Pocesso de Recrutamento e Selecao
Pocesso de Recrutamento e Selecao
Pocesso de Recrutamento e Selecao
- A Entrevista
1. Introdução.................................................................................................................. 3
3. Conclusão ................................................................................................................ 15
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1. Introdução
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2. Revisão de Literatura
2.1. Conceito
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assíncronos (comunicação em tempos diferentes através do uso de perguntas e respostas
gravadas). Tal como refere Levashina et al. (2014), o avanço da tecnologia promoveu
mudanças nos meios de comunicação para a realização de entrevistas. Atualmente, a
entrevista de emprego já não se limita à interação presencial, tendo-se expandido para
outros meios, como por exemplo, através de chamadas telefónicas e vídeo chamadas.
Desta forma, é possível concluir que a modalidade da entrevista pode ser variável,
desde que ainda haja interação interpessoal e comunicação entre o entrevistador e o
entrevistado (Levashina et al., 2014).
Segundo Paul (2020), as questões utilizadas nas entrevistas de emprego podem ser
categorizadas de diferentes formas, como situacionais (a forma como os candidatos
descrevem o que fariam em determinada situação hipotética), comportamentais
(comportamento do candidato em determinada situação específica no passado),
credenciais (avaliam conquistas ou qualificações do candidato), experienciais (exploram
a experiência do candidato), conhecimento (avaliam a compreensão técnica específica do
trabalho) e de autoperceção (autoavaliações dos candidatos).
As entrevistas são realizadas em diferentes momentos e com diferentes finalidades,
sendo algumas utilizadas para triagem inicial e outras como etapa posterior, após o
candidato passar por outras etapas do processo de contratação. Algumas entrevistas são
muito breves, durando menos de 5 minutos e algumas são mais longas, durando até várias
horas. A média é de cerca de 30 minutos (Thorsteinson, 2018, citado em Paul, 2020).
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1º Etapa – Elaboração da Entrevista
A primeira etapa corresponde à elaboração da entrevista. A entrevista necessita de ter
uma preparação prévia adequada, que sistematize alguns aspetos como por exemplo:
objetivos específicos; o tipo de entrevista; leitura prévia do curriculum vitae; maior
número possível de informações acerca do candidato e do cargo (Rocha, 2014). Já Guazi
(2021), indica que na primeira etapa deverá ser delimitado o número de questões (sujeitas
a uma avaliação de especialistas), seguidas de entrevistas-teste.
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em que será dado um feedback. Por fim, ocorre avaliação do candidato, onde o
entrevistador necessita de analisar e avaliar o mesmo enquanto os detalhes ainda são
recentes na sua memória (Rocha, 2014).
A entrevista deve ser preparada e incluir uma definição bem clara de todos os domínios
em avaliação, assim como, os objetivos que se pretendem alcançar. Possuir um guião de
entrevista, será fundamental para a base da sua realização, uma vez que vai garantir ao
entrevistador, uma sustentação robusta, que lhe dará confiança perante os entrevistados.
Para a construção deste guião, pode-se indicar as seguintes regras: (a) elaborar perguntas
de acordo com o tema e objetivo; (b) construir perguntas variadas, tanto abertas como
fechadas; (c) adequar as questões ao entrevistado (por exemplo: idade, tipo de
personalidade, nível sociocultural e cargo que vai ocupar); (d) verbalizar de uma forma
clara e acessível; (e) estabelecer um número de perguntas (Resende, 2016).
Conforme Rego et al. (2008), estas entrevistas podem ser organizadas como
convencionais ou comportamentais, e nesta fase podemos dividi-las em 3 tipos: (i)
Entrevistas Estruturadas; (ii) Entrevistas Semiestruturadas e (iii) entrevistas não
estruturadas. Nas Entrevistas Comportamentais, podem ser situacionais onde se descreve
o comportamento, ou mais estruturadas, onde se analisa mais especificamente a função a
desempenhar. Aqui, são enquadradas as Entrevistas Estruturadas, tendo em conta que o
entrevistador segue uma linha de perguntas e deverá ter em atenção para não efetuar
perguntas de índole pessoal ou comprometedoras. Por seu turno, nas Entrevistas
Convencionais que podem ser as Semiestruturadas ou as Não Estruturadas, o
entrevistador vai colocando questões ao candidato de acordo com aquilo que lhe parece
mais apropriado. É uma conversa mais espontânea, onde se combinam perguntas abertas
com perguntas mais fechadas. A literatura existente, é unanime quanto ao uso das
entrevistas estruturadas, dado que, quando se usa um guião ou um questionário,
normalmente as perguntas são enunciadas, de acordo com a função que o candidato vai
exercer, logo, o seu conteúdo, cinge-se à informação que primeiramente é necessário
reter, assegurando assim que se verifique uma harmonização.
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Pelo atrás exposto, pode ainda ser dito, que nos três tipos de entrevistas enumeradas,
o principal benefício ou vantagem é a facilidade em poder averiguar informações e obter
novos dados que não existiam no roteiro de entrevista (Figueiras et al., 2019).
No quadro seguinte, apresenta-se um conjunto de questões, que normalmente são
usadas nas entrevistas:
Quadro 1 – possíveis questões empregadas nas entrevistas
Conteúdo Exemplos de perguntas Comentários
Certificados - qual a sua formação? Podem ser usadas em todo o tipo de
Experiência - qual a sua experiência? entrevista.
- quais os programas informáticos
que está habituado a trabalhar? Podem ser usadas em todo o tipo de
Competências Técnicas
- e programas de gestão? entrevista.
- que línguas fala?
- quais as atividades que já
desempenhou referentes ao cargo que Podem ser usadas em todo o tipo de
Experiências profissionais
se está a candidatar? entrevista.
- que projetos já coordenou?
- descreva-me os seus pontos fortes e
Questões mais usadas nas
fracos.
Informação de Autoavaliação entrevistas não estruturadas, ou
- o que pretende estar a fazer daqui a
Semi-Estruturadas.
5 anos?
- fale-me de um conflito de trabalho
que tenha tido.
Este tipo de questão, normalmente
- como reage quando um colega de
Descrições Comportamentais é mais utilizada nas entrevistas Não
trabalho o desafia numa reunião?
Estruturadas.
- o que fez no último ano para
crescer profissionalmente?
Fonte: Adaptado de Rego et al. (2008)
Ainda de acordo com Rego et al. (2008), se se tiver em atenção os intervenientes, assim
como, qual a importância do cargo que irá ser ocupado, as entrevistas enquadram-se em
cinco padrões:
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a) Entrevista individual – o candidato é entrevistado apenas por uma pessoa. Este
tipo de entrevista tem a vantagem do entrevistado não ter que se preparar para
várias entrevistas com pessoas diferentes. Porém, existe um risco para o
entrevistador, uma vez que a decisão da seleção fica sobre a responsabilidade de
uma só pessoa;
b) Entrevistas com painel de entrevistadores – ou seja, é uma entrevista, em que o
entrevistado está sujeito a perguntas de um júri, existindo as seguintes vantagens:
permite julgamentos mais apurados; a decisão é mais rápida; assegura que o
candidato se ajuste ao perfil procurado; e, permite ainda ao candidato recolher
mais informações sobre diversos departamentos da organização. Todavia, também
existem desvantagens, tais como: a entrevista pode seguir o caminho
intimidatório; o processo de entrevista pode ser prejudicado por algum elemento
do júri que esteja desalinhado com a restante equipa.
c) Entrevistas de grupo – um grupo de candidatos é entrevistado por uma ou mais
pessoas. Neste tipo de entrevistas, o objetivo é que os participantes discutam entre
si um assunto de interesse comum. Este tipos de entrevistas são apropriadas para
avaliar, o espírito de equipa, capacidade de comunicação e persuasão, assim como
as capacidades de gestão do stress e conflitos.
d) Entrevistas em série – o candidato é entrevistado por várias pessoas, em fases
diferentes, em que o objetivo é ir ultrapassando etapas.
e) Entrevistas sob pressão – aqui os entrevistadores têm por objetivo testar os
conhecimentos e nervos do candidato constantemente, usando técnicas para
deixá-lo cada vez mais irritado, também são observadas as reações do candidato
a situações inesperadas, analisando a sua capacidade para traçar um plano de ação
rapidamente.
No seguimento de tudo o que foi escrito, e mais uma vez recorrendo à literatura,
verifica-se que existem ainda, muitas complexidades na realização das entrevistas por
parte dos entrevistadores. Podemos elencar algumas dessas dificuldades: excesso de
candidatos; diversos candidatos em condições de serem selecionados; pressões de tempo
para preparar e realizar as entrevistas; candidatos mais preparados que os próprios
entrevistadores; ausência das descrições claras sobre a função que o candidato vai
desempenhar (Rego et al., 2008).
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Parece ainda clarividente, que a dificuldade relacionada com o facto dos candidatos
estarem melhor preparados que os entrevistadores, recai sobre o tema da contratação de
talento das novas gerações. Hoje em dia, o mercado de trabalho é composto cada vez
mais, por jovens, jovens da geração Z. Estes jovens têm perspetivas e ambições
completamente diferentes dos millennials, por exemplo. Assim sendo, também as
perguntas realizadas nas entrevistas, poderão ser distintas, apesar da literatura, ser
unânime em afirmar, que as perguntas em entrevistas devem ser iguais para todos os
candidatos em processo de seleção, por uma questão de igualdade (Rego et al., 2008).
Desta forma, é possível concluir e elencar algumas orientações que devem ser
aplicáveis, em qualquer tipo de entrevista: (1) não se deve usar tempo excessivo a tentar
vender o cargo ao candidato; (2) pode existir vantagens nas entrevistas com múltiplos
entrevistadores; (3) os candidatos tem tendência para identificar os traços de
personalidade e comportamentos do entrevistador, como sinais indicadores da empresa,
podendo levar à maior ou menor atração para o cargo; (4) é importante que o candidato
tenha a oportunidade de se exprimir; (5) é fundamental que o entrevistador saiba escutar;
(6) o ambiente em que a entrevista se realiza deve ser acolhedor; (7) dependendo da
geração dos candidatos, por exemplo, as gerações Baby Boomers, X e Millennials,
tendem a preferir entrevistas presenciais em prejuízo das online.
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2.4. A Entrevista e os seus Impactos
As empresas visam aprimorar a qualidade das suas metodologias para que o resultado
seja positivo e sejam vistos como exemplo no mercado atual. Para que a empresa seja
bem sucedida, deve no momento do recrutamento e da seleção, ter em atenção vários
aspetos para conseguir encontrar uma pessoa que preencha os requisitos da função que
irá exercer e os objetivos da empresa (Figueiras et al. 2019).
Ferreira et al. (2014) defende que, por vezes, o candidato tenta influenciar o
entrevistador, apresentando uma imagem favorável, com o objetivo de causar um impacto
positivo, utilizando táticas como a autopromoção, insinuação, suplicação e intimidação.
Tal como afirma Guimarães (2011), poderá haver uma tentativa de direcionar o
entrevistador para uma avaliação favorável, na medida em que o candidato se tenta
autopromover, indicando ser a pessoa ideal para o cargo.
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Gramigna e Branco (2009, citado por Rocha, 2014), afirmam que para os
recrutadores é mais fácil comparar os entrevistados, quanto às suas competências, em
entrevistas onde é dada mais enfase a descrições comportamentais (normalmente mais
utilizadas em Entrevistas Não Estruturadas). Esta forma de entrevista é considerada mais
vantajosa, objetiva e mostra uma clareza no perfil do candidato. Em contrapartida, em
Entrevistas Estruturadas existe um foco no guião e a preocupação de segui-lo, não
existindo desvio às questões nele traçadas. Segundo com Lodi (1974) e Lakatos (1996),
esta forma de entrevista possui a vantagem de ser mais fácil a comparação das diferentes
respostas, uma vez que, todos os candidatos eguem o mesmo guião (citado em Boni e
Quaresma, 2005).
Por outro lado, com a evolução tecnológica, espera-se que as empresas concentrem
novas maneiras de conexão, não apenas com clientes e fornecedores, mas também com
funcionários e futuros funcionários. As entrevistas online podem garantir que todos os
candidatos recebam o mesmo tratamento e, assim, tenham probabilidades iguais de
preencher as vagas. Contrariamente, através das entrevistas online não é possível obter a
perfeita perceção da linguagem corporal e do tom de voz. Também possuem desvantagens
relacionadas com o facto de serem entrevistas altamente estruturadas (não existindo
abertura para o candidato acrescentar informação) e o facto de existir um longo período
de demora para fornecer um feedback aos candidatos após a realização da entrevista
(Dafoulas et al., 2002).
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2.5. Características e Reações do Candidato
De acordo com Barrick et al. (2012), dada a relação esperada entre as primeiras
impressões e os resultados da entrevista, é importante entender quais os fatores
valorizados pelas organizações em relação aos candidatos. Apesar de não ter sido
examinado profundamente na investigação de Barrick et al. (2010), citado em Barrick et
al. (2012), os antecedentes das impressões iniciais dos entrevistadores (ou seja, as
características específicas do candidato que influenciam a primeira impressão), uma
característica importante é a personalidade. A pesquisa em psicologia social sugere que a
personalidade influencia significativamente as avaliações de desconhecidos durante as
primeiras impressões (Ambady e Rosenthal, 1992; Watson, 1989, citado em Barrick et
al., 2012). Traços como a extroversão, são observáveis como um forte componente
afetivo ou interpessoal e podem ser percecionados com rapidez e precisão. Candidatos
mais extrovertidos sorriem com mais facilidade e tendem a preparar-se para a entrevista,
demonstrando menos nervosismo (Barrick et al., 2012). Na mesma forma que, tal como
citado em Huffcutt et al. (2011), a personalidade do entrevistador pode influenciar o
desempenho dos entrevistados. Por exemplo, entrevistadores extrovertidos são mais
comunicativos e transmitem positividade aos candidatos, melhorando o seu nível geral de
desempenho.
A interação interpessoal inerente à entrevista também cria uma situação ideal para os
candidatos demonstrarem sua habilidade verbal, uma vez que, o comportamento verbal é
uma importante forma de influência social (Ferris et al., 2002, citado em Barrick et al.,
2012). É esperado que os candidatos com maior habilidade verbal influenciem a primeira
impressão do entrevistador. A habilidade verbal reflete expressões espontâneas e
conscientemente controladas de pensamentos e emoções. Inclui tanto o estilo de
apresentação do candidato (por exemplo, velocidade e tom da fala) quanto a fluência
verbal, resultando em atribuições positivas de competência e empregabilidade (Barrick et
al., 2012).
Por outro lado, segundo Huffcutt et al. (2011), apesar das pesquisas limitadas sobre os
efeitos da motivação da entrevista no desempenho do entrevistado, o grau de motivação
dos candidatos para que a entrevista se proceda da melhor forma, pode influenciar o seu
desempenho, estando correlacionado com a preparação prévia por parte dos entrevistados.
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No entanto, dado que a entrevista oferece aos candidatos uma interação pessoal com
um representante de uma empresa, é provável que os candidatos também utilizem a
entrevista como ferramenta de seleção, reunindo informações e fazendo avaliações sobre
a própria empresa (Judge et al., 2000).
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3. Conclusão
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4. Referências Bibliográficas
Barrick, M. R., Dustin, S. L., Giluk, T. L., Stewart, G. L., Shaffer, J. A., e Swider, B.
W. (2012). Candidate characteristics driving initial impressions during rapport building:
Implications for employment interview validity. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 85(2), 330-352.
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Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., e Campion, M. A. (2014). The
structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research
literature. Personnel Psychology, 67(1), 241-293.
Rego, A., Cunha, M. P., Gomes, J. F., Cunha, R. C., Cabral-Cardoso, C., & Marques,
C. A. (2008). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. Lisbia: Edições Sílabo,
Lda.
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