RELATORIO FINAL

A gestão de pessoas tem sua função aumentada a partir de uma nova demanda: a
espiritualidade no ambiente organizacional. Para tanto, há a necessidade de criar ambientes
melhores para seus colaboradores, onde haja confiança, respeito, criatividade, inovação, entre
outros fatores que promovam a satisfação, elevam desempenhos e diminuam os conflitos
entre os membros de suas equipes. Enfim, pode-se dizer que se busca o verdadeiro sentido de
humanidade. Sendo assim viu-se a necessidade de avaliar a real relevância e importância que
os colaboradores de uma operadora da saúde da Região Central do Rio Grande o Sul dão à
espiritualidade no ambiente de trabalho. Esta pesquisa se utilizou da taxionomia de Vergara
(2010) sendo exploratória, descritiva, bibliográfica, de campo e estudo de caso. Aplicou-se um
questionário no setor administrativo da área da saúde da operadora, com a participação de 92
colaboradores. Os resultados apontam que há o reconhecimento da importância da
espiritualidade na organização, mas ainda há certa resistência nas aplicações, quanto aos
benefícios e consequências. PALAVRAS-CHAVE: Gestão com pessoas, espiritualidade, ambiente
organizacional. 1. INTRODUÇÃO Gestão de pessoas significa manter sob controle fatores que
interferem no ambiente de trabalho e na vida dos colaboradores, como por exemplo,
melhorias nas condições para cada atividade, competências a serem desenvolvidas, fatores
motivacionais, entre outros (BUAIZ, 2002). A abordagem do tema espiritualidade é
apresentada como diferencial competitivo para o ambiente organizacional. É um conceito que
vem sendo cada vez mais disseminado no ambiente empresarial, não só como diferencial, mas
também 9 como fator de sobrevivência para empresas de todos os portes. Hoje a
espiritualidade adquire uma nova visão e dimensão estratégica, apresentando meios e técnicas
de convivência dentro das empresas, buscando o equilíbrio e a produtividade. O foco é
identificar a importância que as empresas estão dando ao desenvolvimento do “bem estar”, na
melhoria individual, assim como seus benefícios e efeitos, harmonizando e incentivando o
crescimento dos colaboradores. As ações da empresa e de seus funcionários permitem firmar
um clima de cooperação e respeito, procedimentos estes que propiciam o desenvolvimento
mútuo. Para isso, é necessário o entendimento que a empresa não é um sistema fechado e
sofre influência de vários meios. Segundo Lima (2007), a busca pela satisfação e realização
pessoais são mecanismos que movem o sentido da vida. Compreender a espiritualidade
significa questionar paradigmas usuais, ver uma realidade diferente daquela de costume,
encontrar formas menos sofridas de convivência, entender a interdependência e necessidade
de ajuda mútua das pessoas entre si. Compreendendo a importância disto, percebe-se a
necessidade de pesquisas voltadas à Gestão de Pessoas, mais propriamente buscando
respostas sobre a espiritualidade no local de trabalho, visto que é um tema relativamente
novo e pouco debatido e vivenciado principalmente neste País. Desta forma, a questão que se
apresenta é: “de que forma é percebida a espiritualidade no ambiente organizacional de uma
operadora da saúde da Região Central do Rio Grande o Sul?”. 1. REVISAO DA LITERATURA 1.1.
CONCEITO DE ESPIRITUALIDADE ORGANIZACIONAL Para Burkhard e Moggi (2004) a
espiritualidade nas organizações pode ser entendida como a prática, por parte das empresas e
seus líderes, do entendimento de que os colaboradores possuem uma vida interior e são seres
integrais, que desempenham outros papéis em suas vidas. O trabalho, realizado com um
sentido de comunidade, influencia e é influenciado pelo desenvolvimento dos aspectos da vida
dos indivíduos. A espiritualidade no local de trabalho pode também ser definida como “o
reconhecimento de que os empregados têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada,
pela realização de trabalho com significado num contexto de comunidade” (ASHMOS &
DUCHON, 2002, p.137). Por isto, cada vez mais pessoas entre empresários, consultores e
professores de todo o mundo se reúnem para dialogar sobre o futuro dos negócios, partindo
das premissas que o cotidiano de trabalho não pode mais permanecer separado da vida
interior; a ética e a economia da sociedade podem e devem ser integradas; e o sucesso dos
negócios, no presente estágio da humanidade, depende de se desenvolver habilidades e
adotar princípios que contemplem os ambientes naturais, 10 humanos e espirituais (BUAIZ,
2002). Para Oliveira (2001), existem três tipos de empresas. A primeira é a que vive a era do
conhecimento apenas, não abiu os olhos para a realidade da era das habilidades pessoais. O
segundo tipo de empresa é a que vai além, isto é, valoriza e aplica o conhecimento, mas ao
mesmo tempo, estão descobrindo que as habilidades pessoais estão de fato fazendo as coisas
acontecerem. O terceiro tipo de empresa é o que vive a era da espiritualidade. Esta é a
empresa que tem o melhor pessoal para adaptar-se às mudanças e, principalmente, as
melhores ferramentas para gerarem mudanças. Valoriza o conhecimento e as habilidades
pessoais e sabe, sobretudo, que todo o ser humano é um ser espiritual, e como tal, deve ser
tratado e valorizado
Os autores afirmam que o conceito de espiritualidade se caracteriza tão somente por possuir
elementos comuns a todas as grandes religiões, como: o amor, o respeito à vida, a esperança,
a fé, a honestidade, a igualdade, verdade e fraternidade. E, esses elementos precisam ser
vivenciados nas empresas, conduzidos por seus líderes. 1.2. LÍDER ESPIRITUALIZADO Conforme
Dede (1993) na liderança no século XXI deve-se encorajar a existência de seguidores, o que
significa permitir que os outros ajam, incentivando o uso das suas visões como fundamento
para outras que muitas vezes podem ser melhores. No aspecto da liderança, Cacioppe (2000,
p. 48) enfatiza que “os líderes de empresas bem sucedidos do século XXI serão líderes
espirituais. Sentir-se-ão confortáveis com a sua própria espiritualidade, e saberão como nutrir
o desenvolvimento espiritual dos outros”. Strack et al. (2002) argumenta que os líderes mais
desenvolvidos em termos de espiritualidade estão capacitados para implementar cinco
práticas de liderança eficaz e alcançar resultados mais positivos para as suas organizações, são
elas: mente aberta, elevar a equipe, recrear o espírito, inovar a obra e empreender o futuro.
Fry (2003, p. 708 apud REGO, SOUTO e CUNHA, 2007a; REGO, SOUTO e CUNHA, 2007b),
assevera que as organizações “que não fizerem as necessárias mudanças para incorporar a
espiritualidade no trabalho também fracassarão na realização da transição para o paradigma
da aprendizagem organizacional necessário ao sucesso no século XXI” e, a aprendizagem para
o sucesso perpassa necessariamente pelas relações entre as pessoas no contexto
organizacional. Weisinger (2001) ressalta ainda que um líder emocionalmente inteligente, ou
espiritualizado provém de quatro elementos que quando alimentados pela experiência, eles
lhe permitem desenvolver habilidades e aptidões específicas, que vão formar a base desse tipo
de inteligência. Assim o autor (2001, p.15) enumeraos: 12 1. A capacidade de perceber, avaliar
e expressar corretamente uma emoção; 2. A capacidade de gerar ou ter acesso a sentimentos
quando eles puderem facilitar sua compreensão de si mesmo ou de outrem; 3. A capacidade
de compreender as emoções e o conhecimento derivados delas; 4. A capacidade de controlar
as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual. Essas habilidades e
aptidões vivenciadas na gestão empresarial levam as empresas a patamares de excelência, ou
seja, ao sucesso. O sucesso inclui também saúde, energia, entusiasmo pela vida,
relacionamentos compensadores, liberdade criativa, estabilidade física, emocional, bem estar
e paz de espírito (CHOPRA, 1994). 1.3. GESTÃO DA ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES Para
uma quantidade progressiva de pessoas o local de trabalho propicia o único laço consistente
com outras pessoas e a única via para satisfazer as necessidades humanas de conexão e de
contribuição, sendo essas fortemente sentidas a partir do momento que os indivíduos
significarem a espiritualidade no local de trabalho e forem comprometidos de alguma forma
com a proposta da empresa em que atuam. O comprometimento organizacional é o estado
psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização, tendo implicações na sua
decisão de nela continuar (ASHMOS; DUCHON, 2002; ALLEN; MEYER, 1996). Nesse contexto, o
ambiente empresarial passa a ser um local privilegiado, onde se pode e se deve praticar a
espiritualidade. E é neste cenário que “a expressão aberta da espiritualidade está se tornando
parte integrante da nossa vida pessoal e profissional” (GUILLORY, 2002, p. 49). Desta forma, a
espiritualidade no ambiente do trabalho pode assegurar o sucesso da empresa a médio e
longo prazo, ao exigir que os colaboradores e líderes estejam totalmente presentes não só de
corpo e mente, mas também de espírito. Isso é possível à medida que a espiritualidade é
integrada aos princípios empresariais, de modo a aumentar a produtividade individual e
coletiva, criando uma empresa que inove em respostas as mudanças do mundo dos negócios
(GUILLORY, 2002). Dentro do contexto da Gestão de Pessoas, temas como a “valorização do
capital humano” e “programa de retenção de talentos” nao tem sido o bastante para engajar
os colaboradores às organizações em que trabalham, sendo necessário buscar novos caminhos
de se encorajar trabalhadores a se moverem na direção em que se deseja (CARVALHO, 2007).
Um dos caminhos encontrados é o resgate de valores e de sentido da vida, aumentando o uso
do aspecto da espiritualidade dentro da gestão organizacional com o intuito de criar um
ambiente de trabalho melhor para os seus colaboradores, aumentando assim, à satisfação
entre seus membros, o desempenho de suas equipes e reduzindo conflitos (DOS SANTOS,
2009; DANIEL, 2010). Muitas vezes esses conflitos são resultantes do amago de cada ser, ou
seja, 13 de sua incapacidade emocional que lhe causa inúmeros problemas na vida pessoal e
profissional. A incapacidade de controlar as próprias emoções e comunicar-se eficazmente leva
a conflitos repetidos e não resolvidos, à falta de entusiasmo e ao decréscimo da produtividade
(WEISINGER, 2001). Muitas vezes isto é decorrente da individualidade de cada ser, sua
personalidade. É a personalidade dos empregados que determina o grau de sucesso que o
negócio irá alcançar. Modifique essa personalidade tornando-a mais agradável, e os negócios
florescerão (NAPOLEON HILL, 2012). “Os novos modelos descrevem o homem como um
fenômeno complexo no qual o fator psíquico resulta da integração do corpo físico com o meio
social. Nesta visão o homem é bem mais que um ser puramente racional, é também visto pela
dimensão afetiva e pela dimensão emocional” (OLIVEIRA, 2001, p.6). Está na hora de promover
o desenvolvimento mais profundo das pessoas de todas as idades. Prepará-las para a vida mais
humana, e não desumana, sem medo de que isso possa trazer infelicidade ou insucesso no
futuro. Precisa-se desenvolver os valores humanos, como humildade e consciência para sentir
que se está ensinando algo que não se vivencia e não se pratica naturalmente. Precisa-se de
ser humano. Precisa-se do ser espiritual. Precisa-se vivenciar a espiritualidade nas empresas.
1.4. AÇÕES DE CARÁTER ESPIRITUAL QUE PODEM SER ADOTADOS PELOS GESTORES A
espiritualidade nos locais de trabalho pode ser definida como “o reconhecimento de que os
empregados têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada, pela realização de trabalho
com significado num contexto de comunidade” (ASHMOS & DUCHON, 2000, p.137). Tourishe e
Pinnington (2002) definiram espiritualidade nas organizações através dos seguintes sete
princípios: criatividade, comunicação, respeito, visão, parceria, energia e flexibilidade. Todos
são importantes e relacionam-se entre si. Cada pessoa tem as suas crenças que devem ser
respeitadas e como tal, espiritualidade não é nenhuma preferência religiosa, não é religião,
mas sim uma forma ou um caminho para expressar mais humanismo. Estas práticas têm em
comum a promoção do bem-estar dos praticantes e se inseridas no contexto de trabalho,
tendo como objetivo o bem-estar dos trabalhadores enquadradas em programas de qualidade
de vida organizacional podem incrementar consideravelmente a satisfação com o trabalho e a
qualidade de vida das pessoas (SIRGY, 2008). 14 2. METODOLOGIA Entre as várias formas de se
classificar uma pesquisa há dois critérios básicos que são propostos por Vergara (2010): quanto
aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, esta pesquisa é classificada como descritiva e
exploratória. A classificação quanto aos meios pode ser: pesquisa de campo, bibliográfica e
estudo de caso. O Universo dessa pesquisa foram os 120 colaboradores da empresa. A amostra
utilizada foi de 94 colaboradores, número este representativo dos colaboradores presentes,
bem como dos que responderam ao instrumento de pesquisa. Os recursos utilizados como
base para o desenvolvimento do projeto e busca de possíveis soluções para o problema
abordado foram conseguidos inicialmente no site de RH da empresa, com informações
pertinentes à organização. Logo, iniciou-se a busca em livros, artigos, e outros materiais
impressos e eletrônicos acessíveis e disponíveis ao público em geral, os assuntos relacionados
ao tema da pesquisa. Para a coleta de dados foi utilizado questionário de autoria de Maria Joel
Lopes Gonçalves (s.d.), os quais foram adaptados a realidade da empresa e entregues via
intranet, com autorização do Comitê de Ética da empresa. Os dados coletados foram
sistematizados e seus resultados são apresentados em tabelas, onde são analisados e descritos
na forma textual. 3. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS 3.1. PERFIL DOS RESPONDENTES O
perfil dos funcionários foi analisadopor sexo, grau de instrução e tempo de emprego na
organização. Dos entrevistados 83% são do sexo masculino e 17% do sexo feminino. O grau de
instrução mostra que grande parte deles (44,68%) possui ensino superior completo. O tempo
de atuação na empresa mostra que 17,02% trabalha na empresa há menos de um ano, 27,66 %
de 1 a 5 anos, 25,53% de 5 a 10 anos e 26,60% há mais de 10 anos. Pode-se dizer que o perfil
dos entrevistados é do sexo feminino, possuindo ensino superior completo e atuando na
empresa de 1 a 5 anos. 3.2. QUAL A PERCEPÇÃO DOS RESPONDENTES SOBRE A
ESPIRITUALIDADE.
Na Tabela 01, buscou-se avaliar a opinião dos colaboradores sobre o conceito da
espiritualidade Organizacional. Apenas 12,77% associaram o conceito a Deus. A maioria,
55,32% associou com a habilidade de conciliar o trabalho com os demais aspectos da vida

A avaliação do grau de espiritualidade da empresa onde trabalham, conforme Tabela 03, foi a
maioria, de 39,36% baixo e 3,19% muito baixo. Isto pode ser observado na classificação de
Oliveira (2001), podendo se dizer que a Operadora de saúde pesquisada é uma empresa que
está buscando viver a espiritualidade.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Conforme as respostas, o reflexo que o trabalho pode ter na vida pessoal e no contexto deste
estudo, os colaboradores assumem que se sentem minimamente realizados quando se refere
à felicidade, paz, confiança que o trabalho lhes transmite no contexto organizacional, onde se
encontram inseridos. Enquanto por um lado se consideram produtivos no trabalho que
executam e com um desempenho razoável, por outro assumem que não o são de uma forma
excelente, apesar de reconhecerem que têm competências para se superarem no trabalho. A
maioria dos colaboradores consultados acredita que existe uma forte tendência para o
desenvolvimento da espiritualidade dentro da organização. Podese afirmar que há margem
para melhorar a percepção dos funcionários sobre estas questões internas à organização da
qual fazem parte, pois são mínimas as práticas de espiritualidade no local de trabalho.
Avaliando a revisão de literatura deste estudo de caso, avalia-se que a implementação de
programas de espiritualidade na organização, poderá gerar resultados positivos ao nível
individual ao aumentar o comprometimento pelos trabalhadores, em resposta à atitudes
positivas, verificadas na ligação afetiva com a empresa, com o comprometimento. Baseando-se
nas bibliografias estudadas cita-se alguns exemplos de ações possíveis de serem adotadas pela
empresa visando uma mudança de comportamento e atitude dos colaboradores, como:

 Criar oportunidades para ouvir a opinião dos funcionários;

 Tornar-se solidário com situações pontuais do colaborador que envolveu família, problemas
de saúde, entre outros;

 Promover momentos de reflexão e formação durante a rotina;

 Desenvolver o Plano de Participação dos Resultados;

 Elaborar o Código de Ética para nortear as Relações Humanas;

 Organizar momentos descontraídos como amigo secreto, celebrar aniversários, café da

manhã com funcionários;

 Planejar espaços na empresa que remetam à natureza e transmitam bem-estar;  Propiciar

projetos sociais e sustentabilidade que revelem o compromisso ético. Estas são algumas ações
que poderão contribuir com a missão, a visão e os valores da organização pesquisada e, ainda
contribuir com os objetivos traçados, principalmente aos ligados a seus colaboradores que é
promover seu comprometimento, assegurar um clima organizacional saudável, valorizar e
estimular seu crescimento profissional com remuneração digna. Espera-se, desta foram, ter
contribuído para a melhoria contínua desta organização que busca ser referência em
assistência à saúde