5 Horário de Trabalho, Faltas, Férias, Feriados, Formação Profissional
5 Horário de Trabalho, Faltas, Férias, Feriados, Formação Profissional
5 Horário de Trabalho, Faltas, Férias, Feriados, Formação Profissional
Arts. 58º, 197.º, 201.º a 205.º, 207.º a 209.º, 211.º, 212.º a 225.º, 229.º, 265.º, 268.º e 269.º
do CT
Tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o/a trabalhador/a desempenha a sua
atividade ou se encontra à disposição da entidade empregadora.
- O intervalo para refeição em que o/a trabalhador/a tenha de permanecer no espaço habitual
de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de
necessidade;
O registo dos tempos de trabalho é um suporte documental que deve conter a indicação das
horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos de
descanso que nele não se compreendam.
O registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhador/e/as que estão isentos de horário
de trabalho, deve ser mantido pela entidade patronal em local acessível e por forma que
permita a sua consulta imediata, devendo ser conservado durante cinco anos.
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Para que serve o registo de tempos de trabalho?
O registo deve permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador/a,
por dia e por semana, bem como as prestadas em acréscimo ao período normal de trabalho.
O registo deve ainda permitir apurar as horas prestadas para substituição de perda de
retribuição por motivo de faltas.
Sim. Entidade patronal deve assegurar que o trabalhador/a que preste trabalho no exterior da
empresa vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa ou envie o mesmo
devidamente visado por forma a que entidade patronal disponha do registo no prazo de 15
dias a contar da sua prestação.
O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por
semana.
Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos
trabalhadores/as.
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Neste caso, o limite diário do período normal de trabalho pode ser aumentado até quatro
horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, sendo que, para este
efeito, não é contabilizado o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
O período normal de trabalho assim definido não pode exceder cinquenta horas em média
num período de dois meses.
Entidade patronal e o/a trabalhador/a podem, por acordo, definir o período normal de
trabalho em termos médios.
Esse acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas de
modo a que o trabalho semanal possa atingir cinquenta horas, sendo que, para este efeito,
não é contabilizado o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução pode ser até
duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios-dias, sem prejuízo do direito a
subsídio de refeição.
O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, da entidade patronal,
presumindo -se a aceitação por parte de trabalhador/a que a ela não se oponha, por escrito,
nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.
Em casos especiais, previstos na lei (art. 207.º, n.º 2 do CT), o período de referência pode ser
de 6 meses.
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A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar
trabalho em horário organizado de acordo com o regime da adaptabilidade?
Sim, bem como qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de
trabalho neste regime afete a sua regularidade (art.58º do CT).
Horário de trabalho é a fixação das horas de início e do termo do período normal de trabalho
diário e dos intervalos de descanso.
Os limites máximos do período normal de trabalho são de oito e quarenta horas, por dia e
semana, respetivamente.
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O período de funcionamento de estabelecimento industrial denomina – se período de
laboração.
Por motivos económicos e tecnológicos, é possível a laboração contínua, desde que seja
solicitada uma autorização conjunta ao Ministro da área laboral e ao Ministro do sector em
causa.
O horário de trabalho deve constar de mapa de horário de trabalho, o qual deve ser elaborado
pela entidade patronal e afixado na empresa em lugar bem visível Quando várias empresas
estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, atividades no mesmo local de
trabalho, o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário
de trabalho.
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b) Atividade exercida;
e) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos de
descanso;
Sempre que os horários de trabalho incluam turnos de pessoal diferente, devem constar ainda
do respetivo mapa:
• Número de turnos;
A duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho suplementar, não pode ser
superior a quarenta e oito horas, num período de referência estabelecido em IRCT que não
ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, de quatro meses, ou de 6 meses em casos especiais
regulados por lei (art. º 207/2 do CT).
É uma forma de organização do tempo de trabalho em que o período normal de trabalho pode
ser aumentado diária e semanalmente.
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Quais as modalidades do Banco de Horas?
Quais os limites à duração do tempo de trabalho em regime de banco de horas definida por
IRCT?
• O tempo de trabalho não está sujeito aos limites impostos pelo art. 203º do CT (oito horas
por dia e quarenta horas por semana);
• O período normal de trabalho (tempo de trabalho diário) pode ser aumentado até quatro
horas;
• Este limite pode ser afastado, por IRCT, caso o recurso a banco de horas tenha por objetivo
evitar a redução do número de trabalhadores/as. O novo limite que vier a ser estabelecido por
IRCT, pode ser aplicado apenas, no máximo, durante um período de 12 meses.
Quais os limites à duração do tempo de trabalho em regime de banco de horas por acordo
individual?
• O tempo de trabalho não está sujeito aos limites impostos pelo art. 203ºdo CT (oito horas
por dia e quarenta horas por semana);
• O período normal de trabalho (tempo de trabalho diário) pode ser aumentado até duas
horas;
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Como pode ser celebrado o acordo?
Pode ser feito mediante proposta, por escrito, da entidade patronal, presumindo-se a
aceitação por parte do trabalhador/a se este não se opuser, por escrito, nos 14 dias seguintes,
(n.º4 do art. 205º por remissão do n.2 do art. 208-A do CT).
O IRCT que institua o banco de horas, pode prever que entidade patronal o possa aplicar ao
conjunto dos trabalhadores/as de uma equipa, secção ou unidade económica, nas
circunstâncias previstas no artigo 206º do CT (caso, pelo menos, 60% dos trabalhadores/as
dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em associação sindical celebrante
da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável), por remissão do art.208-B do
CT;
Ou
Caso 75% dos trabalhadores/as da equipa, seção ou unidade económica, aceitem a proposta
feita pela entidade patronal nos termos do n.3 do art. 208º- A (Banco de Horas Individual), os
restantes trabalhadores/as podem, por determinação da entidade patronal, ficar abrangidos
pelo regime de banco de horas.
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O Banco de horas grupal pode ser aplicado mesmo aos trabalhadores/as abrangidos por
convenção coletiva que disponha de modo contrário?
• As decorrentes da proposta efetuada pela entidade patronal, nos termos do n.º 2 do art.
208-Aº do CT (Acordo Individual) e aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores/as da
equipa, seção ou unidade económica.
• Pagamento em dinheiro.
Sim, bem como qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de
trabalho neste regime afete a sua regularidade (art.58º do CT).
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O que é o horário concentrado?
É um horário de trabalho, no qual por acordo entre empregador e trabalhador/a ou por IRCT é
possível concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de 4 dias de trabalho;
Por IRCT é possível estabelecer um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de
trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do
período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de
45 dias.
Sim. Entidade patronal deve dar atenção especial, e respeitar o princípio especial de
prevenção dos riscos profissionais e da adaptação do trabalho ao homem, tendo em vista
atenuar os efeitos do trabalho monótono e repetitivo. Dar prioridade às exigências em matéria
de segurança e saúde no trabalho, em particular no estabelecimento de pausas e dos
descansos. Deve, ainda, facilitar ao/à trabalhador/a a frequência de cursos escolares, bem
como de formação técnica ou profissional e facilitar a conciliação da atividade profissional com
a vida familiar.
Sim. Só não podem ser alterados os horários que tenham sido negociados (acordados)
individualmente com o trabalhador/a.
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• Afixação na empresa com a antecedência de 7 dias, em relação à sua entrada em vigor, ou de
3 dias caso se trate de uma microempresa;
Entidade patronal é dispensado de recorrer à alteração que não dure mais que uma semana,
até três vezes por ano, e desde que registe cada alteração em livro próprio do qual conste ter
sido previamente consultada e informada a comissão de trabalhadores/as ou, na sua falta, a
comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais, se existirem.
Faltas
Arts. 248.º a 257.º CT; arts. 17.º a 24.º da Lei n.º 105/2009 de 14 de setembro
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Quais são as faltas justificadas e injustificadas?
• As motivadas por falecimento de cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto, madrasta,
enteado/a, sogro, sogra, genro e nora, ou pessoa que viva em união de facto com o
trabalhador/a, durante 5 dias seguidos;
• Por falecimento dos avós, bisavós, netos/as, bisnetos/as, irmãos/ãs e cunhados/as, durante 2
dias seguidos;
Não. As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração não podem
ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo as faltas dadas
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pelos trabalhadores/as eleitos para as estruturas de representação coletiva e desde que em
sentido mais favorável ao/à trabalhador/a, ou por contrato de trabalho.
O/a trabalhador/a pode faltar justificadamente até cinco dias consecutivos, por falecimento de
cônjuge não separados de pessoas e bens, ou de pessoa que viva em união de facto ou em
economia comum e de parente ou afim no 1º grau na linha reta
(filho/filha/enteado/enteada/genro/nora/pai/mãe/sogro/sogra/padrasto/madrasta) e até dois
dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta
(avô/avó/neto/neta/bisavô/bisavó/bisneto/bisneta - do próprio ou do cônjuge) ou no 2º grau
da linha colateral (irmã/irmão/cunhado/cunhada).
Na contagem das faltas por motivo de falecimento (cinco dias ou dois dias), não podem ser
contabilizados os dias de descanso e feriados intercorrentes.
O início de contagem das faltas por falecimento de familiar inicia-se no dia do falecimento,
podendo ser acordado momento distinto ou ser estabelecido outro momento por instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho.
Para o efeito, o trabalhador/a deverá cuidar de cumprir o dever de comunicação das faltas à
entidade patronal bem como ter em conta que lhe pode ser exigido pela entidade patronal,
nos 15 dias subsequente à comunicação da falta, prova do motivo.
Exemplos:
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Iniciando-se a contagem dos dois dias consecutivos de falta na quarta-feira contabilizam-se a
quarta e quinta.
• Trabalhador/a com horário de trabalho das 9h às 18h com folgas fixas às segundas e quintas
Na contagem das faltas por motivo de falecimento, não podem ser contabilizados os dias de
descanso e feriados intercorrentes.
Exemplos:
• Trabalhador/a com horário de trabalho das 9h às 18h com folgas fixas às segundas e quartas
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A mãe do/a trabalhador/a faleceu no dia 4 de maio (quinta-feira) às 19h. O trabalhador/a
trabalhou nesse dia das 9h às 18h.
A mãe do/a trabalhador/a faleceu no dia 28 de abril (sábado) às 19h. No dia 1 de maio (terça)
é feriado.
• Trabalhador/a com horário de trabalho das 9h às 18h com folgas fixas às segundas e quartas
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Iniciando-se a contagem dos cinco dias consecutivos de falta na segunda-feira, contabilizam-se
a segunda, terça, quarta, quinta e sexta.
O falecimento de familiar adia ou suspende o gozo das férias, na medida em que não depende
da vontade do/a trabalhador/a e impossibilitam o gozo do direito a férias que visa o descanso
e recuperação física do/a trabalhador/a.
Exemplos:
• Trabalhador/a com horário de trabalho das 9h às 18h com folgas fixas às sextas e quartas
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falta deste, pela entidade patronal, sem sujeição período de férias estabelecido no n.º 3 do
artigo 241.º do CT.
O período correspondente aos dias de férias não gozados (2 dias) deve ser marcado por acordo
ou, na falta deste, pela entidade patronal, sem sujeição ao período de férias estabelecido no
n.º 3 do artigo 241.º do CT.
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Quantos dias pode o trabalhador/a faltar para dar assistência aos membros do agregado
familiar?
O/a trabalhador/a tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência
inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a cônjuge ou a pessoa que com ele
viva em união de facto ou economia comum com o/a trabalhador/a, parente ou afim na linha
reta ascendente (pai, mãe, sogro, sogra, padrasto, madrasta, avó, avô, bisavô, bisavó) ou no
2.º grau da linha colateral (irmão, irmã, cunhado, cunhada).
A estes 15 dias acrescem 15 dias por ano, no caso de prestação de assistência inadiável e
imprescindível a pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união
de facto com o trabalhador/a. No caso de assistência a parente ou afim na linha reta
ascendente, não é exigível a pertença ao mesmo agregado familiar.
c) No caso de assistência a parente ou afim na linha reta ascendente, declaração de que outros
familiares, caso exerçam atividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão
impossibilitados de prestar a assistência.
Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, tem de ser feita também a
respetiva comunicação a entidade patronal mesmo quando a ausência determine a suspensão
do contrato de trabalho por impedimento prolongado.
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A falta de comunicação leva à injustificação da falta.
Entidade patronal pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, exigir ao/à
trabalhador/a prova de facto invocado para a justificação, a prestar em prazo razoável.
• Por motivo de doença, desde que o/a trabalhador/a beneficie de um regime de segurança
social de proteção na doença;
• Por motivo de acidente no trabalho, desde que o/a trabalhador/a tenha direito a qualquer
subsídio ou seguro;
• As que por lei forem como tal qualificadas, quando superiores a 30 dias por ano;
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A falta para assistência a membro do agregado familiar é considerada como prestação efetiva
de trabalho.
Neste caso, o período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição, abrange
os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia
de falta. Se o/a trabalhador/a chegar com atraso superior a trinta ou sessenta minutos, pode
entidade patronal recusar a aceitação da prestação durante essa parte ou todo o período
normal de trabalho.
Apesar do disposto na lei, deverá entender-se que durante o período de 11 dias de campanha
eleitoral, os candidatos a eleições para cargos públicos (candidatos efetivos ou suplementes,
estes no mínimo legal exigível), têm direito a dispensa no exercício das respetivas funções,
contando esse tempo para todos os efeitos, incluindo o direito à retribuição, como tempo de
serviço efetivo - cfr artigo 47º da Lei Orgânica 1/2001, de 14 de Agosto e artigo único da Lei
Orgânica 3/2005 de 29 de Agosto.
Sim, faltas injustificadas que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para as
empresa ou cujo número atinja em cada ano civil cinco seguidas ou dez interpoladas,
independentemente de prejuízo ou risco.
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O/a trabalhador/a pode pedir a substituição da perda de retribuição determinada pela falta
por outra sanção?
• Por renúncia a dias de férias em igual número, só podendo o/a trabalhador/a renunciar ao
gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, mediante declaração expressa do/a
trabalhador/a comunicada a entidade patronal;
A substituição da perda de retribuição por motivo de falta não implica redução do subsídio de
férias correspondente ao período de férias vencido.
Sim. Para efeitos de verificação de incapacidade temporária para o trabalho por doença do
trabalhador/a, entidade patronal requer a sua submissão à comissão de verificação de
incapacidade temporária da segurança social da área da residência habitual do trabalhador/a.
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• A sua não comparência, sem motivo atendível tem como consequência que os dias de
alegada doença podem ser considerados faltas injustificadas ou que, caso ocorram em período
de férias, são considerados na duração do gozo destas.
• a não realização do exame médico, por falta de comparência do trabalhador/a com indicação
do motivo impeditivo alegado por este, ou por estar a decorrer um período de incapacidade
temporária para o trabalho por doença anteriormente verificada, sendo este o caso, nas vinte
e quatro horas seguintes à receção do requerimento.
O que deve fazer o trabalhador/a se não puder comparecer ao exame médico para o qual foi
convocado?
O trabalhador/a que com motivo justificável não possa comparecer ao exame médico deve,
em qualquer caso, informar dessa impossibilidade a entidade que o tiver convocado, até à
data prevista para o exame ou, se não tiver sido possível, nas vinte e quatro horas seguintes.
Dependendo da natureza do impedimento do trabalhador/a, é marcada nova data para o
exame, a ter lugar dentro das quarenta e oito horas seguintes e, se necessário, no domicílio do
trabalhador/a.
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indicar um médico para efetuar a fiscalização, não podendo este ter qualquer vínculo
contratual anterior a entidade patronal.
Entidade patronal pode ainda indicar um médico para verificação da situação de doença do/a
trabalhador/a, caso seja informado de que o exame médico não se realizou nos três dias úteis
seguintes ao requerimento ou em situação de impedimento do/a trabalhador/a se não tiver
obtido indicação de nova data para o exame por parte dos serviços da segurança social nas
quarenta e oito horas.
A verificação efetuada por médico designado pela entidade patronal respeita todas as
imposições inerentes à verificação pelos serviços da segurança social.
Em caso de divergência entre o atestado para prova da situação de doença apresentado pelo/a
trabalhador/a e o parecer do/a médico/a que verificou a doença, pode ser requerida junto da
segurança social por qualquer das partes a apreciação por comissão de reavaliação.
O/a médico que proceda à verificação da situação de doença só pode comunicar a entidade
patronal se o/a trabalhador/a está ou não apto para desempenhar a atividade. A comunicação
deve ser feita a entidade patronal nas vinte e quatro horas seguintes à verificação da situação
de doença.
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Quem pode pedir uma reavaliação da situação de doença?
A reavaliação da situação de doença pode ser requerida por qualquer da partes nas vinte e
quatro horas seguintes ao conhecimento do resultado da verificação da mesma, devendo, na
mesma data, comunicar esse pedido à contraparte. Quem requerer a reavaliação deve indicar
o/a médico/a ou declarar que prescinde dessa faculdade, podendo a outra parte indicar
médico no prazo de vinte quatro horas a seguir ao conhecimento do pedido. Os serviços da
segurança social devem, no prazo de quarenta e oito horas a contar da receção do
requerimento, convocar o/a trabalhador/a para o exame médico, indicando o local, dia e hora
da sua realização, que deve ocorrer nos três dias úteis seguintes; informar o trabalhador/a de
que se não comparecer ao exame médico, sem motivo atendível, tem como consequência que
os dias de alegada doença são considerados dias de férias, devendo apresentar no dia do
exame informação clínica e os elementos auxiliares de diagnóstico de que disponha,
comprovativos da sua incapacidade. A comissão deve proceder à reavaliação da situação de
doença do/a trabalhador/a no prazo de oito dias a contar da apresentação do requerimento e
comunicar o resultado da mesma a este e a entidade patronal, nas vinte e quatro horas
seguintes à realização da verificação.
As comunicações devem ser efetuadas por meio célere, designadamente telegrama, telefone,
telefax, ou correio eletrónico.
Pode o resultado da verificação ser utilizada pela entidade patronal para desfavorecer o
trabalhador/a?
Não, entidade patronal não pode fundamentar qualquer decisão desfavorável para o/a
trabalhador/a no resultado da verificação da situação de incapacidade temporária para o
trabalho por doença, enquanto decorrer o prazo para requerer a reavaliação ou, se esta for
requerida, até à decisão final.
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Férias
O/a trabalhador/a tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se
vence em 1 de Janeiro.
O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não
está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.
Em princípio o direito a férias é irrenunciável, e o gozo não pode ser substituído, ainda que
com o acordo do/a trabalhador/a, por qualquer compensação económica ou outra.
Contudo, o/a trabalhador/a pode gozar apenas 20 dias úteis de férias, renunciando às
restantes ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução
da retribuição nem do subsídio relativos ao período de férias vencido, que acumulam com a
retribuição do trabalho prestado nesses dias.
O/a trabalhador/a tem direito a um período mínimo de 22 dias úteis de férias por ano.
Para efeitos de férias, consideram-se dias úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-
feira, com exceção dos feriados.
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Caso os dias de descanso do/a trabalhador/a coincidam com dias úteis, são considerados para
efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que
não sejam feriados.
No ano de admissão, o/a trabalhador/a tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de
duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de
execução do contrato. No caso de terminar o ano civil sem que o/a trabalhador/a tenha
completado os seis meses, as férias podem ser gozadas até 30 de Junho do ano civil seguinte.
No entanto, nenhum trabalhador/a pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias,
salvo se o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permitir.
O/a trabalhador/a com contrato cuja duração total não atinja seis meses tem direito a gozar
dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, contando-se para o
efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho.
Nos contratos inferiores a seis meses, as férias devem ser gozadas antes da cessação do
contrato, salvo acordo das partes.
Terá o/a trabalhador/a direito a férias no ano em que cessa o impedimento prolongado
iniciado em ano anterior?
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E se o impedimento prolongado tiver início e fim no mesmo ano?
Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador/a, pode este acumular o gozo de
metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa.
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador/a. Não havendo acordo, as
férias devem ser marcadas pela entidade patronal, não podendo ter início em dia de descanso
semanal do/a trabalhador/a, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores/as ou, na sua
falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador/a
interessado.
Em pequena, média ou grande empresa, entidade patronal só pode marcar o período de férias
entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores/as admita época diferente.
Na falta de acordo, entidade patronal que exerça atividade ligada ao turismo está obrigado a
marcar 25 % do período de férias a que os/as trabalhadores/as têm direito, ou percentagem
superior que resulte de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, entre 1 de Maio
e 31 de Outubro, que é gozado de forma consecutiva.
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Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que
possível, beneficiando, alternadamente, os/as trabalhadores/as em função dos períodos
gozados nos dois anos anteriores.
Cônjuges que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, assim como as pessoas que
vivam em união de facto ou economia comum, devem gozar férias em idêntico período, salvo
se houver prejuízo grave para entidade patronal.
O gozo de férias pode ser interpolado, desde que haja acordo entre empregador e
trabalhador/a e desde que gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
Entidade patronal deve elaborar o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos
períodos de férias de cada trabalhador/a, até 15 de Abril de cada ano, e mantê-lo afixado nos
locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.
Sim. Desde que seja compatível com a natureza da atividade, pode encerrar a empresa ou o
estabelecimento, total ou parcialmente, para férias, nos seguintes casos:
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Depois de marcadas podem as férias ser alteradas, por motivo relativo à empresa?
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o/a
trabalhador/a tenha direito.
Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, entidade patronal pode determinar a
antecipação das férias para o momento anterior à data da cessação.
Sim, o gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o/a trabalhador/a esteja
temporariamente impedido por doença ou outro facto que não lhe seja imputável, desde que
haja comunicação do mesmo ao empregador , prosseguindo após o termo do impedimento,
devendo o período correspondente aos dias não gozados ser marcado por acordo ou, na falta
deste, pela entidade patronal, sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro.
Caso o/a trabalhador/a se oponha à verificação da situação de doença, sem motivo atendível,
determina que a ausência seja considerada injustificável.
Caso entidade patronal obste culposamente ao gozo de férias, o/a trabalhador/a tem direito a
compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve
ser gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente.
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Pode o/a trabalhador/a exercer outra atividade durante as férias?
Não, o/a trabalhador/a não pode exercer outra atividade remunerada durante as férias, salvo
se já a vier a exercer cumulativamente ou entidade patronal o autorizar.
O/a trabalhador/a que trabalhe noutra atividade durante as férias, para além de cometer uma
infração disciplinar, dá à entidade patronal o direito de reaver a retribuição das férias e
subsídio, revertendo metade para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento
da Segurança Social.
Em princípio as faltas não têm efeito sobre as férias. Mas se as faltas determinarem perda de
retribuição o/a trabalhador/a pode substituir um dia de falta por um dia de férias,
salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente no ano da
admissão.
O falecimento de familiar adia ou suspende o gozo das férias, na medida em que não depende
da vontade do/a trabalhador/a e impossibilitam o gozo do direito a férias que visa o descanso
e recuperação física do trabalhador/a.
Exemplos:
• Trabalhador/a com horário de trabalho das 9h às 18h com folgas fixas às sextas e quartas
30
que o funeral irá realizar-se no dia 30 de junho (sábado). Trabalhador/a e empregador
acordaram que o gozo das faltas irá iniciar-se no dia do funeral.
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O período correspondente aos dias de férias não gozados (2 dias) deve ser marcado por acordo
ou, na falta deste, pela entidade patronal, sem sujeição ao período de férias estabelecido no
n.º 3 do artigo 241.º do CT.
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Qual a retribuição correspondente ao período de férias, e respetivo subsídio?
Além desta retribuição, o/a trabalhador/a tem direito a subsídio de férias, compreendendo a
retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico
de execução do trabalho, correspondente à retribuição mínima de férias e proporcionalmente
em caso de gozo interpolado de férias.
O/a trabalhador/a tem direito no ano em que é contratado (2014), a 16 dias úteis de férias (8
meses X 2 dias úteis = 16 dias úteis), as quais podem ser gozadas após 6 meses de execução do
contrato, ou seja, em Novembro, e deverão sê-lo até ao final do ano. No ano seguinte, tem
direito a mais 22 dias úteis de férias.
Alguns exemplos práticos ajudarão a compreender o direito a férias. Exemplo 2: A que férias
tem direito um/a trabalhador/a admitido em 1 de Julho de 2014?
O/a trabalhador/a tem direito, no ano de admissão (2014), a 12 dias úteis de férias (6 meses X
2 dias úteis = 12 dias úteis), que se vencem já no ano seguinte, devendo ser gozados até 30 de
Junho. Em 2015, vence o direito a mais 22 dias úteis de férias. Todavia, como ambos os
períodos de férias serão, necessariamente, gozados no ano civil seguinte ao da admissão, a
soma desses 2 períodos de férias atinge 34 dias úteis de férias (12 + 22 = 34 dias úteis).
Acontece que o/a trabalhador/a no ano civil subsequente ao da admissão não pode gozar mais
de 30 dias úteis de férias. As férias do/a trabalhador/a, que eram 34 dias, serão reduzidas a 30
dias úteis.
Alguns exemplos práticos ajudarão a compreender o direito a férias. Exemplo 3: Que férias
tem um/a trabalhador/a admitido a 1 de Junho de 2014?
No ano da admissão (2014) tem direito a 14 dias úteis de férias (7 meses X 2 dias = 14 dias),
cujo gozo pode ter lugar a partir de 1 de Dezembro. Neste caso, os 14 dias de férias do ano de
admissão não se somam com os 22 dias úteis que se vencem no ano seguinte porque após o
momento do vencimento das férias no ano de admissão, ou seja, em 1 de Dezembro, tem o/a
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trabalhador/a tempo suficiente para gozar na totalidade, o seu direito a férias. E mesmo que
venha a gozar esse período de férias no ano seguinte, não se pode aplicar o disposto no artigo
239.º n.º 3 do Código de Trabalho, ou seja, não se reduzirá a 30 dias. Se as férias no ano de
admissão se venceram ainda nesse ano de contratação, com a possibilidade de serem gozadas
nesse ano, já não poderão ser cumuladas com as férias vencidas no ano subsequente, para
efeitos de aplicação do limite de 30 dias.
Os contratos a termo de duração inferior a seis meses têm um regime específico de férias. No
caso de o contrato durar menos de seis meses, o/a trabalhador/a tem direito a dois dias úteis
de férias por cada mês completo de duração do contrato, ou seja, por exemplo, um/a
trabalhador/a com um contrato de 3 meses, tem direito a 3 meses X 2 dias úteis = 6 dias úteis.
Se o/a trabalhador/a tiver um contrato de duração igual ou superior a 6 meses as férias serão
proporcionais ao período da duração do contrato. Se o contrato tiver a duração de 6 meses, o
direito a férias é de 11 dias úteis, (22 dias úteis:12 meses = 1,83 dias úteis X 6meses = 11 dias).
Alguns exemplos práticos ajudarão a compreender o direito a férias. Exemplo 6: Início das
férias.
Alguns exemplos práticos ajudarão a compreender o direito a férias. Exemplo 7: Suspensão das
férias por doença.
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Um/a trabalhador/a inicia o gozo de 15 dias úteis de férias no dia 1 de Agosto de 2014, as
quais terminam no dia 22 de Agosto. Acontece que o/a trabalhador/a adoeceu no dia 8 de
Agosto, e avisa entidade patronal de que está doente, ficando as férias suspensas. O/a
trabalhador/a sente-se melhor e retoma o gozo de férias no dia 17 de Agosto até ao dia 22. Os
restantes dias de férias que não foram gozados por o/a trabalhador/a ter ficado doente, serão
marcados por acordo. E na falta deste, a sua marcação cabe à entidade patronal, podendo ser
marcadas ainda que fora do período de 1 de Maio a 31 de Outubro.
Alguns exemplos práticos ajudarão a compreender o direito a férias. Exemplo 10: A que férias
tem direito um trabalhador/a que foi admitido em 1 de Fevereiro de 2014 e cessa a relação
laboral no fim de Maio de 2015?
O/a trabalhador/a tem direito às férias do ano da admissão, 2 dias úteis por cada mês de
duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis e que se vencem após seis meses
completos de trabalho (11 meses X 2 dias = 22 dias), não podendo no ano da contratação ter
mais do que 20 dias úteis. No dia 1 de Janeiro de 2015 venceu o direito a mais 22 dias úteis.
Porém, como cessa o contrato de trabalho no fim de Maio de 2015, ou seja, no ano civil
subsequente ao ano da admissão, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição
a que o/a trabalhador/a tem direito não pode exceder o proporcional ao período anual de
férias, tendo em conta a duração do contrato (ou seja, se 22 dias úteis de férias se referem a
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12 meses, então aos 16 meses do exemplo em apreço corresponderão o gozo de 28,61 dias
úteis de férias).
Alguns exemplos práticos ajudarão a compreender o direito a férias. Exemplo 11: Uma
trabalhadora foi admitida em 1 de Outubro de 2014, suspendendo o contrato em Julho de
2015 por motivo de doença até Novembro de 2015. Nessa mesma data (Novembro) entrou em
licença de maternidade. A que férias tem direito esta trabalhadora em 2016?
No ano da contratação a trabalhadora teve direito a 2 dias úteis por cada mês (3 meses X 2
dias úteis = 6 dias úteis) que devem ser gozados até 30 de Junho de 2015. Em Março de 2015
(após 6 meses de execução do contrato) terá direito a gozar mais 22 dias úteis de férias. Mas
como não as gozou por ter o contrato suspenso por doença, tem que receber a retribuição
correspondente ao período de férias não gozadas ou ao gozo do mesmos até 30 de Abril do
ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio. A 1 de Janeiro de 2016 adquire o
direito a 22 dias úteis de férias, porque apesar do gozo de licença de maternidade, esta conta
como prestação efetiva de trabalho.
Alguns exemplos práticos ajudarão a compreender o direito a férias. Exemplo 12: A que férias
tem direito um/a trabalhador/a que foi admitido em 1 de Maio de 2014 e que suspendeu o
contrato de trabalho desde Fevereiro de 2015 até 15 de Dezembro de 2015, por ter sofrido
acidente de trabalho?
O/a trabalhador/a tem direito no ano que é contratado, a 16 dias úteis de férias (8 meses X 2
dias úteis = 16 dias úteis), os quais se vencem após 6 meses de execução do contrato, ou seja,
vencem-se em Novembro e deverão ser gozados até ao final do ano. No ano seguinte, tem
direito a mais 22 dias úteis de férias, que se venceram em Janeiro de 2015 e que não foram
gozadas pelo facto do trabalhador/a ter sofrido o acidente. Em Janeiro de 2016, o/a
trabalhador/a está ao serviço, vencendo o direito a mais 22 dias de férias, às quais não pode
ser aplicada a majoração de férias.
Neste caso o/a trabalhador/a tem direito à retribuição correspondente ao período de férias
não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de Abril e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio.
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Feriados
- 1 de janeiro
- Sexta-Feira Santa
- Domingo de Páscoa
- 25 de abril
- 1 de maio
- Corpo de Deus
- 10 de junho
- 15 de agosto
- 5 de outubro
- 1 de novembro
- 1, 8 e 25 de dezembro
Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título de feriado, mediante
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de trabalho, a Terça-Feira de
Carnaval e o feriado municipal da localidade. Estes feriados facultativos podem ser
substituídos por outros acordados entre empregador e trabalhador/a.
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Todas as empresas podem laborar nos dias considerados feriados obrigatórios?
Não. As atividades que não sejam permitidas aos domingos têm de encerrar ou suspender a
laboração.
Formação profissional
A responsabilidade pela formação contínua está atribuída por lei à entidade patronal.
O/a trabalhador/a tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação
contínua, que podem ser antecipadas ou diferidas por quatro anos, de acordo com o plano
plurianual de formação elaborado pela entidade patronal.
Após o termo deste período de dois anos, o/a trabalhador/a fica com um crédito de horas de
igual numero para frequentar formação por sua iniciativa. Neste caso, o/a trabalhador/a deve
comunicar à entidade patronal a sua intenção de frequentar formação por sua iniciativa com a
antecedência mínima de 10 dias.
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Dando-se o caso da entidade patronal não assegurar ao trabalhador/a, ao longo de dois anos,
as 35 horas de formação anual, fica o trabalhador/a legitimado a utilizar o crédito de horas
correspondente ao número mínimo de horas de formação anual que não recebeu, para
frequência de acções de formação por sua iniciativa.
Neste caso, o/a trabalhador/a deve comunicar à entidade patronal a sua intenção com a
antecedência mínima de 10 dias e a formação por si escolhida deve ter correspondência com a
actividade prestada, respeitar as tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde
no trabalho ou língua estrangeira.
As horas de formação não organizadas pela entidade patronal convertem-se, quanto aos
trabalhadores/as não contemplados por essas horas, em créditos acumuláveis ao longo de três
anos, findo os quais cessa.
O exercício do crédito de horas vale como serviço efectivo e confere direito a retribuição, o
que significa que não será descontado no vencimento do trabalhador/a.
As horas que o/a trabalhador/a tem de dispensa ao trabalho para frequência de aulas e as
faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do Estatuto de Trabalhador/a
Estudante, contam para as 35 horas de formação anual contínua.
Não. A entidade patronal deve assegurar, em cada ano, formação contínua a, pelo menos, 10%
dos trabalhadores da empresa. Isso não impede que deva elaborar o plano de formação
plurianual, de forma a garantir a totalidade dos direitos dos trabalhadores/as (35 horas anuais)
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ou a permitir e conceder crédito de horas para que o trabalhador/a frequente acções de
formação da sua iniciativa.
Sim, se for contratado a termo por período igual ou superior a três meses, caso em que terá
direito a um número de horas de formação contínua proporcional à duração do contrato nesse
ano.
Não. Em nenhum dos casos pode ser exigida ao trabalhador/a, trabalhador/a temporário ou
candidato a emprego qualquer quantia, seja a que título for, nomeadamente por serviços de
orientação ou formação profissional.
Sim. Nos termos legais, o trabalhador/a a tempo parcial não pode ter tratamento menos
favorável do que o trabalhador/a a tempo completo em situação comparável, a menos que um
tratamento diferente seja justificado pela entidade patronal por razões objectivas.
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O/a trabalhador/a menor de 16 anos tem direito a formação contínua?
Sim. A entidade patronal deve assegurar a formação profissional de menor que esteja ao seu
serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de
meios para o efeito.
Não, a formação contínua não tem que decorrer necessariamente durante o horário de
trabalho. Todavia, se ocorrer para além do período normal de trabalho, se não exceder as duas
horas diárias, não será, até este limite, considerado trabalho suplementar e, por isso, tais
horas devem ser pagas em singelo. Depois desse limite, todas as horas serão consideradas
como trabalho suplementar, devendo ser remuneradas como tal.
A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pela entidade
patronal, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador/a.
A formação contínua deve ainda ser organizada de forma a cobrir alguns domínios que a lei
considera fundamentais desde logo, as exigências da função a exercer pelo trabalhador/a,
ponderando-se a qualificação que o mesmo detenha, o desenvolvimento das qualificações dos
trabalhadores/as, equacionadas a partir das necessidades de incremento da produtividade e
da competitividade da empresa, as competências consideradas transversais no âmbito das
tecnologias de informação e comunicação ou língua estrangeira e a segurança e saúde no
trabalho.
Sim, desde que tenha em atenção o posto de trabalho e o exercício de atividades de risco
elevado, nos termos do artigo 20.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro (Lei que aprova o
regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho), alterada pela Lei n.º 42/2012,
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de 28 de agosto e pela Lei n.º 3/2014, de 28 de janeiro e preencha os requisitos previstos no
n.º 3 do artigo 131.º do Código do Trabalho.
Entidade patronal atribuiu novas funções ao trabalhador/a. O trabalhador/a tem que ter
formação sobre as mesmas?
A formação contínua pode ser desenvolvida pela entidade patronal, por entidade formadora
certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério
competente.
De acordo com o regime jurídico vigente, a formação profissional contínua prevista no artigo
131.º do Código do Trabalho não tem de ser certificada (podendo sê-lo ou não, dependendo
do tipo de entidade que a desenvolve).
Entidade patronal que desenvolver formação contínua ao abrigo do Código do Trabalho tem
de ser necessariamente possuidor de certificação?
Entidade patronal não tem de ser uma entidade certificada (ou recorrer a uma) para poder
ministrar formação profissional contínua, bastando apenas ter conhecimentos profissionais
para o efeito.
Assim, a formação assumida pela entidade patronal, poderá ser ministrada por ele próprio, por
um trabalhador/a da empresa ou por um formador externo, desde que os conteúdos da
formação coincidam ou sejam afins com a atividade prestada pelo trabalhador/a.
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A que dá lugar a frequência de uma ação de formação profissional contínua?
Entidade patronal pode assegurar a formação contínua dos trabalhadores/as, quer através de
ações a desenvolver na empresa ou supletivamente, através de concessão de tempo para o
desenvolvimento da formação por iniciativa do trabalhador/a.
A lei nada refere acerca do local onde deve ser ministrada a formação aos trabalhadore/as,
mas a mesma deve ser ministrada em local e com os métodos pedagógicos que melhor
cumpram os fins pretendidos pela mesma.
Sim. A entidade patronal deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no
diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores/as.
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Entidade patronal deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e
do projeto de plano de formação a cada trabalhador/a, na parte que lhe respeita, bem como à
comissão de trabalhadores/as ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou
aos delegados sindicais.
Entidade patronal deve incluir os elementos sobre a formação contínua assegurada em cada
ano no quadro da informação sobre a atividade social da empresa, atualmente constante do
“anexo C” do Relatório Único, aprovado pela Portaria nº 55/2010, de 21 de Janeiro.
A formação que o/a trabalhador/a escolha quando utiliza o crédito de horas, é paga pela
entidade patronal ou é custeada por si?
Pode também ser consultada a orientação interna da ACT sobre formação profissional
contínua.
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Também se afigura útil a consulta do site da Agência Nacional para a Qualificação (ANQ) em
www.anqep.gov.pt
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