O documento discute os tipos e causas de conflitos, além de formas de resolução. Apresenta uma definição de conflito e explica quatro tipos principais: latente, percebido, sentido e manifesto. Também descreve nove níveis de evolução de um conflito e possíveis causas e consequências.
O documento discute os tipos e causas de conflitos, além de formas de resolução. Apresenta uma definição de conflito e explica quatro tipos principais: latente, percebido, sentido e manifesto. Também descreve nove níveis de evolução de um conflito e possíveis causas e consequências.
O documento discute os tipos e causas de conflitos, além de formas de resolução. Apresenta uma definição de conflito e explica quatro tipos principais: latente, percebido, sentido e manifesto. Também descreve nove níveis de evolução de um conflito e possíveis causas e consequências.
O documento discute os tipos e causas de conflitos, além de formas de resolução. Apresenta uma definição de conflito e explica quatro tipos principais: latente, percebido, sentido e manifesto. Também descreve nove níveis de evolução de um conflito e possíveis causas e consequências.
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Conflitos
Definição
Para o Alemão Ralf Dahrendorf, o conflito é um facto social universal e
necessário, que se resolve com a mudança social.
Segundo o senso comum, a palavra “conflito” tem vários significados:
desentendimento, incompatibilidade, desavença, briga, luta, combate, embate, contenda, enfrentamento, choque, etc. Os melhores dicionários definem o conflito como o ato, estado ou efeito de duas pessoas divergirem muito. Daí que se fala em conflito de ideias, pensamentos, interesses e ações.
O termo conflito define o conjunto de duas ou mais hipotéticas situações que são exclusivas, isto é, que não podem ter lugar em simultânea (por serem incompatíveis).
Tipos de conflitos
Temos 4 principais tipos de conflitos nomeadamente:
1. Conflito latente
Trata-se de conflitos não declarados. São aqueles não mencionados, que não ficam evidentes e nem os próprios envolvidos o percebem com clareza. Eles podem sentir incômodos, mas ainda não perceberam o conflito racionalmente. Geralmente, esse tipo de conflito não é trabalhado pelos gestores, o que pode ser um erro, já que isso pode ser um gatilho para problemas maiores. Não significa, no entanto, se apegar exageradamente, tentando identificar e se aprofundar em cada pequeno incômodo no seu time.
2. Conflito percebido
O conflito percebido é aquele em que os envolvidos já têm consciência e uma
maior clareza de sua existência. Apesar de o perceberem racionalmente, ainda não se manifestaram abertamente em relação ao problema. Também pode acontecer de o conflito ser percebido por apenas uma das partes ou por terceiros. Esse tipo também pode ser o início de um atrito maior, caso não se procure a sua resolução.
3. Conflito sentido
1 Esse conflito pode ou não ser percebido por terceiros, mas gera tensão e impactos emocionais em ao menos uma das partes. É o conflito que afeta principalmente o psicológico dos envolvidos, podendo levar a sérias consequências, tanto para os indivíduos quanto para a sua atuação na empresa.
4. Conflito manifesto
Consiste na etapa em que o conflito já é evidente em ambas as partes e também é
percebido com bastante clareza por terceiros. É quando ao menos uma das partes o manifesta, havendo ações de interferência passiva ou ativa. Esse conflito é capaz de interferir profundamente na dinâmica e no relacionamento da organização.
Níveis de conflitos
Um conflito pode surgir frequentemente de uma pequena diferença de opiniões,
podendo agravar-se e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo.
De acordo com Nascimento (2002, pág. 49), é possível acompanhar a evolução dos conflitos e suas características:
Nível 1 - Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por ser
racional, aberta e objectiva;
Nível 2 - Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar
alguns padrões de comportamento. O grau de objectividade existente no nível 1 começa a diminuir;
Nível 3 - Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande falta de
confiança no caminho ou nas alternativas escolhidos pela outra parte envolvida;
Nível 4 - Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas em relação à outra
parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com que as pessoas assumam posições fixas e rígidas;
Nível 5 - Loss of face (.ficar com a cara no chão.): custe o que custar e lutarei até o fim, o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire;
2 Nível 6 - Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais para a solução de conflitos, fica cada vez mais restrito;
Nível 7 - Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições.
Neste, aparecem com muita frequência os primeiros comportamentos destrutivos e as pessoas passam a sentir-se cada vez mais desprovidas de sentimentos;
Nível 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se auto-preservar e proteger-se
passa a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação para atacar e ser atacado;
Nível 9 - Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de facto e não há
alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles.
Causas de conflito
Segundo Nascimento (2002, p.48), para a correcta administração do conflito é
importante que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento. Dentro das várias causas, é possível indicar:
Experiência de frustração de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir
uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferência ou limitação pessoal, técnica ou comportamental; Diferenças de personalidade; Metas diferentes: é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objectivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas, o que nos leva à geração de tensões; Diferenças em termos de informações e percepções: pode ter uma forma diferente de ver as coisas;
Consequências de conflito
Dentre os vários aspectos do conflito, alguns podem ser considerados como negativos e aparecem com frequência dentro das organizações. Segundo Nascimento (2002, pág.52), os mais visíveis podem ser identificados nas seguintes situações:
3 Quando desviam a atenção dos reais objectivos, colocando em perspectiva os objectivos dos grupos envolvidos no conflito, mobilizando os recursos e os esforços para a sua solução; Quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de perdedores habituais, interferindo na sua percepção e na socialização daqueles que entram na organização; Quando favorecem a percepção estereotipada a respeito dos envolvidos, como acontece frequentemente com as organizações.
Formas de resolução de conflitos
Como administrar os conflitos Para uma resolução eficaz dos conflitos é preciso conciliar alguns passos de suma importância a serem seguidos:
Criar uma atmosfera afectiva;
Esclarecer as percepções; Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas; Construir um poder positivo e compartilhado; Olhar para o futuro e aprender com o passado; Gerar opções de ganhos mútuos; Desenvolver passos para a acção ser efectivada; Estabelecer acordos de benefícios mútuos.
Tema escolhido pelo grupo
No trabalho em caso vamos falar de conflito manifesto, entre docente e
estudantes. Portanto no início do ano a turma esteve envolvida em conflito com um certo docente causado pelas diferenças de personalidades no que diz respeito a sua metodologia de ensino, que não ajudava a turma a assimilar a matéria, desta forma a turma sentiu um desconforto em continuar as aulas com o mesmo docente, recorreu a negociação com a instituição de forma a se trocar o docente mas nem com isso foi possível a satisfação da inquietação da turma, porque ate neste semestre ainda nos dá aulas pelo que tudo indica que a instituição não esta preocupado com a qualidade do ensino mas sim com os valores monetários que cada estudante vai tirar a cada final do
4 mês, isso nos leva a um descontentamento contínuo, em saber que não temos onde queixar a nível da instituição. Achamos que negociando seria a melhor forma de resolver o conflito mas não foi possível pois o conflito ainda permanece entre os estudantes e o docente, assistimos aulas dele só para cumprir agenda, não porque entendemos algo do que ele explica. Portanto pensamos noutras formas de resolução deste conflito como o caso de medicação, o mesmo resolução legal. Portanto ate então não temos nosso problema resolvido, o mais prático seria a troca do docente, sem precisar mediação.
