Tendencias de Empregabilidade 2024 O Panorama Brasileiro Gupy Accenture

Tendências de
Empregabilidade 2024:
O panorama brasileiro
Índice
Introdução 5
Capítulo 1: Panorama da Empregabilidade Brasileira 12
1. Entendendo a base de dados e os recortes 13

1.1 Por regiões do Brasil 14
1.2 Por segmentos 14
2. Empregabilidade por regiões brasileiras 16
2.1 Contextos econômicos das regiões 16
2.2 Análises dos dados - regiões brasileiras 18
2.2.1 Posições publicadas e Contratações (dados Gupy) 18
2.2.2 Contratações por região (dados CAGED) 22
2.2.3 Comparativos: Médias de posições publicadas
e contratações por empresas (em regiões) 24
2.2.4 Comparativos: Posições publicadas
vs. Contratações realizadas 26
3. Empregabilidade por segmento 28
3.1 Contextos Econômicos dos Segmentos 28
3.1.1 Agropecuária 29
3.1.2 Comércio 30
3.1.3 Construção 31
3.1.4 Indústria 32
3.1.5 Serviços 33
3.2 Análises dos Dados - Segmentos 35
3.2.1 Posições publicadas e de contratações (dados Gupy) 35
3.2.2 Contratações por segmento (dados CAGED) 38
3.2.3 Comparativos: Contratações
por segmento (Gupy vs. CAGED) 40
3.2.4 Comparativos: Médias de posições publicadas
e contratações por empresas (segmentos) 41
3.2.5 Comparativo: Posições publicadas
Vs. Contratações realizadas 45
Capítulo 2: Panorama da Diversidade e Inclusão
nas Contratações 47
1. Entendendo a Base de Dados e os Recortes 49

2. Contratações por Expressão de Gênero de acordo
com porte, segmento e regiões 50
2.1 Recorte por porte 51
2.2 Recorte por segmento 53
2.3 Recorte por região 54
3. Contratações por Identidade de Gênero de acordo
4. Contratações por Orientação Sexual de acordo
5. Contratações de Pessoas com Deficiência (PCD)
de acordo com porte, segmento e regiões 66
6. Contratações por raça/cor de acordo
com porte e segmento 69
7. Contratações de pessoas colaboradoras
por geração de acordo com o porte, segmento
e região 73
Conclusão 78
Introdução
Com uma dimensão continental, o
Brasil é a maior economia da América
Latina e possui consigo uma riqueza
natural e uma vasta diversidade de
povos e culturas. Tudo isso torna
nosso país um lugar de possibilidades.
Mas nada disso impediu que o Brasil

passasse por mudanças difíceis no
mercado de trabalho nos últimos anos.
Empresas crescem em um ritmo

mais lento, insuficiente para suprir a
necessidade incessante de geração
de empregos. Esse cenário desafiador
é um resultado direto, também, por
conta do impacto socioeconômico da
Covid-19.
Um reflexo direto é que, em 5 anos,

o saldo de abertura de empresas foi
o menor já registrado no primeiro
quadrimestre de 2023. Já o número de
CNPJs encerrados aumentou em 34,7%
no mesmo período.
5
E mesmo com a queda no desemprego O cenário de médio e longo prazo se
no terceiro trimestre de 2023, a falta mostra promissor e o mercado tem
de postos de trabalho ainda afeta reagido de forma otimista.
milhões de brasileiros e brasileiras.
Para contornar essa situação, muitos Acompanhando a queda no
trabalhadores tornaram-se MEIs desemprego para 8%, o país atingiu
(Micro Empreendedor Individual) e PJs recorde no número de pessoas
(Pessoa Jurídica) — categorias essas ocupadas: em junho de 2023 o
que não possuem direitos trabalhistas patamar chegou a 99,1 milhões de
com o regime CLT. profissionais ativos no mercado de
trabalho.
Ao mesmo tempo, e para suprir
necessidades de renda, parte dos Ambos os cenários — tanto para
trabalhadores recorre aos modelos de empresas quanto para trabalhadores
trabalho informais, como entregadores — estão repletos de mudanças
de aplicativos, feirantes e autônomos. instáveis.
Em 2022, o número de trabalhadores
informais atingiu o patamar mais alto Com o alto nível de pessoas
em toda a história. Esses trabalhadores desempregadas e o mercado de
estão, muitas vezes, em situação de trabalho aquecido, a flexibilidade é
vulnerabilidade. a nova palavra de ordem. E a única
certeza que temos é que as mudanças
continuarão surgindo, e com uma
Retomada e um futuro velocidade cada vez maior.
mais que promissor
O que falhamos em considerar em
Mas algo inegável é a força produtiva alguns casos é que as mudanças estão
do nosso país. Com o maior PIB da carregadas de boas oportunidades.
América Latina, o Brasil deve retomar E a verdade é que ainda não nos
entre as 10 maiores economias do antecipamos de forma adequada
mundo ainda em 2023, podendo e estratégica às transformações
alcançar a oitava posição em 2025, constantes do mercado de trabalho.
segundo a agência de classificação de
risco Austin Rating.
Tendências de Empregabilidade 2024: O panorama brasileiro 6

Mudanças são mais dados para construirmos visões e
diagnósticos mais fiéis à realidade, que
complexas quando não extrapolam achismos e que validam
estamos devidamente hipóteses. Assim, podemos ampliar
nosso conhecimento e enriquecer
preparados nossas percepções de uma maneira
segura.
Por um lado, vemos profissionais
competentes buscando recolocação Portanto, o propósito do Relatório
no mercado de trabalho; por outro, de Tendências de Empregabilidade
empresas procuram talentos com 2024: O Panorama Brasileiro é
habilidades específicas – e muitas mostrar o contexto do nosso mercado,
vezes escassas – e alinhados à cultura apresentar as principais tendências e
organizacional. avaliar as oportunidades que o futuro
aguarda.
Esse contexto apresenta um cenário de
mão dupla e vantajoso para ambos os
lados.
Escopo e fonte de dados
Ao todo o relatório será organizado em
É diante desse mercado de trabalho,
sete capítulos, e cada um apresenta
rico em oportunidades e igualmente
um contexto específico. A maioria das
desafiador, que resolvemos construir
seções possuem dados ricos e valiosos
nosso relatório Tendências de
extraídos da própria plataforma da
Empregabilidade 2024: O Panorama
Gupy, que conta com dados de mais
Brasileiro.
de 4 mil empresas — dentre elas as
principais empregadoras do país —,
Objetivo, propósito e além de uma base de mais de 40
motivação do relatório milhões de usuários que já utilizaram o
sistema na procura de emprego.
O objetivo deste relatório é investigar,
Introdução
estudar e entender as mudanças
que estão ocorrendo no mercado
Capítulo 1: Panorama da
de trabalho brasileiro nos últimos
empregabilidade brasileira
anos, e como empreendedores e
trabalhadores podem se antecipar às Capítulo 2: Diversidade &
novidades de uma forma estratégica e Inclusão (D&I)
planejada.
Conclusão
É difícil compreender um cenário que
está em constante mudança, por isso Em breve, você terá acesso a novos
é importante nos respaldarmos em capítulos da série Gupy Insights com

os seguintes desdobramentos da
temática de empregabilidade:
Capítulo 3: Cargos e Salários
Capítulo 4: Experiência da
pessoa candidata
Capítulo 5: Principais critérios e

habilidades
Ecossistema
Todos os dados foram extraídos da
plataforma Gupy de Recrutamento e multidisciplinar de
Seleção e seguem as diretrizes da Lei soluções para RH
Geral de Proteção de Dados.
A área de Recursos Humanos é uma

das mais multidisciplinares de uma
organização, que possui impacto direto
na vida das pessoas colaboradoras e
no desempenho do negócio. É comum,
dessa maneira, que a gestão de RH
seja complexa, principalmente para
empresas em crescimento contínuo.
Foi ao entender a raiz dos problemas

desse setor que a Gupy construiu
um ecossistema multidisciplinar de
soluções tecnológicas para a área de
Recursos Humanos.
Acreditamos que para alavancar os

resultados empresariais, ao mesmo
tempo que impulsionar o potencial
humano, as áreas de Recursos
Humanos precisam de tecnologia
de ponta, integrada e organizada —
do Recrutamento à Performance &
Desenvolvimento.
Para apoiar as empresas em seu

crescimento, contamos com soluções
como:

Recrutamento e Seleção
Plataforma pioneira no Brasil na
utilização de Inteligência Artificial para
Recrutamento, a Gupy apoia mais de 4
mil RHs na estruturação de processos
seletivos ágeis, encantadores e
personalizáveis para qualquer
contexto.
Com o apoio de uma I.A da mais

alta tecnologia, o RH consegue Após finalizar uma vaga, termine o
criar descrições atrativas e definir processo de contratação em nossa
habilidades cruciais para cada plataforma de admissão digital e utilize
vaga. Por meio da Gupy, o ATS mais relatórios e gráficos para melhorar o
completo do mercado, o time de processo com decisões baseadas em
recrutamento torna-se assertivo e dados.
eficiente em selecionar as pessoas
certas, reduzindo em até 40% no Solicitar demonstração
tempo de fechamento de vagas.
Admissão digital
A admissão de talentos não precisa
ser burocrática e exaustiva. A solução
de admissão da Gupy possibilita que
a área de Departamento Pessoal
receba toda a documentação de forma
online, as valide automaticamente
(com o menor SLA do mercado), crie
o contrato e o assine eletronicamente
— tendo todos os dados seguros
conforme a LGPD.
Desburocratizando a admissão,
Solicitar demonstração é possível reduzir em até 50% o tempo
para realização de uma admissão.

Educação Corporativa
Desenvolvimento e progresso contínuo depessoas colaboradoras é prioridade para
qualquer RH e atualmente o investimento em desenvolvimento é percebido por elas
como um dos principais benefícios organizacionais.
Mas para que esse objetivo se torne realidade, é necessário construir

e manter uma cultura de aprendizagem. Com a plataforma
de Educação Corporativa da Gupy, o time de T&D consegue criar
trilhas de conhecimento, gerenciar cursos, mensurar resultados
e oferecer, de forma contínua, treinamentos inovadores para suas
pessoas colaboradoras.
E para sustentar o desafio recorrente de Reskilling e Upskilling,

a plataforma também possui a funcionalidade de criação de cursos
e conteúdos em larga escala por meio de Inteligência Artificial.
Assim, auxilia na execução de toda estratégia de treinamento,
por mais complexa que seja.
Mantenha a consistência e evolua as habilidades do

seu time, alcançando até 80% mais engajamentos das
pessoas colaboradoras com a solução de Educação
Corporativa da Gupy.
Solicitar demonstração
Clima e Engajamento
Clima positivo e time engajado ativa do país, auxilia no mapeamento

é parte primordial de uma empresa do clima, na identificação de pontos
de alta performance. Mas antes de fracos e fortes, e no desenho
qualquer coisa, é preciso medir das estratégias de bem-estar e
e acompanhar o engajamento de todo acolhimento. Podendo assim reduzir
o time, identificando as maiores dores em até 24% o turnover voluntário.
e dificuldades.
A plataforma de Clima e Engajamento Solicitar demonstração

da Gupy, principal solução de escuta

Performance & Desenvolvimento
Investir em ações de desenvolvimento é essencial para garantir a alta performance
dos times. Para isso, é importante considerar dados de toda trajetória das pessoas
colaboradoras e assim tomar decisões mais consistentes.
Com o Gupy Performance & Desenvolvimento, a mais nova solução do nosso

ecossistema, sua gestão de desempenho fica ainda mais estratégica e ágil. A
plataforma é completa e conta com avaliações de desempenho para uma gestão de
performance e de competências mais fácil, completa e transparente.
Todas essas soluções compõem um ecossistema completo para que o RH possa

otimizar (e automatizar) tarefas cotidianas, aplicar estratégias de alto impacto e
impulsionar o potencial humano da empresa. Para conhecer melhor cada uma das
soluções, entre em contato e converse com um vendedor.
Panorama da
Empregabilidade
Brasileira
1. Entendendo a base de dados e
os recortes
Neste capítulo, serão apresentadas análises descritivas relacionadas à
empregabilidade e ao mercado de trabalho. Os dados consideraram empresas
divididas entre as cinco regiões do Brasil (Centro-Oeste, Norte, Nordeste, Sudeste e
Sul) e segmentadas em cinco grandes setores: Agropecuária, Comércio, Construção,
Indústria e Serviços.
Algumas das análises terão caráter comparativo ao Cadastro Geral de Empregados

e Desempregados (CAGED)1. Os insights e informações foram elaborados com base
nos dados das 2.779 empresas2 , analisadas entre setembro de 2022 e agosto de
2023. Para que possamos retratar de forma efetiva os índices de empregabilidade
do período analisado, tomamos como referência os dados referentes às posições
publicadas3 .
Ao estabelecer conexões entre o nosso banco de dados com os do CAGED,

reforçamos a importância e confiabilidade do Business Intelligence da Gupy ao
longo do tempo, solidificando nossa posição como referência para parâmetros de
comparação e análises da empregabilidade em todo o Brasil, além de contribuir para
uma melhor compreensão e aprimoramento contínuo do mercado de trabalho no país.
No decorrer do período em análise, os dados extraídos do Business Intelligence (BI)
da Gupy revelaram o seguinte cenário:
998.766 posições publicadas - dessas, 764.937 (77% do total) ocorreram em

2023.
695.114 contratações no mesmo período – 534.912 delas (77% do total)aaa

foram realizadas em 2023.
1 O CAGED é um sistema governamental fundamental na elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas

relacionados ao mercado de trabalho
2 Um total bruto de 3.167 empresas foi considerado, mas 388 delas não foram incluídas na análise devido à falta de
declaração sobre o segmento de atuação.
3 No contexto da Gupy e do mercado de ATS3.1, uma vaga pode estar relacionada a mais de uma posição, o
que pode resultar na contratação de várias pessoas para uma vaga. Por exemplo, se uma empresa possui 04
oportunidades para a posição de ‘analista sênior’ em uma determinada área, consideramos isso como uma única
vaga, mas com quatro posições publicadas, já que até quatro pessoas podem ser contratadas para preencher essas
posições.

Com o objetivo de aprofundar o contexto das empresas que compõem os dados
analisados neste conteúdo, é necessário observarmos o panorama da distribuição em
três fatores: por regiões do Brasil, por segmentos e por portes.
É o que vamos conhecer a seguir.
1.1 Por regiões do Brasil
Confira4 a distribuição das empresas da amostra, segmentadas em suas respectivas

regiões do Brasil:
7%
Norte
19%
Nordeste
11%
Centro-oeste
44%
Sudeste
19%
Sul
1.2 Por segmentos
Para fins comparativos com o CAGED, agrupamos a base de empresas que utilizam a
Gupy em 5 grandes segmentos5:
Agropecuária | Comércio | Construção | Indústria | Serviços
4 Imagem da divisão das empresas da base por regiões do Brasil.

5 A informação sobre a qual segmento pertence cada empresa é autodeclarada por nossos clientes.

Vale destacar que, em geral, todos os segmentos sofreram um impacto significativo
com a pandemia em 2020, mostrando sinais positivos de recuperação apenas em
2022.
Já no segundo trimestre de 2023, o Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro cresceu

0,9% em comparação ao mesmo período do ano anterior.
Este indicativo positivo reflete a resiliência e a capacidade de adaptação da economia
diante de desafios excepcionais.
Além disso, à medida em que a economia brasileira se fortalece, é fundamental

acompanharmos de perto as tendências e dinâmicas a fim de identificar oportunidades
e desafios, e desenvolver estratégias que impulsionem a recuperação econômica do
país.

2. Empregabilidade por regiões
brasileiras
O dinamismo econômico do Brasil é um fenômeno complexo e multifacetado que se
desdobra de maneira única em suas diversas regiões.
A empregabilidade, por sua vez, é um indicador poderoso e essencial para avaliar

o pulso da economia e o bem-estar da população. Neste tópico, vamos conhecer
mais sobre as nuances da empregabilidade por regiões do Brasil, explorando dados
referentes aos anos de 2022 e 2023, e apresentando as perspectivas para 2024.
2.1 Contextos econômicos das regiões
No Brasil, a empregabilidade foi uma das mais afetadas pela pandemia da Covid-19,
uma vez que a crise de saúde pública afetou o desempenho de seus principais
indicadores — como o nível ocupacional e a taxa de desemprego.
No decorrer de 2021, indícios de recuperação do mercado de trabalho brasileiro

começaram a surgir, porém, ainda persistiam diversas incertezas em relação aos
desdobramentos a médio e longo prazo, bem como ao ritmo da recuperação.
Somente em 2022 percebeu-se uma melhora mais substancial, com o emprego não
apenas retornando aos níveis pré-pandemia, mas alcançando patamares históricos no
final deste mesmo ano.
A taxa de desemprego, que atingiu 13,8% em 2020 e 13,2% em 2021, caiu para 7,9%
no encerramento de 2022.
Os microdados recentes do Pnad Contínua6 indicam que a retomada vista em 2022

perdeu intensidade no início de 2023, tanto em nível nacional quanto regional7. Uma
manifestação disso é o ressurgimento do aumento da taxa de desemprego em relação
ao trimestre anterior.
6 Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua.

7 Extraído de: https://blogdoibre.fgv.br/posts/recuperacao-do-mercado-de-trabalho-das-regioes-brasileiras-
perde-folego-no-inicio-de-2023.

O gráfico apresenta dados da taxa de desemprego no Brasil e em suas diferentes
regiões em diferentes trimestres, entre 2020 e 2023.
Taxa de desemprego (em %) Brasil e regiões
15,8% 10,9%
12,1% 8,1%
12,5% 7,9%
12,4% 7,9%
10,7% 6,2%
7,7% 4,5%
2020q1 2022q4
18,9% 10,9%
15% 8,1%
15,3% 7,9%
14,9% 7,9%
12,8% 6,2%
8,7% 4,5%
2021q1 2023q1
14,9%
Sul
11,7%
Centro-oeste
11,1%
Brasil
11,1%
Sudeste
8,5%
Norte
6,5%
Nordeste
2022q1
Gráfico 1: Taxa de desemprego (em %) Brasil e regiões - FGV/Pnad Contínua.

Destacamos aqui algumas análises focadas nas alterações mais notáveis que
ocorreram durante a transição entre o último trimestre de 2022 (2022q4) e o primeiro
trimestre de 2023 (2023q1). Esses indicadores apontam para mudanças — ainda que
sutis — que ocorreram no mercado nas diferentes regiões durante o período analisado:
Nordeste: Aumento de 1,3%, indicando uma ligeira piora no mercado de trabalho

no início de 2023;
Norte: Aumento de 1%, sugerindo um aumento discreto na taxa de desemprego;
Sudeste: Crescimento de 0,7%, embora ainda mantenha uma taxa relativamente

baixa;
Brasil: A taxa de desemprego aumentou 0,9%, sinalizando um leve revés no

mercado de trabalho;
Centro-oeste: Aumento de 0,8%, indicando uma pequena piora na região;
Sul: Teve o maior aumento, 0,5%, mas a taxa de desemprego ainda é

relativamente baixa.
Em resumo, a análise desses dados de desemprego permite uma compreensão mais

aprofundada das dinâmicas do mercado de trabalho em diferentes regiões do Brasil, e
pode apontar tendências para os próximos períodos. Contudo, é relevante notar que,
embora tenha havido uma diminuição em relação ao trimestre anterior, as taxas do
primeiro trimestre de 2023 permanecem inferiores às do primeiro trimestre de 2022.
2.2 Análises dos dados - regiões brasileiras
Iniciaremos examinando os gráficos que tratam da variação das posições publicadas

e contratações, por regiões, a fim de identificar tendências e padrões únicos que
caracterizam cada parte do Brasil.
Também faremos comparações com os dados obtidos no CAGED, para um panorama

geral da empregabilidade no período analisado. Isso nos permitirá explorar como
fatores econômicos, demográficos e estruturais impactam a empregabilidade em
diferentes áreas do país.
2.2.1 Posições publicadas e Contratações (dados Gupy)
A seguir, vamos analisar a variação das posições publicadas, a proporção das

posições publicadas e a proporção de contratações.

Posições Publicadas por Região
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
Dez/22
Jul/22
Ago/22
Set/22
Out/22
Nov/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Norte Centro-oeste Nordeste Sul Sudeste
Gráfico 2: Variação de posições publicadas no período, por região - Gupy.

Proporção de posições publicadas por região
18% 19% 20% 19% 20% 18% 18% 19% 19% 19% 71% 18%
Sul
59% 58% 57% 57% 58% 60% 58% 59% 57% 56% 57% 57%
Sudeste
2% 3% 2% 3% 3% 3% 2% 3% 3% 3% 3% 3% Norte
12% 12% 13% 13% 11% 12% 13% 12% 14% 14% 14% 14%
Nordeste
8% 9% 7% 8% 8% 8% 9% 8% 7% 7% 9% 8%
Centro-oeste
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Jul/23
Ago/23
Gráfico 3: Proporção de posições publicadas por mês no período, por região - Gupy.
Proporção de contratações por região
7% 8% 9% 9% 9% 10% 10% 8% 8% 8% 8% 8%
Centro-oeste
20% 19% 19% 20% 21% 20% 18% 19% 19% 18% 18% 19%
Sul
57% 58% 57% 60% 59% 57% 58% 57%
55% 55% 54% 56%
Sudeste
13% 13% 14% 13% 13% 13% 12% 10% 12% 13% 14% 13%
Nordeste
Norte 2% 2% 2% 2% 2% 2% 3% 2% 2% 3% 3% 3%
Jul/22
Ago/22
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Gráfico 4: Proporção de contratações por mês no período, por região - Gupy.

Com base nos dados da Gupy
apresentados nos gráficos anteriores,
calculamos as proporções de cada Insights
região para a obtenção das médias
(em %) durante o período entre julho
de 2022 e agosto de 2023. Com isso,
percebemos que:
+ O Sudeste se manteve à frente
durante todos os meses;
A região Sudeste liderou com:
E 58% das posições publicadas;
+ A tendência crescente
E 57% das contratações. acompanhou as regiões
Sudeste, Sul, Nordeste e
A região Sul ocupou o segundo Centro-Oeste, enquanto
lugar, com: a região Norte apresentou
estabilidade, sem variações
consideráveis;
E 19% das contratações.
+ Sudeste, Sul e Nordeste

Em terceiro, a região Nordeste
manifestaram, até então, o
apresentou tendência de alta,
maior pico de publicações
representando:
em Maio/2023, quebrando o
E 13% das publicações; recorde do período no mês de
Agosto/2023;
E 13% das contratações
A região Centro-Oeste está em + Centro-Oeste alcançou o

quarto lugar, com: maior número de publicações
E 8% das posições publicadas; em Julho/2023 e, desde então,
manteve estabilidade;
E 9% do total de contratações.
+ Norte não demonstrou

E por último, a região Norte, que
oscilações.
representou:
Quando avaliamos a evolução de

posições publicadas nas regiões
ao longo do período, obtemos os
seguintes insights

Já no cenário de contratações, ainda 2.2.2 Contratações por região
que os rankings entre as regiões não (dados CAGED)
tenham mudado:
O gráfico apresentado a seguir
traz um panorama para descrições
comparativas das bases em
relação às regiões. As informações
Insights disponibilizadas pelo CAGED referem-
se apenas aos percentuais de
contratações.
+ Sudeste apresentou queda A divulgação mais recente8 contempla

significativa de Agosto/2022 o mês de Junho de 2023. Para manter
(quando marcou 58%) a a coerência das análises descritivas,
Dezembro/2022 (fechando utilizamos como base o mesmo
o mês em 52%), voltando a período de setembro de 2022 a junho
crescer no início deste ano de 2023.
(56%), com pico em Maio/2023
(57%);
+ Sul, Nordeste e Centro-Oeste

mantiveram-se estáveis de
Julho/2022 a Fevereiro/2023,
retomando a ascensão em
Março/2023. Sul e Nordeste
com recorde em Maio/
2023 e Centro-Oeste em
Janeiro/2023;
+ O Norte, como em posições

publicadas, não apresentou
variações significativas.
8 Até a data da finalização deste relatório.

Proporção de contratações por região - CAGED
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0
Jul/22
Ago/22
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Gráfico 5: Proporção de contratações por mês no período, por região - CAGED.
Para saber mais,

acesso nosso blog
e encontre os temas
mais atuais referente
ao universo de RH
Acessar blog

2.2.3 Comparativos: Médias de posições publicadas e contratações por empresas
(em regiões)
A seguir, vamos examinar alguns comparativos relacionados às posições publicadas

e o número de contratações, considerando as empresas da base de dados nas
diferentes regiões.
Média de posições publicadas por empresa x região
25
20
15
10
0
Jul/22
Ago/22
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jun/23
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Gráfico 7: Média de posições publicadas por empresas da região, no período - Gupy.

Média de contratações por empresa x segmento
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Jul/22
Ago/22
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Agropecuária Comércio Construção Indústria Serviços
Gráfico 8: Média de contratações por empresas da região, no período - Gupy.
Total de posições publicadas por empresa X região
19% 8% 13% 3% 58%

Sul Centro-oeste Nordeste Norte Sudeste
Gráfico 9: Total de posições publicadas por empresas da região, no período - Gupy.
Total de contratações por empresa X região
19% 9% 13% 3% 57%

Sul Centro-oeste Nordeste Norte Sudeste
Gráfico 10: Total de contratações por empresas da região, no período - Gupy.

No estudo sobre as médias de posições publicadas por empresa em diferentes
regiões, observamos que:
Houve uma considerável flutuação ao longo do período analisado;
A região Sudeste permaneceu consistentemente no primeiro lugar, com picos

nos meses de Outubro/2022, Março/2023, Maio/2023 e Agosto/ 2023. Logo
atrás, a região Sul também obteve picos semelhantes;
As regiões Centro-Oeste e Nordeste alternavam-se na terceira colocação

(Centro-Oeste à frente nos meses de Setembro/2022 e Outubro/ 2022,
Dezembro/2022 a Abril/2023 , também, em Julho/2023;
Enquanto o Nordeste ultrapassou pontualmente nos meses de Novembro/ 2022,

Maio/ 2023, Junho/2023 e Agosto/2023);
A região Norte se manteve estável na quinta posição.
+ Em comparação às posições publicadas, as contratações mantiveram com um

comportamento parecido, com destaque para a disputa de terceira posição
entre Centro-Oeste e Nordeste. Nesse cenário, a região Nordeste concentrou
maiores contratações em períodos específicos (mês de Setembro/2022 e de
Maio/2023 a Agosto/2023).
Em resumo, tanto das posições publicadas, quanto das contratações por empresa, a
representação de cada região permaneceu a mesma em relação ao total geral.
2.2.4 Comparativos: Posições

publicadas vs. Contratações
realizadas
Ao avaliarmos os dados entre

posições publicadas e contratações
realizadas por região, os resultados
demonstram que o Norte possui o
maior saldo de posições publicadas
não preenchidas, liderando com 33%,
seguido pelas regiões Sudeste (32%),
Sul (30%), Nordeste (29%) e Centro-
Oeste (28%).

Saldo de posições não preenchidas (total)
Sul Nordeste
32% 33%
28% 29%
30%
Centro-oeste Sudeste Norte
Gráfico 11: Total de posições publicadas não preenchidas no período, por região - Gupy.
Insights
Posições publicadas e não preenchidas são as vagas em que, por alguma razão, não
houve nenhuma contratação. Dito isso, é importante destacar especificamente sobre a
região Norte que:
+ Conforme gráficos apresentados ao longo do conteúdo, além de ser a que

menos contrata (ainda que siga publicando oportunidades), a região possui a
maior taxa de posições não preenchidas;
+ Por mais que seja uma região que apresentou cenário econômico favorável
no período analisado, ainda existem questões de infraestrutura para celular,
internet e locomoção, por exemplo;
+ Essas características impactam diretamente tanto na candidatura de vagas

por profissionais qualificados que não tenham acesso às divulgações, quanto
às questões de educação básica e investimento para que a possibilidade de
qualificação aumente.

3. Empregabilidade por
segmento
É hora de adentrarmos nas análises dos diferentes setores e suas relações com a
empregabilidade brasileira, compreendendo as particularidades de cada segmento.
Além disso, os números evidenciam características de cada setor que influenciam

economicamente o cenário de geração de emprego, bem como as forças que
impulsionam o crescimento ou desafiam a estabilidade das pessoas empregadas.
3.1 Contextos Econômicos dos Segmentos
Partindo dos dados Gupy, a distribuição percentual das empresas em cada um dos
segmentos está da seguinte forma:
Serviços: 68%
Comércio: 8%
Indústria: 16%
Agropecuária: 4%
Construção: 4%
Gráfico 12: Distribuição percentual

das empresas por segmento.
O gráfico evidencia que o segmento de Serviços é o que representa a grande maioria

da base (68%), com áreas de grande impacto (como Turismo, Tecnologia, Financeiro e
Saúde, entre outras).
A seguir, vamos explorar contextos econômicos de cada um dos 5 setores nos últimos
anos (em especial, a partir de 2020), e as expectativas para o final deste ano de 2023.

3.1.1 Agropecuária
Economicamente, o setor de Agropecuária iniciou 2023 com bastante força,

registrando recordes na safra de grãos e um aumento significativo nas exportações.
Algumas informações e números importantes relacionados ao segmento:
25,8 bi
Total de exportações (em R$) no primeiro
trimestre/23, representando ¼ das
exportações brasileiras
Soja, Milho
e Cana-de-açúcar
Produções que mais favoreceram
o cenário, sendo a soja9 o produto
agrícola brasileiro mais dominante da
última década, possuindo influência
direta na ascensão ou declínio do setor.
Formalização da mão de
obra no Agronegócio10
Aumento na busca por profissionais qualificados
entre 2019 e 2022 (parte da informalidade está
relacionada ao grande número de produtores
que operam sem CNPJ).
9 Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), calcula-se que, em 2022, a soja tenha
alcançado a marca de 40% do valor da produção agrícola nacional (16% em 2000 e 46% em 2022).
10 Apesar dos avanços, não existe uniformidade entre os segmentos do Agronegócio (aqui incluídos a Agroindústria
Alimentícia, Pecuária e Agricultura). Sobre isso, e para fins comparativos, a Gupy utilizou a mesma classificação do
CAGED.

3.1.2 Comércio
2,6%
O segmento do Comércio vem
apresentando um cenário financeiro
favorável em comparação11 ao ano
passado. O segundo semestre de
2023, por exemplo, possui perspectiva
Aumento nos setores de hiper e
positiva, com alguns pontos de
supermercados, produtos alimentícios,
impulsionamento:
bebidas e fumo;
Maior concentração de datas
2,2%
relevantes do calendário de
vendas no varejo;
Redução da inflação,
oportunizando um maior poder
de compra; Aumento nos artigos farmacêuticos,
médicos, ortopédicos e de perfumaria;
Aquecimento do mercado
(especialmente na retomada
1%
pós-pandemia), que vem
impulsionando novas
oportunidades de emprego.
Algumas informações e crescimentos Aumento nos setores de móveis e

relevantes relacionados ao segmento: eletrodomésticos;
21,1% 1,3%
Previsão de alta12 do setor no final do
segundo semestre de 2023.
Aumento nos setores de
combustíveis e lubrificantes;
11 Desde 2020, como consequência do 12 Técnicos e especialistas apontam melhoria

isolamento social proposto por conta do no cenário macroeconômico, com inflação
coronavírus, o Comércio foi um segmento menos pressionada, mais oportunidades para
extremamente prejudicado, principalmente orçamento em compras e, consequentemente,
pelas características sazonais somadas à melhoria da empregabilidade.
pandemia.
3.1.3 Construção Indústria da Construção), a contratação
de mão de obra qualificada permanece
um desafio para as empresas do
Marcado por queda nos resultados
setor. O levantamento realizado
comparativos aos anos anteriores,
revela aumento na dificuldade
o segmento da Construção prevê
de contratação de profissionais
um fechamento para 2023 com os
especializados no setor da construção
menores resultados13, desde 2020.
civil, especialmente para empresas de
pequeno porte.
Entre as principais causas apontadas,
estão:
Funções com maior escassez de
pessoal qualificado:
A demanda inferior aos anos
anteriores;
Pedreiros: 82,0%
As taxas elevadas de juros ; 14
Carpinteiros: 78,7%
A demora no retorno do
Mestre de obras: 74,7%
programa Minha Casa, Minha
Vida.
Encarregados: 70,0%
Além das questões econômicas, o

Além disso, foi identificada uma
segmento da Construção enfrenta
carência de qualificação entre a mão
outros obstáculos: conforme indicado
de obra terceirizada, atingindo uma
pela CBIC (Câmara Brasileira da
taxa de 94,67%.
13 Dados divulgados pela FGV (Fundação Getúlio Vargas) sobre o INCC-M (Índice Nacional de Custo de
Construção) revelaram que o resultado de 2022 (alta de 9,40%) não alcançou o histórico positivo de 2021 (13,84%).
14 Com os juros elevados, automaticamente, a Selic aumenta e, consequentemente, as construtoras e
incorporadoras adicionam esse valor ao custo do financiamento de imóveis.

3.1.4 Indústria
Dentro do período analisado, o

segmento da Indústria foi o que teve a
maior ascensão (0,9%).
Já nos subsegmentos, os
crescimentos foram de:
Indústrias extrativas15: +1,8%;
Empresas de eletricidade e
gás, água, esgoto e gestão de
resíduos: +0,4%;
Indústrias de transformação16:
+0,3%.
Sobre o desempenho das 4

categorias predominantes do setor
em 2023 (dados do IBGE):
Bens de capital: +4,3%;
Bens duráveis: +8%;
Bens semi e não duráveis: +1%;
Bens intermediários17: -0,3%.
15 Indústria extrativa é aquela que extrai da

natureza recursos e insumos sem alterar suas
características. A indústria extrativa se utiliza
de máquinas e equipamentos, consome energia,
emprega e extrai recursos naturais. (Fonte: Portal da
Indústria).
16 A Indústria de Transformação é um segmento
de indústria que realiza a transformação de matéria-
prima em um produto final ou intermediário que
vai ser novamente modificado por outra indústria.
Os materiais, substâncias e componentes usados
por essas indústrias são provenientes de produção
agrícola, mineração, pesca, extração florestal e
produtos de outras atividades industriais. (Fonte:
Portal da Indústria).
17 Bens intermediários representam 55% do
Sobre a empregabilidade do setor, alguns insights devem ser considerados:
50% das indústrias extrativas e de transformação enfrentam problemas para

encontrar profissionais graduados18 (mas, de modo geral, essa escassez
de profissionais qualificados afeta todas as empresas do setor, incluindo a
chamada Indústria da Inovação);
Indústrias de biocombustíveis (70%), de móveis (64%) e de vestuário (62%) são

as que possuem maiores dificuldades para encontrar a qualificação desejada;
31% dos grandes fabricantes vêm enfrentando desafios na busca por

profissionais especializados em novas tecnologias.
3.1.5 Serviços
O segmento de Serviços subiu 0,6% em 2023, avançando mais do que o esperado

e desempenhando o seu segundo melhor resultado, abaixo apenas do recorde em
dezembro de 2022.
Com o total retorno da mobilidade urbana, este ano ficou marcado por uma evolução
ascendente e expressiva, impulsionada por subáreas como:
Atividades financeiras de seguros e relacionados: +1,3%;
Transporte, armazenagem e correio: +0,9%;
Informação e comunicação: +0,7%;
Atividades imobiliárias: +0,5%;
Administração, defesa, saúde, educações públicas e seguridade social: +0,4%.
De acordo com dados do Valor Data e do IBGE, foram três meses consecutivos de
avanço em 2023, com junho e julho superando expectativas de especialistas: julho
teve alta de 3,5% em comparação a 2022, e aumento de 4,5% no acumulado dos
primeiros sete meses deste ano. O panorama favorece o mercado de trabalho, com
aumento da criação de vagas e aumento da média salarial do segmento.
Atividades de destaque no crescimento do setor:
segmento, e a queda apresentada impactou significativamente o desempenho geral, em relação a 2022.

18 De acordo com reportagem publicada pelo Valor Econômico.

Transporte de cargas (rodoviário): +1,4% em julho;
Prestação de serviços à família: +1% em julho (mês das férias escolares).
Outros insights possíveis a respeito do impacto do setor no mercado de trabalho:
Insights
+ O setor está criando mais vagas e elevando a média salarial;
+ Especialistas atribuem esse crescimento à recuperação econômica,

especialmente dos segmentos fortemente afetados durante a pandemia (e
Serviços foi o maior deles);
+ O Turismo (setor que integra o grupo de Serviços) tem apresentado aumento

na receita, oportunizando o desenvolvimento de novos negócios e a atração
de investimentos internacionais19. Outro indicador que reforça esse dado é o
aumento do fluxo de aeronaves nos 10 maiores aeroportos do Brasil, que no
mês de maio de 2023 voltou aos níveis alcançados pré-pandemia.
19 Segundo Dino (2023), entre Janeiro e Maio de 2023, foram geradas 64,2 mil oportunidades de trabalho na área,
sendo 9,6 mil apenas no mês de Maio. Para esse ano, a estimativa da Confederação Nacional do Comércio de Bens,
Serviços e Turismo (CNC) é de 101,6 mil novas vagas de emprego formal.

3.2 Análises dos Dados - Segmentos
A seguir, abordaremos as análises dos dados por segmentos, descobrindo as histórias

individuais de cada setor e, explorando as dinâmicas específicas que os moldam e
revelando tendências, desafios e oportunidades.
3.2.1 Posições publicadas e de contratações (dados Gupy)
Os gráficos a seguir apresentam informações percentuais relacionadas às proporções

de posições publicadas e de contratações de cada um dos cinco segmentos. Os dados
extraídos da base Gupy contemplam o período entre setembro de 2022 a agosto de
2023.
Proporção de posições publicadas por segmento
57% 62% 60% 59% 58% 59% 59% 59% 58% 56%
62% 58%
13% 15% 16% 14% 19%

13% 15% 16% 15% 17% 17%
15% 1%
2% 2% 2% 2% 2% 3% 2%
1% 3% 2% 2%
24% 20% 18% 18% 18% 21%
17% 19% 19% 17% 17% 18%
4% 4% 4% 4% 5% 6% 4% 4% 4% 5% 4% 4%
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Jul/23
Ago/23
Gráfico 13: Proporção de posições publicadas por mês no período, por segmento - Gupy.
Proporção de contratações por segmento
59% 59% 59% 61% 59% 59% 59% 61% 61% 60%
63% 62%
15% 14% 16% 16% 16% 16% 17%

13% 16% 16% 16% 16%
1% 1% 1% 2% 2%
1% 2% 2% 2% 2% 2%
2%
21% 21% 19% 18% 18%
18% 17% 16% 15% 16% 16% 16%
4% 4% 4% 5% 5% 8% 5% 5% 4% 5% 5% 5%
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Jul/23
Ago/23
Gráfico 14: Proporção de posições publicadas por mês no período, por segmento - Gupy.
Ao analisar os dados da Gupy, Em segundo lugar, o setor de

percebe-se que o segmento de Comércio:
Serviços:
Obteve picos de crescimento em
Liderou e manteve uma out/22, mar/23 e jul/23;
tendência de alta;
Contribui com 19% das posições
Teve 59% das posições publicadas;
publicadas;
E 60% das contratações ao
longo de todo o período. Na terceira posição, a Indústria:
Apresentou tendência de alta

+ Serviços representou mais durante o período;
de 60% da empregabilidade,
quando comparado aos demais Com 15% das publicações;
setores.

Em quarto lugar, o setor Agropecuário: E por último, o setor de Construção:
Com 5% das posições Que representou 2% das

publicadas; posições publicadas;
E 5% do total de contratações. E 2% das contratações.
De forma geral, a quantidade total de posições publicadas e o número de contratações

apresentaram, paralelamente, uma tendência de crescimento durante o período
analisado.
Insights
+ A liderança do segmento de Serviços tanto em posições publicadas, quanto

em contratações, pressupõe influência da amostra de dados analisada, que
possui 68% de empresas do setor;
+ Outros dois contextos que favorecem o segmento são a evolução econômica

do ramo que, em 2023, alcançou o segundo maior resultado catalogado da
história, somada à alavancagem das áreas de transporte, turismo e de serviços
familiares;
+ O segmento de Serviços foi um dos mais prejudicados no período da

pandemia e, segundo especialistas, a tendência é que seja, de fato, em um
cenário favorável de alavancada, o setor que mais oferece oportunidades de
empregos e aumento das médias salariais;
+ Comércio aparece como o segundo segmento que mais publica e que mais
contrata. A base analisada possui 8% das empresas pertencentes a esse
grupo, mas ainda que ocupe o terceiro lugar em proporção, a maioria das
organizações é de porte GG (de 1.001 até 4.000 pessoas colaboradoras) e,
também é o segmento com maior representação de organizações de porte
Enterprise (acima de 5.000 pessoas colaboradoras) - 14%, ou seja, empresas
que, pelo tamanho, tendem a possuir um maior número de oportunidades;

+ Apesar do Comércio ter apresentando queda nos últimos meses analisados, a
tendência é de alta nos meses seguintes dada a sazonalidade característica do
setor e das datas comemorativas no fim do ano. E por mais que por mais que
sejam posições temporárias, influenciam em futuras contratações efetivas e
com o crescimento econômico;
+ Na Indústria, é evidente a ascensão no número de posições publicadas,

acompanhando o crescimento do setor nesse período, que foi marcado pela
alta de três das principais áreas (bens de capital, bens duráveis e bens semi e
não duráveis);
+ Corroborando o quanto o cenário econômico influencia o comportamento das

oportunidades, podemos acompanhar que as contratações da Indústria não
seguiram a mesma tendência alta das posições publicadas, mantendo-se
estáveis. Aqui, podemos reforçar a dificuldade do setor de possuir um número
alto de oportunidades, mas não encontrar profissionais com os requisitos
técnicos das posições publicadas;
+ A baixa empregabilidade na Construção manteve a tendência do mercado, não

tão favorável no período analisado. Um dos fatores que pode ter influenciado
também é a baixa representatividade de empresas do setor de grande porte na
base analisada (54% compostas por portes P e M).
3.2.2 Contratações por segmento (dados CAGED)
O gráfico apresentado a seguir traz um panorama para descrições comparativas

das bases em relação aos segmentos. As informações disponibilizadas pelo CAGED
referem-se apenas aos números de contratações.
A divulgação mais recente20 contempla o mês de Junho de 2023. Para manter a

coerência das análises descritivas, utilizamos como base o período de setembro de
2022 a junho de 2023.
20 Até a data da finalização deste relatório.

Contratações por segmento - CAGED
1.200.000
1.000.000
800.000
600.000
400.000
200.000
0
Jul/22
Ago/22
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jan/23
Fev/23
Mail/23
Mar/23
Abr/23
Jun/23
Gráfico 15: Variação de contratações no período, por segmento - CAGED.
Proporção de contratações por segmento
45% 46% 45% 46% 46% 48% 46% 46% 46% 45%
48% 45%
16% 16% 16% 15% 13% 11% 16% 15% 16% 15% 15%
16%
10% 9% 8% 10%
10% 10% 10% 11% 10% 10% 10%
9%
27% 28% 23% 22% 23%

23% 23% 23% 25% 21% 21% 23%
4% 5% 5% 5% 5% 5% 6% 5% 5% 6% 6% 7%
Out/22
Nov/23
Jan/23
Fev/23
Jul/22
Ago/22
Set/22
Dez/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Gráfico 16: Proporção de contratações por mês no período, por segmento - CAGED.

Contratações CAGED por mês
2500k 1914k
2000k
1500k
1000k
500k
0
Jul/21
Ago/21
Set/21
Out/21
Nov/21
Dez/21
Set/22
Nov/22
Dez/22
Jun/23
Jan/21
Fev/21
Mar/21
Abr/21
Mai/21
Jun/21
Jan/22
Fev/22
Mar/22
Abr/22
Mai/22
Jun/22
Jul/22
Ago/22
Out/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Gráfico 18: Evolução do volume de contratações - CAGED.
3.2.3 Comparativos: Contratações por segmento (Gupy vs. CAGED)
No gráfico a seguir, estão os percentuais comparativos das bases Gupy e CAGED,

relacionados aos segmentos que mais contrataram no período analisado.
Gupy 60%
CAGED
46%
23%
17% 16% 15%
10%
5% 5%
2%
Gráfico 17: Comparativo do total de contratações, por segmento - Gupy x CAGED.

Comparando os números de contratações por segmento, temos:
Na análise por segmento, Serviços, Comércio e Indústria seguem a mesma

tendência, como primeiro, segundo e terceiro lugar, respectivamente;
Os números referentes aos setores de Construção e Agropecuária, no

entanto, apresentam um comportamento distinto: nas contratações do CAGED,
Construção ocupa a quarta posição e Agropecuária a quinta, enquanto na
Gupy essa ordem se inverte;
A participação do setor de Serviços no total de contratações é maior na Gupy

do que no CAGED (60% vs. 46%). Isso sugere que as variações de mercado
nesse setor no Brasil podem ter um impacto mais significativo nas contratações
da Gupy, especialmente considerando a diferença em relação ao segundo setor
mais contratante (Comércio), que representa 23% no CAGED e 43% na Gupy;
Embora o CAGED tenha uma quantidade total de contratações superior à Gupy,

ao longo dos anos, o crescimento nas contratações pela Gupy supera o do
CAGED.
No primeiro semestre de 2023, o CAGED registrou uma taxa de evolução de

aproximadamente 0,3%, enquanto a Gupy alcançou uma média de 5%, demonstrando
um desempenho acima da média do mercado.
3.2.4 Comparativos: Médias de posições publicadas e contratações por empresas

(segmentos)
Os gráficos a seguir apresentam comparativos relacionados às posições publicadas

e o número de contratações, considerando as empresas da base de dados nos
diferentes segmentos.

Média de posições publicadas por empresa x segmento
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Jul/22
Ago/22
Set/22
Out/22
Nov/22
Dez/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Gráfico 19: Média de posições publicadas por empresas do segmento, no período - Gupy.
Média de contratações por empresa x segmento
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Dez/22
Jul/22
Ago/22
Set/22
Out/22
Nov/22
Jan/23
Fev/23
Mar/23
Abr/23
Mai/23
Jun/23
Gráfico 20: Média de contratações por empresas do segmento, no período - Gupy.

Total de posições publicadas por empresa X segmento
43%
17%
16% 15%
9%
Gráfico 21: Total de posições publicadas por empresas do segmento, no período - Gupy.
Total de posições publicadas por empresa X segmento
41%
18%
16% 16%
8%
Gráfico 22: Total de contratações por empresas do segmento, no período - Gupy.
Em uma análise percentual (considerando a média por empresa em relação a cada

segmento e o total por empresa em cada segmento) é possível observar que:
O setor de Comércio assumiu a dianteira, representando 43% das posições

anunciadas e 41% das contratações;
Essa alternância ocorre por conta do alto número de empresas atuantes

no setor de Serviços, resultando em uma distribuição mais pulverizada
das oportunidades de emprego, levando a um menor número de posições
anunciadas e de contratações por empresa, dentro de cada segmento;
Já nos setores de Comércio e Agropecuária, onde o total de empresas é

substancialmente menor, a concentração de posições de emprego aumenta;
Quando analisamos as médias, fica ainda mais evidente o comportamento do

setor de Comércio, com picos de posições publicadas e de contratações em
períodos específicos.
Esse fenômeno pode estar diretamente relacionado à sazonalidade, uma característica

inerente ao negócio, que se intensifica quando consideramos o contexto pós-
pandemia.
Insights
+ A pulverização de posições publicadas e contratações do setor de Serviços,

pode ter sido influenciada pela maior representatividade de empresas de
pequeno porte no segmento;
+ Um dos fatores influenciou diretamente a maior concentração das médias no

segmento do Comércio é a influência da base analisada nesse capítulo, que
possui 8% de empresas do setor, 25% sendo do porte GG (de 1.001 até 4.000
pessoas colaboradoras).

3.2.5 Comparativo: Posições publicadas Vs. Contratações realizadas
A seguir, um comparativo entre posições publicadas e contratações realizadas.
Saldo de posições
41%
não preenchidas
36%
(total)
28% 28%
25%
Gráfico 23: Total de

posições publicadas não
preenchidas no período
(set/2022 - ago/2023),
por segmento - Gupy. Agropecuária Comércio Construção Indústria Serviços
Ao contrastar os dados, podemos temos os seguintes insights:
Insights
+ Construção se destaca com o maior saldo de posições não preenchidas,

representando 41% do total. Isso pode indicar uma demanda significativa
por mão de obra especializada no setor, possivelmente devido a projetos em
andamento ou à dificuldade de encontrar profissionais qualificados;
+ Comércio também enfrenta desafios, com 36% de posições não preenchidas.

Isso indica que, apesar das oportunidades no comércio, pode haver
dificuldades em atrair pessoas candidatas adequadas. O setor pode se
beneficiar de estratégias mais eficazes de atração de talentos, como
programas de treinamento e benefícios adicionais para atrair pessoas
candidatas qualificadas;
+ Agropecuária, Indústria e Serviços apresentam níveis mais baixos de posições

não preenchidas, com 25%, 28% e 28%, respectivamente. Isso pode indicar
uma correspondência mais eficaz entre a oferta e a procura de emprego
nesses segmentos;
+ Dado o alto número de posições não preenchidas no setor de Construção,

pode ser necessário adotar estratégias de recrutamento mais robustas,
incluindo treinamento e desenvolvimento de mão de obra, para atender a essa
demanda;
+ Agropecuária, Indústria e Serviços apresentam equilíbrio entre posições

publicadas e contratações, indicando que a demanda está sendo atendida de
forma mais satisfatória.

Panorama da
Diversidade e
Inclusão nas
Contratações
As discussões sobre diversidade e organizações, mensurada a partir de
inclusão têm alertado ao fato de que as um coletivo.
empresas que praticam a diversidade
criam ambientes de trabalho positivos, A diversidade se refere à “diferença”
de generosidade e colaboração. em um dado ambiente e mesmo
Esses debates comprovam também que uma pessoa não pertença a um
que as diferenças são necessárias, grupo minoritário ela traz consigo
enriquecedoras e lucrativas. experiências variadas que a torna
única. Por outro lado, falar de
Estimular a diversidade é valorizar inclusão vai além de ter um local de
o que cada pessoa tem de singular, trabalho diverso. Incluir requer um
independentemente da sua raça, planejamento de ações que contemple
identidade de gênero, orientação as necessidades das pessoas para
sexual ou aparência física. Assim, a que possam se sentir valorizadas e
diversidade é um conceito relacional e pertencentes, o que está relacionado à
se revela na composição de equipes e qualidade da experiência humana.

1. Entendendo
a Base de
Dados e os
Recortes
A seguir, serão feitas análises

descritivas das contratações das
principais empresas brasileiras, no
que se refere à diversidade e inclusão
no ambiente de trabalho, divididas
de acordo com portes, segmentos
(Agropecuária, Comércio, Construção,
Indústria e Serviços) e regiões. Para
embasar as análises, relacionamos
nossas descobertas com alguns dados
da literatura e de outras pesquisas que
abordam essa temática.
Este capítulo apresenta uma base

de 2.453 empresas analisadas entre
setembro de 2022 e agosto de 2023,
que contrataram pessoas que se
autodeclararam como diversas, ou
seja, pertencentes a grupos não
considerados como dominantes ou
privilegiados na sociedade, tais como
homens, cisgêneros, heterossexuais,
brancos e sem deficiências.
49
2. Contratações por Expressão
de Gênero de acordo com porte,
segmento e regiões
Para apresentar os dados a seguir, consideramos as seguintes opções de respostas

para expressão de gênero: Feminino21, Masculino22 , Não-binárie23 (termo usado para
designar pessoas cuja identidade de gênero não é nem masculina nem feminina),
Prefiro não responder24 e Outros25.
Observamos que mais de 99% das contratações em todos os portes, segmentos e

regiões são de pessoas que se autodeclararam principalmente do gênero feminino e
masculino.
Devido a isso, apresentamos dois gráficos por recorte: um que ilustra esse cenário
e outro focalizado no grupo de pessoas que se autodeclararam não-bináries, ou
escolheram as opções “Outros” ou “Prefiro não responder”, o que representa menos
de 1% do primeiro gráfico.
21 Nos gráficos, está representado pela letra F.

22 Nos gráficos, está representado pela letra M.
23 Nos gráficos, está representado pelas letras NB.
24 Nos gráficos, está representado pela letra N.
25 Nos gráficos, está representado pela letra O.

2.1 Recorte por porte
Contratações Expressão
30,2% 30,9% 29,6% 29,2% 27,6%
de Gênero x Porte
O NB
M F
69,3% 68,6% 69,9% 70,4% 72%
N
Gráfico 1: Contratações de
pessoas de acordo com a
expressão de gênero, por porte. EP GG G M P
18,3% 14,1% 19,3%

Contratações Expressão de
26,4% 24,7%
16,6%
Gênero x Porte, excluindo o
21,1% 19,3% feminino e o masculino
22,4% 24,3%
NB N O
69,2% 61,2%
51,1% 60,5%
50,9%
Gráfico 2: Contratações no período de
pessoas de acordo com a expressão
de gênero, por porte, excluindo o
EP GG G M P feminino e o masculino.
Quanto à expressão de gênero por porte, percebemos que:
Há uma preponderância de pessoas que se identificam com o gênero feminino

nas organizações, sendo o porte P com maior porcentagem (72%) e por último
o porte GG (68,68%). Quando analisamos o gênero masculino, o porte GG
aparece com maior número (30,96%) e por último o porte P (27,68%);
No gráfico 2, ao excluir o percentual de pessoas que se identificam como

feminino e masculino, as contratações das que se identificam como não-
bináries variaram de 69,23% no porte M a 50,93% no porte GG.

Insights
+ Os dados Gupy indicam uma mudança no cenário corporativo com uma

maior e relevante presença do gênero feminino nas empresas em todos os
recortes analisados. Segundo o IBGE de 2021, as mulheres representavam
51,1% da população do país, totalizando 108,7 milhões;
+ Além disso, com a maior inserção das mulheres no mercado de trabalho, esse
número tem crescido, principalmente com a ajuda de ações e programas
específicos para a inclusão desse público por parte das empresas, como forma
de melhorar a igualdade de gênero nesse espaço. Porém, apesar do aumento
da inserção das mulheres nas organizações em diversos cargos, inclusive
nas lideranças, a literatura nos mostra que ainda prevalecem desigualdades
quando comparadas aos homens.

2.2 Recorte por segmento
27,2% 29,2%
de Gênero x Segmento 42,8% 36,5% 34,8%
O NB
M F
72,3% 70,3% 64,9%
N 56,9% 63,3%
Gráfico 3: Contratações no período

de pessoas de acordo com a
expressão de gênero, por segmento. Serviços Comércio Indústria Agro- Construção
pecuária
6,2% Contratações Expressão

23,7% 26,76% 25,9% de Gênero x Segmento,
35%
31,2%
excluindo o feminino e o
21,4%
24,8% 26,5% 15% masculino
NB N O
62,5%
54,8% 48,3% 47,4% 50% Gráfico 4: Contratações no
período de pessoas de acordo
com a expressão de gênero, por
Serviços Comércio Indústria Agro- Construção segmento, excluindo o feminino

pecuária e o masculino.
A análise das contratações de expressão de gênero por segmento revela que:
As pessoas do gênero feminino são a maioria em todos eles, com destaque para
os segmentos de Serviços (72,39%) e Comércio (70,37%) e o menor percentual
na Indústria (56,96%);
Por outro lado, as pessoas que se autodeclararam do gênero masculino foram

contratadas principalmente na Indústria (42,80%), seguida pelos demais, em
menor proporção;
No gráfico 4, ao excluir a porcentagem de pessoas que se identificam com

a expressão de gênero feminina e masculina, podemos visualizar melhor as
outras alternativas: há maioria de pessoas não-bináries (62,50%) no segmento
da Construção e também em Serviços (54,82%). Apesar do maior número

de pessoas que se identificam com o gênero feminino nas empresas, ainda
há poucas contratações referentes aos outros gêneros, como não-bináries,
mostrando que há muito no que evoluir em termos de igualdade de gênero no
Insights
+ A baixa contratação de pessoas não-bináries pode estar atrelada à onda de

debates que vêm ganhando mais força somente agora acerca do tema, que
ainda é visto de maneira muito estigmatizada;
+ É importante destacar que muitas das pessoas contratadas preferiram não

responder ou se identificam com outros gêneros.
2.3 Recorte por região
21,5%
de Gênero x Região 29,4% 33,1%
38,6%
46,1%
O NB
M F
78,1%
N 70,1% 66,4%
61,1%
53,6%
Gráfico 5: Contratações no
período de pessoas de acordo com
a expressão de gênero, por região. Sudeste Sul Nordeste Centro-oeste Norte

22,4% 27,5% 28,8% 27,9%
40% de Gênero x Região,
excluindo o feminino e o
22,4% 18,9% 23,1% 23,2% masculino
16,6%
NB N O
55,1% 53,4% 48% 48,8% 43,3% Gráfico 6: Contratações no
período de pessoas de acordo
com a expressão de gênero, por
Sudeste Sul Nordeste Centro-oeste Norte região, excluindo o feminino e o
masculino.
Os dados por região do país, em relação às contratações por expressão de gênero,

reforçam os resultados anteriores:
Prevalece o número de pessoas que se identificam com o gênero feminino,

principalmente nas regiões Sul (78,13%), Sudeste (70,11%) e Centro-Oeste
(66,44%).
No gráfico 6, ao excluir a porcentagem de pessoas que se identificam com

a expressão de gênero feminina e masculina, percebemos que os maiores
percentuais são de pessoas não-bináries na região Sudeste (55,10%), e na
região Sul (53,45%);
Insights
+ Ao longo dos recortes, uma porcentagem relevante de pessoas preferiram não

responder sobre como se identificam, o que pode indicar que ainda não se
sentem seguros em se expressarem dessa forma no ambiente de trabalho;
+ Da mesma forma que os dados por porte e segmento, muitas pessoas

se reconhecem com outros gêneros, por isso, é importante destacar que
reconhecemos que existem outras formas de se identificar, como, por
exemplo, Gênero Fluido e pessoas Agênero.

3. Contratações por Identidade
de Gênero de acordo com porte,
segmento e regiões
Outra possibilidade de analisar os dados está relacionada à Identidade de Gênero que
trata do quanto uma pessoa se identifica com o gênero atribuído ao nascer ou não.
Nesse caso, temos dados referentes à identidade cisgênero (se refere à pessoa que
se identifica com o gênero atribuído ao nascer).
93,4%
87,5%
84,2%
Contratações Cisgênero
81,9%
91,3%
Identidade de Sem resposta

Gênero x Porte Transgênero
16,4%
14,3%
Gráfico 7: Contratações
11,2%
no período de pessoas de
7,7%
5,5%
0,9%
1,6%
1,4%
1,2%
acordo com a identidade

1%
de gênero, por porte.

EP G GG M P
Contratações Sem resposta

no período de Transgênero
pessoas de acordo
88,93%
com a identidade
90,3%
91,1%
91,1%
84,4%
de gênero, por
porte, excluindo
os cisgêneros
15,5%
11,0%
9,6%
8,8%
8,9%
no período de pessoas de
de gênero, por porte,
excluindo os cisgêneros. EP GG G M P

Em relação ao porte, o total de contratações de pessoas cis ultrapassa 80% em
todos os tamanhos de empresa, sendo o percentual mais alto em empresas P
(93,40%) e mais baixo em empresas EP (81,94%);
A porcentagem de pessoas contratadas que se identificam como trans é

extremamente pequena, indepentemente do porte da organização. No gráfico
8, mesmo excluindo o número de contratações de pessoas que se identificam
como cisgêneras, as porcentagens de contratações de pessoas transgêneras
ainda são muito baixas.
90,1%
no período, de Sem resposta
86,0%
83,3%
pessoas de acordo Transgênero
82,5%
76,5%
com a identidade
de gênero, por
segmento
21,5%
16,5%
12,5%
15,2%
8,9%
1,8%
no período, de pessoas de
0,8%
1,4%
1,4%
1,3%

de gênero, por segmento
Serviços Comércio Indústria Agropecuária Construção
92,3%
Contratações
92,0%
91,3%
90,9%
89,9%
Identidade de Gênero
x Segmento, excluindo Sem resposta
pessoas cisgêneras Transgênero
9,0%
8,6%

10,1%
7,6%
7,9%
de gênero, por segmento,
excluindo os cisgêneros Serviços Comércio Indústria Agropecuária Construção
Pessoas que se identificam como cisgênero prevalecem em todos os

segmentos, com maior porcentagem na Construção (90,18%) e por último em
Comércio (76,59%);
Ao excluir o número de pessoas que se identificam como cisgêneras no gráfico

10, podemos ter uma melhor visualização do contraste entre aquelas que se
identificam como transgêneras e aquelas que preferiram não responder: a não
resposta foi maior em todos os segmentos nessa comparação, principalmente
na Indústria;
De modo geral, o número de contratações de pessoas transgêneras no gráfico

10 foi muito pequeno, possuindo o maior percentual em Serviços (10,01%).
Identidade de Gênero Sem resposta
72,7%
x Região Transgênero
68,8%
63,1%
61,3%
59,9%
38,9%
37,6%
35,6%
29,9%
25,9%

1,2%
1,6%
1,2%
1,0%
1,1%
de gênero, por região.
Sudeste Sul Nordeste Centro-Oeste Norte
96,7%
95,9%
Contratações
97,3%
97,1%
95,3%
Identidade de Gênero
x Região, excluindo Sem resposta
pessoas cisgêneras Transgênero

3,2%
4,6%
4,0%
2,8%
2,6%

de gênero, por região,
excluindo as pessoas
cisgêneros. Sudeste Sul Nordeste Centro-Oeste Norte
Quanto a contratação por identidade de gênero segundo as regiões, percebemos

que:
Há um outro cenário em comparação aos demais recortes. Apesar das pessoas

autodeclaradas cis serem a maioria, quando somente a região é levada
em conta, percentualmente, há um aumento de pessoas que preferem não
responder como se identificam;

A região que mais possui pessoas cis contratadas é a Sudeste (72,76%) e a com
menor número é a região Centro-Oeste (59,94%);
Ao excluir o número de pessoas que se identificam como cisgêneras no

gráfico 12, notamos que mais de 95% das pessoas contratadas optaram por
não responder como se identificavam em relação à sua identidade de gênero.
Novamente a porcentagem de contratações de pessoas trans é muito reduzida,
não alcançando nem mesmo a marca de 5%. Segundo levantamento feito pela
Faculdade de Medicina de Botucatu da Universidade Estadual Paulista (FMB/
Unesp), cerca de 1,9% da população adulta brasileira (aproximadamente 4
milhões de pessoas) são transgênero ou não bináries;
Ainda segundo o gráfico 12, as regiões que mais contratam pessoas trans são
Sudeste (4,62%) e Nordeste (4,05%).
Insights
+ Analisando de modo geral todos os gráficos apresentados em cada recorte,

pode-se perceber que as pessoas que se identificam com o gênero atribuído
ao nascer (cis) são a maioria. É preocupante a baixa porcentagem de
contratações de pessoas trans e esses dados podem se dar pelas barreiras
enfrentadas por esse público, principalmente por conta do preconceito e
a violência enraizados na sociedade, que impactam em todos os aspectos
de suas vidas, como a escolaridade e, em consequência, com a inserção no
+ Chama atenção também o percentual de não respondentes em relação à

Identidade de Gênero, em todos os recortes, o que reforça a necessidade
de que as empresas desenvolvam iniciativas efetivas em diversidade e
inclusão para que as pessoas possam se sentir confortáveis e acolhidas para
expressarem quem de fato são, também em seus trabalhos.

4. Contratações por Orientação
Sexual de acordo com porte,
segmento e regiões
para orientação sexual: assexual26, bissexual27, heterossexual28, homossexual29,
pansexual30 e Prefiro não responder.
Contratações orientação sexual X porte
1,1% 1,1% 0,8% 0,7% 0,4%
5,0% 4,8% 6,1% 8,1% 10,3%
Assexual
Bissexual
80,6% 82,3% 81,3% 78,9% 76,2% Heterossexual

Homossexual
Sem resposta
Pansexual
5,9% 6,3% 7,4% 8,5%
5,7%
6,3% 5,4% 4,6% 3,9% 3,4%
0,8% 0,6% 0,7% 0,9% 1,1%
EP GG G M P
Gráfico 13: Contratações no período de pessoas de acordo com a orientação sexual, por porte
26 Pessoas que experimentam pouca ou nenhuma atração sexual.

27 Pessoas que têm atração afetiva-sexual por outras de mesmo gênero que o seu e por pessoas de um gênero
diferente ao seu.
28 Pessoas que têm atração afetiva-sexual por outras pessoas de gênero oposto ao seu.
29 Pessoas que têm atração afetiva-sexual por outras pessoas de mesmo gênero que o seu.
30 Pessoas que têm atração afetiva-sexual por pessoas independentemente de seus gêneros.

Contratações Orientação Sexual x Porte, excluindo pessoas
heterossexuais
5,74% 5,02% 4,36% 3,46% 2,0%
25,9% 27,5% 32,7% 38,4%

43,4%
Assexual
30,8% Bissexual
32,7% 33,8%
35,1% Homossexual
35,1%
33,0% Sem resposta
30,9% 25,1%
18,6% 14,3% Pansexual
4,39% 3,7% 3,9% 4,3% 5,0%
EP GG G M P
Gráfico 14: Contratações no período de pessoas de acordo com a orientação sexual,

por porte, excluindo as pessoas heterossexuais.
A contratação de pessoas que se declararam heterossexuais foi maioria em

todos os portes, principalmente nas empresas GG (82,32%) e por último em
empresas P (76,22%);
No gráfico 14, ao desconsiderar aquelas que se autodeclararam heterossexuais

e dar foco somente a outras formas de se relacionar de modo afetivo-sexual,
percebemos que: nas empresas porte P temos o maior percentual dos que se
declararam bissexuais (43,45%), seguido por homossexuais (35,13%) e pessoas
que preferiram não responder (14,31%);
Nas empresas de porte GG e EP, ainda no gráfico 14, encontramos os menores

percentuais de pessoas que se autodeclararam bissexuais e homossexuais,
elevando o percentual de não respondentes. Este fato é curioso visto que,
geralmente, estas costumam ter mais iniciativas em Diversidade e Inclusão,
devido à sua maturidade.

Insights
+ As estratégias de atração e divulgação de vagas são outro ponto que impacta

na contratação de pessoas diversas, visto que a falta de representatividade em
uma marca empregadora pode influenciar no perfil de candidatura às vagas;
+ É importante destacar que apenas contratar este público não torna as

empresas mais diversas, pois é preciso incluí-lo e trabalhar em ações para
que estas pessoas queiram permanecer na organização. Uma empresa EP, por
exemplo, por ter uma grande taxa de contratação de pessoas diversas, mas se
não se sentirem incluídas, os níveis de retenção provavelmente serão baixos.
Contratações Orientação Sexual x Segmento
0,9% 1,3% 0,7% 1,0% 0,9%
3,0% 5,1% 4,9% 3,4%

6,0%
Assexual
Bissexual
86,5% 77,8% 85,1% 85,6% 80,3% Heterossexual

Homossexual
Sem resposta
Pansexual
6,4%
3,8% 3,9% 6,5%
8,3% 4,8%
5,2% 3,8% 5,5% 5,2%
0,2% 0,9% 0,4% 0,3% 0,9%
Gráfico 15: Contratações no período de pessoas de acordo com a

orientação sexual, por segmento

Contratações Orientação Sexual x Segmento, excluindo
pessoas heterossexuais
6,9% 5,8% 4,75% 4,6%

7,35%
23,0% 23,4% 33,2% 23,9% 30,6%
Assexual
28,9% 29,7% 27,4%
33,4% Bissexual
32,6%
Homossexual
38,5%
39,0% 37,7% 26,5% Sem resposta
26,1%
Pansexual
4,39% 3,7% 3,1% 2,6% 4,7%
Gráfico 16: Contratações no período de pessoas de acordo com a orientação

sexual, por segmento, excluindo as pessoas heterossexuais.
Da mesma forma que nos gráficos anteriores, quando analisamos a contratação de

orientação sexual por segmento:
Os maiores percentuais são de pessoas que se autodeclararam heterossexuais,

com destaque para Agropecuária (86,58%) e por último o Comércio (77,83%);
Ao analisar o gráfico 16 do grupo de pessoas com outras formas de

relacionamento afetivo-sexual, excluindo-se pessoas heterossexuais, o que
chama a atenção são: os altos percentuais de pessoas que preferiram não
responder, principalmente nos segmentos da Agropecuária (39,05%), Indústria
(38,56%) e Comércio (37,70%);
Os maiores percentuais de pessoas bissexuais estão no segmento da

Construção (33,27%), seguido pelo segmento de Serviços (30,63%). Enquanto
que as pessoas contratadas que se autodeclararam homossexuais estão
principalmente em Serviços (33,46%) e Construção (32,69%).

Contratações Orientação Sexual x Região
0,9% 0,8% 1,1% 0,8% 0,8%
3,9% 3,6% 3,2% 4,3%

5,3%
Assexual
Bissexual
64,7% 73,3% 70,6% 70,9% 62,4%
Heterossexual
4,9%
Homossexual
4,8% 3,5% Sem resposta
5,8%
4,5%
26,9% Pansexual
25,1% 17,2% 21,3% 16,2%
0,5% 0,4% 0,4% 0,8% 0,6%
Centro-Oeste Nordeste Norte Sudeste Sul
Gráfico 17: Contratações no período de pessoas de acordo com a

orientação sexual, por região.
Contratações Orientação Sexual x Região, excluindo pessoas

heterossexuais
2,7% 3,0% 3,8% 2,8% 2,3%
11,2% 13,6% 10,9% 18,3% 11,5%

13,5% 12,1% 12,9%
16,9% Assexual
20,1%
Bissexual
Homossexual
70,8% 64,5% 71,7% 71,2%
55,9% Sem resposta
Pansexual
2,84%
1,63% 1,79% 1,79% 1,82%
Gráfico 18: Contratações no período de pessoas de acordo com

a orientação sexual, por região, excluindo os heterossexuais.
Os dados por região, em relação à orientação sexual, seguem a mesma tendência dos
anteriores:
A maioria se autodeclararam como sendo heterossexuais em todas as regiões

do país, com destaque para a região Nordeste (73,34%), seguidos pela região
Sudeste (70,91%) e Norte (70,67%);

No gráfico 18, ao desconsiderar aquelas que se autodeclararam heterossexuais,
os maiores percentuais são de não respondentes, em todas as regiões,
seguidos por homossexuais e bissexuais. Ressaltamos que essa alta taxa de
pessoas que preferem não responder reforça a necessidade das empresas
desenvolverem uma cultura que possibilite a abertura para acolher as diversas
manifestações de existência.
Neste e em todos os recortes feitos anteriormente, os menores índices de

orientações sexuais presentes nas contratações são de pessoas pansexuais e
assexuais, evidenciando como a diversidade e inclusão desses grupos ainda
precisa ser trabalhada nas empresas.
5. Contratações de Pessoas com
Deficiência (PCD) de acordo
com porte, segmento e regiões
Apresentamos os resultados das pesquisas sobre as contratações de pessoas
com deficiência ao longo do período analisado. Cada um dos gráficos representa a
distribuição percentual do impacto de contratações por porte, segmento e região.

98,0%
98,2%
98,3%
98,8%
97,5%
Não PCD
PCD
1,1%
2,4%
1,8%
1,9%
1,7%

no período de pessoas com
deficiência, por porte
EP GG G M P
O maior percentual de contratação de PCDs está nas empresas de porte EP

(2,48%) e o menor nas de porte P (1,12%);
No Brasil, existem leis que amparam as pessoas com deficiências em relação

ao trabalho, como por exemplo a Lei n. 8.213, de 1991 (conhecida como Lei de
Cotas) que obriga a contratação de PCDs a partir de 100 ou mais funcionários,
posteriormente complementada pela Lei Brasileira de Inclusão ou Estatuto da
Pessoa com Deficiência – Lei n. 13.146 de 2015. O índice de contratação nas
empresas de porte EP (57,58%) pode ser reflexo de toda essa legislatura, como
também dos recursos disponibilizados pelas empresas. Porém, por mais que
existam leis que amparem PCDs, as empresas de porte M, G e GG (todas com
mais de 200 pessoas colaboradoras) ainda tem números baixos de contratações
desse público.

98,7%
98,2%
97,7%
97,8%
97,5%
Não PCD
PCD
2,4%
2,2%
2,1%

1,7%
1,2%

deficiência, por segmento.
Quanto ao segmento, o de Serviços concentra a maioria das contratações

(2,26%) e o da Agropecuária o menor (1,26%);
Com exceção de Serviços, todos os outros segmentos ainda precisam

desenvolver mais iniciativas de inclusão de PCDs. Segundo o IBGE (2019), o
desemprego e informalidade eram maiores entre as pessoas desse grupo e a
taxa de participação delas no mercado de trabalho (ocupadas ou desocupadas)
era de 28,3%, menos da metade desse percentual para as pessoas sem
deficiência (66,3%). Ou seja, há maior dificuldade de PCDs em conseguirem
emprego e isso pode ser causado por diversos fatores, principalmente pela falta
de acessibilidade e o capacitismo.

98,0%
97,0%
97,0%
97,0%
97,0%
Não PCD
PCD

3,0%
3,0%
3,0%
3,0%
deficiência, por região.

2,0%

Os dados reforçam a urgência na inclusão de profissionais com deficiência em
todo o país, visto que apenas de 2% a 3% das contratações foram desse público
em cada região. Segundo dados da Pnad Contínua de 2022, a população com
deficiência no Brasil foi estimada em 18,6 milhões de pessoas de 2 anos ou
mais, o que corresponde a 8,9% da população dessa faixa etária.
Insights
+ Estudos têm sido realizados para analisar a inclusão de profissionais com

deficiência e, embora esta população tenha muita representatividade
numérica, percebe-se que têm poucas oportunidades na sociedade, menor
escolaridade e recebem salários abaixo de outros profissionais, o que denota
práticas de exclusão;
+ O Estatuto da Pessoa com Deficiência diz que ela tem direito ao trabalho de
sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade
de oportunidades com as demais pessoas. E mesmo assim, apesar de
existir uma obrigação legal, o cenário revela que poucas organizações estão
preparadas para receber em seus quadros, profissionais com deficiência. Além
dos aspectos estruturais que dificultam essa inclusão, é necessário que as
organizações invistam em ações de acessibilidade, por meio de projetos que
envolvam esta questão de forma mais ampla, incentivado por gestores e pela
área de RH.

6. Contratações por raça/cor de
acordo com porte e segmento
para raça/cor: Branco, Preto, Pardo, Indígena e Amarelo.
Observamos que há uma maioria autodeclarada como Branco e Pardo das

contratações em todos os portes, segmentos e regiões.
Devido a isso, apresentamos dois gráficos por recorte: um que ilustra esse cenário e
outro focado no grupo de pessoas que se identificaram Pretas, Indígenas, Amarelas ou
que preferiram não responder.

Contratações Raça/Cor X Porte
17,4% 15,7% 15,1% 14,7% 16,7%

0,5% 0,4% 0,4%
0,6%
0,4% Preto
45,7% 41,7% 38,6%
36,5% Indígena
46,9%
Pardo
39,9% 43,6% 44,1% Branco
35,4%
32,6%
Amarelo
2,2% 2,4% 2,6% 2,6% 2,6%
EP GG G M P
Gráfico 22: Contratações no período de pessoas de acordo com a raça/cor, por porte.
Contratações Raça/Cor x Porte, excluindo pessoas brancas
25,8% 24,2% 25,2% 26,0% 29,0%

0,9%
0,8% Preto
0,8% 0,7%
0,7%
Indígena
Pardo
69,8% 70,9% 69,5% 68,4% 65,4%
Amarelo
4,4% 4,7% 4,7%
3,3% 3,7%
EP GG G M P
Gráfico 23: Contratações no período de pessoas de acordo com a raça/cor, por porte, excluindo pessoas brancas.

Pessoas autodeclaradas brancas e pardas estão com percentuais mais
equitativos em todos os portes, mas o percentual de pessoas pardas ainda
supera o de pessoas brancas;
No porte P, há prevalência de pessoas brancas (44,12%) seguidas de pardas

(36,58%) e esses dados se invertem nas empresas EP (32,69% de pessoas
brancas e 46,99% de pardas);
Nos portes EP e P estão os percentuais mais elevados de pessoas pretas

(17,42% e 16,25% respectivamente);
Já no gráfico 23, ao excluirmos a porcentagem de pessoas colaboradoras de

raça branca: prevalece as pessoas pardas em todos os portes, seguidos das
pessoas pretas, variando de 24,43% nas empresas GG a 29,07% em empresas
P. De acordo com o IBGE, mais da metade (53,8%) dos trabalhadores do país
em 2021 eram pretos ou pardos, mas esses grupos, somados, ocupavam apenas
29,5% dos cargos gerenciais, enquanto os brancos ocupavam 69% deles. Ou
seja, mesmo com grande representatividade numérica, alguns grupos sociais
ainda enfrentam inúmeras barreiras extras, como a de acesso a direitos e
condições de desenvolvimento, por exemplo.
Insights
+ O estudo da McKinsey & Company (2020), reconhece que mulheres e demais

grupos diversos (composto por diferentes crenças religiosas, identidade de
gênero, orientação sexual, etnias) continuam pouco representados em cargos
de liderança nas empresas latino-americanas, embora exista um forte vínculo
entre diversidade e sucesso corporativo;
+ As desigualdades experienciadas por grupos diversos no Brasil,

principalmente pessoas pretas, mulheres, LGBTQIA+ e pessoas com
deficiência, refletem-se no ambiente organizacional. O mesmo estudo da
McKinsey & Company demonstra que a percepção das pessoas colaboradoras
sobre o compromisso das organizações empregadoras com a diversidade
impacta na probabilidade da empresa em ter performance significativa. Este
mesmo estudo revela um vínculo entre a existência da diversidade na liderança
sênior e resultados organizacionais expressivos.

Contratações Raça/Cor x Segmento
12,7% 14,9%
0,6%
16,7% 0,4%
15,1% 17,2%
0,8% 0,6%
0,5% Preto
43,7%
51,1% 47,4% 43,3% Indígena
53,2%
Pardo
38,9% 36,5% Branco
32,3% 32,7% 28,1%
Amarelo
3,1% 2,4% 2,6% 2,6% 2,3%
Gráfico 24: Contratações no período de pessoas de acordo com a raça/cor, segmento.
Contratações Raça/Cor x Segmento, excluindo pessoas brancas
18,8% 24,2% 24,4% 21,1%

0,7%
27,2%
Preto
0,9%
0,7%
1,1%
0,8%
Indígena
Pardo
75,6% 70,6% 70,7% 74,1% 68,2%
Amarelo
4,6% 3,7% 4,2% 3,7% 3,7%
Gráfico 25: Contratações no período de pessoas de acordo com a raça/cor, por segmento, excluindo os brancos.
O maior percentual também são de pessoas que se autodeclararam pardas,

com destaque para a Indústria (53,27%), seguido por Agropecuária (51,14%).
Segundo dados do IBGE (2022), a população declarada de raça/cor parda é a
maioria no país, com 45,3%, seguida pela branca, 42,8%. Estes dados podem
explicar o maior número de contratações de pessoas pardas em todos os portes
e segmentos da nossa pesquisa;
Já as que se autodeclararam brancas, foram mais contratadas no segmento da

Construção (38,97%), seguido pelo de Serviços (36,52%);
As autodeclaradas pretas, ainda que com baixos percentuais, foram mais

contratadas em Serviços (17,28%), enquanto o segmento Agropecuária (12,76%)
apresentou o percentual menos expressivo;

No gráfico 25, ao excluirmos as pessoas que se autodeclararam brancas,
focalizamos principalmente nos grupos reconhecidos historicamente como
os mais excluídos. E, nesse aspecto, reforçamos o alto percentual de
autodeclarados pardos, em detrimento das demais raças/cor.
Contratações Raça/Cor X Região
10,5% 14,4% 11,1%

17,2% 0,5% 22,8% 0,7% 0,7%
0,7%
Preto
0,5%
32,2%
57,2% Indígena
42,4% 59,9% 72,6%
Pardo
54,7%
Branco
37,4% 24,1%
14% 12,7% Amarelo
2,3% 1,9% 2,4% 3,4% 2,6%
Gráfico 26: Contratações no período de pessoas de acordo com a raça/cor, por região.
Pessoas que se autodeclararam pardas são maioria nas regiões Norte (72,63%),
Nordeste (59,96%), Centro-Oeste (57,22%) e Sudeste (42,46%). Apenas a
região Sul possui maioria de pessoas brancas (54,72%);
Ao olhar o recorte por regiões, apesar de terem mais visibilidade no gráfico,

foram baixas as porcentagens de contratações de pessoas amarelas. No Brasil,
elas equivalem a 1,10% da população geral (totalizando 2.105.353 pessoas) de
acordo com o IBGE 2010;
A contratação de pessoas indígenas foi maior na região Norte, com 0,79%.

Segundo o IBGE 2022, o Norte concentrava 44,48% da população indígena
do país (totalizando 753.357 pessoas). Outros 31,22% estavam no Nordeste
(o equivalente a 528.800 pessoas), que teve o terceiro maior número de
contratações (0,71%);
Novamente, as contratações de pessoas pretas, indígenas e amarelas são

extremamente baixas em todos os portes, segmentos e regiões, ressaltando a
necessidade das empresas pensarem em ações que contribuam para a inclusão
desses grupos no mercado de trabalho.

7. Contratações de pessoas
colaboradoras por geração de
acordo com o porte, segmento
e região
para geração, de acordo com intervalo de ano de nascimento: Veteranos31, Baby
Boomers32, Geração X33, Geração Y34 e Geração Z35.
Contratações Geração X Porte
0,6% 0,6% 0,6% 0,4% 0,3%
6,1% 5,8% 5% 3,9%

6,8%
Baby Boomer
58,3% 62,9% 64,4% 66,5% 67,8% Geração X
Geração Y
Geração Z
34,8% 29,5% 29,9% 27,9% Veterano
27,9%
0,02% 0,01%
EP GG G M P
Gráfico 27: Contratações no período de pessoas de acordo com geração, por porte.
31 Nascidos antes de 1946.

32 Nascidos entre 1947 e 1965.
35 Nascidos após 1998.

Contratações Geração x Porte, excluindo as gerações Y e Z
Baby Boomer
89,8% 90,6% 90% 91,5% 92,5%
Geração X
Veterano
10% 9% 9,9% 8,3% 7,4%
EP GG G M P
Gráfico 28: Contratações no período de pessoas de acordo com geração, por porte, excluindo as gerações Y e Z.
A geração Y é a que possui o maior percentual de contratações, em todos os

portes, com destaque para o P (67,82%), seguido das empresas de porte M
(66,58%), sendo que nas EP temos o menor percentual (58,35%);
Ao comparar as contratações da geração Z em todos os portes, ela é maior nas

empresas EP (34,86%);
No gráfico 28, ao retirarmos os dados que representam as pessoas das

gerações dominantes (Y e Z) nas contratações (com mais de 90%), percebe-se
que: a geração X tem maior número de contratações e os Baby Boomers estão
em menor proporção. Os veteranos continuam com números não expressivos de
contratações.
Contratações Geração x Segmento
0,3% 0,7% 0,7% 0,3% 0,7%
5% 6% 6,5% 5,8% 6,3%

Baby Boomer
Geração X
63,5% 53% 59,8% 62% 62,3%
Geração Y
Geração Z
30,9% 40,1% 32,8% Veterano

31,7% 30,5%
Gráfico 29: Contratações no período de pessoas de acordo com geração, por segmento.

Contratações Geração x Segmento, excluindo as gerações Y e Z
89,4% 88,8% 93,8% 92,8% 89,4% Baby Boomer

Geração X
Veterano
10,4% 11% 10,5%

6% 6,9%

geração, por segmento, excluindo as gerações Y e Z.
As contratações também estão mais concentradas nas pessoas que fazem

parte da geração Y e Z (mais de 90%);
Os setores do Comércio e Construção possuem os menores percentuais

de pessoas da geração Y (53,02% e 59,80%);
Ao comparar as contratações da geração Z em todos os segmentos, elas

aparecem em maior número no Comércio (40,13%) e na Construção (32,88%).
No gráfico 30, quando desconsiderar as pessoas contratadas das gerações

Y e Z, percebe-se a mesma tendência no recorte de porte.
Contratações Geração x Região
0,5% 0,4% 0,2% 0,4% 0,2%
6,3% 5,5% 3,8% 4,8% 4,2%
Baby Boomer
61,3% 60,7% 61% 60,2% 65,6% Geração X
Geração Y
Geração Z
31,8% 33,2% 34,9% 34,5%
29,8% Veterano
Gráfico 31: Contratações no período de pessoas

de acordo com geração, por região.

Contratações Geração x Região, excluindo as gerações Y e Z
0,2%
Baby Boomer
91,6% 92,2% 94,3% 91,8% 94,7%
Geração X
Veterano
8,1% 7,7% 5,6% 8% 5,2%


geração, por região, excluindo as gerações Y e Z.
Independentemente da região do país, o maior percentual de contratações é

da geração Y, seguidos pelas pessoas da geração Z. A geração Y possui maior
número de contratações no Norte (65,68%) e no Sudeste (61,31%);
Ao comparar as contratações da geração Z em todos as regiões, ela é maior no

Nordeste (34,91%) e no Centro-Oeste (34,55%);
Em menor percentual temos a geração X, os baby boomers e os veteranos.
No gráfico 32, quando excluímos as pessoas contratadas das gerações Y e Z,

visualiza-se melhor o percentual de pessoas da geração X, em comparação aos
baby boomers e veteranos, que continuam com números não expressivos.
Insights
+ Os dados Gupy apresentam que as empresas de todos os portes, segmentos

e regiões contratam pessoas mais jovens (gerações Y e Z) em comparação às
mais velhas (geração X, baby boomers e veteranos). Segundo uma pesquisa
da Ernst & Young (2022), realizada com aproximadamente 200 empresas
brasileiras, a maioria delas tem de 6% a 10% de pessoas colaboradoras com
mais de 50 anos em seu quadro. 78% dessas empresas também consideram-
se etaristas e têm barreiras para contratação de trabalhadores nessa faixa de
idade;

+ Este é um problema que precisa de atenção, pois de acordo com o Relatório
do Banco Mundial (2011), a velocidade do envelhecimento da população no
Brasil será maior quando comparada ao ocorrido nos demais países no século
passado. Assim, o Brasil encontra-se diante de uma transição demográfica,
caracterizada por baixa fecundidade, baixa mortalidade e predominância de
idosos;
+ A diversidade geracional é indispensável para qualquer organização moderna,

pois ela contribui para que o clima organizacional seja muito mais positivo,
melhorando a convivência e o aprendizado entre as diferentes gerações. Além
disso, ajuda nas trocas entre profissionais de diferentes perfis e perspectivas,
o que leva a um incremento do engajamento e da produtividade coletiva e
individual.
77
Conclusão
Impacto da tecnologia
na empregabilidade
A transformação digital tem impactado

de forma significativa a área de
Recursos Humanos, trazendo consigo
uma série de mudanças e inovações
que redefinem a maneira como as
empresas recrutam, selecionam,
contratam e desenvolvem seus
colaboradores. A tecnologia, com
seu arsenal de automação, análise
de dados e Inteligência Artificial, tem
se tornado uma aliada estratégica
para otimizar os processos de RH,
acelerar a contratação e promover
a empregabilidade. Neste capítulo,
exploramos o impacto da tecnologia na
empregabilidade, destacando como as
empresas têm investido em soluções
que tornam o recrutamento mais ágil,
justo e transparente. Além disso,
abordamos o papel da tecnologia
na capacitação e desenvolvimento
de colaboradores, destacando sua
importância na busca por profissionais
qualificados em um mercado de
trabalho em constante evolução.
78
Segundo a pesquisa “Transforming
Talent Acquisition Through the
Power of Automation and Artificial
Intelligence” da Harvard Business
Review, a velocidade de contratação
é um aspecto de grande atenção
para o RH das empresas (48%
dos entrevistados se mostram um
pouco ou muito insatisfeitos com
a velocidade do processo). Além
disso, desafios com velocidade
também foram destacados entre os
63%
dos entrevistados, que concordam parcial ou
fortemente, que o processo de contratação de um
novo membro da equipe consome muito tempo.
Dado esse cenário, a digitalização do RH tem sido uma pauta recorrente dentro
das empresas nos últimos anos. O papel dos sistemas de recrutamento e seleção,
admissão e treinamento ou educação corporativa se tornou crucial para que o time
de gestão de pessoas consiga realizar suas atividades de forma mais estratégica,
atendendo as necessidades de crescimento de suas empresas. Com propriedade,
92% dos entrevistados concordam que as empresas devem investir em ferramentas de
contratação de talentos para se manterem competitivas no mercado.
Assim, as empresas têm investido em

ferramentas que oferecem automação
de processos desde o momento da
abertura da vaga até a assinatura
do contrato. Acreditamos que, para
aumentar a produtividade do time,
esse processo precisa ser simples
e centralizado. Os gestores precisam
conseguir facilmente solicitar uma
nova vaga para o time de
recrutamento, já com informações
relevantes para que a pessoa
recrutadora possa criar a descrição e
pré-requisitos e começar a receber os
currículos.

Outro modo de tornar o processo mais com nossa análise, empresas que
ágil é por meio dos testes e avaliações utilizam uma ferramenta que oferece
das candidaturas. Percebemos que visibilidade sobre o andamento do
as empresas que possuem uma processo, os critérios de avaliação,
estratégia de testes bem desenhada, pré-requisitos, unida a uma base de
escolhendo apenas as avaliações avaliação sólida como habilidades
necessárias para os requisitos da e experiências necessárias, atraem
vaga, tendem a ter maior engajamento talentos mais engajados.
no processo seletivo e atraem mais
talentos para as suas vagas. Esse
aspecto impacta diretamente na
entrega de uma experiência positiva Conheça a nossa
para as pessoas candidatas ao longo
do processo seletivo de uma empresa.
solução de
Recrutamento
Uma vez feitas as inscrições e os e Seleção
testes, o próximo passo é otimizar
a etapa de seleção. Vale ressaltar Solicitar demonstração
que esta é a etapa mais complexa e
que demanda mais tempo do time de
recursos humanos, por ser o momento
de encontrar a pessoa certa para
a empresa. Entendemos que uma
plataforma que otimiza o processo
de seleção precisa permitir ao time
de recrutamento avaliar as pessoas
candidatas que se inscreveram de
maneira igual, com base em critérios
de acordo com a demanda da vaga,
sem vieses, por exemplo. Ademais,
a plataforma precisa ser estratégica
para apoiar o alto volume sem
impactar na justiça do processo, em Isso aparece também no relatório
outras palavras, acreditamos que a “O futuro do recrutamento 2023”
plataforma ideal ajuda a empresa a publicado pelo LinkedIn, em que
encontrar as pessoas com maior fit e apresenta a contração de pessoas
maior chance de sucesso na vaga. candidatas com base em competências
como sendo uma tendência do futuro.
O último ponto para uma seleção Nesta pesquisa, ¾ dos profissionais de
mais otimizada é que o processo recrutamento afirmam que essa é uma
precisa ser justo e transparente estratégia priorizada nas empresas em
para a pessoa candidata. De acordo que trabalham. Assim, apoiado pela

tecnologia, os times de RH conseguem oferecer uma avaliação mais robusta, assertiva
e transmitir um feedback mais aprofundado para as pessoas candidatas que não foram
selecionadas.
Além disso, é fundamental que a solução contratada permita registrar percepções,

comentários e avaliações no histórico da pessoa candidata a fim de manter uma base
de candidatos ativa, principalmente de candidatos que já demonstraram interesse na
empresa e que chegaram a fases avançadas de processos anteriores, para que esta
possa contatá-los para novas oportunidades no futuro. Deste modo, o time de gestão
de pessoas abre uma vaga já com diversas recomendações de talentos que estão em
seu próprio banco ou base de pessoas candidatas.
Como vimos no início deste tópico, empresas que desejam prosperar e se manterem
competitivas estão buscando digitalizar diversos processos de RH para que possam
oferecer uma jornada mais simples e eficiente tanto para seus times de pessoas
quanto para candidatos e novos colaboradores. Dito isso, vemos crescentemente
empresas diminuindo a burocracia do processo admissional através de ferramentas
que possibilitam o envio dos documentos, validação desses documentos de forma
automática e colher a assinatura do contrato de trabalho eletronicamente de forma
remota e online.
No contexto da empregabilidade, a admissão digital permitiu que as empresas

pudessem contratar pessoas em todo o território nacional, principalmente no modelo
remoto, uma vez que não é mais necessário a presença física para apresentar
documentos e assinar contratos, além de diminuir o esforço e custos da nova pessoa
colaboradora, que passa a poder realizar esse processo digitalmente pelo celular ou
computador.
Com isso, fica claro o papel da
tecnologia na automação e aumento de
eficiência no momento da contratação,
trazendo inúmeros benefícios como
velocidade, aumento de transparência
e justiça nos processos seletivos e
maior diversidade e possibilidade para
as empresas encontrarem talentos,
assim como para as pessoas que
estão buscando emprego terem mais
oportunidades. Contudo, somente
um sistema não consegue entregar
todos esses benefícios, é preciso que
haja uma inteligência por trás para
que os objetivos sejam atingidos.
Dessa forma, a presença

da Inteligência Artificial
no cotidiano das pessoas
aumentou exponencialmente
neste último ano,
principalmente com a
popularização de ferramentas
como o ChatGPT e o Bard, e
já se tornou um marco para o
mercado de trabalho.
De acordo com o relatório “O futuro

do recrutamento 2023” publicado
pelo LinkedIn, em meio à instabilidade
econômica e às novas tendências para
o mercado de trabalho, a Inteligência
Artificial generativa tem sido um
dos temas de maior destaque para
o RH. Isso porque, ao fazer uso da
IA na realização de atividades mais
demoradas e desafiadoras, como
a criação de descrições de vagas,
personalização de mensagens
para pessoas candidatas, etc, os
recrutadores poderão desempenhar
mais foco nos aspectos humanos da
contratação.
Nesta pesquisa, destacamos alguns dados interessantes sobre os principais resultados
que os profissionais de recrutamento esperam obter da IA gerativa, tais como:
74%
acreditam na
67%
esperam mais agilidade/
automatização de tarefas facilidade na seleção
para priorizar atividades de candidatos
mais estratégicas
59%
esperam mais agilidade/
facilidade no engajamento
de candidatos
Ainda que a IA auxilie na criação

de conteúdo e materiais para o RH,
sabemos que é essencial que exista
uma atividade humana para revisar
cuidadosamente e assim aprimorar
o conteúdo gerado conforme a
necessidade.
Nós acreditamos que a Inteligência

Artificial é uma ferramenta poderosa
para habilitar o time de gestão de
pessoas a entregar mais e melhores
resultados de negócio, sempre por
meio das pessoas colocadas no centro.
Por isso, fomos pioneiros no Brasil
e desenvolvemos nossa Inteligência
Artificial desde sempre com um alto
nível de preocupação em ética para
que ela fosse uma aliada dos RHs
e das pessoas candidatas. Com

ela, entregamos mais agilidade no Assim, um estudo da Deloitte intitulado
recrutamento, processos com menores “The journey to 2030: choosing the
risco de serem impactados por vieses human agenda”, trata sobre como os
inconscientes, contratações mais líderes de RH e os negócios poderão
assertivas para empresas e pessoas aplicar os aprendizados dos últimos
candidatas e maior fluidez entre as anos para obter os melhores resultados
etapas - tudo isso sem invalidar a no que concerne ao capital humano.
necessidade de pensamento humano
ao longo da jornada, mas com recursos Um dos principais aprendizados
importantes para garantir maior levantados está justamente na
robustez no desempenho dessas colaboração entre pessoas e
ações. tecnologia, onde a capacidade
dos profissionais de aproveitar as
Como exemplo de um desses recursos, informações em tempo real, fazer uso
podemos destacar a diminuição do de painéis e dashboards e assumir
esforço operacional como o de validar uma postura cada vez mais orientada
documentos na admissão para que à dados na tomada de decisões está
o time possa se dedicar a realmente entre os maiores destaques.
fazer a diferença na empresa e
impulsionar talentos e colaboradores. Segundo esse estudo, até 2030
Entretanto, somente a Inteligência será exigido das empresas um
Artificial não tornará o time de gestão modelo de governança que
de pessoas estratégico, é necessário possua uma forte estrutura
que este time também utilize a de dados e uma lente ética
tecnologia para tomar melhores aplicada a todas as escolhas
decisões baseadas em dados. feita pelas organizações.
Sendo assim, não basta apenas fazer
um bom uso de dados, mas é de suma
importância que haja transparência
e segurança no tratamento destes
dados para todos os envolvidos, sejam
estes profissionais de RH, pessoas
candidatas ou empresas. Por isso,
a ideia de unir pessoas e tecnologia
tem se mostrado como um dos
pontos-chave para que os processos
possam se tornar mais justos, tendo
os dados como ferramenta para
impulsionar o capital humano.
Para o RH, a digitalização de

processos, o uso de dados e a IA
têm sido alguns dos aspectos mais
significativos na construção de
jornadas de recrutamento e seleção
cada vez mais ágeis e coesas dentro
das organizações. Essa experiência
envolve, na maioria das vezes, a
redução de esforços manuais em
certas atividades em detrimento de
conseguir dedicar mais tempo para
realizações ações humanas dentro
do processo. Ou seja, a tecnologia
tem sido uma grande aliada do RH
nos últimos anos e a tendência é que
esse elo se fortaleça ainda mais.
Por outro lado, a pessoa candidata

também pode se beneficiar
da tecnologia para encontrar
oportunidades mais alinhadas ao
seu propósito de vida. O uso de
ferramentas na busca de vagas pode
tornar a experiência muito mais fluida,
ágil e assertiva, uma vez que as
pessoas candidatas podem filtrar as
empresas desejadas e assim entender
melhor sobre a cultura, valores,
ambiente de trabalho, etc. Por isso, é crucial e estratégico para as organizações que
seus times de RH possam fazer melhor proveito da tecnologia para otimizar o tempo e
esforço em construir um processo inovador para as pessoas candidatas.
Neste contexto, destacamos também a importância de investir em uma

boa experiência após a contratação, quando a pessoa candidata se torna
uma colaboradora efetivamente. Garantir uma boa experiência também no
onboarding de novos talentos proporciona uma percepção positiva das empresas,
aclimata a pessoa colaboradora sobre a cultura e valores da organização e
orienta sobre os papéis e responsabilidades da pessoa recém-chegada.
Desta forma, a pessoa colaboradora saberá exatamente o que é esperado dela e o

que deve fazer para alcançar sucesso, minimizando o tempo necessário para atingir
a plena produtividade. Além disso, investir na experiência da pessoa colaboradora
através de educação e avaliação de engajamento ajuda a reduzir taxas de turnover
e aumentar o nível de segurança que as pessoas têm sobre a empresa.
Por outro lado, mesmo com as altas taxas de desemprego no Brasil, muitas empresas
têm relatado dificuldade no preenchimento de vagas por falta de profissionais
qualificados. O setor que lidera nas vagas mais difíceis de serem preenchidas é o de
tecnologia, com mais de 400 mil vagas que não conseguem ser fechadas, segundo
Diego Puerta, presidente da Dell Technologies no Brasil, em entrevista para a UOL.
Assim, para haver algum impacto na empregabilidade, além da abertura e divulgação

de vagas, é necessário promover uma aprendizagem realmente eficiente junto com
o desenvolvimento de novas habilidades pelos os profissionais para que estas vagas
sejam preenchidas.
As empresas possuem um papel
fundamental nesse processo ao
implementar e incentivar uma cultura
de aprendizagem entre as pessoas
colaboradoras, bem como ao oferecer
ferramentas para que possam se
desenvolver de maneira contínua de
acordo com seus objetivos de carreira.
Em organizações que possuem um
alto número de pessoas colaboradoras
pode haver dificuldade em alcançar
todos os profissionais em iniciativas
de capacitação. No entanto, é
importante pensar em maneiras de
escalar processos e alcançar cada
vez mais pessoas, de acordo com as
necessidades do negócio.
Um processo mais escalável é

necessário para que se possa
alcançar, desenvolver e engajar todas
as equipes para desenvolvimento
e melhoria contínua de processos,
aumentando assim os resultados e a
retenção de talentos. Por isso, investir
em alguma ferramenta que promova
upskilling impacta diretamente no
aumento de empregabilidade, pois
permite que as pessoas colaboradoras
desenvolvam habilidades que são
realmente importantes para suas atuais
funções dentro das empresas que
atuam e também em suas carreiras
individuais.
Neste aspecto, segundo a IBM

Institute for Business Value, empresas
que investem em programas de
treinamento têm 86% a mais de
lucro por pessoa colaboradora, em
comparação com empresas que não
investem. Outro estudo trazido pelo
relatório “Future of Jobs Report” do Fórum Econômico Mundial mostra que, até 2025,
cerca de 50% das pessoas trabalhadoras precisarão de reskilling em suas principais
competências.
+ Desse ponto de vista, é essencial que as empresas e demais organizações

empregadoras possam ajudar suas equipes a lidar com esse cenário, tanto
para adquirirem novas habilidades, o upskilling, quanto para se manterem
atualizados para suas funções, o reskilling.
Ter o auxílio de uma ferramenta que possibilite esse desenvolvimento profissional

aumenta a satisfação de pessoas colaboradoras e é extremamente valioso
em momentos de transição, como mudanças de emprego ou reestruturações
organizacionais.
Outro aspecto importante é assegurar que os processos de educação e capacitação

sejam adequados e considerem todos os tipos de público existentes em uma
empresa. Isso é essencial para garantir o sucesso dessas iniciativas, pois dentro de
uma empresa, existem pessoas colaboradoras em diferentes níveis organizacionais,
diferentes perfis e diferentes necessidades que precisam ser levadas em consideração
no momento da implementação de uma ferramenta ou plataforma de educação
corporativa.
Ao investir em capacitações para vagas operacionais ou para pessoas colaboradoras

que estejam sempre em movimento, é necessário fazer com que o ensino seja
acessível e, de preferência, possa ser realizado em algum dispositivo que já seja
utilizado para o trabalho, como celulares ou tablets. É de extrema importância que

as pessoas gestoras possam mitigar
os impactos das iniciativas de
capacitação na rotina das pessoas
colaboradoras, investindo em
soluções que se encaixem com mais
fluidez no dia a dia das equipes.
Além disso, compreendendo as

necessidades e a realidade de cada
pessoa colaboradora, é importante
que a solução seja compatível também
a nível de dispositivos móveis.
Pensando em pessoas colaboradoras
que possuem dispositivos com pouco
armazenamento, a solução também
precisa ser compatível e leve para
que a experiência seja o mais fácil,
leve e intuitiva possível. Se houver
muitas alterações de rotina ou se
a educação acabar se tornando
complexa demais, o nível de aceitação
e engajamento dessas iniciativas pode
ser prejudicado.
Ou seja, a experiência da
pessoa colaboradora impacta
diretamente nos níveis de
engajamento e resultado das
iniciativas de treinamento.
Conforme citado acima, é
importante que a experiência
seja leve e pensada para
que a pessoa colaboradora
compreenda todos os passos
e se engaje ao longo do
processo.
Contar com metodologias que

simplifiquem o aprendizado, como
micro lições e a gamificação, pode
fazer toda a diferença para ter
capacitações mais envolventes e que gerem resultados. O resultado disso são
equipes que participam mais ativamente dos treinamentos, retém o conhecimento
de forma mais eficaz e têm um impacto mais duradouro no desenvolvimento de suas
habilidades.
Como explicitado neste segmento, a esfera de Recursos Humanos assumiu uma

responsabilidade substancialmente mais estratégica, sendo pólo propulsor de
talentos e resultados para a organização. Além disso, o avanço tecnológico neste
âmbito propiciou a evolução dos procedimentos e o impacto da administração de
recursos humanos nas empresas. No entanto, líderes e Chief Human Resources
Officers (CHROs) nutrem a convicção de que existem ainda etapas cruciais a serem
transpostas para que a equipe de gestão de pessoas possa abraçar o genuíno papel
estratégico que deveria desempenhar, como evidencia o estudo da Gartner intitulado
“Top 5 priorities for HR Leaders in 2024”.
De acordo com essa pesquisa,
56%
de líderes de Recursos Humanos
reconhecem a necessidade de
aprimorar tanto a estratégia tecnológica
quanto as ferramentas contratadas
para atender às demandas futuras da
organização.
Simultaneamente, Josh Bersin, em sua apresentação na Irresistible Conference de

2023, sustenta que as plataformas especializadas e interconectadas por meio da
Inteligência Artificial irão centralizar os dados, propiciando insights abrangentes
em produtos de Recursos Humanos de forma mais flexível e ágil do que sistemas
independentes de Gestão de Capital Humano (HCM, na sigla em inglês).
Nós compartilhamos da convicção de que uma plataforma unificada, capaz de

acompanhar a trajetória do talento desde sua aquisição até sua performance, tem

se tornado um ponto de aspiração
para empresas que são referências
no mercado. Isso ocorre porque a
centralização possibilita a análise
cruzada de dados, possibilitando
a compreensão da experiência
da pessoa colaboradora desde
o momento de sua contratação,
passando por seu engajamento
durante o processo de integração e
treinamento, até o acompanhamento
de sua satisfação com a empresa
e seu desempenho, fomentando o
desenvolvimento contínuo. Para o
colaborador, isso torna-se estratégico,
uma vez que assegura que sua
avaliação seja fundamentada em
um histórico, e não apenas em um
instantâneo momentâneo.
+ Por outro lado, para o entre as diferentes áreas de Recursos

departamento de Recursos Humanos.
Humanos, a centralização
dos processos em uma A revolução tecnológica na área de
única plataforma garante a Recursos Humanos está redefinindo
padronização e incremento da a maneira como as empresas atraem,
qualidade, ao mesmo tempo selecionam e desenvolvem seus
que viabiliza a troca de insights talentos. O uso de ferramentas de
e uma atuação estratégica automação, Inteligência Artificial
para embasar decisões que e análise de dados está tornando
aperfeiçoam as etapas do o processo de contratação mais
processo. eficiente, transparente e justo, ao
mesmo tempo em que oferece
oportunidades para candidatos
Esse cenário só é viável porque
encontrarem posições que estejam
um fornecedor único proporciona
alinhadas com seus propósitos de vida.
transparência e uma visão unificada de
todo o processo, além de incrementar
A tecnologia é uma aliada poderosa,
a velocidade dos procedimentos e
mas é importante lembrar que, para
promover uma experiência fluida,
obter resultados eficazes, é necessário
contribuindo para a quebra dos silos
que haja uma abordagem estratégica

que combine a automação com a expertise humana. Empresas que continuam a
investir em soluções tecnológicas se posicionam de forma mais competitiva no
mercado, promovendo a empregabilidade no país e impulsionando o potencial
humano.
O futuro do RH é indiscutivelmente moldado pela tecnologia, mas o fator

humano continua a ser o coração e a alma da gestão de pessoas.

Para saber mais em como podemos
te ajudar a impulsionar o seu RH,
conheça as soluções da Gupy
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É o que vamos conhecer a seguir.

1.1 Por regiões do Brasil

Confira4 a distribuição das empresas da amostra, segmentadas em suas respectivas

1.2 Por segmentos

Agropecuária | Comércio | Construção | Indústria | Serviços

4 Imagem da divisão das empresas da base por regiões do Brasil.

Tendências de Empregabilidade 2024: O panorama brasileiro 14

Já no segundo trimestre de 2023, o Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro cresceu

Além disso, à medida em que a economia brasileira se fortalece, é fundamental

Tendências de Empregabilidade 2024: O panorama brasileiro 15

A empregabilidade, por sua vez, é um indicador poderoso e essencial para avaliar

2.1 Contextos econômicos das regiões

No decorrer de 2021, indícios de recuperação do mercado de trabalho brasileiro

Os microdados recentes do Pnad Contínua6 indicam que a retomada vista em 2022

6 Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua.

Tendências de Empregabilidade 2024: O panorama brasileiro 16

Taxa de desemprego (em %) Brasil e regiões

Gráfico 1: Taxa de desemprego (em %) Brasil e regiões - FGV/Pnad Contínua.

Tendências de Empregabilidade 2024: O panorama brasileiro 17

Nordeste: Aumento de 1,3%, indicando uma ligeira piora no mercado de trabalho

Norte: Aumento de 1%, sugerindo um aumento discreto na taxa de desemprego;

Sudeste: Crescimento de 0,7%, embora ainda mantenha uma taxa relativamente

Brasil: A taxa de desemprego aumentou 0,9%, sinalizando um leve revés no

Centro-oeste: Aumento de 0,8%, indicando uma pequena piora na região;

Sul: Teve o maior aumento, 0,5%, mas a taxa de desemprego ainda é

Em resumo, a análise desses dados de desemprego permite uma compreensão mais