Teoria das Relações Humanas

Escola das Relações Humanas, ou Teoria das Relações Humanas

A Escola das Relações Humanas, ou Teoria das Relações Humanas (como é mais

conhecida), faz parte do grupo de teorias da administração que ganharam força a partir da

grande depressão, gerada pela quebra da bolsa de valores de Nova York, em 1929. As teorias

trazidas por essa vertente criaram novas perspectivas para a administração, uma vez que

procuravam identificar os sentimentos e as atividades dos trabalhadores e o modo como

esses dois pontos se interligavam. Até o surgimento da teoria das relações humanas, o

trabalhador era tratado de uma forma pouco aprofundada, muito mecânica (reflexos da Escola

Clássica).

Com o surgimento dessas novas teorias, ao invés de ser visto como o "homem econômico", o

trabalhador passou a ser visto como "homem social", cujo comportamento é dinâmico e

complexo, atuando como o centro da discussão. É a partir desta mudança, que as tomadas

de decisão realizadas dentro das empresas, passam a levar em consideração seus

funcionários e as suas necessidades para com o trabalho. É justamente na Teoria das

Relações Humanas que são compreendidos os aspectos entre a efetividade humana e o

controle burocrático exercido pelas organizações como forma de regulamentação social da

mesma.

Surgimento

A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos Estados

Unidos, como principal consequência das conclusões da

Experiência de Hawthorne. Foi um movimento de

oposição à Teoria Clássica da Administração, que buscou

enfatizar o lado humano e social das organizações,

trazendo novos enfoques e conceitos. A teoria humanística

possui origens nos seguintes fatos:

1. A necessidade de humanizar e democratizar a

administração: para os autores desse movimento era

necessário humanizar a administração, libertando-a dos

Clássica de Fayol e adequá-la ao novo padrão de vida do povo americano. Neste aspecto a

Teoria das Relações Humanas se mostrou um movimento americano típico que era voltado

para a democratização dos conceitos administrativos.

2. O desenvolvimento das ciências humanas: buscando lutar contra questões unicamente

científicas, os autores e defensores desse movimento procuraram desenvolver também as

ciências humanas, tendo como principal foco a psicologia industrial. Foi nesse movimento que

a psicologia começou a ter suas primeiras aplicações industriais, e com isso conseguiu

demonstrar inadequações existentes nos princípios da Teoria Clássica.

3. A filosofia de John Dewey e a Psicologia de Kurt Lewin: ambos foram fundamentais

para o desenvolvimento do humanismo na administração. Elton Mayo é considerado o

fundador da escola das relações humanas, porém Dewey e Lewin também foram grandes

contribuidores desse movimento. John Dewey trouxe à sociedade uma filosofia pragmática,

enquanto Kurt Lewin adicionou mais dinamismo à psicologia. Outra grande contribuição ao

movimento foi o Princípio de Pareto, e seu estudo sobre a sociedade italiana, em 1892.

4. As conclusões da Experiência de Hawthorne: realizada sob a coordenação de Elton

Mayo, a experiência colocou em xeque os principais postulados da Teoria Clássica. Foi uma

experiência divida em quatro fases, que acabaram delineando os princípios básicos da Escola

das Relações Humanas. Essa experiência acabou contradizendo alguns princípios trazidos

por Taylor e Fayol, e apontou diversos novos conceitos voltados à produção industrial, aos

fatores da motivação humana, ao comportamento dos empregados e aos aspectos

emocionais.

Diversos autores consideram que a Teoria das Relações Humanas surgiu efetivamente junto

com a Experiência de Hawthorne. Esse experimento revelou a importância do grupo sobre o

desempenho dos indivíduos e foi o ponto de partida para os estudos sistemáticos sobre a

organização informal. A experiência de Hawthorne foi realizada durante os anos de 1927 à

1933, sendo parte de um programa mais amplo e sofisticado, orientado pelo famoso professor

Elton Mayo. Ela tinha a finalidade de estudar a fadiga, os acidentes, a rotatividade e os efeitos

das condições do ambiente de trabalho sobre a produtividade humana.

conseguiu demonstrar que dentre os fatores mais importantes para o desempenho individual,

estão nas relações interpessoais. Essa "descoberta" foi revolucionária para a época, pois

representou uma nova filosofia na administração, em relação as ideias então predominantes

da administração científica e clássica. Esse fato ocorreu justamente no momento em que a

Teoria administrativa passava por uma revolução conceitual de suas concepções

Em 1933, Elton Mayo publicou o livro The Human Problems of an Industrial Civilization, em

que apresentou as suas bem elaboradas conclusões. Em sua essência, Mayo diz que o

método de trabalho não é tão relevante para o desempenho das pessoas, mas sim os fatores

emocionais ou comportamentais. Para o autor, a fábrica deveria ser vista como um sistema

social, e não apenas como um meio de visão econômica, ou industrial. Após seus estudos, a

organização passou a ser vista como um conjunto de indivíduos e de relações de

interdependentes que estes mantêm entre si, o que reforçou o discurso de que o homem

social é um ser complexo.

A nova concepção proposta por Mayo e seus colaboradores não alterou a estrutura do modelo

construído por Ford e Taylor. Entretanto, contribuiu de forma significativa para alterar a atitude

dos empregadores em relação aos seus funcionários, exercendo um papel importante na

mudança de pensamento que surgiu junto com a Teoria das Relações Humanas. Para

Mayo, o conflito é uma chaga (ferida) social, enquanto que a cooperação é o bem-estar da

mesma. O autor ainda afirma que as relações humanas são as ações e atitudes

desenvolvidas pelo contato entre as pessoas, na qual cada uma é encorajada a se exprimir de

maneira livre e sadia. Mayo e os pesquisadores de Hawthorne não foram os primeiros a tratar

do assunto, porém, suas ideias foram decisivas para a disseminação desses conceitos.

A abordagem das relações humanas, fez com que as

preocupações, antes expostas pela teoria clássica da

administração, dessem espaço para preocupações mais

específicas, como por exemplo, as pessoas e os grupos

sociais que fazem parte do ambiente de trabalho. Foi

somente a partir da década de 30, nos Estados Unidos,

das indústrias. Essa busca pela produtividade deu origem

a novos estudos, dentre eles os estudos que tratavam do

sentimento e da relação humana.

Porém, em um determinado momento, ocorreu uma

divisão na Teoria das Relações Humanas, surgindo a teoria da administração de recursos

humanos. Essa teoria enxerga o ser humano como detentor de necessidades físicas e

psicológicas, e não apenas como um ser passivo que pode ser motivado e controlado

unicamente a partir de simples estímulos como descrevia a Teoria das Relações Humanas.

O melhor autor que se encaixa entre essas duas correntes, é Chester Barnard, criador da

Teoria da Cooperação. Seu trabalho desloca entre a análise da organização formal para a

informal, visto que para ele, as organizações informais são um meio de comunicação e

proteção da integridade individual.

Em seus trabalhos, Barnard ainda retratou as principais tensões entre os trabalhadores e

suas organizações, concluindo que os sistemas vigentes na época não eram suficientes para

garantir que o indivíduo cooperasse com a empresa. Ele é tido como um pensador do

behaviorismo e criador da teoria da cooperação. Ao final da década de 50, a Teoria das

Relações Humanas entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada. A partir deste

ponto, grande parte de suas concepções passaram a ser revisadas (com a maioria sofrendo

alterações). Contudo, apesar de ter recebido diversas críticas, os ensinamentos humanísticos

foram bastante assimilados por diversas organizações ao redor do mundo.

Dentre as principais críticas à Teoria das Relações Humanas, nós podemos citar:

a) Oposição cerrada à teoria clássica: em diversos aspectos a Teoria das Relações

Humanas foi fielmente oposta à Administração Científica de Taylor. Os fatores antes vistos

como essenciais pela escola clássica, mal eram abordados na teoria humanista, beirando o

total esquecimento. Para Amitai Etzioni, a escola das relações humanas nasceu de uma

reação à abordagem formal clássica, na qual um lado buscava negar o que o outro afirmava.

No entanto, para ele cada teoria vale para condições e situações diferentes, o que impediria

uma de deslocar a outra, mas sim se complementarem.

pela interpretação distorcida dos problemas industriais (implicações, causas e interesses).

Enquanto os autores da escola clássica não enxergavam o conflito de interesses, os autores

humanísticos enfatizavam o conflito entre a organização e os empregados. Com isso, eles

desviaram a função social do problema, tentando resolver as situações negativas por meio de

medidas que promoviam as relações humanas harmoniosas.

c) Concepção ingênua e romântica do funcionário: uma decorrência da visualização

inadequada dos problemas das relações industriais é a concepção ingênua e romântica do

empregado. Os autores da Teoria das Relações Humanas, imaginavam um funcionário alegre,

produtivo e integrado ao ambiente de trabalho. No entanto, essa imagem nem sem foi

confirmada pelas pesquisas, que identificaram trabalhadores felizes e improdutivos, bem

como infelizes e produtivos. A maioria dos trabalhos de dinâmica de grupo iniciaram calcados

em princípios éticos, mas aos poucos seguiram uma linha analítica e experimental.

d) Limitação do campo experimental: os autores do movimento humanista - principalmente

os seguidores de Elton Mayo - limitaram-se ao mesmo ambiente de pesquisa utilizado pela

Administração Científica, a fábrica. Dessa forma, eles deixaram de utilizar outros tipos de

organização, como por exemplo, hospitais, universidades, bancos, entre outros. Esse fato

contribuiu negativamente para a Teoria das Relações Humanas, uma vez que reduziu a

credibilidade de suas teorias e conclusões. Infelizmente esse movimento não ultrapassou o

campo empresarial, englobando apenas à indústria.

e) Parcialidade das conclusões: enquanto a escola clássica da administração foi restringida

à organização formal e consequentemente abrangeu um pequeno número de variáveis, a

escola humanística também se mostrou parcial, já que restringiu-se à organização informal,

sofrendo da mesma escassez de variáveis. Mesmo nas anotações de Mayo sobre os fatores

humanos, as conclusões não foram satisfatórias. Para alguns autores, o movimento favoreceu

o empirismo em detrimento da administração científica e do background social.

f) Ênfase nos grupos informais: a teoria concentra-se nos grupos primários. Ela foi criticada

por supervalorizar a coesão grupal como condição de melhora da produtividade. Mayo

procurou demonstrar que o problema de alta rotatividade, baixa moral e eficiência estava
ligado à compreensão de como os grupos poderiam ser unificados para aumentar a

colaboração. A Teoria das Relações Humanas trouxe diversos novos conceitos pautados na

visão humanística, tais como: participação dos escalões inferiores nos problemas, introdução

do behaviorismo na administração, pesquisas sobre a natureza humana e novos estudos

sobre o relacionamento humano.

g) Enfoque manipulativo das relações humanas: diversos autores indicavam que Mayo e

seus seguidores favoreciam à administração (alto escalão). Talvez por ter sido patrocinada

pela Western Electric. A teoria foi fortemente criticada pelo fato de trazer uma sutil estratégia

de manipulação dos operários, já que visava aumentar o trabalho do empregado, ao mesmo

tempo que o manipulava para exigir menos da organização. Essa estratégia modificava o

comportamento do trabalhador em prol dos objetivos organizacionais. Porém, representou um

avanço quanto ao taylorismo, apontando que o comportamento individual era determinado por

normas sociais, alterando o foco do estudo do individual para o coletivo.

É fato que a abordagem humanista da teoria administrativa contrariou vários postulados da

abordagem clássica da administração de Henri Fayol, ou ainda dos integrantes da Escola

Clássica - Taylor e Ford. As conclusões expostas pela Experiência de Hawthorne foram o

principal gatilho, que permitiu o delineamento básico dos princípios e dos fundamentos da

Escola das Relações Humanas. Dentre as principais conclusões que o experimento nos

forneceu, nós temos a percepção da produção como resultante da integração social, a análise

do comportamento social, o valor secundário da motivação econômica, o estudo dos grupos

informais e a ênfase nos aspectos emocionais do ambiente de trabalho.

Curtiu o texto? Confira também: Teoria Comportamental da Administração

Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova concepção passou a dominar o

ambiente administrativo, sendo eles a motivação, a liderança e a comunicação. Como

resultado, os princípios clássicos passaram a ser duramente contestados, onde o método e a

máquina perderam espaço em favor da dinâmica de grupo, por exemplo. A partir dos estudos

das relações humanas, todo o acervo acerca da motivação no trabalho, passou a ser aplicado

dentro das próprias organizações. Sendo assim, verificou-se que todo comportamento

humano baseia-se numa tensão, que o motiva ou inclina o indivíduo a processar um

Como a maioria das teorias administrativas, a Teoria das Relações Humanas colaborou de

maneira significativa com a administração (principalmente da forma que é vista atualmente).

Apesar das críticas que sofreu, a Escola das Relações Humanas teve uma importância

fundamental na construção dos alicerces humanistas, bem como dos conceitos sobre a

motivação e sobre o comportamento organizacional. Vale ressaltar, que a abordagem das

relações humanas abrangeu tanto o lado psicológico, como o lado sociológico das

organizações, tratando desde os grupos informais até alcançar uma análise mais profunda

sobre os padrões de comportamento e a importância das relações individuais.

Até a próxima pessoal!