Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ERA DIGITAL

Andreina Morgado Cursino dos Santos

Karen Isabel de Souza

Larissa Silva Rodrigues

Maely da Silva Nascimento

Regiane Olímpia da Silva Ferreira

Thainá Aparecida Diniz Martins

Taubaté/SP – 2020
 Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ERA DIGITAL

Andreina Morgado Cursino dos Santos

Karen Isabel de Souza

Larissa Silva Rodrigues

Maely da Silva Nascimento

Regiane Olímpia da Silva Ferreira

Thainá Aparecida Diniz Martins

Orientador: Prof. Gláucia Sant'Anna

Projeto de pesquisa apresentado no
Programa de Graduação em Gestão de
Recursos Humanos do Instituto Taubaté de
Ensino Superior, como requisito parcial para a
aprovação na disciplina Projeto Integrado
Multidisciplinar.

Taubaté/SP – 2020
 Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos

Este projeto foi avaliado como suficiente para atender um dos requisitos para
obtenção da aprovação na disciplina Projeto Integrado Multidisciplinar pelo
Programa de Graduação em Gestão de Recursos Humanos.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ERA DIGITAL

Andreina Morgado Cursino dos Santos

Karen Isabel de Souza
Larissa Silva Rodrigues
Maely da Silva Nascimento
Regiane Olímpia da Silva Ferreira
Thainá Aparecida Diniz Martins

Orientador: Prof. Gláucia Sant'Anna

Taubaté/SP – 2020
RESUMO

Palavras-chaves:
ABSTRACT

Keywords:
 LISTA DE TABELAS

Tabela 1 -................................................ ……………………..................… 18

Tabela 2 -……………………........……………….….............................……... 23

Tabela 3-…………………….…….…………….............……....……...…….... 27
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ……………………....................……………….….……....... 10
………

CAPÍTULO 1 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.................…………… 13

1.1 Definições e Conceitos...................................…………………….………….... 13

1.2 Objetivos do Treinamento e Desenvolvimento............................................... 13

1.3 A Importância de Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações.......... 15

1.4 Gestão do Conhecimento............................................................................... 15

CAPÍTULO 2 - AMBIENTE VIRTUAL DE APRENDIZAGEM...............…........... 20

2.1 Definições e Conceitos.....................………….…………................................ 20

2.2 Aspectos Importantes sobre o Ambiente Virtual de Aprendizagem................ 20

2.3 Como Explorar o E-learning nos Tempos 27

Atuais..............................................

CAPÍTULO 3 – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ERA DIGITAL.... 28

3.1 Definições e Conceitos................................................................................... 28

3.2 A Importância do Treinamento e Desenvolvimento Virtual............................. 28

3.3 Limitações Encontradas no Treinamento e Desenvolvimento à 28

Distância.......
3.4 Elaboração de um Programa de Treinamento e Desenvolvimento Digital..... 46

CONCLUSÃO ...................................................................................................... 46

BIBLIOGRAFIA .....................................………………….…………..…………..... 48
 9

CAPÍTULO 1 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

1.1 CONCEITOS E DEFINIÇÕES

O treinamento de pessoas sucedeu-se a partir da pré-história, isto era

obtido diante da caça, agricultura e pesca onde eram adquiridas como habilidades e
repassadas para os jovens, com isso se desenvolviam, a ocorrência desses fatores
era por existir o objetivo de sobrevivência. No decorrer dos tempos, existiu diversas
evoluções, sendo uma delas a revolução industrial onde as empresas geram o foco
na produtividade. Atualmente, percebe-se que existe outra realidade, onde a
principal importância das organizações são as pessoas que fazem parte do domínio
da corporação, com a presença inevitável da tecnologia. Visto isso, um dos setores
mais importantes é a área humana.

Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos efetuam suas

atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.
Os recursos humanos bem planejados transporta toda importância da empresa para
os funcionários, e no momento em que ocorre esse fator acontece o retorno que é
imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.

De acordo com Dessler (2003, p. 59) “treinamento é o conjunto de métodos

usados para transmitir aos funcionários em exercício as habilidades necessárias
para o desenvolvimento do trabalho.” Nos dias atuais, o capital humano de uma
empresa, pode ser considerado uma grande ferramenta competitiva no mercado.
Para a empresa alcançar a excelência, é necessário haver o desenvolvimento dos
funcionários dentro da organização.

Araújo (2008 p. 157) afirma que “Treinar é sinônimo de um processo que

oferece condições que facilitem a aprendizagem e a plena integração das pessoas
na organização. No entanto, é extremamente importante entender que o
aprendizado, para ser considerado eficaz, é necessariamente uma consequência do
treinamento. Quando é implementada a atividade de treinamento, o
acompanhamento até o término do processo é fundamental. Além disso, é também
 10

essencial, para um resultado favorável, que as equipes treinadas se sintam

motivadas durante todo o processo.” Assim é possível visualizar que o treinamento
significa preparar a pessoa para o cargo em que ela atuará, reciclando o
conhecimento técnico e aperfeiçoando uma habilidade do indivíduo.

O treinamento auxilia as empresas, pois qualificam seus colaboradores para

executarem uma determinada tarefa. De acordo com Marras (2001 p. 145)
“treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva
repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente
à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.

“O treinamento é o esforço planejado de uma

empresa para facilitar o aprendizado de
competências, conhecimento, habilidade e
comportamentos relacionados ao trabalho.”
(RAYMOND, 2013 p. 19)

O treinamento de pessoal trata-se de mudança comportamental, iniciando

pelos gestores, e prosseguindo para os subordinados. Exige a figura do professor
(multiplicador). Suas aulas não devem ser convencionais, formais e padronizados,
no entanto participativas e dinâmicas, para despertar maior interesse do
colaborador. Deve elaborar seus sistemas partindo do simples para o complexo,
numa ordem lógica de entendimento. Sua postura deve ser baseada no propósito
concreto de colocar-se sempre no lugar do aluno (colaborador), para analisar as
possíveis dificuldades no processo de aprendizagem e saná-las da melhor forma.

Para que seja identificado o que efetivamente deve ser abordado nos
programas de treinamento, deve-se ter o levantamento de necessidades de
treinamento que se constitui na primeira etapa para a realização de um programa de
desenvolvimento de pessoas. Isso torna possível decidir para onde ir e que valor
agregar ao capital intelectual da empresa. Compreender sua importância e a
maneira adequada de fazê-lo é fator essencial para que tanto a empresa quanto
seus colaboradores atinjam os resultados esperados.

Entre as divisões de atuação na área de treinamento, o segmento de

treinamentos comportamentais é um exemplo amplo que gera outros segmentos,
voltado para o desenvolvimento e aperfeiçoamento das habilidades e das atitudes
 11

do colaborador, pode-se basear no desenvolvimento de habilidades em liderança ou

comunicação. Incluindo também o segmento de treinamentos técnicos voltados para
as funções especificamente exercidas.

“O treinamento e desenvolvimento têm como

finalidade preparar as organizações com as pessoas
que obtêm capacidades de desempenhar as funções
necessárias para atingirem as metas estabelecidas
nas organizações.” (REICHEL, 2008, p77.)

O treinamento e desenvolvimento são os processos de aprendizagem utilizados no

desenvolvimento de pessoal. Por intermédio de ambos as pessoas assimilam
informações, aprendem habilidades, desenvolvem atitudes, comportamentos
diferentes e conceitos.

Diferente do treinamento, o desenvolvimento é um processo de médio prazo

visando melhorar o desempenho do profissional em relação a sua carreira e não
somente ao cargo, tornando-se um processo de melhoria contínua. Deste modo, o
desenvolvimento proporciona conhecimento e prepara para funções de dificuldade
extrema.

A afirmação de Raymond (2013 p. 19) mostra que “O desenvolvimento é

semelhante ao treinamento, porém mais focado no futuro. Ele engloba tanto
treinamento quanto educação formal, experiencia de trabalho, contatos e avaliação
de personalidade, habilidades e talentos que ajudem o funcionário a se preparar
para futuros empregos ou funções”

De acordo com Chiavenato (2009 p. 124) “Desenvolva as pessoas e elas

desenvolverão a organização.” O desenvolvimento é uma forma de aperfeiçoamento
pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza
complexa e não estruturada, tendo um crescimento profissional dentro da
organização e assim proporcionando um conhecimento e que prepara o funcionário
para funções mais complexas. Possibilita e facilita a mudança organizacional para
que se possa enfrentar a nova realidade de crescente instabilidade ambiental. O
desenvolvimento pessoal pode estar relacionado ao cargo atual ou ao cargo em
potencial do indivíduo e proporciona oportunidades para seu crescimento
 12

profissional. Gerardi (2008, p. 16) afirma que o desenvolvimento organizacional visa

melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional
por meio de um diagnóstico, de uma intervenção planejada de mudanças para
definir ações e de um reforço para estabilizar e manter a nova situação.

O desenvolvimento é um procedimento de evolução profissional incorporado

na empresa, ocorrendo na proporção que ele se dedica às suas execuções de tarefa
e adere à cultura organizacional da companhia. Dessa forma, é a aprendizagem
adquirida para o crescimento do indivíduo.

1.3 A IMPORTÂNCIA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS

ORGANIZAÇÕES

          CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo

educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.

          MILKOVICH e BOUDREAU (2000) relatam o desenvolvimento como o

processo de treinamento em longo prazo para aperfeiçoamento das habilidades e
aptidões pessoais e profissionais.

          Sabendo que as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações,

visto que é através delas que as tarefas são executadas, a implantação de
treinamento e desenvolvimento nas empresas faz com que elas sintam-se cada vez
mais motivadas, para melhorar a qualidade de seus serviços e aumentar a eficácia
da organização.
          A frente de qualquer máquina está o homem, ele é capaz de pensar e
desenvolver soluções que elas não podem fornecer às empresas, com isso o
investimento feito para capacitação e qualificação de seus funcionários torna-se
necessário para o próprio crescimento organizacional.

          Neste sentido, CHIAVENATO (2004) afirma que quanto mais o indivíduo
influencia as ações e destinos da organização, mais ele valerá.
 13

          O processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas resulta da

necessidade das organizações em tornar os seus colaboradores aptos e eficientes
no exercício de suas atribuições no ambiente de trabalho e, assim, assegurar a
qualidade e os resultados estipulados pela alta administração da organização.

          Desta forma, podemos entender que o processo de Treinamento e

Desenvolvimento propícia benefícios para o colaborador e para a organização, pois
provoca mudanças que elevam os seus resultados, uma vez que impacta
diretamente nos negócios da empresa por agregar valor ao cliente e ao mercado,
além de estimular o conhecimento e novas habilidades, atitudes e competências de
seus funcionários.

          Deste modo, o processo de Treinamento e Desenvolvimentos é visto como

uma arma estratégica que se bem utilizado promove vantagens competitivas para a
organização e um mundo novo de aprendizado e qualificação de seus
colaboradores.

1.4 GESTÃO DO CONHECIMENTO

O conhecimento é o conjunto de informações que o indivíduo adquire por meio

da sua experiência, aprendizagem, crenças, valores e insights sobre algo no
decorrer da sua trajetória de vida. Desta forma, é um recurso intangível que reside
nas mentes das pessoas. Sendo assim, é preciso primeiro entender suas
características para, então, entender a Gestão do Conhecimento.

Para tanto, de acordo com Fleury (2002, p. 139), “é possível distinguir dois
principais tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou
codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, enquanto
o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser
formalizado e comunicado.

De acordo com Carbone (2009, p. 82) o conhecimento tácito é “produzido pela

experiência de vida, incluindo elementos cognitivos e práticos”. Desse modo, pode-
se conceituá-lo como o conhecimento que é adquirido através de experiências
individuais, como crenças, valores, julgamentos, perspectivas e intuições pessoais.
 14

Já o conhecimento explícito, segundo Lara (2004, p. 31), “é adquirido principalmente

pela educação formal e envolve conhecimento dos fatos”. Assim sendo, pode-se
conceituá-lo como o conhecimento que é geralmente articulado na linguagem formal,
como documentos, manuais, afirmações e especificações.

“Conhecimento é uma mistura fluida de experiência

condensada, valores, informação contextual e insight
experimentado, a qual proporciona uma estrutura
para a avaliação e incorporação de novas
experiências e informações. Ele tem origem e é
aplicado na mente dos conhecedores.”
(DAVENPORT & PRUSAK, 1998, p. 6)

As empresas devem buscar o equilíbrio, pois a criação do conhecimento é

proveniente da interação desses dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito.
As organizações que conseguem alinhar e utilizar os conhecimentos existentes na
organização tendem a se destacarem e serem empresas de sucesso.

Gestão do Conhecimento (Knowledge Management) é considerado um

sistema de gerenciamento corporativo, refere-se à criação, identificação, integração,
recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa.
Nada mais é do que uma metodologia que facilita o controle e acesso as
informações do ambiente organizacional, que podem ser colocadas em um banco de
dados que estará sempre trabalhando para selecionar as informações relevantes
para as estratégias da organização.

A empresa que aplica essa gestão, entende que toda experiência e

informação gerada pelo ser humano serve como conhecimento, nas ocasiões em
que estas são trabalhadas corretamente, gerando bons resultados que visam
favorecer a organização por meio de suas próprias experiências, que podem ser
colhidas tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo. A gestão do
conhecimento deve passar a fazer parte da cultura organizacional e sempre tendo
algum objetivo em foco, para que as informações apresentadas sejam relevantes e
leve o capital humano a uma evolução contínua de seu intelecto.
 15

À medida que ela é aplicada, proporciona uma visão holística, ou seja, o

entendimento global para todos os componentes. Cada pessoa sabe a importância
de cada processo dentro de uma cadeia de processos.

O indivíduo passa a ter a percepção de que um processo é ligado ao outro,

assim como os departamentos. As pessoas tendem a mudar a forma de executar os
processos quando associam a suas responsabilidades individuais para com o
crescimento organizacional.

Quando a organização aproxima o funcionário de seus objetivos, através da

cultura organizacional ou de outros fatores estratégicos. Quando existe a
preocupação de que cada integrante precisa entender as diretrizes do negocio,
começa-se a ser trabalhado e, desenvolvido a gestão do conhecimento.

Isso implica em saber como a empresa é vista pelo colaborador, ou seja,

quais suas expectativas. O que ele quer e espera da organização. Em contra partida
quais são seus conhecimentos, suas experiências. Como ele pode contribuir para
crescimento organizacional. Ouvir as ideias dos colaboradores é essencial na
construção de novas estratégias.

Quando existe uma troca de informações, onde as experiências profissionais e

pessoais são aproveitadas dentro do cotidiano da organização, através da criação
de melhorias nos processos, departamentos, rotinas de trabalho. Neste momento
ocorre a gestão do conhecimento.

Essa visão só é possível quando o gestor tem a percepção de que o

colaborador além de ser um componente da organização é um gestor do seu próprio
conhecimento. Pois o seu grande diferencial são seus conhecimentos, sua vivencia
profissional, sendo assim uma fonte de informação.

CAPÍTULO 2 - AMBIENTE VIRTUAL DE APRENDIZAGEM

2.1 DEFINIÇÕES E CONCEITOS

 16

A primeira instituição educacional a utilizar o sistema de ensino a distância foi

o Instituto Toussaint e Langeseherdt na Alemanha em 1856. O processo educativo
da EaD foi inicia- do a partir da invenção do selo de correspondência, sendo seu
criador Isaac Pitman (1840). Em 1873, foi a vez dos Estados Unidos, quando Anna
Ticknor fundou a Sociedade de Apoio ao Ensino em Casa. Na França, a utilização
da EaD iniciou-se pelos anos de 1977, bem mais recente em relação aos demais
países. No Canadá, percebeu-se a necessidade de implantar re- almente o ensino a
distância com crianças e adolescente, devi- do a distância e os locais isolados em
certas regiões demasiado frias e nem sempre acessíveis (VIGNERON, 2004 P. 02).

Em 1904 foram instaladas as Escolas Internacionais, as quais ofereciam, e até

hoje oferecem, cursos à distância. Os cursos ofertados eram voltados para a
formação de profis- sionais do comércio e serviços. Hoje são ofertados cursos de
graduação e pós-graduação a distância, e cursos na modalida- de semipresencial no
ensino fundamental e médio. O material didático e correção das provas eram
enviados pelo correio, sendo que na época, eram utilizadas as ferrovias brasileiras,
o que ocasionava uma demora significativa da correspondência. Vale ressaltar que
durante cerca de vinte anos houve apenas essa modalidade de ensino no Brasil
(ALVES, 2009).

A EaD é caracterizada por três gerações;

 Primeira Geração: ensino por correspondência, iniciado no fim do século XIX

pelo desenvolvimento da imprensa e caminhos de ferro. Nesta fase pioneira,
a interação entre professor e aluno era lenta (BELLONI, 2006, P. 56).
 Segunda Geração: ensino multimeios a distância desenvolveu-se nos anos
60, integrando o uso de material impresso os meios de comunicação, e o uso
de computadores (BELLONI, 2006, P. 56).
 Terceira Geração: Anos 90, com o desenvolvimento e disseminação das
Novas Tecnologias da Informação e Co- municação (NTIC), unidade de curso
concebido sob a forma de programas interativos e informatizado (que
tenderão a substituir as unidades de curso impressas), redes telemáticas com
 17

todas as suas potencialidades (banco de dados, e-mail, listas de discussão,

sites etc.); CD-ROM didáticos e de divul- gação científica (BELLONI, 2006, P.
56).

BIBLIOGRAFIA

CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento.

3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002DAVENPORT, T.

FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

H., PRUSAK, L. Conhecimento Empresarial: como as organizações gerenciam o seu

capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

LARA, Consuelo Rocha Dutra de. A atual gestão do conhecimento: a importância de

avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel, 2004.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos

Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

NOÉ, Raymond A.; Treinamento e Desenvolvimento de pessoas. 6ª ed, São Paulo:

Mcgraw Hill brasil, 2013

REICHEL, Harduin. Treinamento e Desenvolvimento. Curitiba: IESDE, 2008.

SITES

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Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/os-tipos-de-conhecimento-

explicito-e-tacito Acesso em: 16 de setembro de 2020.
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desenvolvimento-de-pessoas-aplicados-a-administracao Acesso em: 25 de setembro
de 2020.

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humanos-nas-organizacoes Acesso em 15 setembro de 2020
Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/treinamento-e-
desenvolvimento-de-pessoal Acesso em 23 de setembro de 2020
Disponível em: https://prezi.com/_d9hrobjuipc/historia-e-evolucao-do-treinamento-e-
desenvolvimento/ Acesso em 02 de outubro de 2020
Disponível em: https://jus.com.br/artigos/32198/a-evolucao-do-trabalho-humano-e-o-
surgimento-do-direito-do-trabalho Acesso em 02 outubro de mar de 2020
Disponível em: https://kenoby.com/blog/treinamento-e-desenvolvimento-no-rh/
Acesso em 02 outubro de 2020