3.

Clima e Cultura
Organizacional
 3.1 A Noção de Clima Organizacional
• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente
da organização, tais como politicas de RH, modelo de gestão, missão da
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa.”(Roberto Coda)
• “Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de
satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”
(Ricardo Luz)
• “O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de
uma organização fazem os seus trabalhos. Constitui a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada
pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento”
(Idalberto Chiavenato)
• A partir dessas definições, podemos ter em atenção três
aspectos:
• Satisfação dos funcionários: evidencia o grau de satisfação
dos funcionários relativamente ao clima da empresa.
• Percepção dos funcionários: noção dos funcionários sobre
aspectos que podem influencia-lo positiva ou negativamente.
• Cultura organizacional: a cultura influencia o clima de uma
empresa. -
 Indicadores do Clima Organizacional
• 1. Absenteísmo
• 2. Avaliações de desempenho
• 3.Programas de sugestões
• 4.Pichacões no banheiro
• 5. Greves
6. Conflitos interpessoais e interdepartamentais
7. Desperdício de material
8. Reclamações no serviço de medicina –
• Este conceito está constituído de vários factores e estes
influenciam na forma de agir dos indivíduos dentro da
organização.
• O clima influencia tanto a motivação e o comportamento dos
indivíduos como também a produtividade da organização.
• Este conceito pode ser estudado em 4 perspectivas:
organizacional, psicológica, psicossocial e cultural. -
 1. Perspectiva Organizacional
• O clima é uma declaração objectiva das características da
organização. Admite a presença de diversos climas na
organização.
• Características: “o clima existe na realidade organizacional, é
exterior ao individuo e difere das próprias percepções, pode
ser avaliado através da percepção ou de medidas objectivas,
distingue-se inter-organizacionalmente, é relativamente estável
no tempo e influencia o comportamento dos indivíduos na
organização” (Ferreira et all, 2001).
• O clima é formado porque os indivíduos estão expostos aos
mesmos factores organizacionais: dimensão, estrutura, estilo
de liderança, processos de decisão, grau de formalização,
numero de níveis hierárquicos, tipo de tecnologia… (Idem). -
• Nesta perspectiva, o clima é um atributo organizacional e não
individual.
• Dimensões para medição do clima organizacional (Campbell
et all, 1970): grau de autonomia individual
(responsabilidade, independência e iniciativa dos indivíduos
na concretização dos objectivos organizacionais); grau de
formalização imposto pelo posto de trabalho (os objectivos
e métodos de trabalho são criados e comunicados por escrito);
sistemas de recompensa material ou simbólica (promoções,
remunerações, benefícios, incentivos simbólicos); grau de
consideração e apoio recebidos das chefias e da
organização (“orientação para o desenvolvimento e progresso
na carreira”). -
 2. Perspectiva Psicológica
• O clima é o “ conjunto das percepções que reflectem a forma
como os ambientes de trabalho, incluindo os atributos
organizacionais, são cognitivamente apreendidos e
representados em termos do que significam para os indivíduos
que os percebem” (James e Jones, 1974).
• Evidencia o individuo como origem do clima resultante do
processo de informações, diminuindo, assim, a influência da
sociedade e das variáveis da organização.
• O clima é analisado sob o ponto de vista do individuo. É a
noção que este possui em relação ao seu ambiente de trabalho.
• “é o somatório das percepções individuais acerca das
características organizacionais” (James et all, 1990). -
 3. Perspectiva Psicossocial
• Evidencia os acordos baseados nas interacções individuais e
nos processos de influência social.
• Ao se explicar a realidade da organização é necessário ter em
conta: a realidade dos indivíduos, as qualidades
organizacionais e a interacção entre os membros da
organização.
• O clima é influenciado pelos seguintes papeis: o grupo na
avaliação de crenças múltiplas; o afecto que se exerce no
desejo de integração social; a cultura exercida directamente ao
ajudar os indivíduos a definir critérios de importância e
indirectamente através do impacto sobre o contexto objectivo
do trabalho; o contexto físico como factor da interacção e
comunicação organizacionais -
 4. Perspectiva Cultural
• Tenta descobrir a influência que um contexto amplo exerce
sobre a formação e significado dos factos organizacionais em
que os indivíduos se confrontam.
• O clima é criado por um grupo de indivíduos que dividem a
mesma cultura organizacional e contextualiza a interacção
individual na organização.
• A cultura é tida como uma estrutura comum de referência. -
 Paradigmas que devem ser mudados na
avaliação do clima organizacional
• - O sentimento que os sucessos do passado garantem o sucesso
do futuro;
• - Desequilíbrio na valorização das competências técnicas em
detrimento das competências emocionais e de gestão
• - Falta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos
interesses sectoriais ou pessoais, falta de visão sistémica;
• - Falta de transparência nas comunicações;
• - Falta de comprometimento com os valores da empresa;
• - Falta de coerência entre o discurso e a acção.-
 Benefícios do Clima Bem Trabalhado nas
Organizações
• - Retenção de talentos;
• - Diminuição do índice de doenças psicossomáticas;
• - Treinos sintonizados com os objectivos da empresa, gerando
resultado;
• - Maior produtividade;
• - Melhoria na comunicação interna;
• - Aumento do comprometimento dos funcionários com a
empresa;
• - Inclusão;
• - Credibilidade. -
 Pesquisa Sobre o Clima Organizacional

• “é o mais importante instrumento de apoio para

implementações consistentes do processo de melhoria
continua” (Ricardo Luz)
• “Visa conciliar as aspirações dos empregados com as
aspirações do empregador” (Monteiro Lopes)
• Aspectos a ter em atenção na realização de uma pesquisa
sobre o clima: Momento da empresa; Apoio da liderança;
Especificidade; Experiência dos aplicadores; Equipe interna de
coordenação; Participação e Comunicação; Sigilo.-
• Objectivos da pesquisa:
• - Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à
empresa;
• - Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a
implementação de uma mudança;
• Avaliar o grau de satisfação dos funcionários decorrente do
impacto de algumas mudanças;
• - Avaliar o grau de disseminação de determinados valores
culturais entre funcionários.-
 Instrumentos de Pesquisa

Questionário: permite análises claras, que facilitam a

identificação dos tópicos relevantes; são rápidos e fáceis de
responder; permite uma aplicação maciça; permite o
anonimato; é mais rápido e sem necessitar de um espaço
físico.
• Entrevista: permite maior aproximação dos entrevistados e
possibilita a identificação de características particulares do
ambiente organizacional; exigem-se pessoas qualificadas para
conduzir; fornece respostas verbais e não-verbais; mais
demorada que o questionário.
• Painel de debates: Entrevistas com grupos de 5 a 10 pessoas.-
 Variáveis organizacionais para a pesquisa

• Recomenda-se, quanto a periodicidade, fazer pesquisa a cada

ano ou no máximo a cada dois anos.
• As empresas procuram saber a opinião dos funcionários
quanto as seguintes variáveis: o trabalho realizado pelo
funcionário; salário; benefícios; integração entre os
departamentos da empresa; supervisão/liderança
/estilo/gerencial;comunicação;treino/desenvolvimento/carreira
; possibilidade de progresso profissional; relacionamento
interpessoal; estabilidade de emprego; processo decisório;
condições físicas de trabalho.+
• relacionamento empresa-sindicatos-funcionarios;
participação; pagamentos dos salários; segurança no trabalho;
objectivos organizacionais; orientação da empresa; disciplina;
imagem da empresa; estrutura organizacional; ética e
responsabilidade social; qualidade e satisfação do cliente;
reconhecimento; vitalidade organizacional; direcção e
estratégia; valorização dos funcionários; comprometimento;
Trabalho de equipe; modernidade; orientação da empresa para
os clientes; planeamento e organização; factores
motivacionais; factores desmotivadores.-
 Etapas para Montagem e Aplicação de uma Pesquisa (Ricardo
Luz, 2003)

• 0 1. Obtenção da aprovação e apoio da direcção;

• 02. Planeamento da pesquisa;
• 03. Definição das variáveis a serem pesquisados;
• 04. Montagem e validação dos cadernos de pesquisa;
• 05. Parametrização para tabulação das opções de resposta;
• 06. Divulgação da pesquisa;
• 07. Aplicação e colecta da pesquisa;
• 08. Tabulação da pesquisa:
• 09. Emissão de relatórios;
• 10. Divulgação dos resultados da pesquisa;
• 11. Definição de plano de acção.-
• Estrutura clássica de uma empresa:
• instruções de preenchimento; identificação da unidade do
respondente; questionário; sugestões para tornar a empresa
num lugar melhor para se trabalhar; folha de resposta.
• O que fazer com os dados?
• É importante que após a colecta dos dados, seja feito um plano
de acção especifica às necessidades levantadas que esteja
relacionado com o planeamento estratégico da organização. As
acções de forma auxiliam-nos a: potencializar os pontos fortes
da empresa; planear programas de desenvolvimento; trabalhar
a integração da equipe; desenvolver lideranças entre outras
acções mais globais.-
 3.2 O Conceito de Cultura Organizacional
• “é a programação colectiva da mente que distingue os
membros de uma organização dos da outra” (Hofstede, 2003).
• Segundo Elliot Jaques “ a cultura de empresa é o seu modo de
pensamento e de acção habitual, mais ou menos partilhado e
que deve ser aprendido e aceite”(Dortier, 2006).
• “Um conjunto de valores, crenças e hábitos partilhados pelos
membros de uma organização que interagem com a sua
estrutura formal produzindo normas de comportamento
(Teixeira, 2013)”.
• “…é um todo complexo no qual se inclui o saber, a crença, a arte, a
moral, a lei, os costumes, os hábitos, etc., adquiridos pelo homem
enquanto membro de uma sociedade” (Ferreira, 2001).
 Factores que influenciam na cultura
organizacional
• 1. Fundadores: deixam as suas marcas na empresa,
principalmente referente a crenças e valores;
• 2. Ramo de actividade: alguns ramos são mais formais, e com
mais tecnologia que outros. Este aspecto influencia na cultura
da empresa;
• 3. Dirigentes actuais: influenciam de igual modo na cultura
da empresa;
• 4. Área geográfica: é analisada tendo em conta que há
diferenças na população, nível cultural, padrão cultural,
aspectos socioeconómicos, etc.-
 Referências para o Conceito de Cultura
Organizacional
• 1.Estrutura de referência comum e partilhada pelo grupo
• 2.Socialmente aprendida em termos comportamentais
• 3.Composta por várias camadas
• 4.Baseia-se nos valores
• 5.Oferece regras e normas orientadoras
• 6.Contribui para definir a identidade da organização
• 7. Possui características simbólicas
• 8. É alterável e tem historia
• 9.Pode ser estudada por diferentes metodologias
• 10. Tem influência no desempenho organizacional.-
• Para Peters e Waterman “quanto mais forte é a cultura e mais
dirigida ao mercado, menos necessidade há de manuais de
politicas, organogramas ou regras e procedimentos
detalhados… as pessoas mesmo nas posições mais baixas
sabem o que devem fazer na maioria das situações porque os
valores que as guiam são claros”(Hofstede, 2003).
• A cultura organizacional é: holística (o todo vai além da soma
das partes); determinada historicamente: traduz a historia da
organização; ligada a estudos antropológicos (rituais e
símbolos); construída socialmente (criada pelo grupo de
pessoas que forma a organização); suave e difícil de mudar
(Idem, Ibidem).-
• A cultura manifesta-se através de arquitecturas, vestuários,
comportamentos de colaboradores… A cultura expressa-se por
meio do relacionamento da empresa com os seus parceiros
comerciais.
• A cultura de empresa auxilia na diferenciação do sucesso de
algumas empresas em relação ao insucesso de outras.-
 Perspectivas da Cultura Organizacional
• 1. Perspectiva de Martin: atribui três categorias à cultura
organizacional e estas diferenciam-se pelos seguintes factores:
essência; grau de consenso; formas de manifestação da
cultura; matriz cultural e a orientação face à ambiguidade.
• A) Integradora: a cultura organizacional é caracterizada pela
homogeneidade e pela harmonia do grupo.
• B) Diferenciadora: a essência da cultura são a divergência e o
conflito.
• C) Fragmentada: analisa o individuo e evidencia a
ambiguidade e de igual modo o conflito.-
• 2. Perspectiva de Sackmann: os estudos sobre cultura
organizacional estão agrupados em quatro conjuntos
• A) Culturalista / Holístico: identifica princípios e leis gerais
usadas para compreender o funcionamento da organização.
• B) Funcionalista / das manifestações: enfatiza o significado
de expressões concretas da cultura como comportamentos,
artefactos e símbolos.
• C) Simbólico-cognitivo: é aquilo que as pessoas aprendem e
têm na cabeça. Valoriza as ideias, valores, normas, crenças
como o centro da cultura.
• D) Construtivista: o centro da cultura é um mapa cognitivo e
colectivo distribuído por meio da interacção social.-
 3.3 Cultura e Clima Organizacional
• Para alguns autores, há uma sobreposição na conceituação de
clima e de cultura organizacional.
• O clima é parte da cultura e mostra-se exíguo para explicar o
funcionamento das organizações
• A cultura é um conceito mais amplo do que o clima e visa
compreender a forma como normas e valores influenciam a
formulação das políticas e práticas organizacionais, enquanto
que o clima se preocupa com a influência que tais políticas e
práticas exercem sobre o desempenho individual e
organizacional.
• * Ver fases da evolução dos conceitos de clima e cultura.
 Diferenças Segundo Alguns Autores
• “Enquanto o clima, ao enfatizar os processos da percepção e
do conhecimento através dos quais os indivíduos apreendem a
realidade organizacional e emitem respostas atitudinais e
afectivas, receberia maiores influências da psicologia social, a
cultura, enfatizando os valores e ideologias partilhados e
subjacentes às diversificadas formas de manifestações da
cultura apoiar-se-ia mais na antropologia”(Glick, 1985).-
• “Enquanto o clima se apoiaria fundamentalmente nos métodos
quantitativos, descrevendo fenómenos num determinado
período de tempo e a partir de uma perspectiva externa, a
investigação em cultura caracterizar-se-ia por ser ideográfica,
qualitativa, explicando processos dinâmicos a partir de uma
perspectiva externa e interna e na base de metodologias
qualitativas” (Schneider, 1975).-