SENAI – SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL

CFP – “ORLANDO CHIARINI”

APRENDIZAGEM INDUSTRIAL “CONTROLE DE QUALIDADE” - NOITE

EMILY MIRELA SILVA

HELOISA MARIA SOARES
JOÃO VICTOR MACIENTE FERNANDES
NATHALYA CRISTINA ALVES FERREIRA

A NEGLIGÊNCIA NO PROGRAMA DE APRENDIZAGEM, E A

INÓPIA EXTERNALIZAÇÃO DE SEUS PROBLEMAS

POUSO ALEGRE
2024
 EMILY MIRELA SILVA
HELOISA MARIA SOARES
JOÃO VICTOR MACIENTE FERNANDES
NATHALYA CRISTINA ALVES FERREIRA

A NEGLIGÊNCIA NO PROGRAMA DE APRENDIZAGEM, E A INÓPIA

EXTERNALIZAÇÃO DE SEUS PROBLEMAS

Trabalho de Pesquisa Técnica do Serviço

Nacional de Aprendizagem Industrial, Escola
Orlando Chiarini, Curso de Aprendizagem
Industrial em Logística. Área de concentração:
Prática Profissional Simulada.
Orientação: Prof. Davi José da Silva.

POUSO ALEGRE
2024
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 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO………………………………………………………………………….. 04
2. O QUE SÃO RELAÇÕES HUMANAS………………..………………………………. 04
2.1. O que compõe as relações humanas…………..………………………………………….04
3. A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS….………………………………………....05
4. EMPREGABILIDADE…………………………………………………………………..06
5. PROGRAMA JOVEM APRENDIZ…………………………………………………….07
6. QUALIDADE……………………………………………………………………………..07
6.1. O que compõe a Qualidade Total……………………..………………………………….08
6.2. Impactos da Qualidade Total……………………………………………………………..10
7. O PROGRAMA JOVEM APRENDIZ EM SEGUNDO PLANO……………………..12
8. CONCLUSÕES…………………………………………………………………………...13
9. REFERÊNCIAS…………………………………………………………………………..13

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1. INTRODUÇÃO.

Atualmente as organizações precisam constantemente rever suas estratégias de

instrumentalização no sentido de desenvolver seu potencial de inteligência, com o objetivo de
manter-se no mercado. Mercado, cada vez mais competitivo, onde as fronteiras deixaram de
existir devido ao avanço tecnológico, que permite maior fluidez e velocidade nos câmbios de
informações de todas as ordens.
Sustentar-se nesse cenário, com tantas turbulências e incertezas, ocasionadas por
transformações e alterações, culturais, sociais, políticas, econômicas e outras, é o desafio que
se impõe, no cotidiano das organizações, seja ela de qualquer segmento de mercado.
Para superar tais desafios, não há outra forma senão desenvolver a inteligência
organizacional. E, partindo do pressuposto de que as organizações são criadas e mantidas
pelas pessoas, é nelas que os gestores devem investir, visto que, ideias inovadoras e
inteligentes são produção de seres humanos.
Este artigo, trata-se de um esboço de um projeto de pesquisa que pretende avaliar o
Programa de Jovem Aprendiz, também conhecido como Lei do Aprendiz, com a finalidade de
entender que padrões relacionais mais qualitativos nas organizações, contribuem com uma
melhor integração entre equipes, favorecendo a aprendizagem contínua, o desenvolvimento de
competências e habilidades, condições essenciais, para a adaptação às mudanças, as novas
tecnologias e as novas demandas da era do conhecimento, pesquisas obtidas em sala de aula,
com base em matérias de: Relações Humanas, Empregabilidade e Qualidade Total.

2. O QUE SÃO RELAÇÕES HUMANAS?

As relações humanas podem ser definidas como o conjunto de interações e vínculos

que realizamos com todos aqueles que estão ao nosso redor, seja na vida pessoal ou no
ambiente de trabalho. Para que as relações sejam harmoniosas e a produtividade dos
colaboradores seja mantida, é necessário uma boa gestão dos recursos humanos.

2.1. O que compõe as relações humanas:

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 ● O Papel do Líder:
O líder que deseja alcançar resultados com as pessoas necessitará entender que além
das características de um líder, ele precisará relacionar-se com o outro utilizando de quatro
habilidades muito importantes: carisma, simpatia, gentileza e empatia.

● Tipos de relações:
Interpessoal: As relações interpessoais são aquelas que desenvolvemos em nosso cotidiano,
fruto das nossas vivências. Elas compõem a nossa personalidade e nossas características.
Intrapessoal: Está relacionado com um olhar interno, com a sua relação com o próprio eu.

● Empowerment:
É um termo em inglês que significa empoderar, ou seja, responsabilizar os
funcionários por suas ações, tornando-os mais proficientes, proativos e donos de suas decisões
(Por meio do: Poder, Desenvolvimento, Liderança e Motivação). Assim, em um ambiente que
estimule o empoderamento dos colaboradores, os mesmos possuem a autoridade para realizar
o trabalho de acordo com o que desejam.
A inteligência emocional vem se popularizando gradativamente, embora seus
conceitos sejam mais experimentais do que científicos. Aparentemente, as pessoas vêm se
interessando por essa teoria, pelo fato de acreditarem que os indivíduos com melhores
gerenciamentos das próprias emoções são aqueles que provavelmente são mais
bem-sucedidos no mercado de trabalho, e têm melhor qualidade de vida.

3. A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS.

A Teoria das Relações Humanas ou Escola das Relações Humanas, segundo Stoner e
Freeman (1999), surgiu da necessidade de corrigir a desumanização do trabalho. Efetivamente
com a Experiência de Hawthorne, realizada na fábrica Western Electric Company, no bairro
Hawthorne que dá nome a pesquisa, em Chicago, EUA; é uma corrente administrativa que
enfatiza as pessoas, os grupos e a organização informal, os grupos espontâneos existentes na
organização, opondo-se à Teoria Clássica que focava apenas a estrutura organizacional. Essa
escola teve como principal estudioso Elton Mayo.

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 Maximiano (2002) disserta que Mayo considera que o desempenho das pessoas
depende muito menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica,
do que dos fatores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais poderosos são aqueles
decorrentes da participação do trabalhador em grupos sociais. A fábrica deveria ser vista
como um sistema social, não apenas econômico ou industrial, para a melhor compreensão de
seu funcionamento e de sua eficácia.
Lacerda (2009) aponta que da experiência de Hawthorne pode-se concluir que o nível
de produção é influenciado por diversos fatores, entre eles a integração social do grupo de
trabalho, sendo que o comportamento dos empregados apoiam-se totalmente no grupo. As
recompensas e sanções sociais são simbólicas e não somente materiais, e influenciam
decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador, considerando aqui o
reconhecimento, aprovação social e participação; os grupos informais são relevantes para
melhorar o desempenho profissional; as relações humanas são estabelecidas entre as pessoas e
o grupo, onde cada pessoa procura se ajustar às demais, a fim de atender seus interesses e
aspirações; a importância do conteúdo do cargo influencia diretamente a moral do trabalhador.
Por último, concluiu-se que é de grande importância enfatizar aspectos emocionais do
comportamento humano dentro das organizações.

4. EMPREGABILIDADE.

A melhor maneira de compreender as relações humanas na prática, diz respeito ao

ambiente de trabalho, onde o maior número de pessoas se encontram em trabalhos mútuos e
grupais. A empregabilidade traz em si, a capacidade que um profissional tem de conseguir
uma vaga de emprego e, sobretudo, se manter nele. O conceito diz respeito à aptidão de uma
pessoa de se manter ativa no mercado de trabalho. De forma prática, podemos entender como
a busca constante do aprimoramento das habilidades profissionais de um indivíduo, com o
objetivo de se tornar apto a atender as demandas do mercado de trabalho.
Devido às inúmeras transformações sociais e tecnológicas, é possível notar que a
maneira como empreendedores, clientes e colaboradores se relacionam mudou muito. Hoje
em dia, esse tipo de atividade está se tornando cada vez mais escassa e se vê as pessoas
tomando as rédeas das próprias carreira e se desenvolvendo por conta própria. Além disso, as

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diferentes gerações que hoje ocupam o mercado de trabalho mudaram a dinâmica de carreira.
É muito mais comum hoje profissionais investirem na sua carreira de forma pessoal do que
vinculada diretamente a uma única empresa.
Para incentivar os profissionais a buscarem cada vez mais pelo aperfeiçoamento, é
muito importante que a empresa se atente aos fatores que aumentam a empregabilidade. Onde
a necessidade por profissionais qualificados é abundante. Sendo assim, é muito comum
empresas de grande porte se associarem ao sistema de aprendizagem juvenil, em busca de
mão de obra qualificando-as com os cursos fornecidos pelo projeto.

5. PROGRAMA JOVEM APRENDIZ.

O Jovem Aprendiz, também conhecido como Lei do Aprendiz, é uma modalidade de

emprego que busca a capacitação, orientação e inserção de pessoas de 14 a 24 anos no
mercado. Esse programa tem como meta a redução dos índices de oportunidades que deixam
de ser dadas a quem não tem experiência.
Para as empresas, significa a oportunidade de contar com uma mão de obra
desenvolvida conforme os seus critérios e cultura, por meio de uma estratégia de
responsabilidade social que considera o aprimoramento e qualificação dessas pessoas. Sendo
assim, para estimular a empregabilidade, o gestor precisa investir em recursos que promovam
especializações através dos cursos fornecidos pelo projeto, além do desenvolvimento de
habilidades com a função exercida na prática. Não basta organizar um processo de
recrutamento e seleção eficiente que facilite a identificação de um talento com diferenciais e
não investir nele; para garantir a competitividade da empresa, é necessário disponibilizar
recursos.

6. QUALIDADE.

A gestão da qualidade é o controle e supervisão das atividades na criação de produtos

ou serviços para manter um padrão consistente. A qualidade total vai além de slogans e

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técnicas, representando um conjunto integrado de princípios e práticas focados na satisfação
do cliente. Resumidamente, ela combina aspectos das teorias tradicionais de administração
com inovações, incluindo o compromisso com melhorias contínuas e as mudanças culturais
resultantes.
Para Campos (1989, p. 13) o programa de qualidade total "é baseado em elementos de
várias fontes: emprega o método cartesiano, aproveita muito do trabalho de Taylor, utiliza o
controle estatístico de processo, adota os conceitos sobre comportamento humano lançados
por Maslow e aproveita todo o conhecimento ocidental sobre a qualidade, principalmente o
trabalho de Juran". Percebe-se como este conceito revela a verdadeira origem da QT, com
base nos programas tayloristas de racionalização e eficiência, no produtivismo, e
considerando as bases behavioristas com o objetivo de manipulação dos trabalhadores. Por
isso a qualidade total é entendida como "o controle exercido por todas as pessoas para a
satisfação das necessidades de todas as pessoas".
Com o passar do tempo, o discurso torna-se mais objetivo e menos invasivo,
conceituando a qualidade como "um sistema de gerenciamento empresarial voltado para a
satisfação das pessoas; não por extorsão, mas por métodos e técnicas que todos os
funcionários devem aprender para o crescimento da empresa. Pessoas nesse caso quer dizer:
clientes (mercado consumidor), empregados (mercado de trabalho), acionistas (mercado
financeiro) e vizinhos (mercado amplo e sociedade)".
Desta forma, nota-se que, a gestão da qualidade total emerge como um paradigma
poderoso e abrangente, integrando princípios fundamentais que transcendem as fronteiras
convencionais da administração. Desde a busca incessante pela total satisfação do cliente até a
criação de uma cultura organizacional que não apenas aceita, mas aprende com os erros, cada
ponto apresentado constitui um alicerce vital para a excelência operacional e a inovação
contínua.

6.1. O que compõe a Qualidade Total:

A implementação começa pelo planejamento de aplicação - em outras palavras, esse é o

momento de avaliar quais são os fatores e processos da empresa que devem passar pela gestão
da qualidade - envolver colaboradores, definir métodos de adaptação de acordo com cada
demanda.

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Exemplos: Just In Time (sistema da produção que determina que determina que tudo deve ser
comprado, produzido ou transportado na hora exata); Kaizen (filosofia brasileira que
incentiva a melhoria contínua, seja através de grandes ou pequenas práticas.

● Ciclo PDCA:
É um método interativo de gestão de quatro passos (Planejar, Fazer, Checar e Agir),
utilizado para o controle e melhoria contínua de processos e produtos.

● 5W2H:
A ferramenta 5W2H transforma em ações práticas toda a análise e a formulação de
estratégias idealizadas para o plano de ação.

● Diagrama de Ishikawa:
É uma ferramenta que ajuda as pessoas a identificar possíveis causas para problemas.
Em linhas gerais, ele serve para analisar os processos, em diferentes perspectivas,
relacionando causas potenciais para um determinado cenário.

● Certificações ISO:
As certificações ISO são o reconhecimento público dessa renomada instituição de que
os processos da organização contemplada estão dentro dos mais altos critérios de mercado.
Uma organização com selo ISO garante a transparência nas informações.

● ISO 9000: Família que apresenta normas para qualificar o gerenciamento da qualidade
de processos e produtos.
● ISO 9001: É uma das normas mais extensas, que engloba 20 quesitos de qualidade.
Nesse caso, ela também regulamenta os processos internos. Por esse motivo, esse selo
é um dos mais disputados do mercado;
● ISO 14000: Entre as certificações ISO está a ISO 14000, que reúne modelos e
regramentos nas questões ecológicas. Essa norma traz as diretrizes para o sistema de
gestão ambiental. Na prática, a companhia que obtém esse selo quer demonstrar seu
compromisso com o meio ambiente.
● ISO 14001: Trata sobre a criação do Sistema de Gestão Ambiental.

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 ● NR 17:
É uma regulamentação específica das condições de trabalho. Além disso, os
dispositivos desta regulamentação abordam características de prevenção a doenças na
tentativa de garantir qualidade de vida no trabalho, saúde, bem-estar, e especialmente
segurança.

● Programa 5S:
Mecanismo de gestão empresarial que tem como objetivo a melhoria da qualidade do
ambiente de trabalho. Seiri (Utilização), Seiton (Organização), Seiso (Limpeza), Seiketsu
(normatização) e Shitsuke (autodisciplina).

● Diagrama de Pareto:
O diagrama de Pareto é um gráfico de colunas que ordena as frequências das
ocorrências, da maior para a menor, permitindo a priorização dos problemas, procurando levar
a cabo o princípio de Pareto, isto é, há muitos problemas sem importância diante de outros
mais graves.

6.2. Impactos da Qualidade Total.

As relações sócio profissionais são conceituadas como os modos de gestão do

trabalho, a forma de comunicação e de interação profissional existente no contexto laboral
(Mendes 2007a). Conflitos são inerentes às relações de trabalho, porém podem ser
construtivos quando existe uma margem de negociação entre as partes. Para isso, necessita
que a organização do trabalho tenha alguma flexibilidade, que as condições físicas de trabalho
sejam satisfatórias e que as relações sócio profissionais sejam abertas ao diálogo e éticas. Por
outro lado, quando os conflitos no trabalho não são negociáveis eles são fonte de sofrimento.
A evolução, frequência e características desses conflitos podem, com o passar do tempo,
traduzir-se em comportamentos agressivos, em violência e em práticas de assédio moral no
trabalho, produzindo consequências danosas à saúde do trabalhador.
O bem-estar subjetivo compreende e experiência de prazer em relação ao desprazer,
realizando julgamentos sobre os elementos positivos e negativos da vida (Ryan & Deci,
2001). Existe uma compreensão do bem-estar como um fenômeno amplo, em que são
consideradas as respostas emocionais do indivíduo e os julgamentos globais sobre a satisfação

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com a vida. Engloba três dimensões: o afeto positivo (sentimento transitório como um estado
de alerta, de entusiasmo e de atividade), o afeto negativo (sentimento transitório que contenha
emoções desagradáveis como ansiedade, depressão, agitação, aborrecimento, pessimismo) e a
satisfação com a vida (julgamento cognitivo, incluindo circunstâncias da vida da pessoa e os
padrões escolhidos por ela) (Albuquerque Tróccoli, 2004). O bem-estar subjetivo pode ser
considerado como um estado afetivo, no qual a vivência positiva se sobressai perante a
negativa.
Já na visão do bem-estar psicológico todo o comportamento objetiva a felicidade, indo
além da visão do bem-estar subjetivo. Considera-se também a realização do potencial e das
metas fundamentais da vida, sendo centrado na experiência de sentimentos de expressividade
pessoal e de autorrealização (Paschoal & Tamayo, 2008). Visto, desta forma, como um avanço
de potenciais e dos propósitos de vida, superando o estado afetivo do indivíduo.
A questão do bem-estar no trabalho deve ser considerada bastante relevante, uma vez
que o trabalhador passa uma parte significativa da sua vida no ambiente laboral (Tamayo,
2004). Na busca de uma definição para o bem-estar no ambiente de trabalho, Siqueira e
Padovam (2008) propõem a conexão de três componentes: satisfação no trabalho (vínculo
positivo com o trabalho e as satisfações que se obtém nas relações de trabalho, com o salário e
com a empresa), envolvimento com o trabalho (experiência positiva com o trabalho, incluindo
desafios e o uso de habilidades, a fim de atingir metas estabelecidas e obter feedbacks claro e
imediato) e comprometimento organizacional afetivo (ligação positiva entre empregado e
empregador, proporcionando boas e prazerosas vivências, estando em conexão com a empresa
e sua filosofia, com apego e dedicação).
Em diversos estudos, foram realizadas pesquisas técnicas a estudantes trabalhadores,
como pessoas ingressas no programa de aprendizagem, com base em alguns questionamentos
que, a partir de suas respostas, resultaram um amplo estudo que conclui sobre como o assédio
moral, em seus diferentes aspectos e variâncias, afeta, como agente principal, o bem-estar
corporativo. A seguinte tabela demonstra as variáveis usadas em um desses diversos estudos:

a) Falta de informar o que afeta no trabalho;

b) Ignorado/excluído;
c) Pressão para não reclamar um direito;
d) Tarefas que não fazem parte do trabalho;
e) Sinais para pedir demissão;

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 f) Paradigmas;
g) Boatos/rumores;
h) Ofensas sobre atitudes e vida privada.

7. O PROGRAMA JOVEM APRENDIZ EM SEGUNDO PLANO.

A insatisfação dos jovens aprendizes em suas práticas profissionais é um fenômeno

complexo que merece atenção e análise aprofundada. Diversos estudos indicam que alguns
fatores contribuem significativamente para esse cenário, impactando negativamente a
experiência desses aprendizes no ambiente de trabalho.
Um aspecto crucial é a falta de alinhamento entre as expectativas dos jovens
aprendizes e a realidade das práticas profissionais. Muitas vezes, esses indivíduos entram no
mercado de trabalho com expectativas elevadas, alimentadas por idealizações e falta de
compreensão sobre as demandas reais da profissão. A lacuna entre essas expectativas e a
realidade cotidiana pode resultar em descontentamento.
Outro fator relevante é a qualidade do suporte e orientação recebidos durante o
período de aprendizado prático. Jovens aprendizes que não recebem a devida orientação ou
feedback construtivo podem sentir-se desmotivados e desamparados. A ausência de um
ambiente de trabalho que promova o desenvolvimento profissional e o reconhecimento das
habilidades dos aprendizes pode ser um catalisador para a insatisfação.
Além disso, as condições de trabalho, remuneração inadequada e falta de perspectivas
de crescimento profissional também são fatores que contribuem para a insatisfação dos jovens
aprendizes. A sensação de estagnação e a falta de reconhecimento financeiro podem impactar
negativamente a motivação e o comprometimento com as responsabilidades profissionais.
Em resumo, a insatisfação dos jovens aprendizes em suas práticas profissionais é um
fenômeno multifacetado, influenciado por diversos fatores. Compreender essas questões e
buscar soluções que melhorem a experiência dos aprendizes no ambiente de trabalho é
essencial para promover um ambiente mais positivo e produtivo para essa parte importante da
força de trabalho.

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8. CONCLUSÕES.

Em síntese, a insatisfação dos jovens aprendizes nas práticas profissionais é

intrinsecamente ligada aos pilares fundamentais das relações humanas, empregabilidade e
qualidade total. O alinhamento de expectativas emerge como um elemento crucial nas
relações humanas no ambiente de trabalho, exigindo comunicação transparente para garantir a
compreensão mútua entre aprendizes e empregadores.
A empregabilidade desses jovens é diretamente afetada pela qualidade do suporte e
orientação recebidos durante a formação profissional. Programas de mentoria eficazes e
ambientes que promovam o desenvolvimento são essenciais para maximizar a
empregabilidade e preparar os aprendizes para os desafios do mercado de trabalho.
A busca pela qualidade total reflete-se na necessidade de condições de trabalho
adequadas, remuneração justa e perspectivas claras de crescimento profissional. Esses
elementos não apenas impactam a satisfação individual, mas também contribuem para um
ambiente organizacional de alta qualidade, onde o comprometimento e a motivação se tornam
impulsionadores da excelência.
Assim, a abordagem integrada desses temas é essencial para transformar a experiência
dos jovens aprendizes, promovendo relações humanas saudáveis, impulsionando a
empregabilidade e cultivando uma cultura de qualidade total que beneficie não apenas os
aprendizes, mas também as organizações como um todo.

9. REFERÊNCIAS.

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