Dreptul Muncii - Suport de Curs Titu
Dreptul Muncii - Suport de Curs Titu
Dreptul Muncii - Suport de Curs Titu
Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p.
6
2
Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5
Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.767
din 31 octombrie 2003
5
Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituiei Romniei Explicaii i
comentarii, Editura Rosetti, Bucureti, 2003
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul
10
Dicionarul explicativ al limbii romne Academia Romna, Institutul de lingvistic Iorgu Iorgan, ediia a
II-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti,1998
11
Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie . Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe
care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori
intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept .
Art. 4. - (1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub
amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber .
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
11
n acest sens, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea supunerea la
munc forat sau obligatorie.
12
Sarcin de lucru
1. Cum definii Dreptul muncii i care este principala
reglementare legislativ de interes pentru aceast
ramur de drept?
13
Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n
timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional.
15
Art. 195. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai
mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii
contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesionala.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu
obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul
individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia
la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada
nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita
prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca
urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o
hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in
care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
20
Sarcin de lucru
16
18
25
26
21
22
Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1999, p.31
27
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar
Print, Bucureti, 1999
24
tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.
Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o
mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un
asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin
urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de
validitate.
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici
suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de
care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur
ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor. n cazul
condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.
n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen
se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor
drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul
juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz,
ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).23
Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea
permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen
suspensiv (dar cert).
Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic
Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85
28
25
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la
mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat i
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup
mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este
interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
26
n conformitatecu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic
ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Persoana juridic poate
n cheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
29
30
judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii
18 ani (art.3 alin.I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea
gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din
cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific
produse specifice fondului forestier (art.41 al.4 din Codul silvic-legea nr.
26/1996); i urmtoarele
c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre
funcii care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate,
corectitudine exemplar, cum ar fi:
- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie
public sau privat (art.56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat
prin Legea nr. 161/2003);
-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de
funcii, n conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr.
215/2001, modificat i completat prin Legea nr.161/2003);
- nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente
penale sau cea care
nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane
interpose activitatea de comer (art.46 din Legea nr. 92/1992, modificat
prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a
Grzii Financiare cei condamnai pentru anumite infraciuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui
ca personae corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr.
26/1993);
29 Art.94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este
incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit,
precum i cu funciile de demnitate public.
(2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte
activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum
urmeaz:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care
funcionarul public este suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe
durata numirii sale;
c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu
scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale
sau ca persoan fizic autorizat;
31
29
30
33
31
32
Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108
Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care
prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este
reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat.
Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie
determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c
este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite
sau ilegale.
n aceai timp, plata sumei de bani pe care o primete angajatul
este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se
dea cu titlu de recompens.
Salariul poate fi definit ca fiind preul muncii prestate n temeiul unui
contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul
de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz33.
Conform art.154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia
muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.
Conform art.159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze plat un
salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe
ar. Conform prevederilor exprese ale Contractului colectiv unic la nivel
naional aplicabil pentru anii 2007/2010
salariul minim este difereniat funcie de nevoile de studii impuse pentru
postul vizat. Astfel, salariul minim brut pe ar crete de la 440 RON pentru
un post fr exigene pentru studii la 880 RON pentru un post care va fi
ocupat de o persoan cu studii superioare de lung durat.
Dreptul la salariu este asociat cu respectate urmtoarele principii:
- principiul negocierii salariului,
- principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care
amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.),
- principiul indexrii i compensrii salariului pentru
limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament, principiul
confidenialitii,
-principiul respectrii salariului minim34.
33
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 154
34
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 154
35
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil rom, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz
fals sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu
toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie.
36
Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea
i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.
22
3737
Luminia undrea op.cit., p. 25
nclcarea unor asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea.
36
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm
39
40
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj
persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului
studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz/ participarea la
servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea
forei de munc.
41
Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120
37
42
43
Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin
Hotrrea Guvernului
44
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor
45
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor
Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999
47
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i
administrarea fondului forestier naional
46
48
49
38
Marin Voicu, Mihaela Popoac Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european,
vol. I, Editura Lumina Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti
40
41
53
54
55
43
57
58
Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003
60
46
47
49
Ion Traian tefnescu Modificrile Codului muncii comentate, OUG nr. 65/2005, Editura
Lumina Lex, Bucureti,
2005, p. 30
51
Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au
fost ncredinate, sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de
natur a aduce prejudicii unei persoane constituie infraciune i se pedepsete n consecin.
64
Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p.
164
52
53
66
67
54
56
58
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 115
59
60
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 169
74
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 113
61
62
64
65
79
66
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului Cod al muncii,
Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35
67
82
83
Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
68
84
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 7
70
Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p.
259
71
72
73
76
durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu
poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi
prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial
a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi
prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face
obiectul unui act adiional la acest contract.
Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un
salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract
de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului
misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul
executrii misiunii i
programul de lucru;
d) condiiile concrete de munc;
e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul
temporar trebuie s le
utilizeze;
f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar,
precum i remuneraia la care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de
munc, ci un contract de natur comercial, un contract de prestri servicii
prin care agentul de munc temporar se oblig s furnizeze utilizatorului
fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau atingerea unui
obiectiv.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a
salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii
temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n
aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s
asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de
punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
79
88
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 87
81
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i
alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Contractul colectiv de munc este un act juridic sui generis deoarece
respectarea normelor sale se impune i salariailor care nu au luat parte
expres la negocierea i semnarea lui, inclusiv celor angajai multerior
ncheierii contractului.
Contractul colectiv de munc este un izvor de drept specific acestei
discipline juridice, fiind considerat un contract normativ89. Fora juridic a
prevederilor cuprinse n contractul colectiv de munc este similar
normelor cuprinse n legi iar nclcarea lor atrage rspunderea juridic
general, nu contractual. Prevederile contractelor colective sunt de larg
aplicabilitate, avnd n cazul contractului colectiv la nivel naional impact
asupra relaiilor de munc la scara ntregii ri, aa cum rezult din
preverile art.241 al.1 lit.d.
Contractul colectiv de munc este o excepie de la principiul
relativitii efectelor conveniilor, deoarece efectele sale se ntind mai
departe de sfera semnatarilor. Drepturile i obligaiile inserate n contractul
colectiv de munc afecteaz toi salariaii, chiar i pe cei angajai ulterior
ncheierii contractului dar mai nainte de ieirea lui din vigoare.
Trsturile contractului colectiv de munc se aseamn att cu
trsturile contractelor civile ct i cu trsturile contractelor individuale de
munc. Literatura de specialitate a evideniat urmtoarele caracteristici ale
contractului colectiv:
(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune
o reciprocitate de
prestaii. ntr-adevr, att patronul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i
obligaii proprii
care corespund celor avute de ctre cealalt parte.
(b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece
prile realizeaz
reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le
efectueze n favoarea
celeilalte, fiecare dintre pri urmrind un folos propriu;
(c) Contractul colectiv de munc este un contract comutativ, prestaiile la
care se oblig prile
89
Harbd, Maria Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002, p. 47
84
94
Cuvinte cheie:
- conflict de interese, conflicte de drepturi, grev, concilere, mediere,
arbitraj, interdicia legal a
dreptului la grev
VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare
Deoarece contractul de munc are un caracter bilateral, poziiile pe
care se situeaz prile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt
inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfurare a acestor
relaii. Datorit acestui caracter de iminen a disensiunilor dintre
participanii la raporturile juridice de munc, legiuitorul a creat un cadru
normative pentru soluionarea pozitiv i cu celeritate a disensiunilor
aprute cu ocazia derulrii contractelor de munc.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre
partenerii sociali, n raporturile de munc.
Conflicte de interese, reprezint conflictele de munc ce au ca obiect
stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de
munc; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariailor;
Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi
ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau
individuale de munc.
VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj
Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc face
aceeai clasificare a acestor conflicte ca i codul muncii, n conflicte de
drepturi i conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste
categorii definiii n art. 3 i 4 din lege.
Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariailor, denumite n continuare conflicte de interese iar conflictele de
munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din
contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la
drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile
salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau
a altui act normativ.
Conflictele de interese pot avea loc:
96
a) la nivelul unitilor;
b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional.
In conflictele de interese la toate nivele salariaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt
constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care
s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul
conflictelor de interese, n msura n care acestea ndeplinesc condiiile
legii. Aceste condiii sunt:
a) vrsta de 21 de ani mplinii;
b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical
la care sindicatul
ce organizeaz conflictul de interese este afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87
din lege (declanarea ilegal a grevei).
Conflictele de interese pot fi declanate n urmatoarele situaii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca,
n conditiile in care nu are ncheiat un contract colectiv de munca sau
contractul colectiv de munca anterior a incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu
toate ca negocierile au
fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca.
Cu excepia situaiei prevzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii
unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de
interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii
unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi
ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va
face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii
acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este
obligata sa primeasca i s nregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta
sesizrii prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile
salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate
de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu
ocazia unor discuii cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost
consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligaia de a
97
98
Ioan Ciochin Barbu: Dreptul muncii, Editura Junimea, Iai, 2003, p.468 i urm.
101
acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa
caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a
declansat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz,
de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele
reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta
pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata
instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau
incetarea grevei. Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt
supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot declara greva.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu
caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate
urmari realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa
participe la greva sau sa refuse sa participe. Pe durata unei greve
declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati
sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului
de interese. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot
continua activitatea. Salariatii aflati in greva rebuie sa se abtina de la orice
actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu
participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au
obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure
functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi
desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii
acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il
inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea
dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu
ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau
asupra organizatorilor, afar de cazul n care greva este suspendata sau
declarata ilegala.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.
VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei
Potrivit art.55 i urmtoarele din lege, conducerile unitatilor pot
solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data
inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata
103
Obiective urmrite:
- cunoatere noiunii de jurisdicie a muncii;
- nsuirea modalitilor legale de exercitare a dreptului la aparre n
dreptul muncii
- determinarea principalelor avantaje ale reglementrii jurisdiciei muncii
Cuvinte cheie:
- tribunalul muncii, termen de contestare, sarcina probei,
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire
la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale
sau, dup caz, colective de
munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei
obligaii n
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice, agenii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o
munc desfurat n condiiile prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul
legilor speciale sau al Codului de procedur civil.
Cu privire la termenul pentru introducerea aciunilor, codul muncii
prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi
formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual
de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data care s-a comunicat
decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n
care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n
cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
106
3. Care este calea de atac mpotriva unei soluii date pentru soluionarea
unui litigiu de munc?
4. Care este temenul prevzut de Codul muncii pentru formularea cererilor
n vederea soluionrii
unui conflict de munc?
5. Care sunt prile unui conflict de munc, n reglementarea Codul muncii
din Romnia?
BIBLIOGRAFIE
1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea.
Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999
2. Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul
Ploieti, 2001
3. Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de
drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare
i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994
4. Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte,
Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea,
Iai, 2001
5. Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2000
6. Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul
muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de
Drept, Bucureti, 1997
7. Liviu Filip Curs de Dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003
8. Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de
curs, Editura Mirton, Timioara, 2003
9. Maria Harbd - Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru
Ioan Cuza, Iai, 2002
10. Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999
11. Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri
interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
12. Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii
sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001
13. Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura
Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000
14. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura Allbeck,
Bucureti, 2001
108
110