Pim V Recursos Humanos - Nota 10 Grasiele
Pim V Recursos Humanos - Nota 10 Grasiele
Pim V Recursos Humanos - Nota 10 Grasiele
UNIP INTERATIVA
1. INTRODUÇÃO
Figura 1 – Organograma
Diretor Geral
Diretora de Ensino
Instrutores
2. AVAILIAÇÃO DE DESEMPENHO
É fundamental ter objetivos e metas bem definidas para saber sobre quem será
alvo da avaliação e será objeto de avaliação.
Uma vez que nem sempre se tem claro quem será o responsável pela avaliação
é fundamental saber quem avaliará, quantos serão os avaliadores.
Visa avaliar cada colaborador para a organização com destaque aos pontos
fortes e fracos e o potencial dos mesmos. É um instrumento que auxilia o colaborador
a tomar consciência de sua situação, de seus potenciais e limites de desenvolvimento
dentro da organização (CHIAVENATO, 1981).
Os gestores da autoescola São Miguel utilizam os métodos como, a auto
avaliação, avaliação por resultados, métodos mistos e avaliação de competências. A
empresa tem preocupação com resultados futuros, ou seja, presa pelo bom
atendimento, a satisfação do cliente, e aumento de vendas, com melhorias através de
desenvolvimento de métodos e estratégias inovadoras. Esses métodos de avaliação
desenvolvem meios para que os colaboradores desenvolvam estratégias para
alcançar resultados positivos e busquem soluções para eventuais problemas que
surgirem no seu ramo de atuação.
Pode-se citar como exemplo, para alunos com mais de 35 anos, os quais tem
mais dificuldade para aprender, os instrutores devem ter didática, motivar o aluno e ir
passando o conteúdo aos poucos para facilitar o aprendizado, tanto no curso teórico
como prático. Quando necessário, o instrutor deve orientar o aluno a fazer algumas
aulas adicionais. São essas atitudes que os gestores levam muito em consideração
em relação aos colaboradores, ou seja, que estejam preparados para formar os novos
condutores, mesmo com as adversidades.
Não existe uma sequência ideal de etapas mas para efetuar a correta avaliação
de desempenho, é preciso seguir algumas etapas segundo Chiavenato (2004):
Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização;
Definição de avaliadores e avaliados; Estabelecimento do cronograma do processo;
Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação; Definição dos
instrumentos correspondentes a cada etapa; Aplicação/coleta de dados; Análise dos
dados obtidos; Entrevista com o avaliado/feedback; Tomada de decisão e
planejamento organizacional.
A Autoescola não faz uso de todas as etapas do processo de avaliação de
desempenho.
No que se refere a avaliação de desempenho na empresa é levado em
consideração os resultados e o trabalho desenvolvido em cada setor para solucionar
os problemas que surgem no dia a dia, bem como, o alcance dos objetivos propostos
pela empresa, as habilidades dos funcionários no desenvolvimento de suas funções,
a cooperação e a criatividade na captação de clientes resultando na produtividade.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
3.1 Capital
3.2 Montante
3.4 Juros
de juros.
Percebe-se que pelo fato das prestações ter um valor fixo R$ 546,00, aplicou-
se uma taxa de juro simples de 2,5 % sobre o valor inicial de R$ 2850,00. Somando
A Autoescola são Miguel faz uma aplicação de seus lucros do ano no valor R$
somados ao capital inicial, assim temos um novo capital que terá rendimento de juro
17
3.5 Desconto
3.6 Período
Entende-se por período como o espaço de tempo entre duas datas, ou prazos
de uma operação financeira. Podem ser dados em dia, semana, mês, semestre e ano.
3.7 Investimento
3.8 Empréstimo
Entende-se como uma operação financeira na qual se faz para obter dinheiro
emprestado no mercado, para suprir várias necessidades. Exemplo: Precisa-se de um
automóvel que custa R$ 40.000,00, não tendo esse valor, toma-se emprestado de um
banco dinheiro para comprar o produto.
3.9 Amortização
de uma dívida.
19
devedor
0 100.000,00
Na fase de análise dos cargos é preciso identificar o que o cargo espera do seu
ocupante, em termos de habilidades, conhecimento, e responsabilidades, o método
de avaliação se dividem em dois grupos: quantitativos e não quantitativo, o método
quantitativo comparam os cargos com uma escala descritiva, e o não quantitativo
comparam os cargos entre si (MORENO, 2014).
De acordo com Moreno (2014), o método não quantitativo mais utilizado é de
escalonamento, que consiste na comparação de cada dois cargos levando em
consideração a descrição das tarefas, é feito em primeiro lugar a definição de critérios
de comparação, feito por um comitê pré-estabelecido, depois é estabelecido os cargos
principais da empresa e separados em hierarquia, o método escalonamento pode
levar em consideração a formação que o indivíduo precisara para ocupar o cargo, a
sua experiência, a importância que representa para a organização (MORENO, 2014).
O método quantitativo possui como avaliação por pontos, é a utilização de
fatores que permitam estabelecer diferenças de requisitos entre os cargos, esses
fatores são subdivididos em graus, diante dos níveis de complexidade dos requisitos,
os graus são ponderados de acordo com o determinado número de pontos, conforme
sua importância, seu total de pontos indica o posicionamento dentro do grupo
avaliado. Os fatores mencionados podem ser mentais, físicos, responsabilidade por
supervisão e condições de trabalho (MORENO, 2014).
A empresa utiliza o método não quantitativo, os gestores comparam os cargos
ente si, analisam qual o cargo que tem maior importância, o nível de formação para
cada cargo, as responsabilidades, dificuldades. Através de desse critérios, são
compostos os salários de cada cargo.
No que se refere aos fatores que um comitê deve levar em conta para avaliar
um cargo e dar valor ao salário, destaca-se que os mesmos são comuns a todos os
cargos sendo: habilidade, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, muito
bem definidos, mas com planos diferentes e com o uso de graus que destacam a as
variações de pontos numa escala crescente, atribuídos dentro de cada fator e acordo
com a importância de cada cargo.
28
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
6. REFERÊNCIAS
______. Gestão de pessoas. 2. ed., rev. e atual. Rio de Janeiro: Editora Campus,
2004.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Editora
Atlas, 2001.