ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL DE NOVA ODESSA

ETEC DE FERRÚCIO HUMBERTO GAZZETA

Técnico em Recursos Humanos

Ana Julia Carvalho

Kethelyn Carolayne

Michelle Silva

Taynara Casari

TÍTULO DO PROJETO DE TCC

Nova Odessa
2020
 Ana Julia Carvalho

Kethelyn Carolayne

Michelle Silva

Taynara Casari

DESAFIOS DA DIVERSIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

Projeto de Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

ao curso Técnico em Recursos Humanos da ETEC de
Nova Odessa, orientado pelo Profº. Alexandre Rodrigues
de Oliveira, como requisito parcial para obtenção do
título de técnico em Recursos Humanos.

Nova Odessa
2020
 SUMÁRIO

1. PROBLEMA ............................................................................................................................................... 11
2. HIPÓTESES .................................................................................................................................................... 14
3. OBJETIVOS .................................................................................................................................................... 15
4. JUSTIFICATIVA .............................................................................................................................................. 16
5. METODOLOGIA ............................................................................................................................................. 17
8. CRONOGRAMA ............................................................................................................................................. 18
9. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................................................. 19
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................................... 24
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1. PROBLEMA
Empresas que possuem políticas de inclusão e diversidade para grupos
que mais sofrem discriminação – como mulheres, negros, deficientes e
LGBT – ainda são minoria no país. Seis em cada dez companhias não
possuem nenhum programa, segundo pesquisa realizada pelo site
vagas.com com profissionais de Recursos Humanos. Entre as que
informaram oferecer esse tipo de programa, a maioria é para pessoas
com deficiência (88%).

Para 62% dos profissionais de RH, suas empresas não estão

preparadas para lidar com a diversidade. Outros 25% acreditam que as
companhias não estão aptas a tratar do tema. Só 10% afirmam que
suas corporações estão prontas para essa questão.

Para Ana Pellegrini, coordenadora do programa de diversidade da Uber

na América Latina, a criação de políticas de inclusão melhora o
ambiente de trabalho. “Quando não existe o comprometimento
institucional com a diversidade, as pessoas não se sentem à vontade,
ficam inibidas e sem poder ser quem elas são. Quando se tem um
programa para grupos menorizados, se fala sobre o assunto, mostra-se
a importância dele, o ambiente fica melhor.” Mas não basta criar
programas de diversidade. Cris Kerr, especialista em diversidade e
inclusão, diz que o grande desafio é fazer inclusão desse público. “O
que as empresas fazem hoje é diversidade, contratam um monte de
pessoas diversas, mas não incluem. É como se fizessem uma festa,
convidasse homens, mulheres, brancos, negros, LGBT e deixassem
todos eles sentados, não chamassem ninguém para dançar. Eu falo que
trouxe todo mundo, mas não incluí ninguém.”

Segundo ela, esse tema começa a preocupar as empresas, mas pouca

coisa tem sido feita para melhorar a inclusão. “Incluir é dar voz para
essas pessoas se sentirem pertencentes àquele time.”

Aceitar a diversidade não é apenas conseguir lidar com gêneros, cores

ou orientações sexuais distintas, mas principalmente respeitar ideias,
culturas e histórias de vida diferentes da que estamos habituados. Ao
ver a publicidade se reinventando e movimentos sociais crescendo nas
Redes Sociais podemos pensar que esse é um assunto já discutido o
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suficiente e que, apesar de a passos curtos, estamos avançando. Mas

infelizmente as coisas não são bem assim:

• A ONU afirmou no ano passado que das 16,2 milhões de

pessoas vivendo em extrema pobreza no Brasil, 70,8% são
afro-brasileiras.

• Somos o 5º país mais violento para mulheres no mundo, a

cada 11 minutos uma mulher é estuprada.

• De acordo com um estudo realizado pelo Fórum Econômico

Mundial, no ritmo atual seriam necessários 59 anos para que
mulheres e homens atingissem situação de plena igualdade no
Brasil.

• A cada 23 minutos um jovem negro é assassinado e

apenas 6% dos negros tem diploma universitário.

• A cada hora um gay é vítima de violência física no Brasil, e a

cada 26 horas um gay é morto.

• A maioria das crianças com síndrome de down, passam a

infância isoladas por não serem aceitas nas escolas, jovens
não conseguem empregos e idosos ficam em instituições.

Infelizmente, estes são os números que ainda permeiam a realidade do

nosso país, que sempre foi conhecido pela riqueza de diferenças,
seja diversidade humana, diversidade social, diversidade cultural,
diversidade religiosa ou diversidade étnica.

A Diversidade nas Organizações (Ou a falta dela)

Infelizmente, percebemos que a diversidade não faz parte da cultura das

empresas e de acordo com um estudo realizado pelo Instituto Ethos com
500 empresas brasileiras em 2019:

• Apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras

são pessoas com deficiência (o mínimo exigido pela lei);

• As mulheres representam 58,9% dos estagiários e

apenas 13,6% das vagas executivas;
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• As mulheres recebem 70% da massa salarial obtida pelos

homens;

• Não existe um executivo de origem indígena nas empresas

estudadas;

• 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto

apenas 4,7% dos negros ocupam cargos nesse nível.

Além do preconceito com mulheres, negros, LGBTs e pessoas com

deficiência (PCDs), fatores como idade, escolaridade, religião, peso e
aparência também são motivos que dificultam o relacionamento entre
colegas em uma empresa.
Os preconceitos são muitos, e essa cultura geralmente começa na
construção do quadro funcional da empresa. Em diversas ocasiões, a
religião, renda e outros aspectos são analisados durante os processos
seletivos para manter determinados padrões dentro das organizações, e
esse hábito pode ser justificado devido ao etnocentrismo.

Uma pessoa etnocêntrica considera a sua cultura como a principal, na

maior parte das vezes como sendo superior às outras culturas, e não
respeita, ou não se importa, com pessoas com padrões culturais
diferentes. Nas organizações, o etnocentrismo não permite que novas
ideias sejam ouvidas ou novas propostas sejam analisadas, dificultando
o desenvolvimento das empresas, pois usa os mesmos métodos para
todas as atividades e assim não se destaca ou se diferencia de outras.
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2. HIPÓTESES

A forma com que tratamos as pessoas que não conhecemos está

associada ao nosso saber interior e a nossa abertura a diversidades. O
descontentamento de colaboradores em uma empresa muitas vezes
está ligado a inúmeros valores, porém quando nós tratamos de
diversidade muito disso se deve ao preconceito de clientes e colegas de
trabalho. Isso acaba interferindo em áreas como o desempenho do
colaborador e a rotatividade em sua empresa.
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3. OBJETIVOS

Nosso objetivo é apresentar a problemática dos colaboradores que

possui características fora do padrão atuando em diversas áreas,
mostrando o impacto que traz para o colaborador e o quanto isso pode
ser desmotivador ou o quanto essas diferenças podem se tornar
desafiadora e má vista por algumas empresas. Trazendo aprendizagem,
respeito e tolerância tornando melhor a qualidade de vida do
colaborador.
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4. JUSTIFICATIVA

A principal motivação para sustentar o presente projeto de pesquisa,

reside na importância que o tema possui para a sociedade atual.
Podemos afirmar que estudar sobre as diversidades compostas na
sociedade aprofunda cada vez mais a compreensão das novas
estruturas sociais mais recentes e ajuda cada um a lidar com sua
aceitação pessoal e a aceitação de uma vida em diversidade.
A pesquisa nos permite o exercício de pensamento crítico em relação à
cidadania. Conduz todos a questionarmos nossa capacidade de causar
mudanças no mundo em sua volta de forma consistente e tolerante.
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5. METODOLOGIA

Pesquisa bibliográfica consiste na etapa inicial de todo o trabalho

científico ou acadêmico, com o objetivo de reunir as informações e
dados que servirão de base para a construção da investigação proposta
a partir de determinado tema.
Sendo assim toda pesquisa Bibliográfica do nosso trabalho consistira
em pesquisas em sites confiáveis, buscando dados reais e atualizados,
trabalharemos também com o método de questionários a fim de trazer
mais informação.
Já a pesquisa prática utilizaremos o método de pesquisa de campo,
fazendo entrevistas com pessoas que possui características do nosso
tema.
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8. CRONOGRAMA
JÁ ESTÁ PRONTO

ATIVIDADES AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO DEZEMBRO

Levantamento de temas e X
questão problema

Formulação do problema X
específico, hipótese e
objetivos

Justificativa X

Referencial Teórico X X
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9. REFERENCIAL TEÓRICO

A diversidade nas organizações tem sido uma preocupação constante

da gestão das empresas comprometidas com o desenvolvimento de
seus talentos e mercados. Isso porque uma equipe com características
distintas é capaz de promover a inovação —, e esse é um importante
fator competitivo.
Além disso, com a chegada da nova geração de profissionais ao
mercado de trabalho, as empresas precisam estar preparadas para
receber esses jovens que são curiosos, inquietos e ansiosos para levar
mais pluralismo para o dia a dia do trabalho.
Nesse cenário, assuntos como acessibilidade, empoderamento e
diversidade nas empresas são questões que estão em voga dentro e
fora das companhias.
Além de fatores como a globalização, os recentes fenômenos
tecnológicos impulsionados pela internet, como as redes sociais, dão
cada vez mais espaço para que todos possam se expressar. Isso
representa um estímulo a mais para lutarem pela representatividade,
inclusive nas empresas.

O que é diversidade nas organizações?

Podemos entender a diversidade nas empresas como um ambiente que

acolhe uma pluralidade de perfis comportamentais, sociais e culturais
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distintos, que pode envolver raça, religião, capacidade física, idade,

gênero, estado civil, conceitos ideológicos, entre outros.
No entanto, essa pluralidade nas organizações não significa dar
prioridade para a seleção de alguns grupos de pessoas, mas sim levar
em consideração a não distinção de ideias e culturas, respeitando as
decisões de cada indivíduo.
Além disso, a contratação deve apresentar vantagem para ambas as
partes. Isso significa que a organização e o contratado precisam
estabelecer uma parceria de colaboração mútua, em que consigam
perceber que ambos estão agregando e recebendo valor.
Estabelecer um ambiente organizacional diverso não é contratar
aleatoriamente qualquer profissional para apenas estabelecer o
cumprimento da lei.
Isso porque, questões como cor, raça, religião, deficiência, orientação
sexual, entre outros, não definem competência. É preciso ter um
planejamento de inclusão da diversidade e atuar para que os times
possam render o esperado: inovação, produtividade, qualidade e
sucesso.

Diversidade e assistencialismo

Ainda nesse contexto, diversidade não é assistencialismo, caridade ou

estabelecer uma imagem de empresa politicamente correta. A ideia diz
respeito à busca pela evolução e dinamismo, a fim de integrar diferentes
culturas, visões de mundo e trajetórias diferentes.
Logo, a adoção dessa ideia nas organizações é fundamental para que a
companhia tenha condições de assegurar uma equipe preparada para
oferecer à instituição uma gama de possibilidades de desenvolvimento
de novos conhecimentos.
Uma empresa que abraça essa ideia contempla uma postura muito
estratégica, favorecendo o crescimento e a inovação de pessoas e toda
a sua rede de relacionamentos, o que inclui outras organizações.
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Quais os benefícios da diversidade nas organizações?

Crescimento do capital intelectual da empresa

Quando as pessoas são expostas a situações e condições diferentes,

isso cria um ambiente propício para a abertura ao novo.
Em outras palavras, novos hábitos são adquiridos com a exposição a
novas culturas, e do confronto de ideias surgem os melhores projetos e
soluções. Com isso, são abertas novas áreas propensas à inovação em
toda a empresa!

Melhores resultados para a organização

Colaboradores com diferentes perfis promovem e unem a equipe em

sua rotina profissional, gerando mais produtividade e resultados. Por
que em um ambiente diverso, as pessoas tendem a ser mais solidárias e
empáticas.
O resultado é um ambiente organizacional mais estimulante, no qual
prevalece o respeito e a contribuição mútua.

Clima organizacional mais favorável

Com a cultura da diversidade estabelecida, isso favorece, de maneira

gradativa, um ambiente voltado para cooperação e o respeito.
Com isso, é percebida uma melhora na convivência entre as pessoas e
a rotina de trabalho passa a ser mais pacífica, favorecendo um clima
organizacional positivo.

Diminuição da rotatividade de pessoal

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O turnover tende a diminuir quando o clima organizacional está mais

harmonioso. Isso acontece porque os colaboradores passam a
reconhecer na empresa um local de crescimento, tanto pessoal quanto
profissional.
Esse é um ótimo diferencial para as empresas, já que uma grande
quantidade de desligamentos gera altos custos com treinamento de
novos colaboradores e encargos com as demissões, isso sem falar nos
gastos com novos processos seletivos.

Time mais criativo

A criatividade é favorecida nos ambientes em que prevalecem a

diversidade, assim como a inovação e também a motivação dos
trabalhadores são suscitados. Com isso, temos mais soluções
inovadoras e que podem ser combinadas para elevar o nível de
competitividade empresarial.

Quais são os desafios atuais da diversidade nas empresas?

O Brasil é formado por várias raças e etnias, que trouxeram com elas
uma ampla variedade de culturas para o país. Por isso, o respeito às
diferenças já deveria ser algo implícito na nossa sociedade.
No entanto, a verdade é que a diversidade nas empresas ainda está
longe de ser uma realidade que possa ser comemorada. Idosos, negros
e pessoas LGBTs sofrem discriminação ainda nos processos seletivos.
Mas, as dificuldades não param por aí.
De acordo com levantamento realizado pelo Instituto Ethos com 500
empresas brasileiras, somente 2% dos funcionários das companhias
brasileiras são pessoas com deficiência.
As desigualdades também prevalecem entre as mulheres. Elas ocupam
13,6% das vagas executivas e recebem, em média, 30% a menos que
os homens nas mesmas posições.
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A publicação também evidencia que apenas 4,6% de brasileiros negros

ocupam cargos executivos, além de não existir executivos indígenas nas
empresas pesquisadas.
Para reverter esse cenário, toda a organização deve trabalhar com o
objetivo de reduzir essas desigualdades, pois essa não é uma missão
apenas do setor de RH, mas de todos que fazem parte da empresa, em
especial, dos CEO’s.

Diante desse cenário, fica evidente a necessidade da implantação de

políticas, mudanças organizacionais, alteração no modo como a
empresa se comunica com a sociedade e iniciativas internas para mudar
o olhar dos colaboradores acerca do que é considerado diferente.

Como surgiu o tema diversidade nas empresas?

O assunto começou nos anos 90, quando o avanço da globalização

econômica promoveu mudanças significativas nas organizações, em
especial na cultura e na comunicação nas empresas.
O avanço da tecnologia a o encurtamento das distâncias promoveram
novos desafios para as companhias, que agora precisavam se
comunicar e vender para um mercado muito diversificado.
Nesse cenário, algumas questões surgiram: como vender para culturas
diversificadas, inovar, se comunicar, compreender toda essa gente e
antecipar demandas se o time de trabalho não for representativo?
É justamente diante dessa realidade que políticas de diversidade
ganham importância e se espalharam por várias partes do mundo.
No território brasileiro, em uma cultura tão diversa, as primeiras
experiências efetivas de diversidade tiveram empresas norte-
americanas como pioneiras. De modo geral, essas organizações
replicavam nas empresas sediadas no Brasil exatamente os processos
da matriz, desconsiderando as especificidades da cultura local.
Ao longo dos anos, o entendimento do setor de Recursos Humanos foi
se aperfeiçoando a respeito do tema, até que chegamos nos modelos de
processos adotados hoje, que já inclui a cultura regional.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

https://kenoby.com/blog/diversidade-nas-organizacoes-como-promover-
e-qual-a-sua-importancia/

https://www.ethos.org.br/

https://veja.abril.com.br/economia/maioria-das-empresas-nao-possui-
programas-de-inclusao-e-diversidade/

https://endomarketing.tv/diversidade-nas-organizacoes/