Guia Boas Praticas em DE - I B3 IO - 1

Investimos em Diversidade,
Equidade e Inclusão
Guia de boas práticas
Realização:
#Paratodosverem
Investimos
em DE&I
Guia de Boas Práticas
REALIZAÇÃO
B3 - Brasil, Bolsa, Balcão

iO Diversidade
Instituto Locomotiva
CRÉDITOS DA EDIÇÃO
Coordenação Geral
Ana Buchaim
Alexandre Kiyohara
Alexandre Nobeschi
Barbara Savoi Diniz
Diógenes Campanha
Fernanda Cornetta Campos
Fernando De Andrade Mota
Jessica Rosani Andres
Leandra de Souza Peres
Leonardo Resende
Luiza Sperandeo Bérgamo
Manuela Alves
Rachel Rua
Raphael Giovanini
Raphael Straub
Renata Caffaro
Renato Meirelles
Coordenação Técnica
Paola Coelho
Rachel Rua
Coordenação de Pesquisa
Bianca Fernandes Fasano
Carolina Tonussi Silva
Ester Veloso
João Paulo de Resende Cunha
Maíra Saruê Machado
Projeto Gráfico e Diagramação

Mútua Criativa
Sumário
Um Guia para Geração ou faixa etária
Tipos de gerações
ajudar a construir Interseccionalidade
sua estratégia de
DE&I Como fazer na
prática
Diversidade,
Equidade e Inclusão: Construção de Consensos
A hora é agora Conhecendo sua realidade

interna
Traçando metas e planos de ação
Implementando ações transversais e
O que é DE&I?
Integradas
Diversidade
A jornada do colaborador
Atração
Equidade
Seleção
Desenvolvimento e carreira
Inclusão
Retenção de talentos
Como trabalhar DE&I pode transformar
Mudança de Mentalidade
sua empresa?
Organização da estrutura da empresa e
sua liderança
Por que adotar práticas de DE&I?
Disseminação de conhecimento de
forma transversal
Fomento de ações e políticas de DE&I
Dimensões da para a cadeia produtiva
Diversidade: Os Marca e Produto

Governança, compliance e código de
marcadores sociais conduta

Relações institucionais, comunicação e
da diferença gestão de crise
Raça e Etnia
Racismo recreativo
O Futuro das Pautas
Racismo institucional
Racismo estrutural
de DE&I
Gênero, Identidade de Gênero e Pratique ou Explique
Orientação Afetivo-sexual
Sexo, gênero e identidade de gênero
Orientação afetiva e/ou sexual
Pessoas com deficiência

Tipos de deficiência
Capacitismo
UM GUIA DIVERSIDADE, DIMENSÕES DA COMO FAZER O FUTURO
PARA EQUIDADE E DIVERSIDADE NA PRÁTICA DAS PAUTAS
AJUDAR INCLUSÃO DE DE&I
Um Guia para ajudar

a construir sua
estratégia de DE&I
#Paratodosverem Investimos em DE&I - Guia de Boas Práticas 4
Nos últimos anos, a discussão sobre o tema da Construir e ampliar a diversidade, a equidade
diversidade, equidade e inclusão nas empre- e a inclusão nas companhias é um exercício
sas ganhou novas perspectivas, tanto dentro complexo, e quanto mais discutirmos e divi-
das companhias quanto na sociedade e entre dirmos as boas práticas, mais o mercado ab-
os investidores. Embora longe de ser novo, al- sorverá e evoluirá, gerando impacto em toda
guns números ajudam a entender o quanto o a sociedade. Como infraestrutura de mercado,
debate é urgente e inegociável. Um estudo da temos um duplo chapéu nessa jornada, o que
B3 aponta que, de um universo de 100 empre- significa buscar implantar de forma consisten-
sas com ações negociadas na Bolsa do Brasil, te as melhores práticas ASG (contemplando
apenas 6 delas têm 3 ou mais mulheres em as áreas Ambiental, Social e de Governança),
cargos de diretoria estatutária, e 61 não dis- além de fomentar e induzir a adoção dessas
põem de nenhuma mulher entre esse grupo iniciativas em todo o mercado.
de executivos.
Este guia, portanto, nasce neste contexto e
tem o propósito de auxiliar as empresas bra-
De um universo de 100 empresas com sileiras, independentemente de tamanho ou
ações negociadas na Bolsa do Brasil, segmento, a evoluírem em suas jornadas. Re-
apenas 6 delas têm 3 ou mais mulheres em sumidamente, nossos objetivos com esse ma-
cargos de diretoria estatutária. terial são:
• Fortalecer a agenda de diversidade, equi-

dade e inclusão (DE&I) nas empresas brasi-
leiras, explicitando seus principais benefí-
cios e desafios;
• Potencializar o entendimento de que a

valorização da diversidade é um impera-
tivo ético que também tem impacto no
negócio. Ao integrar perspectivas diversas,
as empresas agregam novos pontos de vis-
ta para a resolução criativa de problemas,
evoluem na análise de risco, inovam mais e
geram resultados melhores;
#Paratodosverem
• Compartilhar nossa trajetória de evolução
interna no fomento à DE&I e compartilhar
Esse recorte, embora ilustre bem os desafios os conhecimentos adquiridos ao longo do
que ainda precisam ser superados, se refere caminho, de forma a contribuir para cons-
apenas à disparidade de gênero. Ao observar trução de referências para as empresas
demais aspectos da temática, como raça e que buscam trilhar sua jornada de DE&I.
orientação sexual, fica evidente o quanto ain-
da precisamos evoluir, partindo sempre do en- Promover ações em diversidade, equidade e
tendimento de que trazer pessoas diferentes inclusão é uma demanda urgente e contínua
para compor o capital social e intelectual de para as organizações. Reconhecemos que
uma companhia é estratégico e potencializa o cada empresa vive estágios distintos de matu-
negócio. ridade em relação a essa pauta. Queremos co-
laborar com todos nessa caminhada, a partir
Um ambiente mais diverso não só tem im- de cada realidade interna.
pacto na performance, como revela estudo
da McKinsey & Company1, mas traz ganhos
intangíveis, como fortalecimento de cultura e
propósito, além de trabalhar o contraditório, a
pluralidade de ideias e a criatividade. A soma
desses atributos leva a uma tomada de deci-
são mais consciente e ao desenvolvimento de
soluções mais inovadoras.
1 McKinsey & Company. Most diverse companies now more likely than
ever to outperform financially (junho de 2020).
Investimos em DE&I - Guia de Boas Práticas 5

Diversidade,
Equidade e Inclusão:
a hora é agora
de marcadores sociais da diferença, que pos-

O que é DE&I? sibilita que grupos sociais sejam identificados
e reconhecidos. Esses marcadores são múlti-
plos e podem ter maior ou menor importân-
Como sabemos, diversidade, equidade e in- cia conforme as circunstâncias históricas ou
clusão não são temas recentes e, progressiva- políticas. Atualmente, em nossa sociedade,
mente, têm ocupado espaço no debate públi- os marcadores sociais da diferença que mais
co e no meio corporativo, tornando-se pautas têm sido mobilizados para pensar a temáti-
inadiáveis. Por se tratar de uma temática não ca da diversidade no contexto organizacional
estática, há a necessidade de buscar um olhar são: raça/etnia, gênero/identidade de gênero,
contemporâneo e sempre atualizado sobre orientação sexual, deficiências e faixas etárias,
ela. também chamada de gerações.
Este guia é um convite à reflexão sobre os ca- As diferenças que configuram a diversidade
minhos para a construção de uma política de não deveriam ser imbuídas de juízo de valor;
DE&I efetiva e sistêmica. no entanto, elas são. A atribuição de valores
positivos a um determinado grupo social em
detrimento de outro faz com que essa dife-
Vamos começar? rença produza desigualdades, por exemplo,
de acesso a oportunidades de estudo, de in-
serção no mercado de trabalho, de acesso a
De maneira descomplicada, se pensarmos em cidadania, entre outros.
um caminho a ser trilhado por sua empresa,
o reconhecimento da Diversidade seria o pon- Nesse contexto, falar de diversidade é reco-
to de partida, e a Inclusão, o ponto em que nhecer esses marcadores sociais da diferença
queremos chegar. O percurso, tão importante e o quanto a atribuição de valor às diferenças
quanto nossos pontos de partida e de chega- acarreta desigualdades para grupos específi-
da, seria a promoção da Equidade. Qualquer cos da população. Esse é um processo que im-
iniciativa que pretenda desenvolver o tema pacta a sociedade como um todo, inclusive as
da diversidade precisa contemplar os três mo- organizações, que são o nosso foco neste guia.
mentos.
Mas o que significam cada um desses #Paratodosverem

conceitos?
DIVERSIDADE
No início dos anos 2000, começou a ganhar

força no Brasil uma discussão pública que
reivindicava o reconhecimento da identidade
como um conceito importante, tanto quanto o
de classe, para entender as diferenças entre os
grupos sociais e as desigualdades decorrentes
delas.
Quando esses debates saíram dos espaços

mais restritos aos movimentos sociais e à aca-
demia e ganharam relevância junto a varia-
dos segmentos da sociedade civil, passaram a
compor uma área de interesse especializada,
conhecida, desde então, como Diversidade.
O termo diversidade refere-se a um conjunto

EQUIDADE
Decifrando os termos
Quando reconhecemos que pessoas e gru- Diversidade:
pos sociais possuem características diferentes Reconhecimento de diferenças que, muitas vezes,
que transformam suas jornadas em experi- impactam em desigualdades de oportunidades.
ências específicas e, por vezes, marcadas por
desigualdades, a equidade torna-se um impe- Equidade:
rativo.
Promoção de tratamento justo e equitativo entre
Equidade, nesse contexto, compreende um os diversos grupos sociais e indivíduos, com o
conjunto de ações e políticas para a promo- objetivo de igualar oportunidades.
ção de tratamento justo e equitativo, com o
objetivo de igualar oportunidades para os di- Inclusão:
ferentes grupos que compõem a diversidade.
Falar de equidade no contexto corporativo é

reconhecer a responsabilidade das empresas
em promover o desenvolvimento, a partici-
pação e a promoção dos indivíduos perten-
centes a grupos sub-representados nas ati-
vidades e funções organizacionais, a fim de
igualar as oportunidades. #Paratodosverem
INCLUSÃO
Como trabalhar DE&I
Uma vez que reconhecemos a diversidade e pode transformar a
os impactos da desigualdade, é preciso refletir
a respeito do quanto o ambiente corporativo sua empresa?
está aberto e preparado para acolher as pes-
soas que integram grupos sub-representados
e trabalham nas corporações, de maneira que Quando falamos de diversidade, equidade e
todos se sintam seguros, pertencentes e ca- inclusão, consequentemente, abordamos o
pazes de concretizar suas potencialidades. respeito, a empatia e a aceitação das diferen-
ças. Nas organizações, o impacto da adoção
Os processos, políticas e práticas que promo- de práticas em DE&I ultrapassa a dimensão
vem um ambiente saudável de coexistência das relações interpessoais.
das diferenças compõem o conceito de inclu-
são. Pessoas diversas trazem contextos formativos,
visões de mundo e capacidades analíticas dis-
Uma companhia é diversa quando seu quadro tintas, o que contribui para discussões subs-
de colaboradores/as espelha, de forma equi- tantivas e a melhoria do clima organizacional.
librada, a demografia da população em que Colaboradores/as motivados/as tendem a ofe-
está inserida. Mas essa mesma companhia só recer contribuições mais criativas, encorajan-
será inclusiva quando seus/as colaboradores/ do um ambiente de inovação. O resultado des-
as – sobretudo aqueles pertencentes aos gru- ta equação pode ser percebido na qualidade
pos sub-representados – tiverem segurança dos produtos e serviços oferecidos pela em-
para participar de diferentes espaços e com- presa e no aumento de sua competitividade
partilhar suas ideias sem medo de juízos de no segmento de mercado em que atua.
valor, assim como oportunidades equitativas
de desenvolvimento profissional e evolução Promover ações estratégicas em DE&I é es-
em suas carreiras. sencial para empresas que buscam potencia-
lizar resultados e se posicionar competitiva-
mente no mercado. Iniciativas como essas não
são fins em si mesmas, mas ferramentas de

fomento ao engajamento de colaboradores/as Empresas que investem em

Diversidade e Inclusão possuem
e consumidores/as, inovação contínua, maior
colaboradores 17% mais engajados
produtividade e, por conseguinte, lucros maio- com os objetivos da organização;
res.
Por que adotar

práticas de DE&I?
A adoção de práticas de DE&I nas empresas
tende a ser motivada por dois grandes con-
juntos de razões. O primeiro tem a ética como
foco – promover tratamento equânime, res- É importante destacar que motivações éticas
peitoso e se posicionar contra qualquer tipo e motivações com foco em gestão e negócio
de discriminação e preconceito é papel fun- não são excludentes entre si; pelo contrário,
damental de todos, indivíduos e instituições. são complementares. É preciso que as organi-
E, em um país desigual como o Brasil, falar de zações, de diferentes portes e regiões do país,
responsabilidade social é, necessariamente, se engajem e reconheçam seu papel para
falar de DE&I. o avanço das discussões sobre equidade no
mundo do trabalho, em especial em um país
O segundo conjunto de razões tem como o notadamente desigual como o Brasil. Por ou-
foco o próprio negócio. DE&I, nesse cenário, tro lado, entender a importância de DE&I para
torna-se um instrumento de gestão funda- a cultura e estratégia das organizações tam-
mental e já existe consenso em torno da pers- bém propicia investimentos e adoção de polí-
pectiva que percebe nas práticas de DE&I uma ticas de inclusão e equidade de maneira mais
vantagem competitiva. sustentável, contemporânea e adequada às
pautas de ASG, muito além do que algumas
Pesquisas realizadas nos últimos 12 anos, em pessoas consideram um “modismo”.
contexto internacional e brasileiro, têm apon-
tado os diferenciais competitivos que uma
empresa que investe em DE&I tem em relação Quando a empresa é
a uma que não investe. Abaixo apresentamos protagonista na pauta de DE&I há:
alguns desses dados2 3:
Melhora
Boas no clima
discussões organizacional
Colaboradores Competitividade no
motivados e mercado que atua
inovadores
Empresas com pouca diversidade

étnica e de gênero tendem a ter
lucratividade 29% inferior à de seus Qualidade nos
pares do setor; produtos e serviços
oferecidos
2 Fonte: McKinsey & Company. A diversidade como alavanca de

performance.
3 Fonte: TAQE. Diversidade, Equidade e Inclusão nas Empresas
(e-book).
#Paratodosverem

Dimensões da
Diversidade: os
marcadores sociais
da diferença
Para o bom desenvolvimento de programas A falta de políticas educacionais voltadas para

e políticas internas na organização relaciona- a população negra e a Lei da Vadiagem, de
dos à DE&I, é necessário entendimento a res- 1941, que criminalizava práticas culturais e
peito dos marcadores sociais da diferença que de sociabilidade dessa população, são outros
identificam os grupos diversos e suas especi- exemplos de processos de exclusão promovi-
ficidades. A seguir, apresentaremos os cinco dos pelo Estado brasileiro, cujos impactos até
principais marcadores mais trabalhados pe- hoje estão presentes na nossa sociedade.
las políticas de DE&I no contexto organizacio-
nal: raça/etnia; gênero/identidade de gênero; A consequência desse passado histórico é um
orientação sexual; deficiências; e idade/gera- país profundamente marcado pelo racismo.
ção.
Mas o que é o racismo?
Raça e etnia
O racismo refere-se a um processo histórico e
político de dominação que se estabelece entre
Embora o Brasil seja composto majoritaria- grupos sociais específicos, classificados a par-
mente por pessoas negras (55% 4), esta popula- tir do conceito de raça. A raça é um sistema
ção está sub-representada em determinados de classificação e hierarquização dos seres hu-
espaços da sociedade, como nas universida- manos caracterizado por 3 aspectos centrais:
des públicas, na política ou nos cargos de li-
derança e gestão das empresas, para indicar
alguns exemplos.
A raça é um sistema de
hierarquização dos seres humanos
Por que isso ocorre? caracterizado por 3 aspectos centrais:
O Brasil, apesar de ser um país pluriétnico,

conferiu, de forma sistêmica ao longo de sua A raça é sempre relacional;
história, protagonismo à participação de bran-
01
cos de origem europeia em sua formação, atri- em relação a outro grupo
buindo a indígenas e pessoas negras papéis racial. Por exemplo, o branco
secundários. negro, e vice-versa;
A escravização da população africana e de

seus descendentes no Brasil durou cerca de
300 anos; fomos o último país das Américas a A raça é sempre histórica;
abolir a escravidão. E quando o fizemos, nos li- as categorias que vão servir
02
mitamos a uma abolição formal, sem a adoção
os grupos sociais estão
de nenhuma política de inclusão do ex-escra- relacionadas a processos
vizado na sociedade brasileira como cidadão. políticos e históricos, que
variam ao longo do tempo;
Pelo contrário, logo após a abolição, o Estado
brasileiro adotou uma série de políticas e leis
que reafirmavam e ampliavam a exclusão da
A raça sempre pressupõe
população negra. A política de substituição dominação; a hierarquização
do trabalhador negro pelo branco, por meio
de leis e incentivos à migração de europeus
no final do século XIX e início do século XX, é 03 ocorre na atribuição de juízo
de valor, sempre produzindo
de um lado grupos
um exemplo; seu objetivo era ampliar o con-
dominantes e de outro
tingente populacional branco no Brasil, pois o
subalternizados.
negro já era maioria, e com o tempo branque-
ar a nação, por meio da miscigenação.
#Paratodosverem
4 Fonte: Instituto Locomotiva a partir da PNAD 2021, população com
16 anos ou mais.

#Paratodosverem A ideia de raça nasce no interior de relações

desiguais e, nessa perspectiva, reflete os
conflitos e disputas vivenciados ao longo da
história. Para compreender as diferentes ex-
pressões do racismo no nosso dia a dia, pre-
cisamos entender que ele não é um desvio
ético ou psicológico de alguns indivíduos ou
grupos isolados, mas um reflexo de desigual-
dades estruturais da nossa sociedade.
Para melhor compreensão dessa ideia, vamos

apresentar algumas das maneiras mais fre-
quentes que o racismo se manifesta no coti-
diano das empresas:
RACISMO RECREATIVO
Uma das formas mais comuns de discrimina-

ção racial, a ideia de racismo recreativo está
ligada à dimensão cultural de expressão do
racismo, manifestando-se por meio do humor
que se fundamenta na noção de que deter-
minados grupos sub-representados possuem
certas características que lhes tornariam in-
trinsecamente inferiores, sendo assim asso-
ciados a contextos e estereótipos caricaturais.
RACISMO INSTITUCIONAL
São mecanismos operacionais, normativos e

sistemáticos que organizam o funcionamen-
to interno de instituições públicas e privadas
que, por sua própria formulação, produzem e
reproduzem a atribuição de privilégios e pre-
juízos com base no critério da raça. Ou seja,
o racismo institucional manifesta-se quando
a própria lógica de funcionamento de uma
instituição opera de modo a viabilizar e per-
petuar a desigualdade racial, ainda que indi-
retamente.
RACISMO ESTRUTURAL
A lógica de funcionamento das instituições,

em larga medida, reflete a lógica de funcio-
namento da própria sociedade. Quando fala-
mos em racismo estrutural, estamos nos re-
ferindo à forma como as relações sociais, que
organizam a sociedade, a economia e a vida
política, estão fundamentadas em pressupos-
tos e práticas discriminatórias, que mantêm

pessoas negras à margem, inviabilizando seu sar diferenças e hierarquizá-las.

protagonismo e inserção equitativa em diver-
sos espaços. Quando observamos as abordagens de DE&I
em contexto corporativo, notamos uma ten-
dência a denominar as pautas voltadas para as
desigualdades entre homens e mulheres cis-
Racismo gênero de “pautas de gênero”. Já as questões
voltadas para as identidades de gêneros não
normativas (como transgênero e não binário)
e de orientação sexual são abordadas utilizan-
do a sigla LGBTQIA+.
A sigla LGBTQIA+ é um termo usado, desde a

década de 1990, para se referir à comunidade
que abrange orientações sexuais e identida-
des de gênero sub-representadas. À medida
que outras identidades de gênero e orienta-
ções sexuais foram reconhecidas, o termo, que
inicialmente era composto pelas letras LGB
(Lésbicas, Gays e Bissexuais), foi se expandin-
do.
Para denominar
desigualdade entre
homens e mulheres
cisgêneros: “pautas
de gênero”
#Paratodosverem
Gênero, identidade de
Para denominar
gênero e orientação identidades de
afetivo-sexual gênero
não-normativas e de
Os corpos humanos e suas diferenças são im- orientação
portantes elementos de construção identitária afetivo-sexual:
e marcam o pertencimento a grupos sociais
diferentes. Das diferenças biológicas associa- “pautas LGBTQIA+”
das aos órgãos genitais, composição hormo-
nal, cromossomos, entre outras, à orientação #Paratodosverem
afetivo-sexual, diversos elementos relaciona-
dos ao corpo foram mobilizados para expres-

A ampliação da sigla e a menção explícita SEXO, GÊNERO E IDENTIDADE DE GÊNERO

dos diferentes grupos sub-representados que
compõem o espectro LGBTQIA+ é uma res-
posta a demandas históricas da comunidade A ideia de sexo biológico classifica os indivídu-
por visibilidade, reconhecimento e afirmação os em categorias baseadas em um conjunto de
de suas identidades. Dar nome a essas identi- características morfofisiológicas identificadas
dades, portanto, é fundamental para que pos- no nascimento (genitália, hormônios, cromos-
samos discernir ativamente a sua existência, somos etc.). Em geral, são usadas três classifi-
diferenciando-as de outras experiências em cações para se referir ao sexo biológico: femini-
sua singularidade. no, masculino e intersexo – sendo esta última a
que descreve pessoas que, ao nascer, apresen-
Ao nomear as diferentes identidades LGBT- tam características que não são exclusivamen-
QIA+, abrimos espaço também para que ou- te masculinas ou femininas.
tras pessoas possam reconhecer similaridades
entre suas experiências afetivas e expressões Na nossa sociedade, historicamente, os sexos
de gênero. Ao se apropriar de termos que pos- feminino e masculino foram normatizados, isso
sam descrever esses aspectos, podem identifi- é, foram considerados “normais”, enquanto in-
car também outras pessoas que partilham dos divíduos intersexo representariam “anomalias”,
mesmos marcadores de diversidade, fomen- por fugir à categorização normativa majori-
tando um senso de comunidade e viabilizan- tária. Durante décadas, a medicalização das
do a luta por interesses em comum. identidades intersexo produziu diversas distor-
ções e formas de discriminação institucional,
A seguir, apresentamos algumas das catego- vitimizando, violentando e mutilando corpos di-
rias mais abordadas nas práticas de DE&I nas versos para adequá-los ao binarismo biológico.
empresas, com foco em suas especificidades e
na forma como estão relacionadas aos concei- O termo “gênero” é um conceito que surge nos
tos de gênero e orientação afetivo-sexual. anos 1970 com forte influência dos movimentos
feministas, visando visibilizar as diferenças en-
tre a dimensão biológica (sexo) e a dimensão
#Paratodosverem social (gênero) das desigualdades que derivam
da hierarquização de homens e mulheres, de-
safiando a noção de que essa desigualdade te-
ria uma fundamentação puramente biológica
e, enquanto tal, deveria ser vista como natural.
Enquanto as características morfofisiológicas

e genéticas do corpo humano estariam rela-
cionadas ao sexo biológico, o gênero seria uma
construção social, que varia histórica e politi-
camente, e que definiria papéis socioeconô-
micos a serem desempenhados por homens e
mulheres.
A atribuição dos cuidados com os filhos e a casa

como tarefas predominantemente femininas,
enquanto caberia aos homens prover finan-
ceiramente, exemplifica como as dinâmicas de
gênero produzem desigualdades que moldam
tanto nossas relações interpessoais como dinâ-
micas mais amplas de mercado e o mundo do
trabalho. Temos outro exemplo na percepção
comum de que profissões associadas ao cuida-
do, como o ensino da educação básica, a enfer-
magem e o secretariado, seriam “naturalmen-
te” femininas, enquanto profissões associadas
ao uso de raciocínio lógico-matemático, como
as engenharias, o desenvolvimento de software

e a gestão de sistemas de informação, seriam ORIENTAÇÃO AFETIVA E/OU SEXUAL

masculinas.
A orientação sexual diz respeito à atração
Com o desenvolvimento dos estudos de gêne- afetiva e sexual que os indivíduos sentem uns
ro, o conceito foi gradualmente ampliado para pelos outros. Usa-se o termo “orientação” para
reconhecer as desigualdades que afetavam, destacar que não se trata de uma escolha,
sobretudo, identidades não normativas, que fo- mas de uma disposição involuntária.
gem à dicotomia masculino e feminino. A partir
desses avanços de compreensão, outras identi- As possibilidades de orientação afetivo-sexual
dades de gênero passaram a ser reconhecidas, são amplas e não se referem a um sistema fe-
valorizando expressões e experiências diver- chado, em que todos as expressões já foram
sas. classificadas e nomeadas. A seguir, apresenta-
mos algumas das orientações abordadas com
Cisgênero, transgênero e não binário são as maior frequência na temática de DE&I em
identidades de gênero mais comumente reco- contexto organizacional.
nhecidas atualmente. Mas o que cada um des-
ses termos descreve?
Cisgênero Heterossexual: Homossexual:

pessoa que sente pessoa que sente
atração afetiva e/ou atração afetiva e/ou
sexual por pessoas do sexual por pessoas do
gênero oposto; mesmo gênero, como
gays e lésbicas;
Transgênero Bissexual: Pansexual:

pessoa que sente pessoa que não
atração afetiva e/ou correlaciona sua
sexual por ambos, atração afetiva e/ou
vários ou todos os sexual à identidade ou
gêneros. expressão de gênero
de seus parceiros.
Não-binário Queer: Assexual:

Pessoas com ausência
parcial, total ou condi-
cional de atração
sexual por outras
pessoas.
#Paratodosverem #Paratodosverem

Identidade de Gênero x Orientação Sexual
Orientação Sexual:
diz respeito à atração que se sente por outras pessoas, tanto romântica, quanto sexual.
#Paratodosverem
No Brasil
52%
da população brasileira 6 7
é composta por mulheres
5 Fonte: Instituto Locomotiva a partir da PNAD 2021, população com 16 anos ou

#Paratodosverem
mais.
6 Fonte: Datafolha. Pesquisa do Orgulho, 2021.
7 Fonte: Datafolha. Pesquisa do Orgulho, 2021.

reza física, mental, intelectual ou sensorial”. No

Pessoas com contexto organizacional, as formas de defici-
ência mais comumente observadas são:
deficiências
Deficiência é entendida como toda e qualquer
característica que afete a integridade física, Visual
cognitiva ou psicossocial de uma pessoa, exi-
gindo adaptações específicas para viabilizar
sua locomoção, coordenação de movimentos,
comunicação, compreensão, orientação espa-
cial ou percepção e contato com outras pes-
soas.
As deficiências fazem parte das várias parti-

cularidades que constituem nossa identidade
e não devem ser percebidas como limitações
ou impeditivos à plena participação da pessoa
Auditiva
com deficiência em todas as esferas da vida Caracterizada pela perda parcial ou total
da audição, em decorrência de causas
social. genéticas, de lesões às estruturas que
compõem o aparelho auditivo, ou mesmo
como parte dos variados processos asso-
ciados ao envelhecimento.
No Brasil:
Intelectual
Caracterizada por modos de funciona-
mento cognitivo e/ou comportamento
adaptativo que não correspondem aos
padrões clínicos considerados compatíveis
com a normalidade, podendo ser congêni-
ta ou adquirida.
10,3
8
4,5
Física
Caracterizada pelo comprometimento
parcial ou total da mobilidade, da coorde-
nação motora e/ou da fala, em decorrência
de alterações a uma ou mais partes do
corresponde a 4,5% da corpo, que podem ser provocadas por
população economicamente ativa8 fatores genéticos ou lesões.
#Paratodosverem
Múltipla
TIPOS DE DEFICIÊNCIAS
As deficiências são diversas e podem ser vi-

venciadas em correlação. A Lei Brasileira de
Inclusão, instituída em 2015, caracteriza como
pessoa com deficiência todos e todas que te- #Paratodosverem
nham “impedimento de longo prazo de natu-
8 Fonte: Instituto Locomotiva a partir da Pesquisa Nacional de Saúde
2019, entre população com 18 anos ou mais.

CAPACITISMO Lei de Cotas PCD

É uma postura, atitude ou ação preconceituo-
sa e discriminatória que vê a pessoa com de-
ficiência como incapaz de cuidar da própria Reserva de
vida e inapta ao trabalho. vagas PCD
N˚ de
O capacitismo contribui para privar pessoas empregados
com deficiência de acesso a direitos e à digni-
dade humana, determinando desigualdades e
injustiças. A consequência disto é a exclusão
social. 100
2% a 200
Para diminuir as exclusões socialmente impos-
tas às pessoas com deficiências foram criadas
leis que asseguram seus direitos em diversas
esferas como educação, saúde, transporte, la-
zer e acesso à cultura e ao trabalho.
A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com De- 201

ficiência, de 6 de julho de 2015, tem o objeti- 3% a 500
vo de assegurar e promover, em igualdade de
condições com as demais pessoas, o exercício
dos direitos e liberdades fundamentais por
pessoas com deficiência, visando à sua efetiva
inclusão em todas as áreas da vida social.
Além disso, também está na nossa legislação 501

a chamada Lei de Cotas para Pessoas com 4% a 1000
Deficiência (PCD), a qual determina que, para
empresas com 100 a 200 empregados, a reser-
va legal de vagas é de 2% para pessoas com
deficiência; de 201 a 500, de 3%; de 501 a 1.000,
de 4%; finalmente, instituições com mais de
1.001 empregados devem reservar 5% das va-
gas para esses grupos. + de
5% 1001
Tão importante quanto o cumprimento das
leis para inclusão da pessoa com deficiência
no mercado de trabalho é o desenvolvimento
de ações e campanhas que auxiliem na inte-
gração dessas pessoas, que é de responsabi- #Paratodosverem
lidade das empresas. Essas ações vão desde a
adequação do espaço para a garantia de aces-
sibilidade e mobilidade até a adoção de polí-
ticas internas e estratégias de comunicação
que coíbam o capacitismo na cultura organi-
zacional.
#Paratodosverem

ponto de atenção devido à baixa autoestima

Dicas para uma comunicação decorrente da desvalorização profissional.
não capacitista
Tratando-se dos mais jovens, assim como in-
Não use: dicado para pessoas com deficiência, há uma
cota a ser cumprida. As empresas devem ter
“fulano é braço curto” quando
quiser se referir a pessoas preguiço-
entre 5% e 15% de jovens aprendizes, conforme
sas. estipula o artigo 429 da Consolidação das Leis
do Trabalho. A partir disso, também é neces-
sário implementar treinamentos e planos de
carreira, viabilizando a integração destes jo-
vens ao ecossistema da empresa.
“dar uma de joão-sem-braço” Para obter avanços reais e estimular novas

quando quiser se referir a desinter- perspectivas, é fundamental que as compa-
esse ou descompromisso. nhias criem espaços e mecanismos para que
o diálogo entre as gerações ocorra.
“você deu uma mancada com
fulano” quando se referir ao não
cumprimento de um acordo.
“você está cego, surdo, mudo” Baby Boomers

quando quiser se referir à pessoa
desatenta. Nascidos entre bb
1946 e 1964
#Paratodosverem
Geração X
X Nascidos entre
Geração ou faixa etária 1965 e 1980
A empresa que potencializa o protagonismo

dos jovens e a inclusão das pessoas maiores Geração Y ou
de 50 anos combate o etarismo, que é o pre- Millennials
conceito, discriminação ou hostilidade contra Y
Nascidos entre
pessoas de determinada faixa etária.
1981 e 1996
Com relação aos profissionais 40+ e 50+, a fal-
ta de oportunidades no mercado de trabalho
é uma realidade, mas as necessidades dessa Geração Z
população vão além. Uma vez empregados,
é preciso promover atualizações contínuas e Z Nascidos entre
desenvolver processos de inclusão contem- 1997 e 2010
porâneos para que essas/es colaboradoras/es
sintam que suas contribuições são valorizadas.
Muitas pessoas dessa faixa etária são respon-

Geração Alfa
sáveis pela renda de seus lares, portanto de-
missões deste público também significam Nascidos a a
prejuízos na economia – impactando a socie- partir de 2010
dade como um todo, inclusive as empresas.
Outro tópico importante em todas as idades,
mas ainda mais relevante para pessoas 40+ e
50+ é a saúde mental, que tem se tornado um #Paratodosverem

Etarismo #Paratodosverem
Preconceito, discriminação e
hostilidade contra pessoas de
determinada idade.
#Paratodosverem
Interseccionalidade
Será que uma mulher branca de classe média
alta experimenta a diversidade de gênero da
mesma maneira que uma mulher negra pe-
riférica? E um homem gay que mora em um
grande centro urbano enfrenta os mesmos
desafios vivenciados por um homem gay mo-
rando em uma cidade do interior?
As pessoas são únicas e têm sua identidade

atravessada por diversos marcadores sociais
da diferença. Então, como entendemos isso?
Como lidar com a diversidade nesse contexto?
É devido a essa complexidade que a diversida-

de costuma ser pensada de forma interseccio-
nal, ou seja, é preciso pensar quais dimensões
de diversidade constituem a identidade de
cada pessoa, e de que maneira esses aspectos
interagem entre si, impactando a trajetória de
vida dos indivíduos e facilitando ou limitando
seu acesso às oportunidades.
Entender a diversidade de forma interseccio-

nal é fundamental para a construção de ações
e políticas de DE&I que propiciem a equidade
de oportunidades.

Como fazer na prática:

implementando DE&I
nas Organizações
Na primeira etapa desse guia, passamos pelos as novas práticas de gestão da diversidade e
conceitos de diversidade, equidade e inclusão se interesse por implementá-las, buscando
e nos aprofundamos a respeito dos marcado- as vantagens competitivas que essas práticas
res sociais da diferença que compõem a di- proporcionam.
versidade, a fim de entendermos melhor suas
especificidades e por que eles estão hoje no Independentemente da origem da deman-
centro das ações de DE&I. da, para que a diversidade se torne uma polí-
tica estruturada, de longa duração e que seja
Agora, o convite é para refletir sobre a prática transversal em toda a organização, é preciso
e pensar nos desafios que a implementação, construir consensos entre as lideranças a res-
desenvolvimento e monitoramento de ações peito do porquê se deve adotar uma política
e políticas de DE&I apresentam para as orga- de DE&I e onde se quer chegar com essas po-
nizações. líticas.
É importante ressaltar que não há uma “recei-

ta de bolo” nem um caminho único. Cada em-
presa tem sua estrutura e sua cultura interna,
que tornam o caminho para o desenvolvimen- Sem consensos e combinados, DE&I não resiste às
to e implementação de práticas de DE&I úni- demandas de perfomance e produtividade do
co. No entanto, é possível pensar em práticas cotidiano ou às eventuais mudanças que venham
que auxiliem nessa trajetória. a ocorrer nas lideranças.
A seguir, apresentaremos algumas dessas prá- Sem consensos e combinados, DE&I não passa a
ticas considerando as seguintes etapas: fazer parte da cultura da organização, elemento
central para que os esforços empreendidos
• Construção de consensos; tenham resultados perceptíveis e atinjam todo o
potencial de benefícios que essas iniciativas
• Conhecendo sua realidade interna; proporcionam à empresa e à sociedade.
• A jornada do colaborador;
#Paratodosverem
• Mudança de mentalidade;
• Marca e produto;
Para a construção de consensos, é fundamen-
• Governança, compliance e código de tal que as lideranças estejam sensíveis ao tema
conduta; e com uma compreensão dos impactos posi-
tivos da diversidade, tanto da perspectiva da
• Relações institucionais, comunicação e responsabilidade social, quanto dos negócios.
gestão de crise.
Nesse contexto, os diversos tipos de letra-
mentos voltados para as lideranças, assim
como a mentoria reversa (pessoas de grupos
Construção de sub-representados orientando as lideranças),
ganham importância e são práticas cada vez
Consensos mais disseminadas para o aceleramento dos
processos de DE&I.
As pautas de diversidade e suas demandas O aprendizado e o contato com pessoas diver-

podem chegar nas empresas por diversos ca- sas, por meio de sensibilização e letramento,
minhos. Podem vir da organização interna de permitem à liderança reconhecer seus pró-
um grupo de colaboradores, do olhar especí- prios vieses e preconceitos, estimulando-a a
fico de uma determinada área (como a área assumir uma postura proativa no cotidiano da
de Pessoas ou Sustentabilidade), de pressões organização. O comprometimento e as deci-
externas, seja do mercado ou de stakeholders, sões dos líderes são fundamentais para a ado-
ou até mesmo de um processo verticalizado, ção e continuidade das políticas de DE&I nas
em que a alta liderança entre em contato com empresas.

pesquisa de censo interno. O censo interno é

CASES uma importante ferramenta para mapear a re-
alidade da organização e entender os desafios
Na B3 de representatividade e acolhimento, sem os
quais não é possível traçar estratégias para a
Be together promoção de equidade e inclusão.
Criada para estimular a ampliação da re- Além do censo, as pesquisas de clima orga-
presentatividade feminina no mercado nizacional podem ser um importante cami-
financeiro, a Be Together é uma iniciativa nho de monitoramento em DE&I. A inclusão
reúne mulheres que atuam nos principais de indicadores de DE&I nas pesquisas de cli-
bancos e corretoras de investimentos, re- ma possibilitam identificar se a diversidade, a
presentando clientes da B3 em variados equidade e a inclusão estão entre os valores
níveis de gestão. Ao viabilizar espaços para mencionados pelos colaboradores e, além dis-
aprendizado mútuo e compartilhamento so, perceber se há um sentimento de exclusão.
de boas práticas nas empresas, contribu-
ímos para a promoção de um ambiente Conhecendo a realidade organizacional e o
mais justo, diverso e igualitário para as mu- grau de maturidade das pautas entre os co-
lheres laboradores, por meio de dados quantitativos
e qualitativos, é possível estabelecer as priori-
dades, definir metas e construir um plano de
ação.
No mercado
Mentoria reversa com foco étnico-racial TRAÇANDO METAS E PLANOS DE AÇÃO
Desde 2020, uma empresa do segmento É muito comum, por exemplo, que as em-
de Higiene e Beleza realiza um programa presas construam metas voltadas para a re-
de mentoria cujo foco é a temática étnico- presentatividade. As pesquisas de censo, em
-racial. Nesse programa, lideranças estimu- geral, tendem a revelar que, embora muitas
lam colaboradoras/es negras/os a desen- das grandes empresas espelhem a sociode-
volverem competências para progredirem mografia do meio em que estão inseridas, as
na carreira. Da outra via, colaboradoras/es lacunas de representatividade nas hierarquias
negras/os sensibilizam suas lideranças a organizacionais – sobretudo na média e alta
respeito das questões raciais. liderança – são enormes. Mas será que essas
empresas estão preparadas para acolher as
pessoas que serão contratadas ou promovidas
para os cargos de liderança, a fim de cumprir
essas metas de representatividade?
Representatividade e inclusão precisam ca-

minhar juntas para que a ampliação da di-
Conhecendo sua versidade resulte em efetiva equidade. Desta
forma, métricas e metas de acolhimento pre-
realidade interna cisam acompanhar as metas e métricas de re-
presentatividade.
Uma vez acordado que a diversidade é uma As lideranças, além de serem modelos de com-
ação estratégica para a empresa, é preciso en- portamento, têm a responsabilidade de apoiar
tender e definir onde se quer chegar com essa e garantir que políticas desenhadas a partir
estratégia. Ou seja, é preciso conhecer a reali- do censo e da pesquisa de clima sejam imple-
dade da empresa e construir metas e indica- mentadas, e as metas estabelecidas, cumpri-
dores de monitoramento. das. Como em toda trajetória de programas de
DE&I, consensos, combinados e metas devem
É imprescindível que se conheça quem são as ser monitorados e revisados constantemente
pessoas que fazem parte do quadro colabora- para que os resultados buscados sejam atin-
tivo; o primeiro passo para conhecer a realida- gidos.
de de uma organização é a realização de uma

afinidade; e a abertura de espaços para que o

CASES descumprimento ou a violação das diretrizes
éticas e de conduta estipuladas pela empresa
Na B3 sejam reportadas sem medo de retaliação, por
intermédio da abertura de canais de denúncia
Meta corporativa ASG anônimos e independentes.
Alinhado ao conjunto de esforços direcio-

nado à implementação da nossa estratégia LETRAMENTO E TREINAMENTO
em DE&I, desde 2020 a B3 tem definido,
com a participação do Conselho de Admi- Viabilizar a qualificação contínua de líderes e
nistração, uma meta organizacional corpo- colaboradores em todas as diferentes áreas
rativa referente a diversidade, equidade e da empresa é parte fundamental da jornada
inclusão. A meta, que consiste no aumento rumo à construção de uma cultura organiza-
da representatividade interna de públicos cional verdadeiramente inclusiva e antidis-
sub-representados e no avanço nas de- criminatória. A formação para a diversidade
mais iniciativas relacionadas às pautas de impulsiona o engajamento e a superação de
DE&I, impacta na remuneração variável do resistência diante das pautas, contribui para
CEO e de toda a companhia. Além da meta a produção de inteligência cultural e mitiga o
corporativa, adotamos metas individuais, e risco de conflitos interpessoais.
diversidade é um elemento que compõe
as metas de todos/as gestores/as, desde o Letramentos em diversidade são as práticas
nível de coordenação até a liderança exe- mais comuns nas empresas para a sensibiliza-
cutiva. Integrar metas específicas em DE&I ção e promoção do respeito. Aqui na B3, temos
foi essencial para que a pauta evoluísse de o compromisso de proporcionar capacitações
modo consistente e contínuo na B3. e treinamentos, trabalhando com diversas
frentes para ampliar a oferta de oportunida-
des de desenvolvimento para as nossas pes-
soas. Desde 2020, implementamos um treina-
mento obrigatório de DE&I, que abrange 100%
da organização.
IMPLEMENTANDO AÇÕES TRANSVERSAIS E
Mas, para que sejam realmente eficazes, essas
INTEGRADAS
iniciativas devem ser acompanhadas de prá-
ticas que estimulem a construção de um am-
Para gerar resultados concretos, uma estra-
biente seguro para pessoas que fazem parte
tégia de DE&I inteligente precisa alcançar a
dos grupos sub-representados. Vamos apren-
totalidade do quadro funcional de uma em-
der mais sobre isso a seguir.
presa, observando as especificidades opera-
cionais de cada área interna, os stakeholders
com que seus integrantes interagem e o im-
GRUPOS DE AFINIDADE
pacto das suas atividades sobre o negócio.
Ao implementar ações em DE&I, adotar uma
A criação de espaços de escuta e troca de ex-
abordagem transversal e integrada mitiga a
periências, em que os colaboradores possam
possibilidade de quebras de continuidade na
falar de suas vivências e ouvir uns aos outros,
disseminação da cultura organizacional que
são caminhos importantes para a criação des-
se busca fomentar.
se ambiente seguro e para a ampliação do
pertencimento; grupos de afinidade são solu-
Dentre as diversas iniciativas que podem fa-
ções frequentemente mobilizadas para isso.
zer parte de uma estratégia de DE&I, três são
absolutamente essenciais: a sensibilização e
Os grupos de afinidade são redes internas, em
formação para a diversidade, por meio da im-
geral formadas por voluntários que se agru-
plementação de letramentos e treinamentos;
pam em torno de propósitos ou interesses
a instituição de espaços onde experiências
em comum, como gênero, raça, identidades
possam ser partilhadas tendo em vista dimen-
LGBTQIA+, pessoas com deficiência, entre ou-
sões de diversidade determinadas, a fim de
tros. Esses grupos têm como objetivo conec-
identificar desafios e propor formas de supe-
tar as pessoas, propiciar o compartilhamento
rá-los, fazendo uso da criação de grupos de

de experiências e colaborar com as iniciativas CANAIS DE DENÚNCIA

em DE&I que estejam sendo desenvolvidas na
empresa. Canais de denúncia anônimos são outra práti-
ca importante. Os casos de preconceito e dis-
criminação vivenciados no ambiente de traba-
lho precisam ser reportados e analisados para
CASES que ações de cunho educativo (e, se necessá-
rio, punitivo) sejam aplicadas. É preciso que as/
Na B3 os colaboradoras/es confiem na eficácia nos
mecanismos implementados e entendam
Núcleos de diversidade que situações de preconceito e discriminação
não serão aceitas na empresa.
Como parte das estratégias implemen-
tadas para estimular o engajamento dos
colaboradores e garantir que suas vozes
sejam ouvidas, criamos, em 2019, cinco Nú-
cleos de Diversidade. Compostos por pes-
soas de diferentes áreas e cargos, cada um Conhecer a realidade interna é
desses grupos representa uma das cinco ponto de partida fundamental para
frentes prioritárias de atuação da B3: raça a construção de um plano de ação
e etnia, gênero, LGBTQIA+, pessoas com
que possibilite a implementação e
deficiência e gerações. Em dezembro de
desenvolvimento de práticas de
2021, mais de 300 funcionários estavam
envolvidos com as atividades dos Núcleos. DE&I sistemáticas e em diálogo
com a cultura da organização.
Pesquisas de censo e clima organi-
zacional são instrumentos indis-
No mercado pensáveis para isso.
Grupo de afinidade LGBTQIA+ #Paratodosverem

Formado em 2020, o grupo de afinidade
LGBTQIA+ de uma importante multinacio-
nal de comércio eletrônico agrega mem-
bros no Brasil e em quatro outros países da
América Latina (Argentina, Colômbia, Mé- #Paratodosverem
xico e Uruguai).
Uma das evidências mais inspiradoras da

efetividade da iniciativa foi a criação de
benefícios para colaboradores trans, ação
implementada como resposta a uma de-
manda apresentada pelo comitê. A em-
presa passou a fornecer auxílio financeiro
para realização de cirurgias de redesigna-
ção de gênero, cobrindo até 70% do valor
dos procedimentos.
Além disso, também passou a apoiar as

pessoas trans de seu quadro funcional com
assessoria jurídica para a alteração de seus
registros civis, suporte e com o pagamen-
to de seguro-fiança para aluguel de imóvel
como residência, a fim de contribuir para a
superação das barreiras que a discrimina-
ção impõe a esse grupo sub-representado.

A partir do reconhecimento da realidade inter-

CASES na, da elaboração de um plano de ação e da
definição de metas, é possível a construção de
Na B3 ações de DE&I que sejam adequadas à cultura
da organização e que levem em conta a jorna-
Pesquisa de engajamento da do/a colaborador/a – da atração e seleção
aos processos de desenvolvimento de carreira
Todos os anos promovemos junto aos nos- e retenção de talentos.
sos funcionários uma pesquisa de engaja-
mento, desenvolvida pelo Great Place to As ações de DE&I focadas nessa jornada e dis-
Work (GPTW). A partir dos resultados ob- seminadas entre as unidades de negócio pro-
tidos, implementamos ações institucionais piciam uma implementação organizada e sis-
que englobam toda a empresa. Cada área tematizada das iniciativas, abrangendo toda
interna desenvolve e implementa planos empresa, com unidade de propósito. A seguir,
de ação com base em seus próprios resul- apresentamos algumas práticas que vêm sen-
tados. do aplicadas por diversas empresas em seus
processos de implementação e desenvolvi-
Aqui na B3, vemos a Pesquisa de Engaja- mento de DE&I com foco no colaborador.
mento como um indicador estratégico e,
portanto, ela integra nossas metas corpo-
rativas e nosso ciclo de gestão de desem- ATRAÇÃO
penho, tendo seus resultados relatados no
Dossiê de Desempenho de cada líder. Quando falamos sobre a gestão da marca em-
pregadora, nos referimos aos variados proces-
sos implementados para administrar a per-
cepção pública e a reputação de uma empresa
No mercado como um bom ambiente de trabalho, entre
potenciais novos talentos, colaboradores, par-
Pesquisa de feedback sobre gestores ceiros comerciais e diante do próprio merca-
do. Apropriar-se de estratégias inteligentes
Como parte de um conjunto de ferramen- com foco em DE&I é um importante caminho
tas utilizadas para avaliar e dar suporte a para atração de profissionais que fazem parte
líderes, uma empresa do ramo das Big Te- de grupos sub-representados, assim como de
chs coleta feedback de funcionários sobre lideranças com perfis mais inclusivos.
seus gestores através de uma pesquisa se-
mianual. Os colaboradores respondem de Entre as práticas relacionadas à DE&I que di-
modo confidencial, e os gestores recebem ferentes empresas têm utilizado para fazer a
um relatório de feedback agregado e ano- gestão reputacional enquanto empregadores
nimizado, se a pesquisa obtiver pelo me- estão: valorização de habilidades específicas
nos três respostas sobre seu desempenho. em DE&I; divulgação de vagas afirmativas as-
sociadas a processos de capacitação e forma-
A iniciativa que busca identificar práticas ção para liderança; utilização de linguagem
aplicadas pelos líderes de alto desempe- neutra; e diretrizes de comunicação inclusiva.
nho, e incorporá-las aos programas de trei-
namento e desenvolvimento de gestores
é um dos exemplos de como esse tipo de
dado pode ser aplicado dentro da empre- #Paratodosverem
sa.
A jornada do
colaborador

SELEÇÃO
CASES
Os processos seletivos são vistos pelos profis-
Na B3 sionais que atuam em DE&I como significa-
tivas barreiras para a ampliação de represen-
Programa de aceleração de carreira tatividade nas empresas. Isso porque certos
pré-requisitos, historicamente consolidados
Lançado em 2020, o Programa com foco para a definição dos perfis de candidato bus-
em Aceleração e Desenvolvimento de Car- cados pelas organizações, atuam como fatores
reira é uma iniciativa pioneira da B3, que excludentes de parte significativa de candida-
busca atrair jovens engajados com a mar- tos pertencentes a grupos sub-representados.
ca, aproximando-os de nossa cultura e ne-
gócio. Realizamos um processo seletivo in- Entre as premissas consolidadas que excluem
clusivo, com um olhar atento às múltiplas a diversidade estão os critérios que equacio-
dimensões da diversidade. nam excelência com algumas poucas institui-
ções de ensino superior, os critérios de seleção
Diferentemente de um programa de es- das habilidades necessárias (como a fluência
tágio ou trainees, o processo de seleção é na língua inglesa) e os vieses do próprio recru-
estruturado a partir de uma jornada digital tador, que acabam concorrendo para a forma-
de conhecimento, oportunizando o desen- ção de um quadro funcional pouco diverso.
volvimento dos candidatos desde seu pri-
meiro contato com a B3. Nesse sentido, é preciso intencionalidade nos
processos seletivos – ou seja, as organizações
Já em sua primeira edição, o programa devem refletir e adotar políticas de seleção
atraiu mais de 4 mil inscrições, de pessoas deliberadamente voltadas para grupos sub-
espalhadas por todo o país. A metodologia -representados, a fim de preencher vagas em
diferenciada do processo seletivo também áreas estratégicas (cargos de média e alta lide-
foi muito elogiada pelos candidatos. rança ou em áreas previamente identificadas
com perfis excessivamente homogêneos).
Entre as práticas de seleção intencional atu-

almente desenvolvidas nas empresas, desta-
No Mercado cam-se: oferta de vagas afirmativas, promoção
de programas de trainees voltado para grupos
Pride skill sub-representados, construção de banco de
talentos com foco em diversidade e parcerias
Pride Skill é um movimento dentro de pro- com ONGs e consultorias especializadas para
jetos de cidadania lançado por uma filial que a comunicação atinja públicos represen-
brasileira de uma multinacional de bens tativos das dimensões de diversidade visadas.
de consumo em parceria com uma agên-
cia de publicidade e o Fórum de Empresas
e Direito LGBTQIA+. O objetivo da iniciati-
va é aumentar a inclusão de profissionais #Paratodosverem
LGBTQIA+ nas organizações.
A fim de fazer frente aos desafios que pes-

soas LGBTQIA+ enfrentam no Mercado de
trabalho, o Pride Skill estimula essas pesso-
as a incluir o item “pride” entre suas com-
petências em seus perfis profissionais. O
mote da campanha é “Porque ter orgulho
de quem você é também é uma skill”.

CASES Para atingir o objetivo do projeto, a empre-

sa precisou fazer mudanças no processo
Na B3 seletivo, tais como: aumentar o interva-
lo entre a formatura e a candidatura, que
Currículo oculto passou a ser de três anos; dispensa de ex-
periência internacional e proficiência em
Um dos desafios mais significativos para inglês; parcerias importantes, contratando
as empresas quando se trata de avançar consultorias especializadas para auxiliar no
em suas estratégias de DE&I é criar me- planejamento do programa, além de ter o
canismos que minimizem efetivamente o cuidado de ter uma maioria negra intera-
impacto dos vieses – padrões de percep- gindo com os candidatos; a liderança, em
ção e pensamento que construímos a par- sua maioria branca, passou por um letra-
tir de nossas experiências culturais e so- mento racial, para que pudesse receber
ciais, e que refletem variados preconceitos bem os novos funcionários.
e estereótipos assimilados em grau maior
ou menor ao longo de nossas vidas. Como resultado dessas adaptações, cerca
de 22,5 mil pessoas se candidataram às 10
Uma das ferramentas que podem ser uti- vagas disponíveis. Como a quantidade de
lizadas para reduzir o impacto desses vie- candidatos de nível excelente foi muito
ses é o uso do chamado “currículo oculto”, grande, a turma de trainees cresceu para 19
modalidade de processo seletivo em que pessoas.
alguns dados das pessoas que se interes-
saram em determinada vaga são omitidos,
dando evidência, assim, apenas ao que é
indispensável para a consideração de sua
candidatura, como sua formação, compe- DESENVOLVIMENTO E CARREIRA
tências e histórico profissional.
Os desafios de DE&I não estão apenas nos pro-
A B3 tem implementado essa estratégia cessos de entrada nas empresas. Depois da
em seus processos seletivos desde 2021, e contratação, os processos de avaliação, assim
os resultados obtidos foram expressivos: como as oportunidades de desenvolvimento
nas seleções realizadas entre setembro de e construção de carreira, também são impac-
2021 e agosto de 2022, a contratação diver- tados por preconceitos, conscientes e incons-
sa aumentou de 53% para 80% cientes, que existem a respeito de grupos sub-
-representados.
Alterações intencionais de indicadores de pro-

No mercado moção, a fim de viabilizar um reconhecimento
mais justo das contribuições das/os colabo-
Programa de trainees excusivo para pesso- radoras/es são diferenciais neste momento.
as negras Alguns exemplos práticos seriam: estímulo à
adoção de critérios de diversidade no processo
Em setembro de 2020, uma grande em- de promoção; planos de mentoria específicos
presa do setor de varejo anunciou um pro- para formação de lideranças entre pessoas de
grama de trainees direcionado exclusiva- grupos sub-representados; e mapeamento de
mente para pessoas negras. A decisão foi potencial e desenvolvimento do colaborador
tomada após a verificação em censo inter- através dos diferentes níveis de gestão, com
no de que 53% da força de trabalho da em- foco em planos de sucessão.
presa era composta por pessoas negras,
mas representava apenas 16% da liderança
da empresa. A pesquisa interna verificou
ainda que esse programa era o caminho
mais curto para se chegar à liderança,
mas sempre apenas uma ou duas pessoas
completavam o ciclo.

CASES pos de diversidade em cargos de lideran-

ça até 2030.
Na B3
Programa de mentoria para mulheres na

liderança
O estudo “Mulheres em Ações”, divulgado RETENÇÃO DE TALENTOS

pela B3 em dezembro de 2022, revelou que
61% das empresas com ações negociadas Alto turnover, desmotivação entre colabora-
em Bolsa no Brasil não têm mulheres en- dores e sensação de não pertencimento são
tre seus diretores estatutários, e 37% não alguns dos principais obstáculos para a reten-
têm participação feminina no conselho de ção de talentos em uma empresa, indepen-
administração. dente da temática de DE&I. No entanto, essas
situações atingem desproporcionalmente
Uma das iniciativas mais importantes da colaboradores pertencentes a grupos sub-re-
B3 para transformar essa realidade é o pro- presentados e colocam “em xeque” todos os
grama interno de Mentoria para Mulheres esforços empreendidos em DE&I, impactando
na Liderança, destinado a colaboradoras os resultados.
em cargos de analista sênior e coordena-
doras. Lançado em 2021, cada edição do A retenção de talentos em DE&I é essencial
programa seleciona 50 mulheres para re- para que o investimento se reverta em cres-
ceber mentoria focal, tendo em vista as cimento sustentável. Hoje, os colaboradores
habilidades necessárias para a evolução têm procurado de maneira crescente afinida-
de sua carreira, e participar de trilhas de des entre seus valores pessoais e as empresas
conhecimento com desenvolvimento em em que trabalham. Nesse contexto, ações que
liderança. demonstram e reforçam os compromissos das
empresas com DE&I, sobretudo as práticas de
Na edição de 2022, 50% das vagas disponí- inclusão e equidade, são aliadas nos processos
veis foram destinadas a mulheres negras, de retenção dos talentos internos.
visando acelerar o impulsionamento de
colaboradoras inseridas neste recorte in- A criação de grupos de afinidades e constru-
terseccional de gênero e raça. ção de canais efetivos de conversa que asse-
gurem um local confiável de desabafo e aco-
lhimento, somados à adoção de políticas de
apoio à parentalidade, são exemplos de ações
No Mercado que vêm sendo implementadas pelo mundo
corporativo.
Programa de aceleração de carreira
Um grande grupo no setor de higiene e

beleza tem um programa de aceleração de
carreiras voltado para profissionais que se
autodeclaram pretos ou pardos. Seu obje-
tivo é acelerar o processo de crescimento
de pessoas negras dentro do grupo.
Para participar do projeto é preciso ser ne-

gra/o, morar no Brasil e estar a um passo
de alcançar alguma posição gerencial.
O Programa começou a ser estrutura-

do em 2021 e está dentro do contexto do
Compromisso assumido pelo grupo, que
prevê pelo menos 30% de pessoas dos gru-

CASES Mudança de
Na B3 mentalidade
Política de remuneração variável Mudanças de mentalidade são desafios de
longo prazo, que demandam foco e olhar es-
A partir de 2020, a B3 estabeleceu, em con- pecífico para a organização da estrutura da
junto com o Conselho de Administração, empresa e sua liderança, para a disseminação
uma meta corporativa vinculada à DE&I e de conhecimento de forma transversal, para o
ao pagamento da Participação nos Lucros fomento de ações e políticas de DE&I na ca-
e Resultados (PLR,) que é baseada no re- deia produtiva e, por fim, para a adoção de
sultado geral da organização e resultados compromissos institucionais.
individuais.
É com investimento nessas 4 dimensões que
Em 2021, a companhia estabeleceu uma as políticas de DE&I se institucionalizam na
meta de porcentagem de representativi- empresa e proporcionam a mudança de men-
dade de públicos específicos – dentre eles, talidade necessária para que se atinja os obje-
pessoas negras. Já em 2022, a meta esteve tivos sociais e de negócios.
atrelada ao compromisso de aumentar a
representatividade de mulheres em posi- Apresentamos a seguir algumas práticas de-
ções de liderança e a representatividade senvolvidas em empresas que atuam para a
racial e de pessoas com deficiência em to- mudança e consolidação de mentalidade que
dos os níveis da organização. tenha DE&I como foco estratégico.
Além disso, 100% da liderança sênior da

B3 passou a ter em seu contrato de metas
individuais objetivos relacionados à repre- ORGANIZAÇÃO DA ESTRUTURA DA EMPRESA
sentatividade de públicos diversos em seu E SUA LIDERANÇA
time.
Para mudança de mentalidade, a atuação dos
executivos é fundamental; é responsabilidade
desses gestores liderar os processos e cons-
No mercado truir novas estruturas dentro das empresas,
para a governança e a distribuição de respon-
Programa de extensão de licença parental sabilidades.
Em 2021, um grande grupo do setor de hi- A formação de Comitês, Sponsorships e Alia-

giene e beleza adotou um programa de dos é uma prática comum nas empresas
extensão da licença parental para homens quando se trata de DE&I.
e casais homoafetivos de 20 para 120 dias,
possibilitando assim que essas pessoas Os comitês de diversidade são compostos por
possam permanecer em casa, de forma pessoas representativas de diferentes dimen-
remunerada, para estar com a família e se sões de diversidade, que colaboram em dife-
dedicarem à parentalidade, seja de filhos rentes funções e áreas da empresa. Normal-
biológicos ou adotados. mente, realiza-se de maneira voluntária e tem
dentre suas funções acompanhar e impulsio-
A proposta do programa é incentivar a vi- nar a realização de ações e o cumprimento das
vência da parentalidade de forma equâni- metas de DE&I.
me e estimular relações de vínculo e cui-
dado mais igualitárias entre os gêneros. Para um bom funcionamento, é preciso go-
vernança, organização, divisão de tarefas, pla-
Esse programa faz parte do conjunto de nejamento e liderança. O time interno é res-
metas de diversidade assumidas pelo Gru- ponsável, ainda, por definir um plano de ação,
po até 2025. estabelecer prazos e métricas e acompanhar a
performance dos resultados.

Ter um membro da alta liderança como aliado • Identificação de oportunidades de apri-

e atuante no comitê possibilita que as iniciati- moramento;
vas tenham maior visibilidade dentro da orga-
nização, uma vez que este sponsor tem aces- • Reconhecimento dos impactos da discri-
so aos demais executivos e pode trabalhar as minação;
pautas pertinentes nessa esfera decisória.
• Aumento do engajamento em ações de
Por outro lado, uma liderança informal de co- DE&I;
laboradores, ainda que não estejam em car-
go de gestão, traz contribuição e colaboração • Acesso facilitado às práticas inovadoras
com as ideias. do mercado;
O comitê de diversidade é um grande parceiro • Contribuição na rápida gestão de crises

da área de gestão de pessoas, sendo que um com base nas experiências anteriores.
projeto bem alinhado pode trazer grandes re-
sultados, que contribuam para mitigar a dis-
criminação na empresa.
#Paratodosverem
Há empresas que, além de manter comitês
internos de diversidade, também formam um
comitê externo e independente, geralmen-
te composto de profissionais especializados
nas variadas dimensões dessa temática, e que
tem como responsabilidade orientar e propor
ações e práticas para o comitê interno.
A criação do cargo de Chief Diversity Officer

também tem sido adotada por algumas em-
presas; esse cargo pode ser ocupado de forma
exclusiva ou concomitante com outro cargo já
existente na empresa. É uma prática que tem
como objetivo institucionalizar e dar visibilida-
de às políticas de DE&I.
Para estimular as lideranças da empresa a as-

sumirem o protagonismo necessário nas polí-
ticas de DE&I, algumas organizações também
têm adotado políticas de remuneração variá-
vel de executivos que incluem metas de per-
formance atreladas a DE&I.
Outra prática que se tem disseminado, ainda

que lentamente, é o investimento na contra-
tação de consultorias especializadas em DE&I.
Essas consultorias auxiliam as empresas ofe-
recendo treinamento e letramento adequa-
do aos diversos públicos internos (lideranças
e colaboradoras/es), para a conscientização e
desenvolvimento de habilidades têm impac-
tos significativos na elaboração e implemen-
tação de iniciativas verdadeiramente efetivas,
especialmente no que diz respeito à mudança
de mentalidade.
As consultorias especializadas também po-

dem apoiar o comitê interno em:

CASES público participante para a atuação cole-

giada, discutindo aspectos comportamen-
Na B3 tais e de relacionamento que influenciam
todo o processo de tomada de decisão.
Programa de equidade racial em conse-
lhos Em 21 de novembro de 2022, foi realizada a
cerimônia de formatura da primeira turma
Um levantamento realizado no ano de 2021, de conselheiros/as negros/as na B3 com o
entre as 73 (setenta e três) empresas parti- evento conhecido como “toque de cam-
cipantes do processo seletivo de nosso Ín- painha”. O evento promoveu a interação
dice de Sustentabilidade Empresarial (ISE entre os/as formandos/as e convidados/
B3), demonstrou o quanto era necessário as, incluindo clientes e headhunters, com
um avanço na pauta racial: cerca de 80% o objetivo de que os/as formandos/as ocu-
(oitenta por cento) dessas companhias de- passem, com a maior brevidade possível,
clararam ter entre 0 (zero) a 11% (onze por cadeiras em conselhos a partir de 2023,
cento) de pessoas negras em seus cargos quando do início das novas assembleias.
de diretoria e alta administração.
Nesse sentido, a B3 em seu papel de indu-

tora de boas práticas no mercado formali-
zou no ano de 2022 a parceria com o Insti-
tuto Brasileiro de Governança Corporativa DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO DE
(IBGC) e com a Associação Civil denomi- FORMA TRANSVERSAL
nada Iniciativa Empresarial pela Igualdade
Racial, patrocinada por grandes empresas Um dos grandes desafios que atrapalham a
nacionais, para criar a primeira edição do mudança consistente de mentalidade nas
Programa de Equidade Racial em Conse- empresas é a falta de disseminação equilibra-
lhos. da e transversal do conhecimento e das práti-
cas em DE&I adotadas pelas organizações.
Pensado com o objetivo principal de am-
pliação da presença de pessoas negras nas Democratizar o acesso ao conhecimento em
instâncias decisórias das companhias, o DE&I no interior da empresa e fomentar o de-
programa visa preencher uma lacuna no bate em diversos momentos ao longo do ano,
mercado de trabalho e promover a inclu- por meio de palestras, da realização de uma
são racial na alta administração das em- semana da diversidade e da aplicação de le-
presas listadas. tramentos, são as práticas mais comuns. No
entanto, elas podem e devem ser comple-
O corpo docente foi formado por profis- mentadas por ações de comunicação interna
sionais negros, mulheres e demais grupos e institucionais que concorram para a divul-
sub-representados, além de instrutores gação do conhecimento e práticas diárias de
das turmas regulares do Curso para Con- DE&I.
selheiros, aplicado pelo IBGC. Em confor-
midade com as práticas equitativas para
a promoção de igualdade de gênero, 50%
(cinquenta por cento) das vagas disponi-
bilizadas para a turma foram preenchidas
por mulheres.
A partir de uma perspectiva prática, o pro-

grama capacita profissionais para a atua-
ção como conselheiros/as, estimulando o
exercício das boas práticas de governança
corporativa. Também promove vivências
em temas relacionados à decisão e ao mo-
nitoramento pelo conselho, e prepara o

ainda é uma questão pouco adotada no con-

CASES texto corporativo brasileiro. No entanto, algu-
mas empresas, que apresentam um grau de
Na B3 maturidade mais avançado em DE&I, já vêm
apresentando proposta de desenvolvimento e
Treinamento em DE&I ampliação dessas ações.
Desde 2020, nosso programa de treina- Em geral, essas ações têm um olhar voltado
mento em diversidade, equidade e inclu- para a cadeia produtiva, e seu objetivo é lide-
são passou a ser uma das trilhas de de- rar uma ampla mudança de mentalidade que
senvolvimento que compõem a agenda leve em consideração toda a cadeia na qual a
de treinamentos obrigatórios aqui na B3. empresa está inserida.
Alcançando 100% da organização, todos
os colaboradores devem realizar o treina- Entre os exemplos de ações nesse sentido es-
mento pelo menos uma vez. tão: oferta de letramento em diversidade para
fornecedores e parceiros; uso de critérios de
Além desta iniciativa focal, a formação em DE&I para a escolha de parceiros e fornecedo-
DE&I faz parte do processo de integração res sempre que possível; fomento a iniciativas
de novos funcionários, que devem realizar de empreendedores e startups lideradas por
os treinamentos em até 30 dias após sua pessoas pertencentes a grupos sub-represen-
admissão; além disso, a temática também tados; e inclusão de cláusulas de compliance
é abordada utilizando ações contínuas de com foco em diversidade nos contratos esta-
desenvolvimento. belecidos com fornecedores e parceiros.
#Paratodosverem
No mercado
Programa de letramento em diversidade
Para transmitir os valores praticados pela

empresa em relação às pautas de DE&I à
totalidade da sua cadeia comercial, um
grupo do setor de higiene e beleza tem
apostado na implementação de um ex-
tensivo Programa de Letramento em Di-
versidade, com trilhas de aprendizagem
focais que contemplam temas como a
equidade étnico-racial e a anti-LGBTfobia.
Disponibilizadas tanto no site do grupo

como nas redes sociais de todas as suas
marcas de consumo, as trilhas são ativida-
des de formação obrigatória para todos os
mais de 23 mil colaboradores que atuam
nas mais de quatro mil lojas presentes em
todo o país.
FOMENTO DE AÇÕES E POLÍTICAS DE DE&I

PARA A CADEIA PRODUTIVA
Fomentar a adoção de ações e práticas para

além da realidade interna das organizações

to devem dialogar com as necessidades – ob-

CASES jetivas e simbólicas – do consumidor.
Na B3 Segundo a pesquisa “Diversidade no século 21:

breve contexto sobre a relevância da diversi-
Bootcamp de DE&I dade no Brasil”, conduzida pelo Instituto Loco-
motiva, 2 em cada 3 consumidores brasileiros
Durante o toque de campainha pela equi- afirmam preferir marcas ou empresas que te-
dade de gênero de 2021, anunciamos o nham valores parecidos com os seus. Apesar
lançamento do nosso Bootcamp de DE&I. de custo-benefício ser muito importante, 55%
A iniciativa faz parte das nossas ações vol- dos consumidores brasileiros afirmam buscar
tadas para o apoio às empresas em sua nas marcas o equilíbrio entre propósito e cus-
trajetória de desenvolvimento e imple- to-benefício.
mentação de suas estratégias de DE&I.
Destaca-se que, embora o tema de DE&I re-
Totalmente gratuito e online, o programa fira-se a grupos socialmente sub-represen-
reúne especialistas e parceiros para dividir tados, quando se trata de demografia, esses
conhecimentos e boas práticas de merca- grupos representam importantes percentuais
do, além de dicas sobre ferramentas para da população nacional. Por exemplo as mu-
o acompanhamento de métricas e resul- lheres, que correspondem a 52% da população
tados. O conteúdo compartilhado é volta- brasileira, e a população negra, que representa
do para lideranças nas áreas de Diversida- 55%9. Além disso, ainda que não formem maio-
de, Recursos Humanos e Sustentabilidade rias, a população LGBTQIA+ representa cerca
nos bancos, corretoras e empresas listadas de 11% dos brasileiros10 e pessoas com deficiên-
na Bolsa. cia, cerca de 10%11.
Nesse contexto, DE&I auxilia as marcas e pro-

dutos a se aproximarem desses consumidores,
No mercado uma vez que propicia inovação, conhecimento
das necessidades dos consumidores que com-
Recrutamento de fornecedores põem grupos diversos, olhar específico para o
desenvolvimento de produtos voltados para
Para estimular a diversidade em seu ecos- esses públicos, entre outros.
sistema de fornecedores, um grupo do se-
tor de bebidas realizou em 2022 um even-
9 Fonte: Instituto Locomotiva a partir da PNAD-2021 (filtro 16 anos ou
to para recrutar fornecedores na região mais).
de Salvador (BA), priorizando profissionais 10 Fonte: Pesquisa do Orgulho, Datafolha, 2022.
11 Fonte: PCD entre a população com 18 anos ou mais a partir da
negros/as, indígenas, LGBTQIA+ e mulhe- Pesquisa Nacional de Saúde 2019.
res. Além de ter a oportunidade de intera-
gir diretamente com o time de compras
do grupo, os empreendedores que partici-
param do evento puderam apresentar so-
luções voltadas para as demandas opera- #Paratodosverem
cionais das diferentes frentes de atuação
da empresa.
Marca e produto
A marca é aquilo que conecta produto e clien-
te. Para que a conexão ocorra, marca e produ-

Por ser o setor responsável por identificar e mi-

CASES tigar riscos regulatórios, a área de Compliance
e Governança exerce um papel fundamental
Na B3 para a implementação e desenvolvimento de
políticas em DE&I.
Credibilidade catalisadora
Uma empresa que deseje efetivamente incor-
Quatro anos depois da fusão que deu porar na sua cultura práticas de DE&I precisará
origem à marca B3, tivemos sucesso na construir um código de conduta com as regras
integração e evolução da cultura orga- internas de respeito à diversidade, que coíba
nizacional. Como parte do processo de preconceito e discriminação, estando em con-
consolidação dessa cultura, redefinimos o formidade com a legislação do país.
papel da nossa marca, constituído em tor-
no do conceito de “Credibilidade Catalisa- Além do código de conduta, é necessário im-
dora”. plantar práticas de fiscalização e mecanismos
de governança que acompanhem o cumpri-
Potencializamos a confiança que estabele- mento das regras internas e garanta que to-
cemos junto ao mercado e aos investido- das/os colaboradoras/es ajam em conformida-
res para impulsionar e acelerar a transfor- de com as diretrizes da empresa.
mação e o desenvolvimento. Proporcionar
segurança ao mercado, enquanto oferece- Uma empresa com valores antidiscriminató-
mos suporte para o seu crescimento, faz rios precisa estruturar uma área focal dentro
parte da essência da B3. de seu quadro organizacional que analise, de-
tecte e previna quaisquer riscos ligados a si-
tuações de preconceito e discriminação, seja
nas relações interpessoais, seja na estrutura da
No mercado instituição.
DE&I e produto
Um grande grupo brasileiro do setor de Hi- CASES

giene e Beleza adotou uma série de com-
promissos públicos em ASG, com metas e Na B3
prazos definidos.
Alô, compliance!
Dentre esses compromissos, destacam-se
aqueles voltados para o desenvolvimento Para assegurar que nosso ambiente or-
de produtos com foco em diversidade: ganizacional seja pautado por padrões de
conduta íntegros e alinhados à cultura B3,
– Desenvolver 100% dos produtos com a contamos com um canal formal de de-
participação de pessoas que se identifi- núncias com proteção legal, totalmente
cam com os grupos sub-representados independente e segregado da companhia,
o Alô, Compliance!, que é gerido por uma
– Oferecer portifólio de produtos inclusivos empresa terceirizada e especializada. Esse
e diversos, considerando os diferentes esti- canal pode ser utilizado por todos os dife-
los de vida. rentes públicos que compõem nosso ecos-
sistema de stakeholders, de modo contí-
nuo.
As denúncias reportadas neste canal po-

dem ser realizadas de modo identificado
ou anônimo, a critério do/a denunciante.
Governança, Através dele podemos coletar relatos so-
bre condutas de gestores, funcionários,
compliance e código estagiários e/ou representantes legais que
não estejam em conformidade com o Có-
de conduta digo de Conduta e Ética da companhia,

com diretrizes e políticas internas, ou com

as normas legais e dispositivos regulatórios Relações institucionais,
vigentes.
comunicação e gestão
O uso do canal de denúncias também é
reforçado durante dois dos treinamentos de crise
obrigatórios realizados por todos os cola-
boradores da B3, as trilhas Anticorrupção e
sobre o Código de Conduta e Ética – o qual 74%12 dos brasileiros acreditam que seja papel
contempla, entre outros assuntos, provi- das marcas e empresas apoiarem a diversida-
sões contra a discriminação em função de. Além disso, é alta a demanda de consumi-
de gênero, orientação afetiva e/ou sexual, dores por ações com propósito e sinceridade
raça, cor e outras formas de preconceitos por parte das empresas. No entanto, 79%13 dos
contra grupos sub-representados. brasileiros acreditam que muitas marcas se
aproveitam do combate ao preconceito ape-
nas para fazer propaganda e que não têm
ações concretas para mudar essa realidade.
No mercado
Assumir publicamente seus compromissos
Canal de integridade relacionados a DE&I, participar de fóruns e
eventos relacionados à temática e estabelecer
Uma empresa de tecnologia se destaca parcerias com associações e movimentos vol-
como exemplo de como navegar com ex- tados para a promoção da Equidade e Inclu-
celência um ecossistema complexo de co- são são formas de as empresas assumirem pu-
laboradores, fornecedores e parceiros. Para blicamente seu posicionamento e reforçarem,
transmitir seus valores através de toda a junto ao público externo e interno, a seriedade
cadeia produtiva que mobiliza, a empresa e o comprometimento com essas pautas.
desenvolveu dois códigos de conduta – um
voltado para o quadro funcional interno, e A divulgação pública dos compromissos com
outro focado em terceiros – e uma cartilha as pautas de DE&I marca o amadurecimen-
sobre Respeito e Igualdade. to interno das organizações, impõe o desafio
constante de aprimoramento de suas práticas
Os materiais são amplamente divulgados e fortalece a reputação da marca junto ao pú-
e disponibilizados online a todos os inte- blico consumidor.
grantes da rede. Para assegurar que as
diretrizes estabelecidas sejam realmente Ainda sobre comunicação interna, reforça-se
cumpridas, a empresas criou também um sua importância na disseminação de infor-
portal específico para a tratativa de denún- mações, mantendo o conjunto da organiza-
cias sobre condutas que sejam divergentes ção informado sobre a evolução das ações em
aos seus princípios éticos, que firam seus DE&I da empresa, os programas discutidos no
regulamentos internos, ou que infrinjam a comitê de diversidade e o código de conduta,
legislação atual. para que identifiquem a cultura da empresa.
Com atendimento digital e telefônico, o ca- Ao tratar de valores como ética, igualdade e in-
nal é operacionalizado por uma empresa clusão social, a cultura interna tem um grande
parceira, especializada em gestão de riscos impacto na visão do público sobre a organi-
e compliance. Além de viabilizar o envio de zação. Além disso, a participação dos funcio-
relatos e acompanhamento de denúncias nários para construção de políticas também é
realizadas, o portal ainda apresenta conte- uma grande porta de entrada para o engaja-
údos direcionados à resolução de dúvidas mento das iniciativas e a priorização do respei-
sobre a proteção dos dados submetidos to às diferenças.
através do Canal de Integridade, reforçan-
do o caráter seguro e confidencial deste A ausência de um olhar para a diversidade em
espaço. qualquer área da empresa, ou nas suas rela-
12 Fonte: iO Diversidade e Instituto Locomotiva. A Falta de Inclusão e
os Riscos para as Organizações, 2022.
13 Fonte: Instituto Locomotiva. Diversidade no Século 21: Breve contex-
to sobre a relevância da diversidade no Brasil, 2022.

ções, deixa a marca vulnerável a crise reputa- #Paratodosverem

cional; a gestão de risco tende a ser mais efi-
ciente e econômica que a gestão de crise. No
entanto, crises ainda podem ocorrer, e quando
acontecem é preciso agir com rapidez e pre-
Ações importantes durante a gestão

de crise reputacional
01 Apure os fatos e realize escuta

ativa dos envolvidos;
Priorize agilidade nas respostas
02 e tenha sempre porta-voz

preparado para lidar com a
situação;
Quaisquer pronunciamentos
03 públicos devem ser sinceros,

empáticos e fundamentados
por fatos e provas;
04 Monitore as redes sociais;
05
Realize reuniões extraordinárias
com o comitê de diversidade
para elencar próximos passos;
06
Divulgue o calendário de ações
e compromissos para o público
interno e externo;
07
#Paratodosverem

O futuro das pautas

de DE&I
cisão a fim de mitigar seus efeitos negativos.

5. Ampliação da diversidade nos Conselhos
Os últimos três anos foram de intensas trans- de Administração: a B3 apresentou uma
formações e avanços significativos para as proposta para que as empresas listadas na
pautas de DE&I. De um tema praticamente Bolsa deem transparência sobre suas prá-
restrito à área de Recursos Humanos a pauta ticas relacionadas à diversidade de gênero
de interesse das grandes lideranças, os inves- e à presença de grupos sub-representa-
timentos e o desenvolvimento de práticas em dos nos conselhos de administração e di-
DE&I nas grandes empresas cresceram nesse retorias estatutárias. As regras, caso sejam
período. aprovadas pela Comissão de Valores Mo-
biliários (CVM), preveem um período de
Com esse crescimento, surgem novas deman- adaptação de 2 a 3 anos, a partir do início
das e tendências; abaixo, procuramos listar al- de sua vigência, e estão baseadas em um
guns caminhos para o futuro dessas pautas: modelo conhecido como “pratique ou ex-
plique”, por meio do qual as companhias
precisam apresentar evidências da adoção
1. Carreira e sucessão: com a ampliação de das medidas propostas pela B3 ou a expli-
contratação de pessoas de grupos diversos, cação para sua não implementação; com
a preparação desses/as colaboradores/as isso, espera-se um grande impacto positi-
para avançar na carreira e assumir cargos vo na diversificação da composição da alta
de liderança se tornará, cada vez mais, uma liderança das companhias.
pauta sensível dentro das organizações,
que se verão impelidos a criar trilhas de de-
senvolvimento intencional para sucessão.
2. Aumento de representatividade de pes- B3 olhando para o futuro

soas trans e travestis: pessoas trans e tra-
vestis são um dos principais alvos da mar- Em 2021, a B3 se tornou a primeira bolsa
ginalização, da intolerância e de diversos de valores do mundo a emitir um Sustai-
tipos de violência no Brasil. Nos últimos nability Linked Bond (SLB) no valor de US$
anos, a organização de movimentos sociais 700 milhões, comprometendo-se financei-
pressionando a sociedade para a inclusão ramente com o cumprimento de metas li-
de pessoas trans e travestis no mercado gadas à sustentabilidade.
de trabalho tem crescido; além disso, na
eleição de 2022 houve um aumento sig- Os SLB são instrumentos de dívida cujo
nificativo de parlamentares trans no Con- objetivo é fazer com que o emissor alcance
gresso Nacional, o que pode influenciar as metas de sustentabilidade, monitoradas
pautas específicas para essa comunida- periodicamente. Esses títulos podem ter
de na esfera pública e também privada. suas características financeiras alteradas
dependendo do atingimento ou não das
3. Diversidade na cadeia produtiva: a cres- metas pré-estabelecias nas datas determi-
cente conscientização das grandes em- nadas para verificação. Isso significa que,
presas a respeito da importância de impul- em caso de não cumprimento das metas, o
sionar os compromissos com DE&I entre investidor passa a receber uma remunera-
seus parceiros deve estimular a ampliação ção maior do que a acordada no momento
de práticas nesse sentido, condicionan- do lançamento do título, aumentando as-
do relações comerciais e institucionais. sim o custo para o emissor.
4. Saúde mental de pessoas de grupos O SLB emitido pela B3 – título de renda

sub-representados: a pandemia de Co- fixa ligado à sustentabilidade – será desti-
vid-19 trouxe para o centro das discussões nado apenas para investidores institucio-
as questões relacionadas à saúde men- nais qualificados residentes no exterior. O
tal e o trabalho. Essa temática deve con- bond tem valor de US$ 700 milhões, prazo
tinuar como tendência em 2023 e trazer de dez anos e estabelece duas metas atre-
para o foco os impactos da DE&I na saú- ladas à diversidade e inclusão:
de mental dos/as colaboradores/as que fa-
zem parte dos grupos sub-representados.

jetivo de mapear as medidas regulatórias ado-

• Criação, até 2024, de um índice de mer- tadas ao redor do mundo a respeito do tema.
cado para medir a performance de em-
presas que tenham bons indicadores Além disso, considerou mudanças regulatórias
de diversidade; nacionais, como a aprovação da Resolução nº
59 da Comissão de Valores Mobiliários (CVM),
• Atingir, até 2026, o percentual de 35% que propôs um disclosure mais robusto em re-
de mulheres em cargos de liderança na lação a informações de caráter ASG e introdu-
B3 (gerentes, superintendentes e dire- ziu, inclusive, demanda por dados indicativos
toria, o que inclui também os C-levels) do cenário de diversidade e inclusão nas com-
panhias abertas no Formulário de Referência,
A evolução de cada uma das metas é pu- documento divulgado ao público anualmente.
blicada todos os anos no Relatório Anual
da B3, que é auditado de maneira indepen- A partir dos estudos sobre movimentos regu-
dente e traz também informações sobre latórios nacionais e internacionais a B3 criou,
outras práticas ESG da companhia. com as devidas adaptações à realidade brasi-
leira, uma proposta de regra com elementos
de DE&I baseada no modelo “Pratique ou Ex-
plique”, uma abordagem amplamente imple-
mentada em outros mercados ao redor do
globo.
PRATIQUE OU EXPLIQUE
Este modelo demanda que as companhias
A decisão da B3 de propor uma regra com
apresentem evidências da adoção das práti-
elementos de DE&I para estimular, de modo
cas propostas ou a justificativa para a não im-
sistêmico, a ampliação da diversidade na alta
plementação. Nesse sentido, a proposta da B3
administração das companhias listadas, partiu
contribui para a transparência ao mercado so-
da constatação do quanto essa pauta precisa
bre dados e ações em DE&I das companhias.
avançar no contexto das empresas listadas na
B3. Um estudo feito pela Bolsa do Brasil em
Uma das medidas que compõem a proposta
2022 constatou que, dentre as 423 compa-
demanda, no modelo “Pratique ou Explique”,
nhias listadas, 61% não têm nenhuma mulher
que companhias listadas tenham ao menos
entre seus diretores estatutários, e 37% não
uma mulher e um integrante de uma comu-
possuem participação feminina no conselho
nidade sub-representada (pessoas pretas, par-
de administração.
das ou indígenas, integrantes da comunidade
LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) em
Em relação à questão racial, um levantamento
seu conselho de administração ou diretoria
realizado em 2021 entre as 73 empresas par-
estatutária.
ticipantes do processo seletivo do Índice de
Sustentabilidade Empresarial (ISE B3) apon-
Outra medida diz respeito à inclusão de cri-
tou que 79% afirmaram ter entre 0% e 11% de
térios de diversidade no procedimento ou
pessoas negras em cargos de diretoria, e 78%
política de indicação de membros da admi-
disseram ter entre 0% e 11% de pessoas negras
nistração das companhias, com o intuito de
em cargos de C-level.
possibilitar que a companhia se comprometa,
de forma mais efetiva, a trabalhar questões de
Os resultados desses levantamentos indica-
diversidade na composição de seus órgãos de
ram a necessidade de as empresas brasileiras
administração.
avançarem nas pautas ASG (Ambientais, So-
ciais e de Governança Corporativa). Para in-
Caso aprovada pela CVM, será concedido prazo
centivar esse processo, a B3 desenvolveu uma
para as companhias de 2 a 3 anos para adap-
proposta de regra com o objetivo de induzir a
tação ou para a apresentação de justificativa
adoção de práticas ligadas à diversidade entre
ao mercado e aos investidores da ausência de
as companhias listadas.
adoção da prática. As eventuais justificativas
devem ser apresentadas em campos especí-
Nesse processo, a B3 analisou medidas afir-
ficos do Formulário de Referência das compa-
mativas e novas regras de transparências ASG
nhias.
adotadas por Bolsas de Valores e órgãos regu-
ladores de mercados internacionais, com o ob-

Resolução CVM nº 59 #Paratodosverem
Com a aprovação da resolução CVM nº 59, serão

demandadas novas informações, no formulário
de referência, ligadas a DE&I. A seguir, alguns
exemplos.
1- Número total de membros, agrupados por

identidade autodeclarada de gênero;
2- Número total de membros, agrupados por

identidade autodeclarada de cor ou raça;
3- Número total de membros agrupados por

outros atributos de diversidade que o emissor
entenda relevantes;
5- Principais indicadores de desempenho

levados em consideração nos indicadores que
compõem a remuneração (inclusive, se for o
caso, indicadores ligados a questões ASG).
Conselho de Administração:
Se houver, canais instituídos para que questões
críticas relacionadas a temas e práticas ASG e
de conformidade cheguem ao conhecimento
do conselho de administração.
Recursos humanos:
#Paratodosverem

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Investimos em Diversidade,

B3 - Brasil, Bolsa, Balcão

Projeto Gráfico e Diagramação

A hora é agora Conhecendo sua realidade

Dimensões da para a cadeia produtiva

Diversidade: Os Marca e Produto

marcadores sociais conduta

da diferença gestão de crise

Pessoas com deficiência

Um Guia para ajudar

• Fortalecer a agenda de diversidade, equi-

• Potencializar o entendimento de que a

Investimos em DE&I - Guia de Boas Práticas 5

de marcadores sociais da diferença, que pos-

Mas o que significam cada um desses #Paratodosverem

No início dos anos 2000, começou a ganhar

Quando esses debates saíram dos espaços

O termo diversidade refere-se a um conjunto

Investimos em DE&I - Guia de Boas Práticas 7

Falar de equidade no contexto corporativo é

Investimos em DE&I - Guia de Boas Práticas 8

fomento ao engajamento de colaboradores/as Empresas que investem em

Por que adotar

Empresas com pouca diversidade

2 Fonte: McKinsey & Company. A diversidade como alavanca de

Investimos em DE&I - Guia de Boas Práticas 9

Para o bom desenvolvimento de programas A falta de políticas educacionais voltadas para

Mas o que é o racismo?

O Brasil, apesar de ser um país pluriétnico,

A escravização da população africana e de

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#Paratodosverem A ideia de raça nasce no interior de relações

Para melhor compreensão dessa ideia, vamos

Uma das formas mais comuns de discrimina-

São mecanismos operacionais, normativos e

A lógica de funcionamento das instituições,

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pessoas negras à margem, inviabilizando seu sar diferenças e hierarquizá-las.

A sigla LGBTQIA+ é um termo usado, desde a

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A ampliação da sigla e a menção explícita SEXO, GÊNERO E IDENTIDADE DE GÊNERO

Enquanto as características morfofisiológicas

A atribuição dos cuidados com os filhos e a casa

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e a gestão de sistemas de informação, seriam ORIENTAÇÃO AFETIVA E/OU SEXUAL

Cisgênero Heterossexual: Homossexual:

Transgênero Bissexual: Pansexual:

Não-binário Queer: Assexual:

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Identidade de Gênero x Orientação Sexual

5 Fonte: Instituto Locomotiva a partir da PNAD 2021, população com 16 anos ou

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reza física, mental, intelectual ou sensorial”. No

As deficiências fazem parte das várias parti-

As deficiências são diversas e podem ser vi-

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CAPACITISMO Lei de Cotas PCD

A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com De- 201

O estudo “Mulheres em Ações”, divulgado RETENÇÃO DE TALENTOS