LIÇÃO 6: GRH

Nota Introdutória

Gestão de Remuneração: consiste numa ferramenta estratégica e fundamental que

possibilita equilibrar os resultados alcançados pela organização com o
reconhecimento financeiro da participação dos colaboradores, e para o alcance
destes resultados deve se implementar instrumentos ou políticas que sinalizam e
incentivam os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles.

1 SALÁRIO: é o valor fixo pago pelo patronato ao seu funcionário como

contrapartida pelos seus serviços prestados.
2 REMUNERAÇÃO: é o processo que envolve todas formas de pagamentos ou
recompensas dados aos funcionários decorrentes do seu emprego, ou seja,
pacote que envolve recompensas aos funcionários em troca dos seus
esforços e dedicação a empresa, e deve sempre ter como objectivo Motivar e
Comprometer as pessoas com a organização.
Exemplo: Horas extras; 13°; transporte; Alimentação; gratificações natalícias, etc.

Principais Tipos de Salários

A) Salário Base/Fixo: É o valor definido normalmente em contrato de trabalho.

B) Salário Mínimo: é o valor estipulado pela Lei, que regulamenta o menor
preço a ser pago, Legalmente, em contrato formal de trabalho.
C) Salário Bruto: é o valor total do salário antes da realização dos
abatimentos/Cortes/descontos.
D) Salário Líquido: é o valor do salário que resulta após os
abatimentos/cortes/descontos de taxas e impostos trabalhistas.
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
1. Geral
Segundo Chiavenato (2003), a Remuneração do funcionário é composta por 3
componentes principais:

A) Remuneração Básica: é o salário fixo ou por hora recebido pelo funcionário.

B) Incentivos Salariais: são programas desenvolvidas para recompensar os
funcionários pelo seu desempenho bem-sucedido (ex: Bônus; premiações,
viagens, etc).
C) Benefícios/Remuneração Indirecta: corresponde a ganhos indiretos tais
como planos de saúde, de seguro de vida, alimentação, transporte, etc.
Contudo, podemos encontrar 3 Tipos principais (A destacar) de Remuneração
especificamente no Contexto Moçambicano:
1. Remuneração por Competência
2. IRPS
3. INSS

2. Específico (Contexto Moçambicano)

A. Remuneração por Competência: é aquela que adevem através da
valorização da importância do profissional em termos do timing e seu
aprimoramento. Este método resgata as diferenças, ou seja, as pessoas
ganham pelo que sabem e pela colaboração no sucesso da empresa (por
Competência), e não pelo cargo em si que ocupam.

B. IRPS (Imposto sobre o Rendimento de pessoas singulares): é o valor que a

semelhança de outros impostos o nosso Estado usa para construir escolas;
estradas; hospitais; e outras infra-estruturas vitais para a vida dos
moçambicanos, ou seja, visa garantir a sobrevivência do nosso Estado, e é
Remunerado através do Sector Privado.
Nb: Este é descontado num valor fiz o de 20% para trabalhadores em contrato de
prestação de serviços.

C. INSS (Instituto Nacional de Segurança Social): é o valor destinado a garantir

a segurança do trabalhador em situações de doença ou acidente de trabalho
que leve-o a Reforma (principal fonte é o sector Privado).
NB: O valor que vai a INSS por cada trabalhador é de 7%, onde 3% são
descontados do Trabalhador e 4% a empresa é que paga pelo trabalhador.

Folha de Pagamento: é o nome dado a uma lista mensal, semanal, ou diária da

remuneração paga aos trabalhadores de uma determinada instituição, também
conhecido como *Holerite*. Ou seja, "trata-se de um conjunto de procedimentos
trabalhistas efectuado pela empresa para fazer o pagamento ao empregado".
NB: Todas empresas tem a obrigação legal de prepara-la, contendo: os nomes dos
trabalhadores; a indicação do cargo; entre outros aspectos.

TPC 1
Elabore um Contrato de Trabalho, e me envie nesses dias a qualquer hora no
privado antes da próxima aula iniciar"
NO PRIVADO
_____________________________

TPC 2
O que é CONTRATO?
INDIQUE E DIFINA OS TIPOS DE CONTRATO QUE CONHECES.
INDIQUE 10 DIREITOS E DEVERES DE UM TRABALHADOR QUE CONHECE.

INDIQUE 10 DIREITOS E DEVERES DE UMA EMPRESA QUE CONHECE .

Este não é para enviar, serve de preparo para a sua participação na próxima aula.

LIÇÃO 7: GRH

Contrato de Trabalho: consiste no ajuste de vontade pelo qual uma pessoa física
(empregado/contratado) se compromete a prestar pessoalmente serviços,
subordinados a outrem (empregado/Contratante) mediante o recebimento de
salário ou de alguma outra contrapartida.
Contexto Moçambicano:
Tipos de Contrato (Lei de Trabalho: 23/2007 de 1 de Agosto)
De acordo com a Lei de Trabalho podemos encontrar 2 Tipos de Contrato de
Trabalho:

1. Contrato a Prazo Certo

É celebrado para a realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente
necessário necessário o efeito (Artigo 40)
É celebrado por um período não superior a 2 anos, podendo ser renovado por duas
vezes, mediante acordo entre as partes (Artigo 42).

2. Contrato á Prazo Incerto (Indeterminado)

É aquele em que no acto da sua celebração não se indica a sua duração exacta, ou
seja, está tipo de Contrato só é admitida nos casos em que não seja possível
prever com certeza o período em que cessa a causa que o justifica. (Artigos: 41; 42;
44).
⛔ VEJA EXEMPLO DE UM DOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO ⛔
(Veja na 3ª página da ficha)
 3. De acordo com a Lei de Trabalho, em Moçambique podemos encontrar os
seguintes:
 DIREITOS, DEVERES DO TRABALHADOR
 DIREITOS, DEVERES DO EMPREGADOR/EMPRESA
⛔Veja estes 2 Documentos/manuais (DEVERES -DIREITOS) e (LEI 23/2007). ⛔

TPC
O QUE ENTENDEM POR
Motivação?
Teoria de Necessidades de Maslow?
Treinamento
Desenvolvimento organizacional
Como podemos motivar os trabalhadores? (FORMAS de Motivação dos
trabalhadores)

LIÇÃO: 8 GRH

Nota Introdutória
Após ter abordado questões diversas sobre motivação do "RH" de modo que este
sirva a organização de forma competente, séria, fiel, e motivada, é chegado o
momento de abordar de forma concreta o que realmente é Motivação e como
podemos estruturar as motivações dos trabalhadores.

1. Motivação: em áreas como "psicologia, etimologia, entre outras ciências

humanas", é definida como sendo "a condição humana que influencia a direcção
(orientação para um o objetivo) do comportamento, ou seja, é o impulso interno que
leva a acção.
NB:
A Motivação organizacional: é importante para a empresa atingir suas metas, pois
sem ela, ela estara condenada ao fracasso. Portanto, por mais que os empresários
prefiram trabalhar com máquinas em relação aos seres humanos, é o homem que
consegue resolver os mais diversos problemas que surgem no dia-a-dia
empresarial. Por isso, é extremamente importante o gestor manter a equipe sempre
empenhada e motivada de modo que a organização possa alcançar os seus o
objectivos (Garantir o Crescimento e Desenvolvimento económico).
Por isso que Berro (2003) defende: Motivar - É a cima de tudo, "Dar condições para
que as pessoas possam desenvolver-se e explorarem o máximo do seu potencial,
ou seja, motivar é dar motivos (racionais, emocionais e espirituais) que estimulem e
influenciem as pessoas a realizar as suas tarefas ou objetivos.
Como Motivar os RHs?
Certo, para motivar os RHs tudo depende do rastreio das suas necessidades, ou
seja, descubra as necessidades dos seus trabalhadores para que possa saber como
motiva-los!
Contudo, Como Rastrear, ou seja, Como classificar as Necessidades das pessoas?
Certo: Um dos métodos impecáveis na compreensão das necessidades dos seres
humanos é a *Teoria de Necessidades do Abraham Maslow*.

2. Teoria de Maslow
A teoria de Maslow provavelmente recebeu mais atenção dos gestores do que
qualquer outra teoria de motivação, já que classifica as Necessidades humanas de
forma lógica e conveniente, com implicações importantes para os gestores.
De acordo com Maslow: "Os Indivíduos são motivados a satisfazer a necessidade
que para eles estiver mais preponderante, ou mais forte".
Ele via a Motivação humana como uma "Hierarquia de 5 Necessidades", que iam
das necessidades mais básicas a mais elevada "auto-realização".
Nota: Uma Conclusão óbvia da Teoria de Maslow é que *Os empregados precisam
de um salário suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si mesmo e as suas
famílias de um modo satisfatório, bem como de um ambiente de trabalho seguro*,
portanto, antes dos gestores tentarem oferecer *incentivos destinados a dar-lhes
estima, sentimentos de participação oportunidades de crescimento*.

Cinco (5) Necessdades que o ser humano possui/Pirade de Maslow

1 Necessidades Fisiológicas: são relacionadas às necessidades do
organismo, e são a principal prioridade do ser humano. Sem estás
necessidades supridas o ser humano sempre sentirá algum desconforto, dor,
até ficar doente.
Ex: Respirar; Alimentar-se; Beber água; Dormir; etc.

2 Neessdiades de Sguerança: estás envolvem a estabilidade básica que o ser

humano deseja ter, *Exemplo*: segurança física (contar acidentes no
trabalho), segurança dos recursos financeiros, segurança da família, etc.
 3 Necessidades Sociais: com as duas primeiras necessidades supridas, o ser
humano passa a ter/sentir necessidades relacionadas a actividade social.
Exemplo: amizades; aceitação social; suporte familiar; amor; etc.

4 Necessidades de Status e Estima: todos gostam de ser respeitados e bem

vistos, Portanto, este é o passo seguinte na hierarquia das necessidades, ou
seja, *ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada*.
NB: Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de
superioridade.
5 Necessidades de Auto-Realização: é uma necessidade instintiva do ser
humano, ou seja, todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com as
suas habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de
necessidades gostam de resolver problemas, possuem um senso de
moralidade e gostam de ajudar aos outros. suprir está necessidade equivale
a atingir o mais alto potencial da pessoa.

Entretanto, no geral, os Colaboradores de uma empresa são motivados cada um de

uma forma específica, ou seja, de acordo com suas necessidades, seus valores
pessoais, sua visão de mundo, seus sonhos, suas experiências e muitos outros
factores complexos, e neste caso, é tarefa ou desafio do gestor conhecer muito bem
a sua equipe, saber identificar quais são as necessidades de cada um e aplicar os
meios que se adequam para motivar a cada um deles.
Como Motivar os seus colaboradores?
Há diversas formas de motiva-los, podemos destacar:
 Premiações;
 Ampliação do pacote de benefícios ou Remuneração acima da média;
 Adoptar programas de reconhecimento dos funcionários: que visam o
reconhecimento do trabalho feito;
 Programas de Remuneração variável;
 Programas de qualidade de vida na empresa: ginástica laboral, palestras,
treinamentos, confraternização, etc.

SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RHS

Nota Introdutória
Subsistema de Desenvolvimento de RHs: em meio a tantos recursos existentes
em uma organização as pessoas são consideradas, os recursos mais preciosos,
sendo os únicos doptados de inteligência e com capacidade e potencial de
Desenvolvimento.
Este subsistema está dividido em dois itens:
Treinamento de pessoas: onde está preocupada em capacitar os seus
colaboradores; e
Desenvolvimento organizacional: onde a empresa procura utilizar todas as
habilidades de seu capital humano para gerar o seu aperfeiçoamento.
Treinamento: consiste em qualquer actividade que contribua para tornar uma
pessoa apta a exercer sua função ou actividade, aumentando sua capacidade ou
preparando-a para exercer novas funções ou actividades (Lacombe, 2005).

Em suma: Treinamento é o processo educacional de curso prazo aplicado de

maneira organizada por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos,
posições e habilidades em função de objectivos previamente definidos de uma
instituição.
Objectivo principal: desenvolver o potencial dos funcionários com o objectivo de
aumentar o conhecimento e a perícia dos mesmos, direcionando-os, às questões do
trabalho envolvendo actividades práticas, operacionais e técnicas, em que os
treinados recebem instruções para a realização de determinadas tarefas.
Mais

 Preparar as pessoas para a execução imediata da diversas tarefas

peculiares.
  Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no
cargo actualmente ocupado, mas também em outros quero indivíduo possa
no futuro ocupar.

Etapas do Processo de Treinamento

1. Diagnosticação: levantamento das necessidades de Treinamento a serem
satisfeitas;
2. Programação do treinamento: elaborar um programa que atenderá as
necessidades diagnosticadas.
3. . Implementação: implementar tudo que foi programado de acordo com as
necessidades diagnosticadas.
4. Avaliação: verificação dos resultados obtidos do treinamento.
5. Desenvolvimento organizacional: é um processo que visa integrar o
desenvolvimento juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das
pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua participação,
integração e aprimorando as carreiras as responsabilidades e competências;
em outras palavras, de acordo com MARRAS (2009:299) "O desenvolvimento
organizacional diz respeito às responsabilidades de planejar e acompanhar o
crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo, garantindo que
os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se no rumo".
NB: Desenvolvimento Organizacional é um processo estratégico de mudança
planejada de longo prazo que obecjetiva alavancar a organização á estágios cada
vez mais avançados , ao mesmo tempo em que integra metas individuais, grupais e
empresariais" (Idem).

TPC
O QUE ENTENDEM POR:
Controle do pessoal?
Base de dados?
Auditoria de RHs?
Prevenção de Roubos?
Roubo?

LIÇÃO: 9 GRH (Penúltima)

Nota Introdutória
O subsistema de monitorização ou controle de RHs tem como papel compreender
como assumir controle das actividades humanas, permitindo que os diversos
sectores da organização possam assumir suas reais altitudes em relação ao
pessoal. Este subsistema divide se em "Controle de pessoas; Banco de Dados; e
Auditoria de RHs" (CHIACENATO, 2002).

1. Controle de pessoas: consiste numa actividade que pode apresentar diversos

significados:
Controle é um procedimento que visa verificar se as diferentes áreas da
organização estão trabalhando de acordo com o previsto, ou seja, se as actividades
estão sendo executadas dentro do planejado de modo a assegurar a busca pelos
objectivos organizacionais (Chiavenato, 2002).
Controle é a acção que ajusta as operações aos padrões predeterminados e a sua
de acção é o feedback, visando assegurar se tudo ocorre conforme a estratégia
adoptada e os seus objectivos pré estabelecidos na organização, apontando erros e
falhas para retifica-los e evitar sua reincidência (Idem).

Contudo, Controle de pessoas consiste num procedimento composto por 4 etapas:

estabelecimento de padrões desejados, observação do desempenho, comparação
do desempenho com os padrões desejados e acção corretiva para eliminar ou
corrigir desvios. (Idem).

2. Banco de Dados (Sistema de Informações): consiste numa ferramenta

fundamental para um eficiente controle dos RHs dentro de uma Organização.
Banco de Dados/Sistema de informações: consiste numa plataforma Manual ou
eletrônica que visa armazenar de forma organizada todos os dados da empresa
(Funcionários; Produtos; Compras; Vendas; etc), portanto, é um sistema que
geralmente deve proporcionar informações relevantes para os gestores possam
fazer uso do controle antecipado em relação a acção. (CHIAVENATO, 2002).

3. Auditoria de RHs: consiste num processo que visa analisar de forma detalhada
políticas e práticas do pessoal com base em padrões de comparação, entre os
resultados e desempenho, com vista a obter um eficiente sistema de avaliação e
controle.
E o principal objetivo deste é "mostrar como o programa está funcionando,
localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não
estão compensando o seu custo, ou ainda, práticas e condições que devem ser
acrescentadas ou melhoradas (CHIAVENATO, 2002:585).

4. Furto consiste num delito/crime que ao ser praticado não envolve violência ou
ameaça contra a vítima, enquanto que,
5. Roubo consiste num crime que envolve violência ou ameaça contra a vítima,
geralmente considerado *sinônimo de Assalto*.
6. Prevenção de Roubos: consiste num processo ou plano que visa controlar todas
as entradas e saídas do recinto de trabalho (empresa) dos Colaboradores;
Veículos; Visitantes; Bens e Serviços; etc.

Principais formas de Prevenção de Roubos/Furtos:

 Instalação de Câmeras de Vigilância;
 Contratação de um Segurança através de uma empresa de renome na área;
 Registar sempre as Entradas e Saídas de Qualquer pessoa ou produto; etc.

TPC
O QUE ENTENDE POR
1. CARREIRA?
2. CONFLITO?
INDIQUE 3:Causas dos conflitos?
Consequências dos conflitos?
Formas de evitar os conflitos?

LIÇÃO: 10 GRH

CARREIRA: etimologicamente a palavra CARREIRA vem do Latim "Carraria" que

significa "caminho; trajetória; trilha".
CARREIRA consiste em sequências de posições ocupadas e de trabalhos
relacionadas durante a vida de uma pessoa a nível profissional.
Da PERSPETIVA DO INDIVÍDUO: Carreira engloba o *entendimento e a avaliação
de uma expectativa profissional*, e
Da PERSPETIVA DA ORGANIZAÇÃO: engloba *políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e
movimentação de pessoas*.
Estás perspetivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante
ajuste, desenvolvimento e mudança (LONDON & STUMPH, 1982).
Resumindo: Carreira é um termo geralmente entendido como um "caminho a ser
trilhado profissionalmente" associado ao significado de OCUPAÇÃO ou
PROFISSÃO.

2. Métodos/Práticas Organizacionais de Gestão de Carreiras (segundo:

GUÉRIN e WILS, 1992).
 Apoio ao estabelecer planos de carreira para o colaborador: com a
elaboração de Workshops, aconselhamento de carreira, prestar informações
pertinentes as oportunidades de carreira na empresa;
 Planos de Desenvolvimento de carreira: com a inclusão de itens como:
planos sucessórios e aconselhamento de carreira com determinada liderança
da empresa.
 Tarefas com o intuito de conduzir o crescimento de carreira: com a aplicação
de promoções, transferências, formações, etc.
 Suporte ao colaborar na solução de questões relacionadas com a sua
carreira (gerir stress, o desenvolvimento contínuo de carreira)
 Redifinir o conceito de sucesso de carreira: com o estabelecimento de fóruns
de discussão, divulgação de programas de formações, etc.
 Processo de monitoramento de Carreiras: isto é, sessões de follow-up;
monitorizar o progresso do colaborador e analisar o sucesso da sua carreira.
3. Gestão de Carreira: ou Plano de Carreira - consiste num instrumento gerencial
que visa estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os Colaboradores
tenham perspetiva de desenvolvimento e de ascensão profissional, conciliando as
diferentes expectativas de carreira das pessoas com as necessidades
organizacionais.
4. Conflito: etimologicamente vem do Latim "conflitu" que significa "embate dos que
lutam", portanto, consiste em um desentender entre as partes, um desacordo,
desavença, colisão, choque e uma oposição de forças.
Segundo Costa e Martins (2011) e Sales et al (2007), Conflito: consiste na
manifestação de incompatibilidade, desacordo ou dissonância entre pessoas ,
grupos ou organizações. Conflitos são discordâncias causadas por ideias , valores
e sentimentos diferentes.

Principais Tipos de Conflitos

De acordo com (Costa e Martins, 2011:03)
A) Conflito de Tarefa/Cognitivo: é aquele que decorre da percepção de
desacordo entre membros de um grupo sobre o conteúdo de decisões ,
podendo envolver diferenças entre os pontos de vistas, ideias e opiniões.
B) Conflito de Relacionamento ou Emocional: é aquele que decorre da
percepção de incompatibilidade interpessoal, envolvendo tensão, irritação e
raiva entre os membros do grupo considerando suas possíveis
consequências para o grupo.
Outros 2 importantes tipos de Conflitos:
A) Conflitos Internos: aqueles que envolvem pessoas da mesma organização
como por exemplo "entre dois departamentos ou suas chefias "
B) Conflitos Externos: aqueles que ocorrem entre a organização e outras
organizações; pessoas ou outras entidades , inclusive governamentais ou até
sindicatos.

6. Principais Causas dos Conflitos:

 Falhas/Deficiências na comunicação;
 Perfil dos gestores das organizações: falta de treinamento ou preparação; ou
flexibilidade dos líderes.
 Diferenças Culturais,
 Diferenças salariais, Etc...

7. Consequências ou Resultados dos Conflitos

Podem ser Resultados Positivos/Construtivos são os que trazem coisas boas para a
empresa. E os *Resultados Negativos/Destrutivos* - os que trazem coisas
indesejáveis a empresa.

1. Resultados Positivos/Construtivos:
 Rotatividade;
 Fortalecer sentimentos de identidade;
 Despertar a atenção aos problemas;
 Testar a balança do poder,
Entre outros.

Resultados Negativos/Destrutivos:
 Perda de produtividade;
 Faltas excessivas;
 Litígio/Acção judicial contra a empresa em algum caso devido a um incidente.
 Sabotagem ou Greves;
 Desencadeia sentimentos de Frustração Etc.

Formas de Evitar Conflitos Ou Gerir os Conflitos de acordo com as 3 principais

Escolas de Administração:
1. Escola Clássica: ( FAYOL, 1916/1949; TAYLOR, 1911; WEBER, 1929/1947):
Existência de Leis e Princípios clássicos e de análise científica do trabalho
adequadamente implementados: só assim não haverá espaço para ocorrência de de
divergências ou desacordos, mas apenas emergência de comportamentos de
cooperação.

2. Escola De Relações Humanistas: (MAYO, 1933, 1945, 1947): Deve haver

liderança participativa e democrática, que de certa forma, consequentemente,
aumentará a quantidade e qualidade da comunicação.
3. Escola Interacionista (DE DREU, 1997; PUTNAM, 1997):
Deve se estimular o debate de ideias e a curiosidade.

9. Gestão de Conflitos: é parte de Gestão de uma Organização especializada na

administração dos Conflitos entre indivíduos/funcionários e a organização (Interno)
e entre as próprias organizações (externo), usando mecanismos, técnicas, práticas
e processos adequados para tal.