QUALIDADE DE VIDA

E SEGURANÇA NO
TRABALHO

Ligia Maria Fonseca Affonso

Síndrome de burnout
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Descrever o trabalho na contemporaneidade.

 Definir a síndrome de burnout, suas causas e principais sintomas.
 Identificar como a psicologia organizacional e a gestão de pessoas
podem atuar para prevenir o adoecimento relacionado ao trabalho.

Introdução
O excesso de trabalho, a falta de reconhecimento pelo trabalho realizado,
problemas com a liderança, trabalhos sem significado e ambiente de
trabalho instável, somados à grande pressão por qualificação, produtivi-
dade e aquisição de novas competências e habilidades, vêm abalando a
estabilidade emocional dos trabalhadores, impulsionando o surgimento
do estresse e da síndrome de burnout, que, se prolongados, podem gerar
outros problemas de saúde, inclusive, a depressão.
Neste capítulo, você vai estudar sobre o trabalho na contemporanei-
dade, conhecerá o conceito, as causas e os principais sintomas da síndrome
de burnout e vai conhecer como a psicologia organizacional e a gestão de
pessoas podem atuar para prevenir o adoecimento relacionado ao trabalho.

O trabalho na contemporaneidade
As transformações pelas quais o mundo vem passando têm provocado mu-
danças na vida das pessoas, nas sociedades e no mundo das organizações e do
trabalho. No século XVII, com o surgimento da burguesia, que se dedicava
ao comércio, o sentido do trabalho começa a ser modificado — até então,
trabalho era considerado como uma atividade inferior destinada aos escravos.
Os avanços científicos ocorridos nesse período, a transição do feudalismo
para o capitalismo e as consequências decorrentes desses eventos fazem o
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trabalho ser valorizado e se consolidar na sociedade como uma atividade

digna e contrária à vida ociosa (ALVIM, 2006).
Com a Revolução Industrial, ocorrida entre os séculos XVIII e XIX, as
máquinas invadem os processos de produção para aprimorá-los e torná-los
mais eficientes, fazendo surgir um modelo de trabalho mecanizado, sem valor
afetivo por parte do trabalhador, que passa a ser controlado precisamente pelos
burocratas, responsáveis por estabelecer as regras de trabalho no modelo de
gestão inspirado nas práticas de Frederick Taylor (TAYLOR, 1995). Esse mo-
delo prega a racionalização do trabalho e leva à alienação do trabalhador. Há,
consequentemente, uma separação entre a concepção do trabalho e sua execução.

Frederick Taylor criou o modelo de administração com base na aplicação de métodos

científicos para a solução de problemas. Sua intenção era identificar e controlar os
desperdícios nas indústrias, elevando o nível de produção, em menor tempo e com
menor custo. A racionalização do trabalho, a especialização do operário e a padroni-
zação são algumas características da administração científica de Taylor (SILVA, 2013).

Nesse período, há um crescente aumento de produção, o que permite ao

comércio ter estoque de mercadorias. Dessa forma, faz-se necessário aumen-
tar o número de compradores e, aos poucos, a sociedade do consumo vai se
formando e, quanto maior as vendas, maior a necessidade de produção. Esse
movimento contribuiu para o aparecimento de mais fábricas em diversas
localidades e, com a produção em maior escala, surge a necessidade de con-
tratar mais trabalhadores. O impasse da época era como conseguir contratar
trabalhadores para uma atividade tão desvalorizada como o trabalho. Pen-
sando nisso, os produtores repaginaram o significado histórico e social do
trabalho, fazendo com que fosse visto como um ato nobre. Surge o conceito
de homo economicus, ou seja, o homem como produtor e consumidor. Esse
conceito foi crescendo de tal forma que contagiou as diversas classes sociais,
influenciou valores culturais e tornou-se algo mais importante e valorizado
que o próprio trabalhador. Nesse sentido, o trabalho era o centro da vida do
trabalhador, que ficava confinado nas fábricas, e interferia em suas relações
familiares, no lazer e em seus sonhos. O trabalho passa a ser, então, algo
essencial para a existência do homem, uma vez que não significa somente
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um meio de sobrevivência, mas, também, um meio de realização pessoal e

inserção social, sendo um fator de equilíbrio e desenvolvimento (DEJOURS;
DESSORS; DESRIAUX, 1993; NARDI, 2006).
O avanço do capitalismo para um modelo mais liberal torna o mercado
mais livre e competitivo. Assim, o livre comércio, o mercado globalizado, o
avanço da tecnologia e o crescente fluxo de informações levam as organi-
zações a enxergar as pessoas como meio para alcançar maior diferencial e
competitividade, ou seja, as mudanças no trabalho não param de acontecer, e
os modelos de gestão, de evoluir. O surgimento do movimento da qualidade
total devolve ao trabalhador a responsabilidade de pensar sobre suas atividades
e sobre como exercê-las, superando a antiga separação entre a concepção e a
execução do trabalho, fazendo com que o trabalhador volte a criar um vínculo
afetivo com as atividades laborais. Dessa forma, o sentido negativo do trabalho
vai cedendo lugar a um sentido positivo e valorizado.
Cabe destacar que as transformações que vêm ocorrendo no mundo, além
de gerarem impactos nas dimensões política, econômica, social, ambiental,
tecnológica e cultural, afetam também o mundo das organizações, gerando
incertezas, imprevisibilidade e turbulência, exigindo que elas estejam atentas e
preparadas para se adaptar a todo tipo de mudanças, adotando novas estratégias e
formas de trabalhar para enfrentar o mercado altamente competitivo e encontrar
respostas para as exigências que se impõem, garantindo sua sobrevivência. Ou
seja, o mercado é dinâmico e está em constante transformação, o que faz com que
as organizações convivam permanentemente com a necessidade de adaptação,
ajustando ou alterando seus processos, relacionamentos, modelos de gestão,
estruturas, cultura, etc. Isso significa que a mudança é cada vez mais presente
no cotidiano das organizações, que buscam continuamente adaptar sua estrutura,
ressignificando sua cultura e adotando novas dinâmicas que tornam o trabalho
mais complexo, gerando maiores ou menores impactos em seus ambientes interno
e externo (LIMA; BRESSAN, 2003; OURO, 2005; JONES, 2010; KOTTER, 2013).
É importante destacar que a capacidade das organizações de se posicionarem
no mercado e de responderem aos seus desafios está diretamente relacionada às
pessoas e à forma como elas as estimulam e às suas competências, bem como
definem seu organograma e suas formas de funcionamento. Além de fatores como
produtividade, iniciativa, criatividade, conhecimento e inovação como diferenciais
competitivos, as pessoas passaram a ser vistas como o vetor de criação de valor
nas organizações, que, por esse motivo, voltaram seu olhar para o capital humano,
considerando-o como seu mais importante ativo intangível, capaz de gerar, ou não,
valor e riqueza. Ou seja, os seres humanos assumem maior importância para as
empresas, uma vez que serão capazes de aumentar ou diminuir a produtividade,
4 Síndrome de burnout

de melhorar ou piorar a qualidade de um serviço e, ainda, gerar maior ou menor

lucro para as organizações. Dessa forma, as organizações passaram a investir em
seu capital humano, utilizando novas ferramentas e estratégias de gestão capazes
de potencializar suas competências e valorizá-las. Ou seja, as empresas passaram a
se preocupar com a forma de trabalho, pois o fator humano permeia todos os níveis
da organização e, sem ele, não se produz o resultado esperado (FERNANDES,
2005; CARBONE, 2000; AFFONSO; ROCHA, 2010).
Assim, em uma luta entre o velho e o novo, ou seja, entre os paradigmas
da gestão tradicional e os da nova gestão, as organizações passam a buscar
novas práticas e estratégias de gestão, como, por exemplo, a descentralização
do poder e a administração flexível, e começam a incentivar a criatividade, a
inovação e a participação dos trabalhadores nas decisões da empresa e sobre
suas atividades, como meio de fazer com que se comprometam e se envolvam
com a missão da organização e contribuam para a realização de mudanças e
para a obtenção de melhores resultados, ou seja, que para o objetivo maior da
empresa, a sua razão de existir.

O comprometimento organizacional pode ser entendido como um tipo de vínculo

social que o trabalhador estabelece com a organização a partir de um sentimento de
afeto e de identificação que estimula um comportamento proativo, de participação,
de empenho superior e de defesa da organização (MENEZES, 2009).

Nesse sentido, a participação confere maior autonomia ao trabalhador ao

mesmo tempo que eleva sua autoestima, pois, permitindo sua participação, a
organização valoriza suas ideias, experiências e conhecimento. Essa é uma
forma de fazer com que o trabalhador se sinta como parte importante no
processo organizacional e se comprometa com os objetivos organizacionais.
A participação possibilita, ainda, maior interação entre os trabalhadores, me-
lhoria no trabalho em equipe, fortalecimento da comunicação e da cooperação,
contribuindo, também, para a construção de um ambiente de trabalho mais
saudável e motivador, além de revelador talentos (MOTTA, 1999).
Ao adotar modelos de administração mais flexíveis, as organizações
esperam dos trabalhadores, dentre outros aspectos, maior versatilidade e
responsabilidade; mente aberta às mudanças e aprendizagem contínuas, bem
 Síndrome de burnout 5

como a capacidade de assumir riscos. Dessa forma, as organizações esperam

que seus trabalhadores estejam disponíveis para adequar-se rapidamente ao
ambiente que se apresenta, impulsionando o surgimento do trabalhador multi-
funcional, ou seja, capaz de atuar em diversas funções necessárias ao alcance
dos objetivos organizacionais e à preservação de seu emprego (GAULEJAC,
2007; SENNETT, 2007; BOLTANSKI; CHIAPELLO, 2009).
Mas você já parou para refletir como está o mundo do trabalho atualmente?
Não podemos falar em trabalho sem falar nas empresas e na forma como elas se
estruturam e gerenciam seus recursos e as pessoas. As empresas contemporâneas
valorizam sua mão de obra e têm seu foco em seus clientes; são mais ágeis, algu-
mas são mais enxutas e exigem de seus funcionários maior conhecimento sobre
seus negócios. Ou seja, modelos de gestão e de organização tradicionais não são
mais indicados para a gestão na contemporaneidade, apesar de ainda serem uma
prática em muitas organizações, principalmente porque o ambiente externo não
é mais o mesmo. Os princípios que orientavam as organizações nos anos 1960,
como hierarquia, especialização por funções, unidade de comando e amplitude
de controle, não se adequam às organizações atuais (GONÇALVES, 1998).
As organizações modernas passaram a ser desenhadas com base em prin-
cípios como criação de valor, trabalho em equipe, monitoramento dos resulta-
dos, coordenação, maior fluxo de comunicação direta, alocação dinâmica de
recursos, entre outros, e buscam se adequar às exigências dos novos tempos.
Assim, o universo empresarial tem como palavras de ordem “adaptação” e
“atualização”, visto que, no mundo globalizado, as mudanças são rápidas e
constantes. Assim, as organizações devem trabalhar para criar vantagem com-
petitiva, gerando resultados para seu negócio e seus stakeholders, utilizando
estratégias adequadas ao negócio (LUSTRI, 2005).
Com o ambiente empresarial altamente competitivo e imprevisível, as
empresas se veem cada vez mais dependentes de trabalhadores comprome-
tidos e preparados. Nesse sentido, devem investir na qualidade de vida no
trabalho, na motivação dos funcionários e, sobretudo, em sua qualificação e
capacitação, buscando o desenvolvimento de novas competências e habilidades.
Isso significa que capacitar a força de trabalho tem sido uma das maiores
preocupações das empresas que buscam se manter no mercado e alcançar o
sucesso. Desenvolver continuadamente as pessoas em todos os níveis e grupos
das empresas é fundamental para que estejam preparadas para os novos e
contínuos desafios. Dessa forma, requer-se dos trabalhadores novos conhe-
cimentos, novas habilidades e novos comportamentos, desde a compreensão
de processos em sua totalidade até a resolução de problemas.
6 Síndrome de burnout

Competência refere-se ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários

aos indivíduos para exercer determinada atividade. Foi Durand (1986) quem construiu o
conceito de competência com base em três dimensões: Knowledge, Know-How e Attitudes,
também conhecidos como CHA. O conhecimento refere-se ao “saber”; habilidade refere-se
ao “saber fazer” e atitude refere-se ao “querer fazer” (CARBONE, 2000).

Nesse contexto, os trabalhadores vêm sendo cada vez mais cobrados pelas
organizações, visto que, para acompanhar as novas exigências que lhes são
requeridas, precisam qualificar-se mais, dedicar-se mais e envolver-se com o
trabalho que realizam. Dessa forma, o trabalho assume cada vez mais impor-
tância e significado na vida dos trabalhadores, visto que estes passam a maior
parte de seu tempo nas empresas e menos tempo com suas famílias. Assim,
é importante destacar que o trabalho, além de ser um fator de equilíbrio e
desenvolvimento pessoal, pode ser também um fator de deterioração física e
psíquica (DEJOURS; DESSORS; DESRIAUX, 1993).

Síndrome de burnout
Você viu que o trabalho, além de ser um meio de sobrevivência, é uma forma de
as pessoas se realizarem profissionalmente e pessoalmente, além de um meio de
reconhecimento e aceitação social. Ou seja, o trabalho é algo fundamental para
a existência humana, uma vez que é por meio da remuneração recebida que as
necessidades humanas de alimentação, moradia, educação, bem-estar social, entre
outras, são satisfeitas. Dessa forma, o trabalho é um elemento crítico que contribui
para o autoconceito e para a identidade pessoal (FERREIRA; LUCCA, 2015).
Nesse sentido, é importante ter em mente que um trabalho só possui signi-
ficado para um indivíduo se gerar algum valor que ele possa perceber, ou seja,
se contribui para seu crescimento profissional ou pessoal; se o resultado do
trabalho é relevante; se oferece benefícios em relação ao ambiente empresarial,
etc. O sentido que o indivíduo dá a seu trabalho, isto é, a forma como ele
trabalha e o que produz com seu trabalho, afeta-o diretamente, não somente
no ambiente de trabalho, mas fora dele também, gerando impacto sobre seu
pensamento, liberdade, consciência, comportamento e independência. Isso
significa que um trabalho que não gera qualquer interesse no trabalhador e
 Síndrome de burnout 7

acontece em um ambiente insignificante contribui para torná-lo entediante,

absurdo e sem sentido (MORIN, 2001; RONCHI, 2010).
Estudos sobre motivação (BERGAMINI, 2008; VERGARA, 2010) têm
revelado que o significado do trabalho é fonte de motivação para alguns
trabalhadores, enquanto para outros vem enfraquecendo-se, tendo seu valor
limitado às vantagens econômicas por ele geradas e à necessidade de sobre-
vivência. Pesquisas apontam que, no Brasil, mais de 50% dos trabalhadores
formais andam insatisfeitos com seu trabalho. Dentre as principais causas,
estão a falta de reconhecimento e valorização do trabalhador, conflito entre
os valores e objetivos pessoais e organizacionais, problemas de liderança,
remuneração incompatível com o esforço empreendido, ambiente de trabalho
desfavorável, sobrecarga de trabalho, entre outros (DINO, 2018).
Essa insatisfação no trabalho é algo preocupante e precisa ser investigado,
uma vez que pode gerar consequências negativas na vida do trabalhador,
como, por exemplo, diversas doenças de fundo emocional e psicológico, como
estresse, burnout e depressão, que, por sua vez, impactam diretamente nos
resultados da empresa, visto que geram desmotivação, baixo desempenho
do trabalhador e, consequentemente, baixa produtividade, alta rotatividade,
absenteísmo, violência no local de trabalho, entre outras (QUICK et al., 1997).
O estresse organizacional é considerado como um dos riscos mais sérios ao
bem-estar psicossocial do indivíduo e é uma fonte constante de preocupação,
pois coloca em risco a saúde dos trabalhadores de uma organização, ambiente
no qual 50 a 80% de todas as suas doenças é de fundo psicossomático ou estão
relacionadas ao estresse. São muitas as reações fisiológicas, emocionais e
comportamentais associadas ao estresse, como doenças do coração e hiperten-
são, relacionadas à quantidade de estresse sofrido pelo indivíduo; ansiedade,
baixa autoestima, depressão; insatisfação com o trabalho, baixo desempenho
e violência no local de trabalho (PELLETIER, 1984; QUICK et al., 1997).
A depressão refere-se a um conjunto de manifestações que levam a neces-
sidade de isolamento, desânimo, ansiedade, insônia, tristeza, angústia, medo,
vontade de chorar, entre outros. É uma doença que pode manifestar-se em dife-
rentes momentos da vida de uma pessoa e pode ser considerada um problema de
saúde pública, uma vez que causa grande sofrimento e altas taxas de suicídio. É,
além disso, um dos principais motivos de afastamento do trabalho (OMS, 1993).
O termo burnout traduzido do inglês significa queimar lentamente, até
o fim, e tem relação com o desgaste emocional que impacta nos aspectos
físicos e emocionais do indivíduo. A síndrome de burnout foi descrita por
Freudenberger (1974) como um distúrbio psíquico relacionado ao esgotamento
profissional acarretado por condições de trabalho desgastantes e em excesso
8 Síndrome de burnout

e por conflitos interpessoais com os colegas de trabalho e demais pessoas

envolvidas nele (ROSSI et al., 2010).
É uma síndrome considerada no mundo organizacional como um grande
problema e responsável, dentre outras coisas, pela diminuição do interesse em
trabalhar. Assim, burnout é um termo utilizado quando o desgaste emocional está
correlacionado com a atividade ou com o ambiente de trabalho (MERZEL, 2019).

Freudenberger foi um psicólogo alemão e um dos pioneiros na descoberta dos sintomas

de esgotamento profissional, tendo se aprofundado nos estudos sobre a síndrome
de burnout (ROSSI et al., 2010).

Burnout é uma síndrome psicológica que envolve uma reação prolongada

à tensão emocional crônica e que se dá em três dimensões, cujas reações são
exaustão devastadora, sensação de ceticismo e desligamento do trabalho,
sensação de ineficácia e falta de realização. Veja um pouco mais sobre essas
dimensões a seguir (LEITER; MASLACH, 2005).

 Dimensão da exaustão: os trabalhadores sentem-se esgotados, sem

energia e reclamam de estarem sobrecarregados de trabalho. Essa exaus-
tão tem como fontes principais a sobrecarga de trabalho e o conflito
pessoal no trabalho.
 Dimensão do ceticismo: refere-se à sensação negativa e insensível aos
diversos aspectos do trabalho. Normalmente, desenvolve-se como uma
resposta à sobrecarga de exaustão emocional, ou seja, atua como uma
proteção emocional. Diante da carga excessiva de trabalho, o trabalhador
começa a se retrair e a reduzir o que está fazendo. Esse desligamento do
trabalho pode incorrer na perda do idealismo e na desumanização dos
outros, ou seja, com o passar do tempo, essa proteção e a diminuição
do trabalho se transformam em uma reação negativa do trabalhador
em relação às pessoas e ao trabalho. Conforme o ceticismo vai se de-
senvolvendo, o trabalhador vai deixando de fazer o melhor para fazer
o mínimo, isto é, diminui o tempo que passa no trabalho e o esforço e
a dedicação a ele. Com isso, o desempenho cai e o trabalhador acaba
fazendo o mínimo para garantir seu salário.
 Síndrome de burnout 9

 Dimensão da ineficácia: refere-se ao sentimento de incompetência, de falta

de realização profissional e de produtividade no trabalho. Esse sentimento
é disparado pela falta de recursos para a execução do trabalho e pela falta
de apoio social e de oportunidades para se desenvolver profissionalmente.
Os indivíduos que vivenciam essa dimensão do burnout sentem-se como
se tivessem cometido um erro na escolha de sua carreira e passam a se
autocriticar e a ter uma ideia negativa de si mesmo e dos outros.

Mas qual será o perfil de pessoas com maior probabilidade de sofrer de

burnout? Na verdade, estudos sobre esse aspecto não apresentaram resultados
relevantes, apenas sugestões de tendências.
A doença tende a se desenvolver em pessoas com baixa autoestima, baixos
níveis de resistência, comportamento de risco e que apresentam traços de
ansiedade, hostilidade, depressão, insegurança e vulnerabilidade, ou seja,
aspectos relacionados ao neuroticismo.

O neuroticismo é um dos cinco traços da teoria dos traços que constituem a persona-
lidade de um indivíduo e refere-se ao nível crônico de desajustamento e instabilidade
emocional. Os demais traços são a extroversão, a abertura para experiência, a amabi-
lidade e a consciência (PERVIN; JOHN, 2013).

Essas pessoas encaram as situações estressantes de forma passiva e defen-

siva e são emocionalmente instáveis e passíveis de distresse psicológico, ou
seja, são pessoas que correm maior risco de desenvolver a síndrome de burnout.

Distresse é um termo das áreas de psicologia e psiquiatria relacionado ao estresse

excessivo, ou seja, aquele em maior nível, capaz de causar sofrimento e prejudicar
a saúde e, consequentemente, outras dimensões da vida pessoal e profissional. O
eustresse, por sua vez, refere-se a um estresse bom e que ajuda as pessoas a reagi-
rem positivamente diante de desafios e mudanças; é um tipo de estresse que leva
o organismo a produzir adrenalina, dando à pessoa ânimo e energia (FARO, 2015).
10 Síndrome de burnout

Os sintomas da síndrome de burnout podem ser físicos ou psíquicos,

como, por exemplo, dores no corpo, cansaço, desânimo, apatia, desinteresse,
irritabilidade, alterações no sono e no apetite, além de tristeza excessiva. É
importante destacar que a síndrome foi identificada no mundo do trabalho, mais
precisamente nas áreas de assistência, como saúde, saúde mental, assistência
social, sistema judiciário penal, profissões religiosas, de aconselhamento e
no ensino. Nessas áreas de atuação, a necessidade dos outros é colocada em
primeiro lugar, e isso exige muito trabalho, abnegação, contato pessoal e
emocional intenso e fazer o que for preciso para ajudar o outro. Assim, pro-
fissionais da área de saúde, professores e policiais possuem grande propensão
a desenvolver a síndrome (LEITER; MASLACH, 2005; MERZEL, 2019).

A síndrome de burnout é muitas vezes confundida com estresse, o que pode dever-se
ao fato de que os sintomas do estresse estão presentes nessa síndrome (MERZEL, 2019).

Outro aspecto que deve ser destacado é que o problema que causa a síndrome
não surge em decorrência de falha pessoal, e, sim, da falta de afinidade do
indivíduo com aspectos de seu trabalho, como, por exemplo, sobrecarga de
trabalho, falta de controle, recompensas insuficientes, ruptura na comunidade,
falta de justiça e conflitos de valor. Dessa forma, o acúmulo de atividades
e de responsabilidades, bem como o alto nível de exigências e pressões por
parte das empresas, pode desencadear os primeiros sintomas da síndrome.
Nesse contexto, três aspectos principais se manifestam: o esgotamento físico
e mental; uma sensação de impotência e a falta de expectativas.
Cabe destacar que, quanto maior for a incompatibilidade entre o traba-
lhador e seu trabalho, maior é a probabilidade de desenvolver burnout. Por
outro lado, quanto menor for essa incompatibilidade, maior será o nível de
comprometimento com o trabalho (ROSSI et al., 2010).
Vamos ver um pouco mais sobre algumas incompatibilidades?

 Sobrecarga de trabalho: é um dos principais preditores da dimensão

exaustão do burnout. O trabalhador sente que tem muito trabalho a
realizar e pouco tempo e recursos para isso. Pessoas com sobrecarga
de trabalho normalmente também sentem um desequilíbrio entre tal
 Síndrome de burnout 11

sobrecarga de trabalho e a vida pessoal, uma vez que, muitas vezes,

acabam sacrificando momentos em família para concluir o trabalho.
 Falta de controle: o trabalhador não tem controle sobre diversos as-
pectos que podem interferir no trabalho, como, por exemplo, demissão,
mudanças na gerência, enxugamento do quadro funcional, necessidade
de trabalhar fora da empresa, de viajar, de trabalhar fora do horário de
expediente, etc. Essas situações causam impactos significativos sobre
os níveis de estresse e burnout.
 Recompensas insuficientes: o trabalhador acredita que não está sendo
adequadamente recompensado pelo trabalho exercido e pelo desempe-
nho apresentado. Isso se refere não somente ao salário e aos benefícios
recebidos, mas também ao reconhecimento pela qualidade do trabalho e
o esforço empreendido para a sua realização. O reconhecimento positivo
sobre o trabalho realizado é fundamental para prevenir o bunout.
 Ruptura na comunidade: refere-se às relações entre as pessoas no
ambiente de trabalho, como a falta de apoio e confiança e conflitos
não resolvidos. A quebra do senso de comunidade gera hostilidade e
concorrência, dificultando a resolução dos conflitos, o que eleva os
níveis de estresse e burnout, dificultando a realização do trabalho.
 Falta de justiça: refere-se à falta de justiça e igualdade no local de
trabalho, situações que levam a raiva e hostilidade, fazendo com que
o trabalhador se sinta tratado com desrespeito.
 Conflitos de valor: acontece quando há uma incompatibilidade entre
os valores da empresa e os valores pessoais. Ou seja, há um conflito,
por exemplo, entre o que o trabalhador quer fazer e o que ele tem que
fazer. Ou seja, o trabalhador precisa agir de uma forma com a qual não
concorda para realizar o trabalho, havendo, assim, um conflito de valores.

Além disso, a síndrome é preocupante porque pode gerar custos não só para
os funcionários, mas também para as empresas. Muitas vezes, os gerentes não
dão a devida importância para os sintomas de estresse e esgotamento apresen-
tados pelo trabalhador. De modo geral, ao identificar tais sintomas, os gerentes
pensam que se trata de um dia ruim na vida do trabalhador, considerando que
esse é um problema seu, e não da empresa. Muitas pesquisas revelam que o
estresse no trabalho indica uma piora no desempenho do trabalhador, proble-
mas nos relacionamentos com a família e de saúde. Por exemplo, o auge da
síndrome pode causar uma crise física e emocional que, muitas vezes, requer
um atendimento médico com intervenção medicamentosa e psicoterapia. Um
funcionário com burnout apresenta padrões mínimos de trabalho, passa a ter
12 Síndrome de burnout

um desempenho bem abaixo da média e queda na qualidade da produtividade.

Além disso, comete mais erros, torna-se menos cuidadoso e apresenta baixo
nível de criatividade na resolução de problemas, aspectos que podem gerar
altos custos para as empresas (ROSSI et al., 2010; MERZEL, 2019).

Apesar de a síndrome de burnout ter sido identificada em atividades relacionadas à

assistência, ao aconselhamento e ao ensino, sua aplicação pode tornar-se importante
em outras esferas da vida, como, por exemplo, na família, para analisar a relação entre
pais e filhos e entre pessoas que formam um casal (PROCACCINI; KIEFABER, 1983).

Psicologia organizacional e gestão de pessoas

na prevenção de doenças do trabalho
O mundo do trabalho está cada vez mais dinâmico e complexo, impactando na
forma como as pessoas realizam seu trabalho, lidam com ele e se relacionam
com as pessoas nesse ambiente. É claro que tantas mudanças não deixariam o
mundo do trabalho de fora, que é um reflexo da vida do homem e acompanha a
sua evolução. Você já sabe que as pessoas, atualmente, passam a maior parte de
seus dias dentro das empresas onde trabalham, envoltas em processos variados
que lhes permitem executar suas tarefas e contribuir para o alcance dos objetivos
da empresa. Você já parou para pensar no quanto esse ambiente é complexo
e quanta diversidade é possível encontrar nele? Pessoas, valores, crenças, for-
mação, pensamentos, experiências, vivências, conhecimentos, habilidades,
conhecimentos, todos diferentes uns dos outros. Assim, é natural encontrar
nesses ambientes problemas e conflitos que precisam ser tratados e solucionados.
Dessa forma, as empresas necessitam de profissionais preparados para
encarar toda essa complexidade e lidar cuidadosamente com as pessoas, os pro-
blemas e conflitos, permitindo que os profissionais se desenvolvam e exerçam
suas atividades em um ambiente harmonioso de trabalho. Você também já sabe
que as pessoas são o ativo mais importante das empresas, uma vez que são as
responsáveis por ajudá-las a alcançar seus objetivos, ou seja, são responsáveis
pelo aumento ou pela diminuição da produtividade, por melhorar ou piorar a
qualidade dos serviços ou produtos e por gerar maior ou menor lucro. Dessa
 Síndrome de burnout 13

forma, entendemos que não basta uma ótima estrutura, recursos materiais e
tecnológicos necessários se as empresas não puderem contar com profissionais
qualificados e comprometidos. Assim, é preciso que essas empresas cuidem
dessas pessoas, entendendo-as nesse universo e compreendendo os aspectos
relacionados à sua atuação no ambiente de trabalho.
A psicologia organizacional tem como objetivo estudar o indivíduo na
organização e a influência desta no indivíduo. Nesse contexto, além de es-
tudar a estrutura formal e informal das empresas, estuda seus processos de
recrutamento e seleção, a forma como recompensam seus trabalhadores pelos
serviços executados, como estimulam a motivação nos trabalhadores, como
esses se relacionam socialmente neste ambiente e como seu pensamento, seus
sentimentos e comportamentos são influenciados pela empresa, entre outros
aspectos (FURNHAM, 2001).
A gestão de pessoas, por sua vez, tem como responsabilidade coordenar e
equilibrar os interesses pessoais e organizacionais, com vistas a manter na orga-
nização funcionários motivados, qualificados, produtivos e comprometidos com
os objetivos da organização. Nesse contexto, o psicólogo organizacional tem como
principal função ocupar-se com a saúde emocional e psicológica do trabalhador.
Mas quais são as funções da gestão de pessoas nas organizações? Vamos
ver algumas delas a seguir (GIL, 2006).

 Agregar pessoas: diz respeito a adotar políticas eficazes de atração e

retenção do capital humano, ou seja, atrair, selecionar e integrar novos
funcionários.
 Aplicar pessoas: significa que, além de descrever cargos e suas funções,
deve-se adequá-los às estratégias da organização, avaliar o desempenho
dos funcionários, viabilizar o plano de carreiras e disseminar a cultura
organizacional.
 Recompensar pessoas: refere-se a elaborar uma boa política de remu-
neração e recompensar e reconhecer o trabalho realizado.
 Desenvolver pessoas: refere-se a capacitar e desenvolver os profissionais
por meio de programas de desenvolvimento, de gestão de mudança e
de comunicação interna, de forma contínua, alinhando-os aos perfis
individuais de competência e às demandas da organização.
 Manter pessoas: refere-se a criar e manter um bom clima e cultura orga-
nizacional, gerir programas de saúde, segurança do trabalho, higiene e
qualidade de vida. Isso significa que um ambiente satisfatório e seguro
é fundamental para a realização do trabalho.
14 Síndrome de burnout

 Monitorar pessoas: refere-se ao acompanhamento e à gestão de pessoas

por meio de resultados, o que pode ser operacionalizado por meio de
reuniões periódicas com os envolvidos, buscando a análise do desen-
volvimento do trabalho e dos resultados alcançados.

Todas essas funções são imprescindíveis para o sucesso da gestão de pessoas

e para que o setor possa atender às exigências do cenário organizacional con-
temporâneo. São funções importantes também para prevenir o adoecimento no
trabalho. Nesse contexto, o psicólogo organizacional participa atuando também:

 nos processos de recrutamento e seleção;

 no treinamento e no desenvolvimento dos trabalhadores;
 na avaliação de desempenho;
 no desenvolvimento de líderes e equipes;
 no aconselhamento de carreira;
 no diagnóstico de problemas;
 na formulação de programas de qualidade de vida no trabalho;
 na identificação de doenças e acidentes de trabalho e suas causas.

O importante é que essas e outras tantas funções da gestão de pessoas, em

conjunto com a psicologia organizacional, permitam a criação de condições
necessárias para que as pessoas desenvolvam competências e habilidades
necessárias à realização de seu trabalho, tornando-se mais eficientes, eficazes,
participativas, satisfeitas e realizadas no ambiente profissional, com menor
índice de doenças e acidentes de trabalho (TEIXEIRA et al., 2010).
Os problemas emocionais e psíquicos relacionados ao trabalho, como, por
exemplo, o estresse e o burnout, acabam desencadeando outras doenças, cau-
sando sintomas como dores no corpo, cansaço, desânimo, apatia, desinteresse,
irritabilidade, alterações no sono e no apetite, tristeza excessiva, entre outras.
Esses problemas e outras doenças relacionadas ao trabalho geram prejuízos
não só aos trabalhadores, mas às empresas, acarretando problemas como
absenteísmo (falta ao trabalho), alta rotatividade (grande fluxo de entrada e
saída de profissionais na empresa), afastamento por doenças, conflitos inter-
pessoais, acidentes de trabalho, e outros (ROSSI et al., 2010).
Não existe receita pronta para resolver o problema das doenças do trabalho.
Cada organização é única e conta com estruturas e processos diferenciados. No
caso de identificação de estresse e burnout, por exemplo, é preciso avaliar os seus
impactos e consequências na saúde do trabalhador e nos resultados da organização,
com a participação dos gestores de pessoas, psicólogos, médicos do trabalho, entre
 Síndrome de burnout 15

outros, pois, para cada caso, haverá uma solução ou ação específica que deve ser
buscada com a participação do trabalhador envolvido (ROSSI et al., 2010).
Além de todas as ações apresentadas, deve ser dada uma atenção maior ao
comportamento e ao desempenho do trabalhador, ou seja, a como ele está se
relacionando com seu líder, com seus colegas e seus clientes; se a sua relação
com os outros é respeitosa; se está conseguindo executar suas atividades
diárias dentro do prazo estabelecido; se cumpre normalmente seu horário de
trabalho; se participa com contribuições significativas nas reuniões com seu
líder e equipe; se consegue atingir as metas estabelecidas, entre outros. Cabe
destacar que, se a empresa cobra tanto do profissional, deve estar atenta a
esses e outros aspectos. Por sua vez, é preciso avaliar se a empresa oferece
boas condições de trabalho e disponibiliza os recursos necessários para a sua
realização; como ela remunera, recompensa e valoriza seus trabalhadores;
se as metas estabelecidas para os trabalhadores são factíveis; se o trabalho é
significativo para o trabalhador e se este possui autonomia e responsabilidade
para sua execução; se a empresa investe e estimula relações pessoais saudáveis;
se gerencia os níveis de estresse no ambiente de trabalho; se a comunicação
com os trabalhadores é clara e transparente, etc. (ROSSI et al., 2010).
Assim, podemos concluir que a manutenção da saúde do trabalhador dentro da
empresa é fundamental, pois, além de oferecer ao trabalhador maior qualidade de
vida no trabalho, traz para a empresa maior produtividade e obtenção dos resultados
esperados, uma vez que trabalho e saúde não se dissociam. Nesse sentido, o psicó-
logo organizacional atua na prevenção de adoecimentos relacionados ao trabalho.

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