1.

Introdução
1.1. Contextualização

A Gestão é o processo que visa atingir os objectivos e as metas de uma organização, de

forma eficiente e eficaz, através de organização, planeamento, liderança e controlo
dos recursos disponíveis. Corresponde a um conjunto de normas e funções para
disciplinar elementos de produção, tendo como objectivo alcançar um resultado eficaz e
retorno financeiro.

As organizações e a prática da Gestão foram, são e serão sempre influenciados por

forças políticas económicas, sociais e tecnológicas vigentes. O estudo da evolução do
pensamento da Gestão é importante na medida em que (i) Fornece o Contexto; (ii)
Permite melhor compreensão do impacto na Sociedade e nas organizações e (iii) Orienta
o Pensamento Estratégico.

As teorias de gestão podem ser definidas por correntes ou abordagens. Cada uma
representa uma maneira específica de encarar a tarefa e as características do Trabalho de
Gestão.

O presente trabalho surge no âmbito de avaliação e pretende, academicamente, dissertar

sobre a evolução das teorias da gestão.

1.2. Objectivos
1.2.1. Objectivo Geral
 Compreender a evolução das teorias da gestão seguindo as suas perpectivas.

1.2.2. Objectivos específicos

 Identificar as principais teorias da Gestão;
 Descrever a evolução das teorias mencionando os seus mentores;
 Analisar o percurso cronológico das teorias e as suas ênfases no decorrer dos
tempos.
 1.3. Metodologia

Para a efectivação do presente trabalho baseou-se no uso de alguns métodos e algumas

de técnicas de pesquisa, nomeadamente: (i) a pesquisa bibliográfica que se trata de
uma técnica através da qual o pesquisador recorre a livros ou obras, artigos científicos
publicados em websites de internet por vários autores sobre determinados assuntos de
interesse do pesquisador. Neste sentido, recorreu-se a essa técnica para procura de
matéria na internet que debruçam sobre a evolução das teorias da gestão; (ii) o método
analítico-sintético que se trata de um método através do qual o pesquisador consegue
analisar o material pesquisado e, consequentemente, permite a elaboração de uma
síntese das informações importantes para o trabalho.

1.4. Estrutura do trabalho

No que concerne à questões organizacionais, o presente trabalho encontra-se composto

por seguintes partes principais:

(i) Introdução, que constitui a parte em que constam informações relacionadas com
a contextualização do tema, apresentação dos objectivos do trabalho, a metodologia
usada bem como as questões estruturais;
(ii) Desenvolvimento, que constitui a parte essencial composta pelo
desenvolvimento do tema em questão, isto é, apresentam-se os detalhes descritivos da
evolução das teorias da gestão e;
(iii) Conclusão, que é a parte que apresenta as considerações finais e as referências
bibliográficas.
 2. A Evolução das Teorias da Gestão

As teorias de gestão podem ser definidas por correntes ou abordagens. Cada uma
representa uma maneira específica de encarar a tarefa e as características do Trabalho de
Gestão.

Ao longo de mais de um século, muitos autores deram o seu contributo para identificar
formas eficazes e eficientes de organizar o trabalho e empresas, e tornar os gestores
mais eficazes nas suas funções.

Estes contributos distintos presidem à forma como as empresas actuam e se organizam.

Portanto, são diversas teorias da gestão que podem ser agrupadas em 4 grandes
categorias:

 Perspectiva Estrutural – Abordagem clássica (até o final dos anos 30);

 Perspectiva Humanista – Abordagem comportamental (até anos 50);
 Perspectiva Integrativa – Abordagem pragmática (até os finais dos anos 70).
 Perspectiva Contemporânea (Século XXI)

2.1. Perspectiva Estrutural – Abordagem Clássica

A abordagem clássica das teorias da gestão surge com as primeiras grandes empresas
industriais e estruturas públicas organizadas, num contexto em que as técnicas de
produção se encontravam pouco desenvolvidas e as condições de trabalho eram
precárias. Corresponde a uma perspectiva mecanicista das organizações, como
máquinas desenhadas para atingir objectivos, segundo a qual se pretende aumentar a
eficiência através de regras e procedimentos que se querem científicos e universais.
Tendo a sua visão racional e científica centrada na eficiência das organizações,
destacam-se três vertentes: gestão científica, princípios administrativos e
organização burocrática.

a) Gestão científica (Frederick Taylor, 1856-1915, Eng. Mecânico):

A Gestão Científica permitiu identificar as funções básicas da gestão das organizações e

desenvolveu princípios de orientação de projectos e de criação e gestão de grandes
organizações. Com ênfase nas tarefas, tem o seu principal enfoque na racionalização do
trabalho a nível operacional.
Principais características:

- Definição de normas e standards: cada tarefa é executada com um método

padronizado (one best way).
- Especialização das tarefas e especificação do modo de execução (tempo, custo) –
facilitar a substituição e baixar o custo.
- Os trabalhadores são seleccionados de acordo com as suas capacidades para a(s)
tarefa(s).
- Os trabalhadores são treinados para a(s) tarefa(s).
- O trabalho é planeado para minimizar ou eliminar interrupções.
- São atribuídos incentivos monetários por aumento da produção. Remuneração
em função do desempenho.
b) Princípios Administrativos (Henry Fayol, 1841-1925, Eng. Minas; Mary
Follet, 1868-1933 e Chester Barnard, 1868-1961):

Com Henry Fayol surge uma nova teoria, a dos Princípios Administrativos ou Teoria
Geral da Administração. Tendo uma visão global da empresa, Fayol sistematizou o
comportamento/acção dos gestores sobre a organização como e todo e definiu as
funções básicas da gestão – planeamento, organização, direcção e controlo – e ainda
seis funções organizacionais: técnica (produção de bens e serviços), comercial
(compra, venda e troca), financeira (procura e aplicação de capitais), segurança
(protecção de bens e pessoas), contabilística (informação sobre o desempenho
económico da empresa), administrativa (planeamento, organização, direcção e controlo
– com o objectivo de formular o programa de acção geral da empresa e coordenar
esforços). Fayol estipulou ainda os princípios da função gestão – qualidades físicas,
mentais e morais, formação genérica e específica e experiência – e os princípios da
função administrativa:

i. Divisão do trabalho: especialização do trabalhador.

ii. Responsabilidade dos gestores de acordo com a autoridade formal e informal
de que dispõem.
iii. Regras de disciplina e obediência claramente enunciadas.
iv. Unidade de comando: um subordinado deve receber ordens de um só superior.
v. Unidade de direcção: um grupo de actividades afins deve obedecer a um só
plano formulado por um único indivíduo.
 vi. Subordinação do interesse particular ao interesse geral.
vii. Remuneração razoável para o empregado e empregador, em função da
produtividade (essencialmente pagamento à peça).
viii. Adequado nível de centralização das decisões.
ix. Hierarquia: uma única linha de autoridade, comunicação vertical.
x. Ordem: cada coisa em seu lugar e um lugar para cada coisa.
xi. Equidade: os gestores justos conseguem a devoção e a lealdade.
xii. Iniciativa: cabe à gestão inovar e incentivar os empregados à iniciativa.
xiii. Espirito de equipa: a moral elevada é essencial para a unidade da organização.

Para além de Fayol, também Follet e Barnard tiveram um importante papel na defesa da
teoria dos princípios administrativos. Mary Follet revelou a importância das metas e
causas comuns da organização, como meio para reduzir conflitos, conferiu uma maior
importância às pessoas do que às técnicas de engenharia no exercício da liderança e
realçou a importância da ética e da transferência de poder (empowerment) para as
pessoas. Chester Barnard introduziu o conceito de organização informal (cliques,
agrupamentos espontâneos dentro da organização formal) e a teoria da aceitação da
autoridade – as pessoas podem aceitar ou não a autoridade dependendo dos benefícios
ou prejuízos dessa atitude. Tanto Follet como Barnard podem ser considerados
percursores das teorias humanistas.

c) Organizações Burocráticas (Max Weber, 1864-1920, sociólogo, filósofo e

cientista político):

A teoria das organizações burocráticas, ou teoria burocrática, pode ser considerada uma
teoria regulamentarista. Como principal característica distingue-se o exercício do
controlo com base no conhecimento, estabelecendo-se três tipos de autoridade legítima:

- Autoridade racional-legal: legalidade de regras normativas e direitos dos que,

elevados a posições de autoridade, assumem o comando de acordo com essas regras.
- Autoridade tradicional: crença na bondade de tradições imemoriais e na
legitimidade e estatuto daqueles que exercem a autoridade.
- Autoridade carismática: devoção ao carácter, excepcionalidade e/ou heroísmo
de um indivíduo e aos padrões normativos por ele revelados.

Princípios da organização burocrática:

 - Natureza da autoridade: capacidade profissional para avaliar códigos
abstractos e racionalizados.
- Procedimentos: exercício impessoal apoiado em regras e procedimentos
escritos.
- Relação de emprego: carreira de trabalho a tempo inteiro, separado da vida
privada e com compensação salarial.

De forma sintética, a teoria das organizações burocráticas estabelece uma divisão do

trabalho com uma definição clara da autoridade e responsabilidade, defende a selecção
de pessoal com base em qualificações técnicas e introduz uma hierarquia da autoridade,
aplicando regras e procedimentos para todos.

São registadas todas as decisões e actos administrativos e define-se uma separação entre
gestão e posse da propriedade.

São várias as ideias introduzidas pela teoria burocrática: estrutura organizacional,

visão das organizações como um sistema formal de relações, concepção mecanicista das
organizações, entre outras. A autoridade de cada indivíduo é delimitada pelas funções,
direitos e deveres do seu cargo e o conhecimento técnico é essencial para a máxima
eficiência. As organizações são sistemas fechados, com insensibilidade às necessidades
sociais dos seres humanos.

2.2. Perspectiva Humanista – Abordagem Comportamental

As abordagens humanistas, ou comportamentais, emergiram no fim do século XIX.

Com ênfase na compreensão do comportamento, das necessidades e das atitudes
das pessoas no trabalho, e não nas tarefas e no trabalho como anteriormente, visam
gerir factores psicológicos e sociais no trabalho para aumentar a produtividade e o bem
estar. Focam-se principalmente numa organização informal, na motivação, liderança,
comunicação e dinâmicas de grupo. Desta abordagem, destacam-se a perspectiva das
relações humanas e comportamentais.

Enquanto que a gestão científica se foca no ambiente físico do trabalho, as teorias

humanistas focam-se no ambiente social.
 a) Movimento das relações humanas:

A teoria das relações humanas ocupa-se do indivíduo trabalhando em grupo, tendo em

vista a satisfação das necessidades básicas dos empregados como meio para o
aumento da produtividade. Defende que as tarefas devem ser concebidas por forma a
satisfazer os níveis mais elevados das necessidades dos trabalhadores e, assim, obter
destes a concretização de todo o seu potencial. Está relacionada com as teorias da
motivação de Abraham Maslow (hierarquia das necessidades) e de Douglas McGregor
(Teoria X e Teoria Y).

Segundo as teorias humanistas, as relações humanas são a variável fundamental nas

organizações. A principal motivação do indivíduo é estar com e ser reconhecido pelos
outros, o comportamento do indivíduo no ambiente laboral é determinado pelo grupo e
o grupo a que um indivíduo pertence é de natureza informal.

Estas teorias contribuíram para a melhor compreensão do factor humano, permitiram

reconhecer grupos informais como fonte de motivação individual e reconheceram a
importância dos canais de comunicação debaixo para cima. Os gestores devem conhecer
razões do comportamento dos trabalhadores e dos factores que os afectam. O papel dos
indivíduos é encarado como determinante no sucesso de uma organização.

b) Ciências Comportamentais:

A sociologia, psicologia, antropologia e economia são ciências através das quais se

procura compreender o comportamento das pessoas e as suas interacções no seio das
organizações. Por exemplo, o desenvolvimento organizacional é uma técnica baseada
nesta abordagem que tem ajudado as organizações a adaptar-se à mudança e ao
desenvolvimento das ‘organizações em aprendizagem’ (learning organization).

c) Estudos de Hawthorne e o Papel de Elton Mayo:

No âmbito da perspectiva das relações humanas foram realizados vários estudos, entre
eles os de Hawthorne e o de Elton Mayo. Elton Mayo (1880-1949), formado em
medicina e filosofia, foi pioneiro na aplicação de conceitos e metodologias da
psicologia ao estudo das organizações, tendo-se destacado na experiência realizada na
fábrica em Hawthorne, conduzindo a conclusões que constituem os fundamentos da
escola das relações humanas:
 i. A integração social do indivíduo é determinante para o seu nível de
produtividade.
ii. Os trabalhadores estão mais dispostos a colaborar quando sentem que a gestão
está preocupada com as suas necessidades.
iii. O comportamento do indivíduo é determinado pelas regras do grupo, que incluem
padrões de produtividade e punição de fugas a essas regras.
iv. As organizações são compostas por diferentes grupos informais que não
coincidem necessariamente com a estrutura formal.

O comportamento dos indivíduos e dos grupos surgiu assim como um conceito

fundamental para explicar o funcionamento e desempenho das organizações.

2.3. Perspectiva Integrativa

a) Ciências da Gestão Quantitativa:

A partir dos anos 40, começou a ser utilizada a matemática, a estatística e outros
métodos quantitativos para a tomada de decisão e resolução de problemas complexos.
Destacam-se a investigação operacional (modelos matemáticos), a gestão das
operações (previsão, simulação e optimização aplicados a problemas reais) e as
tecnologias da informação (sistemas de informação – MIS).

A utilização das ciências exactas trouxe a possibilidade de quantificar variáveis ou

formular matematicamente certos fenómenos. Para uma boa gestão é necessária a
concepção de sistemas de informação e a utilização da investigação operacional em
domínios como o planeamento e o controlo.

Contudo, não se devem esperar respostas automáticas ou que se elimine o papel do

gestor como analista e intérprete dos resultados gerados informaticamente. Os principais
contributos desta abordagem relacionam-se com a possibilidade de tratar grandes
volumes de dados/informação e o desenvolvimento de técnicas de previsão e análise
de cenários. Porém, é dada pouca atenção aos aspectos humanos e regista-se uma
tendência para considerar apenas os aspectos da organização que possam ser traduzidos
em números.
 b) Teoria dos Sistemas:

Um sistema é um conjunto de entidades interrelacionadas, funcionando como um todo,

para atingir um objectivo (purpose) comum. Considera-se um sistema aberto quendo
interage com o ambiente externo e fechado caso contrário. Na teoria dos sistemas, as
organizações são descritas como sistemas abertos caracterizados por entropia, sinergia e
interdependência de susbsistemas.

c) Teoria Contingencial:

A resolução, com sucesso, dos problemas, depende da situação em particular e de como

o gestor (ou a gestão em geral) identifica e avalia cada situação. Não há um método
universal para resolver problemas, ao contrário da perspectiva clássica que assume uma
visão universalista. A teoria contingencial pode ser considerada como uma extensão da
abordagem humanista.

Defende que situações diversas requerem práticas distintas, usando as diversas

abordagens de forma independente ou combinada para actuar nas diversas situações. A
identificação de variáveis contextuais e ambientais exige adaptações nas estruturas
e práticas de gestão, estando a eficácia das opções tomadas dependente da sua
adequação ao meio externo e interno da organização. A estrutura organizacional ou o
tipo de relações internas, divisão do trabalho e mecanismos de coordenação, são
escolhidos não existindo um desenho organizacional óptimo, uma forma de
organizar única ou melhor do que as outras em todas as circunstâncias. Existe a
procura de um ajustamento das respostas organizacionais em função dos factores
contextuais, tendo em conta variáveis tais como a cultura, tecnologia, dimensão, etc.
Por fim, incentiva-se a utilização de métodos de diagnóstico das situações, afastando
a tendência de encontrar a solução única e absoluta para todos os casos em todos os
momentos.

d) Gestão da Qualidade Total:

A qualidade total é um conceito focado na gestão que envolve toda a organização por
forma a que esta possa dar aos seus clientes elevados padrões de qualidade nos produtos
e serviços (valor para os clientes). Este conceito foi iniciado e desenvolvido por
Edwards Deming, tendo sido ignorado, inicialmente, nos EUA enquanto que no Japão
foi adoptado e adaptado com sucesso. Os principais elementos da gestão da qualidade
total são o envolvimento de todos os membros da organização, a orientação para o
cliente e a comparação com outras organizações (benchmarketing), tudo isto tendo em
vista uma melhoria contínua.

O conceito de qualidade é complexo e multidimensional, não existindo uma definição

única e definitiva. Está associado ao conceito de valor, conformidade com os requisitos,
adequação ao uso e com as expectativas do cliente. Segundo as normas ISO 8402, é a
“totalidade das caraterísticas de uma entidade que lhe conferem a capacidade de
satisfazer necessidades explícitas e implícitas”.

2.4. Perspectiva Contemporânea

a) Organização em aprendizagem (learning organization, Peter Senge):

Uma organização na qual os seus membros procuram identificar e resolver problemas.

A organização é proativa em experimentar, melhorar e mudar e, assim, aprender, crescer
e atingir os seus objectivos. A ênfase é colocada na resolução de problemas, satisfazer
um cliente em particular, por exemplo, em contraste com a organização tradicional
desenhada para a eficiência. Como elementos de uma organização em aprendizagem
temos: uma estrutura baseada em equipas, a delegação de poder e a partilha de
informação e de conhecimento.

Uma organização em aprendizagem caracteriza sistemas capazes de aprender através do

feedback que recebem do meio envolvente, a sua estrutura é constantemente alterada em
resposta a estímulos internos e externos. A novidade permanente é o objectivo, para
isso, os sistemas são descentralizados, ainda que as decisões tomadas localmente
estejam alinhadas. Exige-se o abandono da concepção taylorista, que concebe as
organizações como máquinas, para passar a vê-las como organismos vivos.

b) Technology-driven workplace:

A abordagem de gestão na qual o trabalho está dependente da tecnologia: tecnologia

de informação, electrónica, etc. Caracteriza-se por um trabalho à distância de
desmaterialização de certos processos (e-business – B2C, B2B, C2C). Está relacionada
com a perspectiva das organizações em aprendizagem e com a gestão do conhecimento.

Aparte os contributos aqui referidos, muitos outros tiveram um papel importante na

evolução das teorias da gestão. Elton Mayo voltou às atenções para as relações humanas
e grupos informais. Frank e Lillian Gilberth focaram-se na gestão científica, no estudo
do tempo e do movimento durante a execução de uma tarefa. Peter Drucker
implementou a gestão por objectivos (MBO), sendo considerado o pai da gestão. Alfred
Chandler introduziu as noções de estratégia e estrutura.

A análise e reapreciação das teorias organizacionais visam ajudar as organizações a

serem melhor sucedidas, desafio permanentemente aberto. Continuar-se-á a recuperar
ideias e conceitos das primeiras teorias organizacionais, não sem que se preveja
encontrar respostas absolutas. Com o desenvolvimento dos sistemas informáticos e da
Internet, assiste-se a profundas mudanças na estrutura e funcionamento das
organizações: surgem empresas que não necessitam de um espaço físico, mas apenas
virtual; torna-se desnecessária a ida dos trabalhadores a um escritório para trabalhar; a
existência de horários fixos de trabalho torna-se dispensável – cada um faz a gestão do
tempo, o importante é atingir resultados cumprindo os prazos. Todas estas novas formas
de trabalho irão dar origem a novos tipos de organizações, continuando-se, assim, a
evoluir na procura de um modelo ideal de gestão. Contudo, todas elas serão
condicionadas e apoiadas pelos anteriores modelos de gestão organizacional.