A RELEVÂNCIA DO DIREITO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA E

DO DIREITO À GREVE NO QUADRO DOS TRABALHADORES

AUTÓNOMOS ECONOMICAMENTE DEPENDENTES:

Um estudo do caso dos trabalhadores da Uber e plataformas digitais

análogas

Relatório no âmbito do 2º Ciclo de Estudos em Direito na Área de Especialização em Ciências

Jurídico-Empresariais – Menção em Direito Laboral na Faculdade de Direito da Universidade
de Coimbra para a disciplina de Relação Coletiva de Trabalho lecionada pelo Doutor João
Carlos Simões dos Reis.

GHYOVANA LARA ANTONELLI CAETANO DE CARVALHO

2016230129

JUNHO, 2022
 ÍNDICE
ABREVIATURAS E SIGLAS ....................................................................................... 3

INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 4

CAPÍTULO 1 – Trabalhadores da Uber e plataformas digitais análogas: que tipo

de trabalhadores são?..................................................................................................... 5

1.1. Fenómeno da Uberização e caracterização desta nova forma de trabalho 5

1.2. Natureza do Contrato Uber: A problemática da visão tradicional de

contrato de trabalho no contexto do trabalho digital .............................................. 9

1.2.1. Elementos do contrato de trabalho e problemática do conceito de

subordinação jurídica ............................................................................................. 9

1.2.2. A presunção de laboralidade do art.º 12.º e uma possível qualificação

dos trabalhadores da Uber como autónomos economicamente dependentes .. 10

1.3. Trabalhadores autónomos economicamente dependentes e a Lei n.º

45/2018, de 10 de agosto ........................................................................................... 14

CAPÍTULO 2 – Contextualização e noções introdutórias do direito à negociação

coletiva e do direito à greve ......................................................................................... 17

2.1. Liberdade sindical e contornos do direito à negociação coletiva ............... 17

2.2. Breve explanação do Direito à Greve ........................................................... 20

CAPÍTULO 3 – Relevância do direito à negociação coletiva e à greve no quadro

dos trabalhadores da Uber e plataformas digitais análogas ..................................... 22

3.1. Possível extensão do direito à negociação coletiva aos trabalhadores

autónomos economicamente dependentes, em particular, aos trabalhadores
uberizados .................................................................................................................. 23

3.2. Possível extensão do direito à greve aos trabalhadores autónomos

economicamente dependentes, em particular, aos trabalhadores uberizados .... 26

CONCLUSÃO............................................................................................................... 29

BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................... 30

2
 ABREVIATURAS E SIGLAS

Ac. – Acórdão

ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho

Al. – Alínea

Art(s).º – Artigo(s)

CC – Código Civil

Cfr. – Conforme

CGTP-IN – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional

Cit. – Citação

CRP – Constituição da República Portuguesa

CT – Código do Trabalho

IRCT – instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

LGTF – Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas

N.º – Número

OIT – Organização Internacional do Trabalho

P(p). – página(s)

Proc. – processo

STJ – Supremo Tribunal de Justiça

TICs – tecnologias de informação e comunicação

TRC – Tribunal da Relação de Coimbra

TVDE – transporte em veículo descaracterizado a partir de plataforma eletrónica

UE – União Europeia

Vd. – vide

3
 INTRODUÇÃO
O fenómeno da uberização do trabalho1 é uma tendência laboral relativamente
recente que se traduz na mercantilização e flexibilização total de serviços prestados
através de plataformas digitais. Estes serviços são prestados por trabalhadores que,
através da celebração de contratos com a plataforma, passam a exercem a sua atividade
laboral, atividade esta que, por força do fenómeno da uberização, assume contornos muito
particulares e complexos. É seguro afirmar que esta forma de trabalho é completamente
distinta daquela dita comum, onde o trabalhador tem um contrato de trabalho subordinado
e exerce a sua atividade nas instalações da empresa com horários e funções determinadas
pelo empregador.

Ora, os contornos específicos desta forma de trabalho terão um impacto muito

significativo naqueles que serão os direitos e deveres destes trabalhadores. Deste modo,
o presente relatório terá como objetivo inicial aferir se o contrato dos trabalhadores destas
plataformas digitais2 é ou não um verdadeiro contrato de trabalho; em caso de resposta
afirmativa, posteriormente tentaremos perceber em que categoria se inserem estes
trabalhadores para finalmente averiguarmos a possibilidade de aplicação do direito à
negociação coletiva3 e do direito à greve4 a este tipo de trabalhadores.

Partindo do princípio de que esta forma de trabalho é complexa, ainda muito

controversa e pouco regulada, serve este estudo para perceber se o direito coletivo laboral
apresenta já respostas à mesma ou se será necessária uma adaptação dos institutos da
negociação coletiva e da greve a estes trabalhadores.

Deste modo, assumimos o compromisso de tentar encontrar respostas a estas

questões tendo sempre em vista o que estes direitos representam na vida de todos os
trabalhadores como principais mecanismos no combate à precariedade laboral e, por

1
Cfr. PENNEL, Dennis (2015) – The ‘uberisation’ of the workplace is a new revolution, in
EUROACTIV. Disponível em https://www.euractiv.com/section/social-europe-jobs/opinion/the-
uberisation-of-the-workplace-is-a-new-revolution/. Consultado a 02.04.2022.
2
Além deste termo, ao longo do relatório aludiremos a esta categoria de trabalhadores mobilizando as
expressões “trabalhadores da Uber e plataformas digitais análogas”, “trabalhadores digitais” e
“trabalhadores uberizados”. Sabemos que estes conceitos, por si só, apresentam diferenças de fundo
entre si e poderão albergar, dependo do caso concreto, outros tipos de regime de trabalho, todavia,
esclarecemos que a menção a qualquer um destes termos remeterá especificamente aos trabalhadores das
plataformas supramencionadas.
3
Consagrado no art.º 56.º n.º 4 CRP.
4
Previsto no art.º 57.º CRP.

4
conseguinte, na prossecução de mais dignidade no trabalho – ideais, a nosso ver, ainda
por cumprir no âmbito dos trabalhadores das plataformas digitais.

CAPÍTULO 1 – Trabalhadores da Uber e plataformas

digitais análogas: que tipo de trabalhadores são?
1.1. Fenómeno da Uberização e caracterização desta nova
forma de trabalho
Com a crescente inserção das TICs nas mais diversas áreas da atividade humana,
atualmente assistimos a uma crescente digitalização da economia e, consequentemente, à
alteração dos modos de funcionamento dos mercados acompanhado de novas formas de
organização laboral. Neste sentido, a sharing economy (economia de partilha/de
compartilhamento em português) expande-se e consolida-se nos mercados e tem sido um
dos maiores desafios que o Direito do Trabalho contemporâneo enfrenta5. A economia de
partilha pode ser definida como “a atividade de obtenção ou compartilhamento do acesso
a bens e serviços embasado no modelo «peer-to-peer», coordenado através de serviços
de comunidades online (…) trata-se de um modelo de negócio em que as pessoas podem
oferecer e adquirir bens e serviços uns dos outros através de uma plataforma online.”6

É neste contexto de constante evolução e modernização de serviços que surgem

empresas como a Uber, a Glovo, a Bolt, a Cabify, entre outras, denominadas
internacionalmente de “digital matching firms”7. Todas estas empresas apresentam
diferenças entre si, todavia há algumas características que as unem: o tipo de serviço que

5
Neste sentido vd., XAVIER, Mario Sergio Dias/ SBIZERA, José Alexandre Ricciardi (2021) – A
Uberização do Trabalho Humano diante dos Princípios Formadores do Direito do Trabalho e das
Decisões do Tribunal Superior do Trabalho in Conpendi Law Review, Evento Virtual, v. 7, n.1, pp. 76-
79. Disponível em https://www.indexlaw.org/index.php/conpedireview/article/viewFile/7812/pdf .
Consultado a 02.04.2022.
6
Cfr. SILVA, Juliana Coelho Tavares/ CECATO, Maria Áurea Baroni (2017) – A uberização da relação
individual de trabalho na era digital e o direito do trabalho brasileiro, in Cadernos de Dereito Actual Nº 7
Extraordinario, cit. p. 259.
7
Vd., TELLES, Rudy Jr. (2016) – “Digital matching firms: a new definition in the “sharing economy”
space”, in U.S. Department of Commerce Economics and Statistics Administration Office of the Chief
Economist, p.1.

5
prestam8 e o modo de trabalho dos seus motoristas/estafetas – modo de trabalho este
profundamente marcado pelo fenómeno da uberização do trabalho.

Concretamente, o fenómeno da uberização do trabalho consiste na alteração dos

moldes em que certa atividade usualmente é exercida, nomeadamente pelo uso de
tecnologias e por um estilo mais informal de contratação, horários e contacto com o
cliente, onde a demanda e o algoritmo assumem um papel central na execução da
atividade9. Assim, as empresas supranumeradas caracterizam-se por funcionarem através
de plataformas digitais, particularmente através de aplicações para smartphones, onde é
estabelecido contacto entre os seus estafetas/motoristas e os seus clientes. É importante
notar que estas empresas fornecem serviços como transporte de pessoas e entrega de
comida e outras mercadorias e, consoante a empresa e o serviço considerado, os contratos
dos trabalhadores terão condições distintas. Não obstante, ao longo deste relatório não
faremos diferenciação entre os diversos tipos de contrato, uma vez que a ratio da análise
que será feita não ficará comprometida devido à semelhança dos traços essenciais entre
as diversas plataformas.

Nestas plataformas, os clientes podem solicitar transporte em tempo real a um

condutor para um local escolhido ou a entrega de um produto determinado ao seu
domicílio. Através do GPS, é selecionado um trabalhador para realizar a tarefa que, por
sua vez, pode aceitá-la ou não. Os clientes pagam diretamente à empresa através dos
métodos de pagamento disponibilizados. Note-se que os preços praticados são definidos
unilateralmente pela empresa que, posteriormente, procederá ao pagamento do
funcionário10, isto após deduzir uma taxa que retém para si11.

É relevante referir também que estas plataformas possuem um mecanismo de

classificação do prestador da atividade bem como do cliente, que se avaliam entre si
publicamente. Neste âmbito, a Uber por exemplo, tem o poder de desativar a conta do
trabalhador e assim cessar contrato consigo, na eventualidade deste receber avaliações
negativas ou de rejeitar muitos pedidos de clientes.

8
Todas fornecem serviços semelhantes via plataformas digitais, assim sendo, o uso das TICs é
impreterível no exercício da sua atividade.
9
Cfr. CASILLI, Antonio A. (2018) – Trabajo, conocimiento y vigilancia: 5 ensayos sobre tecnologia in
Editorial del Estado Plurinacional de Bolivia, p. 16. Disponível em https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-
02173185/document . Consultado a 10.04.2022.
10
No caso da Uber, o pagamento é feito semanalmente – condições completas disponíveis em
www.uber.com .
11
A taxa pertencente à empresa é também fixada unilateralmente por si, não sendo negociável.

6
 Relativamente às condições contratuais, estas são colocadas (impostas) aos que se
candidatam para trabalhar na plataforma, não sendo negociáveis. De um modo geral, uma
pessoa que preencha todos os requisitos pedidos pela empresa e inicie atividade fica
sujeito às seguintes condições de trabalho: utiliza o seu próprio veículo na execução da
tarefa; escolhe “livremente”12 o seu horário de trabalho e os clientes que pretende atender;
arca com os riscos inerentes à atividade; não tem direito a subsídios, seguros13, folgas ou
férias14; ficam sujeitos a esforço físico intenso, intempéries extremas, assédio verbal e
possivelmente físico e o salário auferido pode (e na maioria das vezes fica mesmo) abaixo
do salário mínimo.

No caso concreto da Uber, acrescem a estas condições a existência de um manual

de “recomendações” intitulado “Orientações da Comunidade Uber”, elaborado pela
própria, sob a premissa de dar algumas sugestões aos trabalhadores tais como a utilização
de uniforme e mochila com logotipo da empresa, a implementação de certas condutas na
execução da atividade assim como a aceitação de todas as viagens e entregas solicitadas15.

Apesar de tudo isto, a Uber distancia-se completamente da posição de entidade

empregadora16 alegando antes ser apenas uma plataforma digital de armazenamento de
dados que conecta quem precisa de um serviço específico e quem quer prestar esse
serviço17. Com efeito, a revolução da economia acompanhada pela reorganização dos
processos produtivos e do trabalho tem se mostrado um terreno bastante atrativo para os
empregadores, isto porque, devido à escassa reflexão e legislação nesse sentido, acaba

12
Esta “liberdade de escolha”, na senda de JOÃO LEAL AMADO, é meramente aparente uma vez que,
como já mencionado, ao negar-se a realizar viagens e entregas, o trabalhador muito certamente será
penalizado, seja por poucas ou más avaliações, seja pela desativação da sua conta na plataforma. Neste
sentido ver AMADO, João Leal (2016) – Contrato de Trabalho, Noções Básicas, Almedina: Coimbra, p.
143.
13
Pese embora a Uber possua acordos com seguradoras privadas, às quais o candidato a motorista ou
estafeta pode aderir. É uma situação que certamente não é tão vantajosa quanto aquela experienciada nos
contratos de trabalho subordinados.
14
Entenda-se que estes direitos não são garantidos aos trabalhadores da Uber e plataformas análogas
como são para os trabalhadores dependentes, uma vez que não beneficiam os mínimos exigidos por lei,
cfr. os arts.º 232.º, 238.º, 263.º, 264.º, 266.º do CT.
15
Cfr. SIGNES, Adrián Todolí (2015) – “El impacto de la “Uber economy” en las relaciones laborales:
los efectos de lasplataformas virtuales en el contrato de trabajo”, IUSlabor 3/2015, pp. 5-6. Disponível
em https://www.upf.edu/documents/3885005/3891266/Todoli.pdf/051aa745-0eea-42af-921f-
dd20a7ebcf2c . Consultado a 08.04.2022. O nome deste livro de sugestões costumava ser “Manual do
Condutor” pelo que hoje é designado no site da Uber como “Orientações da Comunidade Uber”.
16
Cfr. SIGNES, Adrián Todolí (2015) – “El impacto de la “Uber economy” en las relaciones laborales:
los efectos de lasplataformas virtuales en el contrato de trabajo”, IUSlabor 3/2015, p. 7. Disponível em
https://www.upf.edu/documents/3885005/3891266/Todoli.pdf/051aa745-0eea-42af-921f-dd20a7ebcf2c .
Consultado a 08.04.2022.
17
A empresa chega mesmo a esclarecer esta questão de forma expressa nos seus termos e condições.
Disponível em m https://www.uber.com/legal/terms/pt/.

7
por ser potenciador de um ambiente mais livre das “amarras” da lei laboral18. Neste
modelo de negócio, os riscos inerentes à atividade são transferidos (quase) por completo
ao agente encarregado de a concretizar, acometendo-se os benefícios – o lucro – (quase)
inteiramente à empresa.

A ideia que estas plataformas digitais de serviços tentam passar é a de que

oferecem aos seus motoristas/estafetas a oportunidade de serem verdadeiros empresários,
que decidem os seus próprios horários e ritmos de trabalho, quase como se fossem
efetivamente trabalhadores independentes e patrões de si próprios19 20
, pese embora, o
extensivo poder de decisão, organização e direção que a empresa reserva para si.
Facilmente compreendemos que daqui decorrem os desafios que este novo vínculo
jurídico coloca ao Direito do Trabalho, nomeadamente em saber qual a verdadeira
natureza deste vínculo contratual. Esta tarefa afigura-se complexa, todavia necessária, sob
pena deste ramo jurídico perder a sua razão de ser e escopo.

Ora, a incerteza jurídica em torno deste assunto, manifesta-se também no âmbito

dos direitos laborais coletivos, uma vez que os trabalhadores uberizados não possuem,
pelo menos de forma expressa na lei, o direito a sindicalizar-se, à negociação coletiva ou
à greve21 – direitos estes que auxiliam na tutela dos bens jurídicos visados pela lei laboral.
Posto isto, cabe-nos responder à seguinte questão: serão os trabalhadores da Uber e
plataformas análogas verdadeiros trabalhadores para efeitos de liberdade sindical,
negociação coletiva e greve?

18
Falamos aqui do fenómeno da Fuga ao Direito do Trabalho que será explorada de forma mais
pormenorizada no ponto 1.2.1. do presente relatório.
19
Expressão retirada de ROSENBLAT, Alex/ STARK, Luke (2016) – Algorithmic Labor and
Information Asymmetries: A case Study of Uber’s Drivers in International Journal of Communication 10,
p. 3763. Disponível em
https://deliverypdf.ssrn.com/delivery.php?ID=83300402402908011011107011312011303010205608901
4095061075097087117075092111086008028028097023029026127033125065026000031123030042042
0330650230260661030890280830660740370760050310020950100951210270760240860010020960661
26025097026015000103099080004083110&EXT=pdf&INDEX=TRUE. Consultado a 12.05.2022.
20
A própria Uber, no seu site oficial, faz uso do termo “be your own boss”, em português “sê o teu
próprio chefe”, como lema de recrutamento de novos funcionários.
21
Note-se que para ter estes direitos na sua esfera pessoal o indivíduo tem de ser considerado trabalhador
uma vez que estamos em sede de direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores.

8
1.2. Natureza do Contrato Uber: A problemática da visão
tradicional de contrato de trabalho no contexto do
trabalho digital
1.2.1. Elementos do contrato de trabalho e problemática do conceito de
subordinação jurídica
Para conseguir encontrar resposta relativa à natureza dos contratos celebrados
entre os trabalhadores das plataformas digitais e as empresas donas dessas plataformas, é
necessário, antes de mais, explanar as características do contrato de trabalho.

A noção tradicional de contrato de trabalho está consagrada no art.º 1152.º do CC

que lhe acomete a seguinte definição: “Contrato de trabalho é aquele em que uma pessoa
se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra
pessoa, sob a autoridade e direção desta.”. O art.º 11.º do CT, concretizador do art.º
1152.º do CC, entende o contrato de trabalho como “aquele pelo qual uma pessoa
singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras
pessoas, no âmbito de organização e sob autoridade destas.”.

Sabemos que nem todas as atividades exercidas por uma pessoa a outrem
configuram necessariamente uma relação laboral, daí a importância de enumerar os
principais elementos do contrato de trabalho de modo a averiguarmos a natureza da
relação em apreço – entre estes motoristas/estafetas e as empresas digitais.

Do art.º 11.º do CT podemos retirar que um contrato de trabalho deve ter as

seguintes características: retribuição22, prestação de uma atividade no interesse de
outrem23 e existência de uma relação de subordinação jurídica. Este terceiro elemento da
subordinação jurídica apresenta-se possivelmente como o mais importante, pois é ele que
permite fazer distinção entre as diversas categorias de trabalhador: o dependente, o
independente e o autónomo economicamente dependente.

A componente da subordinação jurídica advém da expressão “no âmbito de

organização e sob autoridade destas” expressa no art.º 11.º do CT e traduz-se numa

22
Cfr. Art.º 258.º, n.º 2 do CT
23
Objeto do contrato. Diz-se “no interesse de outrem” por ser prestada ao empregador e não depender
necessariamente dos interesses pessoais do trabalhador.

9
relação de dependência e hierarquia entre empregador e trabalhador24, manifestando-se,
por um lado, no exercício de poderes de direção e disciplinar por parte da entidade
empregadora, e por outro, no dever de obediência que recai sobre o trabalhador. Esta é a
marca distintiva dos contratos de trabalho subordinados ou dependentes – são os contratos
ditos “clássicos”, pois são eles que estão na base do Direito do Trabalho25.

Assim, o poder de direção consubstancia-se na autoridade que o empregador tem

de delimitar, através de ordens, diretivas e instruções26, o modo, local e horário em que a
atividade objeto do contrato de trabalho será prestada, dentro dos limites legais. Por sua
vez, o poder disciplinar passa pela competência que a lei confere ao empregador de,
dentro do quadro legal27, sancionar o trabalhador por condutas que se afigurem como
infrações.

1.2.2. A presunção de laboralidade do art.º 12.º e uma possível

qualificação dos trabalhadores da Uber como autónomos
economicamente dependentes
Naturalmente, consoante a atividade que seja objeto do contrato, estes poderes
poderão manifestar-se de forma diferente e assumir contornos concretos, daí dizer-se que
a subordinação jurídica pode ter um “conteúdo variável com distintos graus de
concretização e de intensidade, em função do concreto tipo de atividade a prestar, da
especialização e da qualificação do contratado”28 29
. Da natureza versátil da
subordinação jurídica decorre a dificuldade de classificação de certos contratos, em

24
Neste sentido, vd., Ac. STJ, de 21.05.2014, relator Mário Belo Morgado (proc. n.º
517/10.9TTLSB.L1.S1): “[a] subordinação jurídica encontra a sua génese: (i) na posição de
desigualdade/dependência do trabalhador que é inerente à sua inserção numa estrutura organizacional
alheia, dotada de regras de funcionamento próprias; (ii) na correspondente posição de domínio do
empregador, traduzida na titularidade do poder de direção e do poder disciplinar”.
25
Sobre as origens do Direito do Trabalho ver AMADO, João Leal (2016) – Contrato de Trabalho,
Noções Básicas, Almedina: Coimbra, p. 12-18.
26
Cfr., Ac. STJ, de 09.09.2015, relatora Ana Luísa Geraldes (proc. n.º 477/11.9TTVRL.G1.S1): “o fator
da subordinação jurídica do trabalhador, a par de um vínculo de subordinação económica (enquanto
atividade remunerada), traduz-se no poder de autoridade e direção do empregador de conformar,
através de ordens, diretivas e instruções, a prestação a que o trabalhador se obrigou, ditando as suas
regras, dentro dos limites do contrato celebrado e das normas que o regem”.
27
Cfr. art.º 328.º e ss. do CT.
28
Cfr. Ac. TRC, de 03.04.2014, relator Jorge Loureiro (proc. n.º 5/13.1T4AGD.C1).
29
Ademais, neste sentido, vd., AMADO, João Leal (2016) – Contrato de Trabalho, Noções Básicas,
Almedina: Coimbra, p. 52.

10
especial aqueles em que o nomen iuris atribuído pelas partes é outro que não “contrato de
trabalho”.

Com efeito, este é um velho problema que o ramo jurídico do trabalho enfrenta,
tanto é que o fenómeno em causa é já bem conhecido por fuga ao direito do trabalho. Em
causa estão as situações em que é celebrado um falso contrato de prestação de serviços30,
onde o trabalhador é encarado juridicamente como independente31, como forma do
empregador se desresponsabilizar das obrigações que lhe competiriam em sede de vínculo
laboral subordinado. Neste sentido JOANA NUNES VICENTE dispõe que, nestes casos,
“opera-se uma deslaborização do vínculo laboral […] tendo por objetivo a
desresponsabilização do empregador e a subtração a tutela laboral.”32. Ora, nos
contratos que constituem objeto deste relatório, e um pouco por todas as novas formas de
prestação de trabalho (em especial as digitais), este fenómeno tem ganhado espaço pelas
diversas vantagens33 que traz ao empregador.

Como facilmente se compreende esta prática é ilegal34, uma vez que as condições
reais da prestação da atividade, alvo do contrato, indicam a existência de um vínculo de
subordinação, mas devido ao nomen iuris que as partes escolhem para o contrato, não
vêm acompanhadas da tutela que a lei fornece a esses casos.

Denotando o perigo que a falsa qualificação de contratos de trabalho afigura à

ratio do direito laboral, o legislador mediante a previsão do art.º 12.º no CT procurou
criar um mecanismo auxiliador na identificação de vínculos laborais. O art.º 12.º,
intitulado “Presunção de Contrato de Trabalho”, estabelece um elenco não taxativo e não
cumulativo35 de elementos que constituem indícios da existência de um contrato de

30
Definido no art.º 1154.º do CC como “aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra
certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”. Nos contratos de
prestação de serviços o trabalhador é considerado independente ou autónomo uma vez que nestes
contratos, em vez de subordinação jurídica, o beneficiário do serviço usufrui apenas da capacidade de
emitir algumas instruções genéricas, não podendo recorrer ao poder de direção e ao poder disciplinar
como se de um contrato subordinado se tratasse, nesta lógica vd., AMADO, João Leal (2016) – Contrato
de Trabalho, Noções Básicas, Almedina: Coimbra, pp. 52-53.
31
E por não acede aos direitos que assistem em especial os trabalhadores dependentes.
32
VICENTE, Joana Nunes (2008) – A fuga à relação de trabalho (típica): em torno da dissimulação e da
fraude à lei, Coimbra Editora.
33
A título de exemplo, a possibilidade de livre despedimento.
34
Cfr. dispõe o n.º 2 do art. 12.º do CT.
35
Esta ideia advém da expressão “se verifiquem algumas das características” plasmado no n.º 1 do art.º
12.º do CT.

11
trabalho. Na instância de se verificar pelo menos dois destes indícios36, o ónus da prova
da existência ou inexistência de um vínculo laboral é revertido para o campo do
empregador que deve demonstrar que, pese embora a presença dessas componentes, a
concreta relação não se afigura como subordinada.

Isto posto, tem sido defendido por grande parte da doutrina37 que, mais do que
atender aos indícios expressamente mencionados no art.º 12.º, é necessário dar especial
atenção à presença de possíveis condutas indicadoras da existência do poder de direção,
tais como a submissão do trabalhador a horários e local de trabalho determinados pelo
empregador bem como a obediência do primeiro a ordens e à disciplina deste último.
Ademais, destacam também a exigência de avaliar as situações casuisticamente38,
atendendo ao valor e à intensidade que cada elemento pode assumir na situação
concreta3940.

Chegados aqui, e atendendo à concreta forma de prestação de trabalho dos

motoristas e estafetas da Uber e plataformas análogas, podemos tecer algumas
considerações primárias. Desde logo, e atendendo à presunção de laboralidade do art.º
12.º, muito dificilmente consideraríamos estes trabalhadores como meros prestadores de
serviços, isto porque, apesar da aparente liberdade de conformação da sua atividade, as
empresas digitais consideradas possuem poderes que em muito se assemelham àqueles
característicos das relações subordinadas. Pense-se no exemplo das “Orientações da

36
Ac. TRC, de 13.02.2015, relator Azevedo Mendes (proc. n.º 182/14.4TTGRD.C1): “a presunção
prevista no art. 12.º do Código do Trabalho basta-se (...) com a verificação de dois dos
indícios/características apontados.”.
37
A título de exemplo vd., AMADO, João Leal/ ROUXINOL, Milena (2014) – S.T.J. Acórdão de 20 de
Novembro de 2013 (A partitura da subordinação jurídica) in Revista de Legislação e Jurisprudência, ano
143.º, n.º 3985, Coimbra Editora, Coimbra, p. 279.
38
Neste sentido, a Comissão Europeia afirmou que “a questão de saber se existe ou não uma relação de
trabalho tem de ser apreciada caso a caso, tendo em conta as circunstâncias de facto que caracterizam a
relação entre a plataforma e o prestador de serviços subjacentes e o desempenho das funções em causa,
com base, cumulativamente, em três critérios essenciais: existência de um laço de subordinação;
natureza do trabalho; e existência de uma remuneração”, cfr., COMISSÃO EUROPEIA (2016) –
Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social
Europeu e ao Comité das Regiões: Uma Agenda Europeia para a Economia Colaborativa, Bruxelas,
cit.pp. 13-14. Disponível em https://eur-lex.europa.eu/legal-
content/PT/TXT/PDF/?uri=CELEX:52016DC0356&from=DA .Consultado a 20.05.2022.
39
A doutrina brasileira, no que respeita a esta problemática, destaca o “princípio da primazia da
realidade”, afirmando que os vínculos jurídico-laborais serão delimitados pela situação de facto e não
pelo seu nomen iuris. A este propósito vd., AMADO, João Leal/ MOREIRA, Teresa Coelho (2019) – A
lei portuguesa sobre o transporte de passageiros a partir de plataforma eletrónica: sujeitos, relações e
presunções in Labour & Law Issues, vol. 5, no. 1, p. 57.
40
Cfr. SIGNES, Adrián Todolí (2015) – “El impacto de la “Uber economy” en las relaciones laborales:
los efectos de lasplataformas virtuales en el contrato de trabajo”, IUSlabor 3/2015, p. 122. Disponível em
https://www.upf.edu/documents/3885005/3891266/Todoli.pdf/051aa745-0eea-42af-921f-dd20a7ebcf2c .

12
Comunidade Uber” que, embora faça uso do termo “recomendações”, na realidade serve
como uma maneira de conformar a atividade do trabalhador, função típica do poder de
direção.

Acresce a esta figura, o poder que a plataforma tem de pura e simplesmente excluir
a conta do trabalhador, situação que em muito se aproxima de um ato de livre
despedimento, e que é utilizada, ainda que não expressamente, como um mecanismo
punitivo41, apresentando assim uma configuração análoga à do poder disciplinar.

Ademais, a realidade tem demonstrado que grande parte destes trabalhadores não
presta serviço a mais que uma plataforma e não possui um outro meio de auferir
rendimentos o que, a nosso ver, aparenta indicar uma certa dependência económica42.
Esta situação aliada à periodicidade semanal em que esses pagamentos são feitos, parece
remeter também para o indício da al. d do n.º 1 do art. 12.º, pese embora a quantia não
seja fixa, antes está dependente da quantidade de serviços de entrega ou viagens que o
trabalhador realize.

Entendemos que, atendendo a todos estes aspetos concretos, é praticamente

impossível qualificar o contrato em apreço como uma prestação de serviços, aferindo a
independência do trabalhador face à empresa. Esta dificuldade decorre também da rigidez
dos indícios de laboralidade previstos no art.º 12.º que se apresentam como algo
ultrapassados tendo em conta a evolução das TICs e as novas formas de trabalho que
delas advêm, sendo premente a um enriquecimento do mesmo de modo a acompanhar os
desenvolvimentos tecnológicos e laborais43.

De igual forma, quando consideramos fatores como a liberdade, ainda que

limitada, que o trabalhador tem de poder fixar os seus horários de trabalho, aceitar ou não
viagens e a utilização, por parte deste, de meios e instrumentos de propriedade pessoal
para executar a atividade, é difícil classificá-lo como um trabalhador indubitavelmente
dependente. Assim, e tendo sempre em conta a necessidade de apreciação casuística,

41
Quase numa lógica de “se não fizeres isto, terás estas consequências”.
42
Neste sentido vd., Ac. TRC, de 13.11.2019, relator Jorge Manuel Loureiro (proc. n.º
716/14.4TTCBR.C1) que dispõe o seguinte: “A dependência económica pressupõe, designadamente: i) a
integração do prestador, de modo tendencialmente duradouro e exclusivo, no processo empresarial de
outrem, sendo com ela incompatíveis situações de prestação de serviços sem contrapartida retributiva
ou, por outro lado, meramente casuais ou esporádicos”.
43
Cfr. AMADO, João Leal/ MOREIRA, Teresa Coelho (2019) – A lei portuguesa sobre o transporte de
passageiros a partir de plataforma eletrónica: sujeitos, relações e presunções in Labour & Law Issues, vol.
5, no. 1, pp. 76-77.

13
parece-nos que a classificação mais adequada a dar a estes trabalhadores seja a de
trabalhadores autónomos economicamente dependentes.

1.3. Trabalhadores autónomos economicamente dependentes

e a Lei n.º 45/2018, de 10 de agosto
O legislador português, ciente da problemática de qualificação de contratos e,
numa tentativa de tutelar os direitos de todos os trabalhadores, reconheceu uma categoria
intermédia44 entre trabalhador subordinado e autónomo: os trabalhadores autónomos, mas
economicamente dependentes.

A tutela desta forma de trabalho é realizada através do art.º 10.º do CT que prevê
a aplicação de normas concernente a direitos de personalidade, igualdade e não
discriminação e segurança e saúde no trabalho, a vínculos laborais onde, embora não
exista subordinação jurídica clássica45, verifica-se a dependência económica46 entre
prestador de serviços e o beneficiário da atividade. O fator da dependência económica
pode ser presumido quando esteja em causa acidentes de trabalho47 e consubstancia-se
nas situações em que os trabalhadores, ainda que formalmente independentes, dependem
maioritária ou exclusivamente de apenas um empregador, neste caso, beneficiário dos
serviços48.

Note-se que este regime circunscreve o seu âmbito de aplicação a direitos

específicos de personalidade, não discriminação e segurança no trabalho, não versando
expressamente sobre outras garantias, a nosso ver essenciais para trabalhadores com
vínculos de dependência económica, designadamente direito a férias, folgas, subsídios ou
proteção contra despedimentos ilícitos. Embora a tutela destes casos na lei seja louvável,
daqui decorre a nossa maior crítica à categoria dos trabalhadores autónomos

44
Neste sentido vd., LEITÃO, Luís Meneses (2016) – Direito do Trabalho, Almedina: Coimbra, 5ª Ed.,
p. 142.
45
Como a descrita no art.º 11.º do CT.
46
Cfr. Ac. TRC, de 13.11.2019, relator Jorge Manuel Loureiro (proc. n.º 716/14.4TTCBR.C1).
47
Cfr. Art. 3.º, n.º 2 da Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro.
48
Cfr. Ac. do STJ, de 22.01.2015, relator António Leones Dantas (proc. n.º 481/11.7TTGMR.P1.S1):
“Na verdade, a dependência económica, considerada em abstrato, prende-se, em primeira linha, com a
resposta à satisfação das necessidades do dia a dia, em termos de alimentação, alojamento, vestuário,
mas também com o restante complexo de necessidades essenciais à realização pessoal de cada um.
Está numa situação de falta de autonomia económica e como tal em dependência económica, quem não
tem, só por si, capacidade para responder aos encargos de natureza económica relacionados com a
satisfação daquele conjunto de necessidades.”.

14
economicamente dependentes, isto porque consideramos que a solução legal é ainda
insuficiente para responder às necessidades destes trabalhadores que, indiscutivelmente,
se encontram numa posição de especial fragilidade e expostos ao fenómeno da
precariedade laboral com particular intensidade.

O nosso entendimento de incluir os trabalhadores das plataformas digitais nesta

“zona cinzenta”49 do trabalho não encontra ainda respaldo na jurisprudência portuguesa
que, até à data, não teve oportunidade de versar sobre este assunto em específico. Todavia,
no direito comparado existem uma panóplia de acórdãos que dispõem tanto neste
sentido50, como em sentidos opostos, considerando os trabalhadores da Uber como
subordinados51 ou simplesmente autónomos52.

No Reino Unido em específico, a jurisprudência em matéria de qualificação destes

contratos é extensa, pelo esta faz uma distinção entre workers e employees53. O estatuto
de employee é concedido aos contratos de trabalho clássicos, correspondendo estes aos
nossos trabalhadores subordinados. Já a condição de worker, embora próxima aos nossos
trabalhadores autónomos economicamente dependentes, corresponde a uma tipologia
intermédia de trabalhador que usufruir de direitos semelhantes aos tutelados pelo art.º 10.º
do CT, mas a estes acresce o direito a um salário mínimo54, demonstrando este regime ser
mais vantajoso que o previsto em Portugal. Talvez, uma das possíveis soluções para
proteger verdadeiramente estes trabalhadores que se encontram numa situação jurídica
tão incerta passe por aproximar o regime do art.º 10.º do CT aos dos workers britânicos,
de forma a expandir o âmbito dos direitos que lhes assistem e, garantir-lhes assim, mais
dignidade laboral.

49
Cfr., LEITÃO, Luís Meneses (2016) – Direito do Trabalho, Almedina: Coimbra, 5ª Ed., p. 142.
50
Nesta sequência frisamos a sentença n.º 12/2019 do Juzgado de lo Social de Madrid que dispôs que um
determinado trabalhador da Glovo não poderia ser considerado um trabalhador dependente, antes se
inseria na categoria de trabalhador autónomo economicamente dependente.
51
Neste sentido destacamos três acórdãos do Juzgado de lo Social de Madrid (decisões n.ºs 53/2019, de
11 de fevereiro, 128/2019 de 3 de abril e 130/2019, de 4 de abril) que consideram os trabalhadores da
Glovo como trabalhadores subordinados, devido ao extensivo controlo que a plataforma exerce sobre
moldes de execução da atividade.
52
A este propósito damos enfâse ao caso Razak v. UberBlack, decidido a 11 de abril de 2018 no United
States District Court for the Eastern District of Pennsylvania, cuja sentença considerou os condutores da
Uberblack como trabalhadores independentes uma vez que, embora existisse alguma conformação da
atividade por parte da empresa, tal não se afigurava s/uficiente para classificar estes trabalhadores como
subordinados.
53
Regulada na section 230 (3) do Employment Rights Act.
54
Cfr. AMADO, João Leal/ MOREIRA, Teresa Coelho (2019) – A lei portuguesa sobre o transporte de
passageiros a partir de plataforma eletrónica: sujeitos, relações e presunções in Labour & Law Issues,
vol. 5, no. 1, p. 69.

15
 Neste âmbito, não podemos deixar de fazer referência à criativa, mas questionável,
opção do legislador português em regular os contratos Uber, através da Lei 48/2019, de
10 de agosto, também designada por Lei TVDE. Esta lei dispõe, por um lado, sobre a
atividade de transporte individual e remunerado de pessoas55 56
e, por outro, fixa um
regime jurídico para as plataformas que fornecem estes serviços57. Resumidamente, esta
lei diferencia quatro sujeitos na relação jurídica: a operadora de plataforma eletrónica58,
o motorista59, o passageiro60 e o operador de TVDE61.

No art.º 10.º da Lei TVDE é onde reside a nossa maior dúvida relativa ao regime
em apreço. Este art.º, no seu n.º 10, prevê que “ao vínculo jurídico estabelecido entre o
operador de TVDE e o motorista afeto à atividade, titulado por contrato escrito assinado
pelas partes, e independentemente da denominação que as partes tenham adotado no
contrato, é aplicável o disposto no artigo 12.º do Código do Trabalho”. O legislador, ao
remeter para a presunção de laboralidade do art.º 12.º, fá-lo descurando a clara
desadequação já previamente explorada dos indícios previstos à realidade do trabalho
digital e, mais preocupante que isto, coloca a possível existência de contrato de trabalho
na relação estabelecida entre o motorista e a operadora de TVDE, desresponsabilizando,
quase por completo, as plataformas digitais da sua possível responsabilidade jurídico-
laboral para com os trabalhadores considerados.

A nosso ver, a solução preconizada no regime dos TVDE, e atendendo aos

motivos supra expostos, revela-se ainda extremamente insuficiente e parece-nos mesmo
desadequada a estes contratos, pois a especial fragilidade assumida pelo trabalhador face
à empresa digital que tem o poder de simplesmente excluir a sua conta na plataforma
eletrónica correspondente e, assim, impedir que o trabalhador continue os serviços62.

55
Não versando por isso sobre a situação dos estafetas que fazem entregas ao domicílio.
56
Art.º 1., n.º 1 da Lei TVDE.
57
Art.º 1, n.º 2 da Lei TVDE.
58
Intermediária do serviço, cfr. Art.º 1, n.º 2 da Lei TVDE.
59
Prestador direto do serviço.
60
Beneficiário do serviço.
61
Formalmente, esta lei considera que é a operadora de TVDE (pessoa coletiva com o qual o motorista
celebra contrato) quem presta o serviço e não o próprio motorista considerado de forma individual, cfr.
Art.º 2.º, n.º 3 da Lei 45/2018 através da expressão “por um motorista ao serviço de um operador”, leia-
se, de TVDE.
62
Pelo menos, impede a prestação dos serviços através da sua plataforma, o que não implica
necessariamente que o trabalhador não possa exercer a sua atividade em plataforma diversa. Note-se que,
apesar de possível, esta capacidade que o motorista tem de procurar outra empresa digital para trabalhar,
não torna o atendado aos princípios do Direito do Trabalho e à tutela dos direitos fundamentais do
trabalhador menos grave.

16
 Para concluir esta breve e necessária análise do estatuto jurídico que os
trabalhadores da Uber e plataformas análogas dispõem, denotamos que, a partir do
raciocínio exposto, uma resposta definitiva e satisfatória ainda não pode ser dada à luz do
ordenamento jurídico-laboral nacional. Contudo, para efeitos do estudo da relevância do
direito à negociação coletiva e à greve no âmbito dos trabalhadores digitais, reputá-los-
emos à categoria de trabalhadores autónomos economicamente dependentes.

CAPÍTULO 2 – Contextualização e noções

introdutórias do direito à negociação coletiva e do
direito à greve
2.1. Liberdade sindical e contornos do direito à negociação
coletiva
O direito à negociação ou contratação coletiva está consagrado no art.º 56.º n.º 4
da CRP, sob o título “Direitos das associações sindicais e contratação coletiva” e está
inserido no capítulo que versa sobre os direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores.

Ora, para compreendermos os contornos do direito à negociação coletiva é

impreterível que exploremos preliminarmente o princípio da liberdade sindical. Este
princípio encontra-se fixado no art.º 55.º da CRP onde se lê “É reconhecida aos
trabalhadores a liberdade sindical, condição e garantia da construção da sua unidade
para defesa dos seus direitos e interesses.”.

A liberdade sindical encontra-se consagrada em diversos diplomas

internacionais e comunitários. A nível internacional destaca-se neste âmbito a
Convenção n.º 87 da OIT com início de vigência a 1950 e implementação em Portugal
em 1978. No seu seguimento surge a Convenção n.º 98 que versa sobre o direito de
organização e negociação coletiva, entrando em vigor a 1951 e acolhida no nosso
ordenamento em 1965, antes mesmo da Convenção n.º 87. A nível comunitário importa
referir a consagração expressa do princípio da liberdade sindical tanto na Carta dos
Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores como na Carta dos Direitos
Fundamentais da EU. Assim, é consensual afirmar que este princípio atualmente se
encontra bastante cimentado juridicamente.

17
 De uma perspetiva nacional, a liberdade sindical como a conhecemos hoje foi
acolhida pela primeira vez na CRP de 1976, pós 25 de Abril, consolidando-se como
uma das maiores conquistas laborais em democracia. A liberdade sindical decorre, por
isso também, da liberdade de associação63, previamente negada aos trabalhadores.
GOMES CANOTILHO e VITAL MOREIRA compreendem a liberdade sindical como
uma expressão da liberdade de associação, mas que dela se distingue por ser uma
“associação de classe, que é constituída por trabalhadores assalariados ou
equiparados, que possui o intuito da defesa dos interesses da classe contra os da
entidade empregadora.”64 – definição que resume impecavelmente a essência deste
princípio.

Feita esta contextualização, importa distinguir entre as duas dimensões que a

liberdade sindical pode assumir: a individual e a coletiva. Na sua vertente individual
falamos do direito que se localiza na esfera pessoal de um trabalhador de poder afiliar-
se a um sindicato ou não65, aproximando-se, nesta perspetiva, à liberdade de associação.
Todavia, este direito só poderá ser concretizado de forma plena quando coordenado com
o direito de outros trabalhadores e nisto se consubstancia a vertente coletiva da
liberdade sindical. Assim, o seu modo de exercício será necessariamente coletivo por
passar pela junção de direitos individuais.

É no âmbito coletivo da liberdade sindical que encontramos o direito dos

trabalhadores de, em conjunto, constituir associações sindicais66. A definição de
associação sindical encontra-se no art.º 442.º n.º 1 al. a do CT e é descrita como “a
associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses
socioprofissionais”. Desta noção legal poderemos retirar alguns dos requisitos
cumulativos que as associações sindicais devem ter, nomeadamente, ser uma associação

63
Cfr. Art.º 46.º da CRP – a liberdade de associação como um direito mais amplo que a liberdade
sindical.
64
CANOTILHO, José Gomes (2002) – Direito Constitucional e Teoria da Constituição, 7ª ed. Almedina:
Coimbra., cit. p. 267-272.
65
Cfr. Art.º 444.º n.º 1 do CT.
66
Cfr. Art.º 55.º n.º 2 al. a da CRP.

18
de trabalhadores67 de caráter permanente68 e voluntário69 com fins específicos de defesa
dos interesses dos trabalhadores que representa70.

É no art.º 443.º do CT intitulado “Direitos das Associações” que encontramos a

consagração do direito à negociação coletiva reservado a associações sindicais e
associações de empregadores. O conceito e natureza jurídica da negociação coletiva são
ainda bastante discutidos nacional e internacionalmente, havendo diversas posições
sobre o assunto. Não obstante, focar-nos-emos na definição prestada pelo artigo 2º da
Convenção n.º 154 sobre a Negociação Coletiva, que diz que o conceito de contratação
coletiva “compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um
empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações
de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com
fim de: a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou b) regular as relações entre
empregadores e trabalhadores; ou c) regular as relações entre os empregadores ou
suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos
estes objetivos de uma só vez.”. Do processo de negociação, e quando as partes chegam
a um acordo, nasce uma convenção coletiva de trabalho71, um acordo coletivo de
trabalho72 ou um acordo de empresa73, dependendo do âmbito de aplicação que esta
terá. Estes acordos constituem IRCT negociais, previstos a partir do art.º 476.º e
seguintes do CT, tendo o objetivo de regular, além da própria lei, os direitos e deveres
dos sujeitos do contrato de trabalho individual74 75.

67
Aqui reside o elemento subjetivo da associação sindical que significa que apenas trabalhadores, e não
quaisquer pessoas, poderão mobilizar este direito. Esta questão em específico levanta problemas no
sentido de saber o que são trabalhadores para efeitos de liberdade sindical – questão que exploremos
posteriormente neste relatório com o intuito particular de saber se os trabalhadores da Uber e plataformas
digitais análogas se enquadram neste conceito ou não.
68
Neste âmbito veja-se o art.º 450.º n.º 1 al. a do CT que aponta para a existência de situações em que
uma associação sindical nasce com um prazo para findar, abrindo-se através deste art.º uma exceção ao
caráter permanente e de estabilidade das associações sindicais: “(…) os estatutos de associação sindical
(…) devem regular: (…) a duração, quando a associação não se constitua por período indeterminado;”.
69
Por derivar de um direito, liberdade e garantia com contornos bastante específicos não pode ser criado
um sindicato por imposição da lei tendo de resultar necessariamente da vontade livre de associação dos
trabalhadores.
70
Este será o elemento objetivo da associação sindical.
71
Celebrada entre associações sindicais e associações de empregadores.
72
Celebrada entre múltiplas entidades empregadoras para as suas respetivas empresas e associações
sindicais.
73
Celebrada entre sindicatos e apenas uma entidade empregadora e a sua respetiva empresa.
74
Cfr. Arts.º 477.º e 491.º do CT.
75
Impõe-se como obrigação do Estado promover a negociação coletiva, de modo que as IRCTs tenham o
mais amplo âmbito de aplicação possível e que as suas soluções cheguem aos contratos do maior número
de trabalhadores.

19
 Assim, os acordos alcançados através da contratação coletiva apresentam-se
como uma conquista laboral insubstituível, desde logo porque têm o poder de
influenciar positivamente as condições de trabalho concretas do trabalhador, chegando
mesmo a, em certos casos, prevalecer sobre as cláusulas do contrato de trabalho
individual76. Desta forma, o peso e relevância destes direitos são inegáveis e
indiscutíveis no âmbito dos trabalhadores subordinados. Agora restar-nos-á perceber se
os trabalhadores da Uber também poderão usufruir deles.

2.2. Breve explanação do Direito à Greve

O art.º 57.º da CRP consagra o direito à greve como um direito fundamental dos
trabalhadores. A par da liberdade sindical e do direito à negociação coletiva, o direito à
greve foi estabelecido como um direito fundamental, liberdade e garantia dos
trabalhadores após o 25 de Abril e apresenta-se atualmente como um mecanismo
reequilibrador das posições laborais naturalmente desniveladas.

Além da CRP, no âmbito nacional, a greve está prevista e concretizada no art.º

530.º ss. Do CT e ainda no art.º 4.º, n.º 1, al. l da LGTF. A nível internacional e
comunitário, diversos diplomas consagram o direito à greve, nomeadamente as
Convenções da OIT n.º 87 e n.º 9877, Carta Social Europeia Revista78, a Carta dos
Direitos Fundamentais da União Europeia79 e o Pacto Internacional dos Direitos
Económicos, Sociais e Culturais80.

No quadro legal português, a greve apresenta algumas especificidades de regime

que valem a pena abordar ainda que sinteticamente. Em primeiro lugar, o exercício da
greve não pode ser alvo de qualquer tipo de proibição ou sanção, além dos limites que a
lei impõe à mesma. Daqui decorre que o recurso à greve por parte do trabalhador não
pode ser punido por incumprimento contratual, uma vez que esta consubstancia-se
geralmente na paralisação da atividade laboral, o instituto da greve e os seus efeitos

76
Cfr. Art.º 476º. do CT sobre o princípio do tratamento mais favorável e a prevalência, em caso de
conflito entre lei e instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, das condições que se afigurem
mais vantajosas ao trabalhador.
77
Como já foi mencionado, no âmbito da liberdade sindical e da negociação coletiva, albergando
indiretamente o instituto da greve.
78
No seu art.º 6.º, n.º 4
79
No seu art.º 28.º
80
No seu art.º 8.º, n.º 4

20
práticos não poderão ser comprometidos por uma possível ameaça à sustentabilidade do
contrato de trabalho, apresentando-se assim como um direito potestativo. Deste modo, a
lei prevê que durante a greve, o contrato de trabalho encontrar-se-á suspenso81.

Outro aspeto essencial da greve é o facto de a competência para a sua

convocação pertencer às associações sindicais ou às assembleias de trabalhadores82 e,
assim, só poder ser exercida de forma coletiva. Simultaneamente, por ser um direito,
liberdade e garantia dos trabalhadores, a adesão ou não adesão à mesma é um direito
que se encontra na esfera individual de cada trabalhador. Deste modo, concordamos
com o entendimento dominante de que a greve é um direito individual de exercício
coletivo83.

Deste modo, a greve é também um direito subjetivo porque, por um lado, o seu
exercício não pode ser vedado aos trabalhadores84 e, por outro, é alvo de uma forte
proteção legal através de mecanismos que asseguram a sua efetividade prática, como é o
caso do art.º 536.º do CT e do art.º 57.º, n.º 3 da CRP85. Contudo, e como já foi
mencionado, a greve não é um direito ilimitado, estando sujeita às restrições inerentes
aos direitos fundamentais e, claro, às normas de procedimento previstas pelo legislador
ordinário86.

Não obstante a relevância do instituto da greve, a definição do conceito de greve

não está expressa na lei o que conduz a diversas interpretações e posições distintas na
doutrina. Todavia, podemos identificar alguns elementos que demarcam o que é a greve
na sua aceção “clássica”; são eles: a abstenção voluntária e temporária de prestar
trabalho87, o caráter coletivo e concertado do seu exercício, com a finalidade de
defender interesses88 e pretensões comuns dos trabalhadores. Note-se que estes

81
Nos termos do art.º 536.º do CT.
82
Cfr. Art.º 531.º do CT.
83
Neste sentido vd., CANOTILHO, Gomes/ MOREIRA, Vital (2014) – Constituição da República
Portuguesa Anotada, vol. I, 4.ª Edição, Coimbra Editora, Coimbra, p. 754.
84
Não obstante, o exercício ilícito da greve poderá ter consequências legais
85
Que atribui aos trabalhadores o poder de definir e delimitar o âmbito concreto dos interesses a
defender, âmbito este que não pode ser limitado pela lei.
86
ABRANTES, José João (2014) – Direito do trabalho II (Direito da greve), Almedina, Coimbra, cit. p.
73.: “A CRP, com o seu art. 57º, nº 2, afastou a possibilidade de limitação do direito de greve em função
dos motivos, tendo, todavia, permanecido aberto o espaço para que o legislador ordinário limitasse o
exercício desse direito, quer no plano das formas, dos tipos de comportamento, que pode assumir, quer
no das regras processuais a observar no seu desencadeamento”.
87
Cfr. Art.º 536.º, n.º 1 do CT.
88
Não importa neste relatório explanar a problemática em volta dos interesses legítimos e ilegítimos que
poderão estar na base da greve por se tratar de um assunto muito complexo e minucioso, não
necessariamente impreterível para a questão tema do relatório.

21
elementos têm um caráter bastante generalizado e que, de forma concreta, a greve pode
assumir várias nuances e formas de desenvolvimento.

Em suma, a greve enquanto direito fundamental apresenta-se como um dos mais

fortes mecanismos de reivindicação dos trabalhadores por melhores condições laborais,
sendo de extrema relevância e urgência discutir este instituto no âmbito dos
trabalhadores da Uber e plataformas digitais análogas.

CAPÍTULO 3 – Relevância do direito à negociação

coletiva e à greve no quadro dos trabalhadores da
Uber e plataformas digitais análogas
Mediante o que foi explanado ao longo deste estudo, tanto o direito à negociação
coletiva como à greve são direitos fundamentais dos trabalhadores com vínculos de
subordinação jurídica, servindo como instrumentos passíveis de auxiliar a equilibrar o
conflito emergente das desigualdades inerentes aos contratos de trabalho.

De igual forma, também nos foi possível concluir, em linha com a doutrina e com
a jurisprudência, que o critério supremo na delimitação do conceito de trabalhador para
efeitos constitucionais é a existência de subordinação jurídica.

Nas palavras de GOMES CANOTILHO e VITAL MOREIRA, trabalhador para

efeitos constitucionais é “(...) aquele que trabalha ou presta serviços por conta e sob
direção e autoridade de outrem, independentemente da categoria deste (entidade privada
ou pública) e da natureza jurídica do vínculo (contrato de trabalho privado, função
pública, etc.)” 89. Significa isto que à partida, diante o preceito constitucional, não são
considerados trabalhadores os titulares de órgãos de soberania90, os titulares de cargos
políticos91, os trabalhadores independentes e, possivelmente, os trabalhadores autónomos
economicamente dependentes.

89
Cfr. CANOTILHO, Gomes/ MOREIRA, Vital (2014) – Constituição da República Portuguesa
Anotada, vol. I, 4.ª Edição, Coimbra Editora, Coimbra, cit. p. 706.
90
Nomeadamente juízes.
91
Como por exemplo, o Presidente da República, membros do Governo, deputados, Presidentes de
Câmaras e Juntas de Freguesia, etc.

22
 Face a este entendimento clássico, fica claro que o direito à negociação coletiva e
à greve são direitos que assistem expressamente os trabalhadores subordinados. Não
obstante, e partindo das considerações que retiramos da análise das componentes
concretas dos contratos uberizados, em particular no respeitante aos elementos que
indicam a existência de um vínculo de dependência e consequente aplicação do art.º 10.º
do CT, resta-nos agora averiguar se estes direitos laborais coletivos não poderão
eventualmente caber também na esfera dos trabalhadores destas plataformas digitais.

3.1. Possível extensão do direito à negociação coletiva aos

trabalhadores autónomos economicamente dependentes, em
particular, aos trabalhadores uberizados
Como vimos, o direito à negociação coletiva está intrinsecamente ligado à
liberdade sindical, uma vez que é um direito exercido pelas associações sindicais, pelo
que, ao verificar-se a eventualidade de aplicação do primeiro, seguir-se-lhe-á a
possibilidade de aplicação do segundo.

Recorrendo à apreciação do art.º 55.º da CRP realizada por GOMES

CANOTILHO e VITAL MOREIRA, os autores dispõem que o “sindicato é uma
associação específica de trabalhadores assalariados ou equiparados destinada a
defender os seus interesses desde logo e fundamentalmente perante as entidades
empregadoras”; acrescentando ainda que o distingue os sindicatos de outras associações
é o “(…) seu carácter de associação de classe, de associação de defesa dos direitos e
interesses dos trabalhadores”92. Nesta senda, JORGE LEITE explica que o trabalhador
protegido pelas disposições constitucionais é tanto aquele que apresenta subordinação
jurídica, como aquele contemplado pelo art. 10.º, sustentando que os critérios
fundamentais na aferição da qualidade de trabalhador são: a profissionalidade, a
existência de dependência económica e a conformação, pela contraparte no contrato, das
condições em que é exercida a atividade93.

92
Cfr. CANOTILHO, Gomes/ MOREIRA, Vital (2014) – Constituição da República Portuguesa
Anotada, vol. I, 4.ª Edição, Coimbra Editora, Coimbra, cit. p. 730.
93
LEITE, Jorge (2004) – Direito do Trabalho, Coimbra, p. 109-110 apud MARTINS, Bárbara Alvarenga
Rodrigues (2019) – A extensão do princípio da liberdade sindical e do direito à greve aos trabalhadores
autónomos economicamente dependentes: em especial os trabalhadores no domicílio e os
teletrabalhadores autónomos dependentes, Dissertação de Mestrado: Faculdade de Direito da

23
 Desta forma, a doutrina posiciona-se claramente ao afirmar que as situações
descritas no art.º 10.º do CT são passíveis de se subsumir no conceito de trabalhador para
efeitos de liberdade sindical. A questão de forma concreta dependerá, em última instância,
da classificação que o nosso ordenamento jurídico dá aos trabalhadores da Uber e
plataformas análogas como abrangidos, ou não, pela figura da equiparação.

A nosso ver e em linha com a doutrina, considerando que estes trabalhadores

uberizados demonstram dependência económica e por isso são equiparados aos
subordinados, poderão dentro dos parâmetros da liberdade sindical94 aderir ou formar
associações sindicais.

Em Portugal começamos já a assistir à sindicalização de alguns trabalhadores

destas plataformas em associações sindicais pré-existentes95, tais como a CGTP-IN e o
Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares
do Norte bem como a algumas tentativas de negociação com a ACT de melhores
condições laborais para estes trabalhadores 96.

Ora, atualmente encontra-se consolidado o valor insubstituível das convenções

coletivas de trabalho na determinação de melhores condições laborais para os
trabalhadores. Os trabalhadores destas plataformas digitais, através da sua filiação a
sindicatos e dinamização de ações reivindicativas de rua97, têm demonstrado o seu
descontentamento com a atual conjuntura na qual exercem a sua atividade. Dentre
diversas queixas98, os estafetas da Uber Eats e a Glovo denunciam a precariedade dos
vínculos com as empresas, a falta de subsídios, de fixação da obrigatoriedade de
pagamento do salário mínimo e seguros de acidente de trabalho a que estão sujeitos.

Universidade de Coimbra, orientador João Reis. Disponível em

https://eg.uc.pt/bitstream/10316/90366/1/barbara.pdf. Consultado a 28.05.2022.
94
Tratados no capítulo anterior.
95
Tais como a CGTP-IN e o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Hotelaria, Turismo,
Restaurantes e Similares do Norte.
96
Neste sentido vd., LUSA (2019) – “Sindicato pede reunião à ACT por causa dos trabalhadores da
Uber Eats e Glovo” in REVISTA SÁBADO. Disponível em
https://www.sabado.pt/portugal/detalhe/sindicato-pede-reuniao-a-act-por-causa-dos-trabalhadores-da-
uber-eats-e-glovo . Consultado a 29.05.2022.
97
Cfr., CGTP-IN (2022) – Plataformas digitais: greve por melhores condições de vida e de trabalho.
Disponível em http://www.cgtp.pt/accao-e-luta/17350-plataformas-digitais-greve-por-melhores-
condicoes-de-vida-e-de-trabalho . Consultado a 29.05.2022.
98
Cfr., as declarações emitidas por Francisco Figueiredo, dirigente do Sindicato dos Trabalhadores da
Indústria de Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares do Norte em LUSA (2019) – “Sindicato pede
reunião à ACT por causa dos trabalhadores da Uber Eats e Glovo” in REVISTA SÁBADO. Disponível
em https://www.sabado.pt/portugal/detalhe/sindicato-pede-reuniao-a-act-por-causa-dos-trabalhadores-da-
uber-eats-e-glovo . Consultado a 29.05.2022.

24
Escusado será então dizer que, ao garantir o acesso à negociação coletiva aos
trabalhadores uberizados, estes beneficiariam grandemente da oportunidade de, através
dos seus sindicatos, poderem participar numa ampla e direta discussão com a empresa
tecnológica que os emprega. Contudo, para isto ser possível não só o motorista/estafeta
tem de ser visto pelo direito como trabalhador para efeitos de direitos coletivos, mas
também a empresa dona da plataforma digital tem de ser encarada como empregador sob
pena dos acordos conquistados através da negociação coletiva não vincularem estas99.

Se a ratio deste direito é a de fornecer um espaço de debate e posterior fixação

democrática de condições laborais entre partes naturalmente desiguais, não vemos
impedimento em aplicar aos trabalhadores das plataformas digitais, desde que tenham
vínculos de dependência económica, o mesmo regime que se aplica aos trabalhadores
subordinados, pela sua adequação a ambas as formas de trabalho.

É impreterível referir que a OIT já se manifestou no sentido da urgência de todos

os países garantirem a negociação coletiva aos trabalhadores da Uber e plataformas
análogas, através do seu relatório anual sobre transformações no mundo do trabalho100,
chegando mesmo a afirmar a liberdade sindical e o direito à negociação coletiva como
“princípios e direitos fundamentais no trabalho aplicáveis a todos os trabalhadores,
independentemente do vínculo laboral” e que “os princípios do «trabalho digno»
aplicam-se não só às relações de trabalho, mas a todas as modalidades de trabalho,
incluindo o trabalho mediado através das plataformas digitais de trabalho.”101.

Neste sentido, acreditamos que ao atendendo tanto às recomendações da OIT

quanto ao conceito de trabalhador no sentido amplo para efeitos de liberdade sindical e
negociação coletiva, os trabalhadores uberizados, ainda que considerados como
pertencentes à categoria de trabalhadores autónomos economicamente dependentes,

99
Veja-se como esta questão assume especial relevo no caso da Lei dos TVDE. Nesta lei, a plataforma
digital não é equacionada como possível empregador, antes é o operador de TVDE que possivelmente
poderá ocupar este estatuto nos termos do art.º 12.º do CT. Ora, na eventualidade de se confirmar o
vínculo laboral e, existindo IRCT aplicável ao trabalhador, esta não vinculará de forma alguma a entidade
dona da plataforma digital, antes vinculará a entidade considerada como empregadora (no caso o operador
de TVDE), pelo que os efeitos práticos da negociação coletiva ficarão comprometidos.
100
OIT (2021) – Perspetivas Sociais e de Emprego no Mundo 2021: O papel das plataformas digitais na
transformação do mundo do trabalho, Bureau Internacional do Trabalho - Genebra: OIT, 1ª edição.
Disponível em https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-
lisbon/documents/publication/wcms_830697.pdf . Consultado a 01.06.2022.
101
OIT (2021) – Perspetivas Sociais e de Emprego no Mundo 2021: O papel das plataformas digitais na
transformação do mundo do trabalho, Bureau Internacional do Trabalho - Genebra: OIT, 1ª edição, cit.
pp. 203-204.

25
devem ter alargado a si a titularidade destes direitos coletivos. Só assim cumprirá
plenamente o Direito do Trabalho a função que lhe deu origem.

3.2. Possível extensão do direito à greve aos trabalhadores

autónomos economicamente dependentes, em particular, aos
trabalhadores uberizados
Assim como a negociação coletiva, a greve apresenta-se como um instrumento
reequilabrador das desigualdades negociais entre partes no contrato de trabalho. Com
efeito, a greve, pela sua especial natureza, apresenta-se como o mecanismo possivelmente
mais poderoso de que dispõem os trabalhadores no caminho de prossecução dos seus
direitos, interesses e garantias laborais.

Consequentemente, impreterível será averiguar se, assim como acontece

relativamente no âmbito da liberdade sindical, os trabalhadores uberizados, encarados
como economicamente dependentes, poderão ser trabalhadores para efeitos de greve. Para
JOÃO REIS102, a dependência económica está na base da subordinação jurídica,
constituindo um dos elementos preponderantes na determinação da fragilidade negocial
do trabalhador e, consequentemente, na aferição da condição de equiparação dos seus
vínculos laborais aos subordinados, concedendo-lhe assim acesso ao direito à greve.

Em Portugal, é recorrente assistirmos à participação de trabalhadores

independentes com vínculos de dependência económica paralisarem a sua atividade de
modo a exercerem pressão sobre as entidades empregadoras das quais dependem e
vulgarmente denominar esta conduta de greve103.

A questão que se impõe neste âmbito é a de saber se a abstenção voluntária de

prestar atividade agregada a reivindicações de cariz laboral por parte de trabalhadores
economicamente dependentes pode afigurar-se enquanto greve para efeitos
constitucionais. A doutrina divide-se no que respeita à resposta, havendo defenda a

102
Cfr. REIS, João Carlos Simões dos (2012) – Resolução Extrajudicial de Conflitos Coletivos de
Trabalho, Coimbra: Coimbra. Vol. I., p. 95
103
A título de exemplo vd., DN/LUSA (2019) – “Serviços mínimos definidos para greve dos médicos e
enfermeiros” in DIÁRIO DE NOTÍCIAS. Disponível em https://www.dn.pt/vida-e-futuro/grevessaude-
servicos-minimos-definidos-apos-criticas-de-sindicato-dos-enfermeiros-11066339.html . Consultado a
02.06.2022.

26
exclusividade do direito à greve como pertencente aos trabalhadores subordinados e quem
argumente que o direito deve ser alargado a situações equiparadas. Não obstante,
facilmente se percebe que estender este direito a trabalhadores economicamente
dependentes é essencial na medida em que, ainda que não estejam expostos a um vínculo
de subordinação jurídica clássico, veem-se emergidos numa realidade laboral causadora
de conflitos sociais, sendo do maior interesse do Direito do Trabalho possibilitar formas
de os solucionar.

Decorrente da visão clássica de trabalhador para efeitos constitucionais, GOMES

CANOTILHO e VITAL MOREIRA entendem que o direito à greve pertence só e apenas
aos trabalhadores104. Ademais, esclarecem que isso não impede que os demais
trabalhadores tenham o direito de reivindicar os seus interesses através de condutas
semelhantes à greve, contudo, quando exercido por trabalhadores autónomos, este direito
não poderá afigurar-se no conceito constitucional da greve, não se enquadrando no seu
âmbito normativo105. Portanto, os constitucionalistas colocam a possibilidade do
reconhecimento de um direito a uma luta semelhante à greve para os trabalhadores
autónomos economicamente dependentes, materializando-se em manifestações ou
protestos políticos e sociais, por exemplo.

Ora, parece-nos que este direito abstrato a uma luta semelhante à greve incluir-se-
á no âmbito do direito fundamental de reunião e manifestação que assiste a todos os
cidadãos106 o que, à luz da constatação de existência de conflitos laborais nos vínculos de
trabalho com dependência económica, demonstra-se seriamente insuficiente. E verdade
que todos os indivíduos, trabalhadores ou não disfrutam de liberdade reivindicativa sobre
a forma de manifestações ou protestos, mas não é acaso que para os trabalhadores, o
legislador constitucional reservou o instituto da greve.

A greve, como abstenção concertada da atividade passível de exercer pressão no

sentido de melhorar as condições laborais, está necessariamente agregada a uma especial
proteção jurídica dos trabalhadores que escolham dela participar107. Esta tutela estende-
se aos direitos, liberdades e garantias das partes, bem como aos direitos previstos em sede

104
Enquanto trabalhadores subordinados cfr., CANOTILHO, Gomes/ MOREIRA, Vital (2014) –
Constituição da República Portuguesa Anotada, vol. I, 4.ª Edição, Coimbra Editora, Coimbra, p. 706.
105
Cfr., CANOTILHO, Gomes/ MOREIRA, Vital (2014) – Constituição da República Portuguesa
Anotada, vol. I, 4.ª Edição, Coimbra Editora, Coimbra, p. 752.
106
Consagrado no art.º 45.º CRP.
107
Cfr. Art.º 536.º do CT.

27
de segurança social, acidente de trabalho e doença profissional108. Neste sentido, e tendo
em vista as semelhanças entre conflitos laborais nos vínculos de subordinação jurídica e
nos vínculos de dependência económica, somos do entendimento que não só faria todo o
sentido como é premente o alargamento do instituto da greve, pelos motivos elucidados,
aos trabalhadores autónomos economicamente dependentes, em especial aos da Uber e
plataformas análogas. Enquanto estes trabalhadores não desfrutarem de uma tutela similar
à da greve não podemos dizer que os seus direitos de personalidade, assim como previsto
no art.º 10.º, lhes são plenamente assegurados, pois estarão sempre desprotegidos de
possíveis represálias por parte da entidade empregadora.

No caso concreto da atividade exercida nestas plataformas digitais, é

complemente possível que a empresa tecnológica exclua a conta do trabalhador da
plataforma digital após este recusar-se a prestar atividade sob a exigência de melhores
condições de trabalho109. É claro que o trabalhador uberizado, face a esta ameaça
constante, se sinta desmotivado em recorrer ao seu direito de manifestação e mais
facilmente se submeta a condutas abusivas por parte da plataforma que o emprega. Daqui
decorre a importância deste instituto no combate à precariedade laboral.

Como última nota, deixamos a indagação concernente aos moldes concretos de

realização de uma possível greve, a ser admitida, no âmbito dos trabalhadores da Uber e
plataformas análogas. Referimos no início do presente relatório que estes trabalhadores,
não obstante as limitações explanadas nesse âmbito, usufruem de uma certa liberdade de
conformação de horários podendo escolher aceitar ou não realizar uma viagem/entrega.
Este dado associado ao facto de que existem milhares de trabalhadores uberizados por
todo o país os quais não dispõem atualmente de uma estrutura organizacional una, de
cariz sindical, voltada às especificidades da profissão, em muito dificulta a materialização
dos efeitos da greve na sua esfera laboral. Admitimos, portanto, a dificuldade em torno
de conseguir, de forma concertada, a paralisação da atividade de todos ou, pelo menos,
da maioria destes trabalhadores, no sentido desta prática se afigurar robusta o suficiente
para exercer pressão sobre as plataformas digitais consideradas.

108
Cfr. n.º 2 do art.º 536.º do CT.
109
Como vimos na parte inicial do presente relatório, a Uber tem o poder de unilateralmente excluir da
plataforma digital a conta do trabalhador, entre outros motivos, no caso deste recusar atender um dado
número de viagens/pedidos.

28
 A OIT não se manifestou ainda no sentido de afirmar a extensão do direito à greve
aos trabalhadores de plataformas digitais, todavia e como já foi mencionado, a greve é
contemplada, pese embora de forma implícita, nas Convenções n.ºs 87 e 98 e é fixada
como sendo uma clara decorrência dos direitos fundamentais dos trabalhadores.

Isto posto, consideramos ser fundamental e do interesse do Direito do Trabalho

alargar o âmbito do direito do direito à greve aos trabalhadores uberizados, quanto mais
não seja, é urgente prever-se um instituto similar a esta no respeitante à tutela dos direitos,
liberdades e garantias destes trabalhadores.

CONCLUSÃO
À luz do que foi exposto, mas dando especial enfoque aos princípios e valores
fundamentais alvos de tutela jurídico-laboral, somos do entendimento que tanto o direito
à negociação coletiva como o direito à greve devem ser garantidos aos trabalhadores da
Uber e plataformas análogas. Desde logo, se os seus vínculos laborais se subsumirem em
verdadeiros contratos de trabalho110, o problema não se coloca. Todavia, se os
considerarmos autónomos e economicamente dependentes, entendemos que o art.º 10.º
do CT encarregar-se-á de fundamentar esta extensão de direitos.

No caso concreto de Portugal, falamos de direitos que foram conquistados na

Revolução de Abril e que marcaram uma mudança radical de paradigma para todos os
trabalhadores. A sua relevância é indiscutível no caminho de combate à precariedade e
dignificação das condições laborais. Recusar estes direitos aos trabalhadores das
plataformas digitais é o mesmo que ser complacente com as práticas de fuga ao direito do
trabalho perpetradas, a nosso ver, pelas empresas digitais em causa.

O Direito do Trabalho, deve acompanhar a evolução do mundo que o rodeia sob

pena de perder toda a sua eficácia e razão de ser. É exatamente por isso que agora não
pode abandonar os trabalhadores empregados nestas formas de trabalho à mercê das
entidades empregadoras, da ótica do mercado e do lucro.

Encerramos finalmente este estudo na esperança de que esteja para breve o

pronunciamento do legislador sobre estas questões que, além do seu indiscutível relevo

110
Cfr. art. 10.º da Lei n.º 45/2018, de 10 de agosto concernente aos motoristas, e art. 12.º do CT
respeitante aos restantes trabalhadores destas plataformas.

29
teórico-jurídico, podem representar a diferença real e concreta entre precariedade e
dignidade na vida dos trabalhadores destas plataformas digitais.

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ACÓRDÃOS

Ac. TRC, de 03.04.2014, relator Jorge Loureiro (proc. n.º 5/13.1T4AGD.C1).

Ac. STJ, de 21.05.2014, relator Mário Belo Morgado (proc. n.º 517/10.9TTLSB.L1.S1)

Ac. STJ, de 22.01.2015, relator António Leones Dantas (proc. n.º

481/11.7TTGMR.P1.S1)

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Ac. STJ, de 09.09.2015, relatora Ana Luísa Geraldes (proc. n.º 477/11.9TTVRL.G1.S1)

Ac. TRC, de 13.02.2015, relator Azevedo Mendes (proc. n.º 182/14.4TTGRD.C1)

Ac. TRC, de 13.11.2019, relator Jorge Manuel Loureiro (proc. n.º 716/14.4TTCBR.C1)

Sentença n.º 12/2019, de 09.01.2019 do Juzgado de lo Social n.º 17 de Madrid.

Sentença n.º 53/2019, de 11.02.2019 do Juzgado de lo Social n.º 17 de Madrid.

Sentença n.º 128/2019 de 03.04.2019 do Juzgado de lo Social n.º 17 de Madrid.

Sentença n.º 130/2019, de 04.04.2019 do Juzgado de lo Social n.º 17 de Madrid.

Caso Razak v. UberBlack, de 11.04.2018 do United States District Court for the Eastern
District of Pennsylvania.

LEGISLAÇÃO

Código Civil

Constituição da República Portuguesa

Código do Trabalho

Employment Rights Act

Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas

Lei n.º 45/2018

SITES

www.dgsi.pt

www.dre.pt

www.uber.com

https://www.uber.com/legal/terms/pt/

33
34