Conflitos Trabalho

Conflitos
Definição
Para o Alemão Ralf Dahrendorf, o conflito é um facto social universal e

necessário, que se resolve com a mudança social.
Segundo o senso comum, a palavra “conflito” tem vários significados:

desentendimento, incompatibilidade, desavença, briga, luta, combate, embate, contenda,
enfrentamento, choque, etc. Os melhores dicionários definem o conflito como o ato,
estado ou efeito de duas pessoas divergirem muito. Daí que se fala em conflito de
ideias, pensamentos, interesses e ações.
O termo conflito define o conjunto de duas ou mais hipotéticas situações que são
exclusivas, isto é, que não podem ter lugar em simultânea (por serem incompatíveis).
Tipos de conflitos
Temos 4 principais tipos de conflitos nomeadamente:
1. Conflito latente
Trata-se de conflitos não declarados. São aqueles não mencionados, que não
ficam evidentes e nem os próprios envolvidos o percebem com clareza. Eles podem
sentir incômodos, mas ainda não perceberam o conflito racionalmente. Geralmente, esse
tipo de conflito não é trabalhado pelos gestores, o que pode ser um erro, já que isso
pode ser um gatilho para problemas maiores. Não significa, no entanto, se apegar
exageradamente, tentando identificar e se aprofundar em cada pequeno incômodo no
seu time.
2. Conflito percebido
O conflito percebido é aquele em que os envolvidos já têm consciência e uma

maior clareza de sua existência. Apesar de o perceberem racionalmente, ainda não se
manifestaram abertamente em relação ao problema. Também pode acontecer de o
conflito ser percebido por apenas uma das partes ou por terceiros. Esse tipo também
pode ser o início de um atrito maior, caso não se procure a sua resolução.
3. Conflito sentido
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Esse conflito pode ou não ser percebido por terceiros, mas gera tensão e
impactos emocionais em ao menos uma das partes. É o conflito que afeta
principalmente o psicológico dos envolvidos, podendo levar a sérias consequências,
tanto para os indivíduos quanto para a sua atuação na empresa.
4. Conflito manifesto
Consiste na etapa em que o conflito já é evidente em ambas as partes e também é

percebido com bastante clareza por terceiros. É quando ao menos uma das partes o
manifesta, havendo ações de interferência passiva ou ativa. Esse conflito é capaz de
interferir profundamente na dinâmica e no relacionamento da organização.
Níveis de conflitos
Um conflito pode surgir frequentemente de uma pequena diferença de opiniões,

podendo agravar-se e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito
destrutivo.
De acordo com Nascimento (2002, pág. 49), é possível acompanhar a evolução dos
conflitos e suas características:
Nível 1 - Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por ser

racional, aberta e objectiva;
Nível 2 - Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar

alguns padrões de comportamento. O grau de objectividade existente no nível 1 começa
a diminuir;
Nível 3 - Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande falta de

confiança no caminho ou nas alternativas escolhidos pela outra parte envolvida;
Nível 4 - Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas em relação à outra

parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com
que as pessoas assumam posições fixas e rígidas;
Nível 5 - Loss of face (.ficar com a cara no chão.): custe o que custar e lutarei até o fim,
o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire;
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Nível 6 - Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais
evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais para a solução de
conflitos, fica cada vez mais restrito;
Nível 7 - Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições.

Neste, aparecem com muita frequência os primeiros comportamentos destrutivos e as
pessoas passam a sentir-se cada vez mais desprovidas de sentimentos;
Nível 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se auto-preservar e proteger-se

passa a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação para atacar e ser
atacado;
Nível 9 - Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de facto e não há

alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um
deles.
Causas de conflito
Segundo Nascimento (2002, p.48), para a correcta administração do conflito é

importante que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento.
Dentro das várias causas, é possível indicar:
 Experiência de frustração de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir

uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo
de interferência ou limitação pessoal, técnica ou comportamental;
 Diferenças de personalidade;
 Metas diferentes: é muito comum estabelecermos e/ou recebermos
metas/objectivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras
pessoas, o que nos leva à geração de tensões;
 Diferenças em termos de informações e percepções: pode ter uma forma
diferente de ver as coisas;
Consequências de conflito
Dentre os vários aspectos do conflito, alguns podem ser considerados como negativos e
aparecem com frequência dentro das organizações. Segundo Nascimento (2002,
pág.52), os mais visíveis podem ser identificados nas seguintes situações:
3
 Quando desviam a atenção dos reais objectivos, colocando em perspectiva os
objectivos dos grupos envolvidos no conflito, mobilizando os recursos e os
esforços para a sua solução;
 Quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de perdedores
habituais, interferindo na sua percepção e na socialização daqueles que entram
na organização;
 Quando favorecem a percepção estereotipada a respeito dos envolvidos, como
acontece frequentemente com as organizações.
Formas de resolução de conflitos
Como administrar os conflitos Para uma resolução eficaz dos conflitos é preciso
conciliar alguns passos de suma importância a serem seguidos:
 Criar uma atmosfera afectiva;

 Esclarecer as percepções;
 Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
 Construir um poder positivo e compartilhado;
 Olhar para o futuro e aprender com o passado;
 Gerar opções de ganhos mútuos;
 Desenvolver passos para a acção ser efectivada;
 Estabelecer acordos de benefícios mútuos.
Tema escolhido pelo grupo
No trabalho em caso vamos falar de conflito manifesto, entre docente e

estudantes. Portanto no início do ano a turma esteve envolvida em conflito com um
certo docente causado pelas diferenças de personalidades no que diz respeito a sua
metodologia de ensino, que não ajudava a turma a assimilar a matéria, desta forma a
turma sentiu um desconforto em continuar as aulas com o mesmo docente, recorreu a
negociação com a instituição de forma a se trocar o docente mas nem com isso foi
possível a satisfação da inquietação da turma, porque ate neste semestre ainda nos dá
aulas pelo que tudo indica que a instituição não esta preocupado com a qualidade do
ensino mas sim com os valores monetários que cada estudante vai tirar a cada final do
4
mês, isso nos leva a um descontentamento contínuo, em saber que não temos onde
queixar a nível da instituição. Achamos que negociando seria a melhor forma de
resolver o conflito mas não foi possível pois o conflito ainda permanece entre os
estudantes e o docente, assistimos aulas dele só para cumprir agenda, não porque
entendemos algo do que ele explica. Portanto pensamos noutras formas de resolução
deste conflito como o caso de medicação, o mesmo resolução legal. Portanto ate então
não temos nosso problema resolvido, o mais prático seria a troca do docente, sem
precisar mediação.

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O conflito percebido é aquele em que os envolvidos já têm consciência e uma

Consiste na etapa em que o conflito já é evidente em ambas as partes e também é

Um conflito pode surgir frequentemente de uma pequena diferença de opiniões,

Nível 1 - Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por ser

Nível 2 - Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar

Nível 3 - Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande falta de

Nível 4 - Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas em relação à outra

Nível 7 - Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições.

Nível 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se auto-preservar e proteger-se

Nível 9 - Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de facto e não há

Segundo Nascimento (2002, p.48), para a correcta administração do conflito é

 Experiência de frustração de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir

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