Sumário

1 Introdução ................................................................................................................................ 4

1.1 Objectivos ............................................................................................................................. 4

1.1.1 Objectivo geral: ................................................................................................................. 4

1.1.2 Objectivos específicos: ...................................................................................................... 4

2 Revisão da literatura conceitual ............................................................................................... 5

2.1 Percursos profissionais e necessidades organizacionais ....................................................... 5

2.1.1 Trajectórias ou percursos profissionais ............................................................................. 5

2.2 Desenvolvimento de careiras ................................................................................................ 7

2.2.1 O papel do indivíduo no desenvolvimento de sua carreira ................................................ 8

2.2.3 O papel da empresa na administração de carreiras ............................................................ 9

2.3 Teorias sobre o desenvolvimento de careiras ..................................................................... 11

2.3.1 Teoria Life span/life space: desenvolvimentos preliminares .......................................... 12

2.3.2 Teoria Desenvolvimentista .............................................................................................. 12

2.3.3 A Teoria de Construção da Carreira (Career Construction Theory – CCT).................... 15

2.3.4 A perspectiva da construção da vida (life designing) ...................................................... 16

3 Conclusão .............................................................................................................................. 17

Referências bibliográficas ........................................................................................................ 18

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1 Introdução

A evolução dos mercados de trabalho tem trazido espaço para uma acepção de carreira
algo diferente e que resulta essencialmente da conjugação de duas componentes da
perspectiva de “carreira externa”: por um lado, as oportunidades e, por outro lado, as opções
ou interesses próprios. Esta acepção de carreira corresponde fortemente à ideia de trajectória
ou percurso profissional, enquanto acumular de experiências de trabalho e aprendizagens ao
longo da vida, privilegiando a responsabilidade do indivíduo, independentemente das
organizações onde ocorre e até da profissão (cf. Gomes et al., 2008). Tal implica, que os
próprios trabalhadores desenvolvam, implementem e monitorizem metas e estratégias
profissionais, processo este que envolve um equilíbrio constante entre o desejado e o possível,
entre os custos despendidos e os benefícios alcançados.

Segundo Vicent (1993), citado por (Gomes et al., 2008) sugere uma tipologia que liga o
indivíduo à organização e à ocupação, identificando quatro percursos de carreira: o percurso
“relógio dourado” – em que o trabalhador permanece na mesma empresa durante todo o seu
percurso laboral; o percurso “migrante” – em que o trabalhador desempenha a mesma função
ao longo da vida, mas em várias empresas; o percurso “serpenteante” – em que o trabalhador
não desempenha a mesma função ao longo da vida e fá-lo em várias empresas; e o percurso
“quebrado” – caracterizado por grande descontinuidade nas funções desempenhadas ao longo
percurso laboral.

1.1 Objectivos

1.1.1 Objectivo geral:

 compreender a importância dos percursos profissionais, bem como a relação com as

necessidades organizacionais, conhecer as teorias do desenvolvimento de careiras.

1.1.2 Objectivos específicos:

 Definir percursos profissionais;

 Suscitar o conceito de carreira profissional;
 Debruçar sobre as teorias do desenvolvimento de careira;
 Descrever o papel dos actores na gestão de careiras.
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2 Revisão da literatura conceitual

2.1 Percursos profissionais e necessidades organizacionais

2.1.1 Trajectórias ou percursos profissionais

Consideramos aqui, que o conceito de trajectória nos permite interpretar os percursos

de aprendizagem e profissionais como resultado da articulação entre as estruturas sociais
objectivas, que a determinam, e a acção social do sujeito, relativa à margem de liberdade e de
escolha de que este dispõe na orientação da sua vida; deste modo, ao nível educativo,
formativo e profissional, a trajectória constitui uma “(…)articulação entre a estrutura do
mercado de trabalho e o percurso socioeconómico e educativo dos indivíduos (…). (Paul,
1989: 107)
Vicent (1993, cit. por Gomes et al., 2008) sugere uma tipologia que liga o indivíduo à
organização e à ocupação, identificando quatro percursos de carreira: o percurso “relógio
dourado” – em que o trabalhador permanece na mesma empresa durante todo o seu percurso
laboral; o percurso “migrante” – em que o trabalhador desempenha a mesma função ao longo
da vida, mas em várias empresas; o percurso “serpenteante” – em que o trabalhador não
desempenha a mesma função ao longo da vida e fá-lo em várias empresas; e o percurso
“quebrado” – caracterizado por grande descontinuidade nas funções desempenhadas ao longo
percurso laboral..
Kovács (2002) apresenta um modelo analítico complementar, que procura apreender, a
partir de dois eixos, as trajectórias dos indivíduos no mercado de trabalho: O da estabilidade
de emprego e o da qualificação. Assim, é possível identificar quatro tipos ideais de percursos:
 O da “flexibilidade qualificante” – situação em que a mobilidade entre empregos e a
ausência de estabilidade contratual decorre de uma opção individual, estando
associada a um investimento progressivo das qualificações profissionais;
 O da “flexibilidade precarizante”, em que a mobilidade entre empregos está
relacionada com ocupações pouco qualificadas;
 O da “estabilidade profissional”, quando o indivíduo em causa, além de beneficiar de
estabilidade contratual, exerce um trabalho variado e qualificado, tem oportunidades
de aprendizagem e progressão profissional; e
 O da “estabilidade ameaçada”, que descreve situações em que os indivíduos gozam de
um vínculo contratual estável, mas o trabalho que desenvolvem é pobre em conteúdo,
pouco qualificado e são limitadas as oportunidades de valorização profissional.
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De acordo com Gonçalves (1995) o percurso profissional está centrado em dois planos
de análise:
1. O desenvolvimento profissional - compreende as perspectivas de crescimento pessoal
(crescimento individual), profissionalização (resultado do processo de aquisição de
competência, eficácia de ensino e organização do processo de ensino-aprendizagem) e
a socialização profissional (adaptação do professor com o seu meio profissional em
termos normativos e interactivos); e
2. A construção da identidade profissional - compreende a relação que se estabelece com
a profissão e o seu grupo de pares.
O referido autor também destaca que o percurso profissional é resultado da acção conjunta
de três processos de desenvolvimento que são:
a) o processo de crescimento pessoal;
b) o processo de aquisição de competências e eficácias; e
c) o processo de socialização profissional.

Casaca (2005), por sua vez, apresenta sete tipos de percursos laborais, tendo-os concebido
para a análise de conteúdo de entrevistas:
Tipo 1 – “Percurso de inserção sócio-laboral de estabilidade ameaçada”,

Tipo 2 – “Percurso estável de inserção sóciolaboral”,

Tipo 3 “Percurso estável de inserção sócio-laboral e de desenvolvimento profissional”,

Tipo 4 – “Percurso flexível de inserção sócio-laboral e de desenvolvimento profissional”,

Tipo 5 – “Percurso flexível de precariedade com expectativas de transição/inserção”,

Tipo 6 “Percurso flexível de inserção sóciolaboral”, e

Tipo 7 – “Percurso flexível de precariedade” (precariedade persistente).

Para cada um destes tipos está associada uma definição que envolve as rotações de
emprego, o enquadramento sócio-laboral (existência de contractos precários, vínculo ao
regime de Segurança Social), as perspectivas de transição para outra situação laboral, a
escolaridade, o investimento em capital educacional e qualificação e a remuneração auferida
(cf.Casaca, 2005).
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2.2 Desenvolvimento de careiras

Etimologicamente, "carreira" origina-se do latim, via carraria, que significa estrada

para carros, um caminho estruturado. Pode-se utilizar carreira para se referir à mobilidade
ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo em sua carreira
de negócios ou para referir-se à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira como uma
profissão, como, por exemplo, a carreira militar (HALL, 1976).

Em ambos os casos, a carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado

no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém. Carreira pode ser entendida como “uma
sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e actividades
relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa, se constituindo um
percurso a ser trilhado pelo próprio indivíduo ou da visão deste compartilhado com a
organização” (HALL, 1976).
O termo carreira, no âmbito da administração pública, envolve “um conjunto de cargos
afins, dispostos em posições ordenadas segundo uma trajectória evolutiva crescente de
variação das exigências requeridas para ascensão” (BERGUE, 2010, p. 361).
A gestão de carreira pressupõe, segundo Costa e Campos (2010), o planejamento, a
acção, o controle e a avaliação da carreira, partindo, se necessário, para as adequações.
Conforme Dutra (2011), da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e
avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba
políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais,
compensação e movimento de pessoas.
Bohlander, Snell e Sherman destacam que:
Nas empresas de hoje, os indivíduos são responsáveis por iniciar e gerenciar o próprio
planejamento de carreira. A empresa é responsável pelo fornecimento de informações sobre
sua missão, políticas e planos e deve fornecer suporte para auto avaliação, o treinamento e
desenvolvimento do funcionário. (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003, p.179)

Para Balassiano e Costa (2010), a carreira tem sofrido fortes transformações, desde a
Revolução Industrial, sendo que, nos últimos tempos, houve um aumento a ênfase dada à
carreiras liberais e às informais. Além disso, percebe-se um distanciamento entre a área de
formação e a área de actuação do profissional e isso pode estar acontecendo, segundo os
autores, devido ao fato dos currículos académicos estarem distantes das práticas empresariais.
 8

Segundo Martins (2010), a empregabilidade passa a ser, actualmente, o objectivo do

profissional. Como empregabilidade considera-se a atractividade que o indivíduo apresenta no
mercado de trabalho e que, mesmo perante as mudanças existentes neste último, o profissional
mantem-se em condições de permanência no mesmo.
Corroborando e acrescentando a esta ideia, Lemos (2010) defende que após o
entendimento do que é empregabilidade, faz-se necessária uma nova atitude do indivíduo
frente ao trabalho, e esta nova atitude altera a concepção tradicional de carreira, passando esta
última a ser construída pelo próprio, através das escolhas realizadas ao longo de sua
trajectória profissional.
Dutra (1996) já havia apontado que a visão contemporânea de gestão de carreira evidencia
que há uma crescente necessidade de comprometer as pessoas com seu desenvolvimento
profissional, ao passo que à organização cabe o papel de gerenciamento de oportunidades. É
necessário que as pessoas conheçam a si mesmas, suas aptidões e habilidades, para que
possam realizar adequadamente a escolha e o planejamento de suas carreiras. Às organizações
cabem a identificação das necessidades dos indivíduos e dela própria. A gestão compartilhada
de carreira entre a empresa e a pessoa é, portanto, apontada como um aspecto fundamental
para obtenção do sucesso do indivíduo e da empresa.
Wood e Picarelli (2004) ressaltam ainda que a carreira é a trajetória profissional
percorrida por uma pessoa podendo ser realizada em uma empresa, em várias ou realizando
projetos pessoais. A gestão de carreiras oferece, de um lado, “estímulo e instrumentaliza as
pessoas para pensar suas carreiras e seu desenvolvimento profissional e pessoal” e também,
por outro lado, “oferece à empresa os conceitos e o ferramental necessário para pensar a
Gestão de Recursos Humanos de forma estratégica e para integrar o conjunto das políticas e
práticas de administrações de pessoas” (DUTRA, 2011, p. 7).

2.2.1 O papel do indivíduo no desenvolvimento de sua carreira

Wood e Picarelli (2004), defendem que:

[...]se a organização perder alguns de seus profissionais, ela não estará
perdendo apenas alguns recursos humanos e sim uma parte intangível de seu capital –
o humano – porque esses profissionais, já capacitados e alinhados aos objetivos do
negócio, estarão levando consigo todo o conhecimento sobre o negócio e sua
operação. (WOOD, PICARELLI, 2004, p.76).
 9

Portanto as pessoas da organização, como sendo os recursos humanos, devem se tornar

o bem mais importante da empresa, pois sem o capital humano as organizações não
conseguem dar seguimento ao seu negócio, conforme observam Milkovith e Boudreau
(2008):
Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam
necessários para a organização, as pessoas – os recursos humanos – são particularmente
importantes. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade,
vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para
a organização. (Milkovith & Boudreau, 2008, p.19).
Contudo, apesar de haver o entendimento da importância das pessoas para a
organização pouco tem sido realizado sobre as carreiras destas e, conforme aponta Goldberg
(2012), é importante que as empresas fiquem atentas à condução da carreira de seus
funcionários, visto que isto é o que eles sinalizam, em estudos realizados, como um dos
principais disparadores de seu envolvimento para com a empresa.
De acordo com Goldberg (2012), as pessoas procuram por empresas que desafiem
suas aptidões intelectuais e, ao mesmo tempo, proporcionem momentos de bem estar,
convívio social, segurança e satisfação. Outro aspecto importante para compreensão do
processo de planejamento individual de carreira é a análise da influência de valores,
necessidades e habilidades no estímulo ou inibição de opções por carreiras.
Estas influências não agem somente na escolha de carreiras, mas também afetam as
decisões de movimentação entre empresas ou dentro das empresas, a importância dada a
vários aspectos de nossas vidas, a visão que damos ao futuro, a construção de objetivos e
projetos de vida, entre outros.
Cabe ás empresas criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e
as condições para relação de alavancagem mútua das expectativas e necessidades. A empresa
não conseguirá fazê-lo sem estar em continua interação com as pessoas e, ao fazê-lo,
conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas. (DUTRA, 2002, p.48).

2.2.3 O papel da empresa na administração de carreiras

Hoje as pessoas representam um valor muito grande para as empresas. As

organizações passaram a adotar novas formas de trabalho, no qual o conhecimento se torna o
fator chave para o desenvolvimento da carreira. Conforme destaca Dutra:
 10

“As organizações modernas estão cada vez mais preocupadas em

direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que
eles agreguem valor para as pessoas e para a empresa”. (DUTRA, 2002,
p.126).
Para Dutra (1996), a administração de carreiras é atualmente a resposta mais completa
para as necessidades da empresa moderna na gestão de seus recursos humanos. Estimula e
instrumentaliza as pessoas para pensar suas carreiras e seu desenvolvimento profissional e
pessoal e oferece à empresa os conceitos e as ferramentas necessárias para pensar a gestão de
Recursos Humanos de forma estratégica e para interagir com o conjunto das políticas e
práticas de administração de pessoas. Deve ser entendido como uma forma de organizar
possibilidades para que a pessoa possa planejar sua carreira.
De acordo com Dutra (2001), o sistema de administração de carreiras é constituído por
princípios, estrutura de carreira, instrumentos de gestão, a seguir detalhados:
 Princípios: os princípios devem estar alinhados entre os compromissos firmados entre
indivíduos e organização. Os princípios garantem a consistência do sistema ao longo
do tempo e servirão de base para qualquer revisão das partes;
 Estrutura de Carreira: a estrutura de carreira dá concretude ao sistema, define a
sucessão de posições, a valorização e os requisitos de acesso. A estrutura de carreira é
composta pelas estruturas em linha, em rede e as paralelas, que podem ser combinadas
para atender as necessidades das empresas e das pessoas;
 Instrumentos de Gestão: os instrumentos de gestão apoiam a relação entre a empresa e
as pessoas, estimulam e ajudam o indivíduo a planejar sua carreira, cabendo à empresa
decidir sobre as oportunidades de carreira e sobre a escolha das pessoas.
Os instrumentos de gestão oferecem suporte às decisões individuais sobre as carreiras, ou
seja, instrumentos de auto avaliação, aconselhamento profissional e processos estruturados de
feedback.
Os instrumentos de gestão devem ter características que auxiliem o sistema de
administração de carreira. Essas características são:
 Transparência, as pessoas devem ter acesso às informações que lhes dizem respeito e a
organização deve ser informada sobre as expectativas dos indivíduos;
 Honestidade de intenções, ou seja, deve existir confiança entre as partes;
 11

 Sentimento de segurança, ou seja, deve existir segurança entre as partes e a clareza das
regras é fundamental para que as regras básicas da relação estejam acordadas entre
ambas.
As decisões devem estar alinhadas acerca dos objetivos, estratégias organizacionais e
negociais e princípios de atuação da empresa.
Os gestores devem estar preparados para darem suporte aos subordinados e conciliar as
necessidades das pessoas com as da empresa.
O novo contrato de trabalho contemporâneo é a busca pela compatibilização dos objetivos
individuais com os organizacionais. A capacidade de atrair e reter indivíduos está relacionada
ao favorecimento do sucesso desses profissionais.
Qualquer ação corporativa visando à gestão de carreira deve ser culturalmente
contextualizada. Um programa de gestão de carreira pressupõe a existência de uma política de
Recursos Humanos compatível com esta nova abordagem de carreira. As premissas da
compatibilização dos interesses organizacionais e individuais devem permear todos os
sistemas e programas de gestão de pessoas (MARTINS, 2001)

2.3 Teorias sobre o desenvolvimento de careiras

Ao longo do século XX, as pesquisas sobre carreira buscaram compreender os

processos de desenvolvimento em um contexto histórico no qual, de acordo com Savickas et
al. (2009, p. 240), “trabalhadores leais e dedicados poderiam aspirar a um emprego pelo resto
de suas vidas e a organização responderia oferecendo um emprego estável”.
Contudo, com a diversificação de modalidades de trabalho, bem como com a
emergência de novas profissões, especialmente a partir de meados da década de 1970, a
compreensão da carreira se alterou, sendo que a ênfase tem recaído mais sobre aspectos de
mobilidade e transição, do que de estabilidade (Hall, 1976; Savickas, 1997; Super, 1980;
1990; Super, Thompson & Lindeman, 1988; Super, Savickas & Super, 1996).
As teorias de estádios de carreira assumem que o desenvolvimento de carreira é
paralelo ao desenvolvimento do indivíduo, ou seja, a carreira é um processo evolutivo
que deve ser analisado ao longo da vida (Levinson et al., 1978; Super, 1957). Cada
estádio de carreira caracteriza-se pela existência de um conjunto de temas ou tarefas
particulares que correspondem, normalmente, a um período etário específico do ciclo de vida.
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2.3.1 Teoria Life span/life space: desenvolvimentos preliminares

Em 1949, Super iniciou uma pesquisa longitudinal (Career Pattern Study) que tinha
como objetivo acompanhar e compreender os padrões de carreira de 100 homens, entre os 14
e 50 anos de idade. A partir de dados dessa pesquisa, Super (1955) propôs o conceito
maturidade vocacional, definido como o grau em que uma pessoa estaria apta a lidar com
tarefas de desenvolvimento vocacional requeridas em certos estágios. Esse conceito assumiu
grande importância na teorização, tendo sido apontado pelo próprio autor como o processo
central do desenvolvimento vocacional de adolescentes. É importante notar que, mais tarde,
Super e Knasel (1981) discutiram que o conceito de maturidade, embora sufciente para
avaliação e compreensão do processo de escolha profssional de adolescentes, não seria
adequado para a avaliação de adultos, sendo sugerida a noção de adaptabilidade.

As primeiras concepções sobre carreira e orientação profissional a Revolução Industrial, que

ocorreu no início do século XX, foi o evento propulsor para o início da concepção de carreira,
devido à multiplicação das profissões (Duarte, 2006). Dentro de um contexto marcado por
relações hierárquicas e estabilidade no trabalho, as primeiras práticas de orientação
profissional buscavam auxiliar as pessoas na conquista de um emprego assalariado (Savickas
et. al., 2009). A carreira, naquele momento, representava uma forma de atender às demandas
do setor industrial, e ao mesmo tempo buscar um trabalho que garantisse estabilidade, de
modo a adequar as características dos sujeitos à necessidade de desempenho de tarefas na
indústria (Oliveira, Guimarães, & Dela Coleta, 2006).

2.3.2 Teoria Desenvolvimentista

A Teoria Desenvolvimentista foi iniciado em 1951, por Eli Ginzberg (Bock, 2013). A
principal mudança proposta por essa abordagem, em comparação com as anteriores, foi ai
dealização da escolha profissional como um processo contínuo, que ocorre entre os últimos
anos da infância e início da vida adulta (Sparta, 2003).

Super (1957, 1981, 1985, 1990) foi o autor desenvolvimentista mais representativo nos
estudos sobre desenvolvimento de carreira. O pesquisador elaborou suas premissas mediante
investigações empíricas, durante cerca de 40 anos. Acompanhou a trajetória de carreira de
jovens na faixa etária entre 14 e 15 anos até os 25 anos de idade, por meio de um estudo
longitudinal iniciado em 1951 (Balbinotti, 2003; Bardagi, 2010).
 13

Uma das principais contribuições de Super (1980) foi a concepção da carreira como
uma sequência de posições ou papéis que o sujeito desempenha ao longo da vida. Esse
conceito determinou uma mudança de paradigma em relação aos estudos predominantes até
aquele momento, pois o desenvolvimento de carreira passou a ser entendido como um
processo que ocorre durante todo o ciclo e espaço de vida (Super, 1990). Dentre os conceitos
elaborados por Super, destacam-se como essenciais para o avanço do conhecimento científico
em relação à orientação profissional: estágios de desenvolvimento, autoconceitos, papéis de
vida, valores, e maturidade de carreira (Savickas, 2001).
O autoconceito é desenvolvido mediante os diversos papéis sociais que o sujeito
assume ao longo da vida, sendo definido como a formação das percepções que possui a
respeito de si mesmo (Bardagi, 2007).
Os valores referem-se a objetivos, que são representados por estados psicológicos,
relações ou condições materiais, que o sujeito procura atingir no decorrer da construção de
sua carreira (Super 1980).
A maturidade de carreira pressupõe as mudanças que o sujeito precisa realizar para
lidar de forma adequada com as diversas demandas sociais que recaem sobre ele em fases
sucessivas (Super, 1955).
Super (1980) estruturou dois modelos de representação gráfica do desenvolvimento de
carreira: o Arco-Íris da Vida e Carreira (Life Career Rainbow) e o Arco Normando (Archway
Model), visando sintetizar as suas proposições de forma didática. O Arco-Íris da Vida e
Carreira (Figura 1) foi elaborado em 1974 e representado como um gráfico em forma de arco-
íris, a partir de uma analogia com o ciclo vital. Esse modelo agrega os papéis sociais, os
estágios de desenvolvimento e os espaços de vida (Oliveira et. al., 2012).
 14

O modelo de Arco-Íris da Vida e Carreira pressupõe o desenvolvimento de carreira

enquanto um processo de crescimento e aprendizado, que aperfeiçoa gradativamente o
repertório vocacional (Bardagi, 2007). Portanto, o sujeito passa por estágios contínuos de
desenvolvimento profissional, denominados: crescimento, exploração, estabelecimento,
manutenção e declínio ou desengajamento (Ambiel, 2014).

O primeiro estágio (crescimento) equivale aos períodos da infância e pré-adolescência,

momento em que as escolhas tendem a ser sistemáticas e fantasiosas, despertando interesses e
habilidades. No estágio de crescimento, o sujeito começa a constituir o seu autoconceito, por
meio da identificação com figuras importantes, principalmente da família e da escola (Super,
1957; Bardagi, 2007)

A etapa da adultez jovem (decorrer da adolescência e começo da vida adulta)

corresponde ao estágio de exploração, caracterizado pela experimentação e pelo desempenho
de diferentes papéis (Magalhães, 2005). A exploração é demarcada por transições e pela
constante autoanálise.

Contempla os subestágios de cristalização, especificação e implementação da escolha

profissional. De acordo com Magalhães (2005), a síntese e categorização das informações
coletadas durante a exploração são denominadas de cristalização. Por meio da especificação,
o sujeito avalia os seus valores e as oportunidades do contexto, comprometendo-se com uma
preferência profissional.

O estágio de implementação (ou realização) caracteriza-se por ações efetivas relativas

à carreira (Magalhães & Redivo, 1998), como, por exemplo, iniciar um curso de graduação ou
inserir-se no mercado de trabalho.

O estágio de estabelecimento acompanha a transição para a vida adulta e consolida o

estatuto profissional, convertendo as preferências em realidade (Bardagi, 2007). Nesse
estágio, o autoconceito fica mais estabilizado, devido à concentração de esforços no sentido
de manter-se na área de atuação escolhida (Pimenta, 1981).

O estabelecimento abarca três subfases: estabilização, consolidação e promoção. A

estabilização caracteriza-se pelo desenvolvimento de um estilo de vida e pela utilização das
aptidões, além da tendência à autonomia financeira. A fase de consolidação é demarcada pela
 15

obtenção de segurança e estabilidade profissional. Por fim, na etapa da promoção, espera-se

pela progressão na carreira, tanto em termos de responsabilidades e desafios quanto
econômicos (Duarte & Rafael, 2008).

O penúltimo estágio preconizado por Super (1980) é a manutenção. Conforme a

própria nomenclatura sugere, essa fase refere-se ao momento em que o sujeito busca manter a
posição profissional que conseguiu atingir, sem, no entanto, deixar de buscar novos desafios e
promoções (Lassance & Sarriera, 2012). Na manutenção, o autoconceito volta a se
desestabilizar, tendo em vista a reavaliação das experiências profissionais e os
questionamentos sobre o futuro da carreira.

O declínio ou desengajamento, por fim, assinala uma diminuição progressiva da participação

no mundo do trabalho, até o provável afastamento das atividades profissionais (aposentadoria)
(Lassance, & Sarriera, 2012).

Com o objetivo de demonstrar a influência dos fatores biológicos, psicológicos e

socioeconômicos na construção do autoconceito e do desenvolvimento de carreira, Super
(1990) elaborou o Arco Normando (Archway Model) (Figura 2). Segundo esse modelo, as
escolhas realizadas durante a trajetória de carreira recebem influência tanto de variáveis
pessoais (características de personalidade; interesses; valores pessoais e de trabalho) quanto
contextuais (meio social, cultural, familiar; e oportunidades de educação e de trabalho)
(Oliveira et. al., 2012)

2.3.3 A Teoria de Construção da Carreira (Career Construction Theory – CCT)

Savickas (1997, 2001, 2005, 2011) se destaca como o autor que aperfeiçoou a teoria
estruturada por Super, sistematizando a abordagem desenvolvimentista e elaborando novos
conceitos. Uma de suas principais contribuições para o avanço da investigação científica no
campo de desenvolvimento de carreira foi a elaboração da Teoria de Construção da Carreira
(Career Construction Theory – CCT).
Savickas (2005, 2013) inicialmente adoptou as premissas desenvolvimentistas, porém,
no decorrer de seu trabalho, passou a empregar os pressupostos da Teoria Construtivista. A
perspectiva construtivista recebeu influência da Psicologia do Desenvolvimento e do
Cognitivismo (Patton, 2008), e pressupõe que o sujeito constrói sua identidade por meio da
interacção que estabelece com o meio social (Ribeiro, 2009).
 16

A Teoria de Construção de Carreira colaborou para a construção de uma visão de

carreira ainda mais influenciada por questões de cunho cultural, tecnológico e
socioeconómico (Ambiel, 2014). Dessa forma, o desenvolvimento de carreira passou a ser
concebido por Savickas (2005, 2013) como um processo de construção da realidade
profissional, constituído pela expressão dos autoconceitos e dos objectivos do sujeito.

2.3.4 A perspectiva da construção da vida (life designing)

Diante das diversas transformações na concepção do desenvolvimento de carreira, aliadas à

demanda de aperfeiçoar o conhecimento científico, pesquisadores de 7 países (Bélgica,
França, Itália, Portugal, Suíça, Holanda e Estados Unidos) reuniram-se, compondo o Life
Designing International Research Group (Savickas et al., 2009). Esse grupo integrou novos
referenciais à produção científica, em consonância com as necessidades de adaptação ao
mundo do trabalho contemporâneo, e propôs uma nova abordagem: o modelo Life Designing
(Perspectiva da Construção da Vida).
A concepção do modelo Life Designing foi influenciada pelo Construcionismo, que, dentre
outras ideias, admite que a realidade de cada sujeito é fruto da construção psicossocial que
ocorre por meio da prática do discurso social (Ribeiro, 2009). A Perspectiva Construcionista
conferiu ao desenvolvimento de carreira um significado mais individualizado e
contextualizado com o meio social, ao considerar que as escolhas profissionais são apenas um
dos aspectos que compõe a carreira, diante de uma série de vivências do sujeito (Patton,
2008).
Em conformidade com esse novo paradigma, os estudos e as intervenções na área de
desenvolvimento de carreira passaram a empregar um novo termo para a orientação
profissional: o aconselhamento de carreira (career counseling). Sob esse novo ponto de vista,
a trajetória linear e previsível da carreira cedeu lugar à individualização dos processos de
intervenção (Duarte, 2013). Na prática, essa mudança impulsionou um processo de orientação
profissional focado na coparticipação e na co-construção, de modo que o conselheiro de
carreira auxilie o cliente a ressignificar constantemente a sua compreensão sobre a vida
profissional. De acordo com Savickas (2005), o emprego das narrativas é um dos principais
alicerces do Life Designing. O autor defende que ao contar suas histórias, o sujeito consegue
identificar estratégias de aprimoramento de suas competências, a partir de temáticas advindas
de sua própria experiência.
 17

3 Conclusão

Pretendíamos nesta pesquisa compreender a importância dos percursos profissionais,

bem como a relação com as necessidades organizacionais, conhecer as teorias do
desenvolvimento de careiras.

Nesta fase pudemos compreender que a nível educativo, formativo e profissional, a

trajectória constitui uma “ (…),articulação entre a estrutura do mercado de trabalho e o
percurso educativo e socioeconómico dos indivíduos (…). (Paul, 1989)

Compreendem-se as perspectivas de crescimento pessoal (crescimento individual),

profissionalização (e a socialização profissional). E a construção da identidade profissional -
compreende a relação que se estabelece com a profissão e o seu grupo de pares. Gonçalves
(1995). O referido autor também destaca que o percurso profissional é resultado da acção
conjunta de três processos de desenvolvimento que são: o processo de crescimento pessoal; o
processo de aquisição de competências e eficácias; e o processo de socialização profissional
Entende-se que o percurso profissional é o caminho trilhado pelos indivíduos durante a
sua vida profissional, fala-se de formação até o alcance do emprego e a promoção dentro do
mesmo, isto é, desde a sua formação até a conquista do emprego, com vista a vencer os seus
desafios e alcançar seus sonhos dentro e fora da empresa. Que a partir da necessidade
organizacional um indivíduo é contractado e a dedicação dentro das actividades que lha são
confiadas ditam a sua estagnação ou o seu progresso, os funcionários qualificados são
promovidos e isto requere que as pessoas estejam preparadas para ocupar cargos de maior
responsabilidades e sejam a solução para os diversos problemas propostos pela globalização e
a adinâmica das actividades, o percurso profissional é importante pelo facto de proporcionar
maiores resultados as organizações em auto-realizar o desejo de seus colaboradores.
Para Dutra (1996), a administração de carreiras é atualmente a resposta mais completa
para as necessidades da empresa moderna na gestão de seus recursos humanos. Estimula e
instrumentaliza as pessoas para pensarem em suas carreiras e seu desenvolvimento
profissional e pessoal e oferece à empresa os conceitos e as ferramentas necessárias para
pensar a gestão de Recursos Humanos de forma estratégica e para interagir com o conjunto
das políticas e práticas de administração de pessoas. Deve ser entendido como uma forma de
organizar possibilidades para que a pessoa possa planejar sua carreira.
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Referências bibliográficas

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Imprensa da Universidade de Coimbra, Coimbra.