To Do Pessoal Bci
To Do Pessoal Bci
To Do Pessoal Bci
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Introdução
A partir desta citação genérica para particular, que se vai pôr em evidência a um
problema real de como se realiza o processo de recrutamento e selecção de pessoal ao
nível do banco de comercio e industria (BCI), partindo dos objectivos e da formulação de
hipóteses.
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Tendo em conta os objectivos e o problema de investigação, nos permitiu
formular a hipótese do trabalho da seguinte forma;
Para responder ao problema científico expõe-se a seguinte hipótese:
A concepção de uma tecnologia para a avaliação das técnicas e sistemas de gestão de
recursos humanos, permitirá traçar as estratégias e políticas para a tomada de decisões em
matéria de recursos humanos contribuindo à aplicação do processo de recrutamento e
selecção de pessoal.
Partindo disso, surgiram algumas questões a considerar:
a)- Que passos se realizam para o recrutamento e selecção do pessoal?
b)- Quais são as provas que se utilizam para o recrutamento e selecção do pessoal?
c)- Em que consiste os resultados finais do processo de recrutamento e selecção do
pessoal?
Objectivo geral
Objectivos especificos
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decisões em matéria do pessoal contribuindo à aplicação do processo de recrutamento e
selecção de pessoal.
Objecto
Campo de acção
Variável independente
Variável dependente
Variáveis intervenientes
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A administração de recursos humanos é uma área importante que está muito
ligada a mentalidade que predomina nas organizações, por essa razão digamos que a
Administração de recursos humanos é contingêncial e situacional. Dependendo da
cultura predominada em cada organização, da estrutura organizacional adoptada e
também das características do contexto ambiental, do negocio da organização, das
características internas, de suas funções e processos.
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CAPITULO I: Fundamentação teórica
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Os resultados teriam a ser tangíveis, claramente medíveis e as suas decisões recebiam resposta
rápida.
2- Direcção de relações sociais: apresenta grande insistência nas relações com os
interlocutores sociais, os elementos da gestação do pessoal se negoceiam contratualmente
sempre.
3- Direcção de relações humanas: existe nos aspectos da motivação e satisfação do
pessoal, são prioritária as considerações ligadas ao salário e a da promoção através da formação.
4- Direcção de pessoal: é a visão generalizada da função de pessoal, integração de
técnicas de gestão de pessoal para incrementar a produtividade global da empresa, preocupação
para passar de uma lógica de custos a uma lógica de recursos.
5- Direcção de desenvolvimento social: é a visão generalista, e especialmente
modernista da função social, a gestão de pessoal vai organizar-se para desenvolver os
indivíduos que, motivados contribuirão ao avanço da empresa. A formação e participação são
chaves, mas seguem sendo especialmente reactivos.
6- Direcção de recursos humanos: tinha uma visão contemporânea da função social,
as mulheres e os homens da empresa são recursos que tem de ser mobilizados e investidos.
Estes recursos são os primeiros recursos estratégicos da empresa, a própria função social passa a
ser capital e adquire o lado de grande função estratégia.
Como se pode apreciar a direcção de recursos humanos, tem passado a gerir função
relativas ao recrutamento e selecção de empregados, a administração da sua redistribuição e as
relações com os mesmos em termos de atenção, disciplina e negociação de condições de
trabalho, a liderar a melhoria da eficiência organizacional em termos de desenvolvimentos dos
seus empregados e de uma cultura capaz de suportar o cumprimento dos objectivos da empresa,
desde a sua posição de vantagem competitiva.
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abordagem está ajustada aos padrões de sua época, à mentalidade predominante e as
necessidades das organizações. Nesta transformação temos as seguintes eras:
-Era da industrialização clássica
-Era da industrialização neoclássica
-Era da informação
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1.2.3- Era da informação
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1-Alcance de objectivos;
3-Através de técnicas;
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A acção administrativa pode assumir diferentes características, dependendo de
certas condições internas e externas da empresa. Isto significa que a acção administrativa
nunca é igual em todas as empresas, pois varia de acordo com um infindável número de
variáveis. Para Likert, não existem politicas administrativas validas para todas as
situações e ocasiões possíveis.
A ARH cria impactos nas pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com
pessoas, buscá-las no mercado, de orientar e integrá-las, fazê-las trabalhar, recompensá-
las ou seja a qualidade de maneira como as pessoas são geridas na organização, ou é um
aspecto crucial na competitividade organizacional.
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1) – Provisão;
2) – Aplicação;
3) – Manutenção;
4) – Desenvolvimento;
5) – Monitoração.
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administrativa para impedir que as pessoas desempenham funções indesejáveis pondo em
risco o sucesso de suas funções específicas.
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e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo, etc.) ou de
algum serviço como uma actividade especializada.
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organizações), ou ainda por regiões (Angola, São Paulo, etc.). Cada um deles tem as suas
próprias características.
- As pessoas se predispõe a sair das suas organizações para tentar oportunidades melhores
no mercado de trabalho, aumentando a rotatividade de pessoal;
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Assim, o mercado de RH é constituído de candidatos reais e potenciais em
relação a determinadas oportunidades de emprego: são candidatos reais quando estão
procurando alguma oportunidade, independentemente de estarem ou não empregados e
são candidatos potenciais quando embora estejam procurando oportunidades de emprego
têm condições de preenchê-las satisfatoriamente. Por ser vasto e complexo o mercado de
RH pode ser segmentado por grau de especialização ou por regiões.
Até certo ponto, o mercado de recursos humanos está parcial ou totalmente contido
no mercado de trabalho. Ver o anexo na alínea 4.
1.10-Rotatividade de pessoal
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pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que
ingressam e que saem da organização.
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critérios de avaliação de desempenho, políticas de recrutamento e selecção dos recursos
humanos, etc.
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seus recursos, sem sacrificar os objectivos e resultados alcançados, tem maiores
possibilidades de continuidade e permanência.
Estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que se fazem sentir
no médio e longo prazos. Enquanto os custos primários são quantificáveis, os custos
secundários são qualificativos e os custos terciários são estimáveis, como custos extra-
investimento e de perdas nos negócios.
1.14-Absentismo
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absentismo refere-se a ausências em momentos em que os empregados deveriam estar
trabalhando normalmente.
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CAPITULO II – Recrutamento e selecção de pessoal
2.1-Recrutamento de pessoal
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3- Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Esse levantamento interno não é ocasional mas contínuo e constante e deve envolver
todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal, o perfil
e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. Em muitas
organizações, essa pesquisa interna é substituída por um trabalho mais amplo
denominado planeamento de pessoal.
Planeamento de pessoal
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Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a
realização da acção organizacional futura.
É um modelo que caracteriza o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da
organização. A verificação histórica e o acompanhamento desse fluxo de entradas, de
saídas, promoções e transferências permitem uma predição a curto prazo das
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necessidades de pessoal da organização. Trata-se de um modelo vegetativo e
conservador, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão.
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Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em
diferentes segmentos ou em classes de candidatos, como segmentação é feita de acordo
com os interesses específicos da organização.
Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem
diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto,
pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for
anúncios em jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente
do jornal escolhido para recrutar operários braçais.
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- Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de
suas técnicas na busca de talentos.
- Quanto maior a sofistificação menores são os detalhes que o responsável pelo órgão
emitente deverá preencher no documento.
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Verificamos que as fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos
exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Em outras palavras, o mercado de
recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos especificadas que devem ser
diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma
multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas
necessidades.
- O recrutamento interno;
- O recrutamento externo.
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- Transferência de pessoal;
- Promoções de pessoal;
a) - Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção que submete quando
do seu ingresso na organização;
Para que o recrutamento interno possa funcionar bem, exige intensa coordenação do
órgão de RH com os demais órgãos da empresa.
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2.1.3.1.1- Vantagens de recrutamento interno
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- Exige que os nossos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser
promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão a sendo admitidos e motivação
suficiente para chegar lá. Se a organização não oferecer oportunidade de crescimento no
momento adequado, correrá o risco de frustrar os empregados em suas ambições,
trazendo consequências como apatia, desinteresse ou o desligamento da organização,
afim de aproveitar oportunidades fora dela.
- Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A ideia de que quando o
presidente se afasta da organização pode admitir um aprendiz de escritório e promover
todo mundo já foi enterrada há muito tempo. Isso provoca uma descapitalização do
capital humano: a organização perde um presidente e ganha um aprendiz de escritório
novato e inexperiente. Para não prejudicar o património humano, o recrutamento interno
deve ser efectuado na medida em que os candidatos internos tenham condições de
igualar-se aos candidatos externos.
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2.1.3.2- Recrutamento externo
Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga,
a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre
candidatos reais ou potenciais disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode
envolver uma ou mais das seguintes técnicas:
- Agencias de recrutamento;
- Abordagem directa;
- Abordagem indirecta.
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ou proposta de emprego arquivados no órgão de recrutamento. O sistema de
arquivamento pode ser feito por cargo ou por área de actividade, dependendo da tipologia
de cargos existentes. Independentemente do sistema adoptado, é interessante catalogar os
candidatos por ordem alfabética, considerando-se o sexo, a faixa da idade e outras
qualificações importantes. O fundamental é que a empresa esteja sempre de portas
abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, a qualquer tempo,
mesmo que não tenha cargos no momento. O recrutamento deve ser uma actividade
contínua e ininterrupta que visa garantir sempre um estoque de candidatos para qualquer
eventualidade futura. Além do mais, a organização deve estimular a vinda de espontânea
dos candidatos, recebê-los e se possível manter contactos eventuais com os mesmos, a
fim de não perder a atractividade e o interesse. Deve-se levar em conta que esse é o
sistema de recrutamento de menor custo e que quando funciona requer um prazo de
tempo exíguo.
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assuntos são conduzidos dentro da empresa. A organização com o recrutamento externo
consegue manter-se actualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre noutras
empresas.
-É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em jornais, honorários
de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais
de equipe de recrutamento, material de escritório, formulários, etc;
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- É menos seguro do que o recrutamento interno. Porque os candidatos do recrutamento
externo são desconhecidos, provém de origens e trajectórias profissionais que a empresa
não tem condições de verificar e confirmar com exactidão. Apesar das técnicas de
selecções e do prognóstico apresentado, as empresas admitem pessoas por meio de um
contracto com um período experimental e probatório para se garantir da relativa
insegurança do processo;
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O recrutamento misto pode ser adoptado em três alternativas de sistema:
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Enquanto a tarefa de recrutamento é a de trair com selectividade, através de varias
técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a
ser preenchido, a tarefa básica de selecção é a de escolher, entre os candidatos recrutados,
aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo
bem.
Há um ditado popular que diz que a selecção constitui a escolha de homem certo
para lugar certo. A selecção busca entre candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim, a selecção visa
solucionar dois problemas básicos:
As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na
maneira de realizá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis
tempo de aprendizagem e nível de execução – é tarefa da selecção de pessoal.
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actual, mas também uma projecção de como a aprendizagem e a execução se situarão no
futuro.
Teoria x e y
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e y são iguais, dizemos que candidato reúne as condições ideias para tanto, e portanto é
aprovado. Quando a variável y for maior do que x, o candidato reúne mais do que as
condições exigidas pelo cargo.
O órgão de selecção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar serviços
especializados, aplicar técnicas de selecção e recomendar os candidatos que julgar mais
adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de
responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a selecção é responsabilidade de linha (de
cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especialização).
1) - Modelo de colocação;
2) - Modelo de selecção;
3) - Modelo de classificação.
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2.2.3.1- Desenvolvimento dos modelos
2) - Modelos de selecção que permitam o ganho máximo nas decisões sobre candidatos
ou simplesmente padrões quantitativos de resultados.
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O modelo de classificação é superior aos modelos de colocação e de selecção no
que tange ao aproveitamento de candidatos, à eficiência dos processos (por envolver
totalidade de cargos vacantes a serem preenchidos) e à redução dos custos envolvidos
(por evitar duplicidade de despesas com o processo).
3) - Processamento da entrevista;
4) - Encerramento da entrevista;
5) - Avaliação do candidato.
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O entrevistador assume um papel de vital na entrevista. Muitas organizações estão
investindo no treinamento dos gerentes e suas equipes nas habilidades de entrevistar
candidatos. O primeiro passo tem sido a renovação de barreiras pessoais e de
preconceitos para permitir autocorrelação e, com isto, transformar a entrevista em um
instrumento objectivo, todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos:
h) - Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-
se mais atentamente ao candidato e não às anotações.
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estenda à escolha dos novos integrantes da equipe. Cada equipe entrevista e escolhe seus
futuros participantes. Nada melhor para consolidação do espírito de equipe.
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A entrevista de selecção merece cuidados especiais que podem promover seu
aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por etapas:
1. Preparação da entrevista
A entrevista não deve ser improvisada. A entrevista, seja com hora marcada ou
não, precisa ter algum tipo de preparação ou planeamento que permita determinar os
seguintes aspectos:
Esta preparação é vital para que o entrevistador possa com precisão, verificar e
comparar a adequação dos requisitos necessários ao cargo e as características pessoais do
candidato. Com isso, o entrevistador pode funcionar como uma espécie de instrumento de
comparação entre o que o cargo exige e o que o candidato oferece.
2. Ambiente
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A preparação do ambiente é um passo no processo de entrevistar, que merece um
realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam
prejudicar a entrevista. O ambiente de que estamos falando deve ser encarado sob dois
prismas:
- Físico: o local físico da entrevista deve ser privado e confortável. Sem ruídos, sem
interrupções e de natureza particular. Uma pequena sala isolada e livre da presença de
outras pessoas que possam interferir em seu andamento.
- Psicológico: o clima da entrevista deve ser ameno e cordial, sem receios ou temores,
sem pressões de tempo, sem coações ou imposições.
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Uma parte considerável da entrevista consistirá em prestar ao candidato
informações sobre a oportunidade existente e sobre a organização, com intuito de
transmitir-lhe uma imagem favorável e positiva e reforçar seu interesse.
O cuidado com a produtividade da entrevista é vital, mas não deve ser imperativo.
Isto significa que a entrevista deve ser tão objectiva quanto possível para que com certo
tempo despendido se possa obter razoável panorama a respeito de cada candidato. Isto
não significa porém, que cada entrevista tenha obrigatoriamente de durar certa quantidade
limitada de tempo de cada candidato. A entrevista deve durar o tempo suficiente e este
varia de candidato para candidato.
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2.2.5.4- Encerramento da entrevista
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De modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de
comparação. O entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão (apresentando
resultados coerentes) e validade (medindo exactamente aquilo que se pretende verificar),
tal como um instrumento de medida confiàvel. Sua margem de erro (sua tolerância ou
variância, com as medidas) é muito maior, dada sua condição humana.
c) - Testes de múltipla escolha (com 3,5 alternativas de respostas para cada pergunta para
reduzir a probabilidade de acerto de caso);
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e) - Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas como itens em
forma de testes.
O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar
seu desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. Na verdade,
o teste é uma medida de desempenho ou de execução, seja através de operações mentais
ou manuais, de escolha ou de lápis-papel. O teste é geralmente utilizado para servir de
base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação
profissional, de avaliação profissional, de diagnostico de personalidade, etc.
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potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio de exercício ou da
prática.
2.2.9-Testes de personalidade
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As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para
o tratamento em grupo e do método exclusivamente verbal ou de execução para acção
social. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstruir em cima de um palco –
contexto dramático – no momento presente, no aqui e agora, o acontecimento que se
pretende estudar e analisar o mais proximamente do real.
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- Selecção sequencial de três estágios de decisão: é um processo de selecção que envolve
uma sequência de três decisões tomadas com base em três técnicas de selecção.
Mas a pergunta que geralmente paira é: como saber que estamos a trazendo
eficiência e eficácia ao processo de provisão de pessoal? Um dos problemas principais na
administração de um processo é medir e avaliar seu funcionamento por meio de
resultados, ou seja, de suas saídas. Essa retroacção (retroainformação) permite saber se
são necessárias intervenções para corrigir inadequações e ajustar o funcionamento do
processo para melhorá-lo cada vez mais.
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Para medir a eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de
custos que permita uma análise adequada, a saber:
Muito do que vimos na parte relacionada com os custos de rotatividade de pessoal pode
ser aplicado à avaliação e controle dos resultados de selecção.
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1) - Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;
Para que haja melhoria contínua do processo de provisão, é necessário que ele não
seja estritamente condicionado por normas, directrizes, esquemas e rotinas de trabalho
que possam provocar sua rigidez e inflexibilidade. Como todo sistema, o processo de
provisão é vivo, adaptável e deve ser ágil e flexível. Além disso, para que seja
participativo, ele deve ser descentralizado, isto é, torna-se mister que os gerentes de linha
e suas respectivas equipes estejam envolvidos com o processo de recrutar e seleccionar as
pessoas.
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CAPITULO III – Caso prático
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isso, preferimos correr os riscos de uma mudança organizacional através de um plano
estratégico satisfatório, bem estruturado, do que através de um óptimo projecto mal
implementado.
3.2-Estratégia do banco
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3.3-Missão do banco
O banco de comércio indústria para obtenção dos bons resultados, tem como
seguinte missão:
- Alcançar altos níveis de solvência que garantam o cumprimento dos compromissos do
banco;
- Adicionar valores aos nossos clientes e comunidade, através da responsabilidade de um
conjunto de produtos e serviços úteis ao desenvolvimento das iniciativas empresarias e
pessoais;
- Proporcionar políticas para o aumento de clientes públicos e privados;
- Motivação e formação permanente dos colaboradores, através de programas de
formação e de intercâmbio continuados e integrados com instituições angolanas e
estrangeiras;
- Obtenção de posição de liderança, no mercado angolano através de criação de
desenvolvimento de vantagens competitivas e sustentadas;
- Garantir níveis de rentabilidade atractivos e sustentados aos accionistas, mediante uma
orientação constante para a obtenção de resultados e crescimento dos activos;
3.4- Objectivos
- Criação do Grupo BCI-holding; - uma empresa mãe em que as demais dependem mas
não na totalidade;
- Prestação de serviços financeiros ao mercado angolano;
- Atendimento e aconselhamento personalizado;
- Criação de BCI-Seguros;
- Globalização das actividades;
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- Consolidação do BCI como banco de referência em Angola;
- Desenvolver uma cultura de valor acrescentado orientada para o cliente;
- Optimização da rede comercial;
- Aumento da eficiência operacional.
- Necessidade de recrutamento
-Decisão de recrutamento
-Constituição do grupo de trabalho
-Definição do perfil da função
-Decisão entre recrutamento interno e externo
-Identificação das fontes de recrutamento
-Activação do processo de recrutamento
-Preparação das ferramentas de selecção
3.5.2-Selecção de pessoal
-Análise de candidaturas
-Entrevistas iniciais
- testes
-Identificação dos candidatos finalistas
-Realização de exames médicos
-Entrevistas finais
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-Admissão
-Integração
Necessidade de recrutamento
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recrutamento».
Entrevistas iniciais
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informais, normalmente com um técnico de recursos humanos (entrevista inicial) e com a
sua (futura) chefia directa ou chefe de departamento (entrevista de 2º nível e / ou final).
Essas entrevistas poderão ser:
- Estruturadas;
- Não estruturadas;
-Mistas;
- Comportamentais;
- etc
Consoante o tipo de preparação realizado, tipo de candidatos, posto de trabalho e
objectivos da própria entrevista.
A entrevista tem não só objectivos de obter informação complementar sobre as
aptidões técnicas e o potencial, como analisar o próprio comportamento do candidato, o
que nem sempre é fácil, já que as pessoas são por muitas vezes de natureza imprevisível.
A sua avaliação deve ser realizada nos momentos imediatamente seguintes ao seu
terminus, independentemente do facto de o entrevistador ter ou não tomado algumas
notas no seu decorrer.
No caso da entrevista final, esta deve ser caracterizada pela apresentação do
enquadramento funcional ao candidato, assim como pela discussão das condições
(salários, benefícios, horários, categoria profissional, perspectivas de carreira, etc), para
que o candidato possa analisar de forma clara e objectiva a oferta da empresa.
É também importante comunicar por escrito os candidatos entrevistados,
informando-os do estado que se encontra o processo e da sua situação pessoal
(impossibilidade de considerar a candidatura, seleccionado para a entrevista final,
participar em teste, etc).
A realização de provas ou testes deve ter sempre presente que a sua aplicação
deverá ser realizada por indivíduos devidamente habilitados para proceder a sua
aplicação e análise. Para que estes importantes instrumentos de avaliação desempenhem o
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seu objectivo de auxiliar a detecção do candidato ideal, é necessário que sejam fiáveis e
fáceis de aplicar de validar.
3.7-Tipos de recrutamento
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O BCI utiliza dois tipos de recrutamento:
-Recrutamento interno
-Recrutamento externo
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-Contactos com universidades e escolas profissionais;
-Cooperação entre empresas de um mesmo grupo;
-contactos com sindicatos e associações profissionais;
-Centros de emprego;
-Feiras de emprego (Job-shops);
-Head-hunters/executive search.
Conclusão
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Atendendo a importância os recursos humanos qualificados assumem no
desenvolvimento e competitividade das empresas, o recrutamento e selecção de pessoal é
cada vez mais um investimento estratégico para desenvolvimento organizacional.
Conclui que a selecção de pessoal tem como seguintes técnicas:
- Treinamento dos entrevistados
- Construção do processo de entrevista
- Processamento da entrevista
- Encerramento da entrevista
- Avaliação do candidato, que quando aplicados de forma ordenada contribuem para
eficiência de processo de selecção
Os meios de recrutamento caracterizam-se em:
- Recrutamento interno
- Recrutamento externo
- Recrutamento misto
Cheguei a conclusão de que recrutamento e selecção de pessoal são dois
processos complementares em que aplicação de um acaba por exigir a necessidade ou
existência do outro, tornando por fim a eficiência de administração de recursos humanos
Recomendações
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Recomendo BCI (banco de comercio e industria) a utilizar as técnicas e meios
descritos ou formulados ao longo do estudo feito.
Recomendo o BCI a oferecer oportunidades de crescimento no momento
adequado, não correrá risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo
consequências como apatia.
Recomendo o BCI a utilizar os seguintes meios de recrutamento:
-Recrutamento interno
- Recrutamento externo
-Recrutamento misto, mas tendo sempre em atenção em dar prioridade aquele que reunir
todas as condições de que se necessita no momento ou então tendo enconta a necessidade
da empresa.
Recomendo o BCI a utilizar o pessoal que não consegue qualquer ascessão dentro
da organização ou que não tenham potencial do desenvolvimento em cargos subalternos
com pessoas de potencial limitado. Ou a empresa deve colocar as pessoas nos devidos
lugares.
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