DREPTUL MUNCII

-suport de curs pentru ID

CUPRINS
CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL
MUNCII
I.1. Munca i Dreptul muncii
I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei
I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice
I.4 Izvoarele dreptului muncii
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
I.4.2. Principiile dreptului muncii
I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii
CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL
II.1 Definirea noiunilor
II.2 Pregtirea profesional
II.3 Perfecionarea profesional
II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional
II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc
CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n
legislaia romn
III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc
III.3 Condiii de validitate ale contractului de munc
III.3.1 Condiiile de fond
III.3.2 Condiiile de form
III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc
III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc
III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de
munc
III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc
III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc
III.6 Efectele contractului individual de munc
III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului
III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului
III.7 Modificarea contractului individual de munc
III.8 Suspendarea contractului individual de munc
III.9 ncetarea contractului individual de munc
1

III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc

III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc
III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc
III.10 Contracte individuale de munc de tip particular
III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat
III.10.2 Munca prin agent de munc temporar
III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial
III.10.4 Munca la domiciliu
III.10.5 Contractul de ucenicie
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc
CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi
IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc
IV.3 Efectele contractului colectiv de munc
IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc
CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul
muncii
V.2 Rspunderea disciplinar
V.3 Rspunderea patrimonial
V.4 Rspunderea contravenional
V.5 Rspunderea penal
CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC
VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare
VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj
VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev
VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei
VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei
VI.6 Limitarea dreptului la grev
CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII
BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL

MUNCII
Obiective urmrite:
- definirea noiunii de drept al muncii;
- ncadrarea disciplinei n sistemul de drept romn;
- reinerea principalelor izvoare de drept al muncii
- nelegerea principiilor de drept al muncii i corelarea cu celelalte principia
de drept
Cuvinte cheie:
- izvor de drept, munca, legislaia muncii, ramur de drept privat
I.1. Dreptul muncii-ramur principal de drept i munca
Tipurile de activiti sunt diverse, dar munca ocup locul cel mai
important n viaa omului: un calcul sumar arat c dac socotim viaa
activ a individului ca avnd o durat de 40 de ani, fiecare cu cte 48 de
sptmni lucrtoare a 40 de ore, rezult 76. 800 de ore ocupate de
munc (din totalul de 349. 440 de ore ale acelorai ani), adic 21, 9 %.
Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau
intelectuala - prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/psihice.
Munca caracrerizeaz toate tipurile de activitate uman, omul fiind
singura fiin care depune efort n mod contient n vederea obinerii
diferitelor foloase. Putem aprecia c munca reprezint o condiie a derulrii
vieii n ansamblu, n acelai timp, munca depus reprezentnd i un
cuantum al bunstrii indivizilor. Munca poate fi perceput n mod diferit de
diversele categorii de oameni, deoarece acetia pot folosi fie aptitudinile
fizice , fie pe cele intelectuale, pentru a putea obine bunuri i beneficii.
Societatea uman s-a dezvoltat, iar aceasta a determinat implicit
diversificartea, clasificarea i normativizarea relaiilor de munc.
Iniial prestarea muncii s-a realiza n folos propriu, ulterior munca s-a
prestat i n folosul altor persoane.
Dreptul a evoluat i urmare acestei evouii au aprut ramuri noi de
drept, un exemplu fiind aceast ramur denumit dreptul muncii, unde
regsim norma juridic de dreptul muncii, precum i raporturile juridice,
specifice acestei ramuri.
Doctrina reine cteva definiii ale dreptului muncii: fie dreptul muncii
este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit din
3

ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i

colective de munc dintr epatroni i salariai1 sau dreptul muncii reprezint
totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc
ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia
prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele
reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc2.
Ca urmare, putem arta c dreptul muncii este ramura de drept
care se ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz relaiile
care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea muncii.
I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept individual, avnd att
obiect propriu ct i metod de reglementare proprie.
Art. 1 din Codul Muncii stabilete c dreptul muncii reglementeaz:
totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se
efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii, pct 1.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi
speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice
derogatorii.
n continuare n art.2 din cod se arat c: dispozitiile cuprinse n
prezentul cod se aplic:
a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care
presteaz munca n Romnia;
b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care
presteaz activitatea n strinatate, n baza unor contracte ncheiate cu un
angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui
teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;
c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrati cu contract individual de munc,
care presteaz munca pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu
contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;
e) ucenicilor care presteaz munca n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc;
f) angajatorilor, persoane fizice i juridice;
1

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p.

6
2

Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5

g) organizaiilor sindicale i patronale.

Putem arta c n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare
al dreptului muncii este tangent la sfera raporturilor juridice de munc care
iau natere din ncheierea unui contract de munc3. Pe de alt parte,
domeniul specific dreptului muncii cuprinde i raporturi juridice conexe
(pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea,
funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii),
denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori
sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea
condiiilor pentru desfurarea ei.
Din aceast sfer a raporturilor conexe au fcut parte i acelea ce
priveau asigurrile sociale; urmare a transformrilor intervenite i n
domeniul dreptului muncii dup anul 1990, a revenirii acestuia n categoria
ramurilor de drept privat, asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri
de drept, dreptul securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile
dezvoltate ale lumii.
I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice
Sistemul de drept romn este un sistem unitar, format din ramurile
juridice distinct, autonomia fiecrei ramuri de drept fiind dat de obiectul
propriu de reglementare i metoda de reglementare specific.
Deoarece, n funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care
ncheie un raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n dreptul
privat i dreptul public, putem arta c n cazul dreptului privat, participanii
la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate (de exemplu
dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical), iar n situaia dreptului
public, participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul
dintre subieci fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul
constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar).
n acest moment, dreptul muncii este considerat unanim de ctre
autori ca fiind o ramur a dreptului privat.
Dar din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii
la raportul juridic de dreptul muncii, putem stabili aspect de noutate
specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de angajtor, nelegnd
n acest sens dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea
angajatului, de unde rezult o poziie privilegiat a acestuia. n mod
particular putem vorbi despre un raport de autoritate care caracterizeaz
3

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7

relaiile juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la

raportul juridic de dreptul muncii nu las cale de interpretare n sensul c
dreptul muncii s-ar situa drept n sfera dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de
interdependen.
Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga
activitate juridic. Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la
norme caracteristice raporturilor juridice de munc. Aceste norme au
valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur
a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative.
Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem
aprecia c parte din normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice
specifice dreptului administrativ. Reinem aici
dispoziiile referitoare la activitatea funcionarilor publici.Ca urmare, dei la
angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu
angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului muncii, ci se
face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor
specific al dreptului administrativ.
Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea
ce privete infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou
aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse n Codul muncii i
infraciuni din Codul penal care au legtur cu calitatea de salariat.
Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz
prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun
pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil aceast
completare viznd normele dreptului materia i normele dreptului procesual
pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la
prevederile art. 291 din Codul muncii.
I.4 Izvoarele dreptului muncii
Noiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru
sau al unui fenomen, dar in acelai, semnifica i documentul, textul original,
istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecat, concluzie,
susinere, opinie despre ceva pus n discuie.
Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma
juridic. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele
juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care n funcie
de organul emitent pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care generic
poart dennumirea de acte normative.
6

Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi,

ordonante, hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor) care
reglementeaz relaii sociale de munc, care in acest fel devin raporturi
juridice de munc.
Curte Constituional a consfiinit necesitatea reglementarii raporturilor de
munc prin Decizia nr.40/20014 reglementarea legal a raporturilor de
munc, a drepturilor i obligaiilor angajatorilor i ale salariailor, precum i
a modalitii de exercitare a acestora este necesar i ntr-o societate
organizat pe baza principiilor economiei de pia.
Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:
1.Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept: actele normative,
constituia4,legile, ordonanele Guvernului, hotrrile Guvernului.
2.Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare
interne i izvoare internaionale.
Constituia reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai
important izvor de drept, avnd ca principal obiectiv fixarea cadrului
general al ordinii de drept, cocretiznd, n cel mai nalt grad, ideea de
justiie i totodat enumer principalele acte normative, preciznd i
organul care le emite.
Jurisprudena (practica judiciar )- nu constituie izvor de drept n
domeniul dreptului muncii (ius non faciat iudex).
Cu toate acestea, deciziile Curii Constituionale prin care s-a declarat
neconstiuional un text sau o lege, au caracter obligatoriu i sunt opozabile
tuturor.
Mai menionm c i deciziile Inaltei Curi de Casaie si Justiie, date
n cazul recursurilor n interesul legii , n litigii de munc, i care confer un
caracter unitar interpretrii i aplicrii normelor de drept n legislaia muncii,
pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.
Curtea are competena de a ordona practica judiciar a rii
determinnd o interpretare i o aplicare unitar a legii de ctre toate
celelalte instane judectoreti5.
4

Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.767
din 31 octombrie 2003
5

Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituiei Romniei Explicaii i
comentarii, Editura Rosetti, Bucureti, 2003

Obiceiul juridic n principiu , nu constituie izvor de drept n domeniul

dreptului muncii.
Obiceiul juridic este acea regul de conduit care nu a fost
reglementat juridic, dar care reprezint rodul unei experiene de via, al
repetrii unei practici, aparinnd unor categorii de oameni.
Prinexcepie de la regula potrivit creia obiceiul fr a fi consacrat
prin acte juridice nu are relevan juridic, dac un act normativ din
domeniul legislaiei muncii face referire expres la obicei, considerndu-l n
mod generic ca posibil, trebuie s i se recunoasc obiceiului caracter de
izvor de drept.Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancionarea tutror formelor
de discriminare la ncadrarea n munc prevede c aplicarea cerinelor i
standardelor uzuale n domeniul respectiv nu poate fi considerat
discriminare la ncadrarea n munc.
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a
sistemului unitar al dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin
principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o
munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri
normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc
formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori
i de salariai. n acelai timp, mai exist i reglementri speciale specifice
dreptului muncii: regulamentul de organizare i funcionare este actul intern
al unei persoane juridice prin care sestabileste structura sa general,
compartimentele de lucru i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele i
raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Se aprob, de
regul, de organul de conducere al fiecrei persoane juridice i reprezint
un drept la autoorganizare al fiecrui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din
Codul muncii.
Dei, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la
coninutul su sunt situaii cnd nsi legea precizeaz c stabilirea
rspunderii juridice a unui salariat se face n funcie de prevederile
regulamentului de organizare i funcionare n domeniul proteciei muncii.

Instruciunile referitoare la protecia muncii sunt izvoare de drept care

se adopt de fiecare angajator n
parte, ca obligaie rezultat din Legea 90/19966 privind protecia muncii.
Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice
prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :
-Reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc
-Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei
forme de nclcare a demnitii.
-Reguli concrete privind disciplina muncii n unitate
-Abateri discplinare i sanciuni aplicabile.
-Reguli referitoare la procedura disciplinar.
Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale
specific.
Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea
oricrui angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o
obligaie prevzut de Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea
sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor.
Contractul colectiv de munc
Contractele colective de munc, reglementate de L. nr.
130/1996,republicat, au devenit unele dintre cele mai importante izvoare
ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie aparte de izvoare, special,
pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine convenional.
Contractul colectiv de munc se ncheie ntre patroni i salariai n
limitele legii i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizare,
protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc.
Izvoare internaionale
Organizaia Internaional a Muncii ( O.I.M.) este o organizaie
specializat a ONU care deine o competen general n domeniul muncii
i securitii socale.
n atribuiile sale intr ca activiti fundamentale:
-elaborarea de asisten tehnic statelor membre, in domeniile muncii i
securitii sociale;
-elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de
munc ale salariailor;
6

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 47 din 29 ianuarie 2001

-pregtirea de personal, inclusiv prin finanarea unor cursuri cu participare

internaional;
-organizarea de reuniuni internaionale;
-elaborarea de studii, cercetri, sinteze de legislaie n materie de munc i
securitate social;
-supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor internaionale privin
drepturile omului n domeniile muncii, social, al libertii de asociere
sindical;
Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt
cuprinse n Declaraie de la Philadelphia:
- munca nu este o marf;
- libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui
progres continuu;
- srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea
tuturor;
- lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni.
Declaraia enun scopul politicii i programelor de aciune naional
i internaional, i anume: orice fiin uman, indiferent de ras, credin,
sex, are dreptul de a aciona pentru progresul su material i pentru
dezvoltarea spiritual n libertate i demnitate, n securitate economic,
asigurndu-i-se egalitatea anselor7.
La Declaraie se adaug reglementrile unor importante organizaii
regionale : Consiliul Europei i Uniunea European8, Convenia european
pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, Carta social
european9, normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin
regulamente i directive de Uniunea European.
I.4.2. Principiile dreptului muncii
Principiile de drept reprezint acele reguli de baz pentru ntreaga
reglementare juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale cu valoare
general de aplicabilitate.
7

Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul

muncii, Editura Rosetti,Bucureti, 2004

9
Andrei Popescu, Impactul ratificrii cartei social europene asupra legislaiei romne a muncii i proteciei
sociale, Dreptul,
nr,9/1999, p.3-20

10

Conform DEX10, principiul reprezint elementul fundamental,idea,

legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca
totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice.
Deoarece principiile sunt practic linii directoare este posibil
concordana diferitelor norme juridice, aplicabilitatea precum i coeziunea
i armonia acestora.
Legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, titlul I, capitolul al
II-lea, intitulat Principii fundamentale, Codul muncii reglementnd expres
principiul libertii muncii, principiul interzicerii muncii forate, principiul
egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul
dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de
micare a forei de munc.
Principiul libertii muncii este reglementat de art. 3 din Codul
muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituional de
care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituia reine
faptul c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i
alegerea locului demunc sunt libere.
n acelai sens legiuitorul insist asupra faptului c orice individ are o
larg libertate n alegerea locului de munc i a profesiei, nimeni nefiind
obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc
ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
Ca atare, principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n
conformitatre cu prevederile constituionale i ale actelor normative
internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fa detextul
constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc
ncheiate cu nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3
al. 4).11
10

Dicionarul explicativ al limbii romne Academia Romna, Institutul de lingvistic Iorgu Iorgan, ediia a
II-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti,1998
11

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie . Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe
care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori
intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept .
Art. 4. - (1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub
amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber .
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
11

Principiul interzicerii muncii forate este reglementat, cum artam

de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice
munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care
persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
n acelai timp, codul reine c nu constituie munc forat sau
activitate impus de autoritile publice:
(a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;
(c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n
condiiile legii;
(d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol
de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii
violente, invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n
pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei
pri a acesteia.
Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale
sistemului nostru de drept12.
Principiul egalitii de tratament se regsete n dispoziiile art. 5
din Cod. n conformitate cu prevederile europene privind interzicerea
oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare
direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie
sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este
interzis.
n aceeai msur, codul prevede n categoria discriminrilor directe
i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau
ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei
sau exercitri drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in
general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale
ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
12

n acest sens, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea supunerea la
munc forat sau obligatorie.

12

discriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii

dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe.
Principiul proteciei muncii se regsete att n Constituie (art. 38
al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului,
orice salariat care presteaz o munc beneficiazde condiii de munc
adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i
sntate nmunc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale,
fr nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal
detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Codul muncii prevede
expres c tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute
dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la
protecie mpotriva concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art.7 este o
reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att
salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i
promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la
asociere st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea
l recunoate legislaia muncii actual.
Principiul consensualismului (art.8) din cod reglementeaz
prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul
consensualitii i al bunei credine.
Legiuitorul a apreciat c pentru buna desfurare a raporturilor de
munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor
consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint
prevederile art.9 din Cod, articol inclus de asemenea n capitolul intitulat
Principii fundamentale. Acest text se refer la recunoaterea dreptului de
a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n
oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

Sarcin de lucru
1. Cum definii Dreptul muncii i care este principala
reglementare legislativ de interes pentru aceast
ramur de drept?
13

2. Care este locul disciplinei Dreptul muncii n sistemul de

drept romnesc?
3. Care sunt principalele izvoare de drept internaional
pentru disciplina Dreptul muncii?
4. Enunai i explicai principiul interzicerii muncii forate
n Dreptul muncii romn.
5. Definii Organizaia Mondial a Muncii
6. Ce reprezint cutuma ca izvor de drept?
7.Enumerai i explicai izvoarele de drept specifice
dreptului muncii
8. Care sunt prevederile constituionale de interes pentru
sfera de reglementare a dreptului muncii?
9. Ce conexiuni putei stabili ntre ramura dreptului civil i
ramura dreptului muncii?
10. Care sunt raporturile dintre dreptul muncii i dreptul
administrativ?
CAPITOL
UL
II:
FORMAR
EA
PROFESI
ONAL
Obiective urmrite:
- nelegerea noiunii de formare profresional i stabilirea reglementrilor
legislaive pentru acest
domeniu;
- delimitarea formrii profesionale continue de formarea profesional
iniial;
- determinarea principalelor reglementri pentru sistemul de nvmnt din
Romnia;
- nsuirea principalelor contracte de formare profesional;
- dobndirea principalelor noiuni despre obligaiile salariailor benericiari ai
contractelor de
formare profesional.
Cuvinte cheie:
- formare profesional, perfecionare profesional, adaptare profesional,
ucenic, contract de formare
profesional.
14

II.1 Definirea noiunilor

Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de
legislaia muncii de la noi prin lege organic. Formarea profesional face
obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii. Formarea
profesional reprezint un proces complex care caracterizeaz relaiile
socialereglementate de normele legislaiei nvmntului. Deoarece
dobndirea unei profesii saumeserii este condiie pentru ncheierea
contractului individual de munc, formarea profesional se regsete ca
obiectul de studiu al legislaiei muncii.
Prin formare profesional nelegem fie dobndirea cunotinelor i
calificrilor necesare pentru ocuparea unui post, fie formarea iniial i
formare continu.
Formarea iniial este de fapt, dobndirea cunotinelor cerute de
lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continu semnific
perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia respectiv i
actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului13.
II.2 Pregtirea profesional
Acest tip de pregtire reprezint acel proces prin care o persoan
dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post
n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare,
bazat pe garaniile constituionale ale dreptului la nvtur.
Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul Legii nr. 84/1995
care prevede n art.15 c sistemul naional de nvmnt cuprinde
nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul secundar,
nvmntul postliceal i nvmntul superior.
nvmntul precolar se organizeaz pentru copii n vrst de 3-7
ani, n grdinie de copii cu program nornal, prelungit i sptmnal,
nfiinate de ctre inspectoratele colare, ale cror costurivor fi suportate de
ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii.
nvmntul primar se organizeaz ca nvmnt de zi i
funcioneaz de regul cu program de diminea n cadrul colilor cu
clasele I IV. Vrsta pentru inscrierea n clasa I este de 6 ani.
nvmntul gimnazial (clasele V-VIII) se ncheie cu susinerea
unui examen naional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii
elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii i dat publicitii pn la
13

Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n
timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional.

15

nceperea anului colar. Disciplinele de examen sunt: limba i literatura

romn, matematic i o prob din istoria Romniei sau Geografia
Romniei. Elevii aparinnd minoritilor car frecventeaz cursurile
gimnaziale n limba matern, susin i o prob la limba i literatura
matern.
nvmntul liceal cuprinde clasele XXII/XIII, nvmnt seral sau
fr frecven. nvmntul liceal funcioneaz de regul cu urmtoarele
filiere i profiluri:
- filiera teoretic, cu profilurile umanist i real;
-filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea
resurselor naturale i protecia
mediului;
- filiera vocaional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i
pedagogic.
Se pot nscrie la examenul de admitere n nvmntul liceal
absolvenii de gimnaziu cucertificat de capacitate.
Studiile liceale se ncheie cu un examen naional de bacalaureat,
diversificat n funcie defilier, profil, specializare i de opiunea elevului.
Examenul naional de bacalaureat const n susinerea a dou, respectiv
trei probe comune i a trei probe difereniate n funcie de filier i de profil.
n urma promovrii examenului de bavcalaureat absolventului i se
elibereaz diploma de bacalaureat.
nvmntul profesional se organizeaz ca nvmnt de zi sau
seral, prin colile profesionale i coli de ucenici.
La colile profesionale se pot nscrie absolveni de gimnaziu cu
certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli
organizeaz, la cererea factorilor interesai, cursuri de calificare i
conversie social.
La colile de ucenici se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, cu sau
fr certificat de capacitate.
Pregtirea prin colile de ucenici vizeaz nsuirea unor deprinderi
preponderent practice, conform standardelor ocupaionale. Durata studiilor
n colile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului colar este adaptat
specificului pregturii n meserie.
nvmntul postliceal se organizeaz de ctre Ministerul
Educaiei i Cercetrii, din proprie iniiativ sau la cererea agenilor
economici ia altor instituii interesate.
colarizarea n cadrul acestui tip de nvmnt este finanat de
solicitan, persoane fizice sau juridice, prin contract ncheiat cu unitatea
16

de nvmnt care asigur colarizarea. nvmntul postliceal are o

durat a studiilor de 1 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a colii
postliceale d dreptul laobinerea unui certificat care atest profesia
nsuit.
nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat sub
form de nvmnt
universitar de scurt durat i nvmnt universitar de lung durat.
nvmntul universitar de stat este gratuit pentru cifra de colarizare
aporobat de Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata cursurilor la zi
este de 4-6 ani, n funcie de profil. n conformitate cu Procesul Bologna,
nevoile alinierii nvmntului universitar la standardele europene a impus
restructurarea acestuia pe cicluri cu durata de 3 sau maxim 4 ani. Studiile
se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au promovat examenul
de licen primesc titlul de liceniat n profilul sau specializarea
respectivnvmntul postuniversitar are menirea de a asigura
specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea specializrii
atestate prin diploma obinut la finalizarea studiilor universitare.
nvmntul postuniversitar se organizeaz ninstituii de nvmnt
superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se
realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii
academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de
specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n
domeniul de specializare al
diplomei obinute la finalizarea studiilor universitare de lung durat.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai
multe domenii de specializare,
avnd rolul de a extinde competenele n aceste domenii. Studiile de
masterat pot fi urmate de absolvenii cu diplom obinut la finalizarea
studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil sau specializare.
Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire la
nvmntul postuniversitar pentru cadrele medicale i cu privire la
pregtirea profesional a persoanlului didactic.
n conformitate cu prevederile Legii doctoratului HG 567/2005 (MO nr.
540 din 24/06/2005), doctoratul este forma cea mai nalt de organizare a
nvmntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia
artistic de valoare.
II.3 Perfecionarea profesional
17

Perfecionarea profesional reprezint att un drept ct i o

obligaiepentru fiecare dintre salariai.
n vechiul Cod al muncii, perfecionarea profesional era o obligaie i
nu neaprat un drept, salariaii urmnd s participe la o serie de cursuri
organizate special pentru ei, angajatorii neavnd nicio obligaie prevzut
expresis verbis n actele normative.
n actualul Cod al muncii regsim titlul VI, Formarea profesional,
care
reglementeaz
dispoziii
generale
n
aceast
privin,
contractelespeciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul
de munc.
Unii specialii n dreptul muncii apreciaz c titlului VI din Codul
muncii are o titulatur uor defectuoas, deoarece formarea profesional,
se refer la acea dobndire a cunotinelor necesare pentru a putea ocupa
o anumit funcie sau meserie., iar reglementarea inserat n cod se refer
la perfecionarea profesional a persoanelor care cau deja statutul de
salariai.
n art. 188 se reine c formarea profesional a salariailor are
urmtoarele obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de
munci
perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
e) dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee
moderne, necesare pentru
realizarea activitilor profesionale;
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele
forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre
furnizorii de servicii de
formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de
munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formarea individualizat;
18

f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Angajatorul, n conformitate cu prevederile art.190 din cod, are
obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional.
n acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz,
dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri
anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte
integral din contractul colectiv de munc din unitate.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile
prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de
formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele
individuale de munc.
Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator
mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere
n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de
desfurare a activitii la locul de munc.
Art.194 prevedea c, n situaia n care participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesional era iniiat de angajator, toate cheltuielile
vor fi suportate de ctre acesta.
Dac participarea la activitile de formare profesional presupun
scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia, n
condiiile legii, de drepturile sale salariale astfel:
a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru
o perioad ce nu
depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va
beneficia, pe durata
formroii profesionale, de salariul integral corespunztor postului sau
funciei deinute, cu
toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta;
b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru
o perioad mai
mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de
salariul de baz i,
dup caz, de sporul de vechime
c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional
presupune scoaterea
integral din activitate, contractul individual de munc se suspend, acesta
beneficiind de o
indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n
19

contractul individual de munc, dup caz.

Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de
munc, aceast perioad
fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care
suportau de bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional a
salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai, dup ce au
beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai de idea
colaborrii cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului
avea s beneficieze un alt patron.
Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc,
au fost nlturate de inserarea n cod a art.19514. Acest articol prevede c
salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional
mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa
ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la
data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.
Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile
salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la
contractul individual de munc.
Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului
individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de
angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de
14

Art. 195. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai
mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii
contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesionala.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu
obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul
individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia
la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada
nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita
prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca
urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o
hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in
care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

20

formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada

stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.
Acea obligaie revine urmtoarelor categorii de salariai:
- salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au
solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au
demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s
lucreze n favoarea angajatorului finanator;
- salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru
motive de indisciplin;
- al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a
arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile
- n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv
pentru o infraciune n legtur cu munca lor,
- precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Atunci cnd salariatul dorete s participe la un curs de formare
profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o
cerere angsajatorului.
Acesta din urm este obligat s rspund solicitrii salariatului, dup
consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, n termen de 15
zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n care va
permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv
dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional
Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale de face de ctre un formator. Formatorul este numit
de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel
puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea
profesional.
Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3
salariai iar exercitarea activitii de formare profesional se include n
programul normal de lucru al formatorului.
Formatorul are urmtoarele obligaii:
- obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma
salariatul pe durata contractului special de formare profesional;
- de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu
corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare;
- formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i
particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.
21

Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare

profesional contractul decalificare profesional (art.199 art.200 din cod)
i contractul de adaptare profesional (art.201 art.202 din cod).
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia
salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator
pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta
minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit
o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator.
Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins
ntre 6 luni i 2 ani.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii
autorizai n acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de
Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de autorizare precum i modul
de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special.
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea
adaptrii salariailor debutani la funcie nou, la un loc de munc nou sau
n cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea
contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n
funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii.
Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat
determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului,
salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care
poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n
care urmeaz s presteze munca.
II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc
Legiutorul a calificat acest tip de contract ca fiind un contract
individual de munc de tip particular, dar datorit obiectului su specific
ncadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care
reglementeaz acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional
(art.205 art.213).
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de
munc de tip particular n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara
plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o
anumit meserie, potrivit obiectului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s
munceasc n subordinea angajatorului respectiv.
22

Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat

determinat, fr indicarea duratei de timp limit pentru un astfel de
contract de munc de tip particular.
Poate fi n cadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare
profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de
25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai,
n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.

Sarcin de lucru

1. Stabilii care este cadrul reglementativ al formrii profesionale?

2. Definii formarea profesional.
3. Care sunt principalele etape ale formrii profesionale iniiale?
4. Care sunt obiectivele formrii profesionale?
5. Categorii de contracte de formare profesional reglementate de
dreptul roman.
6. Care sunt trsturile contractului de calificare profesional?

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Obiective urmrite:
- definirea noiunii de contract individual de munc i stabilirea
particularitilor sale;
- determinarea pricipalelor condiii pentru ncheierea valabil a contractului
de munc
- stabilirea i nsuirea efectelor care decurg din contractul individual de
munc;
- cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariatului;
- dobndirea cunotinelor cu privire la suspendarea contractului individual
de munc;
- nsuirea principalelor modaliti de ncetare a contractului individual de
munc;
- cunoaterea contractelor de munc de tip particular reglementate n
dreptul romn.
Cuvinte cheie:
23

- contract individual de munc, acte necesarepentru ncheiere, drepturi i

obligaii, suspendare, demisie concediere individual, concediere colectiv,
munca la domiciliu, munca temporar
III.1 Contractului individual de munc - definiie i reglementare n
legislaia romn
Contractul individual de munc este reglementat n principal prin
dispoziiile Codului muncii n vigoare, respectiv titlul II (articolele 10110),
dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, Legea nr.130/1999 ce
reglementeaz msuri privind protecia persoanelor ncadrate n munc).
Contract individual de munc poate fi definit ca fiind acea convenie
ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s
presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat
de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s
plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii15.
Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n
form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului
fora sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s
asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de
munc16.
Contractul individual de munc este definit drept nelegerea
ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de
alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract
iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare
pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii
i s oremunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor
contractului17.
Noul Cod al muncii trateaz instituia Contractului individual de
munc n Titlul II pe o ntindere de 9 capitole.
n abordarea exhaustiv a acestei instituii s-au atins urmtoarele
repere:
- reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei
economii de pia;
- ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale
Organizaiei Internaionale aMuncii;
15

16

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138

Liviu Filip op.cit, p. 60

Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton,
Timioara, 2003, p. 19
24
17

- nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n

timp de practica judiciar i de doctrina judiciar18.
n conformitate cu art.10 din Codul muncii, contractul individual de
munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul
individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat i prin
intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de prestri
servicii etc.)19.
III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc
Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral,
sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu
personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate.
Contractul individual de munc este un act juridic deoarece
reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii
unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece
beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am
artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.
Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece
validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i
angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n
schimbul achitrii unui pre numit salariu.

18

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice

asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
19
Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i
internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16. A nu se confunda subordonarea
juridic caracteristic contractului individual de munc cu subordonarea economic.

25

Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic

deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi
cortelative pentru prile contractante.
Conform art.954 din Codul civil contractul oneros este acela n care
fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului
individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur
patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei
pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe
seama muncii.
Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece
prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care sau obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind
cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de munc poate fi definit ca un act juridic
consensual. n art.16 din Codul muncii se arat c acest act se ncheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, natura
contractului fiind una consensual i nu formal.
n cazul n care contractul nu s-a ncheiat n form scris, salariatul
poate face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin
orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului
individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci
ad probationem.
Deoarece este un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul
individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar
dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului
ncepe la o dat posterioar.
Alineatul 1 al art.16 din Codul muncii prevede c angajatorul
persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate
independent precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n
form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor
de munc.
Putem arta c acea calitate de salariat se dobndete de la data
ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval
de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze
la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i

26

anagajator20. Tot astfel, dac salariatul nu se prezint la munc, i se poate

desface disciplinar contractul de munc21.
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae
(personal). Prin aceasta nelegem c prile ncheie contractul datorit
calitilor personale ale celuilalt, avnd n vedere de o serie de trsturi sau
particulariti ale partenerului su contractual, n acelai timp putnd stabili
c eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de
consimmnt i conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului face referire la ambele pri
contractuale. Angajatul poate prefera un anumit angajator cu care ncheie
contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor
de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc.
n aceeai msur , angajatorul poate alege un anumit salariat
datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n
meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe
care l accept.
Contractul individual de munc fiind ncheiat intuituu personae,
apreciem c la momentul ncetrii acestuia este sufficient acordul de voin
al prilor (muutum dissensus), consimmntul urmnd s fie exprimat
exprimat personal de ctre angajat i nu prin intermediul unui
reprezentant22.
Caracterul personal al contractului individual de munc face ca
aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire, calitatea de
salariat neputnd fi transmis mpreun cu patrimoniul decedatului ctre
succesorii si n drepturi.
Contractul individual de munc este un contract cu executare
succesiv. n acest sens, putem arta c un contract individual de munc
presupune trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Astfel,
patronul va angaja un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv un
anumit tip de munc, urmnd ca salariul s fie pltit la anumite intervale
de timp, correlate cu perioada n care o persoan a prestart munca n
vederea creia a fost angajat.
20

denumit litigiu de munc

21

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72

22

Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1999, p.31

27

Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de

autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat deoarece n urma
ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc ia natere o
relaie de subordonare a salariatului fa de patron.
Acest raport nu schimb calificare dreptului muncii ca find o ramur
din sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului
public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general
ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului.
Prin urmare,
- patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;
- patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;
- patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile
de disciplin23.
Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului
de a face (a presta un anumit tip de munc).
Contractul individual de munc n legislaia romn este un act
juridic pur i simplu, acesta neputnd fi atacat de modaliti24.
III.3 Condiii de validitate
23

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar
Print, Bucureti, 1999
24

tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.

Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o
mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un
asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin
urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de
validitate.
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici
suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de
care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur
ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor. n cazul
condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.
n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen
se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor
drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul
juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz,
ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).23
Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea
permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen
suspensiv (dar cert).
Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic
Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85

28

Referitor la condiii de validitate ale contractului individual de munc

vom analiza condiiile de fond, respective condiiile de form ale ecestuia.
III.3.1 Condiiile de fond
Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt
cele precizate de art.948 Cod civil i constau n capacitatea legal a
prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului
juridic.
A. Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.
Cum artam, angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd
pe poziia celui care presteaz munca se
afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc
ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri
servicii25.
Spre deosebire de angajat, angajatorul poate fi att o persoan fizic
ct i o persoan juridic26.
Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare
presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o
maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport
juridic de munc, legiuitorul a condiionat cheierea unui astfel de contract
de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se
dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu,
minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai

25

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la
mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat i
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup
mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este
interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
26
n conformitatecu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic
ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Persoana juridic poate
n cheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
29

uoareeste suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza

obiectivelor, bunurilor i valorilor.
Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim
i n cazul altor categoriide salariai, precum:
- ghizi n turism, dac nu au plinit 18 ani;
- administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz
exploatarea jocurilor denoroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;
- gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de
ani i respectiv 45 de ani etc.
n literatura de specialitate27 au fost evideniate o serie de
incompatibiliti care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual
de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia un
contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i
restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor
interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor
prevederi este nul.
Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i
special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de
ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nclcate
prevederile art.1 al.6, art. 6 al.1, art.38 al.1 i art.49 al.1 din Constituia
Romiei, privind libertatea muncii28.
Situaiile de incompabilibilitate sunturmtoarele:
a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i
cele care alpteaz (art.125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul
nopii (art.121 i 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia
copiiilor prin adopie n Romnia nu poate desfura simultan o alt
activitate n sectorul public n domeniile legate de obiectivele organismului
privat n cauz (art.6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997).
b) msuri pentru ocrotirea proprietii
- nu pot fi cadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru
anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al
27

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de

mine, Bucureti, 2000, p. 52
28

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 66

30

judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii
18 ani (art.3 alin.I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea
gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din
cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific
produse specifice fondului forestier (art.41 al.4 din Codul silvic-legea nr.
26/1996); i urmtoarele
c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre
funcii care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate,
corectitudine exemplar, cum ar fi:
- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie
public sau privat (art.56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat
prin Legea nr. 161/2003);
-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de
funcii, n conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr.
215/2001, modificat i completat prin Legea nr.161/2003);
- nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente
penale sau cea care
nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane
interpose activitatea de comer (art.46 din Legea nr. 92/1992, modificat
prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a
Grzii Financiare cei condamnai pentru anumite infraciuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui
ca personae corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr.
26/1993);
29 Art.94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este
incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit,
precum i cu funciile de demnitate public.
(2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte
activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum
urmeaz:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care
funcionarul public este suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe
durata numirii sale;
c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu
scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale
sau ca persoan fizic autorizat;
31

d) n calitate de membru al unui grup de interes economic.

(3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat
activiti de monitorizare i control cu privire la societi comerciale sau alte
uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot si desfoare activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la
aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici.
(4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce
privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia public pe care o
exercit.
(5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului
demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia public deinut
sau ntr-o funcie similar.
30 Art.30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este
incompatibil cu:
a) funcia de prefect i de subprefect;
b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al
autoritilor administraiei publice centrale i locale; calitatea de funcionar
public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al
prefectului, al serviciilor publice de interes local sau judeean, al serviciilor
publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoriti ale
administraiei publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor
administraiei publice locale respective sau n cadrul aparatului propriu al
prefectului din judeul respectiv;
c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor
autonome ori de conductor al societilor comerciale nfiinate de consiliile
locale sau de consiliile judeene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de
stat i cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n
cauz trebuind s opteze n termen de 10 zile, dup care, dac acesta nu a
optat pentru calitatea de consilier, n edina de consiliu urmtoare
preedintele de edin va supune validrii mandatul supleantului acestuia
de pe lista partidului, alianei politice sau a alianei electorale respective.
- avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor
din nvmntul de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin
comportamentul lor n coal, n familie sau n societate se dovedesc
32

necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a studenilor (Legea nr.

128/1997) etc.
d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:
- pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi
aplicat dac pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n
interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau
de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru svrirea
infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este
necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n
anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu.
- n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii,
nepregtirii sau altor cause care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor
funcii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de
judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe viitor o
astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi
ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an29.
e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
- capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de
munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean sunt
(lex patriae). n msura n care legea strin contravine unor dispoziii ale
legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la angajare se va aplica
legea romn.
n scopul aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu
prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern
nr. 31/1997 privind regimul investiiilor strine dar i cu alte acte normative,
este interzis strinilor s dobndeasc urmtoarele funcii:
- calitatea de personal vamal (Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind
statutul personalului vamal);
- experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i
Regulamentul de organizare i funcionare al acestei instituii);
- n Consiliul Legislativ;
- gardieni n Corpul Gardienilor Publici;
- comisari la Garda Financiar;
- paznici30.

29

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68

30

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89

33

f) n cheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii sau

ntre soi.
Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract
individual de munc. Pentru nlturarea oricrei suspiciuni, trebuie s se
verifice dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o
presteze deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit
material i moral pe soul sau copilul su i nu ne aflm n faa unui
contract individual de munc.
ncazuri speciale, prin acte normative se poate stabili i o limit
maxim de vrst pentru cheierea contractului individual de munc. Spre
exemplu, datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc
n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate
ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la vrsta de 50 de ani. O
astfel de soluie este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv
ntemeiat i special31.
B. Consimmntul prilor
Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului
individual de munc,
contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a
consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de
probaiune i nu una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s
provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a
produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat
prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune.
De obicei, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat
la alegerea liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i
situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate special de
exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.32
C. Obiectul contractului

31

32

Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108

Jurmntul constituie legal punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la

ncadrarea sa n funcia respectiv. Normele legale impun depunerea juramntului pentru
urmtoarele categorii de salariai: personalul silvic, cadre medicale, judectori, avocai etc. Refuzul
de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de munc va fi
afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractual nu va
mai produce nici un efect juridic.
34

Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care
prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este
reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat.
Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie
determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c
este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite
sau ilegale.
n aceai timp, plata sumei de bani pe care o primete angajatul
este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se
dea cu titlu de recompens.
Salariul poate fi definit ca fiind preul muncii prestate n temeiul unui
contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul
de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz33.
Conform art.154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia
muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.
Conform art.159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze plat un
salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe
ar. Conform prevederilor exprese ale Contractului colectiv unic la nivel
naional aplicabil pentru anii 2007/2010
salariul minim este difereniat funcie de nevoile de studii impuse pentru
postul vizat. Astfel, salariul minim brut pe ar crete de la 440 RON pentru
un post fr exigene pentru studii la 880 RON pentru un post care va fi
ocupat de o persoan cu studii superioare de lung durat.
Dreptul la salariu este asociat cu respectate urmtoarele principii:
- principiul negocierii salariului,
- principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care
amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.),
- principiul indexrii i compensrii salariului pentru
limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament, principiul
confidenialitii,
-principiul respectrii salariului minim34.
33

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 154
34

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 154

35

Conform prevederilor art.154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la

acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii
contractuali.
Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte
obligaii bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor
garanii legale cu privire la ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de
salariul.
D. Cauza contractului
Prin cauza contractului nelegem scopul urmrit de pri la
ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c
exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau
imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei35.
III.3. 2 Condiiile de form
n ceea ce privete condiiile de form alte contractului individual de
munc, putem arta c acestea au la baz principiul consensualismului.
Procedura ncheierii contractului sau modalitatea de redactare a
acestuia nu determin transformarea acest tip de contract ntr-un act
juridic formal.
O obligaie general valabil este aceea ca toate contractele
individuale de munc s mbrace forma scris, urmnd s aib un coninut
clar, coerent, moral i licit36.
Avnd ca temei de drept dispoziiile Legii nr. 130/1999, contractul
individual de munc ce nu este ncheiat n form scris nu poate fi
nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc , prezenta condiie fcnd
trimitere la probaiunea i nu validitatea conveniei37.
35

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil rom, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz
fals sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu
toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie.

36

Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea
i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.
22
3737
Luminia undrea op.cit., p. 25
nclcarea unor asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea.
36

Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii

de angajatori vor fi inregistrate, n termen de 20 de zile
de la data incheierii lor, la directiile generale de munca i protecie social:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale i patronale;
f) orice alte organizatii care sunt constituite i functioneaza potrivit
legislatiei romane.
III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de
munc
Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc sunt
actul de repartizare n munc, avizul prealabil, autorizarea38.
n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ individual de
repartizare n munc n urmtoarele situaii39:
- pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002.
Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai
s se ncadreze n unitile la care sunt repartizai; n caz contrar, ei pierd
dreptul la plata indemnizaiei de omaj40.
- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002
pentru aprobarea i modificarea OUG nr. 102/1999.
n baza principiului libertii muncii, actul administrativ individual de
repartizare n munc nu nate pentru cel n cauz obligaia de a ncheia un
contract individual de munc, dar persoanele respective suport totui
anumite consecine defavorabile. Ele constau, de regul, n pierderea unor
drepturi din domeniul securitii sociale41.
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea
contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentru
38

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm

39

Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm.

40

Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj
persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului
studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz/ participarea la
servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea
forei de munc.
41
Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120

37

ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a

unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat42.
Ca urmare, este necesar avizul organului de poliie pentru
ncadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cu
armament43;
- personalului de paz proprie44, inclusiv celui cruia i se ncredineaz
arme i muniii45;
- personalului operator de jocuri de noroc46;
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul
inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care
rspunde de silvicultur47;
- directorii centrelor de cultur ai Romniei din strintate i personalul
diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul culturii pot fi angajai numai cu
avizul Ministerului Culturii i Cultelor48;
Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru
funcia respectiv atrage nulitatea contractului individual de munc.
Aceast nulitate poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii
contractului individual de munc dar mai nainte de sesizarea instanei de
judecat cu aciunea n nulitate este procurat avizul prevazut de normele
legale.
Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii,
care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform49.

42

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., p. 191

43

Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin
Hotrrea Guvernului
44

Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor

45

Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor
Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999
47
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i
administrarea fondului forestier naional
46

48

Art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001

49

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., p. 192

38

III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de

munc
Dup ncheierea etapei negocierilor pentru angajarea n munc sau
ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat
trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n
vederea ncheierii contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor
acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie.
Actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau
cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate,
actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc,
nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de
munc etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs)
este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara
demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea unui anumit
angajator. Cererea de angajare poate fi reprezentat de un formular tip pus
la dispoziie de biroul resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat
n ntregime de viitorul angajat.
Cererea de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie,
instrument aprut n practica romn dup 1989, ca instrument de
mprumut din practica occidental de dreptul muncii, avnd aceeai
nsemntate cu cererea de angajare.
Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau
CV-ul persoanei care urmeaz s se angajeze. Cererea de angajare sau
scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte pe care le
primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre
solicitantul slujbei. Cele dou acte sunt eseniale pentru a trece la
verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceast
verificare este obligatorie (art.29 din Codul muncii) i se poate realiza prin
diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea
salariailor la instituiile i autoritile publice se face obligatoriu prin
concurs sau examen (art.30 din Legea nr. 53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a
putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte
se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la angajator. Actele de
identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere,
certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun
i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor
persoane aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt
39

necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer firma

pentru copii angajailor sau ca justificare pentru deducerile personale
suplimentale din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din
strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara
granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului
salariatului. n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod
obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii cel puin la nivelul
minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare
postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns,
dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare
nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia n mod
valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod constant a artat
practica judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pentru ocuparea unei
funcii conduce la nulitatea contractului individual de munc50.
Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate.
Pe lng acte care atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat,
angajatul poate prezenta i alte acte de studii, care atest un nivel
profesional profesional care s justifice un salariu mrit.
Conform art.27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n
munc numai n baza prezentrii unui certificat medical care constat
faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul
medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i n urmtoarele situaii:
a. la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de munc
avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii;
b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt
activitate;
c. la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de
munc temporar;
d. n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n
care urmeaz s fieinstruii pe meserii i profesii, precum i n situaia
schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;
e. periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la
factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i
Familiei;
5050

Marin Voicu, Mihaela Popoac Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european,
vol. I, Editura Lumina Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti

40

f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de

transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la
instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n
uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc,
prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de
sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea contractului
individual de munc. Dac ns mai nainte de sesizarea instanei de
judecat cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificate medical
care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci, atunci
contractul rmne valabil ncheiat.
Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n
vederea angajrii sunt stabilite prin lege. La angajarea n domeniul
sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Conform art.27 alin. 4 din Codul muncii, angajatorul nu are voie s
solicite la angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este n
concordan cu standardele internaionale de protecie a femeilor mpotriva
abuzurilor i discriminrilor.
Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de
ntocmit naintea angajrii, n conformitate cu prevederile art.17 din Codul
muncii n vigoare. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual
de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit
angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
Acest document este introdus n procedura de angajare pentru
respectarea Directivei Comunitii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie
1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra
condiiilor aplicabile contractului individual de munc51.
Reglementrile Codului muncii din Romnia sunt astzi, dup
modificrile efectuate prin OUG nr. 65/2005, mai favorabile salariailor
dect cele din directiva de mai sus, cel putin cu privire la urmtoarele
aspecte:
- directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a
contractelor individuale de
51

Nicolae Voiculescu op.cit., p.31

41

munc pe durat determinat;

- conform directive, obligaia de informare se poate realiza pn la cel
mult dou luni dup nceperea prestrii muncii de ctre salairat, nu
neaprat anterior aa cum prevede expres Codul muncii. Informarea se
adreseaz persoanei selectate n vederea angajrii ori, dup caz,
salariatului, i va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia sau a altor acte normative i atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui
contract de munc temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i
durata acestuia;
j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului; m. durata perioadei de prob, dup
caz.
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau
a salariatului, se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul
comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc
sau al actului adiional, dup caz. (art.17 al.1 ind. 1, introdus n Codul
muncii prin O.U.G. nr. 65/2005).
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus n timpul
contractului individual de munc presupune o nou informare a salariatului
cu cel puin 15 zile n avans, afar de cazul n care aceast modificare este
posibil fr ncunotiinare asupra ei, n conformitate cu prevederile unei
legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munc.
Perioada de prob (termen de ncercare) ofer angajatorului
posibilitatea de a rupe contractul de munc n orice moment fr preaviz
sau acordarea de indemniti, fiind de neles c decizia este adus la
cunotina salariatului nainte de perioada de ncercare. Dac termenul de
42

ncercare expir fr ca nici una din pri s-i fi exprimat intenia de a

denuna contractul, regulile generale privind ncetarea contractului
individual de munc devin aplicabile52. De la aceast regul exist i o
excepie, n ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu
ntr-o alt munc53.
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de ncercare i
perioada de prob, ca regul, constituie o clauz de denunare a
contractului individual de munc, n temeiul creia unitatea, beneficiar a
clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza necorespunderii pe post a
celui ncadrat, s denune unilateral contractul individual de munc
nuntrul termenului prevzut de lege54.
Prevederile O.U.G. nr. 65/2005 au mai adus o modificare important
n procedura de negociere i ncheiere a contractului individual de munc.
Astfel, art.17 cu privire la informare salariatului cuprinde i alin. 4 ind. 1
conform cruia, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului
individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri,
conform prorpiei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la alin.
5. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil n cheierii
contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de
confidenialitate (art.17 alin. 5 din Codul muncii).
Apreciem c un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat n
vederea ncadrrii n munc, pe un alt salariat, ca i pe angajator. Totui,
din ntreaga economie a reglementrii raporturilor de munc (prin Codul
muncii) rezult c persoana selectat/salariatul nu ar putea fi
asistat/asistat de persoanele cu funcii de conducere din unitate i nici de
consilierul juridic, datrit contrarietii intereselor prilor unui raport juridic
de munc.
n literatura de specialitate s-a apreciat c sindicatul din unitate i
organiyaiile sindicale superioare ar putea asista persoana selectat sau pe
salariat. La rndul su, angajatorul ar putea fi asistat de federaia sau de
confederaia patronal din care face parte. Cel selectat/salariatul, ca i
angajatorul care nu are ncadrat consilier juridic poate fi asistat de un
avocat sau de un alt expert55.
52

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 28

53

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 135

54

Constantin Bratu Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002, p. 557

55

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 21

43

n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n

strintate, angajatorul are obligaia de a-l informa att asupra datelor de
mai sus dar i cu privire la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n
strintate;
b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale precum i
modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n
strintate;
d. condiiile de clim;
e. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune pericol viaa,
libertatea sau sigurana personal.
Informaiile prevzute la lit. a, b i c trebuie s fie nscrise i n
coninutul contractului individual de munc.
Codul muncii prevede n art.19 sanciunile legale aplicabile dac
angajatorul nu i ndeplinete obligaia de informare. Astfel, n situaia n
care angajatorul nu i execut obligaia de informare salariatul este n drept
s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei
obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii
de ctre angajator a obligaiei de informare.
n ipoteza salariailor care au mai ocupat i alte locuri de munc, la
angajare se solicit nota de lichidare de la precedenta ncadrare n
munc. Nota de lichidare este un nscris n care sunt consemnate aspecte
legate de activitatea salariatului, n momentul n care acesta prsete
firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare,
numrul de zile de concediul de odihn efectuate n anul calendaristic n
curs, numrul de zile de concediu medical, sanciunile luate mpotriva
salariatului (dac este cazul) datorii fa de firm i modul de plat a
acestora, eventuale reineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandri de la precedentul loc
de munc, prin care angajatorul prezent ia cunotin despre calitile
salariatului de la cellalt angajator. Conform art.29 al. IV din Codul muncii,
angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit
angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile
ndeplinite i la durata anagajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a
celui n cauz.
44

Pn la intrarea n vigoare a art.296 i 298 alin. III din actualului Cod

al muncii, la angajare se solicita i cartea (carnetul) de munc56. Actul
normativ ce reglementa regimul crilor de munc (decretul nr. 92/1976) va
fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii n munc se
va face din anul 2007 pe baza adeverinelor eliberate de ctre angajatori,
n baza consemnrilor fcute de ei n Registrul de eviden al salariailor.
Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede c pn la 31 decembrie 2003
angajatorii sau, dup caz, Inspectoratele Teritoriale care dein carnete de
munc vor elibera n mod ealonat carnete respective titularilor, pe baz de
proces-verbal individual de predare-primire.
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de
munc n baza permisului eliberat potrivit legii (art.36 din Codul muncii).
Unii autori consider permisul de munc pentru cetenii strini care
doresc s ncheie un contract individual de munc cu un angajator romn o
condiie special de validitate a acestui contract i nu doar un act necesar
pentru perfectarea contractului57.
ntruct exist situaii pentru care lege prevede ca o condiie special
pentru ncheierea contractului individual de munc lipsa antecedentelor
penale, se poate solicita salariatului n vederea perfectrii contractului un
certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii eligibile,
actul numirii sau, dup caz, actul alegerii constituie acte condiie
pentru ncheierea contractului individual de munc, izvor al raportului juridic
de munc. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcie sau
nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc alegerile) atrage dup sine
ncetarea contractului de munc pentru c au ncetat s-i mai produc
efectele actele condiie care au constituit anterior temeiuri pentru
ncheierea contractului individual de munc58.
Pentru unele categorii de salariai norme legale imperative impun ca
act necesar n vederea ncadrrii completarea declaraiei de avere.
Declararea averii este un act personal, irevocabil, i confidenial. La
ncheierea mandatului sau la ncetarea activitii persoanele la care face
referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea i controlul averii)

57

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 29

58

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 42

45

depun o nou declaraie de avere59. Persoana a crei avere este declarat

n tot sau n parte ca nejustificat printr-o hotrre judectoreasc
irevocabil va fi destituit sau revocat, dup caz, din funcia pe care o
deine. Cu toate c legea nu precizeaz acest lucru n mod expres, n
literatura de specialitate s-a precizat c tot aceast soluie se aplic i
pentru situaiile n care persoana obligaia s i declare averera refuz
acest lucru.
Funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza
legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se poate
pretinde i prezentarea altor acte n vederea angajrii, cum ar fi: permisul
de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul portarm,
dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate, constituirea de
garanii, avize, autorizri
Preedintele Romniei, deputaii, senatorii, membrii Guvernului,
consilierii prezideniali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de
stat, precum i asimilaii acestora, magistraii i asimilaii acestora,
consilierii judeeni i locali, primarii, viceprimarii, prefecii, subprefecii,
persoanele cu funcii de conducere i de control i funcionarii publici care
i desfoar activitatea n cadrul autoritilor publice central ori locale sau
n cadrul instituiilor publice ori de interes public, personalul ncadrat la
cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraie i persoanele
care dein funcii de conducere, de la director, inclusiv, n sus, n cadrul
regiilor autonome de interes naional sau local, al companiilor i societilor
naionale, societilor comerciale la care statul sau o autoritate a
administraiei publice locale este acionar, instituiilor publice implicate n
realizarea procesului de privatizare, Bncii Naionale a Romniei, bncilor
la care statul este acionar majoritar, au obligaia s i declare averea, n
condiiile prezentei legi60.
(2) Obligaia privind declararea averii revine, n condiiile prezentei legi, i
persoanelor care sunt numite n funcie de ctre Preedintele Romniei,
Parlament sau primulministru."
III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual
de munc
ncheierea contractului individual de munc este guvernat de
principiul libertii de voin a prilor, att n sensul libertii de fond
59

Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003

60

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 136

46

(stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele

pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau nu
un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul)61.
Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui nscris
constatator al contractului individual de munc uureaz probaiunea
elementelor acestui contract. Importana lui i interesul prilor de a
cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor face ca
ntotdeauna contractul individual de munc s se ncheie n form scris,
chiar dac validitatea i existena acestuia nu depind de forma material a
nscrisului constatator.
nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc
trebuie s cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi
obligatorii prile pot aduga i prevederi facultative asupra crora au czut
de acord.
III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc
Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt
aceleai cu elementele obligatorii din informarea care precede ncheierea
contractului. Aceste elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17 ali. II din
Codul muncii i se refer la:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui
contract de munc temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i
durata acestuia;
j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale,
precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
61

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de

mine, Bucureti, 2000, p. 19

47

l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz

condiiile de munc ale salariatului;
m. durata perioadei de prob.
n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n
care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util toate informaiile
prevzute la art.17 al 2, inclusiv informaii referitoare la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n
strintate;
b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i
modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n
strintate;
d. condiiile de clim;
e. reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar;
f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa,
libertatea sau sigurana personal.
Lit. a, b i c de mai sus se constituie n elemente obligatorii ale
contractului individual de munc pentru salariatul care umrez s i
desfoare activitatea n strintate.
Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care
reglementeaz condiiile de munc n strintate.
Precizm c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului
individual de munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns justific
aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale
despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia n
care angajatorul nu i execut obligaia de informare cu privire la toate
clauzele enumerate mai sus, n termen de 15 zile de la momentul lansrii
ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc ori,
dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s
sesizeze, n termen de 30 zile, instana judectoreasc competent i s
solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc
Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt
libere s negocieze i s includ n contractul lor orice prevedere care nu
este contrar normelor legale imperative sau bunelor moravuri.
Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de
munc, pe lng clause obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd
48

ns c enumerarea codului nu este limitativ. Sunt aadar considerate

clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional, clauza de
neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea
legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze
se explic prin realitile din cmpul muncii de pn la apariia noului cod.
n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar
nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea n
contractele individuale de munc. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de
Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip pentru
cheierea contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o
uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcat
de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munc
tipizate.
Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s
includ a rubrica alte meniuni din contractul tipizat a serie de clauze
convenionale negociate de pri care s nuaneze munca prestat funcie
de specificul activitii angajatorului.
Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru clauze de
confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. dei nu au fost reglementate
de lege, aceste clauze se aplicau n baza acordului prilor.
De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd
normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De
exemplu, salariaii care beneficiau de cursuri de perfecionare i asumau
fr nici un temei obligaia de a plti o sum de bani enorm angajatorului
(un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n ipoteza n care prseau slujba
respectiv. O asemenea clauz este nul pentru mai multe motive, printre
care i pentru c ngrdete abuziv dreptul constituional de a munci.
Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de
munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule
i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor, legiuitorul a
reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de
munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere
a prilor semnatare ale contractului individual de munc la cadrul normativ
al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de
eventualele abuzuri care se pot nate.
Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20 este
clauza cu privire la formarea profesional.

49

Clauza cu privire la formarea profesional cuprinde prevederile

exprese asupra crora prile au convenit i care au fost detaliate n
Capitolul II al acestui suport de curs, la care facem trimitere.
n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de
neconcuren (art.21-24) l oblig pe salariat ca dup ncetarea
contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul propriu sau al
unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su n schimbul unei indemnizaii lunare pe care angajatorul se
oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile
ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul
indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce
efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice
prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n
real competiie cu angajatorul.
Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui contract
individual de munc cu clauz de neconcuren se negociaz i este de cel
puin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare
datei ncetrii contractului individual demunc. n cazul n care durata
contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia de
neconcuren se calculeaz ca medie a salariilor pltite pe toat durata
contractului.
Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp, ceea ce presupune
faptul c salariatul poate denuna unilateral clauza de neconcuren i fr
preaviz, dac angajatorul nu achit lunar indemnizaia negociat.
I
ndemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial pentru
angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz
la persoana fizic beneficiar potrivit legii.
Reglementarea clauzei de neconcuren a suferit modificri serioase
prin OUG nr. 65/2005, n primul rnd prin producerea efectelor acestei
clauze dup ncetarea contractului, fa de reglementarea anterioar cnd
aceast clauz producea efecte n timpul derulrii contractului de munc.
Pe perioada contractului individual de munc salariatul nu poate
realiza nici n folosul propriu nici n folosul unui ter prin aplicarea efectelor
clauzei de fidelitate, aa nct modificarea reglementrii clauzei de
neconcuren se justific prin oferirea unui instrument juridic care s
protejeze ntr-o anumit msur activitatea patronului i dup ce un salariat
valoros prsete firma.
50

Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod

absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o
deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc la
care este nregistrat contractul individual de munc respectiv, instana
competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la dauneinterese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac, n
cuprinsul contractului individual de munc, la ncheierea lui sau, ulterior,
prin act adiional integrat juridic aceluiai contract sunt prevzute n mod
concret:
- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,
care pot fi aceleai sau n plus fa de cele rezultate din respectarea
obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract;
- terii, firete n principal comerciani, n favoarea crora se interzice
prestarea activitii;
- aria geografic unde salariatul, de fapt n timpul producerii efectelor
clauzei fostul salariat, poate fi n competiie real cu angajatorul cerin
legal util, inexistent n reglementarea iniial;
- indemnizaia de neconcuren lunar62.
Clauza de mobilitate este reglementat de art.25 din Codul muncii.
Prin clauza de mobilitate prile din contractul individual de munc stabilesc
c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu
de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Aceast
clauz a fost pn la actuala reglementare subneleas n orice contract
individual de munc n care specificul muncii prestate presupunea
deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri,
agenilor de marketing, agenilor de asigurri etc.
Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul muncii
vizeaz dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate de a beneficia
de prestaii suplimentare n bani sau n natur. ntruct legea se aplic
tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz,
nseamn c i n situaia contractelor care au inclus o clauz de mobilitate
62

Ion Traian tefnescu Modificrile Codului muncii comentate, OUG nr. 65/2005, Editura
Lumina Lex, Bucureti,
2005, p. 30

51

i au fost ncheiate mai nainte de intrarea n vigoare a codului se vor aplica

aceste completri.
Prin urmare, salariaii care nu au locul de munc ntr-o locaie stabil
sunt ndreptii s pretind angajatorilor lor prestaii suplimentare n bani
sau natur.
Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii
suplimentare n natur constau, de exemplu, n folosirea unui autoturism al
firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia
de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata
contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu
transmit date sau informaii de care a luat cunotin n timpul executrii
contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea
celui n culp la plata de daune-interese.
Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n
sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a
secretului profesional63.
Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi
enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept,
prile pot negocia orice clauz care nu contravene prevederilor imperative
ale legii i bunelor moravuri.
n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n
contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de
contiin. Dei nu exist o reglementare expres a acestei clauze,
includerea ei ncontractul individual de munc are drept scop posibilitatea
salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar
contiinei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie i publica un
articol de popularizare a unor concepii ateiste64.
Din punct de vedere al salariatului, motivaia clauzei de contiin
poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni:
63

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au
fost ncredinate, sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de
natur a aduce prejudicii unei persoane constituie infraciune i se pedepsete n consecin.
64

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p.
164
52

- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal

din carer face parte
salariatul n cauz sau de a face propagand ateist);
- morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o
apologie a unui mod de
via care s contravin trsturilor specifice ale poporului romn);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu ideologia sau
platforma
politic a unei anumite formaiuni politice);
- de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la
adresa unei/unor
persoane).
Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de
a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine
disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate asimila cu o cauz
contractuala de exonerare a rspunderii disciplinare a salariatului
respectiv65.
Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiina pentru a nu
executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu,
sub motivul clauzei de contiin nici un salariat nu poate absenta ntr-o zi
cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul.c, potrivit convingerilor sale,
acea zi este nelucrtoare.
Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de
a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind
rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria contiin are n
vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n
contradicie cu propriile sale norme morale.
Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc,
angajatorul i angajatul pot negocia, dac este oportun, introducerea n
contractul individual de munc a unei clauze cu privire la drepturile de
autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc
realizeaz opere de creaie intelectual i artistic au o situaie special.
Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile
conexe (modificati completat prin Legea nr. 285/2004 i Legea nr.
329/2006), drepturile patrimoniale nscute pentru operele create n timpul
unui contract de munc aparin, ca regul, autorului lor. Dac exist o

53

clauz contractual contrar, semnificaia ei const n cesiunea drepturilor

patrimoniale de autor ctre o alt persoan.66
n situaia contractului individual de munc angajatorul achit salariul
pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de ctre angajaii si. Prin
urmare, ceea ce creeaz salariaii aparine angajatorului, afar de cazul n
care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor
prin care I se recunoate intregral sau parial paternitatea asupra operei
sale de creatie.
i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice
realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc, drepturile
patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne, angajatorului, afar
de situaia n care exist o clauz contractual contrar.
n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele
individuale de munc, printer care clauza de stabilitate (sau de durat
minim a contractului individual de munc), clauza de risc, clauza de
obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatura juridic,
este acea clauz cuprins n contractul individual de munc prin care
salariatului i se cere i el se oblig s realizeze, de regul ntr-un interval
de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumit i clauz
de succes sau performan.
Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc
reprezint unul dintre argumentele n favoarea nuanrii opiniei potrivit
creia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna numai prestarea
muncii, altfel spus munca vie, n timp ce convenia civil de prestri
servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii67.
Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiectiv are
acelai obiect ca i convenia civil de prestri servicii. Pe lng facilitile
fiscale este i acesta un motiv pentru care patronii prefer s ncheie o
convenie civil de prestri servicii i nu un contract de munc atunci cnd
urmresc atingerea unui anumit obiectiv.
III.6 Efectele contractului individual de munc

66

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 89

67

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice

asupra noului Cod al muncii,n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 30

54

Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile i

obligaiile prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii valabile a contractului
individual de munc. Legea nr. 53/2003 trateaz aceste aspecte n
capitolul II al titlului II, intitulat Executarea contractului individual de
munc.
nc din primul articol al capitolului pe care l dezbatem, legiuitorul
reafirm faptul c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre
angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul
contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de
nulitate.
Executarea contractului individual de munc nu poate fi analizat fr
a ine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. n aprecierea
fiecrui drept sau obligaii trebuie pornit de la faptul c orice drept are
corelativ o obligaie a celeilalte pri i vice-versa. Aceast ngemnare
este prezent i n privina celei mai evidente obligaii a angajatorului (plata
salariului) fa de dreptul angajatului de a ncasa o indemnizaie lunar
pentru munca prestat.
III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului
Conform prevederilor actualului cod al muncii (art.39), salariatul are,
n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc
i a mediului de
munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective.
Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, salariaii mai
pot beneficia i de alte drepturi reglementate de contractele individuale de
55

munc, contractele colective de munc, regulamentele de ordine interioar

sau de alte acte normative dect Codul muncii.
De exemplu, ntemeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaii pot
beneficia de tichete de mas. Acestea reprezint o alocaie individual de
mas, suportat individual de ctre angajator68.
Tichetele se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup
caz, a bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar i n limita
bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de
angajatori. Sumele corespunztoare tichetelor de mas acordate de
angajatori, n limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul
impozitului pe profit, iar pentru salariai sunt scutite de plata impozitului pe
venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau n calcul nici pentru
angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaiilor care se
determin n raport cu venitul salarial.
Tichetele de mas se acord n urma negocierii dintre angajatori i
salariai (reprezentani prin sindicate sau de ctre persoane anume
desemnate). Tichetele se distribuie de ctre patron n ultima decad a
fiecrei luni pentru luna urmtoare, n funcie de numrul de zile lucrate,
putnd fi utilizate numai pentru achiziionarea de produse alimentare69.
Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i
urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de
munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de
serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n
unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului
Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai
sus, nu se refer doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i la
68
69

Constantin Bratu op.cit., p. 586

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 133

56

drepturile i obligaiile angajatorului. n conformitate cu prevederile art. 40

din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii i/sau n
condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la
nivel de ramur de
activitate, aplicabil;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni
corespunztoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor
care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere
la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a
unitii. Priodicitatea
comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc
aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor
susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
61
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n
condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute
de lege;
57

h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de

salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Art.40 al.2 lit.d reglementeaz obligaia angajatorului de a
comunica periodic salariatului situaia economic i financiar a
unitii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeaz
obligatoriu cu art.21 lit. a din Carta social europeana revizuit adoptat la
Strasbourg n 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999:
dreptul salariailor s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o
manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n
care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot
prejudicia ntreprinderilor va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca
acestea s fie confideniale70.
Pe lng drepturile i obligaiile reglementate expres de art.40 din
Codul muncii, ntocmai cum am precizat pentru situaia salariatului, pentru
angajator contractul individual de munc produce o serie de efecte lrgite,
n baza normelor cuprinse n contractul individual de munc, contracte
colective de munc, regulamente de ordine interioar sau n alte acte
normative dect Codul muncii.
III.7 Modificarea contractului individual de munc
n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul
individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu
de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este
posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de cod.
Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare dintre
urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii,
condiiile de munc, salariul i timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral are loc
prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel
prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a
detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute
n contractul individual de munc.
Dei aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea i
detaarea se bazeaz pe consimmntul salariatului fa de aceast
modificare a contractului individual de munc, deoarece se presupune c,
70

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice

asupra noului Cod al muncii,Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

58

n momentul ncherii contractului, salariatul cunoate toate normele legale

ce guverneaz acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare i
detaare).
Aa cum precizeaz art.43 din cod, delegarea reprezint
exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a
unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n
afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i
se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul
delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a
executa o delegaie este calificat drept abatere grav de la disciplina
muncii i poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplin a
contractului individual de munc (n conformitate cu art.61 lit. a din Codul
muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna),
decontarea cheltuielilor de
transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii
(angajatorului)71. Astfel:
- n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de interes
local i al oricror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare
pe perioada
delgrii i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de
munc;
- pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i
siguran naional,
drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific
deosebit, drepturile pe
perioada delagrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului
nr. 543/1995.
Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de delegare i
detaare, n raport cu inflaia.
71

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 115

59

n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare au

se stabilesc prin negociere colectiv sau individual, la determinarea
profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut n vederea
calculrii profitului impozabil (sunt deductibile) numai n limita prevederilor
H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al ministrului finanelor.
Conform art.45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n
interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate
modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al
salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod
excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective
ce impun prezena salariatului n subordinea angajatorului la care s-a
dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate
refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de
lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la
care s-a dispus detaarea. Conform art.47 al. II din Codul muncii, pe durata
detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are
obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a
dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa
de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete
integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi
ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist
divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete
obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se
ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere
executarea silit a obligaiilor nendeplinite72.
72

Vezi art. 47 al. V din Codul muncii

60

Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr

consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu
de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n
cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.
III.8 Suspendarea contractului individual de munc
Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului
individual de munc este
perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n
consecin, de regul, nu se pltete
nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor
principale ale contractului individual
de munc73.
n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea
contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe alte
drepturi i obligaii ale prilor dect prestarea muncii i plata salariului,
dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente
interne.
Dac ns suspendarea contractului individual de munc are loc ca
urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu
va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de munc,
neles ca act juridic bilateral, rmne valabil. Suspendarea opereaz
numai asupra executrii prestaiilor principale din contract, respectiv munca
i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete dup caz:
- salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie
sindical etc);
- o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate,
executarea pedepsei la locul de munc etc.);
- despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea
din funcie potrivit Legii nr. 1/1970)74.
n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc avem
de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor
73

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 169
74

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 113
61

mprejurri care, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea

muncii de ctre salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept (art.50) n
urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe
toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel75;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate nsindicat;
g) for major abrogat prin OUG nr. 65/2005
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Conform art.51 din cod, contractul individual de munc poate fi
suspendat din iniiativa
salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru grijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau,
n cazul copilului
cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
g) absene nemotivate.
75 IArt. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr. 480/2003,
publicat n Monitorul
Oficial nr. 814/18.XI.2003

62

Contractul individual de unc poate fi suspendat n situaia absenelor

nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.
Art.52 precizeaz cazurile n care contractul individual de munc
poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului, i anume:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti; dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia
activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare. Pe durata treruperii temporare a activitii angajatorului salariaii
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi
mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc
ocupat. Salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd
oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
e) pe durata detarii.
n cazurile prevzute la lietrele a), b) i c), dac se constat
nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i I se
va plti, n temeiul rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu
salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului.
Art.54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de munc
poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat
pentru studii sau pentru interese personale.
Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului
individual de munc, salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile
de serviciu. La rndul su, angajatorul este obligat s primeasc la munc
pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de suspendarea contractului
individual de munc.
III.9 ncetarea contractului individual de munc
Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ
al contractului individual de munc n legislaia romn se refer la
63

ncetarea acestuia. Necesitile sociale care impugn reglementarea

ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza principiilor care
guverneaz aceast instituie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea n munc;
c) caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea
contractului
individual de munc.
Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc
sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii
ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului.
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul
legalitii, modurile i cazurile n care poate n ceta trebuie stipulate expres
de lege76.
Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia
romneasc ilustreaz n mod adecvat ideea garantrii stabilitii n munc
a salariailor, prin determinarea expres n lege a condiiilor de fond i
procedur dup care are loc concedierea acestora77.
Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic
anterior, att cu privire la ncetarea de drept a contractului individual de
munc, ct i cu privire la concedierea colectiv reglementnd situaiile de
concediere colectiv i impunnd obligaii noi n sarcina angajatorilor,
pentru protecia drepturilor salariailor.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege
este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu
poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele
precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost
efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i
va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
Conform art.78 al.II din Codul muncii, la solicitarea salariatului
instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia
anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea
76
77

Luminia undrea op.cit., p. 33

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit, p. 247

64

sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat anterior, ceea ce a fost

apreciat n doctrina ca fiind o adevrat restitutio in integrum78.
Conform art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate
nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n
condiiile limitativprevzute de lege.
Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor
fi analizate separatn cele ce urmeaz. Abandonnd pentru moment
ordinea n care legiuitorul a abordat aceste aspecte n Codul muncii, ne
vom referi mai nti la cteva reglementri particulare ale noiunii de
nulitate n materia contractului individual de munc.
III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc
Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul muncii, n
literatura de specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate problemele
privitoare la aceast instituie s se grupeze ntr-un singur loc, eliminn duse alte referiri proliferate pe parcurs.
Codul Muncii n vigoare a abordat particularitile nulitii contractului
individual de munc ntr-un singur articol cu 7 alineate (art.57 din Capitolul
V, intitulat ncetarea contractului individual de munc)
ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea
acestuia, regimul juridic al celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art.
57 din cod prevede expres c nerespectarea oricreia dintre condiiile
legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de
munc atrage nulitatea acestuia.
Regimul nulitii contractului individual de munc prezint unele
particulariti fa de nulitile de drept comun. Astfel, constatarea nulitii
contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ex nunc),
niciodat pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca prile s fie
obligate s i restituie ceea ce i-au prestat n baza unui contract nul,
deoarece salariatul ar trebui s returneze salariul ncasat dar angajatorul ar
rmne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat i
munca prestat nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca n
temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
78

Nicolae Voiculescu op. cit, p. 81

65

Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin

ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent
de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s valideze orice eroare mai
nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct
stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta
este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.
innd seama de specificul ncetrii contractului individual de munc,
de regul prin act unilateral de voin al uneia din pri, s-a opinat n sensul
abordrii urmtoarelor soluii:
- reglementarea soluiei radicale potrivit creia angajatorii sau salariaii ca
excepie de la dreptul comun ar putea s constate unilateral nulitarea
contractului de munc sau
- reglementarea unei soluii intermediare potrivit creia nulitatea s se
poat constata de ctre pri, prin acordul lor de voin. n consecin s-ar
apela la instana de judecat pentru constatarea nulitii numai n situaia
dezacordului dintre pri cu privire la aceast problem79.
Cea de-a doua soluie sugerat n literatura de specialitate a fost
adoptat drept formulare de reglementare n Codul muncii pentru instituia
nulitii. Astfel, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor
acesteia se pot face prin acordul prilor. Numai dac prile nu ajung la
nici o nelegere, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc
Art.56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului
individual de munc are loc n urmtoarele situaii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului
persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
persoana juridic i nceteaz existena;

79

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la

prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

66

d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst,

pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditatea
salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor
sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat
a unei personae concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care sa dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de drept a
contractului de munc se aplica, prin analogie, art.75 i n mod
corespunztor art.74 din Cod referitoare la decizia de concediere a
salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca urmare, efectul ncetrii de
drept a contractului se produce de la data comunicrii n scris a ordinului
constatator salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze o decizie prin care
s notifice salariatului ncetarea de drept a contractului individual de
munc.
n ali termeni, n afar de situaiile prevzute de art. a i b (cnd
continuarea contractului individual de munc este imposibil), chiar dac
au aprut, n fapt, celelate situaii de ncetare de drept, efectele lor se
produc de la data comunicrii actului intern al angajatorului salariatului su,
ori de la data acordului intervenit ntre pri80.
III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
80

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului Cod al muncii,
Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35

67

Deoarece Codul muncii reglementeaz expres n art. 8 principiul

consensualismului n relaiile de munc, este de la sine neles c, atunci
cnd prile se pun de acord n acest sens, efectele contractului individual
de munc nu se mai produc prin voina lor comun.
Prin acordul prilor poate nceta orice contract individual de munc,
indiferent de durata de timp pentru care a fost ncheiat. Sigur c, de regul,
un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz
prin mplinirea acestui termen ns asta nu nseamn c el nu poate nceta
nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat. Mutuus
dissensus prile pot pune capt oricrui raport juridic de munc81.
Indiferent cum se realizeaz acordul de voin al prilor (de preferat,
evident ad probationem, ntr-o form scris), acest acord trebuie s
ndeplineasc condiiile generale prevzute de legislaia civil pentru
valabilitatea oricrui act juridic i anume:
- consimmntul pentru ncetarea contractului s fie al prilor care au
ncheiat contractul;
- s rezulte n mod indubitabil c acest consimmnt a fost dat cu intenia
fireasc de a
nceta contractul de munc;
- consimmntul s nu fie afectat de eroare, dol sau violen82.
III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
se numete concediere.
La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive care in de
persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma desfacerii
contractului de munc din iniiativa unitii au menirea s previn ncetarea
intempestiv a contractului, situaia de incertitudine, manifestarea de
subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziii constituind garanii
ale dreptului la munc83.
Codul muncii romn interzice concedierea salariailor:
81

Marioara ichindeal op.cit., p. 29

82

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 18

83

Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

68

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,

apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor
sindicale.
Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului individual de
munc, art. 60 din cod interzice concedierea salariailor n urmtoarele
situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn
la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente,
pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere
disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de
ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Concedierea poate fi dispus n oricare din situaiile de mai sus, dac este
vorba despre reorganizarea judiciar sau a falimentul angajatorului.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este singura
care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului,
deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune i pruden un
salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorit acestor
consecine dramatice i de durat, desfacerea contractului individual de
munc pentru motive care in de persoana salariatului este reglementat n
amnunt de Codul muncii. Orice diferen pe care o prezint situaia real
fa de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceast
problem conduce la nulitatea dispoziiei de concediere.
69

Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din motive

imputabile salariatului
sunt prezentate n art.61 din Codul muncii dup cum urmeaz:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
Conform art.263 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt
n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit
cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt, de ctre lege (ca n
cazul infraciunilor sau al contraveniilor). n consecin, pentru a se stabili
dac o anumit fapt constituie abatere disciplinar, spre a se putea pune
problema rspunderii disciplinare, este necesar s se analizeze elementele
sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al
faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existena vinoviei,
legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultatul duntor84.
Atunci cnd este stabilit ns natura juridic a faptei, respectiv
caracterul su de abatere disciplinar n sensul pe care legislaia muncii l
atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitrii abaterilor grave de
cele mai puin grave.
Codul muncii stabilete criteriile dup care o abatere grav poate fi
apreciat de o aa gravitate nct s atrag msura ndeprtrii din unitate
prin desfacerea contractului individual de munc pentru indisciplin. Astfel,
angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu
gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere
urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

84

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 7

70

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rmne o situaie de fapt, ce

urmeaz a fi apreciat de organul sancionator85.
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancionator s
opteze pentru o sanciune disciplinarmpotriva salariatului vinovat sau,
dac abaterea este grav, pentru desfacerea contractului individual de
munc.
Art.264 din Codul muncii stabilete c (1) Sanciunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o
abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu
poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei
n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de
zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
Nimic nu oprete ns angajatul i salariaii si s includ n
contractele individuale de munc sau n contractul colectiv, pe baza
negocierii i a acordului prilor, reguli pentru determinarea fr drept de
echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de
indisciplin.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad
mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de
munc n care este
ncadrat.
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard
i stagiul de
cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
85

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p.
259

71

III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din

iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din
Codul muncii, legiuitorul stabilete n amnunt procedura de urmat pentru
ca decizia de desfacere a contractului individual de munc s fie legal
(art62-64 din cod).
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele
prevzute la art.61 lit.b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de
concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii
cauzei concedierii. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a
unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus
numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare
prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
Dar din punct de vedere al procedurii i formei, dreptul muncii este
excesiv de formalist.
Nerespectarea anumitor dispoziii de form atrage dup sine
anularea dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc, chiar
dac msura este ntemeiat86.
Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n
cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde
profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute
pentru cercetarea disciplinar.
n toate situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii
absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri
cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana
judectoreasc la care se contest.
Cnd are loc concedierea salariatului pentru motivul de
necorespundere profesional, atunci msura poate fi dispus numai dup
evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit
prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de
ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este cel mai
des ntlnit pe piaa forei de munc din Romnia, fiind caracteristic
tuturor economiilor aflate n proces de transformare i reglare a
mecanismelor economiei de pia. Restructurarea activitii economice i
86

Luminia undrea op.cit, p. 39

72

reforma cu care se confrunt angajatorii afecteaz direct i factorul uman,

poate cel mai important factor de producie.
Impactul dezvoltrii tehonologice, globalizarea pieelor de consum i
de desfacere a condus la o cretere semnificativ a dispozibilizrilor pentru
motive neimputabile salariailor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art.65 din
Codul muncii, care prevede n al. I concedierea pentru motive care nu in
de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de
munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca
urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii Al. II precizeaz c desfiinarea locului de munc
trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele
prevzute la alin. (1).
Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru motive care nu
in de persoana
salariatului trebuiesc ndeplinite n mod cumulativ, mai multe condiii, dup
cum urmeaz:
- desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a:
-dificultilor economice;
-transformrilor tehnologice;
-reorganizrii activitii;
- desfiinarea locului de munc s fie efectiv;
- desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas.
Concedierea colectiv
Pentru legislaia romn, termenul de concediere colectiv a fost
introdus ntr-un act normative abia prin Ordonana de Urgen a Guvernului
nr. 9 din 1997, dei realitile sociale au impus n vocabularul fiecruia
dintre noi aceast noiune mult mai nainte.
Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui
proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind obligatoriu cel
puin urmtoarele elemente:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de
munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;

73

f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce

urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor
legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului
salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere
Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei Teritoriale de Ocupare a
Forei de Munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup
caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii
numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 15 zile calendaristice de
la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de a
rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile de
la primirea acestora n cazul n care aspectele legate de concedierea
colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenelor legale
stabilite, la solicitarea oricreia dintre pri, Inspectoratul Teritorial de
Munc poate dispune la solicitarea oricreia dintre pri amnarea cu
maximum 10 zile a momentului emiterii deciziei de concediere.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9
luni de la data concedierii acestora n cazul n care n aceast perioad
angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri
colective, acesta are obligaia de a transmite salariailor care au fost
concediai o comunicare scris n acest sens i de a-I reangaja pe aceleai
locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori
perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile
lucrtoare de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta expres
consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
Atunci cnd salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu solicit
acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc
rmase vacante.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s
conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
74

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic sau psihic pentru

a ocupa postul respective (art.61 lit.c), pentru necorespundere profesional
(art. 61 lit. d), concediai colectiv sau individual ( art.65 i art.66)
beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrtoare.
Decizia de desfacere a contractului individual de munc, chiar i n
cazul concedierii colective, are caracter individual.
Demisia
Conform art.79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral
de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea
unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n
scris angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii
contractului individual de munc rmne fr efect.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de
durata contractului individual de munc ncheiat. Nu putem admite ideea c
dac ne aflm n prezena unui contrac individual de munc pe durat
determinat, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regul ar
nclca flagrant principiul libertii muncii, reglementat expres att n
Constituie (art.38 al.1) ct i de prevederile art.3 din Codul muncii.
Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are caracter
irevocabil.
III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc
Decizia de desfacere a contractului individual de munc produce
efecte de la data comunicrii ei. Cu alte cuvinte, dac angajatorul a emis
decizia de desfacere a contractului individual de munc dar nu poate proba
faptul c acest decizie a fost comunicat salariatului, atunci angajatul se
poate prezenta n continuare la serviciu i are dreptul de a primi salariul
negociat.
Efecte ale ncetrii contractului individual de munc sunt:
- ncetarea pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor
asumate la ncheierea contractului individual de munc;
- achitarea drepturilor bneti la zi i predarea gestiunii i a altor materiale
din inventar de ctre salariat;
- pstrarea vechimii n munc i a vechimii n specialitate;
- clarificarea situaiei cheltuielilor de colarizare prin plata acestora de ctre
salariat, fosta unitate sau noul angajator;
- plata contravalorii preavizului, dac acesta nu a fost acordat n natur;
75

- acordarea unor ajutoare materiale de asigurri sociale (de la caz la caz);

- acordarea unor pli compensatorii n cazurile i condiile prevzute de
contractul colectiv de munc pentru cei disponibilizai, etc.
III.10 Contracte individuale de munc de tip particular
Codul muncii reglementeaz pe lng contractul individual de munc
i contractile particulare n baza crora se presteaz munc n schimbul
unei remuneraii numit salariu.
III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat
Prin excepie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n
condiiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munc
pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi
prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar
numai nuntrul termenului su de valabilitate i de cel mult dou ori
consecutiv.
Aceast prevedere urmrete eradicarea practicii unor angajatori de
a angaja pe perioad determinat pentru acelai post, acelai salariat sau
persoane diferite, fr ca postul respectiv s mai fie ocupat vreodat de un
salariat cu contract de munc pe perioad nedeterminat. Scopul urmrit
de aceti angajatori este finalizarea contractului individual de munc prin
ajungerea la termen, fr nici o alt formalitate.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate
ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care
se ncheie. Forma scris a acestui contract este o condiie de validitate (ad
validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei
scrise se prezum c respectivul contract individual de munc a fost
ncheiat pe durat nedeterminat87.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de
munc pe durat determinat succesive, n interiorul termenului de 24 luni.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n
termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat
determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive.
Prin urmare, contractul individual de munc se ncheie, ca regul
general, pe durat nedeterminat. Situaiile n care legea permite
87

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat

conform proiectului Codului
muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22

76

ncheierea unui contract individual demunc pe durat determinat sunt

prevzute expres i limitativ de art.81 din Codul muncii i sunt urmtoarele:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc,
cu excepia situaiei
n care acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de
munc;
d) indice 1 angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc,
care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile pentru
pensionarea pentru limit de vrst;
d) indice2 ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale,
patronale sau organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d) indice 3 angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale, ori pentru desfurarea
unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv
de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi
ncheiat pe o perioad mai mare de 24 luni. n cazul n care contractul
individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un
salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat
determinat poate fi supus unei perioade de prob
Art. 84 din Codul muncii stabilete c, la expirarea contractului
individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va
fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat, afar de urmtoarele situaii:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat
este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o
nou cauz de suspendare a contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat
determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu
caracter excepional;
77

c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe

durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art.81 lit.e);
d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a
ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o
abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract
individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc
vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor
profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii
egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe
perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la
sediul angajatorului.
Dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de
munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu contract
individual de munc pe durat determinat.
III.10.2 Munca prin agent de munc temporar
Codul muncii definete termenii folosii n situaia muncii prin intermediul
agentului de munc temporar n art. 87.
Ca urmare, munca prin agent de munc temporar este munca
prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc
temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de
munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n
vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie
utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l
salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i
procedura de autorizare a agentului de munc temporar urmeaz s fie
stabilite prin hotrre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la
dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini
precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de
munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu
caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n
urmtoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, pe
78

durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu
poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi
prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial
a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi
prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face
obiectul unui act adiional la acest contract.
Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un
salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract
de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului
misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul
executrii misiunii i
programul de lucru;
d) condiiile concrete de munc;
e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul
temporar trebuie s le
utilizeze;
f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar,
precum i remuneraia la care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de
munc, ci un contract de natur comercial, un contract de prestri servicii
prin care agentul de munc temporar se oblig s furnizeze utilizatorului
fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau atingerea unui
obiectiv.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a
salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii
temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n
aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s
asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de
punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
79

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac

urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de
munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Contractul de munc temporar reprezint contractul de munc ce
se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar,
de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se
precizeaz, n afara elementelor cuprinse n mod obinuit n contractul
individual de munc, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea,
durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de
remunerare a salariatului temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe
misiuni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului
de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit
de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru
fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de
munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la
mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei
misiuni pentru care a fost ncheiat.
III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial
Conform prevederilor art.101 din Codul muncii, angajatorul poate
ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm
de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale
de munc cu timp parial.
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n
form scris.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract
individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu
norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai
angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci
cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile
legislaiei n vigoare.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara
elementelor prevzute pentru
contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
80

b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
Atunci cnd ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu
sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat
pentru norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de
drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i
de contractele colective de munc aplicabile, dei art.103 din Codul muncii
care prevedea expres aceast regul a fost abrogat.
fie inferioar fa de situaia unui salariat comparabil cu norm ntreg.
III.10.4 Munca la domiciliu
Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de executare a
contractului individual de munc, determinat de faptul c locul prestrii
muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reedina)
salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecvent n ultimele decenii n
rile dezvoltate, mai ales datorit utilizrii tot mai rspndite a informaticii
aplicate n procesul muncii88.
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care
ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n
vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la
domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca
la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form
scris i conine, n afara elementelor prevzute ca obligatorii pentru
contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze
activitatea salariatului su
i modalitatea concret de realizare a controlului;

88

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 87

81

c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul

salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le
utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile
recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile
salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii
specifice privind munca la domiciliu.
III.10.5 Contractul de ucenicie
Cu toate c este considerat de legiuitor drept un contract individual de
munc de tip particular,
normele care reglementeaz acest contract sunt cuprinse n Titlul VI
Formarea profesional (art.205 art.213).
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz
munc
n literatura de specialitate s-a opinat n sensul includerii n sfera
contractelor de munc a contractului de performan.
Un alt contract special n baza cruia se presteaz munc este
contractul de ambarcare,
ntrebri de autoevaluare
1. Ce este contractul individual de munc i care sunt caracterele sale
juridice?
2. Explicaii condiiile de fond i de fomr pentru ncheierea valabil a
contractului individula de
munc.
3. Care sunt actele necesare n vederea ncheierii conbtractului individual
de munc?
4. Ce este informarean vederea ncheierii unui contract individual de
munc?
5. Care sunt clauzele obligatorii n contractul individual de munc?
6. Ce clauze facultative pentru ncheierea contractului individual de munc
reglementeaz dreptul
romn i care sunt efectele acestora?
7. Care sunt situaiile n care intervine suspendarea de drept a contractului
individual de munc?
8. Care sunt drepturile i obligaiile salariailor i angajatorilor, n
condofrmitate cu reglementarea din Codul muncii romn?
9. Clasificai ncetarea contractului individual de munc.
10. Demisia: noiune, reglementare i efecte.
82

11. Care sunt situaiile n care contractul ndividual de munc nceteaz de

drept.
12. Concedierea colectiv: noiune i procedur.
13. Care sunt situaiile n care contractul individual de munc poate nceta
din iniiativa
angajatorului, fr ca salariatul s fi svrit vreo fapt culpabil?
14. Cnd poate nceta contractului individual de munc din vina
salariatului?
15. Care este procedura concedierii individuale?
16. Care sunt contractele de munc de tip particular n dreptul romn?
17. Explicai munca prin agent de munc temporar.
18. Ce reprezint munca la domiciliu n reglementarea legii romne?
19. Care sunt condiiile de ncheiere a contractului de munc cu timp
parial?
20. Care este durata contractului individual de munc i n situaii poate fi
ncheiat un contract
individual de munc pe perioad determinat?
CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Obiective urmrite:
- nsuirea noiunii de contract colectiv de munc i delimitarea ei de
contractul individual de
munc;
- cunoaterea trsturilor particulare ale acestui tip de contract precum i
explicarea procedurii
necesare pentru ncheierea lui valabil;
- determinarea principalelor efecte ale contractului colectiv, funcie de
nivelul la care a fost
ncheiat;
- nsuirea situaiilor n care contractul colectiv de munc poate fi modificat,
suspendat sau
nceteaz.
Cuvinte cheie:
- contract colectiv de munc, negociere, ramur i sector al economiei,
patronat, sindicat, federaie i
confederaie sindical
IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi
Contractul colectiv de munc
Reprezint convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau
organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin
83

sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i
alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Contractul colectiv de munc este un act juridic sui generis deoarece
respectarea normelor sale se impune i salariailor care nu au luat parte
expres la negocierea i semnarea lui, inclusiv celor angajai multerior
ncheierii contractului.
Contractul colectiv de munc este un izvor de drept specific acestei
discipline juridice, fiind considerat un contract normativ89. Fora juridic a
prevederilor cuprinse n contractul colectiv de munc este similar
normelor cuprinse n legi iar nclcarea lor atrage rspunderea juridic
general, nu contractual. Prevederile contractelor colective sunt de larg
aplicabilitate, avnd n cazul contractului colectiv la nivel naional impact
asupra relaiilor de munc la scara ntregii ri, aa cum rezult din
preverile art.241 al.1 lit.d.
Contractul colectiv de munc este o excepie de la principiul
relativitii efectelor conveniilor, deoarece efectele sale se ntind mai
departe de sfera semnatarilor. Drepturile i obligaiile inserate n contractul
colectiv de munc afecteaz toi salariaii, chiar i pe cei angajai ulterior
ncheierii contractului dar mai nainte de ieirea lui din vigoare.
Trsturile contractului colectiv de munc se aseamn att cu
trsturile contractelor civile ct i cu trsturile contractelor individuale de
munc. Literatura de specialitate a evideniat urmtoarele caracteristici ale
contractului colectiv:
(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune
o reciprocitate de
prestaii. ntr-adevr, att patronul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i
obligaii proprii
care corespund celor avute de ctre cealalt parte.
(b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece
prile realizeaz
reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le
efectueze n favoarea
celeilalte, fiecare dintre pri urmrind un folos propriu;
(c) Contractul colectiv de munc este un contract comutativ, prestaiile la
care se oblig prile
89

Harbd, Maria Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002, p. 47

84

fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu

depinde de un eveniment incert;
(d) Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii
succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale;
(e) Contractul colectiv de munc este un contract numit, innd seama de
faptul c este reglementat prin legea nr. 130/1996 i prin codul muncii;
(f) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de natura sa juridic
(contract normativ)
precum i de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
(g) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil,
n general, precum i de contractual individual de munc. Conform art. 973
Cod civil, conveniile nu au putere dect ntre prile contractante, ori
efectele contractului colectiv se aplic i altor persoane, nu doar celor
semnatare.
IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc
Instituirea obligaiei de a negocia ar fora prile s gseasc o soluie
pentru a ajunge la consens n ceea ce privete reglementrile contractului.
n doctrin, ncheierea propriu zis a contractului colectiv de munc a fost
apreciat unanim drept facultativ, indiferent de numrul de angaji ai
firmei.
Cadrul reglementativ n vigoare al contractului colectiv de munc
prevede o ntreag procedur de respectat n vederea cheierii contractului
colectiv de munc. Prevederile codului muncii n aceast privin au
valoare de principiu. Astfel, se stabilete expres c la negocierea clauzelor
i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere
precum i faptul c prile, reprezentarea acestora i procedura de
negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite
potrivit legii.
Prtile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii.
a) patronul:
- la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin
lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de ctre
asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaii:
- la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ,
prin reprezentanii alei ai salariailor;
85

- la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile

sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei
legi;
- la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite i reprezentative potrivit prezentei legi.
La negocierea contractului colectiv de muncla nivel naional, de
ramursau de grup de uniti particip asociaiile patronale care
ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezintpatroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jum ate din
num ul total al judeelor;
- reprezintpatroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin
25% din ramurile de
activitate;
- reprezin patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul
salariailor din economia naional
b) la nivel de ramur:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul
salariailor din ramura respectiv
La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de
ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care ndeplinesc,
cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
- au statut legal de confederaie sindical
- au independen organizatoric i patrimonial;
- au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jum ate din
num ul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti;
- au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din
ramurile de activitate;
- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional
b) la nivel de ramur:
- au statut legal de federaie sindical
- au independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv
c) la nivel de unitate:
86

- au statut legal de organizaie sindical

- numrul de membri ai sindicatului reprezintcel puin o treime din numrul salariailor unitii
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se
constat la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel: la
nivel naional i de ramur de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti iar la
nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul
Unitii. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt
reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au
organizaii componente de tip federativ. n mod corespunztor, organizaiile
sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul
grupurilor de unitii n care au organizaii sindicale proprii.
Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul
voturilor obinute.
Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de munc se
ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12
luni, sau pe durata unei lucrri determinate.
IV.3 Efectele contractului colectiv de munc
n conformitate cu dispoziiile art.241 alin.1 din Codul muncii i ale
art.11 alin.1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de
munc i produc efecte: a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul
contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi
salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel; c)
pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru toi
salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv la
nivel naional.
Art.247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel
de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exista contract colectiv de
munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract
colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de
activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. n cazul
contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile componente
ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz
contractul colectiv de munc (art.13 din Legea nr. 130/1996).
87

Dispoziiile citate sunt favorabile salariailor i se aplic indiferent

dac acetia erau sau nu membri de sindicat, ori dac erau angajai sau nu
la data ncheierii contractului aplicabil. Se consider c situaia este
fireasc i pentru angajatorii parte a contractului, dar i c este discutabil
atunci cnd angajatorul nu este nici mcar membru al unei organizaii
patronale care a ncheiat contractul respect
IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv
de munc
ntrebri de autoevaluare
1. Ce este contractul colectiv de munc i n ce act normativ este
reglementat?
2. Care este procedura de ncheiere a contractului colectiv de munc?
3. Formalitatea nregistrrii contractului colectiv de munc.
4. Obligativitatea ncheierii contractului colectiv de munc.
5. Ce caractere juridice (trsturi) prezint contractul colectiv de munc?
6. Ce efecte produc contractele colective ncheiate la nivel diferit n cadrul
economiei naionale?
7. Explicai caracterul normativ al contractului colectiv de munc.
8. Care sunt prile semnatare ale unui contract colectiv de munc?
9. n ce situaii nceteaz contractul colectiv de munc?
10. Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc.
CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
Obiective urmrite:
- definirea noiunii de rspundere juridic n dreptul muncii;
- delimitarea rspunderii de dreptul muncii de alte forme ale rspunderii
juridice;
- cunoaterea efectelor stabilirii rspunderii de dreptul muncii;
- dobndirea cunotinelor despre sanciunile disciplinare i regimul lor
juridic;
- nsuirea elemente ale procedurii de sancionare a salariatului.
Cuvinte cheie:
- abatere disciplinar, rspundere juridic, sanciune, pagub material,
concedierea pentru indisciplin
V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n
dreptul muncii
88

Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului

care ofer o garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice
fundamentale. Rspunderea este instituia juridic ce are drept scop
contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale, impunnd
luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este respectat
cu buncredin.
Funciile rspunderii juridice sunt
-funcia educaional, constnd n procesul de nvare a individului s
respecte anumite norme de comportament;
-funcia preventiv, pornind de la idea c ameninarea cu o sanciune poate
determina persoanele s nu mai ncalce legea;
- funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i trebuie
reparat prejudiciul astfel cauzat.
Fundamentul rspunderii juridice const n svrirea faptei interzis
de normele dreptului.
Funcie de natura juridic concret a acestui fundament, normele
codului muncii clasific formele rspunderii juridice de dreptul muncii n:
- rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere
disciplinar;
- rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un
prejudiciu ce trebuie reparat;
- rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat
de normele juridice drept contravenie;
- i rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept
infraciune.
V.2 Rspunderea disciplinar
Rspunderea disciplinar este singura form de rspundere
reglementat de codul muncii specific pentru acest ramur de drept.
Celelte forme ale rspunderii de dreptul muncii (rspunderea patrimonial,
rspunderea contravenional i cea penal) caracterizeaz alte ramuri ale
dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil
desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai
ridicat. Att timp ct admitem faptul c salariaii lucreaz sub autoritatea
angajatorilor, atunci este firesc ca salariaii s respecte o anumit disciplin
a muncii, aa cum este ea reglementat prin normele legale n vigoare dar
mai ales, nconformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioar,
impus de anagajator.
89

Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care

const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat,
prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
- obiectul, constn n relaii sociale de munc, ordinea i disciplina la locul
de munc;
- latura obiectiv, respectiv aciunea sau inaciunea care duce la nclcarea
obligaiilor din contractul individual de munc;
-subiectul, ntotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de salariat;
-latura subiectiv, adic vinovia salariatului care se apreciaz n fiecare
caz concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinilei
experiena salariatului respectiv.
Datorit asemnrilor care exist ntre aceast form a rspunderii
de dreptul muncii oi rspunderea de drept penal, literatura de specialitate
i practica judiciar deopotriv au admis drept cuze exoneratoare ale
rspunderii disciplinare urmtoarele mprejurri:
- legitima aprare;
- starea de necesitate;
- constrngerea fizic sau moral;
- cazul fortuit;
- fora major;
- eroarea de fapt.
La cauzele exoneratoare de rspundere disciplinar adaugm n mod
obligatoriu, datorit specificului concret al acestei forme de rspundere
juridic i ordinul superiorului.
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n
care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu
poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei
n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de
zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
90

Aceste sanciuni disciplinare vor fi modificate n mod corespunztor,

dac prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un
alt regim sancionator.
Codul muncii prevede expres c sunt interzise amenzile disciplinare
i reafirm principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru
aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.
Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o serie de
criterii la individualizarea sanciunii disciplinar aplicabil n fiecare caz
concret, funcie cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat.
Aceste criterii sunt:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur nu poate fi dispus
mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va
fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s
realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului pentru efectuarea cercetrii prealabile, fr o
justificare obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr
alt demers.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s
formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei
mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le
consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre
un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie
emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data
lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu
de 6 luni de la data svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv
de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
91

c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n

timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n
condiiile prevzute la art.267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele
judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii.
V.3 Rspunderea patrimonial
Conform prevederilor art.269 odul muncii, angajatorul este obligat,
temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l
despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu
material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu
sau n legtur cu serviciul iar conform art.270 salariaii rspund
patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i
n legtur cu munca lor.
Dac rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solidare, atunci
rspunderea salariailor este divizibil. Astfel, art. 271 stabilete c, n
ipoteza n care paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul
rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la
producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei
nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu
salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cd este cazul, i
n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
n cazul rspunderii patrimoniale legea stabilete situaii exoneratoare de
rspundere.
Astfel, salariaii nu rspund de pagubele provocate de:
o fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate
O form particular a rspunderii patrimoniale o ntlnim atunci cnd
salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat sau a primit bunuri
care nu i se cuveneau.
92

Ca urmare restituirea se face n natur. Dac bunurile primite

necuvenit nu msai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat
servicii la care nu era ndreptit, salariatul este obligat s suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se
stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salariai se face prin
modalitatea reinerilor din salariu, n rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari
de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte
reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv.
Atunci cnd contractul individual de munc nceteaz nainte ca
salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la
un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de
ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe
baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit.
Din punct de vedere al condiiilor de form, instrumentul pentru
recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai
nu mai este decizia de imputare, emis unilateral de ctre angajator, cu
respectarea rigorilor legale impuse pentru decizia de sancionare. n acord
cu prevederile actuale ale legislaiei muncii, rspunderea este contractual
n temeiul nomelor i principiilor de drept civil.
Dac salariatul nu admite cuantumul despgubirilor evaluate de
angajator i nu semneaz un angajament de plat pentru suma respectiv,
atunci recuperarea prin reinerea din salariu are loc doar n baza unei
hotrri judectoreti definitive i irevocabile care stabilete cuantumul
prejudiciului.
Dac suma de bani nu poate fi recuperat prin reinere din salariul n
interiorul marjei de 1/3 vreme de 3 ani, atunci angajatorul are dreptul de a
apela la un executor judectoresc care va executa silit suma respectiv, de
obicei prin vnzarea unui bun din patrimoniul salariatului.
Aceast modificare urmrete aprarea drepturilor patrimoniale ale
salariailor, care nu mai pot fi ameninai de angajatori cu reineri de pe
salariu calculate abuziv i executate n baza unei decizii de imputare.
V.4 Rspunderea contravenional
n conformitate cu prevederile art.276 din codul muncii, constituie
contravenie urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim
brut pe ar;
b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de
eviden a salariailor;
93

c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui

salariat sau a unui grup
de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei;
d) stipularea contractul individual de munc a unor clauze contrare
dispoziiilor legale;
e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual
de munc;
f) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile
libere n zilele de
srbtoare legal sau n contul acestor srbtori;
h) nerespectarea condiiilor privind munca suplimentar;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
sptmnal;
j) neacordarea indemnizaiei prevzut la art.53 dac angajatorul i
ntrerupe temporar
activitatea cu meninerea raporturilor de munc
k) nclcarea prevederilor referitoare la munca de noapte.
Dac se angajeaz aceast form de rspundere, angajatorul va fi
obligat s suporte sanciunea, respectiv s plteasc amenda stabilit de
inspectorii de munc.
n acelai timp, este posibil ca la nivelul unitii rspunderea s
provin din modul defectuos n care un angajat anume i-a ndeplinit sau
nu i-a ndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecin, mpotriva
acestui salariat va putea fi angajat rspunderea patrimonial, iar amenda
pe care a pltit-o angajatorul va fi recuperat de la salariatul n cauz, sub
forma reinerilor lunare din salariul cuvenit.
V.5 Rspunderea penal
Rspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile
incriminate n codul
muncii, codul penal partea special cuprinznd reglementarea pentru mai
multe tipuri de infraciuni n
legatur cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.
Art.277 278 incrimineaz ns distinct de prevederile codului penal:
-infraciunea de neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind
plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de ctre partea interesat (care se pedepsete cu nchisoare
de la 3 la 6 luni sau cu amend);

94

-ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de

vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor;
-i infraciunea de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive
privind reintegrarea n munc a unui salariat (care se pedepsete cu
nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend).
n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la
plngerea persoanei vtmate iar mpcarea prilor nltur rspunderea
penal.
De asemenea, constituie infraciune conform art.280 din Codul muncii
nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite,
a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre
sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj
ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate i se pedepsete cu
nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
ntrebri de autoevaluare
1. Ce este rspunderea juridic i cum poate fi clasificat?
2. Care sunt funciile rspunderii juridice?
3. Ce seamn abatere disciplinar?
4. Care sunt condiiile rspunderii disciplinare?
5. Ce forme de sanciune n cadrul svririi unei abateri disciplinare
cunoatei?
6. Care este procedura ce trebuie respectat pentru aplicarea unei
sanciuni disciplinare.
7. Ce posibilitate de aprare are salariatul care se consider nedreptit
prin aplicarea unei
sanciuni?
8. Care sunt particularitile rspunderii penale?
9. Cum se acoper un prejudiciu material cauzat de un salariat?
10. Ce nseamn rspunderea contravenional a salariatului?
CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC
Obiective urmrite:
- nsuirea noiunii de conflict de munc;
- cunoaterea procedurii legale de soluionare a conflictelor de munc;
- delimitarea noiunei de grev de alte conflicte de munc;
- stabilirea categoriilor de salariai care nu au dreptul la grev;
- dobndirea abilitilor de operare cu termenii de conflicte de munc,
conflict de interese,
mediere etc.
95

Cuvinte cheie:
- conflict de interese, conflicte de drepturi, grev, concilere, mediere,
arbitraj, interdicia legal a
dreptului la grev
VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare
Deoarece contractul de munc are un caracter bilateral, poziiile pe
care se situeaz prile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt
inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfurare a acestor
relaii. Datorit acestui caracter de iminen a disensiunilor dintre
participanii la raporturile juridice de munc, legiuitorul a creat un cadru
normative pentru soluionarea pozitiv i cu celeritate a disensiunilor
aprute cu ocazia derulrii contractelor de munc.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre
partenerii sociali, n raporturile de munc.
Conflicte de interese, reprezint conflictele de munc ce au ca obiect
stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de
munc; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariailor;
Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi
ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau
individuale de munc.
VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj
Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc face
aceeai clasificare a acestor conflicte ca i codul muncii, n conflicte de
drepturi i conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste
categorii definiii n art. 3 i 4 din lege.
Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariailor, denumite n continuare conflicte de interese iar conflictele de
munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din
contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la
drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile
salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau
a altui act normativ.
Conflictele de interese pot avea loc:
96

a) la nivelul unitilor;
b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional.
In conflictele de interese la toate nivele salariaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt
constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care
s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul
conflictelor de interese, n msura n care acestea ndeplinesc condiiile
legii. Aceste condiii sunt:
a) vrsta de 21 de ani mplinii;
b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical
la care sindicatul
ce organizeaz conflictul de interese este afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87
din lege (declanarea ilegal a grevei).
Conflictele de interese pot fi declanate n urmatoarele situaii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca,
n conditiile in care nu are ncheiat un contract colectiv de munca sau
contractul colectiv de munca anterior a incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu
toate ca negocierile au
fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca.
Cu excepia situaiei prevzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii
unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de
interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii
unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi
ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va
face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii
acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este
obligata sa primeasca i s nregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta
sesizrii prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile
salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate
de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu
ocazia unor discuii cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost
consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligaia de a
97

raspunde n scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la

primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicarile formulate. n situatia in care unitatea nu a raspuns la toate
revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu
punctual de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.
Dac a fost declanat un conflict de interese n condiiile legii,
sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, prin organele sale teritoriale directiile generale de munca si protectie sociala, in vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaza in
scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin urmatoarele mentiuni:
a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului
si a numelui conducatorului;
b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;
c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege;
d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, dup caz, salariaii.
Sesizarea se depune in doua exemplare la direcia general de
munc si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si
trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatului
reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24
de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale
desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de
interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:
a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea
sa;
b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate
depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.
Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele
reprezentative sau, dupa caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5
persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea
organizat de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale. Din delegatia
sindicatului pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei
la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al
unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna
printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa
participe la conciliere.

98

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si

Protectiei Sociale verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca
acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea.
Susinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un
proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii si
Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare,cate unul
pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor,
pentru conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si
Protectiei Sociale.
In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire
la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul
colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in
care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai
partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a
realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de
vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre
cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a
concilierii organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot
hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere.
Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict
de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt
numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului
Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se
stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national.
Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care
mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate
in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului
datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa
convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la revendicarile
formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa
intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi
precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase
nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului
Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi
un onorariu, stabilit de comun accord intre acesta si partile aflate in conflict
de interese. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul Muncii si
Protectiei Sociale la data inceperii procedurii de mediere.
99

Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict

pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului
unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii
pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de
arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza:
a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;
b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre
reprezentantii salariatilor;
c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.
Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se
stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale,
dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu
acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara
activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului
Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la sediul directiei generale de
munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa
caz, directia generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de
secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj
se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj
partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind
revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la
primirea documentatiei prevazute la art.37 comisia de arbitraj are obligatia
sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de
interese, pe baza dispozitiilor legale si a
prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj
se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o
hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de
24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie
insotita de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj
face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii
hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru
activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii
comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de
catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza
acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile
partilor.
100

VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev

Noiunea de grev este reglementat att de prevederile Codului muncii
ct i de legea cadru pentru soluionarea conflictelor de munc. n
accepiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si
voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii
conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.
Definiia codului este mai simpl, nelegnd prin grev ncetarea
voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Art.250 i art.251 din cod
prevd c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale iar participarea salariailor la grev este
liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe
la o grev90.
Clasificarea grevelor se face dup mai multe criterii, aa cum pot fi
desprinse din legea nr. 168/1999 i cum au fost reinute n literatura de
specialitate:
-1. totale, la care ader toi salariaii
2. pariale, la care ader salariaii anumitor secii
-dup criteriul duratei
1. nelimitat n timp (pn la soluionarea revendicrilor)
2. limitat n timp (declarate pe o anumit perioad)
-dup criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, avnd o durat mai mare de 2 ore dac se face cu
ncetarealucrului i trebuie s precead cu 5 zile greva propriu-zis
2. grevele organizate, de regul de sindicate
3. grevele spontane, declarate fr intervenia sindicatelor
-dup criteriul finalitii
1. greve profesionale, au ca scop mbuntirea salarizrii i condiiilor de
munc
2. grevele de solidaritate, pentru a susine revendicrile formulate de
salariaii din
alte uniti
3. greve politice, art.49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve i prin
urmare
au un caracter ilicit
-dup criteriul legalitii
1. greve licite
2. greve ilicite
90

Ioan Ciochin Barbu: Dreptul muncii, Editura Junimea, Iai, 2003, p.468 i urm.

101

-alte tipuri de grev

1. greve prin surprindere, desfurate fr preaviz
2. greve sughi, constau n abinerea de la munc, fracionat n timp i pe
durat
scurt
3. greve n carouri, au loc atunci cnd greva se desfoar succesiv, pe
categorii de
salariai
4. greve perlate, au loc atunci cnd grevitii reduc eficiena muncii prin
operaii de
munc executate ntr-un ritm lent
5. greve de zel, cnd sunt executate minuios toate formalitile
administrative
cerute, mai ales n serviciile publice
6. greve tromboz, cnd greva intervine ntr-un loc strategic al unitii,
paralizndu-I activitate.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore,
daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada
cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii
revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara
greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la
care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea
o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu
cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.
VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei
Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in
prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de
interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentul
declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori
cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul
conflictului de interese sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord,
au decis parcurgerea acestor etape. Hotararea de a declara greva se ia de
catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor
respective.
Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate
reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu
102

acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa
caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a
declansat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz,
de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele
reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta
pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata
instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau
incetarea grevei. Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt
supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot declara greva.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu
caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate
urmari realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa
participe la greva sau sa refuse sa participe. Pe durata unei greve
declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati
sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului
de interese. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot
continua activitatea. Salariatii aflati in greva rebuie sa se abtina de la orice
actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu
participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au
obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure
functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi
desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii
acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il
inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea
dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu
ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau
asupra organizatorilor, afar de cazul n care greva este suspendata sau
declarata ilegala.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.
VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei
Potrivit art.55 i urmtoarele din lege, conducerile unitatilor pot
solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data
inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata
103

sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de

apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in
termen de 7 zile de la inregistrare.
In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul
salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta
inceteaza (vezi art.48 din lege).
In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu
conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza
obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii
grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este
solutionat si greva inceteaza.
Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe
toat durat desfurrii grevei atrage raspunderea patrimoniala a
acestora pentru pagubele cauzate unitatii.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu
nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in a carei circumscriptie
teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicita instantei
incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de
incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii
acesteia, si dispune citarea partilor.
Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei
si pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:
a) respinge cererea unitatii;
b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; n
acest caz, instana, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele
vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.
In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca
partile implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi
de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate
supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare
se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de
interese.
VI.6 Limitarea dreptului la grev
Codul muncii 3 stabilete expres c limitarea sau interzicerea
dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de
salariai prevzute expres de lege. Aceste situaii de excepie sunt
reglementate n art.63-66 din legea nr. 168/1999.
Astfel, nu pot declara grev:
104

-procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale,

Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere,
personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii
Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul military
incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea
acestuia.
-Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea
acesteia.
-Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc
poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii
internationale ratificate de statul roman.
-In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului
si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv
pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si
salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze,
energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca
organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu
mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor
minime de viata ale comunitatilor locale.
-Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative
de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu
conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in
pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea
instalatiilor in deplina siguranta.
ntrebri de autoevaluare
1. Ce sunt conflictele de munc i cum se clasific ele?
2. Ce sunt conflictele de interese?
3. Concilierea i medierea conflictelor de interese.
4. Definii greva i precizai cadru ei reglementativ.
5. Clasificai grevele dup criteriile pe care le cunoatei.
6. Ce categorii de persoane nu au dreptul al grev i n ce situaii
ngrdirea dreptului la grev are
carater legal?
7. Ce nseamn suspendarea grevei?
8. Care sunt cazurile de suspendare i ncetare a grevei?
9. Procedura declanrii i desfurrii grevei.
10. Care sunt efectele exercitrii legale a dreptului la grev?
CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII
105

Obiective urmrite:
- cunoatere noiunii de jurisdicie a muncii;
- nsuirea modalitilor legale de exercitare a dreptului la aparre n
dreptul muncii
- determinarea principalelor avantaje ale reglementrii jurisdiciei muncii
Cuvinte cheie:
- tribunalul muncii, termen de contestare, sarcina probei,
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire
la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale
sau, dup caz, colective de
munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei
obligaii n
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice, agenii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o
munc desfurat n condiiile prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul
legilor speciale sau al Codului de procedur civil.
Cu privire la termenul pentru introducerea aciunilor, codul muncii
prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi
formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual
de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data care s-a comunicat
decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n
care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n
cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;

106

d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit

constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a
unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul
neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele artate mai sus, termenul este de 3 ani
de la data naterii dreptului.
Din punct de vedere material, competena instanelor de judecat
pentru rezolvarea cererilor de jurisdicire a muncii se determin prin
aplicarea normelor din Codul de procedur civil. De altfel, aa cum
prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziiile sale n materie de
jurisdicie a muncii se completeaz cu prevederile Codului de procedur
civil. Conform art.2 p.1 lit.b1, tribunalul judec n prim instan conflictele
de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane.
Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeean n
raza cruia i are domiciliul sau sediul reclamantul n litigiul de munc.
Codul muncii stabilete i alte reguli derogatorii fa de dreptul comun
n materie, respective dreptul procesual civil, cum ar fi:
- Cauzele prevzute la art.281 sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de
timbrul
judiciar.
- Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n
regim de urgen.
- Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile.
- Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se
realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat.
- Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind
obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen,
instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care
ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.
- Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept, prin
urmare vor fi puse n executare i nu se pot ataca dect cu recurs.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este reglementeaz prin
lege special.
ntrebri de autoevaluare
1. Cine este obligat s administraze probe ntr-un proces de dreptul
muncii?
2. Care sunt costurile unui proces de dreptul muncii?
107

3. Care este calea de atac mpotriva unei soluii date pentru soluionarea
unui litigiu de munc?
4. Care este temenul prevzut de Codul muncii pentru formularea cererilor
n vederea soluionrii
unui conflict de munc?
5. Care sunt prile unui conflict de munc, n reglementarea Codul muncii
din Romnia?
BIBLIOGRAFIE
1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea.
Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999
2. Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul
Ploieti, 2001
3. Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de
drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare
i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994
4. Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte,
Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea,
Iai, 2001
5. Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2000
6. Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul
muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de
Drept, Bucureti, 1997
7. Liviu Filip Curs de Dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003
8. Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de
curs, Editura Mirton, Timioara, 2003
9. Maria Harbd - Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru
Ioan Cuza, Iai, 2002
10. Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999
11. Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri
interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
12. Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii
sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001
13. Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura
Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000
14. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura Allbeck,
Bucureti, 2001
108

15. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al

muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997
16. Ion Traian tefnescu Modificrile Codului municii comentate OUG
nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005
17. tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993
18. Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe
durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn
de Dreptul Muncii, nr. 2/2002
19. Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele
UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
20. Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele
UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
21. Dan Top Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie
n proiectul noului Cod al muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii,
nr. 2/2002
22. Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de
ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista
Dreptul nr. 4/2003
23. Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n
Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002
24. Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului
Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de
munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002
25. Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului
Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de
munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002
26. erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de
ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr. 5/2003
27. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i
sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n
Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002
28. Legea nr. 161/2003
29. Legea nr. 215/2001
30. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n
MO NR: 251 din 22 martie 2004
31. Codul civil romn
32. Codul civil romn 2011
33. Legea nr. 130/1999 republicat M. Of. nr. 190 din 20 martie 2007
34. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
109

35. Codul Muncii 2011-Legea 40/2011

36. Codul penal
37. Legea nr. 115/1996

110