Aula 3 (1)

Gestão de pessoas
É o fator mais importante que permite as empresas alcançarem seus objetivos com facilidade.
O capital humano deve ser enxergado como o ativo mais importante , sem as pessoas são apenas
espaços com equipamentos. Os resultados decorrem de suas ações e este é um desafio para os
gestores executivos.
Os desafios atuais da empresa:
A empresa precisa de uma estrutura mais enxuta e flexível para lidar com incertezas,
transformar estratégias em ação e sobreviver. A internet mudou os paradigmas empresariais,
exigindo eficiência, novas formas de transações, investimento em criação de valor, trabalho
intelectual e enfrentamento da concorrência para manter a competitividade. Pessoas precisam
ser flexíveis e adaptáveis, pois a tecnologia aumenta a necessidade de contato humano. Elas são
essenciais para o sucesso dos negócios.
-Employer Branding :
A empresa é parte da sociedade e, como tal, tem responsabilidade que vão além dos resultados
financeiros. Cabe ainda lembrar que, na sociedade, a organização moderna deve apoiar ações
para melhorar os serviços básicos à população, de modo a aumenta o poder aquisitivo das
pessoas e trazer mais consumidores.
- Papel de Gestão de Pessoas :
Antigo papel da gestão: Centralização decisória, decisões unilaterais, pouca troca de
experiências, pouco interesse em adquirir conhecimento. Falta de políticas de avaliação de
potencial e carreira, autoridade centralizada.
Novo papel da gestão: Definir normas alinhadas aos princípios empresariais, criar
oportunidades de emprego e desenvolvimento, promover diversidade e capital intelectual. Focar
no desenvolvimento individual, promover remuneração competitiva.
- Gatekeeping na empresa :
A teoria do gatekeeping, inicialmente aplicada ao jornalismo nos anos 50 nos EUA, descreve
um processo de seleção de informações através de portões, onde os fatos são avaliados para
divulgação. Esse conceito se estendeu para empresas, dificultando a comunicação entre
colaboradores e decisores. Pode resultar em decisões inadequadas quando certos grupos
controlam o fluxo de informações, levando a gestões fechadas e exclusivas, prejudicando a
empresa.
EMPLOYER BRANDING – empresa excelente para se
trabalhar
GATEKEEPING – definir o que pode e o que não pode.
Limitar
HIG TECH, HIGH TOUCH - mais tecnologia, mais
contato humano

Aula 3 (2)
- Gestão de riscos :
Gerenciar incidentes potenciais de crise para proteger a reputação empresarial requer liderança
hábil e conhecimento em gestão de pessoas.
- Políticas Recomendadas :
Adoção de Código de ética (CE) para assinatura de todos os funcionários; Regras de condutas
claras; Ação proativa na identificação e correção de desvios; Coerência para evitar
controvérsias; Executivos podem delegar tarefas, mas não sua responsabilidade; Ambiente de
trabalho agradável e respeitoso;
-Governança corporativa :
é um sistema que direciona e controla uma empresa, com práticas que equilibram interesses,
promovendo transparência e estabilidade. Aplica-se a empresas de todos os tamanhos, baseado
em regras éticas, transparência e valores. Envolve a relação com stakeholders e busca garantir
integridade e longevidade do negócio, além de adesão a códigos de conduta. Boas práticas
restauram confiança pública em empresas.
- Compliance :
implica conformidade com leis e regulamentos, internos e externos, promovendo cultura ética,
respeito às regras, prevenção de riscos e transparência, através de revisões e processos de
verificação.
- Sustentabilidade :
Os empreendimentos devem considerar não apenas os resultados financeiros, mas também o
meio ambiente e as pessoas, refletido no triple bottom line. Isso implica compromissos
adicionais, como igualdade, diversidade, benefícios para funcionários, qualidade de vida e
contribuição social. A preocupação ambiental envolve uso racional de recursos, conservação,
redução de energia, gestão de resíduos e apoio a práticas sustentáveis nas comunidades.
- Lei anticorrupção :
A Lei Anticorrupção nº 12.846/2013 e outras normas buscam proteger o Estado, empresas e
indivíduos de ações fraudulentas, suborno e obstrução. Empresas devem agir ética e legalmente,
sob pena de severas punições, incluindo o encerramento das atividades. Exemplos de atos
lesivos incluem suborno a agentes públicos, financiamento de atividades ilícitas e fraude em
licitações.
-Assédio sexual no trabalho :
Para combater o assédio sexual no trabalho, a empresa pode tomar medidas como advertências,
retirada de benefícios e até demissão do agressor. Em casos graves, medidas legais podem ser
necessárias, com apoio jurídico fundamental.
- Assédio moral no trabalho :
Práticas de assédio moral incluem retirada de autonomia, sonegação de informações, sobrecarga
de trabalho, tarefas injustas, controle excessivo, críticas pessoais e disseminação de boatos para
desmerecer o trabalhador.
-Bullying no trabalho :
 é um comportamento repetitivo e intencional, visando intimidar, expor ao ridículo, humilhar ou
prejudicar o desempenho de colegas. Pode ocorrer de várias maneiras, incluindo insultos,
brincadeiras depreciativas, gritos, críticas públicas e sobrecarga de trabalho.
- Fake News :
A desinformação, englobando notícias falsas e boatos, pode prejudicar pessoas e empresas. As
organizações devem monitorar constantemente esses conteúdos e implementar programas de
gestão de crise para proteger sua imagem e interesses comerciais.
- Código de ética empresarial :
É o documento no qual a empresa define os valores e as regras que devem nortear as ações de
todos na organização, sejam dirigentes ou funcionários .É fundamental que todos venham a
aderir às regras e aos princípios estabelecidos no documento.

Aula 3 (3)
- Gestão de pessoas :
A gestão de pessoas abrange atividades de especialistas e gestores para agregar, desenvolver,
recompensar e monitorar pessoas, visando proporcionar competências e competitividade à
organização, garantindo sua sustentabilidade financeira.
- Qual é o negócio da Gestão Humana? :
A gestão de pessoas deve compreender e focar em enriquecer o capital humano da organização,
criando um ecossistema inclusivo que promova engajamento, criatividade e inovação. Investir
no capital humano é fundamental para fortalecer a competitividade e a sustentabilidade do
negócio.
- Gestão humana :
A gestão de pessoas abrange diversos aspectos, como recrutamento, integração, modelagem do
trabalho, recompensas, feedback, comunicação, treinamento, condições de trabalho, relações
interpessoais e desenvolvimento organizacional. Essas práticas visam agregar talentos, integrá-
los à cultura da empresa, tornar o trabalho significativo e motivador, reconhecer e recompensar
o desempenho, orientar o desenvolvimento contínuo, manter boas relações e promover o
aprendizado organizacional. Esses elementos são encapsulados em seis processos básicos de
gestão de talento humano.
1 – PROCESSOS DE AGREGAR TALENTOS E
COMPETÊNCIAS :
São processos utilizados para incluir novas pessoas e competências na empresa. Podem ser
denominados processos de provisão ou suprimento de pessoas e competências. Incluem
recrutamento e seleção de pessoas.
2 – PROCESSOS DE ENGAJAR TALENTOS E EQUIPES :
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as
atividades das pessoas e equipes. Incluem gestão da cultura organizacional, clima, disciplina,
higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
3-PROCESSOS DE APLICAR TALENTOS E COMPETÊNCIAS:
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa,
orientar e acompanhar suas competências e desempenho. Incluem desenho organizacional e
desenho do trabalho, análise e descrição do trabalho, orientação das pessoas e gestão de
desempenho.
4 – PROCESSOS DE RECOMPENSAR TALENTOS E EQUIPES :
São os processos utilizados para incentivar as pessoas e equipes e satisfazer suas necessidades
individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
5 – PROCESSOS DE DESENVOLVER TALENTOS, EQUIPES E ORGANIZAÇÕES :
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e
pessoal das pessoas, equipes e da própria organização. Envolvem treinamento e
desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem
corporativa, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicações e consonância.
6 – PROCESSOS DE MONITORAR TALENTOS E EQUIPES :
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e equipes e
verificar resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.
- Processo básico de gestão de talento humano :
Os processos organizacionais estão interligados e se influenciam mutuamente, podendo
favorecer ou prejudicar uns aos outros. Um processo básico, como recrutar pessoas, pode exigir
um desenvolvimento intenso para corrigir suas deficiências. Compensar falhas com falhas pode
exigir um esforço intenso para reter funcionários. O equilíbrio na gestão desses processos é
crucial, pois uma falha em um compromete os demais. Eles são moldados por influências
externas (leis, economia, competição) e internas para garantir a compatibilidade e a sinergia.
- Qual dos processos de gestão humana é o mais importante e decisivo?:
a questão sobre qual dos processos de gestão humana é o mais importante e decisivo não tem
uma resposta única e imutável. Depende das condições e objetivos específicos da organização
em determinado momento:
Agregar Pessoas: Ganha prioridade quando a organização busca expansão, crescimento e
aumento de atividades, necessitando de mais colaboradores para atender às demandas.
Desenvolver Pessoas: Torna-se fundamental quando a organização está absorvendo novas
tecnologias ou equipamentos, pois os colaboradores precisam adquirir novas habilidades e
competências para lidar com essas mudanças.
Manter Pessoas: Assume destaque quando a organização tem como objetivo reter talentos,
garantindo que os colaboradores se sintam valorizados e engajados, reduzindo a rotatividade e
promovendo a estabilidade.
No entanto, é importante destacar que todos os processos de gestão humana são igualmente
importantes e interdependentes. Eles funcionam como vasos comunicantes, influenciando-se
mutuamente. Quando um deles falha, os demais podem ser sobrecarregados. Portanto, a
abordagem mais eficaz é tratá-los como uma totalidade integrada, em vez de focar apenas em
partes isoladas.
O segredo está em adotar uma abordagem sistêmica e integrada da gestão humana, onde os
processos são tratados em conjunto como um sistema interligado de gestão de talento humano.
A conectibilidade entre esses processos é o que faz a diferença, e é necessário pensar na
totalidade e no emergente sistêmico para alcançar resultados efetivos na gestão de pessoas.

Aula 4
- Talento Humano :
Talentos, na antiguidade, eram moedas valiosas, mas hoje referem-se a pessoas dotadas de
competências essenciais. Gerir talento humano envolve atrair, aplicar, desenvolver,
recompensar, reter e monitorar esses ativos preciosos nas organizações. Este é um desafio que
abrange toda a organização, não apenas a área de gestão de pessoas. A gestão eficaz de talentos
é crucial para o sucesso organizacional, pois ter pessoas não garante a presença de talentos. A
diferença entre pessoas e talentos reside no fato de que um talento é uma pessoa com
competências que a destacam, enquanto nem toda pessoa possui esse diferencial competitivo.
-Uma competência Individual :
1- Conhecimento :
O conhecimento é a acumulação de saber, resultante da aprendizagem contínua e do aumento
constante de competências. Representa a moeda mais valiosa atualmente, incluindo know-how,
informação, atualização e reciclagem profissional constante.
- Know-how / informação / atualização profissional/ reciclagem
constante - POTENCIAL
2-Habilidade:
é a capacidade de transformar conhecimento em ação, sendo o "saber fazer". Envolve a
aplicação do conhecimento para resolver problemas, inovar e criar resultados. Isso inclui
trabalhar em equipe, alcançar objetivos, oferecer resultados e agregar valor através da execução
eficaz.
- Trabalhar em equipe / alcançar objetivos/ oferecer resultados /
agregar valor - EXECUÇÃO

3-Julgamento:
é a habilidade de analisar situações e contextos, envolvendo a obtenção de dados, espírito
crítico, ponderação equilibrada, definição de prioridades e tomada de decisões. Inclui intuição e
visão sistêmica, contribuindo para a capacidade de decisão.
- Intuição / visão sistemática - DECISÃO

4 - Atitude:
é a capacidade de fazer as coisas acontecerem. Uma atitude empreendedora possibilita alcançar
e superar metas, assumir riscos, ser agente de mudança, agregar valor, buscar a excelência e
focar em resultados. Inclui características como foco em resultados, capacidade de promover
mudanças, criatividade e inovação, essenciais para o empreendedorismo.
- Capital Humano :
O conceito de talento está intrinsecamente ligado ao de capital humano, o valioso patrimônio
que as organizações constroem para obter sucesso e competitividade. Para alcançar a excelência,
é essencial que o contexto organizacional funcione como um colchão ou plataforma que
incentive e impulsione os talentos. É necessário que os talentos estejam imersos e integrados em
um ambiente organizacional genuinamente acolhedor e motivador.

-ELEMENTOS DO CAPITAL HUMANO :

A) Talentos:
Dotados de conhecimentos, habilidades e competências, constantemente reforçados, atualizados
e recompensados. Entretanto, é essencial compreender que o talento não pode ser abordado
isoladamente, pois precisa coexistir em um contexto que proporcione liberdade, autonomia e
suporte para sua expansão. Envolve pessoas, personalidades, inteligência e atitudes.

B) Contexto Organizacional:
Ambiente interno propício para o florescimento e crescimento dos talentos. O contexto
organizacional é crucial, pois sem um solo favorável, os talentos murcham ou fogem. Este
contexto é determinado por aspectos como:

- Arquitetura Organizacional:
Desenho flexível e integrador, capaz de conectar pessoas e fluxos de processos de maneira
coordenada. Deve facilitar o contato, comunicação e colaboração. Inclui desenho
organizacional, divisão do trabalho, fluxos de trabalho e aplicação de tecnologia.

- Cultura Organizacional:
Democrática e participativa, que inspira pertencimento, confiança, comprometimento, satisfação
e espírito de equipe. Baseada em solidariedade e camaradagem entre as pessoas. Envolve
cultura, comportamento, valores, ética, confiança, espírito de equipe e adaptabilidade.

- Estilo de Gestão:
Baseado em liderança inspiradora e renovadora, com descentralização do poder, delegação e
empowerment. Inclui estilos de liderança e tomada de decisões.

- Capital Humano :
Um significado crucial para a gestão de talento humano é que não se trata apenas de lidar com
pessoas e transformá-las em talentos, mas também de cuidar do contexto organizacional onde
elas trabalham. Este é o novo papel da gestão de pessoas, que envolve não só lidar com
indivíduos, mas também com a organização do trabalho, a cultura organizacional que as permeia
e o estilo de gestão adotado pelos gerentes como gestores de pessoas.
- Capital Intelectual :
O conceito de capital humano está intrinsecamente ligado ao conceito de capital intelectual,
sendo, na verdade, a parte mais crucial deste último. Enquanto o capital financeiro é
quantitativo e baseado em ativos tangíveis, o capital intelectual é invisível e intangível.A gestão
de pessoas concentra-se principalmente no capital humano e em suas consequências para o
capital intelectual da organização.
O capital intelectual é composto por três elementos:

1. Capital Humano: Refere-se aos talentos integrados e conectados por uma arquitetura
organizacional dinâmica, uma cultura organizacional envolvente e um estilo de gestão
democrático e participativo.

2. Capital Interno: Inclui conceitos, modelos, processos e sistemas administrativos e

informacionais criados e utilizados pela organização. Relaciona-se com a estrutura interna da
organização.

3. Capital Externo: Envolve as relações com clientes e fornecedores, marcas, imagem e

reputação da organização. Depende da capacidade da organização em resolver e oferecer
soluções para os problemas dos clientes. Relaciona-se com a estrutura externa da organização.