UNIVERSIDADE PRESIDENTE ANTÔNIO CARLOS – UNIPAC

FACULDADE REGIONAL DE CIÊNCIAS EXATAS E SOCIAIS – FACEC

CURSO DE PSICOLOGIA

RAFAELA GUILARDUCCI MARTINS ANASTÁCIO

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

BARBACENA
2015
 RAFAELA GUILARDUCCI MARTINS ANASTÁCIO

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Monografia apresentada ao Curso de

Graduação em Psicologia da
Universidade Presidente Antônio Carlos –
UNIPAC, como requisito parcial para a
obtenção do título de Bacharel em
Psicologia.
Orientadora: Kennya Rodrigues Nézio
Azevedo

BARBACENA
2015
 Rafaela Guilarducci Martins Anastácio

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Monografia apresentada à Universidade

Presidente Antônio Carlos – UNIPAC,
como requisito parcial para a obtenção do
grau de Bacharel em Psicologia.

Aprovada em ___/___/___

BANCA EXAMINADORA

Esp. Kennya Rodrigues Nézio Azevedo

Universidade Presidente Antônio Carlos – UNIPAC

Me. Carla Cristina Soares de Oliveira do Vale

Universidade Presidente Antônio Carlos – UNIPAC

Esp. Philipe Zonzin Sucasas

Diretor de Empresa e Psicólogo na Empresa Buscar Psicologia, Soluções em RH
 Agradecimentos

Primeiramente, agradeço a minha família que me deu força e incentivo para

correr atrás dos meus sonhos. Apesar de geograficamente distantes, nossos
corações sempre estiveram ligados.
À Angélica, que foi capaz de me olhar e reconhecer o ser humano que sou e
cuidou para que eu me mantivesse firme em meu propósito. Serei eternamente grata
a você pela compreensão, amor, dedicação e carinho nos momentos em que mais
precisei. Seu apoio foi essencial para essa trajetória acadêmica, pois sem você o
melhor não estaria acontecendo. Ao Cássio, por sua maestria e generosidade; ao
Anderson e Wagner pelo carinho e amizade. Estaremos sempre juntos.
À professora Kennya Rodrigues pelos conselhos, orientação e apoio.
Também aos demais professores: Hélder Rodrigues em sua paixão ao ensinar,
Esther Ireno por todo o exemplo de disciplina e retidão e à Carla do Vale, que com
seu entusiasmo em nos ensinar, conseguiu nos estimular a dar o nosso melhor. E a
todos os demais, que nos acompanharam no decorrer do curso, proporcionando
conhecimento e auxiliando no nosso crescimento pessoal e profissional.
Aos companheiros de jornada: Célia, Larissa, Kyvia e Emanuelle, que
compartilharam vários momentos de muito aprendizado, estresse, angústia e, lógico,
brincadeiras e risadas. À Daniela Leandro, por sua orientação, generosidade e
carinho. Agradeço por terem ficado ao meu lado, pois sem vocês os dias teriam sido
mais difíceis. Vou levar vocês para sempre em meu coração.
Ao Philipe Zonzin Sucasas, a minha gratidão, que, com toda sua paciência
em ensinar, fez com que cada passo durante esses cinco anos fosse de
aprendizado.
Todo ser humano é uma profundidade
imensa de mistério, que palavra alguma
poderá esgotar ao expressar. Não
conhecemos a verdade sobre todas as
coisas, e ainda bem, pois será isso que
trará todas as possibilidades de um futuro
possível e feliz.
Rafaela Guilarducci
 Resumo

O presente trabalho apresenta a relação da Avaliação Psicológica e a atuação do

Psicólogo dentro da Organização.
Fundamentando na literatura e artigos relacionados, levantou-se um breve histórico
sobre essa profissão e intervenções já realizadas, com o objetivo de avaliar a
inserção do psicólogo no campo organizacional. Com base no levantado,
empreendeu-se uma discussão sobre a avaliação psicológica no contexto
organizacional e a proposta do psicólogo ser um agente de transformação social nas
empresas, a fim de conhecer os princípios e métodos de atuação contemporâneos
na leitura dos fenômenos psicológicos. Com isto, verificou-se a necessidade de os
profissionais conhecerem as variáveis de crescimento da área, para que possam
melhorar a qualidade na sua atuação, pois as organizações como um todo buscam
um estado de equilíbrio para enfrentar os desafios.
Contudo, pôde-se concluir que a psicologia organizacional cada vez mais cumpre
um papel importante e decisivo na formação de pessoas e de um ambiente
organizacional favorável para lidar com a adversidade, motivando profissionais,
organizando os processos das empresas e buscando constante melhoria no
ambiente de trabalho. Desse modo, a realização de pesquisas sobre o tema é
relevante para auxiliar na atualização, capacitação e formação profissional da
psicologia.

Palavras-chave: Avaliação Psicológica, O Psicólogo nas Organizações, Clima

Organizacional.
 Abstract

This work shows the analogy between the Psychological Assessment and the work
of the psychologist within the Organization.
Based in literature and related articles, there was obtained a brief historical of the
profession and interventions already carried out, in order to evaluate the insertion of
psychologists in the organizational field. Based on this survey, undertook a
discussion on the psychological evaluation in the organizational context and the
proposal of the psychologist to be a social change agent in companies in order to
know the principles and methods of contemporary performance in the reading of
psychological phenomena. With this, there was the necessity for the professionals to
know the growth variables of this area so that they can improve the quality of its
operations, as organizations as a whole looking for a state of equilibrium to face the
challenges.
However, it could be concluded that organizational psychology increasingly plays an
important and decisive role in the formation of people and a favorable organizational
environment to deal with adversity, professional motivating, organizing the
companies' processes and seeking continuous improvement in environment Work.
Thus, conducting research on the topic is relevant to assist in the upgrade, training
and vocational training of psychology.

Keywords: Psychological assessment. The psychologist in organizations.

Organizational climate.
 Sumário

1 Introdução ......................................................................................................... 8
2 Avaliação Psicológica ...................................................................................... 9
2.1 Introdução à Avaliação Psicológica ................................................................ 9
2.2 A Importância da Avaliação Psicológica ...................................................... 10
3 Clima e cultura organizacional ...................................................................... 14
3.1 A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT)....................................... 15
3.2 A Psicologia Organizacional e as Relações de Trabalho ............................ 18
3.3 O Psicólogo Organizacional .......................................................................... 19
3.4 A Psicologia Organizacional e os Fatores Críticos de Sucesso................. 22
4 A Avaliação Psicológica e a Psicologia Organizacional: Instrumentos de
Regulação das Relações de Trabalho ........................................................... 26
4.1 Estresse e Outras Doenças Ocupacionais ................................................... 26
4.2 As Intervenções Psicológicas e as Ações Propostas ................................. 28
4.3 O PDCA e as Avaliações Psicológicas ......................................................... 29
4.4 Plano de Ação ................................................................................................. 31
4.5 A Psicologia Organizacional e o Planejamento Estratégico ....................... 32
5 Considerações finais ...................................................................................... 35
Referências...................................................................................................... 37
 8

1 Introdução

Diante das alterações ocorridas ao longo das últimas décadas, o ambiente

organizacional das instituições sofreram drásticas mudanças. Dentre os fenômenos
emergidos na nova realidade, as equipes têm despontado com uma configuração de
trabalho que possibilita lidar com os desafios e pressões oriundas dessas
transformações.
Considerando estas transformações, o referido trabalho buscou analisar o
papel do Psicólogo e os recursos utilizados para avaliação psicológica no contexto
organizacional. De acordo com Cruz (2002), a avaliação psicológica é um recurso de
intervenção e não o modo através do qual se faz psicologia do trabalho nas
organizações. O psicólogo deve saber “para quê e por que” se realiza avaliação
psicológica no sistema organizacional.
A avaliação psicológica na organização é vista como um recurso de análise
que auxilia os profissionais na tomada de decisão, especialmente no momento da
escolha de um profissional para determinada função/atividade. O que se busca é
que esta estratégia seja bem conduzida, contextualizada e fundamentada nas
teorias e técnicas de avaliação psicológica.
Segundo Godoy e Noronha (2005), avaliação psicológica é um processo de
coleta, análise e devolutiva de dados, cuja realização inclui métodos e técnicas de
investigação, dentre eles os testes psicológicos que, por sua vez, são instrumentos
exclusivos do psicólogo. Porém, ainda existe a concepção de que avaliar é aplicar
um teste, corrigi-lo e encaixar o sujeito em alguma categoria. Este trabalho vem
mostrar que a Psicologia Organizacional não é simplesmente uma área técnica
produtora de ferramentas profissionais, mas sim a área da psicologia responsável
pela operacionalização das teorias psicológicas em eventos observáveis. Ela
permite que as teorias possam ser testadas, eventualmente aprimoradas,
contribuindo para a evolução do conhecimento na psicologia. Disso decorre que o
avanço da avaliação psicológica não é um avanço simplesmente da instrumentação,
mas, sobretudo, das teorias explicativas do funcionamento psicológico.
 9

2 Avaliação Psicológica

2.1 Introdução à Avaliação Psicológica

Em sua essência, as avaliações psicológicas são ferramentas de

investigação e análise comportamental, que atuam de maneira a contribuir e auxiliar
na identificação de características psicossociais dos indivíduos.
O ambiente laboral vem se transformando após a Revolução Industrial e se
adequando às necessidades de cada período em que se contextualiza. Diversos
trabalhos que eram realizados no século XIX com necessidade da mão-de-obra de
dez trabalhadores, a partir do século XXI já podem ser realizados por dois
trabalhadores e o auxílio de recursos tecnológicos.
Os métodos, as ferramentas, a divisão do trabalho, a distribuição do tempo,
a administração do processo, tudo vem se transformando. Os processos de
organização do trabalho são fundamentais para sustentar um empreendimento que
pretende ser bem sucedido.
Nos dias de hoje, os empreendimentos adotam processos de organização
interna dinâmicos, os quais acabam gerando mudanças profundas e complexas nas
relações de trabalho. As cobranças, os prazos, os serviços de emergência e a
sobrecarga de trabalho são alguns dos fatores críticos de sucesso do
empreendedorismo moderno. Eles acarretam na adoção de medidas como a adoção
de novas formas métodos de trabalho mais ágeis, flexíveis e que valorize as
relações humanas.
O século XXI apresenta características que contribuem para o desequilíbrio
das equipes e o não cumprimento de metas. É muito comum ouvir nas empresas
indagações dos trabalhadores como: “eu não sirvo para fazer este trabalho”, “porque
eu tenho que fazer isso todos os dias”, “estou aqui há vinte anos e nada muda”, “não
vou dar a minha opinião, afinal eles não vão me ouvir”; ou reclamações dos
empresários e líderes de equipe como: “vocês não estão fazendo mais que a sua
obrigação, estão sendo bem pagos para isso”, “minha equipe é péssima, não
aguento mais”, “todos os dias eles reclamam das mesmas coisas”. Enfim, a
insatisfação abrange tanto o trabalhador, quanto o empregador.
Fica então a dúvida, o erro é de quem? O que está acontecendo de errado?
Quais os fatores comportamentais que têm contribuído para o desequilíbrio do clima
 10

organizacional? As empresas estão traçando o perfil para as vagas que irão ofertar
no mercado? Os trabalhadores passam por avaliações adequadas e
enquadramento? Essas perguntas apontam para grandes desafios organizacionais
do “empreendedorismo moderno” que hoje, a Psicologia tem auxiliado a superar,
através de práticas transformadoras dentro do contexto laboral.
Segundo Kaplan (2002), o empreendedorismo moderno compreende o
grupo de empresários que possuem uma visão contemporânea sobre o trabalho.
Além de produtividade e lucro, eles se preocupam com todas as questões relevantes
inerentes ao trabalho, tais como: saúde do trabalhador, segurança no trabalho,
qualidade dos serviços prestados, motivação dos trabalhadores, organização do
trabalho, promoção do trabalho em equipe e operação assistida e participativa.

2.2 A Importância da Avaliação Psicológica

O tema “avaliação psicológica” é de suma importância para os profissionais

da Psicologia. Há anos, a imagem do psicólogo tem sido vinculada a do profissional
que realiza testes, avalia parâmetros de normalidade e acompanha pessoas com
distúrbios de comportamento. Contudo, esta imagem do profissional já vem sendo
vista com outros “olhos” pelas grandes empresas.
Para Cunha (2000, p.54):

“A prática psicológica tem se expandido com o passar dos anos e se

apresentado mais abrangente, em um universo contemporâneo de
constante transformação, a avaliação psicológica precisa ser entendida
como o estudo e a análise de diversos fatores relacionados ao
comportamento dos indivíduos.”

Em outra vertente, a Resolução do Conselho Federal de Psicologia nº. 007

de 2003 define a avaliação psicológica como um processo técnico e científico
baseado na coleta de dados, estudos e interpretação de informações a respeito dos
fenômenos psicológicos da relação do indivíduo com a sociedade. Neste processo,
ela faz uso de diferentes estratégias psicológicas, tais como: métodos, técnicas e
instrumentos. Sobre os resultados dessas avaliações, entende-se que eles devam
abranger no mínimo: a análise dos condicionantes históricos e sociais e seus efeitos
no psiquismo, com objetivo central de entender o universo do indivíduo, no contexto
social e histórico em que ele se apresenta.
 11

Para compreender um pouco mais sobre a abrangência e a importância da

avaliação psicológica, antes se faz necessário analisar algumas questões históricas
que fomentaram o surgimento desta ferramenta.
Para Machado (2011), a Psicologia abre novos horizontes para os estudos
interpessoais nas organizações, quando passa a ser concebida como ciência.
Fortemente influenciada pelas ciências que surgiram no século XIX, a psicologia era
entendida como uma ciência extremamente positivista e racionalista. Dividida, em
dois campos de estudo, o experimental e o social, sendo o primeiro um campo do
estudo dos comportamentos individuais e o segundo dos comportamentos coletivos,
aos poucos ela foi ganhando espaço na sociedade.
Bock (2001) acreditava que todas as abordagens da psicologia tinham como
objetivo procurar compreender o homem em um aspecto individual e os
comportamentos que ele adota no convívio social. Este estudo deve considerar o
histórico de vida do indivíduo, levando em conta suas experiências e ações
inconscientes.
Por isso, pode-se dizer que a Psicologia é a ciência especializada em
conhecer, analisar e avaliar os indivíduos, seus comportamentos e a forma como se
relacionam com outros indivíduos. Em estudos interdisciplinares, relacionando a
Psicologia a outras ciências, como a Sociologia e a Filosofia, percebe-se que “o
homem constrói e modifica o mundo e este, por sua vez, propicia os elementos para
a constituição psicológica do homem”. (Bock, 2001, p. 22).
Apresentando outro ponto de vista, Lane (1987) aponta o perigo existente
em compreender a avaliação psicológica somente como uma ferramenta de
investigação dos comportamentos dos indivíduos:

“Se assumirmos que somos essencialmente a nossa identidade social, que

ela é a consequência de opções que fazemos devido a nossa constituição
bioenergética, ou temperamento, ou mesmo atrações de personalidade,
como aspectos herdados geneticamente, sem examinarmos as condições
sociais que, através da nossa história pessoal, foram determinando a
aquisição dessas características que nos definem, só poderemos estar
reproduzindo o esperado pelos grupos que nos cercam e julgados „bem
ajustados‟” (Lane, 1987, p. 22-23).

É fato que no decorrer do desenvolvimento de suas funções psicológicas

superiores, o ser humano começa a se expressar e compartilhar suas ideias,
pensamentos e indignações acerca de suas experiências na convivência em grupos.
 12

Ora fazendo uso de suas interpretações individuais, ora interpretando e se

enquadrando em pensamentos coletivos. Em ambos os casos, o profissional de
psicologia que estiver realizando a avaliação psicológica precisa captá-los e
contextualizá-los com a realidade para posteriores estudos e interpretações.
Bock (2001) e Machado (2011) consideram a avaliação psicológica uma
ferramenta negativa, que ao invés de agregar valor, induz aos chamados
“comportamentos padrão” da sociedade, assumindo assim um papel coercivo em
relação ao indivíduo:

“Assim, a Psicologia tem contribuído para responsabilizar os sujeitos por

seus sucessos e fracassos; [...] temos acreditado que pessoas podem ser
classificadas e diferenciadas por suas características e dinâmicas
psicológicas; temos criado (ou contribuído para reforçar) padrões de
conduta que interessa a sociedade manter, como necessários ao „bom
desenvolvimento das pessoas‟. [...] Tem transformado em anormal o
diferente, o „fora do padrão dominante‟” (Bock, 2001, p. 25).

De uma forma geral, considerar as avaliações psicológicas em uma

concepção negativa é protelar sua importância enquanto instrumento diagnóstico, e
consequentemente, os benefícios que ela pode oferecer ao empreendedorismo
moderno.

“Qualquer trabalho que se proponha a interpretar uma situação altera o

campo de forças daquela situação, pois a interpretação é sempre uma
escolha em um campo amplo de possibilidades. [...] O trabalho de avaliação
psicológica intervém em vidas singulares. Como desconsiderar os efeitos
que esses trabalhos produzem nos processos de subjetivação se lidamos,
exatamente, com esses processos? Eles são da responsabilidade de quem
realiza o trabalho de avaliação psicológica” (Machado, 2011).

Sendo assim, é possível perceber que a avaliação psicológica constitui uma

prática recente no universo da psicologia, considerando o fato que ela se apresenta
como ferramenta contributiva às organizações recentemente, em detrimento da alta
demanda de se estabelecer um clima organizacional equilibrado que proporcione ao
alcance de objetivos e metas.
Este modelo avaliativo hoje é considerado pelos novos empreendedores
como rotineiro, uma vez que todos os trabalhadores de uma empresa passam por
processos de avaliação constantes. Além disso, a avaliação psicológica atua de
forma sistêmica na interpretação de dados através de concepções explicitas e
implícitas.
 13

A avaliação psicológica traz como benefícios para o empreendimento:

qualificação dos processos de recrutamento e seleção, subsidia decisões de
contratação, contribui para a redução da rotatividade da mão-de-obra, auxilia na
gestão dos trabalhadores, diminui o número de acidentes de trabalho e contribui de
forma significativa na organização dos processos.
Além disso, quando utilizada como instrumento de acompanhamento, pode
mapear os aspectos críticos que contribuem para o desequilíbrio emocional e a
motivação dos trabalhadores. Neste contexto, os psicólogos realizam levantamento
de pontos fortes e pontos que necessitam ser melhor trabalhados. Este modelo de
avaliação é fundamental para iniciar o processo de mudança organizacional.
É importante ressaltar que a avaliação psicológica é um procedimento
bastante amplo e pode compreender um conjunto de testes psicológicos. Por
exemplo, caso seja feita uma avaliação psicológica para admissão de um motorista
de caminhão em uma empresa, esta abrangerá elementos como: entrevista
individual, entrevista coletiva, testes de concentração e coordenação motora, testes
de memória, avaliação curricular, dentre outros. Ou seja, uma avaliação psicológica
pode compreender vários testes e análises que objetivam um determinado propósito
para a organização, que no exemplo mencionado é a contratação de um novo
profissional.
Logo, a partir de cada um destes instrumentos de avaliação, são levantados
dados importantes a serem analisados pelo psicólogo para que ele possa montar
seu relatório de avaliação, contemplando os pontos mais relevantes.
Para Cunha (2000), de todas as ferramentas de testes possíveis a serem
utilizadas na avaliação psicológica, o profissional deve selecionar as que forneçam
melhor fundamento para as inferências psicológicas. Para ele, este processo de
avaliação consiste na aplicação de uma “bateria de testes”, que podem ser
estruturados de forma sequencial ou organizados de forma estratégica, mas
aleatória, conforme objetivo ou critério de cada psicólogo.
 14

3 Clima e cultura organizacional

Para a Psicologia Contemporânea, a análise das relações de trabalho no

empreendedorismo moderno é fundamental para formação de equipes concisas,
homogêneas eficientes. Desde a seleção do profissional nos processos de
recrutamento até o acompanhamento de sua rotina já contratado, são elementos
básicos a serem considerados na análise psicológica dos ambientes laborais. Para
Cunha (2000, p.112-114), define-se:

“[...] clima organizacional consiste em um conjunto de comportamentos que

os trabalhadores vivenciam nos seus contatos profissionais. Sua definição
está atrelada a qualidade do ambiente de trabalho. [...]”.
“[...] entende-se por cultura organizacional o conjunto de valores éticos e
morais que norteiam as relações de trabalho. São diretrizes e regras
comuns a todos os empregados de uma empresa com o objetivo de tornar
sustentável a convivência em grupos de trabalho e organizar os processos
produtivos.”

A construção de um clima organizacional equilibrado e funcional é primordial

para o desenvolvimento de qualquer processo operacional. O clima organizacional
se estabelece através dos comportamentos que permeiam a cultura organizacional.
Pode-se considerar que a cultura é a causa, enquanto o clima sua consequência.
São elementos indissociáveis, independente do ramo ou do tamanho da empresa.
A cultura organizacional do ambiente de trabalho é basicamente composta
pelos valores, as crenças, os costumes, as tradições, ou seja, elementos que regem
e auxiliam na construção da identidade e da imagem de uma organização.
Logo, para Campello e Oliveira (2008, p. 3):

“A palavra clima origina-se do grego klimae significa tendência ou

inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é
facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento
dos seus colaboradores.”

Em outra vertente, pode-se dizer que o clima organizacional é a situação em

que o trabalhador se encontra dentro do ambiente de trabalho. É ele que direciona
seus impulsos comportamentais rotineiros, ora positivos, ora negativos.
A busca constante por novidades no mercado, para aumentar a
produtividade e a lucratividade, é uma característica perceptível no
empreendedorismo moderno. Até porque, considerando o fato que o trabalhador é
um elemento “raiz” na sustentação do processo produtivo, o empregador com visão
 15

de mercado deve investir em ações motivacionais e de intervenção comportamental,

bem como deve selecionar trabalhadores com perfil adequado ao que atenda suas
necessidades operacionais.
O fator humano deve ser tratado com responsabilidade pelos
empreendedores, para que as melhorias sejam sustentáveis e as metas cumpridas.
É fato que as organizações estão lidando com um mercado cada vez mais
competitivo, outrora, não se deve protelar a importância do ser humano como
elemento integrante do processo. Reclamações e insatisfações dos trabalhadores
podem ser nesse contexto fatores críticos de sucesso a serem trabalhados.
Além disso, não se deve esquecer que a pressão é um fator de desequilíbrio
e com as exigências de mercado, este fator está cada vez mais presente nos
ambientes laborais de diversas áreas.
A falta da realização profissional no desenvolvimento de suas atividades, o
estresse ocupacional, a falta de motivação para o trabalho e lideranças inadequadas
são outros problemas sérios relacionados ao desequilíbrio do clima organizacional.
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das
necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É
desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades” (CHIAVENATO
2010, p.53).

3.1 A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT)

A concepção de “trabalho” está diretamente relacionada a forma como os

seres humanos se organizam e constroem tudo a sua volta. O homem precisa do
trabalho para instituir a ideia de progresso. Outro ponto relevante é o fato de que o
trabalho tem um papel fundamental na formação da identidade humana, além de ser
um fator básico de inserção social.
Foi através dos estudos de Zanelli & Bastos (2004), em Psicologia e
Produção de Conhecimento em Organizações e Trabalho, que a produção científica
de psicólogos na questão organizacional passou a ser observada de forma mais
relevante. Em seus diversos artigos publicados sobre a Psicologia Organizacional e
do Trabalho (POT), os autores escrevem sobre o futuro da ciência psicológica do
ponto de vista organizacional.
 16

Para Zanelli (2004), a Psicologia Organizacional e do Trabalho é uma

ciência de suma importância para a formação de profissionais capazes de
desenvolver medidas e estratégias adequadas para a solução de problemas
organizacionais.
O homem sempre esteve ligado a diferentes formas de produção de
trabalho. Quando analisada a questão histórica da evolução da organização e dos
métodos de trabalho, é possível perceber que ele passou por diversos processos de
transformação e assumiu diferentes papéis como elemento integrante e
transformador da sociedade.
Assim, quando relaciona-se a natureza humana ao trabalho, pode-se
observar a forma como o indivíduo o desenvolve e os métodos que utiliza para
integra-se aos diferentes grupos de pessoas com quais interage neste processo. No
ponto de vista de Borges & Yamamoto (2004), no início dessa forma de produção o
“pensar” do trabalhador deveria ser eliminado, pois impedia a produção.
Logo, o trabalho em tempos remotos, era relacionado diretamente aos
processos produtivos metódicos, como atividades pesadas, repetitivas e monótonas.
Outrora, atualmente, a concepção de trabalho possui outro contexto social e
econômico. Para o empreendedorismo moderno, o trabalho compreende vários
elementos interdependentes, que devem ser valorizados pela empresa.
Deve-se considerar o contexto social das classes de trabalhadores, para que
o equilíbrio do clima organizacional seja mantido. As empresas devem estar atentas
quantos às questões socioeconômicas e suas interfaces no mercado de
abrangência. A convivência diária dos trabalhadores, bem como sua integração
profissional e dinamismo são diferenciais na busca de melhores resultados.
Borges & Yamamoto (2004) defendem a ideia de as novas concepções de
trabalho devem abranger no mínimo novas tecnologias de produção, por meios de
comunicação adequados, novos estilos de gestão, desempenho organizacional
integrado, bem-estar dos indivíduos, gestão de funções e habilidades complexas dos
indivíduos e competência interpessoal no trabalho. Todos esses elementos
totalmente relacionados aos campos de estudo da psicologia no ambiente de
trabalho.
Por isso, pode-se dizer que a eficiência das relações interpessoais e o bem-
estar do trabalhador no ambiente laboral, são questões de suma importância para as
empresas nos dias de hoje. Partindo dessa premissa, surge a necessidade da
 17

realização de estudos científicos da área de psicologia no contexto laboral, ou seja,

surge a Psicologia Ocupacional, focada unicamente nas questões do trabalho.
Mas afinal, como surgiu a Psicologia Ocupacional? Para Zanelli & Bastos
(2004), os estudos psicológicos acerca das questões de relações no trabalho
acompanharam a crescente industrialização e crescimento nos países
desenvolvidos.
Os primeiros trabalhos científicos da Psicologia Organizacional se
referenciavam na busca de critérios e em procedimentos que objetivavam a
avaliação e a seleção de trabalhadores para as empresas em processo de
crescimento. A partir deste trabalho, o desempenho dos trabalhadores e a eficiência
organizacional dos processos produtivos eram os elementos que norteavam os
estudos dos psicólogos nas empresas. Alguns anos depois, Zanelli (2004)
apresentou uma nova visão sobre o tema, onde relata que a Psicologia
Organizacional e do Trabalho possui como foco o desenvolvimento do indivíduo no
ambiente de trabalho, através de intervenções planejadas e participativas, nas quais
os trabalhadores passam a entender melhor o ambiente ao seu redor. Nesta
perspectiva, conclui-se que:

(...) inclui larga abrangência, uma vez que busca compreender o

comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus determinantes e
suas consequências, como nas possibilidades da construção produtiva das
ações de trabalho, com preservação máxima da natureza, da qualidade de
vida e do bem-estar humano. (ZANELLI & BASTOS, 2004, p. 483)

Por esta razão, as empresas de uma forma geral tem atentado quanto às
questões relacionadas ao comportamento humano no ambiente de trabalho e a
importância do equilíbrio nas relações. Os estudos psicológicos ocupacionais podem
abranger três atmosferas em seus testes e avaliações, são elas: individual, grupal e
organizacional.
No próximo capítulo, serão apresentados os principais aspectos que compõe
a Psicologia Organizacional e a forma como ela se apresenta no cenário
contemporâneo.
 18

3.2 A Psicologia Organizacional e as Relações de Trabalho

As relações de trabalho se estabelecem em nosso dia-a-dia através da

convivência no ambiente laboral. Cada membro da equipe possui responsabilidade
na qualidade e na convivência diária, ou seja, na manutenção do clima
organizacional.
Segundo Borges (2010), o clima organizacional pode ser entendido como o
resultado da interação de um conjunto de valores éticos e morais, comportamentos e
padrões formais de convivência regidos pelas normas de conduta e pelas regras da
empresa. O tratamento informal dos indivíduos também entra neste processo, uma
vez que é impossível dissociar as peculiaridades nas formas de agir e se portar do
ser humano, que muitas vezes pode se comportar de forma informal em situações
de rotina. Por exemplo, é praticamente impossível afirmar que um pai não irá tratar
seu filho em nenhum momento de forma “diferenciada” no ambiente laboral, mesmo
que seja no horário de almoço. A questão central do tratamento e do convívio
equilibrado não está essencialmente em sua forma, mas sim na maneira como ele é
conduzido pelos indivíduos.
Antes de entender a importância da Psicologia Organizacional, é
fundamental entender que toda empresa deve ser em sua essência, uma
organização e como tal, é regida por uma cultura representada através da forma
como cada trabalhador entende o universo laboral e suas limitações, principalmente,
como ele reage a todas essas situações.
O equilíbrio das relações de trabalho consiste na percepção ou
entendimento coletivo que os trabalhadores possuem da empresa. Além disso, a
análise sistêmica dessa interação entre empresa e trabalhador é uma excelente
ferramenta administrativa, que proporciona através de pesquisas e testes
psicológicos avaliar o grau de satisfação dos trabalhadores e consequentemente,
entender a forma como eles têm conduzido sua convivência e aplicado às regras
determinadas pela empresa. Para conduzir estes processos de avaliação contínuos
na busca pelo equilíbrio e boa qualidade do clima organizacional, se faz necessária
a implantação de ações efetivas que garantam que as avaliações tragam resultados
fidedignos. Para isso, a empresa precisa montar uma equipe com profissionais
especializados na questão das relações de trabalho e no entendimento do
comportamento humano.
 19

Partindo do exposto, surge a necessidade de possuir nesta equipe de

profissionais especializados, o psicólogo organizacional. Mas afinal, o que faz um
psicólogo em uma organização? Por que este profissional é tão importante na
manutenção do clima organizacional da empresa? Quais as possíveis intervenções
que ele pode realizar no ambiente laboral?
Na concepção de Borges (2010), realizar processos de recrutamento e
seleção de novos profissionais, analisar características psicossociais dos cargos,
ministrar treinamentos e palestras educativas sobre as questões de comportamento,
orientar os trabalhadores quanto a sua conduta e as regras de convivência
estabelecidas na empresa, realizar dinâmicas de grupo motivacionais, aplicar testes
psicológicos e avaliar o desempenho de determinadas funções no delineamento dos
perfis profissionais são apenas algumas das principais funções do psicólogo
organizacional.
A Psicologia Organizacional é bastante ampla e tem como objetivo central
em sua teoria a definição de ações estratégicas que valorizem o profissional em
suas atividades laborais e propiciem que a sua interação com os demais
impulsionem o sucesso do empreendimento. Neste capítulo serão abordados os
principais objetivos deste campo de estudo da Psicologia e as principais
características do psicólogo organizacional.

3.3 O Psicólogo Organizacional

Para Borges (2010), a psicologia organizacional compreende uma área de

conhecimento que possui um histórico de dificuldades em seu reconhecimento e
desenvolvimento no processo de crescimento do Brasil. Na concepção do autor, ela
apresenta resultados, algumas vezes, considerados instáveis e possui um acervo
literário muito limitado, fatores que dificultam seu conhecimento de forma mais
profunda.
Em função dessas questões, muitas vezes o setor empregatício acaba
realizando contratações inadequadas, deixa de analisar e acompanhar suas frentes
de trabalho e consequentemente perde consideravelmente em produção por
problemas relacionados ao comportamento humano e ao convívio no trabalho.
Seja em momentos de alta no mercado de trabalho, seja em momentos de
crise, o mercado nunca deixa de ofertar vagas e esta é uma oportunidade única de
 20

introduzir os profissionais de psicologia organizacional neste processo. A visão de

Borges (2010) apresenta a ideia de que as demandas de trabalho existem e estas,
precisam possuir interface com as ferramentas que norteiam os trabalhos da
Psicologia Organizacional.
De uma forma geral, o psicólogo pode encontrar dificuldades para ser
incluído no mercado de trabalho, mas para Borges (2010) este fato se deve
unicamente ao fato da falta de divulgação sobre a importância do profissional no
empreendedorismo moderno ainda ser uma novidade no país. Em países de
primeiro mundo como a Itália, a Noruega e o Canadá os profissionais de Psicologia
Organizacional são os primeiros a serem contratados, uma vez que estes devem
traçar as estratégias das futuras contratações junto ao empreendedor e formar
equipes através de linhas já delimitadas em Matriz de Cargos e Competências,
elemento básico da sustentabilidade dos sistemas de produção e do clima
organizacional.
Em outra vertente, Brooks (1995) acredita que os profissionais da área de
psicologia precisam passar por etapas cruciais em seu processo de formação para
garantia de um trabalho coeso, sistêmico e consistente. O autor divide a evolução do
profissional em níveis e estágios de progressão, sendo o primeiro deles a inclusão
do profissional no mercado de trabalho para o desenvolvimento contínuo de suas
habilidades.
Para Books (1995), desde a fase universitária, o profissional já se encontra
em fase de desenvolvimento, contudo ainda não imergido na prática de suas
habilidades e conhecimentos adquiridos. A organização do trabalho, já pode ser
acompanhada por profissionais iniciantes, pois ele acredita que o campo de estudo
da Psicologia Organizacional, é em demasiado amplo e permite atuações em
diferentes atividades laborais.
Partindo das ideias propostas pelo autor em sua obra, um profissional
iniciante pode atuar realizando orientações básicas de estágio, auxiliar na
elaboração de normas de conduta no trabalho, realizar fóruns e seminários para a
troca de experiências, fazer testes vocacionais e orientar pessoas sobre como
utilizar suas habilidades e valorizá-las no mercado de trabalho. Assim, conclui-se
que Brooks (1995), defende a ideia da formação progressiva e continuada do
profissional de psicologia.
 21

Outrora, deve-se atentar quanto a existência de profissionais formados que

precisam aprimorar suas habilidades de forma mais profunda e que muitas vezes se
encontram despreparados por completo para encarar sua primeira oportunidade.
Este profissional pode contribuir de forma negativa na organização de processos em
função de sua total insegurança e fazer avaliações imprecisas, por esta razão vários
autores consideram as ideias de Brooks (1995) precipitadas e pouco funcionais.
Brooks (1995, p.53) rebate as críticas argumentando que o profissional da
Psicologia Organizacional iniciante pode contribuir de forma significativa nos
seguintes processos:

a) Orientação profissional e análise das variantes profissionais do mercado,

pautando-se nas tendências e ascendências;
b) Trabalhar a questão pessoal e individual dos trabalhadores de um
determinado empreendimento auxiliando-o no direcionamento profissional;
c) Auxiliar profissionais mais experientes na formação de facilitadores e
líderes;
d) Realizar levantamento de dados e pesquisas sobre a satisfação do
trabalhador no ambiente de trabalho;
e) Acompanhar desenvolvimento de competências dos trabalhadores e
avaliar possíveis fatores comportamentais que possam comprometer as
metas da empresa.

Outro ponto relevante a ser destacado sobre a Psicologia Organizacional e

do Trabalho é a qualidade de vida do trabalhador em seu ambiente laboral, fator que
necessita de maior atenção das empresas. Embora esta seja uma questão bastante
ampla, a qualidade e o bem-estar no ambiente de trabalho podem ser fatores
decisivos para que ocorram melhorias nas condições de trabalho, motivação dos
trabalhadores e aumento da produtividade.
Para Blanchard e Hersey (1982, p.18), “os motivos podem ser definidos
como necessidades, desejos ou impulsos oriundos do indivíduo e dirigidos para
objetivos, que podem ser conscientes ou subconscientes.” Neste caso, percebe-se
que o fato de estar motivado pode estar relacionado diretamente à questões
pessoais do trabalhador. Por exemplo, se um empregador decide dar uma caneca
personalizada no dia dos pais para todos os trabalhadores, mesmo sendo uma ação
motivacional e de valorização, nem todos vão se sentir satisfeitos: alguns irão
reclamar que preferiam ganhar outra coisa, outros podem criticar a qualidade do
presente e assim por diante.
Daí surge outra necessidade em se possuir um serviço especializado em
Psicologia Organizacional e do Trabalho, pois uma simples pesquisa de clima e
 22

cultura pode apresentar resultados que proporcionem ao empregador, por exemplo,

a escolha de um brinde para o dia dos pais que agrade a maioria ou que desagrade
a minoria.
Segundo Rezende (2006), para que o empresário possa melhorar a
qualidade de vida de seus trabalhadores, ele precisa em um primeiro momento
motivá-los, mantendo-os assim como parte integrante da empresa e sustentando
suas competências com o passar dos anos.
Já Fernandes (1996), acredita que a qualidade de vida no trabalho depende
de um processo de gestão, que seja dinâmico e motivacional, onde devam ser
preconizados os fatores físicos, tecnológicos, sociais e psicológicos que possam
intervir no clima organizacional e na produtividade.
As intervenções, neste caso, podem ser realizadas através da aplicação dos
testes psicológicos. “Testes psicológicos são instrumentos mediante os quais se
obtém uma amostra do comportamento de um sujeito em um domínio específico,
que é, em seguida, avaliado e pontuado, usando-se procedimentos estandardizados
e fundamentados em evidências empíricas de fidedignidade e validade.” (Garcia
Cueto, 1993; Anastasi & Urbina, 2000; Hogan, 2004).
Para que o psicólogo possa fazer as intervenções adequadas, existe uma
grande diversidade de testes psicológicos, de diversos aspectos e processos
psicológicos. Cada modelo de teste possui objetivo específico e sua aplicação
apresenta resultados que devem ser analisados pelo psicólogo para interface com
outros testes e elaboração de relatórios.
Por esta razão, Fernández Liporace (2009), esclarece que um teste não
avalia todo o comportamento de uma pessoa. Ele representa uma parcela de todos
seus comportamentos possíveis, dentro da abrangência avaliada. Sendo assim, a
avaliação psicológica pode compreender vários testes, objetivando assim ampliar ao
máximo a avaliação dos possíveis comportamentos do indivíduo dentro da
perspectiva do perfil profissional traçado.

3.4 A Psicologia Organizacional e os Fatores Críticos de Sucesso

Para que haja equilíbrio no clima organizacional, os psicólogos do trabalho

atuam de três formas: preventiva, acompanhamento e corretivas. Os fatores
comportamentais considerados como críticos para os empreendimentos são
 23

diversos, dentre eles: estresse ocupacional, contratação inadequada de

trabalhadores, falta de motivação, liderança inadequada e falta de acompanhamento
de processos de produção.
Os seres humanos possuem comportamentos imprevisíveis que muitas
vezes podem acarretar em condutas inadequadas, que prejudicam de forma
significativa o funcionamento dos setores e o desenvolvimento dos trabalhos. Fiorelli
(2004, p.140), acredita que “a pessoa traz à organização sua „bagagem psicológica‟,
conhecimentos, características, preconceitos, experiências anteriores. A visão do
mundo que desenvolveu acompanha-a no teatro organizacional, onde representará
seus papéis”.
Sobre as questões motivacionais, talvez essas sejam um dos maiores
problemas da atualidade. É muito comum ouvir que os trabalhadores estão
fadigados ou insatisfeitos. As demandas de trabalho, geralmente são maçantes e a
imposição de ritmos intensos embora seja um risco ergonômico identificado e
classificado como ocupacional para o Ministério do Trabalho e Empregos, ela ainda
representa uma triste realidade do empreendedorismo moderno.
Para Davidoff (2001), os fatores motivacionais no ambiente laboral podem
ser entendidos da seguinte forma:

[...] para obter conhecimento válido sobre qualquer qualidade ou experiência

humana, é preciso focalizá-las tendo como base diferentes quadros de
referência, da forma que os diversos indivíduos a experienciam. Em outras
palavras, a interpretação subjetiva é central a toda atividade humana e não
pode ser ignorada. (DAVIDOFF, 2001, p. 14)

O psicólogo pode trabalhar a questão da motivação dos trabalhadores

através de atividades básicas de intervenção, tais como:
a) Campanhas educativas de temas variados que propiciem a motivação;
b) Atendimentos individuais para demandas específicas;
c) Participação em reuniões operacionais para maior entendimento das
questões;
d) Realização de atividades lúdicas que incentivem e promovam o
trabalho em grupo.
Outro ponto relevante a ser destacado como fator crítico de sucesso é a liderança. O
século XXI foi marcado pela construção de uma nova imagem dos representantes
responsáveis pelas equipes. Para Borges (2010), naquela época, a figura do chefe
 24

que representava a centralização absolutista do poder, deu lugar ao líder que

constrói através do trabalho em equipe o êxito não só do seu sucesso, mas também
do sucesso de todos. Esta foi uma das grandes conquistas da Psicologia
Organizacional que apontou ao longo dos anos que a imagem do “chefe” estava
desgastada e era além de tudo um ponto referencial, nas questões de motivação
dos trabalhadores.
Um bom líder deve saber organizar sua equipe e exercer adequada
influência sobre ela, garantindo assim o sucesso da organização. O modelo
retrógrado de “chefe” era um fator de conflito entre a maioria das equipes em suas
frentes de trabalho, uma vez que ela possui funções específicas e não saia delas
para contribuir com o sucesso do todo. Já o líder, não é mero observador, ele é
membro integrante da equipe, que como os demais oferece sua força de trabalho na
construção do produto final. Para a psicologia, este modelo é o mais adequado, pois
mantém o equilíbrio do clima organizacional. Na concepção de Fiorelli (2004):

Grandes líderes da humanidade comprovam essa percepção. O elo

emocional com seus seguidores supera e /ou fortalece suas qualidades
pessoais, ao mesmo tempo em que obscurece a percepção de seus
potenciais defeitos por seus admiradores. Essa forma de liderança,
essencialmente carismática, contudo, constitui um risco no ambiente
organizacional, porque compromete a crítica. A verdadeira liderança
estabelece seus alicerces em componentes psicológicos duradouros e
consistentes: o cimento a unir liderados e líder denomina-se emoção
(FIORELLI, 2004, p. 203).

Faz parte da rotina de um bom líder, diagnosticar e realizar mudanças no

ambiente organizacional, adaptando seu estilo de liderança à empresa. Este
trabalho pode ser acompanhado pelo psicólogo organizacional, que pode contribuir
na elaboração de novas estratégias.
Observe a tabela abaixo que apresenta as principais diferenças entre o líder
e o chefe, considerando as questões relevantes da Psicologia Organizacional:
 25

Quadro 01: Líder x Chefe sob a concepção da Psicologia Organizacional

Líder Chefe

Principal objetivo é catalisar mudanças Principal objetivo é controlar o que se

essenciais à empresa faz na empresa

Facilitador, gerando aprendizagem Gerencia através de ordens

Fazer a coisa certa Fazer certo as coisas

Voltado para o longo prazo Voltado para o curto prazo

Pensa em termos de inovação Pensa em termos de manutenção

Potencializa o poder das pessoas, abrindo Limite e define de forma estrita a área
espaços para sua atuação de atuação dos subordinados

Enfoca o desenvolvimento, o futuro Enfoca a administração, o presente

Dá o tom e a direção, dentro e fora da

Dá o ritmo, somente dentro da empresa
empresa
1
Fonte: Universidade de São Paulo - USP

1
Disponível em: http://www5.usp.br/ensino/graduacao/areadeestudosadm; Acesso em 24 de novembro
de 2015
 26

4 A Avaliação Psicológica e a Psicologia Organizacional: Instrumentos de

Regulação das Relações de Trabalho

O grande desafio do empreendedorismo moderno é tratar as questões das

relações no trabalho e mantê-las em equilíbrio, de forma a deixar harmônico o clima
organizacional. Ao conceber a psicologia como instrumento de apoio e
transformação do ambiente de trabalho e da saúde do trabalhador, surgem diversas
possibilidades de atuação e intervenção, entre essas, o estabelecimento do nexo
causal entre o trabalho e o adoecimento mental.
O trabalho é um elemento fundamental para a construção social e para a
vida do homem. Mas, sem dúvida os adventos da modernidade e convivência
estremecida entre membros de uma equipe, ou até mesmo a própria motivação são
fatores críticos de sucesso neste processo.
Para que o gestor de uma empresa compreenda a importância do vínculo da
Psicologia com o trabalho, antes de qualquer coisa ele precisa compreender que o
trabalhador em sua essência, é antes de ser um operário, um ser humano. Essa
reflexão implica uma compreensão de que o ser humano precisa ser analisado em
várias concepções. Na concepção de Kaplan (2002, p. 87):

O trabalho é o modo de ser do homem, e como tal permeia todos os níveis

de sua atividade, seus afetos, sua consciência, o que permite que os
sintomas se escondam em todos os lugares: quem garante que o chute no
cachorro ao retornar para casa não se deve a razões de ordem profissional?

4.1 Estresse e Outras Doenças Ocupacionais

Além da regulação do clima organizacional, a Psicologia hoje, se faz

necessária como ferramenta de auxílio no controle e entendimento de diversas
doenças ocupacionais. As pressões de trabalho e as jornadas prologadas são
alguns dos principais causadores do estresse ocupacional.
Para Costa, Lima e Almeida (2003), o estresse laboral pode ser entendido
como o conjunto de respostas do indivíduo às situações que o façam perder a
sintonia e harmonia com a atividade que está desenvolvendo. Para ele, estas
respostas podem causar diversos estímulos físicos e emocionais em função das
exigências do ambiente de trabalho, bem como de suas limitações para realizar
determinadas funções.
 27

Para conviver com as situações de estresse do dia-a-dia, o trabalhador

acaba acumulando insatisfações que podem acarretar em “explosões emocionais”,
onde estarrecido ele acaba agindo por imprudência ou se afastando do ambiente
laboral pela momentânea incapacidade de atuar em suas funções rotineiras. Por
esta razão, é muito comum ouvir falar que as pessoas foram afastadas no trabalho
por estarem demasiadamente cansadas ou estressadas.
Para Azevedo (2003) as relações entre os trabalhadores e o equilíbrio do
clima organizacional devem fazer parte de um conjunto coeso que propicie ao
trabalhador a oportunidade de realizar suas atividades de forma linear e eficiente,
cumprindo regulamentos e normas de conduta. O autor defende a ideia de que em
situações mais graves, o estresse ocupacional não tratado pode gerar a Síndrome
de Burnout2, conhecida como “fobia ao trabalho”. Esta doença ocupacional foi um
dos grandes desafios do início do Capitalismo, onde a grande massa de
trabalhadores era caracterizada pelo esgotamento físico e psíquico em decorrência
do trabalho.
As doenças ocupacionais relacionadas à questão psicológica surgem
principalmente quando o trabalho e mão-de-obra são visto unicamente pelo seu
caráter utilitarista. É fato que, na visão capitalista, o ato de trabalhar consiste em
uma atividade que não tem valor, entretanto apenas na medida em que o trabalho se
desenvolve como instrumento de construção, surgem como consequência
finalidades de lucro.
A visão de Marx (1980) considerava o trabalho como uma mercadoria paga
através dos salários e comissões. Na contramão, o empreendedorismo moderno, as
novas vertentes de trabalho e os novos estudos acerca da Psicologia Organizacional
consideram o trabalho um campo a ser estudado através de uma ideologia
profissional e de análises específicas, que meçam sua regulação, permitam seu
entendimento, organize seus processos e mantenha seus resultados.
A Portaria 1339/99 (Ministério da Saúde, 1999) apresenta os princípios
norteadores para o diagnóstico das doenças relacionadas ao trabalho. Em sua
ementa, possui um capítulo exclusivo para tratar a temática de “transtornos mentais
e do comportamento relacionados ao trabalho”. A criação desta legislação se fez em

2
Síndrome de Burnout: é uma das consequências deste ritmo atual: um estado de tensão
emocional e estresse crônico provocado por condições de trabalho desgastantes. O próprio termo
“burnout” demonstra que esse desgaste danifica aspectos físicos e psicológicos da pessoa.
 28

função do alto índice de problemas ocupacionais relacionados ao comportamento

humano.
Segundo o Manual do Ministério da Saúde (2001):

“O estabelecimento do nexo causal entre a doença e a atividade atual ou

pregressa do trabalhador representa o ponto de partida para o diagnóstico e
a terapêutica corretos, para as ações de vigilância e para o registro das
informações.”

Para Mendes & Dias (1999), os fatores que contribuem para o perfil de
adoecimento dos trabalhadores são:

a) Doenças comuns sem qualquer relação com o trabalho;

b) Doenças comuns modificadas no aumento da frequência ou na
precocidade de manifestação em decorrência do trabalho;
c) Doenças comuns nas quais se somam ou se multiplicam condições
provocadoras ou desencadeadoras em decorrência do trabalho e os
agravos específicos tipificados pelos acidentes de trabalho;
d) Doenças profissionais.

Todas elas podem estar relacionadas às questões emocionais e

comportamentais, por esta razão o psicólogo organizacional ou ocupacional poderá
atuar de forma a investigar as possíveis causas destes desequilíbrios e junto com as
equipes, de forma interdisciplinar traçar um plano de metas para as possíveis
soluções.

4.2 As Intervenções Psicológicas e as Ações Propostas

Atualmente, o trabalho nada mais é que um grande empreendimento, no

qual empreendedor e empreendido trabalham juntos de forma a oferecer ao cliente
um produto final de qualidade e que atenda aos requisitos básicos previstos. Esta
concepção conceitual se enquadra a todos os modelos de serviços prestados em
diferentes ramos e áreas de conhecimento.
Para Davis (2001) os fatores principais de desempenho competitivo são:
produtividade, capacidade, qualidade, velocidade de entrega, flexibilidade e
velocidade do processo. Outrora, para oferecer um produto de tamanha qualidade
se faz necessária a tratativa de problemas e o controle rígido e eficaz dos fatores
críticos de sucesso.
 29

A questão central é que após a identificação dos problemas de regulação do

ambiente de trabalho pela equipe de psicologia e realizadas as avaliações
psicológicas, ficam algumas questões: Como tratar estes problemas de
relacionamento? De que forma pode-se estruturar uma estratégia que seja funcional
desde o seu planejamento até o acompanhamento da efetivação de suas ações?
Sabe-se que o comportamento humano é variante e por esta razão,
consequentemente, pode sofrer com essas variações. Sugere-se então, que de
forma interdisciplinar as ações de intervenção psicológica sejam aplicadas utilizando
como apoio ferramentas de gestão da qualidade. Para instrumento deste estudo,
será apresentado como base, o PDCA.

4.3 O PDCA e as Avaliações Psicológicas

Para organizar as intervenções e as avaliações psicológicas, é proposto

neste capítulo um modelo prático de gestão organizacional, contendo diretrizes para
nortear os trabalhos da equipe de psicologia, utilizando como base: o PDCA
(Planejar – PLAN, Executar – DO, Verificar – CHECK e Agir – ACTION).
O PDCA é um método básico utilizado na solução de problemas comuns aos
empreendimentos. Como toda ferramenta de gestão, seu principal objetivo é a
qualidade e a sustentabilidade dos resultados a serem alcançados.
Na concepção de Falconi (1992, p. 18) define-se:

“A qualidade significa a satisfação total do cliente, que é alcançada pelo

equilíbrio dos fatores: qualidade intrínseca do produto ou serviço, custo e
atendimento. É ainda a moral dos empregados, a segurança do consumidor
e, em particular, o da sociedade em geral.”

Para a garantia destes três fatores, se faz fundamental prevenir fatores

críticos de sucesso como acidentes, desperdícios, problemas ambientais, problemas
organizacionais, problemas motivacionais, absenteísmo e possíveis paralisações do
processo produtivo, independente do ramo de atuação.
Lobos (1993, p. 44) apresenta o PDCA como uma ferramenta de
manutenção do ciclo de Melhoria de Qualidade do Serviço, que consiste
basicamente em um método de gestão da Qualidade em Serviços. O autor defende
a ideia que este modelo de ferramenta de gestão permite o “acompanhamento”
 30

sistêmico do problema, o que no caso das questões comportamentais, podem variar

de conflitos até mesmo a motivação individual. De nada adiantaria resolver o
problema de imediato, sem acompanhar se as medidas adotadas foram
consistentes.
Segundo Werkema (1995, p. 18), o Ciclo do PDCA (Plan, Do, Check, Action)
é composto das seguintes etapas:

1. Planejamento (P): “Estabelecer meta”, „Estabelecer o método para

alcançar as metas propostas”
2. Execução (D): “Executar as tarefas exatamente como foi previsto na
etapa de planejamento e coletar dados que serão utilizados na próxima
etapa de verificação do processo. Nesta etapa de execução são essenciais
à educação e o treinamento no trabalho”.
3. Verificação (C): “A partir dos dados coletados na execução, comparar
o resultado alcançado com a meta planejada”.
4. Atuação Corretiva (A): “Esta etapa consiste em atuar no processo em
função dos resultados obtidos, de maneira a corrigir eventuais falhas que
ocorram no processo”.

Partindo desta concepção, para análise do caso desta monografia,

apresenta-se a seguinte estrutura:

FIGURA 01: Esquema de PDCA

3
Fonte: Portal Administração

3
Disponível em: http://www.portal-administracao.com/2014/08/ciclo-pdca-conceito-e-aplicacao.html;
Acesso em 01/12/2015
 31

Na visão de Kotler (1998, p. 524) a aplicação do PDCA possui como objetivo

garantir o êxito do empreendimento em sua tratativa de não conformidades, mas
este não é seu principal objetivo. O autor acredita que o principal objetivo de
qualquer ferramenta de qualidade é em sua essência, garantir o cumprimento dos
princípios da qualidade em serviços, são eles: acesso, comunicação, competência,
cortesia, credibilidade, confiança, receptividade, segurança, tangibilidade e
compreensão. Logo, para os problemas comportamentais que podem estar em
análise pode-se traçar o seguinte PDCA:

FIGURA 02: PDCA aplicado ao estudo de caso

4
Fonte: Portal Administração

4.4 Plano de Ação

O Plano de Ação tem como objetivo tratar não conformidades e garantir a

lineariabilidade do processo produtivo, buscando a uniformidade ideal da produção e
o atendimento às demandas do dia-a-dia.
Quando analisada a tratativa de problemas, sem dúvidas um parâmetro a
ser considerado é o da teoria “Balanced Scorecard” (BSC) descrita pelos

4
Disponível em: http://www.portal-administracao.com/2014/08/ciclo-pdca-conceito-e-aplicacao.html;
Acesso em 01/12/2015
 32

especialistas da Qualidade Total, Robert Kaplan e David Norton, em 1992. Essa

teoria se fundamenta em um sistema de medidas táticas que visam assegurar o
processo de melhorias.
Logo, para que o planejamento previsto na primeira etapa do PDCA
proposto seja eficaz, deve-se considerar os dez princípios mencionados acima, que
estão diretamente relacionados a questão comportamental e às relações de
trabalho. Com um bom planejamento, as avaliações psicológicas e demais
processos de intervenção passam a ser aplicados de forma coerente, garantindo
assim o resultado esperado pelo empreendimento.

4.5 A Psicologia Organizacional e o Planejamento Estratégico

Para que o psicólogo elabore seu planejamento estratégico no

desenvolvimento de avaliações psicológicas, além de considerar a demanda de
trabalho, o público-alvo, as necessidades do processo, a situação do clima
organizacional e as relações de trabalho, ele precisa também selecionar os testes
adequados. Conforme, já foi abordado neste trabalho, os testes variam em proposta
e objetivo e devem ser escolhidos de forma a se complementarem. Para estruturar
uma avaliação psicológica coesa, funcional e eficaz, o psicólogo deve considerar no
mínimo os propósitos comuns enumerados por DeMers (2000) e Eyde (1998),
apresentados na ilustração abaixo:
 33

FIGURA 03: Propósitos comuns da Avaliação Psicológica

5
Fonte: Conselho Federal de Psicologia - CFP

Outro ponto importante que deve ser ressaltado, é que a avaliação

psicológica embora seja uma “ferramenta” tradicional da Psicologia organizacional e
do Trabalho (POT), geralmente ela é relacionada pelas empresas unicamente nos
processos de recrutamento e seleção de pessoal. Essa associação limita o uso da
ferramenta para outras finalidades como, por exemplo, a área de desenvolvimento

5
Disponível em: http://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2010/09/avaliacao_psicologica_web_30-08-
10.pdf; Acesso em 01/12/2015
 34

de pessoal e a análise do clima organizacional, campos de estudo da POT já

apresentados neste trabalho.
Para Chan (2005), o processo de seleção de pessoal tem como objetivo
central identificar quais são os candidatos mais adequados a ocupar determinado
cargo. Neste processo, através da entrevista e da aplicação de testes, serão
identificadas suas características, conhecimentos, habilidades, competências e
traços de personalidade. Posteriormente, serão considerados os mais indicados
para a vaga, os candidatos que apresentarem as características e o desempenho
mais compatíveis com o da função.
Em outra vertente, a área de desenvolvimento de pessoal possui como
objetivo central a identificação do potencial dos profissionais de uma empresa. Sua
meta é desenvolver suas habilidades pensando em seu futuro. Geralmente, ela está
atrelada aos planos de carreira, que visam o progresso e o crescimento do
trabalhador em sua história profissional. Neste caso, as avaliações psicológicas
utilizam como referência os modelos de competência, na escolha de instrumentos de
medida psicológica destinados a avaliá-las. Partindo dessa premissa, o processo de
avaliação psicológica ainda deve considerar o direcionamento dos indivíduos para
programas de formação e capacitação específicos, conforme indicado nos
resultados das avaliações.
Por esta razão, sugere-se que os trabalhos de avaliação psicológica sejam
estrategicamente traçados e planejados pelos psicólogos. Ferramentas de gestão
em qualidade como o PDCA, no formato apresentado nesta monografia, podem
orientar quanto a sequência e a tomada de decisões, bem como o estabelecimento
de um cronograma para desenvolvimento de um trabalho contínuo e eficiente.
 35

5 Considerações finais

O objetivo central deste trabalho foi enaltecer a importância das avaliações

psicológicas e a sua relação com o clima organizacional. É fato que o psicólogo
hoje, é uma profissão de grande destaque no empreendedorismo moderno, uma vez
que seu trabalho é de grande contribuição para os processos produtivos.
Em sua conduta, os psicólogos precisam se nortear pelos princípios éticos
que orientam o desenvolvimento da Psicologia como ciência e profissão. Além disso,
precisam aplicar estes princípios com resignação em suas atividades laborais.
Um dos trabalhos mais importantes do psicólogo nas organizações é a
avaliação psicológica. Ela é uma ferramenta de análise bastante complexa e
abrangente, mas que traz resultados bastante positivos. A base dessas avaliações
são testes psicológicos, que embora apresentem resultados sob diferentes
perspectivas, complementam-se para que possam ser traçados perfis profissionais e
para que sejam levantadas as principais características psicológicas e habilidades
do avaliado.
A responsabilidade social dos psicólogos pode ser compreendida pela
aplicação de seus conhecimentos através de um conjunto de métodos e suas
técnicas específicas, que precisam ser pautadas através de uma conduta idônea,
confiável, responsável, ética e justa. Além disso as avaliações psicológicas precisam
apresentar resultados que sejam válidos e consistentes para o empreendimento,
para que posteriormente eles possam ser empregados na análise de indivíduos, de
equipes e o próprio clima organizacional.
Ao elaborar uma proposta de avaliação psicológica, o psicólogo deve se
atentar ao fato de que os testes psicológicos são diferentes de outros procedimentos
de avaliação similares. Embora eles sejam utilizados com bastante regularidade no
contexto clínico, hoje pertencem a um universo de aplicação muito maior.
Geralmente, os testes são aplicados com objetivo de entender o ser
humano, buscando uma maior compreensão da sua singularidade e a forma como
se relaciona com os demais, para que a partir dos resultados dessa avaliação,
possam ser tomadas medidas de intervenção.
Os modelos mais comuns que compõem as estratégias de avaliação
psicológica que estão no grupo dos testes são as técnicas de observação e alguns
tipos de entrevistas. Também podem ser ressaltados como exemplos alguns teste
 36

que envolvem determinadas habilidades e conhecimentos e que podem exigir do

avaliado que faça desenhos, conte histórias, participe de dinâmicas de grupo ou
desenvolva outra atividade lúdica. Sempre focando em testar e avaliar habilidades,
comportamentos, conhecimentos e competências.
Outro ponto importante a ser destacado, é que foi por meio da Resolução
002/2003 do Conselho Nacional de Psicologia que se instituíram requisitos básicos e
obrigatórios para todos os instrumentos de avaliação psicológica. Dentre eles
destacam-se a especificação do constructo que o instrumento em questão pretende
avaliar, a caracterização fundamentada na literatura da área, as evidências
empíricas de validade, de fidedignidade e das propriedades psicométricas dos itens
e a apresentação de sistema de correção e interpretação.
A qualidade da avaliação como um todo e de cada um dos testes
empregados deve ser garantida pelos psicólogos responsáveis, que devem se
planejar de forma adequada, fazer uso de ferramentas da qualidade para gestão de
sua rotina e avaliar sistemicamente os resultados dos trabalhos desenvolvidos. Até
porque todas as conclusões geradas dos testes e avaliações são de sua exclusiva
responsabilidade como profissional da área.
A questão da credibilidade dos resultados e conclusões apresentados pelo
profissional deve estar embasada nos estudos científicos consolidados e na
legislação vigente no país, ambos apresentados ao longo desta monografia.
 37

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