Estudo Do Clima Organizacional de Uma Empresa Do Comercio Varejista
Estudo Do Clima Organizacional de Uma Empresa Do Comercio Varejista
Estudo Do Clima Organizacional de Uma Empresa Do Comercio Varejista
JOÃO PESSOA
2006
ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA
EMPRESA DO COMÉRCIO VAREJISTA
RODRIGO SANTOS VELOSO
JOÃO PESSOA
2006
V443e Veloso, Rodrigo Santos
Estudo do clima organizacional de uma empresa do
comércio varejista / Rodrigo Santos Veloso - João Pessoa,
2006.
65f. il.:
Orientador: Profª. Ms. Cleneide Clemente de Sousa
_____________________________________________
Prof ª Ms. CLENEIDE CLEMENTE DE SOUSA
Coordenadora do Curso de Administração
BANCA EXAMINADORA
______________________________________________________
Prof ª Ms. CLENEIDE CLEMENTE DE SOUSA (Orientadora)
Instituição: UFPB
_______________________________________________________
Prof ª Ms. ROSANA ANDRÉA COÊLHO MERGULHÃO (Membro)
Instituição: UFPB
________________________________________________________
Prof ª Ms. MARIA DO SOCORRO DA SILVA MENEZES (Membro)
Instituição: UFPB
Ao nosso bom Deus, que nos dá a força para superar os obstáculos e obter a
nossa conquista.
Aos meus pais Neuma e João e meus irmãos Rafael e Renan que juntos me
apoiaram e incentivaram ao longo da minha formação como pessoa e
profissional, a vocês o meu amor e minha gratidão.
Aos meus tios e primos pelo apoio nos momentos difíceis. Ao tio Eduardo pela
paciência e empréstimo da sua casa no processo de elaboração do projeto e Tia
Mônica pelas conversas que me ajudaram a abrir horizontes para conclusão da
monografia.
Aos diretores da FESP, Sr. Luis Henrique Barbosa da Silva, Sr. Fábio Santiago
Chaves e Professora Dra. Maria Gorete de Assis Laier pela oportunidade que me
deram através da bolsa total de estudos.
Este trabalho teve como objetivo analisar o clima organizacional de uma empresa
do comércio varejista da grande João Pessoa. A literatura pesquisada fala sobre
gerenciamento do clima organizacional e comportamento organizacional que
identificam variáveis auxiliando no diagnóstico do clima organizacional, o grau de
satisfação dos funcionários como também a percepção que os mesmos têm da
empresa. Assim, para atingir os objetivos, partiu-se para uma pesquisa descritiva
e bibliográfica, onde foi selecionada uma amostra de 25 (vinte e cinco)
funcionários que trabalham na loja em questão. Para a coleta de dados foi
aplicado um questionário fechado com 15 (quinze) perguntas. Os resultados
apóiam-se nos conceitos sobre clima organizacional, satisfação, motivação e
relações humanas. As pessoas têm uma percepção clara do ambiente e podem
reagir positiva ou negativamente de acordo com a superação de suas
expectativas, reconhecer e agir para satisfazer partes dessas expectativas foi um
dos objetivos deste trabalho. Na conclusão fica evidenciado que os níveis de
satisfação estão relacionados aos salários, embora recomendado que essa
variável não estivesse na lista de prioridades dos funcionários.
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................13
1.1 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA.........................................................................13
1.2 JUSTIFICATIVA ..................................................................................................14
1.3 OBJETIVOS ........................................................................................................15
1.3.1 Objetivo Geral ..................................................................................................15
1.3.2 Objetivos Específicos .......................................................................................15
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS...............................................................33
3.1 TIPO DA PESQUISA...........................................................................................33
3.2 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ..................................................................34
3.3 CENÁRIO DA PESQUISA...................................................................................35
3.4 INSTRUMENTOS DA PESQUISA ......................................................................36
REFERÊNCIAS.........................................................................................................60
APÊNDICE................................................................................................................63
13
1 INTRODUÇÃO
1.2 JUSTIFICATIVA
1.3 OBJETIVOS
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Nos dias atuais, está cada vez mais difícil aliar o onde você está ao que
você quer, com o sentimento de prazer naquilo que se faz.
ELEMENTO DESCRIÇÃO
CARACTERÍSTICAS FUNÇÃO
Estimular os empregados a serem mais criativos e inovadores e
Inovação e tomada de riscos
também aumento da capacidade de assumir riscos.
Espera-se do empregado à capacidade de atenção, precisão e
Atenção a detalhes
análise dos detalhes.
Concentra-se em resultados ou produção mais do que em
Orientação para resultados
técnicas e processos usados para atingir os mesmos.
Leva-se em consideração o efeito dos resultados nas pessoas
Orientação para pessoas
dentro da organização.
O grau em que as atividades estão organizadas mais em torno
Orientação para equipes
de equipes do que em torno de indivíduos.
O grau em que as pessoas são agressivas e competitivas mais
Agressividade
do que sociáveis.
Os graus em as atividades organizacionais dão ênfase à
Estabilidade
manutenção do status quo em comparação com o crescimento.
Quadro 2 - Características da cultura de uma empresa
Fonte: Adaptado de Robbins (1999)
Ter a consciência que uma das formas mais efetivas para se conseguir um
espaço nesse mercado de trabalho tão competitivo é através da rede de
relacionamento e na maioria das vezes as oportunidades estão muito próximas, mas
não são valorizadas.
Guimarães (2005) compara a relação empregatícia ao casamento, pois
para uma relação (empregador e empregado) ter chances de êxito, é necessário
passar por algumas fases como o namoro e noivado, por exemplo. Não é de todo
necessário se conhecer de tudo antes, portanto, para se construir uma relação
transparente (empregador e empregado), com chances de vir a ser duradoura faz-se
obrigatório que cada parte se mostre na opção que lhe é mais importante, naquilo
que realmente faz a diferença.
2.6.1 Satisfação
2.6.2 Stress
Conforme Almeida (2005) o ritmo de vida nos empurra, e nos coloca cada
vez mais em atividade e para algumas pessoas, até mesmo o fato de tirar férias
torna-se um pesadelo. São tantas atividades, num ritmo tão acelerado, durante tanto
tempo, que parar por alguns dias pode causar mais stress do que qualquer situação
de tensão.
Existem casos em que as pessoas estão trabalhando em atividades que
não lhe gratificam totalmente: ou porque aceitaram uma proposta de trabalho por
questão de oportunidade ou por uma remuneração mais atraente. O trabalho, nem
sempre traz realização pessoal.
Segundo Almeida (2005) é muito importante que o individuo tenha
oportunidades de desempenhar atividades que o gratifiquem, que o façam sentir-se
útil e realizado, sem tanta pressão, sem prazos tão apertados, metas inatingíveis,
rivalidades, competição etc.
A realidade é que, cada vez mais, pessoas estão buscando a competência
e prosperidade, aliando o sentimento de realização profissional à solidariedade: é
uma necessidade de sentir-se parte de algo maior, de envolver-se em uma atividade
onde exista a possibilidade de troca e doação, de participar efetivamente da solução
de problemas e de, realmente fazer a diferença.
O stress é um mecanismo primitivo, encaixado no sistema nervoso, que
surgiu em preparação do organismo para as situações de perigo, portanto, sendo
uma reação do mesmo à tensão seja ela física ou mental.
2.7 MOTIVAÇÃO
um prazo razoável e receber um prêmio pela tarefa bem realizada que pode vir
desde um simples elogio até aumento de salário, seriam exemplos de motivação.
O esforço é uma medida de intensidade. Levando em consideração esta
afirmação concluímos que no momento em que um empregado se esforça mais, faz
além de suas tarefas, é sinal de que está motivado. Mas, devemos enxergar um
porém: Será que esse alto nível de esforço é benéfico para a organização?
Depende. Só serão considerados aqueles esforços que estejam canalizados em prol
do crescimento da empresa.
Segundo Ferreira (2004) o significado da palavra necessário é aquilo que
é essencial, que não pode faltar. Caso haja a falta daquilo desejado, a insatisfação
criará uma tensão, estimulando impulsos dentro do indivíduo, gerando assim os
conflitos e então, afetando o clima organizacional.
Por fim, podemos dizer que empregados motivados estão em um estado
de tensão e para aliviá-la, o esforço é utilizado como escape. Quanto maior a
tensão, maior é o nível de esforço. Se o mesmo levar à satisfação da necessidade
com sucesso, a tensão será reduzida.
Alta Baixa
Nível Necessidades Característica
Ordem Ordem
Fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades
1 Fisiológicas X
corporais.
2 Segurança Segurança contra mal físico e / ou emocional X
3 Sociais Afeto, aceitação e amizade X
4 Estima Amor-próprio, autonomia e realização X
Crescimento, alcance do potencial e auto-
5 Auto-realização X
realização
Quadro 3 - Hierarquia de necessidades
Fonte: Adaptado de Robbins (1999)
4. Não foi utilizada uma média geral para medir a satisfação, ou seja, uma
pessoa pode não gostar de parte de seu trabalho, mas acha que o mesmo é
aceitável.
5. A teoria é incoerente e ignora variáveis situacionais.
6. Supõe-se que existe co-relação entre satisfação e produtividade, mas a
metodologia da pesquisa focalizou apenas a satisfação e não a produtividade.
As teorias citadas nesta pesquisa continuam sendo questionadas, mas
ainda assim, são de grande valia para se estudar motivação.
O estudo do clima organizacional está interligado pelos conflitos ocorridos
dentro da empresa, os fatores condicionantes desses conflitos. Os funcionários têm
necessidades insatisfeitas e o que fazer para motivá-los são as perguntas iniciais
para a elaboração de medidas corretivas para o melhoramento do clima
organizacional da empresa estudada.
33
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Assim sendo:
8%
20% Sim
Não
Não tem opinião
72%
8% 0% 24% Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
68%
Não tem opnião
32%
44% Sim
Não
Não tem opnião
24%
Sempre
16% 20%
Quase sempre
12%
Raramente
16% Nunca
36%
Não tem opnião
O gráfico 5 mostra que 72% dos funcionários estão satisfeitos com seu
local de trabalho. Para Luz (2003) a vitalidade organizacional pode avaliar o ritmo de
43
28%
72%
Sim
Não
4%
36%
60%
Melhor
Pior
Igual
16%
84% Sim
Não
Para Luz (2003) o trabalho em equipe faz bem aos funcionários, pois há
uma ajuda mútua disposta a solucionar problemas, buscar oportunidades, aprimorar
processos, inovação entre outras. A empresa apresenta alguns problemas de clima,
mas a maioria ainda considera um bom local de trabalho e ainda assim indicariam
um amigo ou parente para trabalhar na empresa.
Segundo Chiavenato (1999) a experiência do indivíduo com seu ambiente
é um processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do
ambiente, avalia-os em termos de suas próprias experiências passadas, e avalia
aquilo que está experimentando em termos de suas próprias necessidades e
46
16%
44%
40%
Sim
Mais ou m enos
Não
16%
84%
Sim
Não
com relação aos salários como visto no gráfico 10, no qual foi perguntado se o
salário supria as necessidades básicas do dia-a-dia, 46% responderam que o salário
não satisfaz às necessidades, enquanto 36% acham que o salário satisfaz em parte
e 20% acham que o salário lhe satisfaz perfeitamente.
20%
36%
Sim
44%
Não
Em parte
20%
36%
Sim
44% Não
Algum a
pos s ibilidade
Melhores
s alários
Es tabilidade no
28% em prego
32%
Tratam ento dos
funcionários
8% Oportunidades
8% 8%
16% de cres cim ento
Treinam entos
Benefícios
Am biente de
16% trabalho
24%
Trabalho que
realiza
20% Sobrecarga de
40%
trabalho
Relacionam ento
com o chefe
A PESSOA
Necessidade
Estímulo (desejo) Estímulo
(causa) Tensão (causa)
Desconforto
Comportamento
Outro
comporta
COMPENSAÇÃO
mento
derivativo
até os dias atuais. Já 36% sentem uma significativa melhora nos dias atuais e 8%
acham que a empresa está pior do que antes.
Para Luz (2003) a estabilidade no emprego é uma variável de grande
importância na avaliação do clima organizacional, pois, procura conhecer o grau de
segurança que os funcionários nos seus empregos, assim como o feedback que
recebem sobre como eles estão indo no trabalho
8%
36%
Melhor que
antes
56% Igual
Pior do que
antes
Muito satisfeito
4% 0%
Satisfeito
32%
32%
Mais ou m enos
32% Insatisfeito
Muito
insatisfeito
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
perceber que estão inseridos nos planos da empresa para que todos dêem o
máximo e junto com a organização cresçam e tome o caminho rumo ao sucesso.
Ao estudar o clima organizacional desta empresa, foi observado que 90%
dos seus funcionários estão desmotivados e que a maior força motivadora seria um
aumento salarial.
A relação entre as variáveis estudadas como, por exemplo, quanto à
comparação entre os salários pagos por outras empresas, ficou evidenciado que a
grande maioria está insatisfeita, pois acha que está ganhando menos que os
funcionários da principal concorrente.
O ambiente de trabalho quase sempre é bom. Isso se reflete na iminente
ameaça a estabilidade dos empregados, como a não adequação aos horários, às
faltas e o baixo rendimento, sendo estes motivos atrelados aos salários, uma vez
que os empregados do comércio, têm seus maiores ganhos relacionados às
comissões sobre as vendas.
De modo geral, a empresa em questão têm seus pontos fracos bastante
evidenciados como por exemplo na questão salarial (comissão de vendas muito
abaixo da concorrente) e a opção pela alta rotatividade de funcionários, o que torna
um péssimo negócio para a empresa, haja visto que os clientes fiéis, na maioria das
vezes criam vínculos com estes vendedores.
A questão salarial é motivo de insatisfação para grande parte da
população brasileiro, mas o que deve ser levado em consideração são as sugestões
apresentadas que minimizem esta insatisfação, ou até mesmo que possam substituir
de forma a satisfazer de outra forma às necessidades dos funcionários.
60
REFERÊNCIAS
BARROS, Betânia Tanure de; PRATES, Marco Aurélio Spyrer. O estilo brasileiro
de administrar. São Paulo: Atlas, 1996.
GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo:
Atlas, 1999.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
4. Você considera que seu trabalho é avaliado de forma justa pelos gestores?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho
opinião
13. O fator que gera mais insatisfação na empresa é: (responda APENAS uma
alternativa)
( ) Ambiente de trabalho ruim
( ) O trabalho que realizo
( ) Sobrecarga de trabalho
( ) Relacionamento com a chefia
14. De modo geral, como você classifica a empresa em relação ao que ela era
quando você veio trabalhar aqui?
( ) Melhor do que antes ( ) Igual ( ) Pior do que antes