratto e d
origine ad una prestazione di fatto rilevante agli effetti della pretesa retributiva. Due
tipi di categorie di giornalisti:

PROFESSIONISTI: esercitano lattivit in modo esclusivo e continuativo

PUBBLICISTI: svolgono unattivit non occasionale e retribuita.

Vi anche la figura del COLLABORATORE FISSO che pu essere un giornalista

professionista o pubblicista che svolge unattivit giornalistica non quotidiana,
caratterizzata, per, da continuit di prestazioni, vincolo di prestazioni e responsabilit
di un servizio.
CONTENUTO: il contenuto del rapporto di lavoro giornalistico regolato da un
contratto collettivo nazionale, che contiene previsioni particolari sia per quanto
riguarda linquadramento dei prestatori, sia per quanto concerne aspetti rilevanti del
trattamento normativo.
LICENZIAMENTO: i rapporti di lavoro restano soggetti
obbligatoria, indipendentemente dalle dimensioni dellazienda.

solo

alla

tutela

LAVORO SPORTIVO: disciplina nella L.91/1891. Tale fattispecie inquadrata nellambito

del lavoro subordinato. La prestazione a titolo oneroso dellatleta deve qualificarsi
come lavoro autonomo quando ricorre uno dei seguenti presupposti:

Lattivit si svolta nellambito di una singola manifestazione sportiva o pi

manifestazioni tra loro collegate in un breve periodo di tempo
Latleta non sia contrattualmente vincolato per ci che riguarda la frequenza a
sedute di preparazione o di allenamento

11

La prestazione che oggetto di contratto, pur avendo carattere continuativo,

non superi otto ore settimanali oppure 5 giorni ogni mese oppure 30 giorni ogni
anno.

LAVORO NAUTICO: vi una regolamentazione rigorosa per tutte le fasi del rapporto.
Controlli per quanto riguarda lidoneit professionale dei lavoratori, liscrizione in
appositi albi o matricole quale presupposto indispensabile per lassunzione, ecc. Tutto
questo perch vi un interesse pubblico alla sicurezza nella navigazione.

CAP.3: LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

LA CONTRATTUALITA DEL RAPPORTO
La matrice contrattuale del rapporto di lavoro era pacifica, infatti questo veniva
considerato una sottospecie della locazione.
Ma nei primi anni del 900, questa ipotesi tende a cambiare. Un filone dottrinale
sostiene che limpresa si sostanzierebbe in una comunione di scopo tra datore e
lavoratore destinata ad esprimersi in un rapporto di lavoro organizzato su base
gerarchica. Fonte del rapporto non sarebbe il contratto, ma linserzione del lavoratore
nellimpresa. Queste considerazioni sembrano trovare consacrazione nel codice del
1942.
La nostra dottrina rimasta contrattualistica, ed ha sottolineato la sostanziale
marginalit delle suggestioni comunitarie rispetto alla stessa disciplina codicistica,
dalla quale emerge un rapporto di scambio.
Ma vi un filone dottrinale che ha centrato la propria attenzione sullorganizzazione di
lavoro come fonte di situazioni giuridiche sostanzialmente autonome dal contratto,
fino al punto di negare la matrice contrattuale del rapporto. Il rapporto di lavoro
trarrebbe origine dal fatto in s della materiale prestazione di attivit lavorativa e della
correlata inserzione nellorganizzazione di lavoro. Fonte di quel rapporto non il
contratto, ma la prestazione di fatto dellattivit lavorativa.
A met degli anni 60 vi la valorizzazione del contratto di lavoro subordinato quale
mezzo di organizzazione dellimpresa. Il contratto di lavoro si differenzia dagli altri
schemi negoziali di scambio per la rilevanza giuridica che, sul piano della CAUSA del
contratto, attribuita al profilo organizzativo, cio alla destinazione del rapporto a
svolgersi nellorganizzazione del lavoro (CAUSA: funzione economica e quindi
linteresse meritevole di tutela, concretamente perseguito dalla volont delle parti). La
causa individuata in astratto dal legislatore, il quale la identifica nello scambio tra le
obbligazioni, rispettivamente, del prestatore e del datore di lavoro e dunque tra
collaborazione e retribuzione. La causa del contratto rispecchia lidoneit della
prestazione ad essere inserita nel contesto produttivo concreto.
La matrice contrattuale pacifica anche nelle PA. E la cd. PRIVATIZZAZIONE
dellimpiego pubblico, che ha riformato lo status giuridico dei dipendenti delle PA,
inquadrandolo nella medesima cornice scambistico-negoziale propria del settore
privato. Cos, oggi:

Lassunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene con contratto individuale

di lavoro
I rapporti individuali di lavoro sono regolati contrattualmente

12

Le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via
esclusiva dagli organi preposti con i poteri del privato datore di lavoro.

ART.2126 E PRESTAZIONE DI FATTO

ART.2126: La nullit o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per
il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullit derivi dall'illiceit
dell'oggetto o della causa. Se il lavoro stato prestato con violazione di norme poste a
tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione
La prestazione di fatto non equiparabile al contratto stipulato tra le parti e non ne
pu fare le sue veci. Rapporto tipico e rapporto di fatto non sono pienamente
identificabili, poich con lesecuzione non si producono tutti quanti gli effetti del
contratto tipico. Con la semplice esecuzione NON sorgono in capo al lavoratore
lobbligo di lavorare (sarebbe inadempiente altrimenti), e in capo al datore di lavoro
lonere di cooperare alladempimento in funzione della retribuzione. Non c, quindi,
spazio per la tutela della stabilit del posto di lavoro, che strutturalmente presuppone
lobbligo di lavorare e di far lavorare e retribuire; presupporre, cio, il rapporto di
lavoro nel tempo. Il contratto di lavoro nullo, infatti, non equiparabile a quello valido,
e quindi a quello nullo non si applica la disciplina limitativa del licenziamento.
PRESTAZIONE INVITO DOMINO: prestazione senza il consenso o addirittura contro la
dichiarata volont del datore di lavoro. In questo caso, il prestatore di lavoro pu
invocare esclusivamente la disciplina sullingiustificato arricchimento (artt. 2041 e ss),
come del resto nellipotesi di prestazione resa in esecuzione di un contratto con causa
od oggetti illeciti.
La giurisprudenza tende a presumere il consenso del datore, con la conseguenza che
la prestazione si considera generalmente resa in esecuzione di un contratto di lavoro
(stipulato per fatti concludenti), salvo prova contraria gravante sullimprenditore.
Il contratto resta sempre necessario perch abbia origine il rapporto di lavoro
subordinato e trovi applicazione la relativa disciplina tipica. Occorre che le parti si
accordino per operare uno scambio tra remunerazione e lavoro. In mancanza, non si
ha rapporto di lavoro subordinato tipico.
ILLICEITA DELLOGGETTO E DELLA CAUSA: questa ipotesi ricorre esclusivamente nei
casi in cui il contratto stesso sia contrario ai principi di ordine pubblico strettamente
intesi e cio a quelli etici fondamentali dellordinamento giuridico. Lipotesi di illiceit
viene esclusa quando si di fronte a difetti nel prestatore di lavoro per quanto
riguarda il requisito dellabilitazione professionale oppure lautorizzazione
amministrativa prescritta per lo svolgimento di certe particolari attivit.

IL DATORE DI LAVORO
Ci si riferisce alla generalit dei soggetti capaci di intendere e volere, quindi ci si
riferisce a persone fisiche, giuridiche, private oppure pubbliche.
Distinzione tra datore imprenditore e non imprenditore. Questultimo titolare di
unattivit organizzata a fini non lucrativi, esclusi dallambito di applicazione di
importanti normative di tutela del lavoro subordinato: disciplina delle integrazioni
salariali e sostegno allattivit sindacale nei luoghi di lavoro.
13

ORGANIZZAZIONI NON PROFIT: forme di lavoro fuori dal mercato. La normativa

disciplina e incentiva sia sul piano lavoristico, sia sul piano tributario. Nuova categoria:
ONLUS (Organizzazione Non Lucrativa di Utilit Sociale).
Vi sono delle evoluzioni nelle amministrazioni pubbliche, per la sottrazione al regime
pubblicistico dei rapporti di lavoro e di almeno parte dellorganizzazione
amministrativa (=micro-organizzazione). Nel legittimare lutilizzo di moduli privatistici
presso lo Stato e gli enti pubblici non economici, il legislatore innova radicalmente
rispetto al passato, ma senza disconoscere la netta distinzione concettuale tra impresa
privata e PA. Alcuni tratti di specialit della disciplina permangono, come conservare il
tradizionale favor per il dipendente pubblico.
Particolare rilievo assume la dimensione dellimpresa. Sono numerose le ipotesi in cui
lordinamento condiziona lapplicabilit di determinate normative di tutela al
superamento di una determinata soglia occupazionale, sul presupposto che la
PICCOLA IMPRESA sia meritevole di pi o meno ampie esenzioni. In minor numero di
dipendenti, a volte, determinante per lacquisizione di veri e propri incentivi
economico-finanziari, orientati a sostenere la nascita e/o lo sviluppo dellimpresa.
Esempio: istituto della integrazione salariale, ammortizzatori sociali.
Vi un nuovo interesse della materia per la figura datoriale.

LA FORMA DEL CONTRATTO DI LAVORO

La legge non prescrive per il contratto di lavoro alcuna forma e quindi vige il principio
generale della LIBERTA DI FORMA. Il principio resta intatto anche in seguito
allattuazione del D.Lgs.152/1997, dove si prevede lobbligo del datore di informare il
lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro, come:

Luogo di svolgimento della prestazione

Inquadramento del lavoratore
Orario di lavoro
Contratto collettivo applicabile

Tale obbligo deve essere assolto prima dellinizio dellattivit. Ulteriore adempimento
la consegna al lavoratore di una copia della comunicazione di instaurazione del
rapporto di lavoro.
Molti contratti collettivi del settore privato prescrivono la forma scritta del contratto di
lavoro, ma dubbio che questa sia richiesta per la validit del negozio. La forma
scritta disposta ad esclusiva garanzia del lavoratore. Anche per quanto riguarda le
PA, questa tende a soddisfare il proprio interesse alla certezza dei rapporti giuridici in
essere, ricorrendo anchessa alla forma scritta.
Casi di forma VINCOLATA:

AD SUBSTANTIAM: ai fini di validit del contratto, con conseguente nullit dello

stesso e operativit del meccanismo della conversione automatica, qualora la
legge lo preveda esplicitamente. In alternativa, alla dichiarazione di nullit
consegue lapplicazione dellart. 2126 CC (Prestazioni di fatto con violazione di
legge). Alcuni esempi:
o Contratto tra Agenzia fornitrice e prestatore di lavoro
AD PROBATIONEM: il contratto sar comunque valido, ma in presenza di
contestazioni sulla sua esistenza, linteressato non potr fornire prova
14

testimoniale, salvo che il documento non sia andato perso senza propria colpa.
Alcuni esempi:
o Lavoro ripartito
o Lavoro intermittente
o Lavoro a progetto
Esempio: la carenza della forma scritta della clausola appositiva di termine, ma anche
lassenza di indicazione della ragione tecnica, produttiva, 0rganizzativa o sostitutiva
che consente il ricorso a questa particolare tipologia di rapporto, determina la
conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
La forma scritta prevista anche per il lavoro sportivo, a pena di nullit.

CLAUSOLA DI PROVA
Ai sensi dellart.2096 CC, il contratto di lavoro pu prevedere un periodo di prova,
durante il quale ciascuna delle parti pu recedere senza obbligo di preavviso e al
termine del quale lassunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa
nellanzianit di servizio del prestatore di lavoro.
Il periodo di prova apponibile anche al contratto di lavoro somministrato.
FORMA: lassunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da
atto scritto. Vi la necessit dellatto scritto fin dallinizio del rapporto. richiesta
anche lindicazione specifica delle mansioni assegnate.
OGGETTO: il patto di prova strutturalmente finalizzato alla verifica della capacit
professionale e della complessiva personalit del lavoratore in relazione alle mansioni
affidare ed al contesto aziendale in cui sono destinate a svolgersi. Le parti sono tenute
ad effettuare il previsto esperimento. Ci consente una valutazione dinamica
dellattitudine professionale e delle qualit personali del lavoratore.
DURATA: lordinamento impone la predeterminazione della durata massima della
prova, normalmente stabilita dai contratti collettivi in misura non superiore ad un
semestre e differenziata per operai ed impiegati. Vi un limite legale alla prova, con la
conseguenza che, anche a volerla prolungare, il rapporto acquister comunque una
stabilit, una volta trascorso il semestre.
RECESSO: il recesso datoriale non richiede preavviso e sussistenza di presupposti
giustificativi (=motivi), con conseguente discrezionalit della valutazione sottesavi. Il
giudice, comunque, pu dichiarare linvalidit del recesso ogni qualvolta il lavoratore
dimostri che allo scioglimento unilaterale del vincolo negoziale abbia concorso un
motivo non attinente alla prova, quindi illecito (nei fatti, mancato un esperimento
adeguato). Effetto: prosecuzione dellesperimento fino alla scadenza del termine, o il
risarcimento del danno.
TRATTAMENTO: la disciplina legislativa del rapporto in prova non differisce da quella
del rapporto definitivo, atteso lorientamento della giurisprudenza costituzionale che
riconosce al lavoratore in prova il normale trattamento economico e normativo,
compreso il diritto allindennit di anzianit.
NATURA: condizione sospensiva potestativa.

CAP.4: PUBBLICO E PRIVATO NEI MERCATI DEL LAVORO

15

INTERVENTO DEI PRIVATI NEL MERCATO DEL LAVORO: LE AGENZIE PER

IL LAVORO
Il D.Lgs.469/1997, oltre a smantellare la gestione statale e accentrata del
collocamento optando per un decentramento dellintervento pubblico nei mercati del
lavoro nellottica della SUSSIDIARIETA VERTICALE, si occupato anche di demolire il
secondo pilastro del vecchio sistema di collocamento, quello del MONOPOLIO
PUBBLICO, regolamentando lingresso di soggetti privati nellesercizio dellattivit di
mediazione tra domanda ed offerta di lavoro.
La ratio del monopolio pubblico di collocamento e del suo corollario si fondava nel
principio il lavoro non una merce. Questo principio la base dellOIL
(Organizzazione Internazionale del Lavoro).
Il decreto prima citato ammette anche i privati allesercizio della mediazione di
manodopera. Lidea di fondo quella della SUSSIDIARIETA ORIZZONTALE, intesa come
redistribuzione dal basso delle funzioni amministrative.
Il D.Lgs.276/2003 ridisegna, per, tutta lorganizzazione e la disciplina del mercato del
lavoro con un tessuto di norme che coinvolgono, oltre il collocamento, la
somministrazione e lappalto. Il 2/07/2004 viene istituito un apposito albo, presso il
Ministero del Lavoro, articolato in 5 sezioni, in cui vengono iscritti i soggetti autorizzati
a svolgere attivit di:

Somministrazione
Intermediazione
Ricerca e selezione del personale
Supporto alla ricollocazione professionale

Per ottenere lautorizzazione e la successiva iscrizione allalbo, le agenzie devono

essere in possesso di requisiti tali da garantire un minimo di solidit economica e
finanziaria, ma anche la loro affidabilit sul piano organizzativo, professionale e
sociale.
Tutte le agenzie devono garantire linterconnessione con la Borsa continua nazionale
del lavoro, nonch linvio allautorit concedente di ogni informazione strategica per
un efficace funzionamento del mercato del lavoro, come: casi in cui un percettore di
sussidio rifiuti senza giustificazione unofferta formativa, ecc.
Alle 5 sezioni dellalbo corrispondono 5 tipi di agenzie per il lavoro:

Agenzie di somministrazione di lavoro GENERALISTE: svolgimento si tutte le

attivit
Agenzie di somministrazione di lavoro SPECIALISTICHE: svolgimento di
somministrazione a tempo indeterminato per una delle attivit specificatamente
indicate dalle lettere a) a h) dellart. 20, 3 comma
Agenzie di intermediazione
Agenzie di ricerca e selezione di personale
Agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.

SANZIONI: lesercizio non autorizzato delle predette attivit punito con sanzioni
penali di natura contravvenzionale (arresto e multa).

MODALITA DI ASSUNZIONE E ADEMPIMENTI FORMALI

16

2003: caduta del principio vincolistico.

Prima di questa caduta, il collocamento ordinario era strutturato come procedimenti
amministrativi, in cui un insieme di atti successivi e autonomi, precedevano la fase di
stipulazione del contratto. Lo scopo era quello di distribuire in modo equo i posti tra i
lavoratori disoccupati al fine di raggiungere la piena occupazione, di regolare la
concorrenza tra i lavoratori e controllare i flussi in entrata e uscita dal mercato in
attuazione del principio costituzionale di tutela del lavoro. Vi erano uffici di
collocamento statali, dove passavano tutte le richieste di assunzione e i datori di
lavoro dovevano rivolgersi ai predetti uffici per assumere correttamente. I lavoratori
dovevano munirsi di un libretto di lavoro e richiedere agli uffici liscrizione nelle liste di
collocamento per poter essere assunti.
Oggi, vi lassunzione diretta, con totale libert del datore di lavoro. La preferenza
pu cadere su qualsiasi lavoratore, purch ci avvenga nel rispetto delle PRECEDENZE
previste dalla legge, dalle norme antidiscriminatorie e quelle poste a garanzia della
riservatezza individuale.

PRECEDENZE:

Assunzioni di lavoratori licenziati per riduzione di personale, oppure messi in

mobilit
Per lassunzione dei lavoratori che a seguito di trasferimento dazienda
rimangono alle dipendenze del cedente
Per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi dodici mesi
in favore dei lavoratori che, nellesecuzione di uno o pi contratti a termine per
la stessa azienda, abbiano prestato attivit per un periodo superiore ai 6 mesi
Per le assunzioni a termine per lo svolgimento di attivit stagionali in favore dei
lavoratori assunti precedentemente a termine per lo svolgimento delle
medesime attivit.

SANZIONI PER LE VIOLAZIONI DELLE PRECEDENZE: trasformazione del part-time in fulltime. Si riconosce al lavoratore pretermesso il diritto di risarcimento del danno in
misura corrispondente alla differenza tra limporto alla differenza tra limporto della
retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del
passaggio a tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio. Il lavoratore
pretermesso avr il diritto al risarcimento del danno da responsabilit contrattuale.
LISTE DI COLLOCAMENTO ANCORA VIGENTI:

Lista di collocamento prevista per la gente di mare

Lista di disabili ai fini del collocamento obbligatorio

Restano in vigore la chiamata nominativa, il nulla-osta preventivo per lassunzione e

lobbligo di iscrizione nella lista speciale di collocamento per i lavoratori italiani che si
rendono disponibili a svolgere attivit di lavoro allestero, in Paesi extracomunitari.
ADEMPIMENTI FORMALI NELLA GESTIONE DEI RAPPORTI di LAVORO: obbligo di
registrazione nel Libro unico del lavoro, comunicazione agli uffici e informazione al
lavoratore.
17

LIBRO UNICO DEL LAVORO: i privati datori di lavoro, i committenti di

collaborazioni a progetto o coordinate e continuative e gli associanti in
partecipazione devono istituire il Libro unico del lavoro, nel quale iscrivere i dati
personali e contrattuali, rispettivamente, di tutti i lavoratori subordinati,
parasubordinati o gli associati in partecipazione con apporto lavorativo.
entrato in vigore il 17/01/2009, comportando labrogazione di tutti i libri
precedentemente vigenti. Tale obbligo non grava sulle pubbliche
amministrazioni.
COMUNICAZIONE AGLI UFFICI: funzione generale di trasparenza e funzione
certificativa del diritto ad agevolazioni e benefici. La comunicazione agli uffici
risponde anche allesigenza degli organi pubblici di una conoscenza di quanto
avviene nel mercato ed un monitoraggio dei flussi di lavoratori occupati.
o COMUNICAZIONE PREVENTIVA: dal 2007 tutti i datori di lavoro privati, gli
enti pubblici economici e le PA, sono tenuti a dare comunicazione
preventiva, al centro per limpego competente, dei dati anagrafici del
lavoratore, della data di assunzione, di quella di cessazione qualora il
rapporto non sia a tempo indeterminato, della tipologia contrattuale,
della qualifica professionale e del trattamento economico e normativo. I
datori di lavoro possono adempiere allobbligo servendosi, ad esempio, di
consulenti del lavoro, ed punita con sanzioni amministrative. Deroghe:
TOTALE, quando si tratta di PA e Agenzie di somministrazione, in
favore delle quali il legislatore ha previsto un regime speciale che
consente alle stesse di comunicare i dati dei lavoratori entro il 20
giorno del mese successivo alla data di assunzione
PARZIALE per i casi di urgenza connesse ad esigenze produttive, al
verificarsi dei quali la comunicazione completa pu essere
effettuata entro 5 giorni dalla data dinizio dellinstaurazione del
rapporto
TOTALE per i casi di forza maggiore, nel senso di consentire la
comunicazione entro il primo giorno utile e comunque non oltre il
5 giorno successivo
o COMUNICAZIONE UNICA E PLURIEFFICACE: fatta in via telematica al
centro per limpiego competente risultando valida anche per
lassolvimento degli obblighi nei confronti della Direzioni regionali e
territoriali del lavoro, dellINPS, dellINAIL e altri enti previdenziali
coinvolti.
INFORMAZIONI AL LAVORATORE: i datori pubblici e privati sono tenuti a
consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione di instaurazione del
rapporto di lavoro inviata al centro per limpiego. Viene implicitamente imposta
la forma scritta al contratto di lavoro, ma soltanto a pena di sanzioni
amministrative, nonch della maxi-sanzione per il lavoro sommerso.

L.1369/1960: DIVIETO DI INTERPOSIZIONE

GARANZIE PER LAPPALTO LECITO

DI

MANODOPERA

La L.264/1949 e la L.1369/1960 nacquero per reprimere fenomeni socio-economici

similari: il collocamento gestito da privati (la prima) e lassunzione formale dei
lavoratori, poi operanti alle reali dipendenze altrui (la seconda).
DIVIETO DI INTERPOSIZIONE: volto a liberare i datori di lavoro dalla propria
responsabilit giuridica ed economica nei confronti dei lavoratori direttamente
18

utilizzati. La L.1369/1960 vietava una triangolazione in cui un COMMITTENTE,

imprenditore o non imprenditore, si rivolge ad un altro soggetto, INTERPOSTO, per
chiedere la fornitura di un certo numero di LAVORATORI assunti e retribuiti
direttamente dallinterposto, ma operanti nellorbita e alle reali dipendenze del primo.
La fattispecie vietata era quella della FORNITURA DI MANODOPERA e il divieto,
generalizzato e rigido, era accompagnato da sanzioni civili e penali.
Sanzione civile: i lavoratori venivano considerati a tutti gli effetti alle
dipendenze di chi ne avesse effettivamente utilizzato le prestazioni. Tutela degli
interessi individuali, personali (salute) e patrimoniali (garanzia dei crediti di lavoro).
Sanzione penale: si garantiva linteresse pubblico al rispetto delle norme
protettive poste a tutela del lavoro subordinato.
APPALTO LECITO: il fornitore-appaltatore interposto non si limita a conferire
allimprenditore-utilizzatore la sola manodopera, ma apportava un complessivo
servizio o unopera compiuta, mediante impiego di propria organizzazione di mezzi,
strumenti e personale, gestita a proprio rischio. La scriminante di liceit la
circostanza che lappaltatore organizzasse i fattori produttivi e dirigesse i lavori
impiegati.
GARANZIE PER I LAVORATORI: garanzie di solidariet tra appaltatore e
appaltante in relazione ai crediti dei lavoratori impiegati da questultimo nellappalto.
Vincolo di parit di trattamento retributivo e normativo dei lavoratori dipendenti
dallappaltatore rispetto a quello riconosciuto ai dipendenti dellappaltante.
La legge del 1960 intendeva impedire una sorta di decentramento fittizio e
disincentivare anche il decentramento genuino, rendendo meno conveniente la
scelta di procedere ad appalti dopere e servizi, pur pienamente legittimi.
Vi fu, successivamente, una profonda riforma legislativa, nella quale:

Linterposizione fittizia ha trovato legittimazione in alcuni casi e a precise

condizioni atte a neutralizzare gli aspetti pi insidiosi della fornitura di
manodopera.
Larea di liceit dellappalto stata dilatata ed venuto meno qualche vincolo
garantistico (=obbligo di parit di trattamento).

LEGITTIMAZIONE DELLA SOMMINISTRAZIONE DEL LAVORO

A determinate condizioni e con precisi vincoli garantistici divenuto possibile che un
soggetto eserciti professionalmente lattivit di mera fornitura del personale ad altro
soggetto (imprenditore e non), che inserir tali lavoratori nella propria organizzazione
guidandoli e dirigendoli, senza assumere la qualit e gli obblighi del datore di lavoro
attribuiti al fornitore.
Viene legittimata la triangolazione prima vietata, chiamata SOMMINISTRAZIONE DEL
LAVORO, in cui il SOMMINISTRANTE (agenzia per il lavoro) resta datore di lavoro e
assume gli obblighi retributivi e contributivi, lUTILIZZATORE esercita i poteri direttivi
nei confronti dei LAVORATORI e corrisponde al somministrante un compenso globale
parametrato su retribuzione, contribuzione, compenso per lattivit di ricerca e
formazione del personale e gestione burocratica del rapporto di lavoro.
Si realizza una scissione tra titolarit formale del rapporto di lavoro (in capo al
somministrante) e lutilizzo in concreto della prestazione di lavoro (da parte
19

dellutilizzatore). I contratti disciplinati sono 2: uno di fornitura stipulato dallagenzia

con lutilizzatore, e uno di lavoro subordinato stipulato dallagenzia con il lavoratore. Il
rapporto tra utilizzatore e lavoratore non assume particolare rilievo normativo.
VANTAGGI:

Utilizzatore non onerato della ricerca e formazione del personale, n della

gestione amministrativa del rapporto
Pu sperimentare il lavoratore per un periodo superiore a quello di prova
Alla scadenza del termine pattuito pu restituire il lavoratore allimpresa di
somministrazione.

Lagenzia lucra un profitto per lattivit imprenditoriale di ricerca, selezione e

formazione.

DISCIPLINA DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

lecita la somministrazione se la triangolazione avviene nei limiti e alle condizioni
previste
dalla
disciplina
della
somministrazione
di
lavoro
(artt.20-21
D.Lgs.276/2003), pena limputazione del rapporto a tempo indeterminato in capo
allutilizzatore.
AUTORIZZAZIONE: sono ammessi a svolgere attivit di somministrazione, cio
fornitura professionale di manodopera solo soggetti autorizzati dal Ministero del
lavoro, sulla base del possesso di requisiti atti a garantire una solidit economica,
finanziaria e organizzativa
SOMMINISTRAZIONE A TERMINE E A TEMPO INDETERMINATO (=staff leasing).
Questultima prevista solo per alcuni casi: servizi di assistenza e consulenza
informatica, servizi di pulizia, gestione biblioteche, ecc. Per la liceit della
somministrazione a termine, invece, la tecnica usata dal legislatore stata quella della
ragioni giustificative con la riproposizione della clausola gi sperimentata per il
contratto a termine. Si formato quindi un orientamento giurisprudenziale
particolarmente rigoroso, propenso a richiedere una puntuale specificazione delle
ragioni giustificative postulate dal legislatore.
La disciplina comunitaria presenta una regolamentazione a maniche larghe, di
evidente favore nei confronti dellutilizzo del lavoro in somministrazione. In particolare
contiene laffermazione del principio secondo cui i divieti o le restrizioni al ricorso alla
somministrazione possono essere mantenuti solo se giustificati da ragioni di interesse
generale.
Alcuni provvedimenti tendono a liberalizzare il ricorso alla somministrazione:

D.Lgs.24/2012: libero accesso alla somministrazione senza necessit di

specificazioni causali e senza limiti quantitativi
o Nel caso di utilizzo di soggetti deboli del mercato del lavoro (disoccupati
di lunga durata)
o Nelle ulteriori ipotesi autorizzate dai contratti collettivi di qualsiasi livello
stipulati
da
organizzatori
sindacali
comparativamente
pi
rappresentative
Art.8 della L.148/2011: generale potenziamento dei contratti aziendali e
territoriali. Riconosce a questi il potere di derogare alle norme di legge in ordine
alla disciplina dei casi di ricorso alla somministrazione, cio a dire il potere di
20

allentare o azzerare i vincoli causali. Tale facolt concessa solo ai contratti

aziendali e territoriali finalizzati alla maggiore occupazione.
L.92/2012: il primo periodo, purch di durata non superiore ai 12 mesi, pu
essere acausale, cio svincolata da ogni vincolo di giustificazione.

Per i contratti di somministrazione acausali autorizzati dalla contrattazione collettiva

non ammessa proroga, e non vi sono limiti di durata prestabiliti.
REQUISITI DEL CONTRATTO: allo scopo di garantire la trasparenza del mercato
del lavoro, per il contratto di somministrazione sono previsti precisi requisiti di FORMA
(atto scritto ad substantiam) e CONTENUTO (=elementi obbligatori: estremi
dellautorizzazione dellagenzia, numero di lavoratori da somministrare, causali
giustificative, eventuali rischi, data di inizio e durata della somministrazione, mansioni
e inquadramento dei lavoratori, luogo e orario, ecc.). Tutte le info inerenti il contratto
di somministrazione devono essere fornite allagenzia e al lavoratore allatto della
stipulazione del contratto di lavoro subordinato, pena di sanzione amministrativa.
Lutilizzatore ha lobbligo di comunicare ai sindacati il numero e i motivi del ricorso alla
somministrazione in occasione di ciascuna fornitura e a consuntivo ogni 12 mesi.
DIVIETI DI SOMMINISTRAZIONE:

Per la sostituzione di lavoratori in sciopero.

Per le unit produttive e per le mansioni interessate, nei 6 mesi
precedenti, da licenziamenti collettivi o da integrazioni salariali.
Da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei
rischi.

Di recente la L.191/2003 ha consentito la stipula del contratto di somministrazione

anche nel caso in cui siano stati effettuati licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti
alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione.
CONTRATTO DI LAVORO CON LAGENZIA: accanto al contratto di
somministrazione stipulato con lagenzia autorizzata e lutilizzatore, troviamo il
contratto di lavoro subordinato tra agenzia e lavoratore. Questo pu essere stipulato a
tempo pieno o parziale, a TEMPO DETERMINATO, prorogabile con il consenso del
lavoratore e per atto scritto nei casi previsti dal contratto collettivo applicato
dallagenzia, ma anche a TEMPO INDETERMINATO, con il diritto del lavoratore, per i
periodi di non lavoro in cui resta in attesa di assegnazione, ma a disposizione
dellagenzia, ad una pi ridotta indennit di disponibilit.
I lavoratori somministrati restano alle dirette dipendenze dellagenzia, titolare del
contratto di lavoro. Sullagenzia gravano in favore dei lavoratori gli obblighi retributivi
e contributivi, previdenziali ed assistenziali, ma la tutela dei crediti dei lavoratori
somministrati rafforzata dalla previsione di una obbligazione solidale sussidiaria
dellutilizzatore, il quale comunque contrattualmente tenuto a rimborsare allagenzia
i costi da questa sostenuti per i lavoratori.
POTERE DIRETTIVO, DISCIPLINARE, JUS VARIANDI: vi una scissione tra potere
direttivo e di controllo che spetta allutilizzatore ed il potere disciplinare che resta in
capo allagenzia. In caso di jus variandi da parte dellutilizzatore (??), previsto in caso
a questo un obbligo di immediata comunicazione scritta allagenzia.
PARITA DI TRATTAMENTO COMPLESSIVO: la regola della parit di trattamento
riconosce che il lavoratore somministrato ha diritto ad un trattamento economico e
normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello
21

dellutilizzatore, a parit di mansioni svolte. Vi una deroga a questo principio, per i

lavoratori svantaggiati, cio quei soggetti che trovano particolari difficolt ad entrare
nel mondo del lavoro, a condizione, per, che vengano assunti dallagenzia per almeno
6 mesi con un piano individuale di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.
TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA: lagenzia di somministrazione deve
provvedere ed addestrare i lavoratori e informarli sui rischi generali per la loro
sicurezza e salute.
ENTI BILATERALI DEL SETTORE:

FORMATEMP
EBITEMP
EBIREF

Sono destinati ad offrire il lavoratori modalit formative, nonch incisive forme di

sostegno al reddito per i periodi di inattivit, nonch di malattia e di gravidanza. Sono
forme di welfare modulate sulla tendenziale intermittenza e temporaneit della
prestazione lavorativa.

RISVOLTI GIURISLAVORISTICI DELLAPPALTO LECITO

Nei confronti dellappalto lecito, ma comportante un decentramento della produzione,
il legislatore ha mantenuto per lungo tempo un atteggiamento di diffidenza, mirando a
favorire limputazione dellintero processo ad un unico soggetto imprenditoriale, nella
unicit logistica.
A partire dalla seconda met degli anni 80, il fenomeno del decentramento produttivo
subisce un cambiamento di segno e giudizio, divenendo ricorrente il riferimento ad un
modello fisiologico di decentramento dato dallemergere di una piccola e media
impresa, resa autonoma dallelevata specializzazione dellattivit svolta e
dallemersione di genuine convenienze industriali e finanziarie delle operazioni di
esternalizzazione dei processi produttivi: le impresa tendono, quindi, a delegare a terzi
la produzione di beni o servizi complementari che non attengono al core business.
Lart.29, comma 1, del D.Lgs.276/2003, ha chiarito che, fermo restando il fattore
selettivo di liceit costituito dal rischio di impresa a carico dellappaltatore,
lorganizzazione di mezzi pu essere sostituita dallesercizio da parte
dellappaltatore del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori
utilizzati nellappalto. Esempio: un appalto di pulizia e facchinaggio, lecito se la
ditta di pulizie a dirigere e coordinare i lavori; illegittimo se tali poteri sono esercitati
dallappaltante.
SUPERAMENTO DELLA PRESUNZIONE: viene abrogato il comma secondo cui la
propriet dei capitali, delle macchine e delle attrezzature impiegate nellappalto era
del committente-appaltante, lappalto veniva considerato, con presunzione assoluta,
illecito.
scomparso, anche, dal versante normativo lobbligo di parit di trattamento dei
lavoratori impiegati dallappaltatore rispetto a quelli dipendenti dellappaltante. Il che
singnifica che oggi la convenienza a ricorrere allappalto pu legittimamente essere
costituita dal minor costo del lavoro derivante dalla circostanza che limpresa
appaltatrice applica un contratto collettivo meno oneroso, appartenente a diverso
settore merceologico.
22

COMANDO o DISTACCO (D.Lgs.276/2003): il dipendente di un datore viene

temporaneamente dislocato presso un altro, con contestuale assoggettamento al
comando e al controllo di questultimo. Questa fattispecie non altro che unipotesi di
fornitura lecita di manodopera non esercitata professionalmente, requisito
(professionalit) che caratterizza la somministrazione lecita. Il distacco, quindi,
quella somministrazione posta in essere temporaneamente da un datore di lavoro
qualunque per soddisfare il proprio interesse.

CAP.5: IL DECENTRAMENTO PRODUTTIVO

Il decentramento produttivo un modalit di organizzazione dellattivit
imprenditoriale che pu essere attuata tramite plurimi istituti giuridici lavoristici.
Decentrare significa commissionare ad un altro soggetto economico alcune parti del
processo produttivo necessario per creare il bene o servizio proprio dellattivit di una
certa impresa. Pu avvenire allINTERNO, con lutilizzo sempre di unaltra azienda, la
quale porta dentro il proprio personale, ma anche allESTERNO, con appalto ad
unaltra impresa, o con lavoro a domicilio.

DISTACCO
Consiste nellinvio di un dipendente (DISTACCATO) da parte del suo datore
(DISTACCANTE) presso un diverso soggetto (DISTACCATARIO), con il permanere della
titolarit del rapporto e dellobbligo retributivo e contributivo in capo al distaccante e
lassoggettamento del distaccato ai poteri direttivo, di controllo ed eventualmente
disciplinare del distaccatario. Si tratta di una ipotesi di somministrazione di lavoro
lecita.
Il distacco veniva considerato un atto di gestione datoriale non rientrante nella
fornitura vietata di manodopera. Esso trova oggi disciplina nellart.30 del
D.Lgs.276/2003. Questo articolo non applicabile alle PA.
Lo schema sempre quello della TRINAGOLAZIONE.
REQUISITI DI LICEITA: il distacco ammesso quando il datore distaccante, per
soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente un proprio lavoratore (o pi di
uno) a disposizione di un altro soggetto per lesecuzione di una determinata attivit
lavorativa, pur rimanendo direttamente responsabile del trattamento economiconormativo a favore del lavoratore nonch dei fatti illeciti che questultimo commetta. Il
distaccante definito genericamente come datore di lavoro, consentendo il distacco
anche da parte di lavoratori non imprenditori. La prestazione del lavoratore distaccato
deve essere determinata. Si ritiene legittimo che il distaccante riceva dal distaccatario
un rimborso, che per non pu eccedere i costi retributivi e contributivi del distaccato.
Il distaccante mantiene il potere di richiamare presso s il distaccato in qualunque
momento, qualora venga meno linteresse al distaccato.
SANZIONE PER DISTACCO
somministrazione illecita.

ILLECITO:

sanzione

civile

che

colpisce

la

LIMITI:

Il distacco che comporti un mutamento di mansione deve avvenire con il

consenso del lavoratore interessato
Quando comporta uno spostamento a una unit produttiva sita a pi di
50km da quella in cui il lavoratore adibito, il distacco pu avvenire
23

soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive e

sostitutive.

RAPPORTO DI LAVORO NEI GRUPPI DI IMPRESA E IMPRESE COLLEGATE

Il mero collegamento tra pi societ non integra ai fini lavoristici un unico datore di
lavoro. La Corte di Cassazione considera unitariamente le societ collegate soltanto
qualora emerga con chiarezza la presenza di un unico centro decisionale, per la
gestione del personale e dei rapporti sindacali. Alcuni indici:

Unicit della struttura organizzativa e produttiva o, perlomeno, linteso

coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario
Integrazione tra le attivit esercitate dalle imprese del gruppo ed il correlativo
interesse comune, perseguito tramite una direzione unitaria, tendenzialmente
della capogruppo
Utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle diverse
societ collegate.

Nellambito dei gruppi societari vige il principio secondo cui la fornitura di lavoro altrui
oltre i limiti legali comporta la conversione del rapporto lavorativo alle dipendenze
delleffettivo beneficiario, cio dellutilizzatore, nel cosa di somministrazione
illegittima, o del committente, nel caso di appalto che risulti privo dei requisiti per
essere considerato effettivamente tale.

TRASFERIMENTO DAZIENDA (O RAMO DAZIENDA)

La disciplina del trasferimento dellazienda comporta la prosecuzione del rapporto di
lavoro presso il cessionario e predispone una garanzia dei diritti gi maturati dai
lavoratori coinvolti che vincola sia il cedente sia il cessionario dellazienda.
Il trasferimento dellazienda o di un suo ramo rappresentano non solo un modo per
cedere ad altri unattivit imprenditoriale, ma anche uno strumento sempre pi
utilizzato dalle imprese per realizzare il decentramento produttivo (=outsourcing), cio
esternalizzare attivit non appartenenti al core business del ciclo produttivo,
affidandole a terzi. I fenomeni di scomposizione dellimpresa medio grande
(=downsizing) e progressivo acquisto dallesterno di beni o servizi realizzati, sono
oggetto di studio da parte del diritto del lavoro sotto determinati aspetti, esempio:
licenziamenti collettivi.
La normativa base risiede nellart.2112 CC e nellart.47 della L.428/1990, sui quali
hanno inciso il D.Lgs.18/2001 e lart.32 del D.Lgs.276/2003.
RATIO: il principio base quello del mantenimento dei diritti dei lavoratori in
caso di trasferimento dazienda. La ratio di quella di garantire una sostanziale
indifferenza dei rapporti lavorativi rispetto alle vicende circolatorie dellazienda o di
suoi rami, cio rispetto a vicende attinenti alla propriet o titolarit dellazienda e, al
tempo stesso, di rafforzare la posizione creditoria dei lavoratori trasferiti.

INSOURCING (=internalizzazione): accade quando il cessionario del segmento

aziendale esternalizzato simpegna con il cedente, tendenzialmente mediante un
contratto di appalto, a fornirgli beni o servizi realizzati mediante il segmento
produttivo ceduto.
24

TRASFERIMENTO: qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarit

dellazienda (o del ramo) a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento
sulla base del quale il trasferimento attuato. Sostanzialmente, qualsiasi sia lo
strumento giuridico attuato al fine di realizzare il trasferimento, consentito
allimprenditore cedente di trasferire automaticamente i dipendenti addetti allentit
trasferita.
AZIENDA: attivit economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al
trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identit.
Le considerazioni fatte fino a questo momento, valgono anche per i soggetti NON
IMPRENDITORI (professionisti, ONLUS). Trovano applicazione anche nei confronti dei
dipendenti pubblici in caso di trasferimento di attivit svolte da pubbliche
amministrazioni ad altri soggetti, pubblici o privati. Esempio: privatizzazione di servizi
pubblici.
RAMO DAZIENDA: articolazione funzionalmente autonoma di unattivit economica
organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del
trasferimento.
Il comma 5 dellart.2112 CC stabilisce che per lapplicazione della norma codicistica
medesima sia sufficiente che la porzione di attivit ceduta sia dotata si autonomia
funzionale solo al momento del trasferimento, in seguito a un giudizio espresso
concordemente da cedente e cessionario sulla capacit produttiva. La fase
dellidentificazione dei lavoratori che passano dal cedente al cessionario diventata
pi complessa: i lavoratori da trasferire dovranno essere scelti in base alla
connessione professionale con la funzione produttiva ceduta, nel rispetto dei principi
di buona fede e non discriminazione.
TUTELA DEL POSTO DI LAVORO: in caso di trasferimento dazienda il rapporto di lavoro
continua con il cessionario (comma 1 art.2112). Il trasferimento dazienda non
costituisce di per s motivo di licenziamento (comma 4). Limprenditore cedente,
quindi, pu licenziare i propri dipendenti solo se ricorre un autonoma giusta causa o un
giustificato motivo. Il cessionario potr liberarsi di eventuali eccedenze attivando
processi di riorganizzazione o di ristrutturazione, ma non adducendo semplicemente
lavvenuta acquisizione dellazienda.
PASSAGGIO AUTOMATICO DEI LAVORATORI: governato dallautomatismo e dalle
garanzie previste dallart.2112 CC, senza bisogno del consenso dei lavoratori. In caso
contrario (trasferimento di unit produttiva NON autonoma) si verser nellipotesi di
cessione di singoli beni e quindi di singoli contratti di lavoro (art.1406 CC), il quale
postula il consenso del contraente ceduto. Non operano quindi le garanzie previste
dallart.2112.
CONSERVAZIONE DEI DIRITTI E CONTINUITA DEL RAPPORTO: lart.2112 garantisce al
lavoratore la conservazione di tutti i diritti gi maturati presso il cedente, nonch la
conservazione dellanzianit di servizio maturata e dei diritti consequenziali. Il
rapporto prosegue immutato in tutti i suoi aspetti contenutistici e si considera unitario
e senza alcuna interruzione dovuta alla modificazione soggettiva intervenuta da parte
del datore.
RESPONSABILITA SOLIDALE: tra cedente e cessionario in ordine ai crediti maturati nel
corso del rapporto con il primo.
25

Lart.2112, comma 3, garantisce ai lavoratori ceduti lapplicazione dei contratti

collettivi che disciplinavano il rapporto di lavoro prima del trasferimento. Questi
contratti vincoleranno un soggetto, il cessionario, che non parte. Questo comma
conferisce ai contratti collettivi applicati dal cedente una sorte di ULTRATTIVITA in
deroga alle disposizioni codicistiche sullefficacia del contratto. Se il cessionario
applica un contratto collettivo, questultimo prevale, sostituendosi interamente e
subito a quello in precedenza applicato dal cedente. Leffetto sostituivo si produce
esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello. La finalit quella di
arginare i potenziali effetti pregiudizievoli che unindiscriminata sostituzione di
contratti collettivi nazionali con contratti aziendali potrebbe cagionare ai lavoratori. La
norma impone al cessionario di mantenere i trattamenti stabiliti nel contratto
aziendale cedente qualora egli stesso non applichi un contratto aziendale.
La norma codicistica incoraggia la stipulazione di accordi collettivi finalizzati alla
concorde gestione dellingresso dei lavoratori interessati nellorganizzazione
produttiva del cessionario.
DEROGA PER LE IMPRESE IN CRISI: art.47 della L.428/1990. Nellipotesi in cui il
trasferimento riguardi imprese in crisi, il contratto collettivo che preveda il
mantenimento anche parziale delloccupazione da parte del cessionario pu graduare
o azzerare le garanzie di conservazione dei diritti e di mantenimento dei pregressi
trattamenti individuali e collettivi, nonch lobbligazione solidale tra cedente e
cessionario.
DIMISSIONE DEL LAVORATORE: al lavoratore che non accetta il trasferimento non resta
che rassegnare le proprie dimissioni. Il lavoratore potr dimettersi entro tre mesi dal
trasferimento, con gli effetti della giusta causa anche quando le sue condizioni di
lavoro presso limpresa cessionaria hanno subito una sostanziale modifica.
CONSULTAZIONE SINDACALE: art.47 della L.428/1990 prevede una particolare tutela
procedurale per i lavoratori coinvolti in un trasferimento di azienda o di un suo ramo,
quando lazienda trasferenda nel suo complesso occupa pi di 15 lavoratori. previsto
un obbligo gravante su cedente e cessionario di comunicare per iscritto lintenzione di
trasferire lazienda o un suo ramo almeno 25 giorni prima sia perfezionato latto da cui
deriva il trasferimento o che sia raggiunta unintesa vincolante tra le parti.

CAP.6: MANSIONI, QUALIFICHE E CATEGORIE

OBBLIGAZIONE DI LAVORO
Il rapporto di lavoro un rapporto complesso, composto da due obbligazioni
fondamentali (di lavoro e di retribuzione) e da una serie di altri obblighi e doveri
reciproci fra di loro connessi.
OBBLIGAZIONE DI LAVORO: la prestazione di lavoro la prestazione specifica e
conformatrice del rapporto di lavoro, oggetto dellobbligazione principale del
lavoratore. Lobbligazione di lavorare impone al prestatore soltanto di tenere un certo
comportamento. Gli elementi che concorrono a determinare la prestazione di lavoro
dovuta sono diversi:

TIPO di attivit lavorativa

DURATA
LUOGO
26

Per indicare il tipo di attivit che costituisce oggetto dellobbligazione di lavoro si fa

riferimento alle MANSIONI del lavoratore. In relazione alle mansioni si stabiliscono
qualifica e categoria. Le varie mansioni e posizioni di lavoro sono raggruppate tra loro
secondo criteri di omogeneit professionale, cui corrisponde un certo trattamento. Il
lavoratore viene di norma assunto non per una singola attivit, ma per una serie di
mansioni o di compiti individuati dalle parti.
Loggetto della prestazione di lavoro dunque determinato solo in modo generico. La
specificazione dei compiti di volta in volta richiesti al lavoratore rientra nel potere
direttivo del datore di lavoro.
QUALIFICA: i gruppi di mansioni risultanti dalle classificazioni delle posizioni di lavoro
individuano le qualifiche dei lavoratori. Qualifica una variabile semantica delle
mansioni in quanto individua un raggruppamento di queste che, in genere, identifica
una figura professionale (tornitore, carpentiere).
CATEGORIE: le qualifiche sono a loro volta raggruppate in entit classificatorie pi
ampie, le categorie. Vi sono diverse categorie: operaio, impiegato, dirigente e quadro
(dal 1985).
La terminologia contrattuale inverte quella legislativa. La contrattazione collettiva
parla di qualifica per indicare le categorie legali (operaio, impiegato, dirigente e
quadro) e di categorie per indicare le classificazioni interne. Il legislatore ha
emanato norme speciali che indicano in modo vago i requisiti di appartenenza della
categorie solo per impiegati e quadri.

IMPIEGATI E OPERAI
La distinzione tra impiegati e operai ha fondamento nel R.D.L 1825/1924, c.d. legge
sullimpiego privato (rivista del diritto del lavoro).
IMPIEGATO: colui che svolge attivit professionale, con funzioni di collaborazione, tanto
di concetto che di ordine, eccettuata ogni prestazione che sia solamente di
manodopera. Il criterio della professionalit e della non manualit non bastava.
Il superamento della distinzione tra operai e impiegati si avviato dalla tornata
contrattuale del 1973. Lunificazione dei metodi di classificazione e di valutazione
retributiva del lavoro si realizzata con il c.d. inquadramento unico.

DIRIGENTI
I dirigenti sono sottratti allapplicazione di una serie di norme protettive in materia di:
orario di lavoro, limiti alla disciplina del lavoro a termine. La contrattazione collettiva
ha stabilito condizioni tradizionalmente pi favorevoli rispetto agli impiegati ed operai
nella maggior parte degli istituti, dalla retribuzione, al preavviso, ai c.d. fringe benefits
(es. macchina aziendale). I dirigenti hanno infine un trattamento previdenziale distinto
e pi favorevole delle altre categorie.
Il dirigente colui che costituisce lalter ego dellimprenditore, preposto alla direzione
dellintera impresa o di un ramo importante e autonomo di questa ed provvisto a tal
fine di piena autonomia, nellambito delle direttive generali dellimprenditore.
QUALIFICA CONVENZIONALE: lidentificazione del dirigente non pu basarsi su criteri
astratti e generali, ma deve risultare da unanalisi delle funzioni presenti in una data
organizzazione dimpresa, in comparazione tra di loro e con funzioni in imprese simili,
per individuare il senso delle scale classificatorie attuate.
27

QUADRI
Sono quei lavoratori che, pur non appartenenti alla categoria dei dirigenti, svolgono
funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e
dellattuazione degli obiettivi dellimpresa (art.2095 CC). Il legislatore affida alla
contrattazione collettiva il compito di stabilirne i requisiti di appartenenza in relazione
a ciascun ramo di produzione o alla particolare struttura organizzativa dellimpresa.
Vi per la generale difficolt di delimitare la figura dei quadri. I sindacati confederali
tendono a contenere la categoria. La Corte Costituzione ha affermato che rientrano
sempre nellambito impiegatizio, anche se in senso lato. Vi quindi un riconoscimento
sul piano legislativo, ma non sul piano sindacale.

MANSIONI E QUALIFICA
PRINCIPIO DI CONTRATTUALITA delle mansioni (art.2103 CC): il lavoratore deve essere
adibito alle mansioni per le quali stato assunto.
Lindividuazione delle mansioni e della qualifica avviene di norma secondo la tipologia
definita dalla contrattazione collettiva. influenzata in modo decisivo dalla situazione
sottostante al rapporto: posizione professionale del lavoratore, condizioni
organizzative dellazienda e del mercato del lavoro.
In mancanza di una indicazione precisa delle mansioni, il punto di riferimento per
valutare la qualifica saranno le mansioni effettivamente svolte in modo stabile
nellorganizzazione del lavoro. Lidentificazione in concreto della qualifica costituisce
cos motivo frequente di controversie. I parametri cui riferirsi per individuare sulla base
di analogie-difformit linquadramento opportuno nel caso concreto, dovranno
desumersi dalla stessa contrattazione.
Base della valutazione sono le MANSIONI OGGETTIVE dedotte dal rapporto, non
direttamente le caratteristiche professionali del lavoratore.
La QUALIFICA SOGGETTIVA del lavoratore, intesa come somma delle capacit personali
professionali, di per s priva di rilevanza giuridica nel nostro ordinamento.
Nulla vieta che un lavoratore provvisto di una certa qualifica professionale sia assunto
in mansioni e qualifiche diverse, anche inferiori. Una parziale eccezione presente in
certi settori (il titolo di studio diventa rilevante).
Nulla vieta che le mansioni di assunzione siano POLIVALENTI o promiscue. La
polivalenza tende ad essere favorita nella prassi aziendale e nella contrattazione
collettiva nellinteresse di ambedue le parti: una maggiore flessibilit del lavoro e
minore ripetitivit dei compiti. La particolare prestazione concordata deve avere una
collocazione giustificabile nellorganizzazione aziendale, ex art.13 St.Lav. Nel caso di
mansioni promiscue, la giurisprudenza ritiene di far riferimento alle mansioni di fatto
prevalenti. Il criterio quantitativo va combinato con quello qualitativo in unottica di
flessibilit e di maggiore attenzione alle caratteristiche concrete dellorganizzazione
aziendale del lavoro.
La qualifica costituisce la posizione giuridica fondamentale del lavoratore da cui deriva
una serie di doveri/diritti inerenti il rapporto di lavoro. Le categorie (operai, impiegati,
quadri e dirigenti) si determinano sulla base delle mansioni e delle qualifiche e
consentono di individuare alcuni aspetti del trattamento normativo del lavoratore, sia
esso stabilito su base legislativa o su base contrattuale.
28

DISCIPLINA
UNICO

CONTRATTUALE

DELLE

QUALIFICHE:

INQUADRAMENTO

Superamento parziale della divisione fra operai e impiegati, con ladozione di una
scala di classificazione unificata. Si ridusse notevolmente il numero delle categorie
contrattuali di inquadramento, LIVELLI, in cui si raggrupparono le varie mansioni a fini
retributivi e si attu un parziale cambiamento delle tecniche di inquadramento.
La classificazione si realizz attraverso DECLARATORIE generiche, con la descrizione di
una serie di profili professionali diretti a specificare le declaratorie secondo gruppi di
mansioni professionalmente omogenee ed infine con la ESEMPLIFICAZIONE di singole
mansioni rientranti nei vari livelli.
Il sistema di inquadramento unico ha mantenuto il significato prevalente di
riaggiustamento classificatorio, di riduzione di differenziali salariali e di perequazione
normativa tra operai e impiegati.
Una innovazione pi netta stata introdotta dai primi anni 90 in quei contratti di
categoria che hanno riformato il sistema classificatorio. In particolare il contratto dei
chimici, ha sostituito i tradizionali livelli di inquadramento con nuove aree
professionali, minori di numero e pi ampie di contenuto, allinterno delle quali sono
previste varie posizioni organizzative, con trattamento retributivo differenziato,
graduate al loro interno sulla base di parametri flessibili di tipo professionale, in cui
saranno inquadrati i lavoratori sulla base delle declaratorie e dei profili professionali.
Questa evoluzione contrattuale incide anche sul sindacato giudiziale e sui diritti del
singolo lavoratore allinquadramento. Il controllo giudiziale tradizionalmente
ammesso per verificare la congruenza fra le mansioni concrete del singolo e la relativa
classificazione, non invece sulle regole di classificatorie come tali che rientrano,
invece, nella insindacabile competenza dellautonomia collettiva.

JUS VARIANDI: DAL CODICE CIVILE ALLART. 13 ST.LAV.

Il vero tratto caratteristico del rapporto di lavoro risiede nel potere, riconosciuto al
datore, di modificare le mansioni del lavoratore anche oltre lambito convenuto (=JUS
VARIANDI). Questo potere unilaterale non trova riscontro in altri rapporti obbligatori di
durata, dove le modifiche del contenuto sono ammissibili per mutuo consenso oppure
per iniziativa unilaterale di una parte solo in casi molto circoscritti.
La prima disciplina organica dello jus variandi del datore di lavoro fu stabilita
nellart.2103 CC che ne defin le condizioni di esercizio. Nella versione originaria della
norma, lo jus variandi era riconosciuto allimprenditore. Lunico limite che assumeva
rilievo di garanzia per il lavoratore risultava quello della invariabilit in pejus (=in
peggio) della retribuzione, mentre la discrezionalit imprenditoriale nelluso della forza
lavoro resta ampia e incontrollata.
Lart.13 St.Lav. ha innovato la materia con la riformulazione del vecchio art.2103.
Linterpretazione della novella ha sollevato molteplici controversie relative sia alla sua
incidenza sullo jus variandi, sia al significato dei singoli limiti in essa stabiliti alle
variazioni delle mansioni.

IL LIMITE DELLEQUIVALENZA DELLE MANSIONI

Le modifiche in orizzontale sono ammesse dal nuovo art.2103 CC solo per le mansioni
equivalenti a quelle di assunzione oppure a quelle successivamente svolte con
29

carattere di stabilit, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Lart.13 St.Lav.

diventata una delle norme pi criticate a causa della sua rigidit. La norma non mira
alla tutela della professionalit del lavoratore. La rigidit indotta nelluso datoriale
della manodopera stata giustificata per questo obiettivo.
Leguaglianza di retribuzione prevista dagli inquadramenti contrattuali ha un valore
indicativo, ma non sufficiente.
Lequivalenza essenzialmente equivalenza professionale. Tale requisito mira a
garantire il lavoratore da ogni depauperamento del suo patrimonio professionale.
Lequivalenza professionale va accertata considerando anzitutto il complesso delle
attitudini e delle capacit acquisite dal lavoratore. Bisognerebbe dar rilievo non tanto
al saper fare, ma al saper come fare.

NULLITA DEI PATTI CONTRARI

Lultimo comma dellart.2103 CC sancisce la nullit di OGNI patto contrario e tende a
correggere la lacuna pi vistosa della vecchia disciplina come intesa dalla
giurisprudenza dominante.
Gli accordi nulli cui ci si riferisce sono quelli individuali e collettivi che realizzano un
risultato vietato dalla norma (es. mobilit verso il basso).
La natura inderogabile della norma pone un problema a fronte di quei patti che
dispongono lo spostamento a mansioni inferiori per soddisfare un interesse qualificato
del lavoratore: quello di evitare un licenziamento.
DEROGHE PER VIA INTERPRETATIVA: la norma mira a proteggere la posizione
professionale del lavoratore non in astratto, ma in quanto praticabile in concreto in
una data organizzazione aziendale. necessario accertare la sopravvenienza effettiva
di una situazione che non consenta via alternative ragionevolmente praticabili dal
datore di lavoro. Il tutto nei tradizionali limiti della comparabilit con lorganizzazione
aziendale esistente.
DEROGHE CON FONTE LEGALE:

Si impone al datore di lavoro di spostare le lavoratrici madri temporaneamente

a mansioni non pregiudizievoli per la loro salute, ancorch inferiori, con
conservazione della retribuzione precedente.
Lo stesso vale per i lavoratori diventati invalidi per infortunio o malattia. Non
possono essere licenziati nel caso in cui possono essere adibiti a mansioni
anche inferiori, con conservazione della retribuzione corrispondente alla
mansione originaria.
Si prevede lassegnazione a mansioni diverse da quelle svolte per i lavoratori
eccedenti in alternativa al licenziamento collettivo, per messa in mobilit o per
riduzione del personale. La dequalificazione ammessa solo in presenza di
accordo sindacale.

I contratti collettivi di lavoro, sottoscritti da associazioni di lavoratori

comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale, potrebbero regolare in
pejus non solo le regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro,
ma operare anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano la materia delle
mansioni. Le deroghe in pejus alla legge potenzialmente individuabili nella
contrattazione di prossimit possono riguardare i vari profili della disciplina della
30

modifica delle mansioni: a mansioni equivalenti, inferiori o superiori, anche nel senso
di ridurre le differenze tra lavoro pubblico e privato.
Un filone giurisprudenziale giunge a legittimare il mutamento in pejus delle mansioni
su mera richiesta del lavoratore per soddisfare un proprio interesse non ulteriormente
qualificato.

CAP.7: DILIGENZA, OBBEDIENZA, FEDELTA, LUOGO E

DURATA DEL LAVORO
DILIGENZA COME MISURA DELLA PRESTAZIONE
Le parti del rapporto hanno precisi doveri nellesecuzione dello stesso. Lobbligazione
del lavoratore consiste nello svolgimento delle mansioni assegnate in base alle
direttive ricevute, secondo lorario di lavoro concordato e nel luogo indicato dal datore
di lavoro. Accanto a questa obbligazione principale, vi il dovere di diligenza ed
obbedienza.
DILIGENZA: la diligenza (art.2104 e art.1176 CC) rappresenta, da un lato, il criterio di
misura della prestazione dovuta dal lavoratore (=DILIGENZA IN SENSO OGGETTIVO), in
quanto oggetto dellobbligazione lavorativa la prestazione diligente, dallaltro, un
indice di adempimento della stessa (=DOPPIA MISURA DELLA DILIGENZA).
Il primo parametro per indicare la diligenza richiesta al lavoratore la NATURA della
prestazione dovuta. Il legislatore impone il riferimento alla qualit del lavoro prestato,
risultante dalle mansioni, dalle qualifiche o dai profili professionali che la definiscono.
Un giudizio di conformit della concreta prestazione svolta al modello astratto della
prestazione dovuta, costruito sulle regole, abitudini ed esperienze proprie del settore
tecnico-scientifico, ecc., ma anche sulle variabili del contesto lavorativo in cui lattivit
svolta. Un giudizio che non si ferma al parametro della natura della prestazione, ma
che viene esteso ad altri due criteri:
1. Allinteresse superiore della produzione nazionale: abrogato con la caduta del
regime corporativo.
2. Allinteresse dellimpresa: esigenze dellorganizzazione in cui il rapporto si
inserisce e, quindi, allinteresse del datore, creditore della prestazione
lavorativa, a rendere integrabili e funzionali alla complessa attivit dellimpresa
i singoli apporti lavorativi. Il riferimento allinteresse dellimpresa serve a
rendere specifico il parametro della diligenza richiesta, correlandolo ad un
concreta organizzazione e quindi al concreto interesse del creditore.
La diligenza del prestatore quindi valutata non soltanto con riferimento alle concrete
modalit di svolgimento dellattivit allo stesso assegnata, ma anche con riguardo alla
complessiva attivit da svolgere nellorganizzazione e alla possibilit di utilizzare
utilmente in questa la prestazione del singolo lavoratore.

IL DOVERE DI OBBEDIENZA
la conseguenza della posizione di soggezione giuridica del lavoratore a fronte del
diritto potestativo, noto come potere direttivo e previsto dallart.2104 CC, di cui
titolare il datore di lavoro.
Lobbedienza implica losservanza delle disposizioni impartite dallimprenditore e dai
suoi collaboratori dai quali il lavoratore dipende per lesecuzione e per la disciplina del
31

lavoro. Ne deriva lobbligo di eseguire tali disposizioni, cio in definitiva, lobbligazione

di lavoro specificata dallesercizio del potere direttivo. Tale obbligo comprende tutti i
comportamenti necessari a rendere la prestazione di lavoro ragionevolmente
integrabile nellorganizzazione dellimpresa.
Il dovere di obbedienza rappresenta, insieme allobbligo di diligenza, un criterio
normativo per valutare la correttezza delladempimento del prestatore. Obbligo di
diligenza e dovere di obbedienza condividono una comune funzione di delimitazione
del comportamento dovuto dal lavoratore subordinato.
Linserimento del lavoratore nellimpresa non pu implicare un allargamento della sua
posizione debitoria a comportamenti che non siano ragionevolmente richiesti da
esigenze organizzative. La giurisprudenza tende a dimensionare il dovere di
obbedienza. Il prestatore di lavoro, quindi, potr legittimamente rifiutare (=autotutela)
lesecuzione di disposizioni datoriali, se illegittime, in quanto contrastanti con i limiti in
parole, assumendosi il rischio di essere reputato inadempiente qualora venisse
accertata in giudizio la legittimit dellordine stesso.

OBBLIGO DI FEDELTA: CONCORRENZA E RISERVATEZZA

Lart.2105 CC, prevede, in capo al solo lavoratore, due obblighi, di NON
CONCORRENZA e di RISERVATEZZA, che sono specificazione delle generali direttive
della concorrenza e della buona fede. Ambedue sono di contenuto negativo (obblighi
di non fare9 e finalizzati alla tutela di un interesse del datore distinto da quello
primario della prestazione di lavoro: linteresse alla capacit di concorrenza
dellimpresa e alla sua posizione di mercato.
Questi possono essere definiti OBBLIGHI DI PROTEZIONE, che mirano appunto a
proteggere gli interessi che le parti potrebbero vedere pregiudicati dallinstaurarsi di
un rapporto obbligatorio che espone le proprie sfere giuridiche al pericolo che lattivit
della controparte pu arrecare. Il rispetto dellobbligo di non concorrenza e
riservatezza pu essere richiesto anche in assenza di prestazione lavorativa, ad es. in
periodi di malattia.
NON CONCORRENZA: astensione del lavoratore da ogni attivit in concorrenza che pu
essere esercitata tanto per conto proprio, quanto per conto di terzi, cio alle
dipendenze di unimpresa concorrente. un obbligo di astensione da un novero di
comportamenti pi ampi dei divieti di cui allart.2598 CC (=concorrenza sleale).
Lobbligo di non concorrenza vige solo per la durata del rapporto di lavoro e, in caso di
violazione, lazienda pu ripetere i compensi gi erogati e chiedere il risarcimenti dei
danni provocati dal lavoratore.
PATTO DI NON CONCORRENZA: apposita pattuizione, che estende lobbligo di
non concorrenza anche per il periodo successivo al termine del rapporto di lavoro. E
disciplinato dallart.2125 CC e stabilisce i requisiti essenziali, a tutela dellinteresse del
lavoratore a non essere indebitamente condizionato nella libera esplicazione della sua
attivit professionale al termine del rapporto.

Limiti di durata massima del vincolo: 3 anni in generale e 5 anni per i

dirigenti
Necessit della forma scritta ad substantiam
Delimitazione del luogo e delloggetto dello stesso
Previsione di un corrispettivo a compenso della ridotta disponibilit del
lavoratore di utilizzare le proprie capacit professionali.
32

In caso di violazione del patto da parte del lavoratore, il datore pu chiedere

lemanazione di un provvedimento giudiziale, che ordini al lavoratore la cessazione
dellattivit concorrenziale illegittima.
RISERVATEZZA: si intendono tutte le informazioni di carattere organizzativo e
produttivo, da intendersi in senso ampio, e quindi non solo le informazioni di carattere
tecnico, ma anche quelle a contenuto commerciali, amministrativo, economicofinanziario (=segreto aziendale). Lobbligo al segreto riguarda le informazioni apprese
dal dipendente non soltanto in ragione dello svolgimento delle mansioni proprie, ma
anche in occasione del suo inserimento nellimpresa. Escluso dal divieto lutilizzo o la
divulgazione di notizie non pregiudizievoli per limpresa. Anche lobbligo di
riservatezza destinato ad estinguersi con il risolversi del contratto di lavoro.

LA DISCIPLINA DEL TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE

Il LUOGO di adempimento della prestazione, se non determinato contrattualmente,
deve desumersi dagli usi o da altre circostanza, prima tra tutte quella della natura
della prestazione (art.1182 CC). Pu dedursi che la determinazione del suo luogo di
esecuzione e la modifica dello stesso, siano entrambe affidate al potere direttivo del
datore di lavoro.
Lart.13 St.Lav. ha confermato lesistenza di tale potere unilaterale di modifica del
luogo di lavoro, assoggettandone lesercizio a limiti interni e prevedendo la nullit dei
patti contrari. Ci viene esteso anche al pubblico (privatizzato). Il D.Lgs.152/1997 ha
aggiunto un obbligo a capo del datore, ovvero quello di informazione scritta circa il
luogo della prestazione lavorativa.
Lart.13 St.Lav. prende in considerazione solo lo spostamento da ununit produttiva
allaltra. Esclusi dalla nozione in parola sono i c.d. TRASFERIMENTI INTERNI, cio i
passaggi del lavoratore allinterno della medesima articolazione produttiva.
TRASFERIMENTO DISCRIMINATORIO: nullo il trasferimento avente carattere
discriminatorio. Si sanziona anche un mero mutamento di posto, allinterno dellattivit
produttiva, se ispirato da intenti discriminatori o antisindacali.
LIMITI AL TRASFERIMENTO:
Lart.13 St.Lav. subordina lesercizio del potere di trasferimento
allesistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore
avrebbe s lonere di comunicare (anche oralmente) i motivi del trasferimento al
proprio dipendente, ma soltanto previa sua esplicita richiesta. Per quanto riguarda le
ragioni tecniche, organizzative e produttive, la tesi prevalente quella che esclude in
controllo in merito alle scelte datoriali. Il giudice dovr limitarsi ad accertare leffettiva
presenza di tali ragioni nonch lesistenza di un nesso di causalit tra questa ed il
provvedimento preso, senza richiedere la prova dellinevitabilit del trasferimento.
Anche i comportamenti del lavoratore, che determinino la c.d.
incompatibilit ambientale, integrano una ragione oggettiva che legittima il
trasferimento del lavoratore. Il tentativo della giurisprudenza quello di legittimare il
trasferimento per motivi disciplinari.
ULTERIORI LIMITI: limiti pi consistenti al potere di trasferimento a vantaggio di
peculiari figure di lavoratori:

33

Per il dirigente sindacale aziendale richiesto anche il previo nulla-osta delle

associazioni sindacali di appartenenza.
Divieto di trasferimento non consensuale previsto per il lavoratore che fruisce
dei congedi di maternit e paternit, al quale riconosciuto il diritto al rientro
nella stessa unit produttiva o in altra del medesimo comune
Per il lavoratore con handicap grave e per i suoi congiunti che lo assistono con
continuit, previsto il consenso e il diritto di scegliere, ove possibile, la sede
pi vicina al proprio domicilio.

IMPUGNAZIONE DEL TRASFERIMENTO: il lavoratore tenuto ad impugnare, con

qualsiasi atto anche extra giudiziale, il trasferimento nel termine di decadenza di 60
giorni dalla data di ricezione della relativa comunicazione. Limpugnazione inefficace
se non seguita, entro i successivi 180 giorni, dal deposito del ricorso al giudice del
lavoro o dalla comunicazione al datore di lavoro della richiesta di tentativo di
conciliazione o arbitrato.

DUARATA DELLA PRESTAZIONE: ORARIO E PAUSE

La durata costituisce la misura della prestazione dovuta dal lavoratore. La quantit
effettiva di prestazione normalmente dovuta segnata dalla disciplina dellorario di
lavoro inteso in senso ampio, ovvero come tempo complessivo di lavoro nella giornata,
nella settimana, nellanno, con esclusione delle c.d. pause periodiche (riposi
giornalieri, settimanali, ferie). Durante le pause il rapporto continua, nonostante la
sospensione dellobbligo di lavoro, e permangono gli obblighi accessori o strumentali.
Lorario di lavoro criterio fondamentale di commisurazione dellobbligo retributivo
del datore.
La disciplina legislativa cercava di limitarne la durata massima, a tutela dellintegrit
fisica e morale del lavoratore. Si fa riferimento al R.D.L.692/1923.
Vi stata poi una tendenza secolare di riduzione della durata del lavoro sotto i vari
profili della durata giornaliera, settimanale e annua.
Sul finire del XX secolo, il legislatore corso alla riduzione dorario settimanale
concordata a livello collettivo quale strumento atto ad affrontare situazioni di crisi
aziendale o di riorganizzazione dei processi produttivi. Tutto questo stato affiancato
dalla Direttiva 2000/34/CE, proprio in questo senso. Lintervento del legislatore ha per
obiettivo la flessibilit del lavoro in chiave di maggiore competitivit per le imprese. La
riforma dellorario di lavoro caratterizzata da una rilevante apertura verso la
flessibilit nella gestione degli orari di lavoro in relazione alle mutevoli esigenze
produttive ed organizzative, accompagnata da una altrettanto massiccia apertura alla
contrattazione collettiva. Alla flessibilit dei tempi si associa una flessibilit del
rapporto tra fonte legale e fonte negoziale.

ORARIO DI LAVORO: DISCIPLINA LEGALE E CONTRATTUALE

R.D.L692/1923: prevedeva che lorario massimo di lavoro non superasse le 8 ore
giornaliere o le 48 ore settimanali. Per quanto riguardo il lavoro straordinario
(generalizzato nel 1973), il limite massimo era di 40 ore distribuite su 5 giorni.
ART.13 L.196/1997: riduzione dellorario massimo normale di lavoro, da 48 a 40 ore
settimanali; limite che andava ad aggiungersi a quello giornaliero delle 8 ore.

34

D.LGS.66/2003: applicabile a tutti i settori di attivit, pubblici e privati, ha provveduto

allintegrale abrogazione delle pregresse disposizioni legislative e regolamentari non
espressamente richiamate dallo stesso decreto.

Fissato un orario massimo normale in 40 ore settimanali.

Riproposto la facolt a favore dei contratti collettivi di stabilire una durata
minore rispetto a quella legale e riferire lorario normale alla durata media delle
prestazioni lavorative per periodi ultrasettimanali non superiori allanno.
Ha consentito il regime di orario MULTIPERIODALE, consistente nel superamento
convenzionale dei limiti normali massimi, salvo compensazione nellanno.

ORARIO SETTIMANALE: Rivoluzione vi fu nello stabilire la durata

massima della settimana lavorativa. La determinazione della durata massima
settimanale dellorario di lavoro, demandata ai contratti collettivi e in ogni caso
devono rispettare un limite legale, 48 ore, ma dilatabile, dato che va calcolato in modo
flessibile. Il limite di 48 ore per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi, non settimana
per settimana, ma come media in un arco temporale non superiore ai 4 mesi. Arco
temporale elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 mesi o a 12 mesi, per ragioni
obiettive, tecniche o inerenti allorganizzazione del lavoro, specificate negli stessi
contratti collettivi.
Vengono esclusi i periodi di ferie annue e i periodi di assenza per malattia, nonch le
ore di lavoro straordinario, se i lavoratori hanno beneficiato, su autorizzazione
concessa dalla contrattazione collettiva, di corrispondenti riposi compensativi, in
alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive. Tali periodi di assenza devono
essere considerati neutri.
ORARIO GIORNALIERO: la legge non fa pi alcun riferimento ad una
durata della giornata lavorativa. Ci ha implicato linequivocabile venir meno della
storica limitazione della giornata a 8 ore giornaliere. Una limitazione alla durata della
giornata pu essere ricavata indirettamente dalla norma sul riposo giornaliero. Dal
riconoscimento del diritto del lavoratore ad 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore e
della pausa obbligatori di almeno 10 minuti, si deduce che la durata della giornata
lavorativa non possa superare le 12 ore e 50 minuti.
Vi una deroga del diritto del riposo, che vale per dirigenti, personale direttivo delle
aziende o altre persone aventi potere decisionale, manodopera familiare, ecc.
LAVORO EFFETTIVO E PAUSE: i limiti imposti dal legislatore riguardano il lavoro
effettivamente svolto. Vi una nuova nozione di orario di lavoro: qualsiasi periodo in
cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nellesercizio della
sua attivit o delle sue funzioni. Nozione accompagnata dallesclusione dal computo
dellorario effettivo dei riposi intermedi, delle soste di lavoro non inferiore a 10 minuti
e del tempo occorrente per recarsi al lavoro.
La nozione di orario di lavoro certamente pi ampia di quella previgente. Nella
nozione non rientrano soltanto il lavoro caratterizzato da uneffettiva applicazione
delle energie lavorative, ma vengono anche considerati i periodi nellambito dei quali il
lavoratore stia mettendo a disposizione del datore di lavoro le proprie energie
lavorative.
MODIFICA UNILATERALE DELLORARIO DI LAVORO: il concreto normale orario di lavoro
viene determinato tramite laccordo delle parti e pu essere modificato da un
successivo accordo tra le stesse parti. Nulla prevede la legge circa i margini concessi
35

al datore per la modifica unilaterale dellorario di lavoro concordato. Per la modifica

dellestensione dellorario di lavoro, si nega lesistenza di un potere unilaterale del
datore, richiedendo la genuinit dellassenso del lavoratore. Per la modifica della
collocazione temporale dellorario, si ritiene che lo jus variandi in tale materia
costituisca tipica manifestazione del potere direttivo ed organizzativo del datore.
Aspetto specifico quello della retribuzione sul multiperiodo dellorario settimanale
normale di lavoro, dove pacifico che gli interventi del datore siano strettamente
vincolati alla presenza di una disciplina collettiva autorizzatoria. In assenza, il datore
non potr che essere vincolato al limite rigido delle 40 ore settimanali, oltre il quale
scatter il regime del lavoro straordinario.
La regolamentazione dellorario di lavoro si applica anche al Pubblico Impiego.
ESCLUSIONI DALLAMBITO DI APPLICAZIONE DEL REGIME GENERALE DELLORARIO DI
LAVORO:

Personale della scuola

Forze di polizia
Forze armate
Vigilanza privata
Lavoro gente di mare

ECCEZIONI AI LIMITI DI ORARIO: non soggiacciono allapplicazione del limite normale

settimanale di orario:

Lavori agricoli
Industrie di ricerca e coltivazione di idrocarburi

Non sono sottoposti n al limite normale n a quello settimanale massimo i lavoratori

la cui durata dellorario di lavoro, a causa delle caratteristiche dellattivit esercitata,
non misurata o predeterminata o pu essere determinata dai lavoratori stessi.

LAVORO STRAORDINARIO
Consiste nel lavoro prestato oltre lorario normale settimanale di lavoro fissato dalla
legge.
Nel sistema originario, il lavoro straordinario era quello eccedente il limite delle 48 ore
settimanali o delle 8 ore giornaliere, limitato a 12 ore settimanali e 2 ore giornaliere.
Dopo il D.Lgs.66/2003, con labbassamento del limite settimanale a 40 ore, con
conseguente abbassamento della soglia oltre la quale computare lo straordinario
legale, sono venuti meno il tetto giornaliero e settimanale al lavoro straordinario.
LIMITI AL LAVORO STRAORDINARIO: viene puntualizzato nel decreto che il ricorso al
lavoro straordinario deve essere contenuto. Ma vi sono anche dei limiti quantitativi e
procedurali allo svolgimento di lavoro straordinario. Questo, sommato al lavoro
normale, deve essere contenuto entro il limite massimo settimanale di orario stabilito
dai contratti collettivi, senza eccede, in ogni caso, le 48 ore calcolate come media.
Resta fermo che la prestazione lavorativa giornaliera, a qualsiasi titolo svolta, non
potr mai superare il limite indiretto giornaliero delle 12 ore e 50 minuti.
36

Entro il limite legale massimo settimanale, i contratti collettivi sono liberi di regolare le
modalit di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario, anche prevedendo
lobbligo del lavoratore di effettuare ore di lavoro straordinario richieste dal datore,
fatto salvo solo un giustificato motivo di rifiuto.
In mancanza di disciplina collettivo, il ricorso al lavoro straordinario ammesso solo se
la richiesta del datore corredata dal consenso del lavoratore e nel limite massimo di
250 ore annuali. Il lavoro straordinario pu essere richiesto per esigenza
tipologicamente e tassativamente predeterminate:

Eccezionali esigenze tecnico produttive, impossibili da fronteggiare attraverso

assunzione di altri lavoratori
Casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di
lavoro straordinario possa dar luogo ad un pericolo grave ed immediato oppure
un danno alle persone o alla produzione
Eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate allattivit
produttiva.

Il lavoro straordinario compensato con maggiorazioni retributive. La contrattazione

collettiva pu consentire ai lavoratori di usufruire di riposi compensativi.
LAVORO SUPPLEMENTARE: il lavoro eccedente il limite di orario fissato dai contratti
collettivi, ma entro il limite di orario normale settimanale fissato dalla legge, non di
per s straordinario agli effetti della legge, ma definito supplementare.

LAVORO NOTTURNO E REGIMI DI ORARIO

Art.2108 CC: il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere
retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno.
stato il D.Lgs.66/2003 a dettare per la prima volta delle regole sul lavoro notturno.
PERIODO NOTTURNO: periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti lintervallo
tra mezzanotte e le 5 del mattino.
LAVORATORE NOTTURNO: qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga
in via non eccezionale almeno

3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero

Una certa parte del suo orario di lavoro normale, secondo le norme definite dal
contratto collettivo nazionale di lavoro.

La scelta del decreto stata quella di omettere di definire esattamente linizio ed il

termine del periodo notturno, lasciando presumibilmente al datore a livello aziendale,
nel rispetto delle previsioni contrattuali e del regime di pubblicit mediante affissione,
il compito di provvedervi.
Lo stesso decreto rinvia alla contrattazione collettiva il compito di stabilire i requisiti
dei lavoratori che possono essere esclusi dallobbligo di effettuare il lavoro notturno,
senza la tradizionale distinzione basata sul sesso.
LIMITI DURATA DEL LAVORO NOTTURNO: lorario non pu superare le 8 ore
complessive (comprensive quindi anche del lavoro straordinario) nel periodo di 24 ore.
Vi quindi un limite rigido, fatta salva la facolt per la contrattazione collettiva di
individuare un periodo di riferimento pi ampio delle 24 ore sul quale calcolare come
media il limite delle 8.
37

Alla contrattazione collettiva poi affidata leventuale definizione delle riduzione

dellorario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori
notturni. Si rimette agli attori contrattuali la determinazione della partita di scambio a
fronte delle prestazioni di lavoro notturno, scegliendo tra riposi compensativi o
maggiorazioni retributive.
OBBLIGHI INFORMATIVI: ampiamente derogabili.

Il datore ha lonere di informare e consultare sullintroduzione del lavoro

notturno le RSA, aderenti alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo
applicato allimpresa. In mancanza, le organizzazioni territoriali dei lavoratori
per il tramite dellassociazione cui lazienda aderisca o conferisca mandato.

TUTELA DEI LAVORATORI NOTTURNI: vi devono essere una serie di accertamenti

sanitari a favore dei lavoratori da adibire o adibiti al lavoro notturno: preventivi e
periodici, almeno ogni 2 anni, volti a verificare lassenza di controindicazioni al lavoro
notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi. Se il lavoratore non idoneo al lavoro
notturno, verr assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e
disponibili.
La legislazione ha sancito il divieto di adibire lavoratori assunti con contratto di
apprendistato al lavoro notturno, nel presupposto che ci fosse incompatibile con il
carattere formativo del rapporto. Il D.Lgs.66/2003, estende la nuova disciplina
dellorario di lavoro agli apprendisti maggiorenni, con conseguente omologazione
regolativa della disciplina del lavoro notturno di questultimi. Rimane lobbligo
datoriale di applicare con rigore le misure di protezione della salute del lavoratore
notturno. Per gli apprendisti minorenni, continuer a trovare applicazione la norma che
vieta in generale il lavoro notturni dei minori, consentendo deroghe in casi eccezionali.
stato abrogato anche il divieto per le donne, seppur con alcune eccezioni.
Vi divieto assoluto di svolgimento del lavoro notturno per le donne in gravidanza e
fino al compimento dellanno di et del bambino.
Vi sono 3 ipotesi di esenzione dei lavoratori dal lavoro notturno:

La lavoratrice madre di un figlio di et inferiore a 3 anni, o, alternativamente, il

padre convivente con la stessa
La lavoratrice o il lavoratore che siano lunico genitore affidatario di un figlio
convivente di et inferiore a 12 anni.
La lavoratrice o il lavoratore che abbiano a proprio carico un soggetto disabile.

LAVORO A TURNI: qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in

base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di
lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che pu essere di
tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessit per i lavoratori di compiere
un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o settimane.

RIPOSI GIORNALIERI, SETTIMANALI, ANNUALI E FESTIVITA

Il D.Lgs.66/2003 prevede che il lavoratore ha diritto ad 11 ore di riposo consecutive
ogni 24 ore.
38

La regola vuole che il riposo vada fruito in modo consecutivo. Si pu derogare questa
regola per le attivit caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o
da regimi di reperibilit.
Lo stesso decreto riconosce al lavoratore, quando lorario ecceda le 6 ore, per
levidente e dichiarata finalit di recupero delle energie psico-fisiche e di eventuale
consumazione del pasto, nonch per attenuare il lavoro monotono e ripetitivo, un
intervallo per la pausa, le cui modalit e collocazione temporale, sono stabilite dalla
contrattazione collettiva.
La legge impone una pausa minima di dieci minuti.
Il decreto richiede che la pausa sia collocata tra linizio e la fine di ogni periodo
giornaliero di lavoro. La pausa non pu essere collocata n in corrispondenza dellinizio
n della fine della giornata lavorativa.
RIPOSI SETTIMANALI: il diritto al riposo settimanale trova specifico ed espresso
riconoscimento sia a livello comunitario, nelle fonti internazionali, sia nella nostra
Costituzione, allart.36, dove il 3 comma ne sancisce lirrinunziabilit.
PERIODICITA E CONSECUTIVITA DEL RIPOSO SETTIMANALE: principi base confermati
dal D.Lgs.66/2003. Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni ad un periodo di riposo di
almeno 24 ore consecutive, e di regola coincidenza con la domenica. La tutela stata
rafforzata, con la Direttiva comunitaria, del cumulo del riposo settimanale con le 11
ore di riposo giornaliero, garantendo cos al lavoratore 35 ore di riposo consecutive
settimanali.
Vi sono alcune deroghe: la norma legittima periodi di lavoro anche superiori ai 6 giorni
consecutivi, a patto, per, di garantire nellambito dei 14 giorni di calendario almeno 2
riposi, ciascuno di 24 ore consecutive. Ulteriori deroghe riguardano:

Le attivit di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambia turno o squadra

Il riposo settimanale di regola coincide con la domenica. Il principio consente ampie

eccezioni. ammessa la collocabilit del riposo di 24 ore consecutive in un giorno
diverso dalla domenica, nel rispetto della cadenza settimanale, per molte ipotesi, tra
le quali:

Attivit industriali a ciclo continuo

Industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla
materia prima o al prodotto per quanto riguarda il loro deterioramento.
Servizi o attivit il cui funzionamento domenicale corrisponda ad esigenze
tecniche

Il lavoro nella giornata di domenica d diritto ad una maggiorazione della retribuzione

prevista dai contratti collettivi. Il diritto alla maggiorazione contributiva viene meno
quando il contratto collettivo gi prevedeva per i turnisti un trattamento
complessivamente pi favorevole rispetto a quello degli altri dipendenti, anche solo in
termini di fruizione di ulteriori giorni di riposo.
Per le festivit infrasettimanali, la retribuzione quella normale.

39

FERIE
Il diritto del lavoratore ad un periodo annuale di ferie retribuite riconosciuto dalla
Costituzione allart.36, comma 3. Vi anche il riconoscimento legislativo nel
D.Lgs.66/2003. La ratio ricollegabile non solo ad una funzione di corrispettivo
dellattivit lavorativa, ma anche al soddisfacimento di primarie necessit fisiche e
psicologiche. La loro durata minima fissata in 4 settimane, elevabile dai contratti
collettivi.
Il periodo di ferie annuale: esso spetta entro lanno. Viene introdotto il principio della
INTROANNUALITA delle ferie, sancito dalla Corte Costituzionale, che ha abrogato
linciso secondo cui il diritto si acquisisce solo dopo un anno ininterrotto di servizio.
La scelta del periodo feriale rientra nel potere dispositivo del datore, contemperando
le esigenze aziendali con quelle dei prestatori di lavoro.
Il potere di determinazione del periodo feriale non assoluto. Il datore dovr rispettare
il principio secondo cui le ferie vanno godute per almeno due settimane entro lanno di
maturazione, mentre per il restante periodo entro 18 mesi dal termine dellanno di
maturazione. Lo stesso datore dovr tener conto del fatto che le ferie vanno
possibilmente godute in modo continuativo.
Il periodo feriale deve essere retribuito, senza ulteriori indicazioni.
MONETIZZAZIONE DELLE FERIE: il Ministero del Lavoro circoscrive le ipotesi tassative e
residuali per le quali ancora possibile effettuare la monetizzazione delle ferie:

Ferie maturate nei contratti a tempo determinato di durata inferiore allanno

Ferie maturate e non godute fino al 29 aprile 2003
Ferie maturate e non godute dal lavoratore il cui rapporto di lavoro cessi entro
lanno di riferimento
Ferie previste dalla contrattazione collettiva o individuale in misura superiore al
periodo minimo legale di 4 settimane.

FERIE E MALATTIA: vi un effetto sospensivo delle ferie non ad ogni malattia, ma solo
a quella che impedisce, in concreto, il normale decorso delle ferie e ne precluda il
raggiungimento delle finalit tipiche (recupero delle proprie energie psico-fisiche).

CAP.8: POTERI E DOVERI DEL DATORE DI LAVORO

I POTERI DEL DATORE IN GENERALE E I LORO LIMITI
La configurazione tradizionale attribuisce al datore una posizione
PREMINENZA, e al lavoratore una posizione passiva, di SOGGEZIONE.

attiva,

di

Il lavoratore subordinato presta la propria opera alle dipendenze e sotto la direzione

dellimprenditore (art.2094 CC), che capo dellimpresa e da cui dipendono
gerarchicamente i lavoratori. Il prestatore deve osservare le disposizioni per
lesecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dallimprenditore e dai collaboratori
di questo dei quali gerarchicamente dipende.
Tali disposizioni di supremazia del datore di lavoro sono state configurate
tradizionalmente come poteri giuridici in senso proprio, esercitabili in modo
discrezionale per la tutela di un interesse proprio.

40

Una modifica di questo assetto avvenuta con lo Statuto dei Lavoratori e con la
contrattazione collettiva, che hanno ridotto gli aspetti di soggezione del lavoratore,
attribuendogli posizioni attive di controllo in ordine a diversi profili dellattuazione del
rapporto, nonch limitando lesercizio dei poteri imprenditoriali. Tutto ci dato anche
dallattribuzione di una serie di poteri e diritti collettivi alle rappresentanze dei
lavoratori organizzati nellimpresa.
La natura contrattuale del rapporto risulta cos rivalutata attraverso la riduzione dei
contenuti di comando e rafforzamento dellautonomia collettiva. Il contratto, quindi,
non pi esclusivo strumento di soddisfacimento delle esigenze aziendali, ma riflette
situazioni di interesse e poteri del lavoratore funzionali alla promozione dei valori
costituzionali di dignit e libert.
Questi poteri incontrano una serie di vincoli tali da ridurne il carattere autoritativo.

IL POTERE DIRETTIVO
Il potere direttivo il potere giuridico fondamentale del datore di lavoro. Vi sono quindi
poteri variamente indicati, come il potere organizzativo, di vigilanza, gerarchico, ecc.
ma in realt finalizzati nel loro insieme a garantire lesecuzione e la disciplina del
lavoro in vista degli interessi sottesi al rapporto.
Per potere direttivo, comunque, si intendono i poteri imprenditoriali di gestione
dellimpresa, correlati allo svolgimento e alla disciplina del lavoro. Non si tratta di
funzioni manageriali di gestione dellimpresa, come investimenti, ecc.

LIMITI LEGISLATIVI
DISCRIMINALITA

DEL

POTERE

DIRETTIVO:

PRINCIPIO

DI

NON

La disciplina contenuta nello Statuto dei Lavoratori. Lart.13 parla del potere di
conformazione della prestazione di lavoro, gli artt.2,3,4,5,6,8 parlano del potere di
controllo e lart.7 del potere disciplinare. Lart.9 parla del dovere di sicurezza del
datore di lavoro.
DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE:
imprenditoriali.

un

limite

generale

allesercizio

dei

poteri

FONTI COMUNITARIE: direttiva 54/2006/CE, in tema di parit di

trattamento e di opportunit per uomini e donne sul versante occupazionale. Vi sono
specifiche regolamentazioni su discriminazioni per razza ed origine etnica, religione,
convinzioni personali, handicap, et, tendenze sessuali.
FONTI INTERNE: la Costituzione pone una direttiva di parit tra
lavoratori e lavoratrici, stabilendo che le condizioni di lavoro devono consentire alla
donne ladempimento della sua essenziale funzione famigliare e assicurare alla madre
e al bambino una speciale ed adeguata protezione (art.37 Cost). Sono fondamentali
anche le direttive sulleguaglianza FORMALE e SOSTANZIALE: tutti i cittadini hanno
pari dignit sociale e sono eguali davanti alla legge senza distinzioni. compito della
Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto
la libert e leguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona
umana e leffettiva partecipazione di tutti i lavoratori allorganizzazione politica,
economica e sociale del Paese (art.3 Cost).
Lart.15 St.Lav. che dichiara la nullit di tutti gli atti e patti diretti a ledere in qualsiasi
modo la posizione del lavoratore per motivi sindacali, o per motivi legati al sesso, alla
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politica, alla religione, alla razza, alla lingua, o per ragioni legate ad handicap, et,
convinzioni personali, ecc.

LIMITI AL POTERE DI VIGILANZA

GUARDUE GIURATE (ART.2 ST.LAV): compiti di tutela del patrimonio aziendale e dotato
di particolari privilegi connessi a tale funzione (portare armi, ecc.)
PERSONALE DI VIGILANZA SUL LAVORO (ART.3 ST.LAV): larticolo impone la preventiva
comunicazione ai lavoratori interessati dei nominativi e delle mansioni specifiche del
personale di vigilanza sul lavoro, evidentemente distinto dalle stesse guardie giurate e
privo dei loro particolari poteri.
Le due norme mirano a privare gli istituti di aspetti polizieschi o di controllo occulto.
CONTROLLI A DISTANZA (ART.4 ST.LAV.): larticolo precisa i controlli esercitabili dal
datore di lavoro stabilendo che essi non possono realizzarsi mediante impianti
audiovisivi e altre apparecchiature atte a sorvegliare a distanza lattivit dei lavoratori.
Controlli a distanza possono giustificarsi solo se richiesti da esigenze organizzative,
produttive o attinenti alla sicurezza del lavoro, cosicch il controllo sul lavoro ne sia al
pi una conseguenza accidentale.
PROCEDURA: prevista una procedura a vari livelli: sindacale,
amministrativa e giudiziale. Le apparecchiature di controllo sono installabili solo previo
accorso con tutte le RSA. In difetto di accordo, il datore pu ricorrere alla Direzione del
Lavoro-Servizi Ispettivi, che decide stabilendo le modalit duso degli impianti.
VISITE PERSONALI DI CONTROLLO SUL LAVORATORE (ART.6 ST.LAV): tale prassi
ammessa solo se indispensabile ai fini della tutela del patrimonio aziendale e a
condizione che le visite siano svolte alluscita dei luoghi di lavoro con sistemi di
selezione automatica riferiti alla collettivit o a gruppo di lavoratori (METODOLOGIA
IMPARZIALE). Il tutto previo accordo sindacale e previa decisione della Direzione del
Lavoro-Servizi Ispettivi.
CONTROLLO DELLE MALATTIE (ART.5 ST.LAV): larticolo limita il potere di controllo
dellimprenditore nei confronti del lavoratore assente dal lavoro per infermit (o
infortunio). Vieta la prassi tradizionale dei controlli diretti tramite c.d. medici di
fabbrica e affida laccertamento ai servizi ispettivi degli istituti competenti: INPS per
infortuni, INAIL e ASL per le malattie. Questi sono tenuti a compierlo quando il datore
lo richieda nel rispetto delle c.d. fasce orarie di reperibilit. La ratio della norma
garantire limparzialit del controllo sullo stato di salute attraverso strumenti e
soggetti a ci adeguati.
CONTROLLO SULLA IDONEITA FISICA DEL LAVORATORE: il comma 3 dellart.5 St.Lav.
riserva ad enti pubblici anche il controllo sulla idoneit fisica del lavoratore, vale a dire
sulla capacit di proseguire il rapporto di lavoro. Questa disciplina si estende a tutti i
lavoratori. Per le attivit che presentano un elevato livello di rischiosit, il datore, con
lASL, pu procedere allaccertamento sullidoneit del lavoratore alla mansione
specifica, non solo in fase preassuntiva, ma anche periodicamente nel corso del
rapporto di lavoro.
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FONDAMENTO DEL POTERE DISCIPLINARE

Lart.2106 CC stabilisce che linosservanza, da parte del prestatore di lavoro, degli
obblighi previsti nei due articoli precedenti pu dar luogo allapplicazione di sanzioni
disciplinari, secondo la gravit dellinfrazione e in conformit delle norme corporative.
Il potere disciplinare e i suoi connaturali limiti sostanziali vengono ricondotti alla
funzione organizzatoria del contratto di lavoro.
I limiti introdotti dallo Statuto dei Lavoratori spogliano il potere disciplinare di quella
immediatezza che nel codice lo caratterizzava come potere autocratico e lo
assoggettano a forme di esercizio e controllo dirette a garantire la posizione
contrattuale del lavoratore, con ci stesso rendendo compatibile con la logica
egualitaria del contratto.

REQUISITI SOSTANZIALI
Presupposto sostanziale del potere disciplinare la SUSSITENZA del fatto addebitato.
Spetta al datore di lavoro provarlo. Sul lavoratore grava lonere di discolparsi, con la
possibilit, in alcuni casi, di provare leventuale riconducibilit del fatto addebitato ad
una situazione di impossibilit sopravvenuta, secondo i principi generali in materia di
responsabilit contrattuale.
Ulteriore presupposto necessario la PROPORZIONALITA tra infrazione e sanzione. Il
compito di specificazione della proporzionalit tradizionalmente svolto dalla
contrattazione collettiva. Le valutazioni di questa sono esse pure subordinate alla
regola codicistica della proporzionalit e quindi, in caso di contestazione, soggette a
controllo da parte del giudice.
Influisce correntemente, aggravando la sanzione, leventuale RECIDIVA, cio una
determinata infrazione gi sanzionata. Lultimo comma dellart.7 St.Lav. stabilisce che
non pu tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla
loro applicazione.

REQUISITI PROCEDIMENTALI
Introdotti dallart.7 St.Lav. e sono presupposti del potere disciplinare. La loro assenza
si traduce nella inesistenza del potere e conseguentemente nella nullit della
sanzione.

CODICE DISCIPLINARE: lart.7 prevede la preesistenza di un codice disciplinare,

ovvero un testo che individua le infrazioni e le relative sanzioni, per modo che si
abbia la creazione ex post di una o delle altre. Viene sancito lobbligo del datore
di applicare le previsioni collettive solo dove esistano, dove cio la
regolamentazione del potere disciplinare sia contenuta in un contratto collettivo
applicabile allo specifico rapporto di lavoro. Viene chiarito che il potere
disciplinare compete al datore di lavoro e questi pu esercitarlo anche in
carenza di regolamentazione collettiva. Le sanzioni possono essere il richiamo
verbale, ammonizione scritta, ecc. Il limite che non possono essere disposte
sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.
Per quanto riguarda la correlazione tra sanzioni e infrazioni, il codice disciplinare
non deve contenere una precisa e sistematica previsione delle singole infrazioni,
delle loro varie graduazioni e delle corrispettive sanzioni, ma sufficiente una
proporzionata correlazione tra le singole ipotesi di infrazioni, sia pure di
carattere sistematico, e le corrispondenti previsioni sanzionatorie.
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ONERE DI PUBBLICITA DEL CODICE DISCIPLINARE: lart.7 impone che il codice

disciplinare venga portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in
luogo accessibile a tutti. Il codice disciplinare inapplicabile se non vi
affissione. Per quanto riguarda il licenziamento disciplinare, laffissione del
codice nel luogo di lavoro costituisce formalit necessaria solo quando al
lavoratore vengano contestate violazioni di doveri che discendono da
disposizioni del datore di lavoro o del contratto collettivo, non quando essi
traggano direttamente origine dalla legge.
CONTESTAZIONE DELLADDEBITO: il datore non pu irrogare la sanzione al
lavoratore senza avergli preventivamente contestato laddebito e senza averlo
sentito a sua difesa (art.7 St.Lav.). Il lavoratore potr farsi assistere da un
rappresentante dellassociazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Laddebito deve essere contestato con immediatezza e specificit.
o IMMEDIATEZZA: tra conoscenza del fatto e sua contestazione non pu
trascorrere pi del tempo ragionevolmente necessario al datore per fare
un minimo di accertamenti ed assumere la decisione di dare inizio al
procedimento disciplinare.
o SPECIFICITA E IMMUTABILITA: la contestazione deve individuare i fatti
addebitati con sufficiente precisione, sia pure sinteticamente, per modo
che non risulti incertezza circa lambito dei fatti su cui il lavoratore
chiamato a rendere le giustificazioni.
La recidiva deve essere contestata solo se concorre ad integrare linfrazione.
DIRITTO DI DIFESA: il datore tenuto a sentire oralmente il lavoratore se ne fa
richiesta, ma pu ricevere le sue eventuali giustificazioni scritte senza onere di
invitarlo a svolgere difese orali.
PAUSA DI RIFLESSIONE: i provvedimenti disciplinari pi gravi del rimprovero
verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla
contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Si pensava che questo
periodo fosse istituto per evitare decisioni a caldo, ma adesso si deciso che
questo tempo serve per consentire le difese del lavoratore.

OBBLIGO CONTRATTUALE DELLE MOTIVAZIONI: lart.7 St.Lav. non prevede alcun

obbligo in capo al datore di motivare il provvedimento disciplinare in concreto
adottato rispetto alle difese avanzate dal dipendente. Qualora il codice
disciplinare preveda lobbligo del datore di motivare la sanzione, la sua
inosservanza, realizzando una violazione di una forma convenzionale,
comporter la nullit del provvedimento disciplinare.
COLLEGIO DI CONCILIAZIONE E ARBITRATO: sempre lart.7 prevede che il
lavoratore possa impugnare il provvedimento nellambito di procedure arbitrali
eventualmente previste dal contratto collettivo oppure promuovere, nei 20
giorni successivi, anche per mezzo dellassociazione sindacale alla quale sia
iscritto, la costituzione, tramite la Direzione territoriale del lavoro, di un Collegio
di conciliazione ed arbitrato. Si tratta di un arbitrato IRRITUALE. Si prevede la
perdita di efficacia della sanzione dove il datore non provvede a nominare, entro
10 giorni dallinvito rivoltogli dalla Direzione territoriale del lavoro, il proprio
rappresentante in seno al Collegio arbitrale.

OBBLIGO DI SICUREZZA E ART.2087 CC

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AMBIENTE DI LAVORO: non solo il contesto materiale di svolgimento della prestazione,

ma anche linsieme delle condizioni dellorganizzazione del lavoro (carichi di lavoro,
ecc.).
Lintera materia affidata alla responsabilit e alliniziativa del datore di lavoro,
rientrando nellesercizio dei suoi poteri direttivi e di organizzazione.
ART.2087 CC: vincola di datore ad un obbligo di sicurezza nei confronti dei lavoratori,
imponendogli di adottare tutte le misure che, secondo le particolarit del lavoro,
lesperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare lintegrit fisica e la personalit
morale dei prestatori di lavoro. La disciplina ha trovato specificazione in una serie di
norme regolamentari sulla prevenzione degli infortuni e per ligiene del lavoro,
provviste di sanzioni penali ed amministrative. Alla tutela sono affiancate anche norme
speciali che limitano in vario modo lorario di lavoro dei minori e delle donne in
gravidanza.
PRINCIPIO DELLA MASSIMA SICUREZZA TECNOLOGICAMENTE POSSIBILE: lo stesso
articolo impone al datore di predisporre tutte le misure idonee, secondo lesperienza,
la tecnica e la particolarit del lavoro, a prevenire situazioni di danno per la salute
fisica e la personalit del lavoratore alla luce della mutevole realt produttiva.

DALLART.9 ST.LAV AL TESTO UNICO IN MATERIA DI TUTELA DELLA

SALUTE E DELLA SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
ART.9 ST.LAV: attribuisce ai lavoratori il diritto di controllare mediante loro
rappresentanze lapplicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle
malattie professionali e di promuovere la ricerca, lelaborazione e lattuazione di tutte
le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrit fisica.
TESTO UNICO IN MATERIA DI TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI
LAVORO: D.Lgs.81/2008 ha regolamentato ex novo la materia con ambizioni
sistematiche e di completezza in ordine alla salvaguardia della sicurezza del lavoro. Vi
una generale riorganizzazione della materia, a partire dallabrogazione di quasi tutte
le discipline precedenti. Vi un importante salto di qualit nella concezione di
sicurezza nei luoghi di lavoro. Il sistema risulta fissato sul principio della
PREVENZIONE, da realizzarsi tramite una propedeutica valutazione di tutti i rischi
presenti in azienda. Lobiettivo di eliminarli alla fonte, dove possibile, o ridurli al
minimo, mediante unattivit di programmazione degli interventi, destinata a
coinvolgere una serie di figure.
MODELLO PARTECIPATO della sicurezza: accanto al datore di lavoro, ai dirigenti e ai
preposti, nonch gli organismi pubblici di controllo gi presenti nella disciplina
previgente, il legislatore contempla altri soggetti destinatari di diritti ed obblighi:

Servizio di prevenzione e protezione e il suo responsabile

Medico competente
Lavoratori
Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS)

Ciascuno chiamato a dare attuazione al principio generale di prevenzione, e

partecipa alla realizzazione del dovere dellart.2087 CC. Il datore di lavoro resta il
principale responsabile.

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OBBLIGHI DEL DATORE: lobbligo di sicurezza viene scomposto in una serie di specifici
adempimenti, cos da garantirne la procedimentalizzazione e lattuazione in forma
partecipata.

VALUTAZIONE DEI RISCHI connessi allo svolgimento della prestazione lavorativa,

al fine di individuare le fonti di pericolo e lentit del danno che ne pu derivare
REDAZIONE DOCUMENTO PER LA SICUREZZA (DVR), da custodire presso
lazienda e contiene:
o Una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute
durante lattivit lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati
per la valutazione stessa.
o Indicazione delle misure di prevenzione e protezione attuate e dei
dispositivi di protezione individuali adottati
o Programma delle misure ritenute opportune per garantire il
miglioramento nel tempo della sicurezza
o Individuazione delle procedure per lattuazione delle misure da realizzare
o Indicazione del nominativo del RLS o di quello territoriale e del medico
competente che ha partecipato alla valutazione del rischio
o Individuazione delle mansioni che espongono i lavoratori a rischi specifici
che richiedono una riconosciuta capacit professionale
Si tratta di funzioni organizzative non delegabili.

RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (RLS): viene consultato

preventivamente e tempestivamente oltre che nei casi appena detti (valutazione
rischi), ma anche in merito alla designazione del responsabile e degli altri addetti al
servizio di prevenzione. Egli riceve tutte le informazioni ed elabora proposte. Ha diritto
ad unadeguata formazione sui temi della sicurezza. Deve essere eletto o designato
dai lavoratori a livello aziendale in tutte le aziende o unit produttive (RLSA). Se ci
non avviene subentra il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale
(RLST). Vi anche il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo
(RLSP), per quei contesti caratterizzati dalla compresenza di pi aziende o cantieri.
OBBLIGHI E DIRITTI DEL SINGOLO LAVORATORE: i dipendenti devono contribuire con il
datore di lavoro alladempimento degli obblighi in tema di tutela della salute
(PRINCIPIO DI COINVOLGIMENTO DEL LAVORATORE), in particolare:

Ubbidire alle direttive generali loro impartite in materia

Utilizzare correttamente macchinari
Sottoporsi alla formazione
Segnalare le carenze dei dispositivi in proprio uso

Hanno diritto di allontanarsi dal posto di lavoro in caso di pericolo grave, immediato ed
inevitabile.

CAP.9: RETRIBUZIONE NEL RAPPORTO DI LAVORO

FONTI INDIVIDUALI E COLLETTIVE
Sul piano del rapporto individuale, la retribuzione costituisce la prestazione
fondamentale del datore nei confronti del lavoratore. Lobbligo retributivo connota il
contratto di lavoro come contratto; di scambio, a titolo oneroso o a prestazioni
corrispettive.

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Sul piano collettivo, le retribuzioni costituiscono una quota cospicua del reddito
nazionale e rappresentano uno strumento decisivo per la sua distribuzione fra diversi
gruppi e categorie sociali. Le retribuzione costituisce una variabile molto importante
con riferimento ad obiettivi macroeconomici essenziali quali il controllo dellinflazione
e della disoccupazione.
La disciplina della retribuzione determinata dalla contrattazione collettiva, che
costituisce la fonte preminente di disciplina del rapporto.
Allautonomia individuale spetta un ruolo di miglioramento degli standard retributivi
stabiliti in sede collettiva, il che dipende da:

Qualificazione dei lavoratori e la loro capacit contrattuale

Maggiore o minore tensione del mercato del lavoro
Presenza e controllo sindacale dei superminimi individuali.

La contrattazione nazionale di categoria assolve soprattutto al compito di assicurare

un livello minimo di retribuzione per i lavoratori meno qualificati. La definizione dei
trattamenti economici per le professionalit pi elevate rimessa allautonomia
individuale, attraverso il sistema dei superminimi.
La legislazione ordinaria ha svolto un ruolo contenuto, di disciplina di aspetti secondari
dellistituto.
La materia retributiva esula dalle competenze comunitarie, salvo per quanto riguarda
la parit tra uomini e donne.

RETRIBUZIONE MINIMA
Lobbligo retributivo caratterizza il rapporto di lavoro come rapporto a prestazione
corrispettive.
Nel contratto di lavoro la CORRISPETTIVITA si presenta in un modo particolare, non
riscontrabile negli altri contratti a prestazioni corrispettive. Le particolarit sono
connesse al carattere personale della prestazione lavorativa e al coinvolgimento
durevole del lavoratore nellorganizzazione produttiva. Il nesso di corrispettivit
subisce alterazioni significative in una serie di casi, in particolare previsti dagli
artt.2110-2111 CC, come malattia, infortunio, richiamo alle armi, ecc. In queste ipotesi
la disciplina legale o contrattuale impone al datore di adempiere, in tutto o in parte,
allobbligo retributivo nonostante lassenza di controprestazione, contrariamente a
quanto avviene negli altri tipi di contratto.
La determinazione quantitativa della retribuzione risulta soprattutto dalla
contrattazione collettiva. La Costituzione, per, contiene dei precetti fondamentali.

Art.36: SUFFICIENZA. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata

alla qualit e alla quantit del suo lavoro e in ogni caso sufficiente per garantire
a se e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa. Si intende il tenore di
vita socialmente adeguato secondo il contesto storico e ambientale.
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PROPORZIONALITA: correlazione generale della retribuzione rispetto alle

mansioni svolte dal lavoratore (qualit) e al tempo di lavoro (quantit).

Non vi omogeneit tra i due principi sanciti dallart.36 Cost. La giurisprudenza ha

rispettato il canone della sufficienza quando era rispettato anche quello di
proporzionalit. Il giudice, infatti, si limita a verificare se la retribuzione
proporzionata alla quantit e alla qualit del lavoro.
Si estrapolato quindi un principio unitario: la RETRIBUZIONE MINIMA.
Per la retribuzione minima, i giudici hanno fatto costante affidamento alla retribuzione
base (MINIMI TABELLARI) prevista dai contratti collettivi della categoria o del settore
produttivo, considerati quali parametri affidabili a prescindere dalla diretta
applicabilit del contratto.
Sufficienza e proporzionalit non rivestono un valore assoluto ed uniforme per tutti i
lavoratori, ma variano in funzione del settore o della qualifica del singolo. Importa una
prevalenza assoluta del canone di proporzionalit rispetto a quello della sufficienza. Le
tabelle, poi, costituiscono un parametro di riferimento, non necessario, e da cui il
giudice pu scostarsi con adeguata motivazione.
ART.2099 CC: se il contratto individuale non rispetta i canoni di sufficienza e
proporzionalit, la relativa pattuizione deve ritenersi nulla per violazione di norma
imperativa. Dovrebbe comportare la nullit dellintero contratto. Soccorre il dettato
dellart.2099 CC che stabilisce che, in mancanza di norme di contratti collettivi o di
accordi individuali tra le parti, la retribuzione determinata dal giudice, tenuto contro
del parere delle associazioni professionali. La retribuzione individualmente concordata
sostitutiva della retribuzione minima legale risultante dallart.36 Cost., che ha
carattere impositivo.

NON DISCRIMINAZIONE e PARITA RETRIBUTIVA

UGUAGLIANZA e NON DISCRIMINAZIONE: si caratterizza in negativo perch inibisce
trattamenti differenziati per specifici motivi, come sesso tra lavoratori e lavoratrici, et
fra adulti e minori.
PARITA RETRIBUTIVA: importa in positivo una parificazione del trattamento dei
lavoratori che ricoprano la stessa posizione professionale.
CORTE COST.103/1989: la sentenza richiama alla normativa legale e a quella
internazionale, la cui applicazione garantirebbe il diritto ad uneguale retribuzione a
parit di mansioni. Ammette che sono tollerabili e possibili disparit di trattamento per
i lavoratori in posizione di identico valore qualora simili differenziazioni risultino
giustificate e comunque ragionevoli. Gli unici limiti esistenti sono quelli di garanzia del
minimo retributivo e quello di non discriminazione. Il datore, quindi, potr
legittimamente differenziare le retribuzioni effettive sulla base di proprie personali
valutazioni, attribuendo trattamenti di miglior favore ad alcuni lavoratori.
Nel settore pubblico, si riconosce alla contrattazione collettiva il compito di
determinare il trattamento economico e si impone alle PA di garantire parit di
trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai
rispettivi contratti collettivi.

CONCETTO DI RETRIBUZIONE
Vi una pluralit di definizioni da diverse fonti.
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ART.2121 CC: definizione pi importante. Devono essere inclusi nel calcolo tutti i
compensi corrisposti al lavoratore dal datore di lavoro, comprese le provvigioni, le
partecipazioni agli utili, ecc. aventi carattere continuativo, con esclusione delle sole
prestazioni erogate a titolo di rimborso spese.
L.297/1982: ha previsto e disciplinato il TFR in sostituzione della vecchia indennit di
anzianit e ha introdotto una diversa nozione di retribuzione. Devono essere
considerati tutti gli emolumenti (=compensi per le prestazioni professionali) corrisposti
in dipendenza del rapporto e a titolo non occasionale dal datore.

TIPOLOGIA LEGALE DELLA RETRIBUZIONE

Sotto il titolo generico di retribuzione compresa una complessa tipologia di
attribuzioni patrimoniali, cui obbligato il datore nei confronti del lavoratore, regolate
da fonti diverse e che presentano forme, profili funzionali, storie e denominazioni
differenziati. Molteplici sono i criteri di classificazione. La pi importante quella che
viene fatta dallart.2099 CC

RETRIBUZIONE A TEMPO: determinata in ragione della durata della prestazione

di lavoro ed lunica adottata in maniera esclusiva, in modo tale da assorbire
per intero il trattamento economico percepito dal lavoratore. Tutte le altre
costituiscono solamente forme di compenso parziale o elementi della
retribuzione complessiva del lavoratore.
RETRIBUZIONE A COTTIMO: quantificazione del trattamento retributivo
proporzionale ai risultati prodotti. Nella determinazione della retribuzione a
cottimo rileva la quantit della prestazione o dellattivit di lavoro, quindi il
RENDIMENTO, e non propriamente il risultato. Il risultato pu essere preso in
considerazione solo quando identifichi in concreto lattivit svolta da prestatore.
Quando il risultato viene meno per fattori non attinenti alle prestazioni del
lavoratore, resta fermo il diritto alla retribuzione di cottimo corrispondente al
lavoro svolto o che si sarebbe potuto svolgere. Lutilizzo della retribuzione a
cottimo possibile solo nelle imprese che usano certi modelli organizzativi, nei
quali non vi sia una scientifica parcellizzazione delle operazioni.
o COTTIMO OBBLIGATORIO: art.2100 CC. Il lavoratore deve essere retribuito
a cottimo nelle ipotesi in cui:
In conseguenza dellorganizzazione del lavoro vincolato a un
certo ritmo produttivo
Quando la valutazione della sua prestazione fatta in base al
risultato della misurazione dei tempi di lavorazione.
la contrattazione a determinare le tariffe.
Lart.2101 CC stabilisce alcuni principi generali, in ordine alle procedure di
fissazione della retribuzione a cottimo che spettano allimprenditore, ma con
due ordini di limiti.
o La legge impone di comunicare preventivamente ai prestatori di lavoro gli
elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguire ed il
compenso unitario.
o Il datore pu modificare tali elementi solo nel caso in cui siano cambiate
le condizioni di lavoro che li giustificano. Il nuovo sistema di cottimo
diventa definitivo dopo un periodo di adattamento previsto dai contratti
collettivi. Vi lintento di proteggere il lavoratore da alterazioni
unilateralmente introdotte dal datore nei tempi di cottimo.
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Dagli anni 90 la tematica del cottimo in buona parte assorbita dalla

retribuzione variabile.
RETRIBUZIONE IN NATURA: mal vista dal legislatore per le forme di sfruttamento
cui dava luogo, addossando al lavoratore il rischio della sua trasformazione in
denaro (=truck system). Limportanza della retribuzione in natura oggi
collegata al riconoscimento dei fringe benefits (benefici marginali, come
macchina aziendale, telefono).
PROVVIGIONE: si caratterizza per il fatto che il compenso ragguagliato in
percentuale agli affari trattati dal lavoratore. Tipica forma dei lavoratori
subordinati adibiti ad attivit particolari come la trattazione di affari per il datore
di lavoro. compatibile con il lavoro subordinato purch sia comunque
raggiunto il livello della sufficienza retributiva.
PARTECIPAZIONE AI PRODOTTI: usata nelle attivit di lavoro agricolo o pesca,
una specie particolare di provvigione. Il prodotto non laffare, ma il bene fisico
oggetto dellattivit dimpresa.
PARTECIPAZIONE AGLI UTILI: tende a perseguire un coinvolgimento del
lavoratore nellandamento aziendale. Secondo lart.2102 CC gli utili devono
essere determinati in base agli utili netti e, per le imprese soggette a
pubblicazione del bilancio, a quelli risultanti dal bilancio regolarmente
approvato e pubblicato.
o AZIONARIATO DEI DIPENDENTI: finalit partecipative possono essere
perseguite con il diverso strumento della distribuzione di azioni ai
dipendenti. Le ragioni possono essere: ricerca di finanziamento,
flessibilizzazione del costo del lavoro, coinvolgimento dei lavoratori.
o STOCK OPTION: servono per incentivare la produttivit. Sono piani che
attribuiscono ai dipendenti la possibilit di esercitare entro un
determinato periodo unopzione di acquisto di proprie azioni ad un prezzo
che, fissato, rimano bloccato per tutto il periodo in cui pu essere
esercitata lopzione. una forma di retribuzione incentivante.

PROLIFERAZIONE DELLE FORME RETRIBUTIVE

Distinzione tra

RETRIBUZIONE DIRETTA, corrisposta immediatamente al lavoratore nei singoli

periodi di durata del rapporto (settimanale, mensile)
RETRIBUZIONE DIFFERITA, corrisposta in modo posticipato rispetto al periodo di
maturazione: annualmente (13ma, 14ma) o alla fine del rapporto (TFR).

AUTOMATISMO RETRIBUTIVI: scatti di anzianit e TFR

Il nucleo centrale della retribuzione la retribuzione tabellare che deriva dalla
contrattazione collettiva nazionale di categoria. fissata nei suoi vari standard e
periodicamente aggiornata in rapporto alle diverse categorie e qualifiche di lavoratori.
Vengono, poi, integrate dalla contrattazione a livello aziendale dove questa
presente, finendo cos per rappresentare un trattamento minimo.
Gli incrementi aziendali di solito non confluisco non nella retribuzione base, piuttosto
contribuiscono a comporre la retribuzione globale. Questultima pu includere altri
elementi accessori, legati alle caratteristiche modali della prestazione individuale
oppure ai suoi peculiari contenuti professionali. Lammontare di questi elementi di
norma controllato dalla contrattazione collettiva. Il controllo del salario di fatto
costituisce obiettivo essenziale del sindacato.
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La presenza di ulteriori trattamenti retributivi individuali particolarmente diffusa per i

lavoratori di livello medio-alto.

LE VOCI RETRIBUTIVE CONTRATTUALI

La retribuzione base connessa con la qualifica ricoperta dal lavoratore e quindi con
le mansioni svolte. Si parla anche di retribuzione professionale.
Fino al 1992, tale voce retributiva era comprensiva della indennit di contingenza o
SCALA MOBILE, meccanismo automatico di adeguamento delle retribuzioni
allaumento del costo della vita.
PROTOCOLLO 1993: accordo interfederale che ha trasformato ladeguamento dei salari
da occasionale a strutturale, prevedendo lincontro delle parti sociali 2 volte lanno per
fissare tariffe e livello del debito pubblico. I sindacati si impegnavano ad adottare
comportamenti, politiche contrattuali coerenti con lobiettivo di ottenimento di un
tasso dinflazione allineato alla media dei Paesi comunitari economicamente pi
virtuosi (=POLITICA DEI REDDITI).
La funzione assegnata a questo istituto era quella di garanzia per la difesa parziale del
potere dacquisto dei salari e di incentivo al regolare svolgersi dellattivit
commerciale. Ha anche una funzione sanzionatoria: nel caso fosse violata la clausola
di tregua del Protocollo, il termine di decorrenza dellindennit poteva essere
anticipato o slittare in avanti.
ACCORDO QUADRO 2009: delinea i principi e criteri cui dovranno attenersi le fonti
contrattuali in esso richiamate. Nel portare a 3 anni la durata del contratto nazionale
di categoria, ha previsto un nuovo sistema per la salvaguardia del potere dacquisto
dei salari, introducendo un nuovo indicatore sulla crescita dei prezzi al consumo e
dimostrando una rinnovata fiducia per la contrattazione di secondo livello quale
strumento di concreta regolamentazione della retribuzione incentivante. Si prevista
lintroduzione di un nuovo indice previsionale costituito sulla base dellIPCA (indice dei
prezzi al consumo armonizzati in ambito europeo per lItalia).
SUPERMINIMI: incrementi rispetto alle retribuzioni contrattuali standard assegnati
collettivamente o individualmente.
PREMI: sia a livello collettivo che a livello individuale. Esempio: premi di produzione.
Strumenti per far partecipare i lavoratori ai benefici della produttivit aziendale. Sono
diventati una integrazione aziendale della retribuzione stabilita nel contratto
nazionale.
GRATIFICHE: elementi integrativi della retribuzione, differiti in quanto corrisposti una
sola volta lanno per far fronte a spese o bisogni particolari del lavoratore. Esempio:
natalizia (13ma).
INDENNITA: servono ad adattare il compenso complessivo del lavoratore a diverse
particolarit del lavoro (condizioni temporali di disagio) senza che si possa configurare
tipicamente la reintegrazione di una specifica perdita patrimoniale, danno o spesa
subita dal lavoratore a causa del lavoro.

ADEMPIMENTO DELLOBBLIGO RETRIBUTIVO

51

Ladempimento dellobbligo retributivo quale obbligazione di dare regolato dalle

norme generali di cui artt.1176 e 1218 CC e da quelle specifiche relative alle
obbligazioni pecuniarie allart.1277 CC. Lart.2099 C stabilisce che i tempi e le
circostanze del pagamento devono essere quello in uso nel luogo dove il lavoro
eseguito.
POST-REMUNERAZIONE: il diritto al pagamento della retribuzione sorge a lavoro
compiuto. I pagamenti seguono cadenze periodiche stabilite dai contratti (solitamente
mese). Periodicit diverse sono stabilite per gli elementi differiti della retribuzione,
come le mensilit aggiuntive.
Si parla di salario per gli operai e di stipendio per gli impiegati. Per il lavoro operaio il
riferimento dato dalle ore effettivamente lavorate; per gli impiegati tale legame
manca ed il datore di lavoro si assume il rischio della mancata prestazione di lavoro
nellarco temporale di riferimento.
BUSTA PAGA: vi lobbligo di consegnare il prospetto di paga, dove sono indicati il
nome e qualifica professionale del lavoratore, periodo di riferimento, elenco di tutti gli
elementi che compongono la retribuzione corrisposta, compresi gli assegni per il
nucleo famigliare e le relative trattenute. La violazione di tale obbligo porta ad
ammenda come sanzione.
Si pu pagare sia in contanti che per assegno circolare, basta che non si renda per il
lavoratore troppo difficile la conversione in denaro.

CAP.10: LE SOSPENSIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO

FATTISPECIE E TIPOLOGIE
Per quanto riguarda la sospensione vi sono varie ipotesi: da quelle degli artt.21102111 CC, allo sciopero, alla crisi aziendale, ai vari tipi di permessi, aspettative e diritti
sindacali implicanti una sospensione del lavoro, pause e riposi e infine alla
sospensione convenzionale (accordo tra le parti).
Elemento comune di queste ipotesi la sospensione totale o parziale dellobbligazione
di lavoro e degli obblighi indispensabili per il suo adempimento. La sospensione non
propriamente riferibile al rapporto nel suo complesso, ma alla obbligazione e
prestazione di lavoro.
Due tipi di classificazione sono la sospensione per motivi inerenti alla sfera del
prestatore e sospensione dipendente dallimpresa. La diversit si riflette in differenze
di trattamento.
Nelle ipotesi di sospensione dipendenti dal datore dovuta allimpiegato lintera
retribuzione. Lart.1207 disciplina la mora del creditore, da valutare in senso ampio
come comportamento oggettivamente dipendente dal datore.
Nelle ipotesi di sospensione per cause dipendenti dal lavoratore, la garanzia quella
di unindennit previdenziale attribuita in conformit dellart.38 Cost. e, solo in
mancanza, la retribuzione o parte di essa secondo la legge e i contratti collettivi.
Sono ammissibili solo le deroghe specificatamente previste dalla disciplina legislativa
o contrattuale. Queste dunque sono TASSATIVE.

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SOSPENSIONI PER CAUSE INERENTI AL PRESTATORE DI LAVORO

ARTT.2110-2111 CC: le cause richiamate da detti articoli sono: malattia, infortunio,
gravidanza e puerperio, servizio militare.
CONSERVAZIONE DEL POSTO: vi il diritto del lavoratore alla conservazione del posto
di lavoro per il periodo stabilito dalla legge, o dagli usi secondo equit (C.D. PERIODO
DI COMPORTO). Il potere di recesso del datore sospeso per tutto il periodo del
comporto, salvo la sussistenza di un fatto che integri gli estremi della giusta causa.
Leventuale recesso deliberato dal datore inefficace o a efficacia differita alla fine
della malattia o del periodo di comporto.
I periodi di assenza dal lavoro vanno computati a tutti gli effetti nellanzianit di
servizio.
CONSERVAZIONE DEL REDDITO: lart.2110 stabilisce che in mancanza di forme
previdenziali equivalenti, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il periodo e nella
misura stabiliti dalla legge. La regola deve ritenersi estesa al richiamo alle armi, ma
non al servizio di leva.

MALATTIA E INFORTUNIO: la protezione del lavoratore stata progressivamente

rafforzata dalla contrattazione collettiva per gli operai e impiegati.
o Nozione di malattia: casi di infermit comportante incapacit lavorativa.
o La conservazione del posto garantita per periodi variabili, di solito a
seconda dellanzianit di servizio del lavoratore e con esclusione dei
dipendenti in prova.
o Per quanto riguarda la conservazione del reddito, la disciplina legale
mantiene ancora a distinzione storica tra operai e impiegati.
Gli IMPIEGATI hanno diritto al mantenimento della RETRIBUZIONE a
carico del datore, integrale per un certo periodo di tempo e
parziale per un periodo successivo.
Gli OPERAI ricevono unINDENNITA previdenziale posta a carico
dellINPS (malattia) o INAIL (infortunio), ma anticipata dal datore.
Lindennit pari alla misura del 60% della retribuzione normale.
o Per quanto riguarda i primi giorni di malattia, la regola del non
pagamento di questi giorni (=carenza) stata progressivamente corretta
dalla contrattazione collettiva, che ha imposto al datore di integrare in
parte o in tutto la retribuzione agli operai fin dal primo giorno di malattia.
o La L.638/1983 ha imposto ai lavoratori lobbligo di reperibilit in
determinate fasce orarie (10-12 e 17-19), salvo giustificato motivo, ai fini
della sottoposizione a visita medica.
o CERTIFICATO
DI
MALATTIA:
il
lavoratore
deve
comunicare
tempestivamente al datore le cause dellassenza: immediatamente nel
caso di infortunio, normalmente entro due giorni nel caso di malattia,
rilasciata dal medico curante, salvo il caso in cui il datore non richieda
direttamente allINPS la trasmissione di tale attestazione che il medico
curante ha oggi lonere di inviare (online) con lindicazione della diagnosi,
dellinizio e della durata presunta della malattia. Linosservanza di tali
obblighi comporta la perdita dellindennit INPS per i giorni di ritardo,
salvo che il ritardo sia giustificato da ragioni serie ed apprezzabili.
53

Per le malattie brevi e reiterate, la contrattazione collettiva ha

disciplinato il COMPORTO SECCO, relativo ad un unico episodio morboso,
di un periodo di comporto per sommatoria, riferito alle malattie reiterate:
il licenziamento viene ritenuto legittimo se i vari episodi di malattia,
sommati insieme, superino il periodo di comporto improprio.
GRAVIDANZA PUERPERIO E CONGEDI PARENTALI: le donne lavoratrici sono
beneficiarie di una speciale tutela legislativa nel corso della gravidanza e del
puerperio. Vi un Testo Unico che raccoglie le disposizioni legislative per la
tutela ed il sostegno della maternit e della paternit. Vi lestensione della
disciplina anche ad adozioni ed affidamenti.
o CONGEDO DI MATERNITA PRE-PARTO: solo alla lavoratrice madre naturale
imposta la fruizione di questo congedo, con divieto di lavoro
Nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto
Ove il parto avvenga oltre tale data, nel periodo intercorrente tra la
data presunta e la data effettiva del parto.
Linterdizione al lavoro deve essere anticipata nel caso di complicanze
della gravidanza o quando le condizioni di lavoro possano risultare
pregiudizievoli per la salute del gestante e del nascituro.
o CONGEDO DI MATERINITA POST-PARTO: la legge obbliga la lavoratrice ad
astenersi dal lavoro anche nella fase immediatamente successiva al
parto. Questo congedo copre:
I 3 mesi dopo il parto
Gli ulteriori giorni non goduti prima del parto
Linosservanza di queste disposizioni punita penalmente con larresto
fino a 6 mesi.
Le lavoratrici hanno la possibilit di godere del congedo secondo una
modulazione diversa da quella indicata sopra.
Le lavoratrici hanno diritto ad una indennit giornaliera pari all80% della
retribuzione normale. Questa a carico dellINPS. I periodi di congedo vanno
computati nellanzianit di servizio a tutti gli effetti. Gli stessi periodi sono
considerati come attivit lavorativa ai fini della progressione di carriera.
o DIVIETO DI LICENZIAMENTO: nullo il licenziamento intimato alla
lavoratrice nel periodo che va dallinizio del periodo di gravidanza fino al
compimento di un anno di et del bambino, salvo casi eccezionali. Anche
le dimissioni che avvengano a ridosso di una gravidanza sono guardate
con sospetto.
o DIRITTO AL RIENTRO: al termine del congedo di maternit, la lavoratrice
gode del diritto al rientro, sanzionato in via amministrativa ed operante
su diversi piani: la conservazione del posto, il diritto alladibizione alle
precedenti mansioni o altre equivalenti, il diritto a rientrare nella stessa
unit produttiva.
o CONGEDO DI PATERNITA: il congedo post-parto per i primi 3 mesi di vita
del bambino, si estende anche al padre, ma limitatamente ad alcuni casi
particolarmente gravi e tassativamente previsti (morte o grave infermit
della madre, affidamento esclusivo del bambino al padre). Il congedo di
paternit si differenzia da quello di maternit:
facoltativo
Pu essere esercitato solo in alternativa alla madre
rigido, poich non prevede flessibilit di scorta, consentendo al
padre di assentarsi solo nei primi 3 mesi della vita del bambino.
o

54

o
o

Con la Riforma Fornero, si introdotto in via sperimentale un OBBLIGO di

astensione del lavoratore dipendente per un giorno entro i primi 5 mesi di
vita del bambino, cui pu aggiungersi una ulteriore astensione, questa
volta facoltativa, per un ulteriore periodo di 2 giorni, anche consecutivi. Vi
unindennit giornaliera pari al 100% della retribuzione normale e sono
sostitutivi di un numero pari di giorni di astensione della madre, che
vengono da questa sottratti. Al datore devono essere comunicate le
giornate in cui il padre intende assetarsi.
CONGEDO PARENTALE: la legge ha introdotto appositi congedi parentali
spettanti a ciascun genitore e per ciascun bambino, nei suoi primi 8 anni
di vita. I genitori possono usufruire del congedo sia separatamente che
congiuntamente. I congedi parentali non possono eccedere il limite
complessivo di 10 mesi, ma il diritto esercitabile da ogni genitore per un
periodo non superiore ai 6 mesi. Il limite complessivo di 10 mesi
elevabile a 11, qualora il padre lavoratore eserciti il proprio diritto di
astensione dal lavoro per un periodo non inferiore a 3 mesi. Obiettivo di
incidere sulla tradizionale distribuzione dei ruoli in famiglia.
TRATTAMENTO ECONOMICO: il limite di questa disciplina risiede nel
trattamento economico spettante ai genitori nel corso del congedo:
lavoratrice madre e lavoratore padre hanno diritto ad una indennit pari
al 30% della retribuzione fino al terzo anno di vita del bambino e per un
periodo complessivo massimo di 6 mesi. Dal terzo anno fino allottavo,
lindennit dovuta unicamente ove il reddito individuale del genitore sia
inferiore ad una certa soglia minima. Si ha il diritto al prolungamento fino
a 3 anni del congedo con bambino minore con handicap.
CONGEDI PER LA MALATTIA DEL FIGLIO: i genitori, ma alternativamente,
hanno diritto di assentarsi dal lavoro (senza retribuzione) per le malattie
del figlio, previo certificato medico, con una diversit temporale: nei primi
3 anni di vita del bambino per tutta la durata della malattia; dal terzo
anno fino allottavo nel limite di cinque giorni lavorativi allanno.
SANZIONI: il rifiuto, lopposizione o lostacolo allesercizio dei diritti sono
puniti con sanzioni amministrative.
DIVIETO DI LICENZIAMENTO: nullo il licenziamento causato dalla
domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del
bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

CAP.11: LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

IPOTESI DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Lestinzione del rapporto di lavoro pu avvenire:

RECESSO DEL DATORE DI LAVORO (=LICENZIAMENTO) O RECESSO DEL

LAVORATORE (=DIMISSIONI). Il recesso unilaterale espressione del potere di
ciascuna delle parti di sciogliere il rapporto con il semplice mezzo della
comunicazione allaltra parte. Il recesso per produrre effetto deve essere
portato a conoscenza del destinatario. Il potere di licenziare trova
nellordinamento dei limiti
PER RISOLUZIONE CONSENSUALE. Non opera la disciplina del licenziamento.
Basta un atto di convalida della risoluzione consensuale
PER SCADENZA DEL TERMINE nei contratti a tempo determinato
55

PER ALTRE PARTICOLARI CIRCOSTANZE SPECIFICAMENTE PREVISTE DALLA

LEGGE
PER MORTE DEL LAVORATORE. La morte del datore di lavoro non provoca la
cessazione del rapporto che prosegue con i successivi titolari dellimpresa
IMPOSSIBILITA SOPRAVVENUTA o FORZA MAGGIORE
o Factum principis: impossibilit oggettiva ad effettuare una prestazione,
derivante da ordine dell'autorit, da provvedimento autoritativo.
o Fenomeni naturali
o Stato di guerra
Per quanto riguarda inabilit derivante da infortunio o malattia, il legislatore ha
espressamente escluso la possibilit di intimare il licenziamento qualora il
dipendente possa essere adibito a mansioni equivalenti o, in mancanza, a
mansioni inferiori.

RECESSO NELLA DISCIPLINA DEL CODICE CIVILE

ART.2118 CC: ciascuno dei contraenti pu recedere dal contratto di lavoro a tempo
indeterminato senza fornire alcuna motivazione.
OBBLIGO DI PREAVVISO: lunico vincolo per il recedente di dare alla controparte
regolare preavviso con conseguente differimento del rapporto di lavoro per un
determinato periodo di tempo. La ratio quella di consentire al datore, in caso di
dimissioni, la tempestiva sostituzione del lavoratore e al lavoratore, in caso di
licenziamento, la ricerca di altra idonea occupazione. Lobbligo di preavviso viene
meno in caso di recesso per giusta causa poich, ai sensi dellart.2119 CC, questa non
consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA: nel caso di dimissioni sorrette da giusta causa, non
soltanto il lavoratore esonerato dallobbligo del preavviso, ma ha anche diritto ad
una indennit sostitutiva del preavviso.
DURATA DEL PREAVVISO: questa rinviata alla contrattazione collettiva, o agli usi
secondo equit. I contratti collettivi generalmente individuano misure differenti a
seconda della categoria di appartenenza e dellanzianit dei lavoratori.

MALATTIA: il lavoratore in malattia non pu essere licenziato fino alla cessazione

dello stato morboso o alla scadenza del periodi di comporto. La malattia
sopravvenuta durante il preavviso ne sospende il decorso.
FERIE: lart.2109, comma 3, impedisce la computabilit nelle ferie del periodo di
preavviso.
INDENNITA SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO: lart.2118, comma 2, autorizza che la
parte che recede dal rapporto di lavoro a sostituire il periodo di preavviso con la
relativa indennit. Lindennit di preavviso viene calcolata in un numero di
mensilit o di giorni stabilito dai contratti collettivi, computandosi tutti i
compensi di carattere continuativo con esclusione di quanto corrisposto a
titolo di rimborso spese.
o EFFICACIA SOLO OBBLIGATORIA DEL PREAVVISO: esistenza di
unobbligazione alternativa in capo al recedente, libero di scegliere se
avvalersi del preavviso oppure sostituirlo con la relativa indennit, con la
conseguenza che in questo modo il recedente ha potere di far cessare
immediatamente il rapporto senza il consenso dellaltra parte.

FALLIMENTO E LIQUIDAZIONE COATTA AMMINISTRATIVA: lart.2119, 2 comma, esclude

espressamente che il fallimento o la liquidazione coatta amministrativa integrino una
56

giusta causa di fallimento. La dichiarazione di fallimento e linizio della procedura di

liquidazione coatta amministrativa non comportano lautomatica cessazione
dellattivit dimpresa. In questo caso i rapporti di lavoro continuano regolarmente ed
il licenziamento potr essere intimato soltanto se si verifichi un inadempimento dei
lavoratori oppure se lattivit aziendale venga realmente a cessare con lobiettiva
impossibilit di utilizzare la forza lavoro.
TRASFERIMENTO DAZIENDA: il legislatore afferma che il trasferimento di per se non
integra causa di giustificazione del licenziamento e si preoccupato di garantire la
continuit occupazionale dei dipendenti ceduti.

INTRODUZIONE DELLA REGOLA DELLA NECESSARIA GIUSTIFICAZIONE

DEL LICENZIAMENTO
Vi un generale divieto dei licenziamenti immotivati.
LEGGE 604/1966: viene introdotto il principio della giustificazione obiettiva del potere
di recesso, dichiarando illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o da
giustificato motivo. Tale legge rinvia per lidentificazione della giusta causa allart.2119
CC.
Lart.5 della legge pone lonere della prova della giusta causa o del giustificato motivo
a carico del datore.
Lart.8 prevede per lipotesi di licenziamento non assistito da giusta causa o
giustificato motivo un regime sanzionatorio ritenuto compromissorio o moderato:
riassunzione del lavoratore o pagamento di una penale risarcitoria ragguagliata ad un
numero di mensilit di retribuzione. I datori quasi sempre optano per il pagamento
dellindennit risarcitoria.
Solo i licenziamenti in rappresaglia, determinati cio da ragioni ideologiche, religiose,
politiche, ecc. viene apprestato un regime di NULLITA, con conseguente prosecuzione
del rapporto senza soluzione di continuit.
ART.18 ST.LAV: ha comportato il passaggio da un regime di stabilit meramente
obbligatoria ad un regime di stabilit reale nelle imprese e unit produttive che
superano determinate soglie occupazionali. Originariamente, quando il giudice
riteneva il licenziamento non assistito da giusta causa o giustificato motivo, doveva
ordinare la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, senza alcuna possibilit
alternativa di tipo risarcitorio oppure senza la possibilit di monetizzare la stabilit del
rapporto. Il giudice condannava anche il datore al risarcimento del danno subito dal
lavoratore, commisurato alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento
sino a quello della effettiva reintegrazione. Solo il lavoratore poteva liberare il datore
dalla reintegra e dallobbligo risarcitorio chiedendo in sostituzione una indennit pari a
15 mensilit della retribuzione, oppure non riprendendo servizio nel termine di 30
giorni dallinvito rivoltogli dal datore.
LEGGE 108/1990: ridisegna i confini applicativi della stabilit reale e di quella
obbligatoria, riducendo al minimo i casi di recesso ad nutum (=decisione presa in
modo assolutamente libero da parte della persona che l'ha adottata).
LEGGE 92/2012, RIFORMA FORNERO: vi lirrigidimento della FLESSIBILITA IN
ENTRATA e un aumento della FLESSIBILITA IN USCITA. La novella interviene sulle
conseguenze del licenziamento illegittimo, scomponendo la precedente tutela
apprestata dallart.18 in ben 4 diverse tipologie
57

La reintegratoria piena, conservata solo per il licenziamento discriminatorio o

nullo
La reintegratoria con indennit limitata a 12 mensilit
Lindennitaria forte con risarcimento minimo di 12 fino ad un massimo di 24
mensilit
Indennit ridotta con risarcimento da un minimo di 6 fino ad un massino di 12
mensilit.

Nelle ipotesi in cui prevista la tutela reintegratoria, il lavoratore mantiene la

possibilit di optare, in alternativa alla reintegrazione nel posto di lavoro, per
unindennit pari a 15 mensilit dellultima retribuzione globale di fatto. La riforma
prevede un costo per il licenziamento: infatti necessario versare una somma pari al
50% del nuovo trattamento mensile di disoccupazione per ogni 12 mesi di anzianit
aziendale negli ultimi 3 anni. Limposizione irragionevole, specie se il licenziamento
giustificato.

DISCIPLINA DELLE DIMISSIONI

TERMINI E FORMA DELLE DIMISSIONI: il lavoratore, salvo lipotesi delle dimissioni per
giusta causa, tenuto al solo rispetto del termine di preavviso, senza dover fornire
alcuna giustificazione. Le dimissioni costituiscono un diritto potestativo del dipendente
e si configura come atto unilaterale recettizio.
ANNULLABILITA DELLE DIMISSIONI: le dimissioni sono annullabili nellipotesi in cui
siano viziate da errore, violenza o dolo, oppure quando sono state rassegnate dal
lavoratore in caso di incapacit naturale. Possono anche essere annullate con il
consenso di entrambe le parti, con conseguente prosecuzione del rapporto di lavoro.
Lonere di fornire la prova di detto accordo incombe sul lavoratore.
INNOVAZIONI DELLA RIFORMA FORNERO: si estende il regime della convalida delle
dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro a tutti i casi di
dimissioni. Lefficacia di entrambi gli atti sospensivamente condizionata da due
procedure di convalida, alternative tra loro e non necessarie quado la cessazione del
rapporto avvenga nellambito di procedure di riduzione del personale svolte in sede
qualificate.

PRIMA PROCEDURA: convalida dellatto dimissorio o risolutivo presso la

Direzione territoriale del lavoro o il Centro per limpiego o altre sede
competente. Tale convalida pu essere validamente effettuata anche in sede
sindacale.
SECONDA PROCEDURA: il lavoratore dovr procedere alla sottoscrizione di
unapposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della
comunicazione di cessazione del rapporto inoltrata dal datore al Centro per
limpiego.

Latto di dimissioni non produce effetti fino a quando non interviene la convalida o la
sottoscrizione. Da quando stata espressa la volont di far cessare il rapporto di
lavoro si apre una fase in cui le sorti del rapporto stesso sono incerte.
Dalla data delle dimissioni, il legislatore concede al datore 30 giorni di tempo per
inoltrare al lavoratore un invito a presentarsi presso le sedi indicate per la convalida o
58

un invito a sottoscrivere la ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione

del rapporto inoltrata al Centro per limpiego.
Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore, entro il termine di 7 giorni
dalla ricezione dellinvito, non si sia presentato presso le sedi competenti per la
convalida o non abbia sottoscritto la ricevuta della dichiarazione trasmessa al datore
al Centro per limpiego. Il rapporto risolto anche quando, entro 7 giorni dallinvito, il
lavoratore non abbia revocato le dimissioni o la risoluzione consensuale. Dal giorno
successivo, quindi, il rapporto di lavoro torna ad avere corso normale; per il periodo
intercorso tra recesso e revoca, non matura alcun diritto retributivo.

GIUSTA CAUSA
LART.2119 autorizza ciascuna delle parti a recedere per giusta causa dal contratto
qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del
contratto. La parte recedente non tenuta a darne preavviso.
Per giusta causa non solo si intende un gravissimo inadempimento, ma anche
qualsiasi altra circostanza o situazione esterna al rapporto di lavoro idonea a ledere il
vincolo di fiducia tra le parti, e perci ad impedire la prosecuzione del rapporto di
lavoro. Questa tesi viene supportata dallart.9 della legge sullimpego privato, ed
alludeva ad una mancanza cos grave da non consentire la prosecuzione anche
provvisoria del rapporto. Vi anche lart.3 della L.604/1996 che fa espressamente
riferimento allinadempimento quale giustificato motivo soggettivo.
Da altri la giusta causa viene identificata
inadempimento degli obblighi contrattuali.

esclusivamente

con

un

vistoso

Occorre che venga meno la fiducia nella puntualit dei successivi adempimenti,
elemento generale rilevante in tutti i contratti di durata. Il lavoratore non pu essere
sanzionato per circostanze estrenee alladempimento contrattuale e magari attinenti
alla sfera personale o alla vita privata, salvo che tali circostanze non si ripercuotano
sulla aspettativa di adempimento e salvo che entrino nella causa o nelloggetto del
contratto attitudini anche soggettive e personali del lavoratore oppure un certo grado
di compatibilit personale.
Ai fini della sussistenza della giusta causa occorre verificare se la mancanza
commessa si riveli talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto.
Nelle organizzazioni di tendenza che perseguono finalit ideologiche (partiti, ecc.) la
giusta causa viene estesa anche a situazioni di incompatibilit personale rispetto agli
scopi o allideologia dellorganizzazione.
La giusta causa consiste in un fatto di tale gravita da imporre limmediata
estromissione del prestatore di lavoro, mentre resta ininfluente leffettivo pregiudizio o
danno subito dallorganizzatore.
Si discute sul fatto di elencare o meno i fatti definibili in concreto come giusta causa e
giustificato motivo soggettivo. Questo viene mal visto perch non avrebbe precluso al
giudice di indagare sulla reale entit e gravit della mancanza, nel caso specifico, ai
fini delleventuale prosecuzione del rapporto. Lart.30 della L.183/2010 ha disposto
che il giudice nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento deve tener
conto delle tipizzazioni della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo presenti
nei contratti collettivi stipulati dai sindacati, ecc.
59

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

La definizione di giustificato motivo (oggettivo e soggettivo) contenuta nellart.3
della L.604/1996.
DEFINIZIONE E OBBLIGO DI PREAVVISO: il giustificato motivo soggettivo si realizza
quando il prestatore di lavoro incorre in un notevole inadempimento degli obblighi
contrattuali che legittima il licenziamento con preavviso, cos da differenziarsi dalla
giusta causa che esclude il preavviso in quanto non consente la prosecuzione neppure
provvisoria del rapporto di lavoro.
DIFFERENZA CON GIUSTA CAUSA: la differenza quantitativa: il giustificato motivo si
caratterizza unicamente per la minore gravit dellinadempimento capace di
consentire la prosecuzione del rapporto. C chi sostiene anche che la differenza sia
anche qualitativa, quindi che la giusta causa abbracci anche quei comportamenti
extracontrattuali idonei a ledere la fiducia nellesattezza dei successivi adempimenti.
Linadempimento posto a base del giustificato motivo pu riguardare tutti e solo gli
obblighi discendenti dal contratto di lavoro, nonch gli obblighi accessori di
obbedienza e buona fede.
NOTEVOLEZZA DELLINADEMPIMENTO: ha la funzione di distinguere linadempimento
risolutivo da quello non risolutivo. Il criterio di identificazione va individuato nel grado
di colpa del lavoratore e non nellutilit del datore compromessa dallinadempimento.
Manca il richiamo allinteresse dellaltra parte, che rappresenta un elemento
fondamentale per lart.1455 CC, ai fini della risoluzione del contratto.
SCARSO RENDIMENTO: tra la mancanze pi rilevanti che possono condurre al
licenziamento per giustificato motivo soggettivo vi lo scarso rendimento, solo nel
caso in cui integri gli estremi del notevole inadempimento. Non sufficiente quindi un
comportamento del lavoratore che si concretizzi in una cattiva qualit o una bassa
quantit della prestazione resa. necessario accertare la contemporanea presenza di
un comportamento colposo del lavoratore, posto in essere in violazione delle norme di
diligenza e prudenza, la non riferibilit dello scarso rendimento a ragioni inerenti
lorganizzazione aziendale e lesigibilit del rendimento non garantito dal lavoratore.

GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Comprende tutte le ipotesi in cui il licenziamento individuale del lavoratore non sia
giustificato da una condotta consapevole di questultimo.
DEFINIZIONE: ragioni inerenti alla attivit produttiva, allorganizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa. Lart.3 della L.604/1966 fa riferimento al notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali, non solo riferendosi allinadempimento
imputabile al prestatore, ma anche al notevole inadempimento che non sia imputabile
al prestatore, che costituisce giustificato motivo oggettivo.
Vi sono due famiglie di fattispecie:

Ragioni inerenti alla attivit produttiva, allorganizzazione del lavoro e al

regolare funzionamento di essa
Fattispecie di notevole inadempimento che non vengono sanzionate dal datore
per la consapevolezza del prestatore.

Condizioni richieste al datore quando espelle unit lavorative non pi funzionali alle
esigenze dellimpresa:
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Effettivit delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione del

licenziamento. La soppressione del posto di lavoro va ricondotta sia a scelte
organizzative che si risolvono in una modificazione dellappalto strutturale, sia a
scelte organizzative che lasciano inalterato lo stesso apparato. Le ipotesi che
possono legittimare la soppressione del posto ricalcano le causali del
licenziamento collettivo, ossia la riduzione o trasformazione di attivit o lavoro.
Un preciso nesso di causalit tra tali esigenze ed il licenziamento. Sarebbe
ingiustificato un licenziamento che non appaia come conseguenza razionale e
indefettibile rispetto alla scelta tecnico-organizzativa oppure non sia legato a
questultima da uno stretto nesso di causalit.

LICENZIAMENTO EXTREMA RATIO: il licenziamento risulta assistito da un giustificato

motivo oggettivo soltanto quando il lavoratore non pu essere utilizzato si posizioni di
lavoro alternative. Lonere di provare limpossibilit di proficuo utilizzo del licenziando
in posti di lavoro diversi cade a carico del datore. Risulta necessario la dimostrazione
di non aver proceduto ad assunzioni. Si richiede una prova di tipo statico.

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO: MOTIVO ILLECITO E IN FRODE

ALLA LEGGE
Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa,
dallappartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attivit sindacale nullo
indipendentemente dalla motivazione addotta (art.4 L.604/1996).
Lart.15 St.Lav. stabilisce la nullit di qualsiasi atto o patto diretto a licenziare un
lavoratore a causa della sua affiliazione o attivit sindacale oppure della sua
partecipazione ad uno sciopero, ma anche dei licenziamenti attuati a fini di
discriminazione politica, religiosa, razziale, di lunga e di sesso, ecc.
La L.108/1990 ribadisce la nullit dei licenziamenti discriminatori, indipendentemente
dalla motivazione addotta, e considera applicabile la sanzione reintegratoria
qualunque siano i livelli occupazionali dellimpresa o dellunit produttiva. Lobbligo di
reintegra si estende anche ai dipendenti ultrasessantenni in possesso dei requisiti
pensionistici e che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto ai fini di
conseguire lanzianit contributiva massima.
MOTIVO ILLECITO: nullo anche il licenziamento sorretto da
determinante. Il motivo illecito rileva solo se lunico determinante.

motivo

illecito

Con la Riforma Fornero, si prevede la tutela reintegratoria, per i casi di nullit del
licenziamento discriminatorio, oppure intimato in concomitanza col matrimonio o in
violazione dei divieti di licenziamenti previsti dal Testo Unico di tutela della maternit e
paternit, o ancora riconducibile agli altri casi di nullit previsti dalla legge.
Nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, trova applicazione la tutela reale nella
sua configurazione tradizionale: il giudice ordina al datore, indipendentemente dal
motivo formalmente addotto e quale che sia il numero di addetti occupati, la
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il versamento di unindennit
commisurata allultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a
quello delleffettiva reintegrazione.
LICENZIAMENTO IN FRODE ALLA LEGGE: nullo il licenziamento in frode alla legge, in
ragione dellilliceit della causa in quanto diretto ad eludere lapplicazione di una
61

norma imperativa. Anche in tale ipoteso trova applicazione la tutela reintegratoria

piena.

PERIODI DI IRRECEDIBILITA
Il potere di recesso del datore incontra anche limiti temporali.
La ragione dellimposizione di tali vincoli legata alla tutela dei diritti fondamentali del
lavoratore quale individuo e cittadino, come il diritto alla salute o allassolvimento del
diritto militare, di cariche politiche o sindacali.
Nel periodo di sospensione del rapporto di lavoro con il diritto alla sospensione del
posto (PERIODO DI COMPORTO), il datore di lavoro non pu esercitare lordinaria
facolt di recesso.
Le ipotesi principali di limitazione temporanea del potere di licenziare sono elencate
nellart.2110 CC, che attiene allimpossibilit sopravvenuta per malattia, infortunio,
gravidanza e puerperio.
Non si esclude la possibilit del licenziamento per giusta causa. Nei periodi di
irrecedibilit coincidenti con la sospensione del rapporto, la giusta causa pu
riguardare solo la violazione degli obblighi accessori, a meno che linadempimento
dellobbligazione principale verificatosi in precedenza venga a conoscenza del datore
solo durante il periodo di sospensione.
Lunico fatto oggettivo ritenuto capace di estinzione durante il comporto la
cessazione dellattivit aziendale che, nel provocare la disgregazione definitiva
dellazienda, determina limpossibilit materiale della prosecuzione anche provvisoria
del rapporto.
Se il licenziamento viene intimato nel corso del periodo di comporto, questo viene
considerato INEFFICACE; il licenziamento automaticamente riprender efficacia al
termine dellevento protetto o nel periodo dirrecedibilit.
Lart.18 St.Lav. prevede che qualora il licenziamento sia stato illegittimamente
intimato per motivo oggettivo consistente nellidoneit fisica o psichica del lavoratore
o in violazione dellart.2110 CC, il giudice applica la sanzione della reintegrazione con
indennit risarcitoria limitata ad un massimo di 12 mensilit della retribuzione.
Lirrecedibilit stabilita anche nei periodi precedenti e successivi al MATRIMONIO
della lavoratrice. Lart.35 del D.Lgs.198/2006 afferma il divieto di licenziamento della
lavoratrice dal momento delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la
celebrazione dello stesso. Sono anche ritenute nulle le dimissioni rassegnate nello
stesso periodo, a meno che non vengano confermate entro un mese presso lUfficio
del lavoro. Sono escluse da tutto ci le lavoratrici domestiche.
Vi un divieto generale di licenziamento, a pena di nullit, per la lavoratrice madre e il
lavoratore padre, rispettivamente dallinizio del periodo di gravidanza fino al termine
del congedo di maternit nonch fino al compimento di 1 anno di et del bambino (per
la lavoratrice), e per la durata del congedo di paternit e fino al compimento di un
anno di et del bambino (per il lavoratore). Il lavoratore licenziato nel corso del
periodo di operativit del divieto deve presentare al datore idonea documentazione
dalla quale risulti lesistenza dellepoca del licenziamento delle condizioni che lo
vietavano. Vi anche la nullit del licenziamento causato dalla domanda o dalla
fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della
lavoratrice e del lavoratore. Nellipotesi di adozione od affidamento, il divieto di
62

licenziamento si applica fino ad un anno dallingresso del minore nel nucleo familiare,
in caso di fruizione del congedo di maternit o paternit.
Il divieto di licenziamento per matrimonio e per maternit o paternit non si applica
nel caso:

Di colpa grave costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro
Di cessazione dellattivit dellazienda
Di ultimazione della prestazione per la quale si stati assunti o di risoluzione
del rapporto per la scadenza del termine
Esito negativo della prova

LICENZIAMENTO NON DISCIPLINARE

FORMA E PROCEDURA: il licenziamento deve essere comunicato per iscritto al
lavoratore. Con la riforma Fornero, deve essere anche aggiunta lindicazione dei motivi
che lo hanno determinato (vale per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo).
ECCEZIONI: solo per i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici,
i lavoratori domestici e i lavoratori in prova, permane un principio di libert di forma.
DIRIGENTI: il licenziamento dei dirigenti postula la forma scritta, ma non lobbligo di
motivazione.
Il licenziamento produce effetto dal momento in cui perviene a conoscenza del
lavoratore, e ci rileva per la decorrenza del termine di decadenza per limpugnativa
del licenziamento ex art.6 L.604/1966. Latto si reputa conosciuto nel momento in cui
raggiunge lindirizzo del destinatario.
PROCEDURA EX ART.7 L.604/1966: la riforma del 2012 ha previsto, in caso di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto dal datore avente i requisiti
dimensionali richiesti per lapplicazione dellart.18 St.Lav., un ulteriore obbligo di
natura procedurale, ovvero lesperimento di un tentativo di riconciliazione in sede
amministrativa (Direzione territoriale del lavoro). Il datore deve far precedere
lintimazione del licenziamento da un una comunicazione con cui dichiara lintenzione
di procedere al licenziamento e indica i motivi dello stesso e le eventuali misure di
assistenza alla ricollocazione del dipendente interessato. Nel termine di 7 giorni dal
ricevimento della comunicazione, compito della Direzione trasmettere la
convocazione al datore ed al lavoratore. La procedura deve concludersi entro 20 giorni
dalla trasmissione della convocazione da parte della Direzione territoriale del lavoro, a
meno che le parti non ritengano di proseguire il confronto per il raggiungimento di un
accordo.

Se la conciliazione ha esito positivo, trova applicazione la nuova disciplina sugli

ammortizzatore sociali (ASPI)
Se il tentativo fallisce, il datore pu procedere ad intimare il licenziamento al
dipendente, nel rispetto del termine del preavviso.

Il comportamento complessivo delle parti oggetto di valutazione da parte del giudice

ai fini della determinazione dellindennit risarcitoria e delle spese procedurali.
SANZIONI: la L.92/2012 scinde la sanzione prevista per la mancanza di forma scritta
del licenziamento dalla sanzione prevista per la violazione del requisito di motivazione.

63

Il licenziamento dichiarato inefficace perch intimato in forma orale resta

assoggettato alla medesima disciplina del licenziamento nullo o discriminatorio
(reintegrazione + risarcimento di almeno 5 mensilit)
Se il licenziamento dichiarato inefficace per violazione del requisito della
motivazione, la reintegrazione viene sostituita da unindennit risarcitoria
onnicomprensiva, tra un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilit dellultima
retribuzione globale di fatto.

RINNOVAZIONE DEL LICENZIAMENTO: il licenziamento viziato per ragioni di forma pu

essere rinnovato osservando le modalit prescritte e la cessazione del rapporto si
produrr solo al momento della rinnovazione.
COMPLETEZZA E IMMUTABILITA DELLA MOTIVAZIONE DEL LICENZIAMENTO:
lenunciazione scritta dei motivi deve essere tale da consentire al lavoratore di
precostituire una linea difensiva. Da qui i corollari di completezza, analiticit e
immutabilit della motivazione.
REVOCA DEL LICENZIAMENTO: la legge 92/2012 disciplina la revoca del licenziamento,
effettuata entro 15 giorni dalla comunicazione dellavvenuta impugnazione dello
stesso. Il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuit, con
diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente ed esclusione
di qualsiasi regime sanzionatorio.

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Licenziamento volto a sanzionare un comportamento colposo o manchevole del
lavoratore e non collegato con oggettive esigenze organizzative e produttive
dellazienda. espressione dellesercizio del potere disciplinare del datore e come tale
sottoposto a oneri formali pi incisivi. Oneri procedurali sono previsti dallart.7
St.Lav.
Per il licenziamento disciplinare ladozione del provvedimento espulsivo deve
necessariamente essere preceduta dalla contestazione dei fatti addebitati (motivi) e
dalleventuale audizione a difesa del dipendente.
Il licenziamento deve ritenersi disciplinare quando sia correlato ad un comportamento
imputabile a titolo di colpa del lavoratore. Il licenziamento disciplinare copre per intero
larea del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e quasi totalmente quella
del licenziamento per giusta causa.
Risultano estesi il principio di pubblicit del codice disciplinare e lobbligo di preventiva
contestazione delladdebito per dar modo al lavoratore di fornire elementi a difesa. La
mancata affissione del codice disciplinare o lomessa previsione di una specifica
infrazione non inficiano la legittimit del licenziamento quando i fatti addebitati al
dipendente configurano illeciti penali o gravi violazioni di doveri fondamentali del
lavoratore. Il licenziamento deve essere intimato in stretta correlazione temporale con
il verificarsi dei fatti che giustificano la cessazione del rapporto.

SANZIONI: distinzione tra:

Datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione dellart.18 St.Lav:

riguarda le aziende di maggiori dimensioni. Per i vizi del licenziamento derivanti
64

dalla violazione dellart.7 St.Lav., prevista la tutela indennitaria ridotta (da 6 a

12 mensilit)
Datori di lavoro che rientrano nello spazio operativo della L.604/1966: per i vizi
di procedura, il licenziamento non affetto da nullit, ma produce gli effetti
propri del licenziamento illegittimo per carenza dei presupposti giustificativi
(art.8). Ci prevede la scelta tra riassunzione o indennit
Situazioni in cui vige il regime di recedibilit ad nutum.

Vi lestensione dellart.7 St.Lav. a tutti i dirigenti, a prescindere dalla specifica

collocazione gerarchica allinterno dellazienda.
Il mancato rispetto delle garanzie procedurali comporta lapplicazione delle
conseguenze previste per il licenziamento privo di giustificazione, e obbliga il datore di
versare, oltre lindennit di mancato preavviso, lindennit aggiuntiva prevista dal
contratto collettivo per lipotesi di licenziamento ingiustificato.

IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO

Lart.6 della L.604/1966 stabilisce che il licenziamento deve essere impugnato a pena
della decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forme
scritta (che deve contenere anche i motivi). In caso di licenziamento con preavviso, la
decorrenza avviene gi durante il periodo di preavviso anche se il rapporto non si
ancora estinto.
Il termine di decadenza spiegato con la necessit di garantire un minimo di certezza
al potere organizzativo del datore di lavoro, evitando che questi resti esposto per
lungo tempo al rischio di una reintegrazione del lavoratore licenziato con il relativo
risarcimento del danno oppure conseguenze sanzionatorie della L.604/1966.
Al primo termine decadenziale di 60 giorni, si aggiunge un secondo (L.92/2012), dove
si espone che limpugnazione inefficace se non seguita, entro il successivo termine
di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di
giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di
conciliazione. Qualora la conciliazione o larbitrato richiesti siano rifiutati o non si sia
raggiunto laccordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve
essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato
accordo.
La decadenza si applica a tutti i casi di invalidit del licenziamento. La decadenza
applicabile non solo al licenziamento ingiustificato, ma anche a quello nullo in quanto
discriminatorio, nonch al licenziamento disciplinare viziato per mancato rispetto del
procedimento previsto dallart.7 St.Lav.
IMPUGNATIVA EXTRAGIUDIZIALE: atto scritto mediante il quale il lavoratore manifesta
al datore la volont di contestare la legittimit del recesso. Evitata la decadenza, il
prestatore ha la possibilit di agire in giudizio nel termine dei 180 giorni al fine di
ottenere lapplicazione dellart.18 St.Lav o lella disciplina contenuta nella L.604/1966.
La procura deve rivestire la stessa forma scritta prevista per latto da compiere.
IMPUGNATIVA GIUDIZIALE: atto unilaterale recettizio destinato a perfezionarsi solo nel
momento in cui viene conosciuto dal datore e la notifica del ricorso al datore deve
avvenire entro i 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento. Lart.32 della
L.183/2010 estende le disposizioni dellart.6 oltre lambito dellimpugnazione del solo
licenziamento, in particolare:
65

Ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni attinenti alla

qualificazione del rapporto lavorativo oppure alla nullit del termine apposto al
contratto di lavoro
Al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa, anche a progetto
Al trasferimento ai sensi dellart.2103 CC del lavoratore subordinato da
unattivit produttiva allaltra

Le disposizioni sono estese anche allipotesi di cessione del contratto di lavoro nel
caso di trasferimento dazienda ed in ogni altro caso in cui si chieda la costituzione o
laccertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del
contratto.

ONERE DELLA PROVA

Lart.5 della L.604/1966 dispone che lonere della prova della sussistenza della giusta
causa o del giustificato motivo del licenziamento spetta al datore di lavoro. Il
lavoratore si dovr limitare a provare lesistenza del licenziamento.
PROVA DEI PRESUPPOSTI DI APPLICABILITA DELLA DISCIPLINA VINCOLISTICA DEI
LICENZIAMENTI: pu venire in contestazione lesistenza di quei presupposti cui
subordinata lapplicazione delluno o dellaltro regime sanzionatorio del licenziamento
invalido oppure loperativit del recesso ad nutum.
PROVA DELLA CONSISTENZA NUMERICA DEL PERSONALE DIPENDENTE: grava sul
datore di lavoro lonere di eccepire lassenza del requisito dimensionale indicato
dallart.18 St.Lav. a fronte della richiesta di reintegrazione avanzata dal lavoratore.
PROVA DELLA DISCRIMINATORIETA DEL LICENZIAMENTO E DEL MOTIVO ILLECITO: il
datore di lavoro deve porre a fondamento del licenziamento una semplice ragione
giustificativa, mentre il lavoratore deve eventualmente eccepire la ricorrenza, dietro le
apparenze formali, di reali ragioni di discriminazione politica, sindacale, religiosa,
oppure un motivo illecito determinante posto alla base del recesso.
PROVA DEL LICENZIAMENTO ORALE: con la legge 92/2012 il problema della effettiva
esistenza delle dimissioni stato risolto prevedendosi la procedura di convalida presso
una sede competente o la sottoscrizione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione
della comunicazione di cessazione del rapporto inoltrata dal datore al Centro per
limpiego.

IL REGIME SANZIONATORIO DEL LICENZIAMENTO INVALIDO

Per il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo era previsto un
doppio, alternativo, regime sanzionatorio: quello dellart.8 della L.604/1966 (TUTELA
OBBLIGATORIA), che si applica ai datori che non superano determinate soglie
occupazionali e quello delineato dallart.18 St.Lav. (TUTELA REALE).
La riforma Fornero ha modificato il contenuto della tutela reale, prevedendo una
pluralit di sanzioni graduate secondo diversa intensit in funzione delle specifiche
causali del licenziamento.
ART.8 L.604/1966
Secondo questo articolo, dallannullamento del licenziamento privo di giusta causa o di
giustificato motivo discende unobbligazione alternativa a carico del datore di lavoro in
unottica di stabilit obbligatoria. Il datore di lavoro tenuto a riassumere il
66

prestatore entro il termine di 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli

unindennit di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilit
dellultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero di dipendenti
occupati, alle dimensioni dellimpresa, allanzianit di servizio, ecc. La misura massima
della predetta indennit pu essere maggiorata fino a 10 mensilit per il prestatore
con anzianit di servizio superiore ai 20 anni, se dipendenti da datore che occupa pi
di 15 prestatori di lavoro.
Il licenziamento, pur illegittimo, risolve il rapporto di lavoro, ma fa sorgere in capo al
datore unobbligazione alternativa di ricostruzione ex novo del rapporto stesso, o, a
scelta del datore, di versamento di unindennit risarcitoria.
In presenza di una pronuncia che abbia accertato lillegittimit del licenziamento, il
lavoratore pu rifiutare la proposta di riassunzione eventualmente avanzata dal datore
condannato e pretendere il versamento di unindennit risarcitoria.
ART.18 ST.LAV.
Sistema sanzionatorio pi articolato, formato da 4 tipologie.
1. TUTELA REINTEGRATORIA PIENA (ART.18, commi 1 2 3): La tutela reintegratoria
tradizionale applicabile:
a. Al licenziamento discriminatorio,
b. Al licenziamento nullo per causa di matrimonio o di maternit,
c. Al licenziamento retto da motivo illecito determinante
d. Al licenziamento dichiarato inefficace perch intimato in forma orale
La tutela prescinde dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La norma
prevede:

La reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro

Il risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia
stata accertata la nullit stabilendo unindennit commisurata allultima
retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello
delleffettiva reintegrazione

La misura del risarcimento comunque non potr essere inferiore a 5 mensilit di

retribuzione globale di fatto. Il datore tenuto anche al versamento dei contributi
previdenziali ed assistenziali.
Il dovere di reintegra si adempie mediante invio al lavoratore a riprendere il servizio.
Produce effetto dal momento in cui perviene a conoscenza del lavoratore. Se il
lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dallinvito rivolto dal datore, il rapporto
si intende risolto allo spirare dei30 giorni, salvo giustificato motivo di assenza. La
reintegrazione deve avvenire nello stesso posto occupato al momento del
licenziamento. Nulla impedisce che successivamente alla reintegrazione il datore di
lavoro adibisca il lavoratore a diverse mansioni.
Il giudice condanna il datore al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il
licenziamento di cui sia stata accertata la nullit stabilendo unindennit commisurata
alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello delleffettiva
reintegrazione (non minore di 5 mensilit) nonch al versamento dei contributi
previdenziali ed assistenziali maturati nel medesimo lasso temporale.
La legge 92/2012 prevede ora la detraibilit dellaliunde perceptum (l'ammontare del
risarcimento del danno derivante dal licenziamento stesso deve essere decurtato della
67

retribuzione che il lavoratore ha percepito da altri datori di lavoro con i quali abbia
instaurato un rapporto di lavoro successivamente al licenziamento).
DANNO MINIMO: la norma fissa una misura minima di risarcimento in 5 mensilit di
retribuzione che sono dovute anche quando la reintegrazione sia dopo 3 mesi (ad
esempio).
RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO: comprensivo di tutto quanto il lavoratore avrebbe
effettivamente e continuativamente percepito nel periodo considerato.
RINUNCIA ALLA REINTEGRAZIONE: il prestatore che ha ottenuto una sentenza di
reintegrazione ha facolt di chiedere al datore in sostituzione di tale reintegrazione
una indennit pari a 15 mensilit. Si ha quindi il diritto al risarcimento del danno
commisurato al periodo del licenziamento alla richiesta della indennit sostitutiva
della reintegrazione. La norma precisa che la risoluzione del rapporto decorre dalla
richiesta da parte del lavoratore dellindennit in sostituzione della reintegra, da
effettuarsi entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza.
2. TUTELA REINTEGRATORIA CON INDENNITA LIMITATA (ART.18, commi 4 e 7): si
applica a:
a. Licenziamenti disciplinari valutati illegittimi dal giudice per insussistenza
del fatto contestato oppure perch il fatto rientra tra le condotte punibili
con sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti
collettivi
b. Licenziamenti economici per giustificato motivo oggettivo illegittimi per
manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento
c. Licenziamenti illegittimi per motivo oggettivo consistente nellinidoneit
fisica o psichica del lavoratore o ai licenziamenti intimati al lavoratore
durante il periodo di comporto
Si tratta di reintegrazione del posto di lavoro, ma limita lindennit risarcitoria dovuta
dal giorni del licenziamento fino a quello delleffettiva reintegrazione ad un massimo di
12 mensilit dellultima retribuzione globale di fatto. Da tale indennit detratto non
solo laliunde perceptum, ma anche laliunde percipiendum (danno che il lavoratore
avrebbe potuto evitare utilizzando la normale diligenza). Lonere probatorio grava sul
datore.
Il datore di lavoro condannato al versamento dei contributi previdenziali ed
assistenziali per tutto il periodo dellestromissione senza applicazioni di sanzioni per
omessa o ritardata contribuzione.
Il giudice effettua il giudizio della illegittimit del licenziamento basandosi sulla
valutazione classica della proporzionalit della sanzione rispetto alla colpa e non sulla
opzione secca (sussistenza/insussistenza del fatto) prevista dal legislatore nella
riforma.
3. TUTELA INDENNITARIA FORTE (ART.18, commi 5 e 7): si applica a tutti i casi di
illegittimit del licenziamento disciplinare, salve le ipotesi di insussistenza del
fatto e di previsione di sanzione conservativa da parte dei contratti collettivi di
lavoro, e in tutti i casi di illegittimit del licenziamento economico, salva la
manifesta insussistenza della ragione oggettiva e produttiva fatta valere dal
datore di lavoro.
Pur a fronte di un licenziamento illegittimo, il giudice dichiara risolto il rapporto e
applica una tutela meramente indennitaria in una misura che pu variare da un
68

minimo di 12 mensilit ad un massimo di 24 mensilit dellultima retribuzione,

tenendo conto

Del numero dei dipendenti occupati

Delle dimensioni dellattivit dimpresa
Del comportamento e delle condizioni delle parti.

Lindennit liquidata comprensiva anche del profilo previdenziale. La tutela

meramente indennitaria dovrebbe costituire il regime generale di tutela contro il
licenziamento illegittimo. Lo spazio riservato alla tutela indennitaria rispetto alla tutela
reintegratoria dipender in larga misura dallinterpretazione fornita dal giudice circa la
gravit dellinfondatezza.
4. TUTELA INDENNITARIA RIDOTTA (ART.18, comma 6)
Lattribuzione al lavoratore di un solo risarcimento onnicomprensivo da 6 a 12
mensilit, trova applicazione per le ipotesi di inefficacia del licenziamento
conseguente:

Alla mancanza della motivazione

Alla violazione della procedura di cui allart.7 St.Lav.
Alla violazione della procedura di cui allart.7 L.604/1966

Il vizio formale non impedisce per un esame sotto laspetto sostanziale. Nel caso vi
fosse un difetto di giustificazione del licenziamento, si applica la tutela reintegratoria
con indennit limitata oppure la tutela indennitaria forte.

CAMPO DI APPLICAZIONE DELLA

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

DISCIPLINA

VINCOLISTICA

DEI

Il regime di tutela del posto di lavoro nel caso di licenziamento illegittimo

differenziato in ragione delle dimensioni occupazionali e della struttura organizzativa
del datore di lavoro.
AREA DELLA TUTELA REALE
Lart.18 St.Lav. si applica a OGNI datore di lavoro, imprenditore e non, che:

Occupa nellunit produttiva ove ha avuto luogo il licenziamento pi di 15

dipendenti
Occupa nellambito dello stesso comune pi di 15 dipendenti
Occupa complessivamente, anche se in pi unit produttive, pi di 60
dipendenti

La ratio di tale disciplina composita:

Si vuole evitare che la reintegrazione ad opera del giudice provochi tensioni in

ambito lavorativo tale da rendere inopportuno il reinserimento del lavoratore
prima espulso
Si ha riguardo alle potenzialit economica del datore rilevata attraverso lindice
della complessiva occupazione

Si tiene conto sia dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale
per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto che il computo fa
riferimento allorario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non sono da
computare il coniuge e i parenti del datore entro il secondo grado. Non si ammettono
69

nel computo gli apprendisti. Sono esclusi anche i lavoratori somministrati e i lavoratori
a domicilio subordinati.
Occorre aver riguardo alla reale struttura organizzativa dellimpresa. Cio a quel
disegno organizzativo che d ragione delle posizioni di lavoro normalmente necessarie
allandamento produttivo, cos da ammettere al computo anche quei posti che sono
momentaneamente non attivi per sospensione o cessazione del rapporto con il relativo
titolare.
AREA DELLA TUTELA OBBLIGATORIA
Dove non sia applicabile lart.18 St.Lav., in quanto non ricorre nessuna della condizioni
indicate, si applicher la legge 604/1966 e la sua alternativa sanzionatoria
(riassunzione o risarcimento).

AREA RESIDUALE DEL LICENZIAMENTO LIBERO

DIRIGENTI: Si desume che non godono della tutela legislativa contro i licenziamenti
ingiustificati i dirigenti amministrativi e tecnici, cui non si applica n lart.18 St.Lav, n
la L.604/1966. I dirigenti godono della tutela contro i licenziamenti discriminatori e il
datore di lavoro tenuto comunque allobbligo di comunicare il licenziamento in forma
scritta. La mancata applicazione della disciplina legislativa sui licenziamenti individuali
compensata da una diffusa tutela prevista dalla contrattazione collettiva di categoria
che riconosce al dirigente il diritto a unindennit supplementare. Il datore di lavoro
deve comunicare per iscritto la motivazione del licenziamento. La contrattazione
collettiva di alcuni settori ha riconosciuto ai dirigenti la possibilit di ricorrere ad un
Collegio di conciliazione e arbitrato per laccertamento della giustificatezza o meno del
licenziamento. Di fa una distinzione tra dirigenza autentica e dirigenti di livello
inferiore. Il regime legale di libera recidibilit non vale per i c.d. pseudo-dirigenti,
ovvero dipendenti ai quali riconosciuta la qualifica formale di dirigente senza per
che le mansioni concretamente svolte siano quelle proprie della qualifica dirigenziale.
LAVORATORI IN PROVA: la disciplina vincolistica dei licenziamenti non si applica in
favore dei lavoratori assunti in prova con il limite che tale tutela riprende comunque
vigore quando siano decorsi 6 mesi dallinizio del rapporto di lavoro. Il licenziamento
nel periodi di prova pu essere contestato in via giudiziale quando risulti che non
stata consentita quella verifica del comportamento e della qualit professionali del
lavoratore alla quale il patto di prova preordinato.
APPRENDISTI: il regime limitativo dei licenziamenti di estende agli apprendisti nel
corso di periodo di apprendistato. Vi il divieto di recedere dal contratto durante il
periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo: in
caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste
dalla normativa vigente. Le parti hanno la facolt di recedere con preavviso decorrente
dal termine del periodo di formazione ai sensi dellart.2118 CC.
LAVORATORI CON REQUISITI PENSIONISTICI E DI ETA: sono privi di garanzie, ma viene
riconosciuta la tutela reale ex art.18 St.Lav., a prescindere dai requisiti dimensionali,
qualora il licenziamento sia fondato su ragioni discriminatorie.

LICENZIAMENTI COLLETTIVI NELLA L.223/1991

Listituto del licenziamento collettivo connesso alla CIG, che ha funzione di sostegno
di crisi aziendali reversibili.
70

La L.223/1991 contempla due fattispecie di licenziamento collettivo: quello per

riduzione del personale e quello per messa in mobilit.
RIDUZIONE DEL PERSONALE: necessario che limprenditore abbia un organico
complessivo di pi di 15 dipendenti, e che intenda licenziare almeno 5 lavoratori nella
provincia nellarco temporale di 120 giorni. La causa della dismissione devessere
unitaria e riconducibile ad una riduzione o di attivit di impresa o del lavoro. Si intende
anche la riduzione della forza lavoro occupata in dipendenza di innovazioni o
ammodernamenti tecnologici senza realizzare una contrazione delle strutture o di
attivit (=LICENZIAMENTO TECNOLOGICO) o anche solo per ridurre i costi aziendali. Il
giudice non pu sindacare il merito delle scelte datoriali, ma deve solo accertare:

La sussistenza del presupposto causale invocato a sostegno dei licenziamenti

collettivi. Verificare quindi una riduzione o trasformazione di attivit o di lavoro
Il nesso eziologico (che indaga le cause dei fenomeni) tra il progetto di
ridimensionamento ed i singoli provvedimenti di recesso
La correttezza procedurale delloperazione

Diventa fondamentale indagare sulle circostanze di fatto che accompagnano il

licenziamento collettivo, per verificare se contrastano con le motivazioni poste dal
datore a sostegno della sua volont di dar corso ai licenziamenti stessi. Non
sufficiente una mera esigenza temporanea di riduzione del personale dovuta a una
crisi che non abbia i caratteri di prevedibilit e stabilit.
MESSA IN MOBILITA: limprenditore con pi di 15 dipendenti pu avviare le procedure
di mobilit qualora ritenga di non essere in grado di ripiegare tutti i lavoratori sospesi
e di non poter ricorrere a misure alternative. Per questa tipologia di licenziamento non
previsto un limite numerico. presupposta la CIGS.

PROCEDURA DI MOBILITA
Tra il momento in cui matura la decisione imprenditoriale di procedere al
licenziamento collettivo ed il momento delleffettiva espulsione del singolo lavoratore
dal processo produttivo, la legge impone la c.d. PROCEDURA DI MOBILITA, la cui
funzione quella di attutire gli effetti del licenziamento collettivo sulloccupazione
aziendale e sul mercato del lavoro.
La procedura regolata dagli artt.4-5 della L.223/1991. La legge impone
allimprenditore lobbligo di comunicare preventivamente per iscritto alle RSA (RSU) i
motivi tecnici ed organizzativi che determinano la necessit di ridurre il personale, il
numero, la collocazione aziendale, ecc. Linformativa deve essere seria, dettagliata e
analitica e idonea ad aprire il confronto sindacale. Si dovranno evidenziare tutte le
ragioni che sono alla base della scelta imprenditoriale di ridurre il personale.
La procedura pu articolarsi in due fasi: una, eventuale e preliminare, laltra,
subordinata allesito negativo della prima.
FASE SINDACALE: pu aver luogo entro 7 giorni dalla data di ricevimento della
comunicazione e deve svolgersi in un aro temporale non superiore a 45 giorni.
Consiste in un libero confronto tra imprenditore e sindacato finalizzato a ricercare un
accordo che risolva in tutto o in parte il problema delle eccedenze. Vi lonere di
trattare in buona fede. La legge predispone una serie di incentivi alla conclusione
dellaccordo (decurtazione dei costi di licenziamento).

71

FASE AMMINISTRATIVA: dopo la fase sindacale, o si raggiunto laccordo oppure la

procedura stata infruttuosa. La legge prevede lapertura di questa fase, su impulso
della Direzione provinciale del lavoro. Gli eventuali vizi di comunicazione possono
essere sanati, ad ogni effetto di legge, nellambito di un accordo sindacale concluso
nel corso della procedura di licenziamento collettivo.

CRITERI DI SCELTA DEI LAVORATORI DA LICENZIARE E INTIMAZIONE

DEL LICENZIAMENTO
Lintera procedura nel suo complesso non pu durare pi di 75 giorni. Il datore ha la
facolt di individuare in concreto i lavoratori colpiti dal provvedimento espulsivo. I
criteri possono essere elencati in un accordo collettivo oppure, in mancanza, si dovr
far ricorso a quelli stabiliti in via sussidiaria dellart.5 comma 1: esigenze tecnicoproduttive e organizzative, carichi di famiglia, anzianit, in concorso tra di loro.
I criteri previsti dallautonomia collettiva devono essere predeterminati ed obiettivi,
generali ed astratti, con conseguente inammissibilit di criteri vaghi e elastici.
Nei confronti del lavoratore identificato come destinatario del provvedimento espulsivo
potr essere intimato il licenziamento in forma scritta, col rispetto del prescritto
preavviso, senza necessit di alcuna motivazione. Vi unaltra funzione: a quella tipica
dimissoria si aggiunge quella di immissione del lavoratore nelle liste di mobilit
(abrogato dal 2017). Dal 2017 in poi si beneficer della ASPI o mini ASPI.
Vi il dovere datoriale di informare sia la parte pubblica che quella sindacale
destinatarie della comunicazione introduttiva della procedura, indicando i nominativi
dei lavoratori licenziati, il luogo di residenza, ecc. La legge 92/2012 ha stabilito che
tale comunicazione avvenga entro 7 giorni dai licenziamenti stessi. Linformativa ha
una duplice finalit:

Funge da segnalazione per liscrizione dei lavoratori licenziati nelle liste di

mobilit
Ruolo di garanzia della trasparenza e controllo eventuale sulle scelte
imprenditoriali

SISTEMA SANZIONATORIO
Il licenziamento collettivo viziato quando sia intimato senza losservanza delle forme
previste, non siano state osservate le procedure e vi sia stata violazione o non corretta
applicazione dei criteri di scelta.
Il lavoratore colpito ha lonere di impugnare il licenziamento nelle forme e con i termini
di decadenza previsti dalla legge 604/1966 per i licenziamenti individuali. La sanzione
del vizio procedimentale del licenziamento collettivo attualmente equiparata a
quella del vizio di mera ingiustificatezza del licenziamento individuale.
La tutela reintegratoria piena prevista nellipotesi di mancata osservanza della forma
scritta. La tutela reintegratoria viene mantenuta nellipotesi di violazione dei criteri di
scelta.
Il datore ha la facolt di intimare il licenziamento ad un altro lavoratore facendo
questa volta corretto uso dei criteri di scelta; unico onere aggiuntivo sar una
comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali.

D.LGS.110/2004
72

Ha esteso lapplicazione della disciplina sui licenziamenti collettivi dettata dalla legge
223/1991 anche ai datori di lavoro non imprenditori. Si tratta di unestensione solo
parziale.
Per quanto riguarda i privati datori di lavoro non imprenditori, i dipendenti di questi,
pur potendo iscriversi alle liste di mobilit, si trovano in una condizione deteriore
rispetto ai dipendenti delle imprese. Non possono godere degli ammortizzatori sociali
previsti dalla legge 223/1991, n delle agevolazioni contributive a favore del nuovo
datore di lavoro in caso di nuova assunzione.
A quei datori di lavoro non imprenditori che svolgono, senza fini di lucro, attivit di
natura politica, sindacale, culturale, ecc. non si applicano, in caso di licenziamento
collettivo illegittimo, le sanzioni previste dallart.18 St.Lav.

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Disciplinato dalla legge297/1982. Consiste in un emolumento retributivo la cui
corresponsione differita al momento della cessazione del rapporto di lavoro.
Al lavoratore viene attribuita la possibilit di scegliere se conservare inalterato il diritto
al percepimento di una somma una tantum (TFR) alla cessazione del rapporto di lavoro
o se dare una diversa destinazione alle somme accantonate anno per anno dal datore
a titolo di TFR: tali accantonamenti possono confluire in un Fondo di previdenza
complementare che attribuir ogni mese al lavoratore una pensione privata che si
aggiunge a quella di matrice pubblicistica garantita dal sistema obbligatorio di
previdenza sociale.

NUOVI CRITERI DI CALCOLO

Il meccanismo di calcolo della vecchia indennit di anzianit consisteva nella
moltiplicazione dellultima retribuzione per un coefficiente proporzionale alla durata
del rapporto.
Oggi, per ciascun anno di servizio occorre isolare una quota pari alla complessiva
retribuzione annuale divisa per 13,5. Nella retribuzione annuale vanno computate
tutte le soma, compreso lequivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in
dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e con esclusione dei
rimborsi spese. La legge vieta alla contrattazione di abbassare il divisore di 13,5.
Questo riguarda le anzianit di lavoro maturate dopo il 31 maggio 1982.
Lart.5 della legge 297/1982 ha consentito una equiparazione del trattamento previsto
per impiegati ed operai.
Le quote della retribuzione annuale cos individuate devono essere rivalutate ogni
anno mediante incremento al 31 dicembre con lapplicazione di un tasso costituito
dall1,5% in misura fissa e dal 75% dellaumento dellindice dei prezzi al consumo
Istat. Il vantaggio quello di riflettere fedelmente la storia retributiva di ciascun
lavoratore, impendendo manovre o effetti sperequativi a vantaggio di chi presenta dei
picchi di carriera nella fase conclusiva.

ANTICIPAZIONI E FONDO DI GARANZIA. INDENNITA IN CASO DI MORTE

73

Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore pu ottenere,

unanticipazione TFR non superiore al 70% del trattamento gi maturato, per spese
sanitarie per terapie o interventi straordinari, e limita il numero dei beneficiari onde
non esporre le aziende ad ingenti quanto improvvisi esborsi di liquidit.
FONDO DI GARANZIA: alimentato da contributi datoriali e destinato a sostituire il
datore di lavoro nellerogazione del TFR in alcuni casi di insolvenza o inadempienza
come:

Fallimento, quando sia stato depositato lo stato passivo oppure sia stata
pubblicata la sentenza
Concordato preventivo
Liquidazione coatta amministrativa

Esigenza di socializzazione del rischio di insolvenza. Una volta accertati esistenza e

ammontare del credito, sar il Fondo, surrogandosi al lavoratore, a dover sopportare i
rischi delle lungaggini delle procedure concorsuali e delleventuale insufficienza
dellattivo.
Lintervento del Fondo esteso anche ai lavoratori che dipendono da datori di lavoro
non soggetti alle procedure concorsuali, ma anche soci delle cooperative di lavoro.
In caso di morte del lavoratore, il TFR e lindennit di mancato preavviso spettano al
coniuge, ai figli e se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo
grado. Tali indennit non possono essere oggetto di patti anteriori alla morte del
lavoratore, il quale pu disporne per testamento solo in mancanza dei superstiti
indicati.

CAP.12: I CONTRATTI
FORMATIVI

TERMINE,

FLESSIBILI

IL LAVORO A TERMINE
Al contratto di lavoro pu essere apposto un termine. Il lavoro a termine disciplinato
dal D.Lgs.368/2001, che abroga la L.230/1962 con una regolamentazione tesa, da un
lato, a liberalizzare lapposizione del termine, e dallaltro lato, conservare alcune
specifiche garanzie poste dalla direttiva comunitaria. Non prevede limiti per la prima
assunzione a tempo determinato e riconosce che i contratti a tempo determinato
possono risultare utili in alcune situazione e secondo la valutazione delle parti sociali;
viene imposto agli stati membri ladozione di misure dirette a migliorare la qualit del
lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione
e creare in quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivati dallutilizzo di una
successione di contratti o rapporti a tempo determinato.

74

REQUISITO FORMALE: principio della forma scritta ad substantiam, dove lapposizione

del termine deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto, con la
precisazione che devono essere indicate per iscritto anche le relative ragioni
giustificatrici. Sono esclusi dalla previsione i rapporti puramente occasionali, non
superiori a 12 giorni.
REQUISITO SOSTANZIALE: il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
costituisce la forma comune del rapporto di lavoro (art.1 D.Lgs.368/2001) e
lapposizione del termine consentita a fronte della sussistenza di pi generiche
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili
alla ordinaria attivit del datore di lavoro. Queste ragioni devono essere, a pena di
nullit, specificate per iscritto nel contratto.
Vi una pi ampia apertura allautonomia contrattuale.
CONTRATTI ACAUSALI: la riforma Fornero ha introdotto la possibilit di stipulare un
primo rapporto a tempo determinato acausale di durata non superiore a 12 mesi,
per lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansioni. La finalit quella di verificare le
attitudini e capacit professionali del lavoratore in relazione allinserimento nello
specifico contesto lavorativo. Lesenzione della causale non pu applicarsi in ogni caso
in cui tra le parti sia precedentemente instaurata una relazione lavorativa. Per gli
accordi di categoria, interconfederali e accordi decentrati, questi possono esentare
della clausola generale circa le ragioni giustificatrici le assunzioni nel limite
complessivo del 6%.
Vi lattenzione della giurisprudenza per quanto riguarda lonere del datore di indicare
e specificare per iscritto quali siano le ragioni giustificative lassunzione ed
eventualmente di provare lesistenza di dette esigenze ed il nesso causale con la
singola assunzione.
Lapposizione del termine subordinata al rispetto di LIMITI QUANTITATIVI (c.d.
clausole di contingentamento), la cui individuazione, anche in maniera non uniforme,
rimessa alla libera scelta dei contratti nazionali di categoria stipulati dai sindacati pi
rappresentativi.
DIVIETI: art.3 D.Lgs.368/2001 introduce limiti tassativi di assunzione a termine:

Sostituzione di scioperanti
Trattamento di integrazione salariale in corso per personale con le stesse
mansioni
Imprese inadempienti allobbligo di valutazione dei rischi
Unit produttive interessate a licenziamenti collettivi nel precedente semestre.

SANZIONI: qualora manchi il requisito di forma o sostanza oppure vengano violati i

divieti, il rapporto si considera a tempo determinato.
In caso di trasformazione del contratto di lavoro a termine in contratto a tempo
indeterminato, il Collegato lavoro della Finanziaria 2010 ha previsto lobbligo per il
datore di risarcire il lavoratore con una indennit onnicomprensiva da 2.5 a 12
mensilit.
PROROGA: il termine pu essere prorogato, previo consenso del lavoratore, una sola
volta per la stessa attivit lavorativa cui si riferisce il contratto, previa sussistenza
delle ragioni oggettive, anche se diverse da quelle originarie, e la durata complessiva
75

non superi i 3 anni. Vi un divieto di proroga per tutti i contrati il cui termine iniziale
gi oltrepassi il triennio.
PROSECUZIONE DEL RAPPORTO OLTRE IL TERMINE PATTUITO: il rapporto pu
proseguire di fatto dopo la scadenza del termine. Il datore ha lonere di comunicare al
centro per limpiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine
inizialmente fissato, indicando la durata della prosecuzione, ed tenuto a
corrispondere al lavoratore una maggioranza della retribuzione per ogni giorno di
continuazione pari al 20% fino al 10imo giorni consecutivo e del 40% per ciascun
giorno ulteriore. Non prevista alcuna sanzione per leventuale inottemperanza
allonere di comunicazione, ma il rapporto si intender a tempo indeterminato a
partire dal 30imo o 50imo giorno.
SUCCESSIONE DI CONTRATTO A TERMINE: i contratti a termine vengono convertiti in
rapporti a tempo indeterminato se viene superato il limite di 36 mesi complessivi,
comprensivi di proroghe o rinnovi. presente una deroga: si potr stipulare un altro
contratto a termine a condizione che ci avvenga presso la Direzione territoriale del
lavoro competente, con lassistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni
sindacali pi importanti. Raggiunto il limite massimo di 36 mesi, possibile lutilizzo
dello stesso lavoratore per le stesse mansioni con contratti di somministrazione. In
caso di mancato rispetto della procedura indicata, il nuovo contratto si considera a
tempo indeterminato. Sono esclusi da questa modifica i dirigenti, i lavoratori in
somministrazione, i lavoratori stagionali ed ogni altra categoria di lavoratori
individuata dai contratti collettivi nazionali. Se il lavoratore assunto a tempo
determinato entro 60 o 90 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a sei
mesi o superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato,
dalla data di stipulazione del primo rapporto.
PARITA DI TRATTAMENTO: generale principio di parit di trattamento dei lavoratori a
tempo determinato con quelli a tempo indeterminato, assicurando ai primi,
proporzionalmente al periodo lavorato, le ferie, la gratifica natalizia o la tredicesima, il
TFR e ogni altro trattamento in atto nellimpresa.
DIRITTO DI PRECEDENZA: il lavoratore che, nellesecuzione di uno o pi contratti a
termine presso la stessa azienda, abbia prestato attivit lavorativa per un periodo
superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni gi
espletate in esecuzione a rapporti a termine. Vi deve essere il rispetto di un duplice
termine:

Il lavoratore deve esprimere la propria volont al datore entro 6 mesi dalla data
di cessazione del rapporto
Il diritto si estingue decorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

CRITERI DI COMPUTO: lart.8 D.Lgs.368/2001 stabilisce la non computabilit

nellorganico dellimpresa di tutti i lavoratori titolari di un contratto a termine non
superiore a 9 mesi, con ci intendendo incentivare lutilizzo di tale tipologia
contrattuale da parte dellazienda.

RECESSO ANTE TEMPUS: il recesso datoriale ante tempus privo di giusta causa fonte
di un obbligo risarcitorio commisurato alle retribuzioni che sarebbero maturate fino
76

alla scadenza, detratto quanto il lavoratore abbia conseguito o avrebbe potuto

conseguire da unaltra occupazione usando lordinaria diligenza.
DIRIGENTI: anche per i dirigenti confermata la possibilit di impiego a termine per il
periodo massimo di 5 anni, a prescindere dalla sussistenza di ragioni giustificatrici e
ferma la facolt di dimissioni dopo 3 anni. I dirigenti sono esclusi dal campo di
applicazione del decreto 368/2001, eccetto il principio di non discriminazione e i criteri
di computo.
SETTORE PUBBLICO: la disciplina del contratto a termine per il settore pubblico
contenuta nel D.Lgs.165/2001. Tale norma stabilisce che per le esigenze connesse con
il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente
con contratti di lavoro a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento
previste dalla legge. Le amministrazioni pubbliche. Le amministrazioni pubbliche
possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del
personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato
nellimpresa, a due condizioni:

Nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti

Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali.

LAVORO A TEMPO PARZIALE

Con il passare del tempo si sono introdotti contrati di lavoro con regimi dorario
flessibili, volti a migliorare il grado di utilizzo degli impianti e i livelli di produttivit, ma
anche aumentare il tasso di occupazione di donne, giovani e anziani.
Il D.Lgs.276/2003 espone 3 distinte tipologie contrattuali di lavoro subordinato,
accomunate dal fatto di essere a orario ridotto, modulabile o flessibile.

Contratto di lavoro a tempo parziale

Contratto di lavoro ripartito
Contratto di lavoro intermittente.

LAVORO A TEMPO PARZIALE (PART TIME)

regolamentato dal D.Lgs.61/2000. La versione originaria della riforma aumentava la
flessibilit del part-time a tutela dellinteresse del datore allorganizzazione aziendale
secondo le esigenze tecnico produttive e del mercato, con una sorta di autorizzazione
da parte della contrattazione collettiva. La normativa stata modificata dallart.46 del
D.Lgs.276/2003, che ha alleggerito i vincoli normativi e sindacali accanto al datore per
rendere pi flessibile la gestione dei tempi parziali del lavoro. lart.1 della riforma
Fornero (comma 20), rinforza la security nel rapporto di lavoro prevedendo le
condizioni per un ripensamento del lavoratore della disponibilit ad essere elastico e
flessibile. Vi infine la riscrittura dello jus variandi, al fine di aumentare loccupazione
a tempo parziale.
NOZIONE: il D.Lgs.61/2000 definisce il rapporto part-time come lorario di lavoro
fissato dal contratto individuale che risulti comunque inferiore allorario normale
(pieno) di lavoro (40 ore settimanali) o alleventuale minore orario normale stabilito
dai contratti collettivi. Non richiede n unentit minima n una durata minima della
prestazione. 3 varianti di prestazione part-time:

ORIZZONTALE: riduzione prevista in relazione allorario normale giornaliero di

lavoro
77

VERTICALE: lattivit lavorativa sia svolta ad orario giornaliero pieno, ma

limitatamente a periodi determinati nellarco della settimana, mese o anno
MISTA: combinazione tra verticale ed orizzontale.

FORMA E CONTENUTO: forma scritta per la stipulazione del contratto, con lindicazione
puntuale sia della durata della prestazione lavorativa, sia della collocazione temporale
dellorario a tempo parziale con riferimento al giorno, settimana, mese e anno. La
norma delinea un modello normale a flessibilit rigida nel senso che richiede una
predeterminazione formale e precisa dellorario ridotto. Vi la forma scritta ad
probationem, precisando che qualora la scrittura risulti mancante ammessa anche la
prova per i testimoni. In difetto della prova di stipulazione del part-time, potr essere
dichiarata la conversione giudiziale del contratto di lavoro a tempo pieno, a partire
dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata.
DURATA DELLA PRESTAZIONE: le parti hanno lobbligo di specificare nel contratto la
durata della prestazione di lavoro, cio deve esserci la clausola di riduzione dellorario.
La sua assenza o indeterminatezza non comporta la nullit, ma la possibile
dichiarazione giudiziale di sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo
pieno. La durata della prestazione di lavoro pu variare in aumento, ma solo in
presenza di certi requisiti: il lavoro eccedente assume nozioni diverse, a seconda della
tipologia del contratto

Lavoro supplementare nel part-time orizzontale

Clausole elastiche nel part-time verticale
Lavoro straordinario nel part-time misto

LAVORO SUPPLEMENTARE: il legislatore attribuisce a datore la facolt di richiedere lo

svolgimento di lavoro supplementare (oltre lorario a tempo parziale), nel rispetto della
disciplina speciale. I contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di
lavoro supplementare effettuabili e le relative causali e le conseguenze del
superamento di tale tetto. Possono prevedere una % di maggiorazione sullimporto
della retribuzione orario globale di fatto, dovuta in relazione al medesimo rapporto
supplementare. Il consenso del lavoratore espressamente richiesto solo nel caso in
cui manchi il contratto collettivo. Laccordo sindacale pu prevedere il ricorso
obbligatorio al lavoro supplementare. Leventuale rifiuto del lavoratore non giustifica
in nessun caso il licenziamento
CLAUSOLE ELASTICHE: le nuove clausole elastiche introducono lipotesi di lavoro
supplementare nel part-time non orizzontale, ma in una diversa veste giuridica che le
accomuna alle clausole flessibili.
LAVORO STRAORDINARIO: consentito il lavoro straordinario soltanto nel part-time
verticale e misto, anche a tempo determinato. Si applica la stessa disciplina legale e
contrattuale vigente per i rapporti di lavoro a tempo pieno, senza adattamenti.
CLAUSOLE FLESSIBILI: stabiliscono il potere del datore di variare la collocazione
temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale rispetto a quella inizialmente
concordata. Le clausole flessibili possono essere apposte ad ogni tipologia negoziale
(orizzontale, verticale, mista). Esempio: spostamento del turno di lavoro dalla mattina
al pomeriggio. Lapposizione delle clausole flessibili richiede il consenso del lavoratore,
con un patto scritto, contestuale alla stipulazione del contratto di assunzione. Il
lavoratore pu rifiutare di firmare il patto di elasticit/flessibilit senza il timore di
essere licenziato o punito (ma rischiando di non essere assunto). Si tratta
sostanzialmente di uno jus variandi temporale.
78

Per aumentare la sicurezza esistenziale del lavoratore, la riforme Fornero ha introdotto

una serie di condizioni per rifiutare il cambio di turno: gravi ragioni di salute del
lavoratore, familiari, conviventi, cura dei figli di regola fino a 13 anni, ma anche ragioni
di studio o formazione e unaltra serie che rimanda alla contrattazione collettiva.
La contrattazione collettiva ha un ruolo importante circa limmissione di ulteriori doti di
flessibilit nello svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale. SISTEMA DOPPIA
CHIAVE: i contratti collettivi potevano autorizzare lintroduzione e prevedere condizioni
e modalit della clausole elastiche/flessibili, ma anche i limiti massimi di variabilit in
aumento delle prestazioni lavorative. La doppia chiave stata spezzata dalle riforme
del 2003 e 2011, quindi il ruolo della contrattazione collettiva risulta affievolito.
La volontariet del lavoro a tempo parziale garantita anche con la tutela del rifiuto di
certe modifiche del rapporto di lavoro. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio
rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, non costituisce giustificato
motivo di licenziamento.
esplicitamente consentita la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale purch vi sia laccordo, in forma scritta, di entrambe le parti. La novella
del 2011 ha cancellato lobbligo di convalida dello stesso davanti alla Direzione
territoriale del lavoro. Il diritto al part-time riconosciuto solo per i lavoratori affetti da
patologie oncologiche. Per gli altri lavoratori non si prevede un diritto soggettivo a
detta trasformazione: ci si limita a stabilire la mera priorit per ragioni di cura familiari
e conviventi, oppure resta solo il diritto di essere informati nel caso il datore intenda
assumere part-time e che le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale
siano prese in considerazione.
PRECEDENZE: per la trasformazione da part-time a full-time, la novella del 2007
recupera il vecchio diritto di precedenza, soltanto per il part-time trasformato, cio per
il lavoratore gi passato dal tempo pieno al tempo parziale e che desidera tornare fulltime. Per il part-time originario, il diritto di precedenza resta affidato ad una clausola
eventuale del contratto individuale. Per la violazione dei diritti di precedenza vi la
sanzione del risarcimento dei danni.
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere
un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile per
il solo motivo di lavorare a tempo ridotto. Eguale trattamento.
COMPUTO: i lavoratori part-timers vanno computati nel complesso del numero dei
lavoratori dipendenti sempre in proporzione allorario effettuato.

LAVORO RIPARTITO
D.Lgs.276/2003 definisce il lavoro ripartito come speciale contratto di lavoro
subordinato con il quale due lavoratori assumono in solido ladempimento di ununica
ed identica prestazione lavorativa. Il contrato sembra destinato a lavoratori destinati a
forti vincoli di solidariet personale. Viene anche definito lavoro a coppia.
VINCOLO DI SOLIDARIETA: ogni lavoratore resta personalmente e direttamente
responsabile delladempimento dellintera obbligazione lavorativa nei limiti previsti dal
legislatore. Il vincolo di solidariet presuppone la piena fungibilit della prestazione di
lavoro. Le parti devono concordare la quantit e la collocazione temporale della
propria attivit lavorativa. I lavoratori hanno la facolt di modificare contestualmente
la ripartizione dellorario e di sostituirsi a vicenda. Ciascuno dei due deve coprire le
assenze dellaltro coobbligato. Nel caso di inadempimento di entrambi i lavoratori, il
79

D.Lgs.276/2003 rinvia alla norma del diritto comune (art.1256) secondo cui
limpossibilit temporanea pu estinguere lobbligazione quando perduri per tanto
tempo da far cessare linteresse del creditore alla prestazione.
FORMA DEL CONTRATTO: deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova di alcuni
elementi considerati significativi ai fini della sua identificazione: la ripartizione % e
temporale fra i coobbligati, il luogo di lavoro, il trattamento economico e normativo, le
eventuali misure di sicurezza specifiche.
DISCIPLINA: la disciplina applicabile rinviata alla contrattazione collettiva senza
selezione di livelli e agenti negoziali. In assenza di contratti collettivi, si applica la
normativa generale del lavoro subordinato, ma soltanto in quanto compatibile con un
rapporto in cui la prestazione dovuta da 2 debitori. Il legislatore ribadisce
loperativit del principio di non discriminazione, con una comparazione tra i
trattamenti economici e normativi complessivamente considerati.
ESTINZIONE: le dimissioni od il licenziamento di uno dei die comporta lestinzione
dellintero vincolo contrattuale; a meno che il datore e laltro lavoratore non
convertano il contratto di lavoro ripartito a uno normale subordinato a tempo pieno o
parziale. Il licenziamento per ragioni aziendali interessa entrambi i lavoratori.

LAVORO INTERMITTENTE
Contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro
che ne pu utilizzare la prestazione lavorativa (D.Lgs.276/2003).
Il datore pu utilizzare la prestazione lavorativa in modo intermittente, se e quando
decida di farlo, e a sua volta il lavoratore non obbligato a rispondere alla chiamata
(lavoro intermittente SENZA OBBLIGO DI DISPONIBILITA). Solo in tal caso sorgeva un
correlativo obbligo del datore di corrispondere lindennit di disponibilit e soltanto in
presenza di una effettiva chiamata.
CASI DI RICORSO: la stipulazione del contratto di lavoro a chiamata consentita per lo
svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente ed consentito in 3
distinte ipotesi:

Esigenze oggettive individuate dai contratti collettivi stipulati dai sindacati

comparativamente pi rappresentativi o, in via provvisoria, dal decreto del
Ministero del lavoro
Ragioni soggettive legate allet del lavoratore. Pu essere stipulato con giovani
con meno di 24 anni, sia con lavoratori della fascia pi anziana con pi di 55
anni di et.
Per periodi predeterminati nellarco della settimana, mese o anno.

Il ricorso al lavoro intermittente vietato negli stessi casi di divieto di lavoro a termine
e per il lavoro somministrato.
FORMA DEL CONTRATTO: forma scritta ai soli fino della prova di vari elementi, fra i
quali: lipotesi giustificativa, la durata, il luogo, la modalit della disponibilit, ecc. Non
prevede la sanzione per la mancanza della prova affidando al giudice questo compito.
DISCIPLINA: per i periodi di lavoro, il legislatore ribadisce il principio di non
discriminazione, con la sua variante del riposizionamento sempre in relazione al
trattamento complessivo. Per i periodi di NON lavoro, il lavoratore non titolare di
alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati. Soltanto per i periodi di disponibilit
80

garantita spetta al lavoratore una indennit mensile nella misura stabilita dai contratti
collettivi e comunque non inferiore ad un minimo fissato con decreto ministeriale.
OBBLIGO DI COMUNICAZIONE: bisogna distinguere i periodi di lavoro e quelli di non
lavoro e quindi vi la necessit di controllare la durata di ogni chiamata anche per
evitare luso improprio del contratto di lavoro intermittente. Vi lobbligo per il datore
di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro, con modalit semplificate, la durata
della prestazione lavorativa prima dellinizio della prestazione stessa o di un ciclo
integrato di prestazioni di durata non superiore ai 30 giorni. La violazione dellobbligo
non incide sul rapporto di lavoro, ma comporta una sanzione amministrativa da 400 a
2400 per ciascun lavoratore che scatta subito.
ESTINZIONE: il datore pu liberarsi in ogni momento del lavoratore semplicemente non
richiamandolo con lunico limite della frode alla legge sulla disciplina limitativa del
licenziamento.

APPRENDISTATO
Principalmente rivolto ai giovani. Viene anche chiamato tirocinio nel codice civile. lo
strumento di ingresso nel mercato del lavoro. disciplinato dalla legge 25/1955,
ritoccato pi volte, per ultimo dalle L.196/1997. Si trattava di un vero e proprio
contratto di lavoro subordinato, seppur speciale, riconducibile ad un contratto di lavoro
a causa mista: la causa tipica, prestazione di lavoro contro retribuzione, usciva
arricchita perch lazienda era tenuta anche a fornire la formazione professionale
necessaria, ma anche a permettere la partecipazione alle iniziative di formazione
esterna allazienda.
Obiettivo quello di farne il contratto di ingresso principale dei giovani nel mondo del
lavoro, con du finalit:

Occupazione
Formazione giovanile

D.Lgs.167/2011: TESTO UNICO SULLAPPRENDISTATO.

La riforma Fornero, il D.Lgs.276/2003 e il Testo Unico sullapprendistato fanno parte
della disciplina odierna del contratto di apprendistato.
Il Testo Unico definisce lapprendistato come contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato finalizzato alla formazione e alloccupazione dei giovani e prevede:

Apprendistato
Apprendistato
Apprendistato
Apprendistato

per la qualifica e per il diploma professionale

professionalizzante o contratto di mestiere
di alta formazione e ricerca
per i lavoratori in mobilit

Il T.U. pone dei principi:

CONFERMA DELLA NATURA SPECIALE DEL RAPPORTO E SUA RICONDUZIONE NEL

NOVERO DEI CONTRATTI A CAUSA MISTA: lapprendistato rimane un contratti di
lavoro speciale, dove convivono un normale rapporto di lavoro a tempo
indeterminato e un rapporto di formazione a tempo determinato. Il contratto
disciplinato da regole speciali per il periodo in cui dura il rapporto di formazione
e che solo al termine di questo periodo in cui il datore di lavoro non esercita la
facolt di dare disdetta, le regole speciali vengono meno ed il rapporto
81

soggetto integralmente alla disciplina ordinaria. Causa sempre mista, et

minima e massima varia in ragione del tipo.
PROCEDURA DI ASSUNZIONE DEGLI APPRENDISTI SEGUE REGOLE PREVISTE PER
LINSTAURAZIONE DI QUALSIASI RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: il datore
di lavoro che intende assumere un apprendista deve limitarsi a stipulare e
sottoscrivere il contratto di lavoro e inviare la comunicazione al Centro per
limpiego.
FORMA SCRITTA DEL CONTRATTO, DEL PATTO DI PROVA E DEL RELATIVO PIANI
FORMATIVO INDIVIDUALE, definibile anche secondo moduli predisposti dalla
contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali e presentabile entro 30 giorni
dalla stipulazione del contratto
DIVIETO DI RETRIBUZIONE A COTTIMO
SCELTA DEL SISTEMA DI DETERMINAZIONE DELLA RETRIBUZIONE, con possibilit
di:
o Inquadrare lapprendista fino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria
spettante
o Stabilire la retribuzione dellapprendista in misura percentuale e in modo
graduale allanzianit di servizio.
PROLUNGAMENTO DEL PERIODO DI APPRENDISTATO IN CASO DI MALATTIA,
INFORTUNIO O ALTRA CAUSA DI SOSPENSIONE INVOLONTARIA DEL RAPPORTO
SUPERIORE A 30 GIORNI
CONFERMA IN SERVIZIO AL TERMINE DEL PERCORSO FORMATIVO COME
CONDIZIONE PER POTER PROCEDERE AD ULTERIORI ASSUNZIONI
DIVIETO DI RECEDERE DAL CONTRATTO DURANTE IL PERIODO DI FORMAZIONE
SE NON PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO
DIRITTO DI RECEDERE DAL CONTRATTO AD NUTUM.

Per quanto riguarda il profilo formativo, i principi riguardano:

Presenza di un tutor o referente aziendale

Finanziamento dei percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei
fondi paritetici interprofessionali.
Riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle
competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi, ma anche dei
percorsi di istruzione degli adulti
Registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini
contrattuali nel libretto formativo del cittadino.

APPRENDISTATO DEL I TIPO: apprendistato per la qualifica e per il diploma

professionale (art.3 T.U.). Aperto ai giovani fra i 15 e i 25 anni. spendibile per
lottenimento della qualifica, ma anche per il conseguimento di un diploma (con la
durata massima di 4 anni). 3 criteri e principi direttivi:

Definizione della qualifica o del diploma professionale

Previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna allazienda,
congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale
Si rinvia alla contrattazione collettiva la determinazione delle modalit di
erogazione della formazione aziendale.

Durata dellapprendistato pu variare, e non pu superare i 3 anni oppure i 4 anni nel

caso di diploma quadriennale regionale.
82

APPRENDISTATO DEL II TIPO: apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

(art.4 T.U.). Aperto ai soggetti tra i 18 e i 29 anni, con labbassamento del termine
iniziale a 17 anni per i possessori di una qualifica professionale. Lapprendistato
professionalizzante finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale, di cui
in seguito si precisa la formazione necessaria per acquisirla. La regolamentazione per
la formazione PRATICA rimessa alla contrattazione collettiva, mentre la disciplina
della formazione TEORICA rimessa alle Regioni, che devono definire lofferta
formativa pubblica, interna od esterna allazienda, finalizzata allacquisizione di
competenze di base e trasversali, nei limiti delle risorse annualmente disponibili. A
differenza del decreto del 2003, nel T.U. rafforzata la componente pratica dellattivit
formativa, e si puntualizza che tale formazione per lacquisizione delle competenze
tecnico-professionali e specialistiche. Lattivit formativa risulta indebolita nella sua
componente teorica. Una seconda novit consiste nella possibilit per la
contrattazione collettiva di tenere distinta la durata della formazione dalla durata del
contratto: la prima stabilita in ragione dellet dellapprendista e del tipo di
qualificazione contrattuale da conseguire, in una misura che potrebbe risultare minore
di quella determinata per la seconda.
APPRENDISTATO DEL III TIPO: apprendistato di alta formazione e ricerca (art.5 T.U.). 3
sottotipi, fruibili da soggetti tra i 18 e i 29 anni, con possibile anticipazione a 17 anni
per il possessore di una qualifica professionale.
1. Conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore o di titoli di
studio universitari, di alta formazione, ecc.
2. Svolgimento di attivit di ricerca
3. Praticantato per laccesso alle professioni ordinistiche o per esperienze
professionali.
Per quanto riguarda la regolamentazione e la durata, questa rimessa alle Regioni per
i soli profili che attengono alla formazione, tenute a definirle secondo una procedura
posticipata; in assenza, viene rimessa ad apposite convenzioni fra singoli datori o loro
associazioni e Universit.
APPRENDISTATO PER QUALIFICAZIONE DI LAVORATORI IN MOBILITA: lart.7 T.U. ha
previsto la possibilit di assumere con contratto di apprendistato i lavoratori in
mobilit. A questi lavoratori possono essere applicati tutte e 3 le tipologie di
apprendistato, con la differenza che non sussistono limiti di et; requisito essenziale
liscrizione nelle liste di mobilit; non trova applicazione la conservazione delle
agevolazioni contributive per un anno dopo la prosecuzione del rapporto al termine del
periodo di formazione.
APPRENDISTATO PART-TIME: vi il silenzio da parte del T.U. Per quanto riguarda la
formazione, non esiste un orario settimanale minimo da rispettare, ma tale riduzione
di orario non deve essere di ostacolo al raggiungimenti di finalit formative.
ART.6 T.U. (????)
VIOLAZIONE DEGLI OBBLIGHI FORMATIVI: in caso di inadempimento nellerogazione
della formazione, il datore, se lunico responsabile, tenuto a versare la differenza
tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento
contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del
periodo di apprendistato, maggiorata del 100%.
LIMITI NELLE ASSUNZIONI: il T.U. ha introdotto la possibilit che il datore non solo
assuma direttamente, ma anche indirettamente tramite la somministrazione a tempo
83

indeterminato di cui allart.20 del D.Lgs.276/2003. La riforma Fornero ha differenziato

la disciplina in base ai requisiti dimensionali dellimpresa. Se ha un numero di
lavoratori inferiore a 10, il numero complessivo di apprendisti non potr superare il
100% delle maestranze specializzate e di quelle qualificate in servizio presso lo stesso
datore. Se limpresa occupa pi di 10 dipendenti, il numero complessivo di apprendisti
non potr superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e
qualificate (3 apprendisti ogni 2 lavoratori). Inoltre, lassunzione dei nuovi apprendisti
subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di
apprendistato nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli
apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal gennaio 2013, gli apprendisti
assunti in violazione del divieto sono considerati lavoratori subordinati a tempo
indeterminato.
DURATA: la fissazione della durata dellapprendistato classico, era rinviata ai contratti
collettivi nazionali, in relazione ai tempi necessari per apprendere le mansioni; ora
previsto che la durata minima non sia inferiore a 6 mesi, ferma restando la possibilit
di stipulare contratti a termine pi brevi nelle attivit stagionali.
TUTELA IN CASO DI DISOCCUPAZIONE: gli apprendisti, prima esclusi dalla concessione
di indennit di disoccupazione, possono godere della ASpI, in relazione ai nuovi eventi
di disoccupazione verificatisi a decorrere dal 1 gennaio 2013.
APPRENDISTATO E PUBBLICO IMPIEGO: espressamente previsto che lapprendistato
di II e III tipo siano utilizzabili anche nel settore pubblico, previa emanazione di un
D.P.C.M. (decreto presidente consiglio dei ministri), che avr il compito di disciplinare il
reclutamento e laccesso degli apprendisti.

CAP.13:
LAVORO
AMMINISTRAZIONI

NELLE

PUBBLICHE

Nel 1992-1993 ci fu la riforma in termini di privatizzazione e contrattualizzazione dei

rapporti di pubblico impiego (=tutti i rapporti di lavoro alle dipendenze di un ente
pubblico). Con questa riforma, le regole del diritto del lavoro vengono estese anche ai
dipendenti pubblici, che precedentemente erano regolati dal diritto amministrativo.
Prima della riforma:
LAVORO PRIVATO DIRITTO DEL LAVORO LAVORO PUBBLICO DIRITTO AMM.VO
Il
lavoratore
dipendente
era
Il lavoratore era visto come un
considerato il contraente debole
funzionario
Interventi di tutela e contrattazione
Era destinato a rappresentare la PA
collettiva
miravano
a
ridurre
e ad esercitarne i poteri e le
questa disparit tra datore e
funzioni. Veniva visto come una
lavoratore
componente dellamministrazione
Giuridicamente il rapporto si basa
pubblica attraverso il quale lente
pubblico perseguiva il suo fine
su un contratto nel quale le parti,
ultimo, cio linteresse pubblico
seppur con diversi poteri, avevano
generale.
pari importanza
La disparit tra datore di lavoro
Nasce da un contratto di lavoro
ente
pubblico
e
dipendente
pubblico non nasceva da una
diversit dal punto di vista sociale
e di potere contrattuale come nel
84

lavoro privato, ma era una diversit

che la legge aveva introdotto sul
presupposto che doveva essere
prevalente
linteresse
pubblico
generale
perseguito
dallente
pubblico rispetto agli interessi dei
singoli
lavoratori
dipendenti
pubblici.
Il rapporto era volontariamente
costituito
su
un
modello
autoritativo che poneva la PA
datrice di lavoro in una posizione di
superiorit ritenuta necessaria per
perseguire
linteresse
pubblico
generale.
Vi erano delle norme di tutela del
lavoratore
alle
volte
pi
vantaggiose rispetto a quelle del
lavoratore privato, giustificate con
la necessit di
garantire
ai
dipendenti pubblici le migliori
condizioni
per
conseguire
gli
interessi pubblici
Nasce da norme di legge

La riforma del D.Lgs.150/2009 comprende tutte le amministrazioni dello Stato, ivi

compresi gli istituti e le scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le
aziende e le amministrazioni dello stato ad ordinamento autonomo, ecc. Rimangono
esclusi i magistrati ordinari. Amministrativi e contabili, gli avvocati e i procuratori dello
Stato, il personale militare e le forze di polizia, il personale di carriera diplomatica.
Latto di assunzione non pi un provvedimento amministrativo, ma un vero e proprio
contratto di lavoro.
Vi un problema su SE e COME un datore di lavoro pubblico, destinato a rimanere
tale, potesse convivere con un rapporto di impiego privato disciplinato non solo dalla
legge ma anche dalla contrattazione collettiva.

Problema del se: si rimette al giudizio discrezionale del legislatore lequilibrato

dosaggio delle fonti, pubblicistiche o privatistiche, dato che la loro natura non
in grado di assicurare il buon andamento dellamministrazione.
Problema del come: viene fatta una distinzione, quindi maggiore frizione tra
lavoro pubblico e lavoro privato:
o Esistenza di unorganizzazione funzionale allo svolgimento di attivit di
rilevanza, o di natura pubblica: la linea di confine della riforma passava
fra organizzazione e gestione dei rapporti di lavoro, sicch la prima
restava soggetta al diritto amministrativo, mentre la seconda veniva
ricondotta al diritto del lavoro. Nella seconda fase questa linea viene
spostata a monte.
o Esistenza di dotazioni organiche: ogni amministrazione (pubblica) ha il
suo ruolo organico con un numero complessivo di posti denominato
dotazione organica, distinti per posizioni funzionali e retributive
chiamate contingenti, che la obbliga a procedere a bandi per i soli posti
85

vacanti. Le imprese private, invece, hanno una loro consistenza organica,

che non vincola eventuali nuove assunzioni.
La differenza nella natura del datore doveva essere riflessa nella disciplina introdotta,
cos da connaturarla in termini di SPECIALITA.
Vi un allontanamento tra il diritto dellimpiego pubblico e quello del lavoro privato, e
questo reciproco. Il primo si fa sempre pi speciale, mentre il secondo si fa sempre
pi esclusiva.

TESTO UNICO DEL PUBBLICO IMPIEGO

D.Lgs.165/2001, rivisto dal D.Lgs.150/2009, che lo novella con lintroduzione del titolo
IV. Il testo unico articolato in 7 titoli, e pi importanti sono I, II, III, IV. Nel titolo I sono
contenuti i principi e criteri fondamentali della privatizzazione relativi alle finalit e
allambito di applicazione (art.1), alle fonti (art.2), allindirizzo politico-amministrativo
(art.4), al potere di organizzazione (art.5), allorganizzazione e disciplina degli uffici e
dotazioni organiche (art.6).

DIRIGENZA:
DIRIGENZA

AMBITO

DI

APPLICAZIONE,

RUOLO,

ACCESSO,

VICE-

Per quanto riguarda la dirigenza, manca una vera e propria controparte datoriale, di
cui avrebbe dovuto fare le veci. Bisognava assicurarne lautonomia nellattivit
gestionale, sia nei confronti del vertice politico-amministrativo, limitando lesercizio
del potere di indirizzo politico-amministrativo, sia del sindacato.
AMBITO DI APPLICAZIONE: lambito di applicazione del capo II, titolo II del
D.Lgs.165/2001, dedicato appunto alla dirigenza, risulta essere pi ristretto di quello
previsto per il restante decreto, limitato alle amministrazioni dello Stato, anche ad
ordinamento autonomo. Sono previste due varianti rispetto al regime comune, dettate
per i dirigenti delle istituzioni scolastiche e la dirigenza del SSN.
DIRIGENTI DI PRIMA E SECONDA FASCIA: si passa dalla seconda alla prima fascia dopo
aver ricoperto incarichi di uffici dirigenziali generali o equivalenti, per almeno 5 ani,
senza essere incorsi nelle misure previste per le ipotesi di responsabilit dirigenziale.
Nellimpiego pubblico, uno acquisisce la qualifica di dirigente di seconda fascia in base
alla regola generale del concorso pubblico, che consiste in un corso-concorso selettivo
di formazione bandito dalla scuola superiore della pubblica amministrazione, della
durata di 12 mesi, seguito da 6 mesi si applicazione presso le amministrazioni
pubbliche e concluso da un esame-concorso finale.
CONTRATTO DI ASSUNZIONE: una volta esaurito il procedimento concorsuale, il
vincitore sottoscrive un contratto individuale, che costituisce un rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato, regolato dal diritto comune e dai contratti
collettivi; viene inserito nel ruolo dellamministrazione, con conseguente diritto al
trattamento economico previsto.

PERSONALE NON DIRIGENTE: TITOLO IV

Il titolo IV fa intendere di voler avere una portata generale rispetto allintero titolo:
allart.51, comma 1 si richiama il passaggio alla legislazione del lavoro e alla
contrattazione collettiva del rapporto di lavoro dei dipendenti delle pubbliche
amministrazioni (art.2, comma 2-3) e si richiama anche lart.3, che elenca le categorie
mantenute sotto lombrello del diritto amministrativo estendo lapplicabilit dello
86

statuto dei lavoratori a tutte le pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero

dei dipendenti. Tale estensione vale anche per il personale dirigenziale.
NUOVO SISTEMA DI INQUADRAMENTO: prevedeva 3 o 4 aree o categorie, individuate
tramite declaratorie idonee ad assicurare un identico valore delle competenze previste
per essere poi poste a sequenza ascendente con riguardo a tale valore: le aree
costituivano altrettante tappe dalle carriera professionale, consistente nel passaggio
da unarea con mansioni inferiori ad una con mansioni superiori. Queste aree erano
articolate in posizioni con profili professionali equivalenti, per essere poi collocate in
successione crescente con rispetto al maggior livello retributivo; le posizioni
costituivano altrettante tappe della carriera economica.
CARRIERA PROFESSIONALE E CARRIERA ECONOMICA: attualmente le aree devono
essere 3, con il passaggio da una allaltra realizzabile tramite concorso pubblico,
riservato al personale interni, in possesso dei titoli di studio richiesti per laccesso
dallesterno nella percentuale massima del 50% dei posti banditi. Il passaggio da
unarea economica allaltra, allinterno della stessa area, avviene secondo i principi di
selettivit, tramite lattribuzione di fasce di merito, in funzione delle qualit culturali e
professionali, dellattivit svolta e dei risultati conseguiti.
OGGETTO DELLA PRESTAZIONE: il prestatore di lavoro deve essere adibito alle
mansioni per la quali stato assunto o alle mansioni equivalenti nellambito dellarea
di inquadramento oppure a quelle corrispondenti alla qualifica superiore,
JUS VARIANDI in PEJUS: vietato, cos da escludere la mobilit verticale discendente,
cio la destinazione a mansioni di unarea inferiore.
JUS VARIANDI ORIZZONTALE: ammesso in relazione al criterio della equivalenza delle
mansioni, cos da permettere la MOBILITA ORIZZONTALE lungo una sorta di asse
costituito da una sostanziale corrispondenza delle competenze richieste. Con la
riforma del 2009, lutilizzazione del criterio lasciata alla contrattazione collettiva.
JUS VARIANDI IN MELIUS: ammesso, tale da consentire la MOBILITA VERTICALE
ASCENDENTE, cio la destinazione a mansioni di unarea immediatamente superiore,
ma solo per obbiettive ragioni di servizio relative a:

Vacanza di posto in organico, per un periodo non superiore a 6 mesi, prorogabili

a 12 nel caso di contestuale attivazione delle procedure per la copertura del
posto vacante
Sostituzione di dipendente assente con diritto alla conservazione del posto,
purch non sua per godere le ferie, per lintera durata dellassenza.

In questi casi il dipendente ha diritto per lintero periodo di effettiva prestazione al

trattamenti previsto per la qualifica superiore.
Differentemente dal lavoro privato, per quanto a lungo un dipendente svolga mansioni
appartenenti ad unarea superiore, non ne seguir mai un avanzamento automatico.
Anche per la promozione vale la regola del superamento delle procedure selettive
previste, da cui non possibile prescindere se non per esplicite disposizioni di legge.

87

CAP.14: GARANZIE DEI DIRITTI DEL LAVORATORE

RINUNZIE E TRANSAZIONI
RINUNZIA: atto unilaterale con cui un soggetto si prova di un proprio diritto.
TRANSAZIONE: contratto con cui le parti si fano reciproche concessioni per prevenire
una controversia o porre fine ad una gi sorta.
ART.2113 CC: le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore
di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili di legge e dei contratti o accordi
collettivi concernenti i rapporti di cui allart.409 CPC (rapporti di lavoro
parasubordinati) non sono valide. Limpugnazione deve essere proposta, a pena di
decadenza, entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della
rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione
medesima. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere
impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a
renderne nota la volont.
Linvalidit di queste rinunzie o transazioni impedisce al lavoratore di essere in balia
della pressione esercitata dal datore di lavoro allintero del rapporto di lavoro.
Non si tratta di nullit, ma di semplice annullabilit in quanto possono essere
impugnate solo dal lavoratore interessato (di solito mediante lettera raccomandata
con avviso di ricevimento) e prevedono un termine di decadenza.
Tali rinunzie e transazioni sono perfettamente valide e inoppugnabili quando

Il lavoratore assistito dal sindacato;

Se stipulate presso la direzione territoriale del lavoro;
Se effettuate in sede giudiziaria o in sede di commissione di certificazione.

88

SICUREZZA
SOCIALE,
ASSISTENZA SOCIALE

PREVIDENZA

SOCIALE

Gli enti previdenziali sono enti pubblici preposti allerogazione di beni e servizi a favore
di coloro che si trovano in situazioni di bisogno:

INPS (Istituto Nazionale di Previdenza Sociale): al suo interno sono stati fusi gli
istituti previdenziali per i dirigenti, lINPDAP (istituto previdenziale dei
dipendenti pubblici) ed competente anche per i lavoratori parasubordinati e
autonomi (gestione separata: commercianti e artigiani, lavoro agricolo, liberi
professionisti).
ENASARCO: ente previdenziale in aggiunta allINPS per agenti e rappresentanti.
INAIL (Istituto Nazionale di assicurazione per gli infortuni e le malattie
professionali).

Si presenta unambiguit in materia previdenziale derivante dal susseguirsi di

provvedimenti ispirati a principi diversi:

Nel periodo corporativo la tutela previdenziale era limitata ai lavoratori

subordinati ed era realizzata attraverso un meccanismo simile alle assicurazioni
private, in quanto tra contributi versati e prestazioni erogate incorreva un nesso
di corrispettivit
La Costituzione considera la tutela previdenziale come espressione di una
solidaritet estesa a tutti i cittadini, la cui realizzazione corrisponde alla
soddisfazione di un interesse di tutta la collettivit.
Nel secondo dopoguerra, si afferma lidea di sicurezza sociale che esprime
lesigenza che venga garantita a tutti i cittadini la libert del bisogno
considerata condizione indispensabile per leffettivo godimento dei diritti civili e
politici. In particolare, deve essere garantita da tutta la collettivit organizzata
nello Stato.

Sono 2 i principi fondamentali che possono rappresentare gli elementi caratterizzanti

levoluzione dei sistemi giuridici previdenziali:

Intervento sempre pi determinante dello Stato nella realizzazione della tutela

previdenziale
Progressiva estensione della tutela a nuove situazioni di bisogno e a nuove
categorie di soggetti oltre ai lavoratori subordinati.

COSTITUZIONE:

Art.3, comma 2: compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine

economico e sociale, che, limitando di fatto la libert e l'eguaglianza dei
cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva
partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e
sociale del Paese Accoglie il concetto di sicurezza sociale
Art. 38: Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per
vivere ha diritto al mantenimento e all'assistenza sociale. I lavoratori hanno
diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita
in caso di infortunio, malattia, invalidit e vecchiaia, disoccupazione
involontaria. Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e
all'avviamento professionale. Ai compiti previsti in questo articolo provvedono
89

organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato. L'assistenza privata libera.

Assistenza sociale e previdenza sociale sono compito dello Stato.

Oltre alla previsione normativa, lassistenza e la previdenza sociale vengono

conseguite attraverso un modello organizzativo basato si strutture differenziate per
tipi di tutela e soggetti protetti:

Assistenza, ha come destinatari TUTTI i cittadini ed, in particolare, ogni cittadino

INABILE al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al
mantenimento e allassistenza sociale
Previdenza, ha come destinatari solo i LAVORATORI, i particolare, essi hanno
diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita
in caso di infortunio, malattia, invalidit e vecchiaia, disoccupazione involontaria
(prevede una protezione pi elevata).

Lintervento dello Stato volto alla realizzazione di una solidariet generale e consiste
nellerogazione di beni e servizi ai cittadini in condizioni di bisogno. Pertanto sussiste
solo una diversit di ambito e intensit di tutela, giustificata dal diverso modo in cui
sono state valutate le esigenze dei cittadini e dei lavoratori, cio quei cittadini che
hanno contribuito con il loro lavoro al benessere della collettivit.

SISTEMA GIURIDICO DI PREVIDENZA SOCIALE

I soggetti che intervengono nella realizzazione della tutela previdenziale sono lo Stato,
gli enti previdenziali, i soggetti tenuti al pagamento dei contributi e i soggetti aventi
diritto alle prestazioni previdenziali. Il sistema giuridico della previdenza sociale
linsieme dei vari rapporti incorrenti tra questi soggetti e, tra questi rapporti, quello tra
ente previdenziale e soggetti aventi diritto alle prestazioni previdenziali assume una
maggiore importanza in quanto con esso si realizza la tutela sociale (rapporto giuridico
previdenziale).
Il sistema giuridico previdenziale segue una logica pubblicistica: si ha un rapporto di
strumentalit tra i contributi versati e le prestazioni erogate, per cui non sussiste un
conflitto di interessi tra i soggetti in quanto i contributi versati sono necessari a
finanziarie un interesse pubblico (i contributi previdenziali hanno natura di tributo
pertanto sono volti a recepire i mezzi necessari al soddisfacimento dellinteresse
pubblico).
Art.2116 CC: le prestazioni previdenziali sono dovute al prestatore di lavoro, anche
quando limprenditore on ha versato regolarmente i contributi dovuti alle istituzioni di
previdenza e si assistenza, salvo diverse disposizioni delle leggi speciali.
PRINCIPIO DI AUTOMATICITA DELLE PRESTAZIONI che presenta una applicazione solo
parziale in quanto presupposto dellerogazione delle prestazioni previdenziali il fatto
che i contributi siano dovuti nei limiti della prescrizione (5 anni).
La previdenza sociale pu essere qualificata come pubblico servizio in quanto le
prestazioni previdenziali tendono al soddisfacimento di bisogni individuali che
assumono rilevanza giuridica solo perch attraverso la loro tutela trova
soddisfacimento linteresse pubblico.
90

Gli enti previdenziali possono essere qualificati come enti strumentali in quanto
fungono da strumenti per la realizzazione di fini fondamentali dello Stato, sono
necessariamente vincolati al perseguimento dellinteresse pubblico statuale per cui
sono stati istituiti. La loro attivit stata posta per intero a servizio dello Stato.
RAPPORTO CONTRIBUTIVO: tenuti al pagamento dei contributi previdenziali sono i
datori di lavoro dei soggetti protetti, nonch gli stessi lavoratori subordinati.

ART.2115 CC: Salvo diverse disposizioni della legge [o delle norme corporative],
l'imprenditore e il prestatore di lavoro contribuiscono in parti eguali alle istituzioni di
previdenza e di assistenza. L'imprenditore responsabile del versamento del
contributo, anche per la parte che a carico del prestatore di lavoro, salvo il diritto di
rivalsa secondo le leggi speciali.
Il datore di lavoro obbligato in misura maggiore e sar solo lui a versare
materialmente i contributi, trattenendo dalla retribuzione lorda del lavoratore la parte
spettante a questultimo. I lavoratori autonomi provvedono loro stessi al versamento
dei contributi quindi alla realizzazione della tutela; mentre per i lavoratori
parasubordinati la contribuzione posta anche a carico dei committenti (nella misura
dei 2/3).
I contributi previdenziali devono essere configurati come imposte in quanto queste
sono prestazioni pecuniarie che un ente pubblico ha il diritto di esigere in virt della
sua potest di imperio allo scopo di reperire i mezzi necessari allo svolgimento della
sua attivit e i contributi previdenziali sono dovuti esclusivamente per la realizzazione
di un interesse pubblico e hanno la funzione di fornire i mezzi necessari agli enti che
con la loro attivit devono soddisfare questi interessi.
Lobbligo di versare i contributi sorge con linstaurazione di un rapporto di lavoro
oppure con lo svolgimento di una determinata attivit in relazione alliscrizione ad un
albo professionale. Lobbligo contributivo si estingue per il venir meno delle condizioni
al verificarsi delle quali era sorto (cessazione del rapporto di lavoro) o per prescrizione
(si interrompe ogni volta che il lavoratore denuncia lomissione contributiva)
Determinazione dellobbligo contributivo: la retribuzione o il reddito professionale
costituiscono la base imponibile sulla quale verr determinato lammontare del
contributo. Il D.Lgs.314/1997 ha completamente parificata la nozione di reddito
imponibile ai fini fiscali alla retribuzione assoggettabile a contribuzione previdenziale,
per cui si rinvia allart.51 TUIR: il reddito di lavoro dipendente costituito da tutte le
somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo dimposta, anche
sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.
La volont del legislatore quella di computare come base imponibile ai fini
contributivi/fiscali tutte le somme percepite in relazione al rapporto di lavoro e si
scontra con la volont delle parti di escludere dal computo alcune somme.
OMESSA O IRREGOLARE CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE: il mancato versamento dei
contributi pu comportare un danno per il lavoratore: mancato raggiungimento
dellanzianit contributiva o erogazione di una pensione di vecchiaia minore.
Responsabile per lomessa o irregolare contribuzione previdenziale il datore, anche
91

per la parte che grava sul lavoratore subordinato. Il datore risulta responsabile verso
lente previdenziale in quanto questultimo titolare del diritto di ricevere i contributi:

OMISSIONE CONTRIBUTIVA: il rapporto di lavoro regolare e il lavoratore

regolarmente inserito nel Libro Unico; sussiste solo un mancato o ritardato
versamento dei contributi. Il datore obbligato oltre che a versare i contributi,
anche a pagare una sanzione civile pari fino al 40% dei contributi non versati a
favore dellente previdenziale.
EVASIONE CONTRIBUTIVA: il rapporto di lavoro non regolarizzato (in nero) e il
lavoratore non inserito nel Libro Unico. In questo caso la sanzione civile pari
fino al 60% dei contributi evasi, e il datore responsabile verso il lavoratore per
il danno diretto arrecatogli. Il lavoratore pu esercitare due azioni:
o Risarcimento del danno in caso di rifiuto dellente previdenziale
allerogazione delle prestazioni o erogazione in misura minore di quella
dovuta. Lazione si prescrive in 10 anni dal provvedimento di rifiuto.
o Condanna ad adempiere lobbligazione contributiva non ancora prescritta
nei confronti dellente previdenziale. Questa azione imprescrittibile.

TUTELA PER GLI

PROFESSIONALI

INFORTUNI

SUL

LAVORO

LE

MALATTIE

Lobbligo di sicurezza da parte del lavoratore (art.2087 CC) precondizione per il

sorgere di un contratto di lavoro subordinato (art.2094 CC). Se non garantita la
sicurezza dellambiente di lavoro (non solo per quanto riguarda i locali e le
attrezzature, ma anche le disposizioni organizzative come turni, orari, ecc.), il
lavoratore pu legittimamente rifiutarsi di prestare lattivit lavorativa (eccezione di
inadempimento).
Art.2087 CC: L'imprenditore tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure
che, secondo la particolarit del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a
tutelare l'integrit fisica e la personalit morale dei prestatori di lavoro.
Non vengono individuati precisi parametri di sicurezza, ma alcuni concetti che le
permettono di agganciarsi al processo tecnologico.
Art.9 St.Lav: tutela della salute e dellintegrit fisica. I lavoratori, mediante loro
rappresentanze, hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la
prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca,
l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro
integrit fisica.
Il Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro (D.Lgs.81/2008 che abroga e
sostituisce il D.Lgs.626/1994) prevede una maggior attenzione sulla prevenzione di
infortuni e malattie professionali e un allargamento dei soggetti considerati:

Art.2: i soggetti richiamati sono il lavoratore, il datore di lavoro, i dirigenti, e i

preposti, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e i rispettivi
addetti, il medico competente e il rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
(organizzazioni sindacali).
Art.44: Il lavoratore che, in caso di pericolo grave, immediato e che non pu
essere evitato, si allontana dal posto di lavoro o da una zona pericolosa, non
pu subire pregiudizio alcuno e deve essere protetto da qualsiasi conseguenza
dannosa.
92

Art.20: Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di
quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti
delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni
e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (obbligo di utilizzare i dispositivi di
protezioni forniti, divieto di compiere di propria iniziativa operazioni o manovre
non di sua competenza che possano compromettere la sicurezza).
Art.17: Il datore di lavoro non pu delegare le seguenti attivit: a) la valutazione
di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto
dall'articolo 28; b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e
protezione dai rischi.

Il TU delle disposizioni per lassicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e
le malattie professionali (DPR 1124/1965 modificato dal D.Lgs.38/2000). Trova piena
applicazione il principio di automaticit delle prestazioni e si prescinde dallesistenza
di requisiti di contribuzione. Le prestazioni, in caso di inabilit temporanea, vengono
erogate per tutta la durata dellinabilit stessa (no periodo di comporto).
AMBITO DI APPLICAZIONE DELLA TUTELA:

Limitato alle lavorazioni considerate pericolose: pericolosit derivante sia

dallattivit svolta sia dallambiente in cui essa si svolge. Sono considerate
pericolose tutte le attivit che comportano luso di macchine mosse non
direttamente dalla persona che le use oppure luso di apparecchi a pressione,
elettrici o termici (funzionamento determinato da forza estranea alloperatore).
Il lavoro non si considera pericoloso non solo per gli addetti alle macchina, ma
anche per tutti coloro che lavorano in luoghi che comportino limpiego di queste
macchine.
Sono tutelati coloro che in modo permanente o avventizio prestano alle
dipendenze e sotto la direzione altrui opera manuale (non solo operai)
retribuita, qualsiasi sia la forma di retribuzione. La tutela si estende anche ai
lavoratori parasubordinati e ai collaboratori coordinati e continuativi.

ART.2: lassicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per CAUSA

VIOLENTA IN OCCASIONE DI LAVORO, da cui si derivata la morte o unINABILIT
PERMANENTE al lavoro, assoluta o parziale, oppure unINABILIT TEMPORANEA
ASSOLUTA che importi lastensione dal lavoro per pi d 3 giorni.

IN OCCASIONE DI LAVORO: quando lo svolgimento dellattivit lavorativa abbia

determinato lesposizione del soggetto protetto al rischio di infortunio anche se
mediato o indiretto (rischio generico). Linfortunio pu verificarsi anche fuori
dallorario e dal posto di lavoro e pu conseguire da caso fortuito o da cause
estranee al lavoro svolto, nonch pu sussistere in un infortunio in itinere
(durante il percorso dal luogo di lavoro, il percorso dal luogo di lavoro a quello di
consumazione dei pasti se non predisposta una mensa aziendale). Non
indennizzabile linfortunio in itinere quando si utilizza un mezzo di trasporto
privato non necessitato o i caso di abuso di alcolici, psicofarmaci, stupefacenti o
allucinogeni, nonch quando il conducente sprovvisto della patente di guida.
DOLO O COLPA DEL LAVORATORE: la colpa, bench grave, del lavoratore non fa
venir meno la tutela in caso di infortunio (imprudenza, negligenza o imperizia).
In caso di comportamento doloso o anomalo e non collegato allesecuzione del
lavoro, si interrompe il rapporto di occasionalit tra lesposizione al rischio e al
lavoro.
93

CAUSA VIOLENTA: causa efficiente e rapida. La violenza intesa come energia

abnorme a di abnorme intensit e la rapidit come intensit concentrata in
breve spazio di tempo che permette di individuare il momento in cui avviene
linfortunio.
INABILITA: deve essere intesa come eliminazione o riduzione delle attitudini
psicofisiche del soggetto protetto a svolgere lattivit lavorativa.
o Inabilit temporanea quando le conseguenze dellinfortunio sono sanabili
nel tempo e il soggetto pu recuperare completamente le sue attitudini al
lavoro
o Inabilit permanente quando le conseguenze dellinfortunio sono
destinate a durare per tutta la vita. assoluta quando toglie
completamente le attitudini al lavoro e parziale quando queste sono
limitate.

Il D.Lgs.38/2000 introduce il concetto di danno biologico che consiste nella lesione

allintegrit psicofisica, suscettibile di valutazione medico legale, della persona,
indipendentemente dalla capacit di produrre reddito (si considera la capacit di far
fronte alle esigenze quotidiane).
MALATTIE PROFESSIONALI: il campo di applicazione circoscritto alle attivit pi
pericolose e la malattia professionale viene considerata come tale se sussiste un
nesso di causalit diretto e immediato con lo svolgimento dellattivit lavorativa. Viene
introdotto un sistema misto per cui:

Le malattie riportate nellelenco delle lavorazioni pericolose danno luogo alla

tutela senza che sussista lonere della prova a carico del lavoratore
(presunzione di malattia, sufficiente solo il certificato medico).
Le malattie non comprese nellelenco danno luogo alla tutela solo se il
lavoratore prova che sono state causate dallattivit lavorativa (superamento
della rigidit del campo di applicazione).

PRESTAZIONI EROGATE: in caso di infortunio o malattia professionale, il diritto alle

prestazioni sorge indipendentemente dallavvenuto versamento dei contributi
previdenziali. Le prestazioni sono:

SANITARIE: rientrano nella competenza del SSN e consistono nellerogazione di

cure mediche e chirurgiche necessarie per tutta la durata dellinabilit
temporaneo e dopo la guarigione clinica per il recupero della capacit
lavorativa.
ECONOMICHE:
o INDENNITA GIORNALIERA: per tutta la durata dellinabilit temporanea
assoluta, il soggetto protetto ha diritto a unindennit, dal quarto giorno
successivo allinfortunio (i primi 3 sono chiamati di carenza), pari al
60% della retribuzione per i primi 90 giorni e pari al 75%
successivamente (retribuzione effettivamente percepita nei 12 mesi
precedenti).
o RENDITA DA INABILITA PERMANENTE: in caso di inabilit permanente il
soggetto protetto ha diritto ad un rendita dal giorno successivo a quello
della cessazione dellinabilit temporanea se la gravit almeno pari
all11%. Infatti, la rendita qualificata in base alla gravit dellinabilit
(dall11% al 40% 50-60% della retribuzione; dal 41 al 64% 61-98%
della retribuzione; dal 65% in su 100% della retribuzione).
94

RENDITA AI SUPERSTITI: in caso di morte del soggetto protetto, i

superstiti hanno diritto ad una rendita complessivamente pari al 100%
della retribuzione annua goduta dal defunto. La rendita spetta al coniuge
nella misura del 50% e ai figli nella misura del 20% se minori o a carica
se stanno concludendo gli studi. In mancanza del coniuge o dei figli, la
rendita spetta ai genitori o ai fratelli se vivevano a carico del defunto
nella misura del 20%.
I mezzi finanziari necessari per le erogazioni economiche sono reperiti mediante
contribuzione posta esclusivamente a carico dei datori di lavoro. Lammontare
dei contributi determinato in proporzione alle retribuzioni (n. dipendenti) e in
relazione al rischio medio nazionale per ogni singola lavorazione pericolosa,
nonch, in aggiunta, a seconda dellandamento infortunistico aziendale. Per le
prestazioni sanitarie gli oneri sono imputati alle Regioni.
o

TUTELA PER INVALIDITA, VECCHIAIA, SUPERSTITI

La tutela per linvalidit, vecchiaia e superstiti tuttora dettata fondamentalmente dal
regio decreto legge 1827/1935 e dal regio decreto legge 636/1939 che hanno previsto
unestensione notevole della tutela e una stratificazione normativa attraverso
listituzione di nuovi enti o gestioni autonome con discipline diverse. Di recente, per,
stata completata lomogeneizzazione del trattamento realizzata dal regime generale
gestito dallINPS che ha sostituito o assorbito gli altri enti previdenziali di categoria.
BENEFICIARI: la tutela previdenziale in materia si estende a tutti coloro che, operai o
impiegati, abbiano compiuto let di 14 anni e prestino lavoro retribuito alle
dipendenze altrui (la limitazione relativa al compimento dei 14 anni non costituisce
vero e proprio limite in quanto la tutela si applica anche a coloro che lavoravano prima
dei 14 anni). Il diritto alle prestazioni previdenziali poi condizionato da requisiti di
anzianit assicurativa e contributiva sul presupposto ed a indicare che il lavoratore
con lassunzione comincia a costruirsi la sua protezione previdenziale (almeno 5 anni
di contribuzione in caso di invalidit; almeno 20 in caso di vecchiaia allo scopo di
garantire un minimo di economicit a questa gestione previdenziale).
Le prestazioni erogate sono prevalentemente economiche e si caratterizzano per la
continuit della loro erogazione che cessa con la morte del soggetto protetto
(chiamate per questo pensioni).

In origine lammontare delle pensioni era determinato con il sistema

contributivo basato sulla commisurazione del trattamento pensionistico ai
contributi versati.
Nel 1976 stato generalizzato il sistema contributivo che prevedeva la
commisurazione della pensione alla media delle retribuzione percepite negli
ultimi anni di lavoro e allanzianit di servizio (con 40 anni di anzianit sarebbe
spettata una pensione pari all80% della retribuzione).
A partire dal 1996 stato introdotto un nuovo sistema contributivo che prevede
laccantonamento dei contributi pari al 33% della retribuzione imponibile che
vengono annualmente sottoposti a rivalutazione. La somma dei singoli
accantonamenti costituisce il montante contributivo individuale che,
moltiplicato per il coefficiente di trasformazione (fissato dalla legge e che varia
in funzione allet di ingresso in pensione), definisce limporto annuale della
pensione in relazione alle speranze di vita e alla probabile residua durata della
vita
95

Chi al 31/12/1995 aveva maturato unanzianit contributiva di almeno 18 anni

mantiene il sistema retributivo
Chi assunto nel 1996 o dopo si vede applicato il sistema contributivo
Per i lavoratori gi assunti al 31/12/1995 con unanzianit inferiore a 18 anni si
applica la liquidazione pro-quota (sistema retributivo per le anzianit acquisite
prima del 1996 e contributivo per quelle dopo il 1996).
Con la legge 214/2011 (riforma Fornero) si ha lestensione del sistema
contributivo anche per coloro che beneficiavano di quello retributivo per
lanzianit acquisita dal 2012.

Vecchiaia prima della riforma del 2012:

Pensione di vecchiaia con il compimento dei 60 anni per le donne e 65 per gli
uomini e con unanzianit contributiva di 20 anni.
Pensione di anzianit con il versamento di contributi per 40 anni
Pensione di vecchiaia anticipata con il raggiungimento di una quota data dalla
somma dellet anagrafica minima richiesta e 35 anni di anzianit contributiva.
Il requisito anagrafico richiesto per la pensione di vecchiaia presume
limpossibilit di continuare il rapporto di lavoro oltre e viene prevista unet
ridotta per le lavoratrici perch si tiene conto che le donne adempiano
allassistenza familiare e al lavoro domestico

Vecchiaia dopo la riforma del 2012:

Pensione di vecchiaia con anzianit contributiva di 20 anni e requisiti di et pari

a 63 anni e 6 mesi per le donne e 66 anni e 3 mesi per gli uomini (nel 2018 si
raggiunge la parit di trattamento tra uomini e donne)
Pensione anticipata con anzianit contributiva di 42 anni e 6 mesi per gli uomini
e 41 anni e 6 mesi per le donne nel 2015. Laccesso alla pensione anticipata
comporta una penalizzazione consistente nella riduzione pari all1% per ogni
anno di anticipo rispetto allet di 62 ani e pari al 2% per ogni anno ulteriore di
anticipo rispetto ai 60 anni.
Viene aumentata let pensionabile in modo che i lavoratori versino ancora
contributi e ricevano erogazioni pensionistiche per un periodo minore. Oltre ai
requisiti descritti necessaria la cessione di qualsiasi tipo di attivit lavorativa
subordinata per aver diritto alla pensione.

LAVORATORI ESODATI: sono quei lavoratori prossimi alla pensione che avevano
accettato il collocamento in mobilit e lestinzione del loro rapporto di lavoro, sulla
base di accordi sindacali che garantivano un reddito soltanto fino alla maturazione del
diritto di pensione. Con linnalzamento dellet pensionabile nel 2011, questi lavoratori
si sono trovati per un periodo senza stipendio, senza ammortizzatori sociali e senza
diritto alla pensione.
La nozione originaria di invalidit faceva riferimento alla riduzione della capacit di
guadagno, in modo permanente e a causa di infermit o difetto fisico o mentale, a
meno di 1/3 per tutti i lavoratori. Nozione che risultava troppo elastica in assenza di
criteri obiettivi idonei a valutare il peso delle caratteristiche dellambiente socioeconomico in cui viveva il soggetto protetto.
Con la legge 222/1984 si considera INVALIDO il soggetto la cui capacit di lavoro, in
occupazioni confacenti alle sue attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di
difetto fisico o mentale a meno di 1/3 (specifica capacit di lavoro con riguardo alla
96

sua specifica personalit professionale conoscenze tecniche, esperienze di lavoro,

capacit di adattamento), mentre di considera INABILE il soggetto che a causa di
infermit o difetto fisico o mentale si trovi nellassoluta e permanente impossibilit di
svolgere qualsiasi attivit lavorativa.
Linvalido ha diritto ad un assegno di invalidit per un periodo di 3 anni, ma che pu
essere prorogato per la stessa durata. Dopo 3 rinnovi consecutivi confermato
automaticamente e assume il carattere di erogazione permanente tipico della
pensione. Linabile ha diritto ad una pensione di inabilit a condizione che cessi del
tutto lattivit lavorativa e che si abbia la cancellazione da qualsiasi albo professionale.
ASSEGNO SOCIALE AGLI ANZIANI IN DISAGIATE CONDIZIONI ECONOMICHE: ha
sostituito la pensione sociale e va a beneficio di tutti i cittadini con unanzianit
anagrafica superiore a 65 anni che si trovano in disagiate condizioni economiche a
prescindere dalla circostanza che siano stati o no lavoratori. Nel 2015 questo assegno
ammonta a 5830,76 annui (448,52 x 13 mensilit) e a 516,46 mensili x 13 mensilit
per coloro che hanno + di 70 anni.
Il finanziamento del regime generale per linvalidit, vecchiaia e superstiti avviene,
anzitutto, attraverso la contribuzione posta a carico dei datori e lavoratori, nonch
dallo Stato.

TUTELA DELLA
INVOLONTARIA

SALUTE,

TUTELA

CONTRO

LA

DISOCCUPAZIONE

Il fondamento della tutela della saluta da ricercare non solo nei principi accolti
dallart.3 e dallart.38 Cost., ma anche dallart.32 secondo il quale la Repubblica
tutela la salute come fondamentale diritto dellindividuo e interesse della collettivit.
Si ha un passaggio di concezione dalla tutela della malattia che erogava prestazioni
quando la malattia era gi manifestata e quindi riguardava esclusivamente i soggetti
malati, alla tutela della salute che comprende non solo la cura, ma anche la
prevenzione e la riabilitazione. I soggetti protetti risultano quindi tutti i cittadini,
indipendentemente dal loro attuale stato di salute e lobiettivo fondamentale di questa
tutela la conservazione e laccrescimento della salute facendo fronte ad un interesse
della collettivit nellevitare il contagio di malattie.
La legge 833/1978 ha affidato la realizzazione della tutela della salute al SSN, costituto
da un complesso di aziende sanitarie locali, presidi ospedalieri e servizi multizonali di
prevenzione volti a garantire tutela a tutta la popolazione assicurando leguaglianza
dei cittadini.
Con il decentramento operato dal D.Lgs.229/1999, la generalit delle funzioni sanitarie
stata conferita alle Regioni. Queste sono tenute allautofinanziamento della tutela
della salute realizzata nei rispettivi territori, salvi alcuni trasferimenti erariali in
materie di spesa sanitaria.
STRUTTURA AMMINISTRATIVA DI BASE: le ASL e gli enti ospedalieri godono di piena
autonomia imprenditoriale in quanto la gestione stata affidata ad una sola persona
responsabile (Direttore Generale nominato dalla Regione e affiancato da direttore
amministrativo e sanitario) che vi provvede nel rispetto dei principi di economicit ed
efficienza. Le ASL sono dotate di personalit giuridica pubblica e di autonomia
organizzativa amministrativa, patrimoniale, contabile, gestionale, e tecnica.

97

Lestensione dellobbligatoriet dellassicurazione contro le malattie nei confronti di

tutti i cittadini indistintamente, fa s che gli assicurati siano tenuti al pagamento di un
contributo per finanziare il SSN, anche per i familiari a carico, alla sola condizione che
siano soggetti allobbligo di dichiarazione dei redditi ai fini IRPEF.
Le prestazioni sono prevalentemente sanitarie, sono erogate dal SSN e comprendono:
assistenza medico-generica e specialistica, domiciliare e ambulatoriale, assistenza
ospedaliera, assistenza infermieristica e assistenza farmaceutica. Lassistenza medicogenerica garantita a ciascuno da medico convenzionato presso le ASL (secondo un
rapporto di lavoro parasubordinato) che ogni cittadino libero di scegliere, per s e
per i propri familiari, fra quelli iscritti nellelenco.
Art.5 St.Lav: Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneit e
sulla infermit per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle
assenze per infermit pu essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli
istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di
lavoro lo richieda. Il datore di lavoro ha facolt di far controllare la idoneit fisica del
lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
Il datore di lavoro pu richiedere che venga eseguito un controllo sullo stato di
malattia del lavoratore mediante dei medici inseriti in appositi elenchi di visite fiscali.
Il lavoratore deve comunicare lassenza al datore e far prevenire allo stesso il
certificato medico entro 48 ore. Per il periodo di malattia, il lavoratore deve essere
reperibile presso la sua residenza in caso di visita fiscale (nel privato: dalle 10 alle 12 e
dalle 7 alle 19, anche nei giorni festivi e nel pubblico: dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle
18). Lassenza del lavoratore pu essere giustificata dalla sottoposizione a particolari
terapie eseguite in un luogo comunicato preventivamente. In caso di assenza
ingiustificata, il lavoratore perde il diritto alla indennit per 10 giorni; se il lavoratore
risulta assente anche alla seconda visita fiscale, perde il diritto a met del trattamento
economico fino al termine della malattia.
Il lavoratore che si trova a casa per infortunio sul lavoro, malattia professionale o
gravidanza a rischio non sottoposto a visite fiscali in quanto sussiste un precedente
accertamento dello stato di salute.
AMMORTIZZATORI SOCIALI: forme di intervento pubblico volte a sostenere il reddito
dei lavoratori (e non solo) che sono disoccupati o in situazione di sospensione
dellattivit lavorativa. Lo scopo quello di attenuare gli effetti negativi sul reddito
causati da determinate vicende (disoccupazione parziale, disoccupazione
involontaria).
CIG: forma di intervento pubblico volta a garantire la sopravvivenza dellimpresa
(limpresa viene sollevata temporaneamente dal costo del personale in un momento di
difficolt), nonch la salvaguardia delloccupazione e del reddito dei lavoratori durante
periodi di contrazione dellattivit aziendale. Questa tutela interviene in caso di
riduzione dellorario o sospensione del lavoro che non dipendano da cause imputabili
allimprenditore o agli stessi lavoratori (fatti inerenti allimpresa).

Le leggi del 1945-47 introducono la CIG ordinaria solo per i settori industriali e
per i soli operai
Nel 1968 viene introdotta la CIG straordinaria nei casi di interruzioni pi lunghe
dellattivit, ma con prospettive di ripresa
98

La CIGS acquisisce un carattere largamente assistenziale e privo di limitazioni.

Con la legge 223/1991 la legislazione in materia viene razionalizzata e la CIGS
ricondotta alle sue finalit originarie
Vengono successivamente introdotte numerose deroghe ed eccezioni e la
materia viene riorganizzata con la legge 92/2012 volta a valorizzare gli
interventi a sostegno del lavoratore nella ricerca di una nuova occupazione.

Sono previste una serie di cause integrali per le quali si pu ricorrere alla cassa
integrazione guadagni:

GESTIONE ORDINARIA:
o Situazioni aziendali determinate da situazioni temporanee di mercato
GESTIONE STRAORDINARIA:
o Ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale
o Crisi aziendale individuata, secondo criteri ministeriali, in relazione alle
situazioni territoriali e dei settori
o Fallimento, amministrazione straordinaria, concordato preventivo o
liquidazione coatta amministrativa
o Contratti di solidariet difensivi (contratti collettivi aziendali stipulati dal
datore di lavoro e i sindacati aziendali che prevedono la riduzione
dellorario di lavoro al fine di evitare il licenziamento).

CAMPO DI APPLICAZIONE: lintervento ordinario limitato alle imprese industriali, edili

ed agricole, mentre lintervento straordinario limitato alle imprese con pi di 15
dipendenti (in media nel semestre precedente), originariamente solo per le imprese
industriali e ledilizia, successivamente anche per le altre (i.e. imprese esercenti
attivit commerciale con pi d 50 dipendenti).
CIG IN DEROGA: il Ministero del Lavoro che, di anno in anno, ottiene un finanziamento
da parte dello Stato, ha la facolt di derogare ai limiti previsti al fine di coprire singoli
settori o determinate aree regionali con un trattamento di integrazione salariale.
I lavoratori aventi diritto alla CIG erano inizialmente solo gli operai, con la legge
223/1991 lapplicazione si estesa anche a impiegati e quadri, s da farlo coincidere
con quello dellintervento straordinario. Restano esclusi dalla tutela i dirigenti.
MISURA DELLINTEGRAZIONE: lentit dellintervento corrisponde all80% della
retribuzione spettante per le ore non lavorate comprese fra le ore zero e il limite
dellorario contrattuale, comunque non oltre le 40 ore settimanali. previsto un
massimale pari a 959 con una retribuzione lorda fino a 2075 o pari a 1152 con una
retribuzione lorda superiore.
DURATA DELLINTEGRAZIONE:

CIG prevista per 3 mesi continuativi, con eventuali proroghe trimestrali in casi
eccezionali fino ad un massimo di 12 mesi
CIGS prevista per un tempo diverso a seconda delle cause integrabili:
o Ristrutturazione, riorganizzazione e conversione aziendale per 2 anni, con
eventuali altre 2 proroghe, ciascuna di durata non superiore a 12 mesi
o Crisi aziendali per 12 mesi con eventuale nuova erogazione dopo un
periodo pari a 2/3 di quello relativo alla precedente concessione
o Procedure concorsuali per un periodo non superiore a 12 mesi con
eventuale proroga di 6 mesi in caso di fondate prospettive di ripresa
99

Contratti di solidariet per un periodo non superiore a 24 mesi con

proroga fino ad un massimo di ulteriori 24 mesi.
In ogni caso previsto un tetto cumulativo massimo di 36 mesi ogni 5 anni per
tutti gli interventi CIG riferiti alla singola attivit.
o

Anche in caso di CIG limprenditore deve espedire la procedura di consultazione e di

esame congiunto con le associazioni sindacali al fine di definire i criteri di scelta dei
lavoratori da sospendere e la modalit di rotazione soprattutto in caso di intervento
straordinario (alternanza lavoratori sospesi).
La domanda di concessione della CIG va presentata entro 10 o 25 giorni, a seconda
che limpresa occupi meno o pi di 50 dipendenti, dalla fine del periodo di paga, con
allegato il verbale della procedura di consultazione. In caso di CIG la domanda si
sviluppa presso la sede provinciale dellINPS, in caso di CIGS la domanda inoltrata al
Ministero del Lavoro previo parere motivato della Regione.
MODALITA DI PAGAMENTO: la CIG anticipata dalla stessa azienda che recupera con il
conguaglio dei contributi sociali da versare allINPS. In caso di CIGS, limpresa pu
chiedere, in caso di comprovate difficolt di ordine finanziario, lestinzione del
pagamento della indennit con conseguente pagamento diretto da parte dellINPS.
Il finanziamento avviene con un contributo ordinario per ogni dipendente e un
contributo addizionale per ciascun cassaintegrato (raddoppiato in caso di proroga o di
inosservanza del meccanismo di rotazione). Il contributo a carico dello Stato per la
CIGS e a carico dellimpresa per la CIG.
MECCANISMO DI ROTAZIONE: di regola in caso di intervento straordinario e viene
applicato allinterno dellunit produttiva interessata e in relazione delle medesime
mansioni (tra lavoratori fungibili). Limpresa ha la possibilit di comunicare fin da
subito limpossibilit di applicare la rotazione se sussistono ragioni di ordine tecnico e
organizzativo connesse al mantenimento dei normali livelli di efficienza.
INOCCUPATO: soggetto privo di un contratto di lavoro che non ha mai svolto unattivit
lavorativa precedentemente.
DISOCCUPATO: soggetto che ha perso la precedente occupazione per la cessazione del
rapporto di lavoro.
In caso di disoccupazione necessaria la volont di cercare e ottenere unoccupazione
immediatamente secondo le modalit previste dai centri per limpiego per garantire la
tutela.
La disoccupazione che d luogo allerogazione di prestazioni previdenziali la
disoccupazione involontaria, determinata dal datore di lavoro e non dal lavoratore per
cui i esclusi i casi di cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni o risoluzione
consensuale. Restano salve le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale
con licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La legge 92/2012 introduce la preventiva procedura di comunicazione alla Direzione
territoriale del lavoro dellintenzione di procedere a dei licenziamenti collettivi al fine di
evitare limpugnazione del licenziamento da parte del lavoratore. Il lavoratore rinuncia
allimpugnazione a fronte dellindennit (incentivo allesodo) ma pu comunque
ricevere lindennit di disoccupazione.
Lindennit di disoccupazione viene prevista nel 1989 e rimane lunica indennit in
materia fino al 1991, quando stata introdotta lindennit di mobilit con la legge
100

23/1991. Queste due indennit sono sostituite con la legge 92/2012 dallAspi
(Assicurazione Sociale per lImpiego) con decorrenza dal 1 gennaio 2013 (con
riferimento allultimo giorno di svolgimento dellattivit lavorativa); ribattezzata NAspi,
con il D.Lgs.22/2015, per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1 maggio 2015.
ASPI: per poter usufruire di questa indennit sono necessari 2 requisiti: lesistenza di
uno stato di disoccupazione involontaria e unanzianit contributiva previdenziale di 2
anni, di cui almeno 1 effettivo nel biennio che precede la disoccupazione. Viene presa
come base di calcolo la retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 2 anni e
lindennit sar pari al 75% della retribuzione mensile se pari o inferiore a 1195 al
mese; se la retribuzione maggiore, lindennit sar maggiorata del 25% della quota
che eccede il limite. LASPI erogata soltanto per un periodo di 12 mesi (18 mesi per i
lavoratori con pi di 55 anni) ed prevista una riduzione pari al 15% a distanza di
ulteriori 6 mesi (incentivo a trovare una nuova occupazione).
In caso di licenziamento collettivo, i lavoratori licenziati non solo godono dellAspi, ma
sono favoriti nel reinserimento nel mercato del lavoro perch vengono iscritti nelle
liste di mobilit con diritto alla relativa indennit.
Lindennit erogata per un periodo di 12 mesi, elevato a 24 per i lavoratori tra i 40 e
i 50 anni e a 36 per i lavoratori con pi di 50 anni (linnalzamento dellet anagrafica
rappresenta una maggiore difficolt a trovare lavoro). previsto un requisito di
anzianit aziendale di almeno 12 mesi di cui almeno 6 di lavoro effettivo (evitare
assunzioni in prossimit di una situazione che prevede licenziamenti) e viene
corrisposta unindennit par al 100% del trattamento di integrazione salariale per i
primi 12 mesi e pari all80% per i restanti mesi. Lindennit di mobilit non pu
comunque superare lanzianit aziendale maturata.
Assumere un lavoratore in mobilit pi vantaggioso per il datore in quanto pu
stipulare un contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi senza lonere di provare
le ragioni tecniche e organizzative; ha una riduzione dei contributi pari al contratto di
apprendistato; la riduzione viene prorogata per altri 12 mesi se il contratto viene
convertito a tempo indeterminato; previsto uno sgravio di 18 mesi se viene stipulato
un contratto a tempo indeterminato fin da subito; in caso di contratto a tempo
indeterminato e pieno il datore di lavoro riceve il 50% dellindennit di mobilit
spettante al lavoratore.
Il lavoratore perde il diritto alle prestazioni previdenziali in caso di termine di durata;
nuova occupazione, versamento anticipato delle somme per svolgere unattivit di
lavoro autonomo o in forma cooperativa; rifiuto di un corso di formazione professionale
o di unofferta di lavoro professionalmente equivalente o con un livello contributivo
inferiore non oltre 10% rispetto a prima con un assegno di 12 mesi di compensazione
se in un luogo distante dallabitazione non pi di 50km o raggiungibile in meno di 80
con i mezzi pubblici; rifiuto al servizio di opere di pubblica utilit; mancata
comunicazione allINPS relativa allo svolgimento di unaltra attivit lavorativa.

PREVIDENZA COMPLEMENTARE
La previdenza complementare stata introdotta perch le risorse pubbliche a
disposizione per sostenere la previdenza sociale sono sempre pi scarse (a causa
dellallungamento dellaspettativa di vita, di alti livelli di disoccupazione, di unentit
minore di contributi e dellestensione degli oneri della spesa pubblica) che
garantiscono una soddisfazione minima dei bisogni dei cittadini. per questo che
sorta lesigenza di provvedere alla soddisfazione dellinteresse privato a pi alti livelli
101

di protezione attraverso la scelta volontaria di aderire ad un fondo pensione nel quale

accantonare, di solito, il TFR per una prestazione aggiuntiva a quelle pubbliche quando
il lavoratore andr in pensione.
Il D.Lgs.252/2005 ha introdotto una nuova disciplina della previdenza complementare
prevedendo incentivi fiscali in materia e dando attuazione allart.38 della Cost che
considera la previdenza privata libera e volontaria.

Forme di previdenza complementare:

FONDI PENSIONE CHIUSI: sono di natura collettiva o sindacale e sono destinati

ad una platea ristretta di lavoratori, quelli ai quali si applica la disciplina
sindacale che li costituisce.
FONDI PENSIONE APERTI: sono istituiti da SIM, SGR o imprese assicuratrici e vi
possono aderire tutti i lavoratori.
FORME PENSIONISTICHE INDIVIDUALI: contratto assicurativo sulla vita.

I fondi pensione possono assumere la forma di associazioni riconosciute o non

riconosciute, ma in ogni caso lesercizio della previdenza integrativa subordinata
allautorizzazione del Ministero del Lavoro. La legge prevede che siano costituti un
CdA, un responsabile e un organo di sorveglianza.
La previdenza complementare si realizza con lerogazione di prestazioni per vecchiaia
o anzianit ed eventualmente per invalidit e morte.
Nellipotesi in cui il lavoratore passa da unoccupazione allaltra che prevedono forme
pensionistiche diverse e non sono ancora maturati i presupposti per aver diritto alle
prestazioni, questi pu chiedere il trasferimento della posizione al fondo pensione
inerente alla sua nuova attivit:

Gli accantonamenti del TFR possono essere destinati a forme diverse da quelle
sindacali senza particolari problemi
Gli accantonamenti posti a carico del datore di lavoro per il finanziamento dei
fondi pensione sindacali tendono al soddisfacimento di un interesse collettivo
dei suoi destinatari, pertanto sar la contrattazione collettiva ad individuare i
limiti e le modalit per il trasferimento.

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