Madalena Virgílio Macarringue

Sistemas de carreiras e remunercao

Promocao e progressao de recursos humanos

(Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos).

Universidade Rovuma

Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicação Nacala Porto

2023
 Madalena Virgílio Macarringue

Sistemas de carreiras e remunercao

Promocao e progressao de recursos humanos

Trabalho de Pesquisa de carácter avaliativo,

realizado no âmbito da cadeira de PTP II em
desempenho de sistema de recompesa, a ser
submetido ao Departamento de Turismo e
Comunicação. Lecionado pelo, Dr. Cosme Ernesto
Janguany.

Universidade Rovuma

Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicação Nacala Porto

2023

2
Índice
Introdução ................................................................................................................................ 4

1. Sistemas de carreiras e remuneração ................................................................................... 5

1.1.1. Gestão de carreiras profissionais ................................................................................... 5

1.1.2. Evolução de carreiras .................................................................................................... 6

1.1.3. Estrutura de careiras profissionais ................................................................................. 6

1.1.4. Vantagens e desafios das carreiras ................................................................................ 7

1.1.5. Importância do desenvolvimento de Sistemas de carreiras ........................................... 7

1.2. Remuneração conceito...................................................................................................... 8

1.2.1. Vantagens e desafios da remuneração ........................................................................... 8

1.3. Objectivos do sistema de carreiras e remuneração ........................................................... 9

2. Promoção e progressão de recursos humanos ..................................................................... 9

2.1. Promoção conceito ......................................................................................................... 10

2.1.1. Benefícios e desafios ................................................................................................... 10

2.1.2. Importância da promoção ............................................................................................ 10

2.2. Progressão conceito ........................................................................................................ 11

2.2.1. Benefícios e desafios ................................................................................................... 11

2.3. Progressão de carreira em cargos públicos ..................................................................... 12

2.4. O processo de Promoção e progressão de recursos humanos ......................................... 12

2.5. Procedimento para a promoção ...................................................................................... 13

Conclusão .............................................................................................................................. 14

Referencias bibliográficas ..................................................................................................... 15

3
Introdução

A gestão de recursos humanos é uma das funções organizacionais que tem a missão de
estabelecer o sistema que rege as relações entre os seus colaboradores, definindo a melhor
adequação de cada um deles à função que irá realizar e estabelecendo a integração destes
colaboradores. Por isso, a gestão de recursos humanos consiste num conjunto de funções e
actividades que podem, entre outras, integrar: o planeamento dos recursos humanos, o
recrutamento e selecção, a integração, a formação e desenvolvimento profissionais, a avaliação
de desempenho, as remunerações e incentivos, o controlo e auditoria de recursos humanos.

Uma das questões que actualmente tem dominado o debate sobre o bom funcionamento das
organizações, tem a ver com a motivação dos seus colaboradores que, dentre várias formas, pode
ser feita através da progressão na carreira dos seus profissionais como afirma Chiavenato (1999)
os sistemas de recompensa além de incentivar os funcionários a colaborar para o crescimento da
organização, confere um maior grau de comprometimento para com a causa da instituição.

Objectivo geral

 Conhecer o sistema de carreira de remuneração

Objectivos específicos

 Enunciar os conceitos sistema de carreira de remuneração

 Explicar a promoção e progressão de recursos humanos
 Apresentar quais são os objectivos de sistema de carreira de remuneração e também da
progressão de recursos humanos

Metodologia

Para a elaboração do presente trabalho, foi possível através da consulta de manuais exibidos na
biblioteca virtual, na base das abordagens teóricas assim como o uso de manuais relacionados ao
tema em debate.

4
1. Sistemas de carreiras e remuneração
Sistemas de carreiras e remuneração são elementos fundamentais na gestão de recursos humanos
nas organizações. Eles desempenham um papel essencial na motivação, retenção e
desenvolvimento dos colaboradores. Neste trabalho, abordaremos os conceitos, as vantagens e os
desafios relacionados a esses sistemas.

1.1. Sistemas de Carreiras

Os sistemas de carreiras referem-se às oportunidades de progressão e desenvolvimento

profissional dentro da organização. Eles estabelecem uma estrutura que permite aos funcionários
traçar um plano de carreira, definir metas e objectivos de curto e longo prazo, e identificar os
requisitos necessários para avançar em suas carreiras. Esses sistemas podem incluir faixas
salariais, níveis hierárquicos, competências necessárias para cada posição e caminhos de
progressão na empresa.

Peretti (1997) define a carreira profissional como uma sucessão de afectações a postos de
trabalho e a sua gestão inclui o acompanhamento no passado, no presente e no futuro, das
afectações de um colaborador na estrutura da organização. O mesmo autor considera que a
carreira representa um compromisso permanente entre as necessidades da empresa e os desejos
expressos pelos membros do pessoal e manifesta-se em decisões de recrutamento, formação,
mudança e promoção. Para Warther e Davis (1983), a carreira constitui-se de todos os cargos
desempenhados por uma pessoa durante a sua vida de trabalho. Para algumas pessoas, estes
cargos são parte de um plano cuidadoso, enquanto para outras, a carreira é simplesmente uma
questão de sorte.

1.1.1. Gestão de carreiras profissionais

A gestão de carreiras é um instrumento muito valioso de que a gestão de recursos humanos de
uma organização dispõe para atrair, reter e desenvolver os seus colaboradores. E isso passa por
identificar e recrutar os melhores colaboradores, com potencial necessário para desempenhar as
funções e atingir os objectivos organizacionais (Fraga, 2003).

Uma vez ingressados na organização, várias acções devem ser levadas a cabo para que
estes colaboradores se mantenham e coloquem efectiva e crescentemente as suas
potencialidades e capacidades ao serviço dos objectivos organizacionais. Sendo, assim,
necessário que os mesmos colaboradores se sintam recompensados pelo esforço
5
 empreendido. Estas acções envolvem um compromisso permanente entre as necessidades
da organização e as expectativas dos colaboradores e traduzem-se em formação, mudança
e promoção (Peretti, 1997). O autor acrescenta que, para fundamentar as decisões de
formação, promoção e remuneração, como factores de motivação do pessoal, é importante
que a organização disponha, para além do plano de carreiras, de um sistema de avaliação
de desempenho, de tal forma que este permita a individualização e especificação daquelas
decisões, (Peretti, 1997).

Uma outra abordagem de gestão de carreiras, considera que a sequência evolutiva das
experiências profissionais que constituem a carreira de um indivíduo, ocorre mediante as suas
escolhas conscientes. Sendo que estas são baseadas nos seus interesses, nas oportunidades e
limitações encontradas no decurso da sua vida profissional.

1.1.2. Evolução de carreiras

Segundo (Hall, 1986) a evolução de carreira é processo de preparação, implementação e
monitorização dos planos de carreira individualmente ou em conjunto com os sistemas de carreira
da organização. Na óptica de Dessler (2003) factores como recrutamento, selecção, colocação
profissional, formação, recompensas, promoções e desligamento podem exercer, de facto, um
impacto significativo na carreira e, consequentemente, na satisfação e no sucesso dos
funcionários que compõem a empresa. Assim, algumas organizações instituem processos de
evolução de carreiras com o objectivo de perceber e desenvolver 10 melhor os funcionários,
capacitando os seus interesses e habilidades de forma mais efectiva em prol da organização.

1.1.3. Estrutura de careiras profissionais

Quanto à estrutura das carreiras, várias opções têm sido apresentadas pela literatura, tais como:

As carreiras verticais ou em “I”, consideradas as mais comuns e mais tradicionais.

Neste modelo, o colaborador inicia a carreira na base piramidal da estrutura, mais larga, como
estagiário e vai percorrendo as várias categorias até alcançar o topo, mais afunilado, normalmente
composto pela classe dos gestores (Filippetti, 2008).

As carreiras horizontais ou em “ziguezague” normalmente são adoptadas em

organizações com cerca de 3 ou 4 níveis hierárquicos. Estas carreiras pressupõem a
movimentação lateral do colaborador pelos diversos cargos do mesmo nível hierárquico ou
categoria e, só mais tarde e gradualmente é que é promovido a níveis hierárquicos superiores,
(Camara, Guerra e Rodrigues, 2001).

6
 A última opção de estrutura de carreiras, a ser abordada é a de carreiras em “Y”
(Filippetti, 2008), na qual a base da estrutura é um lugar-comum, onde todos começam como
estagiários, por exemplo. Porém, em um dado momento, o profissional decide se quer seguir uma
carreira regencial (ser chefe, por exemplo) ou se quer evoluir como técnico ou como
especialista”, podendo ganhar igual ou muito mais que gerentes. Mais ainda, nada impede que um
profissional na carreira técnica possa assumir um cargo de gerência na organização, sendo, no
entanto, necessário que adquira conhecimentos adicionais mais específicos.

1.1.4. Vantagens e desafios das carreiras

Vantagens:

 Oferecem direcção e orientação aos colaboradores em relação ao seu desenvolvimento

profissional.

 Permitem que os funcionários estabeleçam metas claras e acompanhem seu progresso.

 Ajudam na retenção de talentos, uma vez que os colaboradores têm a oportunidade de

crescimento e desenvolvimento dentro da organização.

Desafios:

 Garantir a transparência e a objectividade na definição dos critérios de progressão na

carreira.

 Adaptar os sistemas de carreiras às necessidades em constante mudança dos

colaboradores e da organização.

 Equilibrar a promoção interna com a necessidade de trazer novos talentos externamente.

1.1.5. Importância do desenvolvimento de Sistemas de carreiras

A importância do desenvolvimento de Sistemas de carreiras pode-se explicar à luz de alguns
teóricos que se dedicam a este ramo. Por exemplo, Fraga (2003) defende que a criação e
desenvolvimento de planos de carreiras e formação para os colaboradores, tem um impacto
directo na sua satisfação e, consequentemente, nos níveis de produtividade que irão apresentar.
No entanto, uma vez definido o Sistema de carreiras a vigorar na organização, segue-se a
respectiva operacionalização de acordo com o modelo que a administração achar mais ajustado às
circunstâncias prevalecentes.

7
Assim, quanto à operacionalização, importa salientar que a principal razão de ser das carreiras
profissionais está na previsão da mobilidade dos colaboradores das organizações pelas diferentes
categorias, através de promoções ou progressões. As alternativas de mobilidade que podem ser
implementadas de acordo com a política de promoção de cada organização são duas, trata-se da
“promoção caso a caso” e da “promoção organizada” (Peretti 1997). Explicando o autor diz que:

[…] Na “promoção caso a caso”, a questão da promoção só se coloca quando existe um

posto a prover. A administração procura, com o responsável do pessoal, um assalariado
do nível inferior com as aptidões exigidas para o ocupar o cargo. Diferentemente da
“promoção caso a caso”, a “promoção organizada” assenta numa gestão previsional do
emprego e num sistema de avaliação do desempenho do pessoal. Necessita de previsões
cuidadas, uma preparação minuciosa e um estudo das repercussões da promoção a ser
operada. Neste caso, acredita-se que o previsto, organizado e sistemático é mais vantajoso
do que o ocasional e imprevisto, daí revela-se mais vantajosa a “promoção organizada”
do que a “promoção caso a caso”, mais dispendiosa porque tudo se faz às pressas e na
ausência de instrumentos de avaliação apropriados (Peretti, 1997).

Os planos de carreiras, por mais apropriados que sejam, terão sempre pouco ou nenhum benefício
se não forem do conhecimento pleno dos colaboradores das organizações, em termos da sua
estrutura e critérios de evolução. Por isso, um dos aspectos importantes na operacionalização das
carreiras profissionais é a educação para a carreira (Werther e Davis, 1983).

1.2. Remuneração conceito

A remuneração engloba a compensação financeira e benefícios oferecidos aos colaboradores em
troca de seu trabalho. Ela pode ser composta por salário base, bónus, benefícios adicionais, como
plano de saúde, previdência, entre outros. A remuneração adequada é crucial para atrair e reter
talentos, além de motivar e engajar os funcionários.

Chiavenato (1992) afirma que,

“[...] o sistema de remuneração deve ser desenhado para atingir vários objetivos: atrair e
reter talentos na organização, motivar e comprometer o pessoal, aumentar a produtividade
e qualidade no trabalho, controlar os custos laborais, dar tratamento justo e eqüitativo às
pessoas e cumprir a legislação trabalhista” (Chiavenato, 1992, p 265).

1.2.1. Vantagens e desafios da remuneração

Vantagens:

 Reconhece e recompensa o desempenho e a contribuição dos colaboradores.

 Atrai e retém talentos qualificados, tornando a organização mais competitiva no mercado.

8
  Contribui para a motivação e satisfação dos funcionários, aumentando seu engajamento e
produtividade.

Desafios:

 Estabelecer um sistema de remuneração justo e equitativo, levando em consideração a

contribuição individual, o mercado de trabalho e a capacidade financeira da organização.

 Alinhar a remuneração com a estratégia organizacional, garantindo que ela seja

compatível com os objectivos e valores da empresa.

 Manter a remuneração actualizada e competitiva em um ambiente de mercado em

constante evolução.

1.3. Objectivos do sistema de carreiras e remuneração

Como instrumento de Gestão de Recursos Humanos, o SCR persegue objectivos claramente
definidos, que apresentamos de seguida:

 Estimular a capacitação e habilitação profissional, decorrente de formação tanto formal

como não formal, bem como da prática adquirida e/ou desenvolvida no trabalho
quotidiano;
 Estabelecer directrizes e normas para a movimentação dos funcionários nas carreiras
profissionais, com a finalidade de alcançar uma justa proporcionalidade entre a sua
competência profissional e a sua remuneração.
 Criar condições para atrair e manter funcionários competentes, comprometidos com a
prestação de serviços que atendam aos critérios de qualidade e produtividade exigidos
pela sociedade.

2. Promoção e progressão de recursos humanos

Promoção e progressão de recursos humanos são processos essenciais na gestão de talentos nas
organizações. Eles envolvem o reconhecimento e o avanço dos colaboradores em suas carreiras,
com base em critérios como desempenho, competências e potencial de crescimento. Neste
trabalho, abordaremos os conceitos, os benefícios e os desafios relacionados a esses processos.

9
2.1. Promoção conceito
A promoção refere-se ao avanço de um funcionário para uma posição de maior responsabilidade
e autoridade dentro da organização. Ela geralmente está associada a um aumento de nível
hierárquico, remuneração e desafios profissionais. As promoções podem ser realizadas
internamente, quando um colaborador é promovido dentro da mesma organização, ou
externamente, quando a contratação é feita para um cargo mais alto.

Promoção é a mudança de uma Classe do Cargo para outra imediatamente superior, mediante a
conclusão dos padrões de vencimento da classe anterior.

2.1.1. Benefícios e desafios

Benefícios:

 Reconhece e recompensa o desempenho excepcional e as contribuições significativas dos

colaboradores.

 Motiva os funcionários, oferecendo oportunidades de crescimento e desenvolvimento

profissional.

 Melhora a retenção de talentos, pois os colaboradores se sentem valorizados e têm

perspectivas claras de avanço na carreira.

Desafios:

 Garantir a equidade e a transparência no processo de promoção, evitando qualquer viés ou

favoritismo.

 Fornecer orientação e treinamento adequados aos colaboradores promovidos para que

possam enfrentar os novos desafios com sucesso.

 Equilibrar a promoção interna com a necessidade de trazer novos talentos externamente

para trazer novas ideias e perspectivas.

2.1.2. Importância da promoção

A promoção de cargos, como você bem sabe, é uma forma de reconhecer as competências e
desempenho de determinado colaborador. É comum que ela seja feita para preencher vagas,
promovendo um talento interno ao invés de recrutar. O objectivo principal dessa acção é a
valorização do profissional. Esse é um ato essencial, visto que um em cada quatro funcionários
10
não se sente valorizado no trabalho. O dado é da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
que também mostra que colaboradores de cargos mais alto se sentem mais satisfeitos.

Para além da valorização profissional, colaboradores que são promovidos já estão acostumados
com a cultura da empresa. Assim, a equipe já confia no trabalho da pessoa e o próprio
colaborador já possui um desenvolvimento comportamental preparado para o cargo. Por isso, no
momento de promover um profissional, é importante reflectir se o cargo oferece: Motivação.
Reconhecimento, Retribuição.

Para que ele se sinta motivado, o cargo deve proporcionar desafios e demandas que contemplem
a realidade do trabalho. O reconhecimento vem através de alocá-lo na função que é compatível
com suas soft e hard skills. E a retribuição pode ser por meio de benefícios, além da questão
salarial. Tudo isso reflectirá em vantagens tanto para a empresa como para o colaborador.
Abaixo, mostraremos quais são e como elas impactam positivamente a organização.

2.2. Progressão conceito

A progressão refere-se ao avanço gradual dos colaboradores dentro de uma faixa salarial ou nível
hierárquico, sem necessariamente envolver uma mudança de cargo. É baseada no
desenvolvimento contínuo das habilidades e competências dos funcionários, permitindo-lhes
assumir responsabilidades crescentes e contribuir de maneira mais significativa para a
organização. Progressão é a mudança de um Padrão de vencimento para outro imediatamente
superior (step), dentro da mesma Classe do cargo.

2.2.1. Benefícios e desafios

Benefícios:

 Estimula o aprendizado contínuo e o desenvolvimento de novas habilidades pelos

colaboradores.

 Melhora o engajamento e a motivação, pois os funcionários têm metas e desafios claros a

serem alcançados.

 Promove a retenção de talentos, pois os colaboradores sentem que há oportunidades de

crescimento dentro da organização.

Desafios:
11
  Definir critérios claros para a progressão, como metas e competências a serem alcançadas,
para garantir a objetividade e a consistência do processo.

 Proporcionar oportunidades de desenvolvimento e treinamento adequadas para que os

colaboradores possam adquirir as habilidades necessárias para progredir.

 Gerenciar expectativas dos colaboradores, comunicando claramente os critérios de

progressão e as possibilidades de avanço na carreira.

2.3. Progressão de carreira em cargos públicos

Em cargos públicos as promoções costumam ser um pouco diferentes! A progressão de carreira é
extremamente comum entre os servidores públicos e possui requisitos específicos para cada
cargo, esferas governamentais e níveis de poder. No entanto, de modo geral, ela ocorre por tempo
de serviço e é dividida em várias etapas. Assim, a primeira progressão tende a ser liberada
quando o servidor finaliza o estágio probatório e alcança a estabilidade. Depois disso, vai
evoluindo em períodos que variam de dois a cinco anos. Ao final desses intervalos, o servidor
ainda precisa se sair bem na avaliação de desempenho para conseguir ter sua evolução
aprovada. Alguns tipos de progressão também podem ser baseados em merecimento. Nesse caso,
as condições variam de órgão para órgão.

2.4. O processo de Promoção e progressão de recursos humanos

Dois anos depois ou três, conforme os casos, (artigos 10 e 11 do Decreto nº 55/2009, de 12 de
Outubro) deverá ocorrer o processo de promoção ou progressão.

Requisitos

 Tempo mínimo de 3 anos de serviço efectivo na classe ou categoria,

 Existência de disponibilidade orçamental;
 Para a promoção ainda se exige (i) uma média de classificação de serviço não inferior a
não satisfaz os requisitos nos 3 últimos anos na classe ou categoria e (ii) a aprovação em
concurso de acordo com o qualificador;
 Para a progressão, exige-se também a avaliação do potencial que é a valoração das
capacidades e habilidades técnico profissionais do funcionário a partir dos indicadores
previstos na Resolução n.º 12/2001, de 26 de Dezembro;

12
  Nas carreiras de classe única a progressão do escalão 1 para o 2 é automática e depende
da permanência de 2 anos de serviço efectivo naquele escalão e da avaliação do
desempenho que não deve ser inferior a “ não satisfaz os requisitos”; e
 Nas carreiras mistas a promoção da classe E para C é automática e depende da
permanência de 2 anos de serviço efectivo naquela classe e da avaliação de desempenho
que não se inferior a “não satisfaz os requisitos”

2.5. Procedimento para a promoção

 Levantamento, por carreira, dos funcionários que tenham completado os 2 ou 3 anos,
conforme os casos, e que tenham sido avaliados positivamente;
 Levantamento dos vencimentos e bónus por cada funcionário abrangido, para verificação
do impacto orçamental e Análise do impacto salarial;
 Elaboração das propostas de promoção para o despacho do dirigente respectivo com
competência para nomear;
 Elaboração dos despachos de promoção por carreiras;
 Apresentação do despacho ao dirigente com competência para nomear;
 Após o visto do Tribunal Administrativo, se for o caso, e publicação em BR deve-se
actualizar no e-SIP e no registo biográfico.

A promoção não necessita de posse e produz efeitos a partir da data do despacho do dirigente
competente. No entanto ela está sujeita a uma eventual fiscalização sucessiva (Lei 26/2009, de 29
de Setembro) e deverá ser publicada em Boletim da República. A progressão não carece de
publicação no Boletim da República e nem de posse e produz efeitos a partir da data despacho,
no entanto ela também está sujeita a uma eventual fiscalização sucessiva (Lei 26/2009, de 29 de
Setembro).

13
Conclusão
A carreira é processo de preparação, implementação e monitorização dos planos de carreira
individualmente ou em conjunto com os sistemas de carreira da organização. Os factores como
recrutamento, selecção, colocação profissional, formação, recompensas, promoções e
desligamento podem exercer, de facto, um impacto significativo na carreira e, consequentemente,
na satisfação e no sucesso dos funcionários que compõem a empresa. Assim, algumas
organizações instituem processos de evolução de carreiras com o objectivo de perceber e
desenvolver 10 melhor os funcionários, capacitando os seus interesses e habilidades de forma
mais efectiva em prol da organização.

Os sistemas de carreiras referem-se às oportunidades de progressão e desenvolvimento

profissional dentro da organização. Eles estabelecem uma estrutura que permite aos funcionários
traçar um plano de carreira, definir metas e objectivos de curto e longo prazo, e identificar os
requisitos necessários para avançar em suas carreiras. Esses sistemas podem incluir faixas
salariais, níveis hierárquicos, competências necessárias para cada posição e caminhos de
progressão na empresa.

Os sistemas de carreiras e remuneração são cruciais para a gestão de recursos humanos nas
organizações. Eles proporcionam direcção e motivação aos colaboradores, contribuem para a
retenção de talentos e promovem o desenvolvimento profissional. No entanto, a implementação
efectiva desses sistemas requer atenção aos desafios envolvidos e a busca contínua por melhores
práticas que atendam às necessidades da organização e de seus colaboradores.

Em resumo, a promoção e a progressão de recursos humanos são componentes cruciais da gestão

de talentos nas organizações. Elas fornecem reconhecimento, oportunidades de crescimento e
desenvolvimento, e contribuem para a motivação e retenção dos colaboradores. No entanto, é
necessário adoptar práticas justas.

14
Referencias bibliográficas
Aquino Alves, M.; Galeão-Silva, L. G. (2004). A crítica da gestão da diversidade nas Camara,
P., Guerra, P. e Rodrigues, J. (2001). Humanator, Recursos Humanos e Sucesso Empresarial.
4ª Edição. Lisboa: Dom Quixote.

Chiavenato I. (1992). Introdução à teoria geral da administração. (6. ed. )Rio de Janeiro:
Campus;

Filippetti, A. (2007) Action extérieure de l’État rayonnement culturel et scientifique. Paris:

Assemblée Nationale, Disponível em: < https://www.senat.fr/rap/a05-102-2/a05- 102-
20.html>.

Fraga, V. F. 2003. Gestão pela formação humana: uma abordagem fenomenológica. Rio de
Janeiro: Impetus;

Perreti, J. M. (1997). Recursos Humanos. Lisboa. Publicações Dom Quixote.

Warther , W.B e Davis, K (1983) Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo:
McGrawHill do Brasil, 1983;

NUNES, P. (2006) Conceito de gestão e de gestor. São Paulo, v. 1, n. 1, Acesso em: 3 Nov.
2017.
Perreti, J. M. (1997). Recursos Humanos. Lisboa. Publicações Dom Quixote.
Richardson, R. J. (1999) Pesquisa social: métodos e técnicas. (3ª Edição). São Paulo: Atlas.
Robbins, S. P. (2005). Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall.
Sistema de Carreiras e Remuneração da Função Pública (decreto 54 /2009),
Tjepkema, S. & Wognum, A. A. M. (1999). Human Resource Development in a Corporate
Setting from na Organizational Point of View. In A. Visscher, (Ed). Managing schools
towards high performance and linking school management to the school effectiveness
knowledge baseThe Netherlands: Swets & Zeitlinger B.V., Lisse.

Warther , W.B e Davis, K (1983) Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1983

15