Aprobat,

Coordonator proiect partener

Florian Ionescu

Ghid privind egalitatea de anse i de gen

Autor
Ioan-Adrian Trifan
Expert pentru Centrul de
Resurse

Varianta document

Semntura

Ediia 1

Ghid elaborat n cadrul proiectului: Femei active pentru integritate i responsabilitate

Contract nr: POSDRU/144/6.3/S/134919
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Axa prioritar 6 Promovarea incluziunii sociale
Domeniul major de intervenie: 6.3 Promovarea egalitii de anse pe piaa muncii
Solicitant: Asociaia Romn pentru TransparenTransparency International Romania
Partener: Universitatea Spiru Haret din Bucureti

201501_A10.2b

Cuprins
Introducere....................................................................................................................................................4
1.

Conceptualizarea termenilor, noiunilor i definiiilor specifice...........................................................5

2.

Cadrul legislativ....................................................................................................................................7
2.1.

Egalitatea de anse n legislaia european..................................................................................7

2.2.

Egalitatea de anse n legislaia naional..................................................................................12

3.

Structuri specializate existente la nivel internaional, naional, regional i local................................17

4.

Egalitatea de anse..............................................................................................................................22
4.1.

O posibil definiie a egalitii de anse....................................................................................22

4.2.

Egalitatea n luarea de decizii....................................................................................................24

4.3.

Tradiiile i stereotipurile...........................................................................................................25

4.4.

Percepia fenomenului discriminrii n domeniul Administraiei Publice.................................26

4.5.
Obligaiile angajatorilor pentru a asigura respectarea prevederilor din domeniul egalitii de
anse 26
4.6.
5.

Aciuni interzise angajatorilor, fiind considerate discriminatorii..............................................26

Abordarea integratoare a egalitii de gen n politicile de ocupare a forei de munc........................28

5.1.

Politici economice.....................................................................................................................30

5.2.
Competenele profesionale i inseria profesional, dezvoltarea serviciilor de ocupare,
mbuntirea accesului la oportuniti de formare i ocuparea forei de munc....................................30
5.3.

Dezvoltarea sectorului antreprenorial: mediu de afaceri care s permit politici transversale..31

5.4.
Instituii i politici ce privesc piaa forei de munc: salarizare, ajustarea pieei forei de
munc, politici pasive i active n domeniul forei de munc, servicii de ocupare.................................31
5.5.

Exemple de bune practici..........................................................................................................33

5.5.1.

coala virtual de egalitate. Formare on-line pe tema egalitii.........................................33

5.5.2.

Premiile Rosa Regs...........................................................................................................33

5.5.3.
Exemple de materiale
premiate:33

201501_A10.2b

6.

7.

Abordarea integratoare a egalitii de gen n politicile incluzive sociale i protecie social.............34

6.1.

Cele patru etape ale abordrii integratoare a egalitii de gen...................................................34

6.2.

Un exemplu de politic: incluziunea activ...............................................................................34

Concilierea vieii de familie cu viaa profesional..............................................................................37

7.1.

Msuri pentru realizarea concilierii vieii de familie cu viaa profesional..............................37

7.2.
Beneficiile angajatorului care implementeaz politici pentru concilierea vieii de familie cu
viaa profesional....................................................................................................................................38
7.3.
Beneficiile angajatului/angajatei care particip la politici de conciliere a vieii de familie cu
viaa profesional....................................................................................................................................38
7.4.

Modele europene privind concilierea vieii de familie cu viaa profesional............................39

7.4.1.

Italia....................................................................................................................................39

7.4.2.

Spania..................................................................................................................................39

7.4.3.

Frana..................................................................................................................................40

8. Metode i tehnici de facilitare /mobilizare comunitar pentru promovarea eficient a anselor

egale pentru toi i dezvoltarea unei culturi a egalitii i diversitii.........................................................41
9.

Cultura egalitii i diversitii............................................................................................................46

Bibliografie.................................................................................................................................................50

201501_A10.2b

Introducere
Prezentul ghid i propune s fie un instrument de iniiere n ceea ce egalitatea de anse i de
gen furniznd informaii de interes general, dar i specific:

terminologia specific;
legislaia aplicabil;
instituii sectoriale;
abordri integratoare ale egalitii de anse;
abordri integratoare ale egalitii de gen;
bune practici;
modele europene;
metode i tehnici;
resurse bibliografice.

Se face precizarea c acest ghid nu este unul exhaustiv, iar problematica tratat este la nivel
de baz astfel nct s permit familiarizarea cu ariile tematice evideniate anterior.
Not: n prezentul ghid sunt incluse o serie de informaii sub forma unor link-uri externe sau
hyperlink-uri web. Prin accesarea acestora se pot vizualiza online o serie de prevederi legale,
informaii utile sau articole de interes aferente i conexe tematicii egalitii de anse i de gen.

201501_A10.2b

1. Conceptualizarea termenilor, noiunilor i definiiilor

specifice
Discriminarea direct - situaia n care o persoan este tratatmai puin favorabil, pe
criterii de sex, dect este, a fostsau ar fi tratat alt persoan ntr-o situaie comparabil.
Discriminarea indirect - situaia n care o dispoziie,un criteriu sau o practic,aparent
neutr,ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex n raport cu persoanele de alt
sex, cu excepia cazului n care aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este
justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestuiscop sunt
corespunztoare i necesare.
Egalitate de anse - Comunitatea European a adoptat dou legi (sau, n terminologia CE,
directive) care protejeaz persoanele din Uniunea European mpotriva discriminrii
pemotive de ras i origine etnic (pe scurt: Directiva privind egalitatea rasial), i pe motive
de religie sau convingeri religioase, handicap, vrst sau orientare sexual (pe scurt:
Directiva-cadru privind ocuparea forei de munc). Cele dou directive definesc un set de
principii care ofer pentru toi cetenii UE, un nivel minim comun de protecie legal
mpotriva discriminrii. Atunci cnd vorbim de egalitate de anse, avem n vedere o sfer
larg de destinatari aimsurilor de protecie.
Egalitatea de gen (egalitatea ntre femei i brbai) - nseamn vizibilitate egal,
emanciparea, responsabilitatea i participarea ambelor sexe n toate sferele publice i viaa
privat. Egalitatea de anse ntre femei i brbai este unul dintre principiile fundamentale ale
dreptului comunitar. Obiectivele UE privind egalitatea de gen sunt de a asigura egalitatea de
anse i de tratament pentru brbaiifemei pentru a combate orice form de discriminare
pemotive de gen.
Hruirea sexual reprezint orice comportament nedorit avnd ca scop sau efect
intimidarea, ostilitatea sau descurajarea persoanei sau o influen negativ asupra situaiei
persoanei n ceea privete promovarea profesional, remuneraia sau veniturile de orice
natur, accesul la formarea i perfecionarea profesional, dac persoana n cauz refuz
comportamentul nedorit ce ine de viaa sexual.
Munca de valoare egal reprezint activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe
baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate,reflect folosirea
unor cunotinte i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantitai egale
orisimilare de efort intelectual i/sau fizic.
Planurile de egalitate sunt definite ca fiind un grup ordonat de msuri adoptate dup
efectuarea unui diagnostic al situaiei i concepute pentru a atinge obiectivul egalitii de
anse i de tratament ntre femei i brbai n cadrul instituiei/companiei i pentru a elimina
discriminarea bazat pe sex.
Rata de activitate a populaiei n vrst de munc (15-64 ani) reprezint ponderea
populaiei active n vrst de munc n totalul populaiei de aceeai vrst, exprimat
procentual.
Rata de ocupare reprezint raportul dintre populaia ocupat i populaia total n
vrst de 15-64 de ani, exprimat procentual.
Rata omajului reprezint
raportul dintre numrul omerilor

201501_A10.2b

definii conform criteriilor Biroului Internaional al Muncii i populaia activ total,

exprimat procentual.
Segregarea profesional ntre femei i brbai se calculeaz ca fiind rata medie naional
de ocupare a forei de munc pentru femei i brbai pe ocupaii;diferenele se adun pentru a
obine valoarea total a dezechilibrului ntre femei i brbai,exprimat ca procent din
ocuparea total a forei demunc (clasificarea ISCO).
Segregarea sectorial ntre femei i brbai se calculeaz ca fiind rata medie naional de
ocupare a forei de munc pentru femei i brbai pe sectoare; diferenele se adun pentru a
obine valoarea total a dezechilibrului ntre femei i brbai,exprimat ca procent din
ocuparea total a forei de munc (clasificarea NACE/CAEN).
Stereotipurile de gen sunt definite ca sisteme organizate de credine i opinii n legtur
cu caracteristicile femeilori brbailor, precum i cu presupusele caliti ale masculinitii i
feminitii.
Timpul de cutare a unui loc de munc este perioada parcurs de femeia sau brbatul
aflat n situaie de omaj pn la gsirea unui loc demunc.

201501_A10.2b

2. Cadrul legislativ
2.1.

Egalitatea de anse n legislaia european

o Universalitatea dreptului la egalitate i a proteciei mpotriva discriminrii

o Egalitatea de gen drept fundamental n cadrul Consiliului Europei i al Uniunii
Europene
o Tratatul de la Roma (1957) principiul remunerrii egale pentru munc egal
o Tratatul de la Amsterdam (1997) principiul nediscriminrii pe criteriu de sex
o Carta drepturilor fundamentale ale UE (2000) interzice discriminarea pe motive de
sex
o Directiva 76/207/CEE principiul egalitii de tratament dintre femei i brbai n
ceea ce privete accesul la ncadrar- ea n munc, la formarea i la promovarea
profesional, precum i condiiile de munc
o Directiva 86/613/CEE principiul egalitii de tratament ntre femei i brbai care
desfoar activiti indepen- dente, inclusiv agricole precum i protecia maternitii;
abrogat de Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7
iulie 2010 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile
care desfoar o activitate independent
o Directiva 92/85/CEE introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii
securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucratoarelor gravide, care au
nscut de curnd sau care alpteaz
o Directiva 2000/78/EC de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de
tratament n ceea ce privete ncadrar- ea n munc i ocuparea forei de munc;
definiia discriminrii directe i indirecte
o Directiva 2006/54/CE principiul egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre
brbai i femei n materie de ncadrare n munc; denumit i directiva de reformare
ntruct a simplificat i modernizat cadrul legislativ existent
o Comunicarea Comisiei Europene intitulat Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre
femei i brbai 2006-2010 6 axe prioritare de aciune n UE n domeniul egalitii
de gen
o Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind
concediul pentru creterea copilului (JO L 68, 18.3.2010, p. 13)
o Carta femeilor (2010) cinci domenii prioritare de aciune
o Strategia pentru egalitate ntre femei i brbai 2010-2015
Declaraia Universal a Drepturilor Omului i Convenia Naiunilor Unite privind
eliminarea tuturor formelor de discriminare recunosc dreptul la egalitate n faa legii i
protecia mpotriva discriminrii ca fiind drepturi universale. n acelai timp, Organizaia
Internaional a Muncii interzice discriminarea n ceea ce privete ncadrarea n munc i
ocuparea forei de munc.
n cadrul organizaiei Consiliului Europei, egalitatea de gen reprezint o parte integrant a
drepturilor omului i un criteriu
pentru democraie. Articolul 14
din Convenia European a
201501_A10.2b

Drepturilor Omului (CEDO) a stabilit nc din 1950 interzicerea discriminrii bazat pe sex
n relaie cu drepturile cuprinse n Convenie. Protocolul 12 la Convenie, intrat n vigoare n
aprilie 2005 reprezint un important pas nainte n procesul de consolidare a egalitii dintre
brbai i femei prin asigurarea unei interdicii generale a discriminrii de ctre orice
autoritate public, inter alia pe motive de sex, n ceea ce privete exercitarea oricrui drept
prevzut de lege i nu numai drepturile i libertile nscrise n CEDO. Cel mai important
instrument juridic pentru drepturile sociale i economice garantate de Consiliul Europei,
Carta Social European (revizuit) consolideaz egalitatea dintre femei i brbai, artnd n
articolul 20 c n vederea exercitrii efective a dreptului la egalitate de anse i de tratament
n materie de angajare i de profesie fr discriminare n funcie de sex, prile se angajeaz
s recunoasc acest drept i s ia msurile adecvate pentru a asigura i a promova aplicarea
sa n ceea ce privete accesul la angajare, protecia mpotriva concedierii, i reintegrarea
profesional, orientare i formare profesional, recalificarea i readaptarea profesional,
condiiile de angajare i de munc, inclusiv salarizarea, evoluia carierei, inclusiv
promovarea.
Dreptul la egalitate de anse este un drept fundamental i n cadrul Uniunii Europene, n
acest sens fiind luate toate msurile necesare pentru combaterea discriminrii i promovarea
egalitii ntre femei si brbai. Cadrul normativ n materie de egalitate i discriminare a fost
creat pornind de la principiul liberei circulaii a lucrtorilor stipulat n Tratatul de la Roma
(1957). Conform acestui principiu este interzis discriminarea angajailor din statele membre
pe motive de naionalitate. Tot atunci a fost introdus aplicarea principiului retribuiei egale
pentru munc egal. Tratatul de la Amsterdam (1997) permite adoptarea de ctre statele
membre ale Comunitii Europene a tuturor mijloacelor adecvate pentru a lupta mpotriva
discriminrii pe motive de sex, ras, etnie, religie, convingeri, dizabiliti, vrst sau orientare
sexual. Un alt document de baz al UE n care este stipulat dreptul la egalitate de anse este
Carta Drepturilor Fundamentale ale Uniunii Europene (2000). n acest document se
stipuleaz faptul c toate persoanele sunt egale n faa legii i se interzice orice form de
discriminare, n special discriminarea pe motive de sex, ras, culoare, origine etnic sau
social, caracteristici genetice, limb, religie sau convingeri, poltica sau de alt natur,
aparinnd unei minoriti naionale, proprietate, natere, handicap, vrst sau orientare
sexual. De-a lungul timpului au fost emise o serie de acte normative la nivelul Uniunii
Europene pentru implementarea principiului egalitii de anse pe piaa muncii. Principalul
document care a reglementat punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre
femei i brbai n statele membre a fost Directiva 207 din 1976. Ariile n care se aplic
aceast Directiv sunt1:

Accesul la ncadrarea n munc;

Promovarea i formarea profesional;
Condiiile de munc;
Securitatea social.

Principiul egalitii de tratament este definit n aceast Directiv ca inexisten oricrei

discriminri pe criterii de sex care privete, direct sau indirect, n special starea civil sau

Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre
brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i
condiiile de munc, art. 1, al. 1
201501_A10.2b

familial2. n 1986 Consiliul a emis Directiva (86/613/CEE)3 privind aplicarea principiului

egalitii de tratament ntre brbai i femei care desfoar activiti independente, inclusiv
agricole, precum i protecia maternitii. Aceast directiv se aplic att lucrtorilor
independeni, inclusiv agricultorilor i membrilor profesiilor liberale, ct i soilor acestora,
dac nu sunt salariai sau asociai, dar contribuie la activitatea lucrtorului independent.
Conform Directivei, statele membre trebuie s ia msurile necesare astfel nct s nu existe
diferene n ceea ce privete condiiile de constituire a unei societi ntre soi fa de
condiiile aplicabile pentru constituirea unei societi ntre persoane necstorite. De
asemenea, pe durata ntreruperii activitii profesionale datorate graviditii sau maternitii,
statele membre trebuie s asigure accesul lucrtorilor de sex feminin, dar i al soilor de sex
feminin ai lucrtorilor independeni, la:
Servicii care asigur nlocuiri temporare sau acces la servicii sociale naionale
existente; sau
Prestaii n bani n cadrul unui regim de securitate social sau al oricrui alt sistem de
protecie social
Directiva 86/613/CEE a fost abrogat i nlocuit cu Directiva 2010/41/UE a
Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului
egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent4.
Directiva 92/85/CEE a Consiliului5 stabilete msurile de promovare a mbuntirii
securitii i sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de
curnd sau care alpteaz. Conform acestei Directive, angajatorii trebuie s evalueze orice
risc pentru securitatea sau sntatea lucrtoarelor, precum i orice efect posibil asupra sarcinii
sau alptrii i s decid asupra msurilor care trebuie luate pentru evitarea acestor riscuri.
ntre msurile care ar putea fi luate de angajatori se regsesc:
modificarea temporar a condiiilor de munc;
modificarea programului de lucru a respectivei angajate;
schimbarea locului de munc;
acordarea unei dispense pentru perioada necesar proteciei i securitii sntii
angajatei, n conformitate cu legislaia naional.
Alte prevederi ale acestei Directive se refer la:
interdicii de expunere ale lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care
alpteaz;
munca de noapte;
concediul de maternitate;
dispense pentru consultaii prenatale;
interzicerea concedierii;
drepturi legate de contractul de munc;

Idem, art. 2, al. 1

Directiva Consiliului 86/613/CEE din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i

femeile care desfoar activiti independente, inclusiv agricole, precum i protecia maternitii
4

JO L 180, 15.7.2010
5 Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii
securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alapteaz

201501_A10.2b

 msuri privind aprarea drepturilor lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau
care alpteaz.
Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 are ca obiectiv stabilirea unui
cadru general de combatere a discriminrii pe motive de apartenen religioas sau
convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual n ceea ce privete ncadrarea n munc
i ocuparea forei de munc n vederea punerii n aplicare, n statele membre, a principiului
egalitii de tratament6. n cadrul acestei Directive au fost definii termenii discriminare
direct i discriminare indirect, termeni transpui apoi i n legislaia romaneasc.
Discriminarea direct apare atunci cnd, ntr-o anumit situaie, o persoan este tratat mai
puin favorabil dect este tratat o alt persoan ntr-o situaie asemantoare; acest tratament
nefavorabil i este aplicat persoanei pe motive de apartenen religioas ori convingeri,
handicap, vrst sau orientare sexual. Discriminarea indirect apare atunci cnd o
dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr creeaz la un moment dat un dezavantaj
unei persoane n raport cu alt persoan pornind de la motive care in de religia, convingerile,
handicapul, orientarea sexual sau vrsta persoanei. Prevederile acestei Directive sunt
aplicabile att instituiilor publice, ct i celor private din Statele membre n ceea ce privete
recrutarea personalului, angajarea, orientarea, formarea profesional, afilierea la diferite
organizaii ale angajailor sau ale patronatului. Dac exercitarea unei profesii presupune
solicitarea legitim a anumitor caracteristici, cum ar fi vrst, gen, apartenen religioas, etc.
iar aceste caracteristici devin cerine profesioanle eseniale i determinante, atunci acest
tratament difereniat nu este considerat discriminare.
Directiva 2006/54/CE7 (de reformare) garanteaz punerea n aplicare a principiului
egalitii de anse i de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete ncadrarea n
munc i munca realizat de acetia. Aceast directiv simplific i modernizeaz legislaia
existent, fcnd-o mai accesibil pentru societatea aflat ntr-o continu schimbare. Acest
document a stabilit dispoziiile pentru aplicarea principiului egalitii de anse n ceea ce
privete accesul la munc, promovare, formare profesional, condiiile de munc,
remunerarea i sistemele profesionale de securitate social, precum i msurile concrete de
aplicare a acestui principiu de ctre statele membre. De asemenea, acest document prevede
dreptul remunerrii egale pentru munc egal prestat de femei i brbai i interzice plata
difereniat n funcie de sex pentru aceeai munc.
n Comunicarea Comisiei Europene intitulat Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei
i brbai 2006-20108 sunt stabilite ase axe prioritare pentru actiunile UE n domeniul
egalitii de gen pentru perioada 2006-2010, precum i obiectivele i aciunile ce trebuie
ntreprinse n acest sens:
1. independena economic egal pentru femei si brbai
2. reconcilierea vieii private cu viaa profesional
3. reprezentare egal n procesul decizional

6
Art. 1, Directiva Consiliului 2000/78/EC de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce
privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc
7

Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea n aplicare a principiului
egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca (reforma), J.O
nr. L 204/2006, p. 23 - 36
8

Comunicarea Comisiei catre Parlamentul European, catre Consiliu, catre Comitetul Social si Economic si catre Comitetul
Regiunilor intitulata Foaia de par- curs pentru egalitatea intre femei si barbati 2006-2010, COM (2006) 92 final, http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2006/com2006_0092en01.pdf
201501_A10.2b

4. eradicarea tuturor formelor de violen bazat pe gen

5. eliminarea stereotipurilor de gen
6. promovarea egalitii de gen n politicile externe i de dezvoltare.
Rolul acestei Comunicri este acela de a rentri angajamentul CE n ceea ce privete
lupta mpotriva tuturor formelor de discriminare, dar responsabilitatea principal n
garantarea acestui drept aparine statelor membre ntrucat aciunile trebuie ntreprinse, n
principal, la nivel naional. Principalele obiective legate de piaa muncii stabilite n acest
document se refer la:
atingerea ratei de 60% privind angajarea femeilor, inta stabilit n Strategia Lisabona;
eliminarea diferenelor de remunerare ntre femei si brbai; conform acestei
comunicri, femeile au remuneraii cu 15% mai mici dect brbaii;
creterea numrului de femei antreprenor; n medie, doar 30% dintre antreprenorii din
UE sunt femei;
crearea i implementarea programelor de lucru flexibile pentru femei si brbai pentru
a spijini reconcilierea vieii profesionale cu cea familial;
furnizarea de servicii de ngrijire de calitate pentru copii, pentru vrstnici i pentru
persoanele cu dizabiliti pentru a echilibra viaa profesional cu responsabilitile
familiale ale angajailor;
eliminarea stereotipurilor de gen de pe piaa muncii.
ComunicareaCombaterea diferenelor de remunerare ntre femei si brbai9 vine n
continuarea obiectivelor stabilite n Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei si brbai
2006-2010. n acest document este explicat indicatorul diferena de remunerare (pay gap);
acest indicator msoar diferena relativ dintre ctigurile salariale medii brute pe or ale
femeilor i brbailor n cadrul economiei n ansamblu10. Diferena de salarizare are un
impact major asupra statutului femeilor, cu att mai mult cu ct ele sunt oricum mai expuse
riscului de srcie. Are consecine asupra alegerilor pe care femeile le fac n legatur cu viaa
profesional i viaa de familie, dar are consecine i dup ncheierea vieii profesionale, dup
pensionare. n acest sens, Comisia i rentrete angajamentul privind lupta pentru reducerea
diferenelor nejustificate de remunerare ntre femei si brbai i solicit sprijinul Statelor
membre, dar i al partenerilor sociali i al altor actori importani, n combaterea acestor
diferene. Directivele din 2010 privind dreptul la concediul de cretere a copilului11 i
lucrtorii care desfoar o activitate independent12 continu procesul de modernizare al
legislaiei UE. Cea dinti directiv i propune ameliorarea cadrului general pentru un
echilibru mai mare ntre viaa profesional i viaa privat. Aplicarea directivei revizuite
privind femeile care desfoar activiti independente ar trebui s elimine un obstacol major
n calea antreprenoriatului feminin. Tinerele femei ar trebui, de asemenea, s beneficieze de
importana din ce n ce mai mare acordat antreprenoriatului ca fiind una dintre competenele
de baz pe care colile ar trebui s le transmit elevilor.

9
Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul

European, ctre Consiliu, ctre Comitetul Social i Economic i ctre Comitetul

Regiunilor intitulat Combaterea diferenelor de remunerare ntre femei i brbai, COM(2007) 424 final

10

Idem,pg.2
Directiva2010/18/EUdepunerenaplicareaAcorduluicadrurevizuitprivindconcediulpentrucretereacopilului(JOL68,18.3.2010,p.
13)
12
Asevedeanotadesubsol4
11

201501_A10.2b

Pentru o mai bun promovare a principiului egalitii ntre brbai i femei, Comisia a
adoptat n 2010 Carta Femeilor13 n care subliniaz necesitatea de a lua n considerare
egalitatea de gen n toate politicile sale,propunnd cinci domenii prioritare de aciune. Cele
cinci domenii prioritare definite sunt: independena economic egal, remuneraie egal
pentru aceeai munc i prestarea unei munci echivalente, egalitatea n luarea de decizii,
demnitate, integritate i ncetarea violenei bazate pe gen, egalitatea de anse ntre femei i
brbai n cadrul aciunilor externe. Strategia pentru egalitate ntre femei i brbai 2010201514 este un alt document strategic al UE, reprezint programul de lucru al Comisiei pentru
perioada 2010-2015 i urmeaz abordarea dubl care mbin iniiative specifice i integrarea
principiului egalitii ntre femei i brbai n toate politicile i activitile UE. Strategia
identific aciuni n cinci domenii prioritare definite n Carta femeilor i un sector care
abordeaz aspecte transversale. Pentru fiecare domeniu prioritar sunt descrise aciuni cheie
destinate stimulrii schimbrii, precum i realizrii de progrese.

2.2.

Egalitatea de anse n legislaia naional

o Competena n domeniul egalitii de anse Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei

Sociale (HG 728/2010)
o Constituia:
Egalitatea ntre ceteni fr deosebire de sex (inter alia) (art. 4 alin 2)
Egalitatea de anse ntre femei i brbai n ceea ce privete ocuparea funciilor
i demnitilor publice civile sau militare (art. 16 alin 3)
Nediscriminarea n funcie de gen n ceea ce privete remunerarea (art. 41 alin
4)
o Codul Muncii principiul egalitii de tratament n cadrul relaiilor de munc
o Ordonana 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare
o Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, n vederea
eliminrii tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex:
Definiia legal a egalitii de anse
Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de munc
Obligaia pentru angajatori de a introduce n regulamentele interne prevederi
care s interzic discriminarea pe criterii de sex
o Ordonana de urgen 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc
o Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n
vederea creterii copilului i OUG 111/2010 privind concediul i indemnizaia lunar
pentru creterea copiilor

13
Comunicarea Comisiei - Un angajament consolidat n favoarea egalitii dintre femei i brbai - O cart a femeii, Declaraie
a Comisiei Europene cu ocazia Zilei Internaionale a Femeii 2010, n vederea comemorrii celei de-a 15-a aniversri a adoptrii
unei Declaraii iplatforme de aciune n cadrul Conferinei mondiale a ONU privind femeile, de laBeijing i a celei de-a 30-a
aniversri a Conveniei ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare mpotriva femeilor, Bruxelles, 5.3.2010 ,
COM(2010) 78 final
14

Comunicare A Comisiei Ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i Social European i Comitetul
Regiunilor, Strategie pentru egalitatea ntre femei i brbai 2010-2015, Bruxelles, 21.9.2010 COM(2010) 491 final

201501_A10.2b

o Ordonana de urgen a Guvernului nr. 67/200715privind aplicarea principiului

egalitii de tratament ntre brbai i femei n cadrul schemelor profesionale de
securitate social
o Ordonana de urgen a Guvernului nr. 61/200816 privind implementarea principiului
egalitii de tratament ntre fe- mei i brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i
servicii i furnizarea de bunuri i servicii
o Strategia naional pentru egalitate de anse ntre femei i brbai pentru perioada
2010-2012 precum i Planul ge- neral de aciuni pentru implementarea ei
o Organizarea instituional
Agenia naional pentru egalitate de anse ntre femei i brbai direcia
pentru egalitate de anse ntre femei i brbai n MMFPS
Comisia naional n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai
(CONES)
Comisiile judeene n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai
(COJES)
Analizndu-se stadiul armonizrii legislaiei romne cu acquis-ul comunitar n domeniul
egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai, se poate afirma ca legislaia romn
acoper prevederile fundamentale ale legislaiei comunitare, reglementrile acesteia fiind
transpuse n mare parte n legislaia national prin acte normative care permit respectarea
drepturilor persoanelor.
Constitutia consacr nc din primele sale articole principiul egalitii. Astfel, n articolul
4 intitulat Unitatea poporului i egalitatea ntre ceteni n alin. 2 se afirm c Romnia este
patria comun i indivizibil a tuturor cetenilor si, fr deosebire de ras, de naionalitate,
de origine etnic, de limb, de religie, de sex, de opinie, de apartenen politic, de avere sau
origine social. n art. 16 (Egalitatea n drepturi) alin. 1 din Constituie se prevede c:
Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri iar
n alin. 3 este garantat egalitatea de anse ntre femei i brbai n ceea ce privete ocuparea
funciilor i demnitilor publice, civile sau militare. Articolul 41 (Munca i protecia social
a muncii) alineatul 4 consacr principiul nediscriminrii pe criteriul genului n ceea ce
privete remunerarea i prevede ca la munc egal femeile au salariu egal cu brbaii.
Codul Muncii Legea nr. 53/2003 cu modificrile i completrile ulterioare n articolul
5 alineatul 1 statueaz c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de
tratament fa de toi salariaii i angajatorii. n alineatul 2 al aceluiai articol sunt enumerate
criteriile pe care pot fi ntemeiate acte de nclcare a principiului egalitii, acestea fiind sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrsta, apartenena naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenena sau activitate sindical. OUG. 55/2006 a introdus un nou alineat la art. 6 care
prevede c pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat
pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si condiiile de remunerare. Articolul 27 care
impune obligativitatea efectuarii controlului medical la angajarea n munc prevede la
alineatul 5 c este interzis solicitarea testelor de graviditate la angajarea n munc. Articolul
39 alin. 1 enumer drepturile salariailor menionnd la litera d) dreptul la egalitate de anse
i de tratament. Articolul 59 interzice concedierea pe criterii de sex, orientare sexual,

15
AprobatprinLegea44/2008
16

PublicatnMonitorulOficialalRomniei,ParteaI,nr.385din21mai2008,aprobatcumodificriprinLegeanr.62/2009

201501_A10.2b

caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical. Articolul 60 continu protecia mpotriva concedierii pe durata n care
femeia salariat este gravid, n masura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere, pe durata concediului de maternitate, pe durata
concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani.
Un act normativ important pentru consacrarea principiului egalitii de gen l constituie
Ordonana 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, cu
modificrile i complerrile ulterioare, care include n definirea17 discriminrii i criteriul
genului. Criteriul genului apare pe tot parcursul ordonanei incriminnd orice comportament
activ sau pasiv care prin efectele pe care le genereaz favorizeaz sau defavorizeaz ori
supune unui tratament injust sau degradant o persoan, un grup de persoane sau o comunitate.
Conform art. 5 criteriul sexului nu poate condiiona participarea la o activitate economic,
alegerea sau exercitarea liber a unei profesii. Constituie contravenie discriminarea unei
persoane pe acest motiv ntr-un raport de munc sau protecie social, cu excepia cazurilor
prevzute de lege. Ordonana face o enumerare exhaustiv a domeniilor de aplicare a
dispoziiilor sale referindu-se la:
ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc;
stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului;
acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul;
formarea, perfecionarea, reconversia si promovarea profesional;
aplicarea msurilor disciplinare;
dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
Ordonana precizeaz ns c aplicarea principiului egalitii de anse n aceste domenii
nu poate ngradi aciunea unui angajator de a refuza angajarea unei persoane care nu
corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul respectiv, cu condiia ca refuzul s nu
constituie un act de discriminare n nelesul ordonanei, msura s fie justificat de un scop
legitim iar metodele de atingere a scopului s fie adecvate i necesare.
Legea cadru care reglementeaz egalitatea de gen o reprezint Legea 202/2002,
republicat n 2007 i n 2013, consacrat promovrii egalitii de anse ntre femei i brbai,
n vederea eliminrii tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex. Art. 1 alin. 2
definete egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai ca fiind luarea n
considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, i
respectiv feminin i tratamentul egal al acestora. Art. 2 enumer domeniile n care se aplic
msurile pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai: domeniul muncii,
educaiei, sntii, culturii i informrii, politicii, participrii la decizie, furnizrii i
accesului la bunuri i servicii, precum i n alte domenii reglementate prin legi speciale. Nu
sunt considerate discriminri msurile speciale prevzute de lege pentru protecia
maternitii, naterii i alptrii, aciunile pozitive pentru protecia anumitor categorii de

17

OG 137/2000, art. 2 (1) Potrivit prezentei ordonane, prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin
pe baz de ras, naionalitate,etnie,limb,religie,categoriesocial,convingeri,sex,orientaresexual,vrst,handicap,boalcronic
necontagioas,infectareHIV,apartenena laocategoriedefavorizat,precumioricealtcriteriucarearecascopsauefectrestrngerea,
nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a
drepturilorrecunoscutedelegendomeniulpolitic,economic,socialiculturasaunorice altedomeniialevieiipublice
201501_A10.2b

brbai sau femei. Este permis diferena de tratament bazat pe o caracteristic de sex n
situaia n care aceasta reprezint o cerin profesional specific, determinat de natura
activitilor profesionale specifice.
n domeniul muncii, egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai este
asigurat prin accesul nediscriminatoriu la alegerea ori exercitarea liber a unei profesii ori
activiti, angajare i promovare n ierarhia profesional, venituri egale pentru munc de
valoare egal, informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare i recalificare profesional, condiii de munc ce respect normele
de sntate i securitate n munc, conform prevederilor legislaiei n vigoare, beneficii care
nu sunt de natur salarial, precum i la sistemele publice i private de securitate social,
organizaii patronale, sindicale, organisme profesionale, prestaii i servicii sociale acordate
conform legii. Legea reglementeaz egalitatea de anse ntre femei i brbai avnd o
aplicabilitate general, pentru toate persoanele att n sectorul public ct i n cel privat. Ea
prevede obligativitatea pentru angajatori a introducerii n regulamentele interne de organizare
i funcionare a dispoziiilor care s interzic discriminarea pe criterii de sex. De asemenea,
angajaii beneficiaz de dreptul permanent la informare asupra drepturilor pe care le au prin
afiare n locuri vizibile. Legea cuprinde prevederi care reglementeaz protecia maternitii,
hruirea sau hruirea sexual, accesul la educaie, servicii de sntate, cultur, participarea
femeilor la conducere i decizie, respectarea principiului egalitii de anse n mass media.
Ordonana de urgen 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc
reglementeaz situaia femeilor nsrcinate i a mamelor, luze sau care alpteaz, care au
raporturi de munc sau de serviciu cu un angajator. Ordonana face o aplicare a principiului
egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai oferind protecie mpotriva
discriminrilor atunci cnd femeile sunt gravide, sunt n concediu de maternitate, sunt n
concediu parental (prevederile sunt valabile i pentru brbaii care decid s beneficieze de
acest concediu), se rentorc la lucru. n toate aceste perioade angajatele trebuie s beneficieze
de aceleai oportuniti ca i ceilali, ca de exemplu mriri de salariu, bonusuri, comisioane,
oportuniti de training i de dezvoltare, evaluri i oportuniti de promovare, informaii
despre alte aspecte organizaionale care le pot afecta. Ordonana ofer un mecanism n trei
pai pentru a asigura sntatea i securitatea la locul de munc n situaii de maternitate i de
graviditate astfel nct angajatele s continue s lucreze eficient pentru angajator: prevenirea
riscurilor, descoperirea i ndeprtarea riscurilor, prevederi speciale. O parte important a
acestui act normativ o reprezint protecia mpotriva concedierii. Astfel, potrivit Ordonanei
este interzis ncetarea unilateral de ctre angajator a raporturilor de munc n cazul
angajatei gravide sau al angajatei gravide aflat n concediu de risc maternal18, pentru motive
care au legtur direct cu starea sa. Excepie de la aceast interdicie face situaia concedierii
ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului. Concedierea angajatelor
gravide, care au nscut recent (aflate n concediu de maternitate sau postnatal), precum i
femeile sau brbaii angajai care se afl n concediu parental (de cretere i ngrijire a
copiilor n vrst de pn la 2 ani), este interzis de lege. Angajatele care se ntorc la lucru
din concediul de maternitate sau din concediul parental (n aceast categorie pot intra i
brbaii) nu pot fi concediai pentru o perioad de cel puin 6 luni.

18

Art.21al.1lit.asib,OUnr.96/2003privindproteciamaternitiilalocuriledemunc,publicatnMonitorulOficialParteaI,nr.750din
27octombrie2003, modificatprinart.1,punctul7dinLegeanr.25din5martie2003,publicatnMonitorulOficialnr.214din11martie
2004
201501_A10.2b

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea

creterii copilului aprobat cu modificri i completri, prin Legea nr. 7/2007 cu modificrile
i completrile ulterioare prevede dreptul prinilor de a beneficia de concediu pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, de pn la trei
ani precum i de o indemnizaie lunar. De la 1 ianuarie 2011, OUG 148/2005 a fost nlocuit
de OUG 111/2010 privind concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copiilor.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 67/200719 privind aplicarea principiului egalitii
de tratament ntre brbai i femei n cadrul schemelor profesionale de securitate social
reglementeaz msurile pentru aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i
femei n schemele profesionale de securitate social al cror scop este de a furniza salariailor
sau persoanelor care desfoar activiti independente prestaiimenite s suplimenteze ori s
nlocuiasc prestaiile prevzute de sistemul general public de securitate social, indiferent
dac apartenena la aceste scheme este obligatorie sau facultativ. Prevederile acestei
ordonane se aplic populaiei active, inclusiv persoanelor care desfoar activiti
independente, persoanelor a cror activitate este ntrerupt de boal, maternitate, accident sau
omaj involuntar, persoanelor care caut un loc de munc, pensionarilor, persoanelor cu
handicap, persoanelor care au dobndit o invaliditate, precum i cele care revendic drepturile
n numele lor, n condiiile legii.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 61/200820 privind implementarea principiului
egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i
furnizarea de bunuri i servicii, stabilete cadrul pentru combaterea discriminrii bazate pe
criteriul de sex n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de bunuri i
servicii, n vederea punerii n practic a principiului egalitii de tratament. Prevederile ei se
aplic tuturor persoanelor fizice i juridice din sectorul public sau privat, inclusiv
organismelor publice, care furnizeaz bunuri i servicii aflate la dispoziia publicului,
independent de persoana n cauz, i care sunt oferite n afara vieii private i familiale i
privesc tranzaciile care se deruleaz n acest cadru.

19
AprobatprinLegea44/2008
20

PublicatnMonitorulOficialalRomniei,ParteaI,nr.385din21mai2008,aprobatcumodificriprinLegeanr.62/2009

201501_A10.2b

3. Structuri specializate existente la nivel internaional,

naional, regional i local
La nivel European, urmtoarele instituii i organisme sunt implicate n lupta mpotriva
discriminrii i promovrii egalitii de anse pentru toi:
Comitetul pentru Drepturile Femeilor i Egalitate de Gen (Committee on Womens
Rights and Gender Equality) FEMM. FEMM este comisia Parlamentului European care
are competene cu privire la: definirea, promovarea i aprarea drepturilor femeilor n
Uniunea European, precum i n monitorizarea msurilor luate n acest scop de ctre
comunitate; promovarea drepturilor femeilor n rile tere; politica de egalitate de anse ntre
femei i brbai n ceea ce privete piaa forei de munc i tratamentul la locul de munc;
eliminarea oricrei forme de discriminare fondat pe gen; punerea n aplicare i continuarea
integrrii dimensiunii privind egalitatea de anse n toate domeniile; controlul aplicrii
acordurilor i conventiilor internaionale privind drepturile femeii; politica de informare cu
privire la femei.
Institutul European pentru Egalitate de Gen (European Institute for Gender
Equality). Institutul European pentru Egalitate de Gen este o agenie european creat pentru
sprijinul statelor membre i al instituiilor europene n efortul de a promova egalitatea de gen,
de a lupta mpotriva discriminrii bazate pe sex i de a crete nivelul de contientizare pe
probleme de gen. Sarcinile institutului constau n: colectarea i analizarea comparativ a
datelor referitoare la problemele de gen, dezvoltarea instrumentelor metodologice (n special,
n domeniul integrrii dimensiunii de gen n politicile publice), facilitarea schimburilor i
dialogului ntre prile interesate, creterea nivelului de contientizare n rndul cetenilor
Uniunii Europene.
Reeaua Comitetelor Parlamentare pentru Egalitatea de anse ntre Femei i
Brbai din Uniunea European (Network of Parliamentary Committees for Equal
Opportunities for Women and Men in the European Union) NCEO. NCEO reprezint o
structur de cooperare ntre comisiile responsabile pentru politicile egalitii de anse ntre
femei i brbai din parlamentele naionale ale statelor member i Parlamentul European.
Obiectivele NCEO constau n: mbuntirea comunicrii, schimbului de idei i nelegerii
comune ntre membrii comisiilor parlamentare nsrcinate cu drepturile femeilor;
intensificarea dezbaterilor ntre experii n egalitatea de gen din Uniunea European;
monitorizarea politicilor pentru egalitate de gen n activitatea parlamentar.
Comitetul consultativ pentru egalitatea de sanse intre femei si barbai. Comitetul
consultativ pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai sprijin Comisia n formularea i
punerea n aplicare a msurilor UE menite s promoveze egalitatea de anse ntre femei i
brbai. Comitetul este alctuit din reprezentani ai statelor membre, ai partenerilor sociali la
nivel comunitar i ai organizaiilor neguvernamentale.
Romnia a creat un cadru legal complex i complementar n domeniul egalitii de anse
i de gen. Principiul egalitii de anse i de gen, al nediscriminrii este legiferat n fiecare
palier al ierarhiei legilor, ncepnd cu legea fundamental, legea cadru de prevenire i
sancionare a discriminrii, n
legile care reglementeaz domenii

201501_A10.2b

de activitate sau relaii sociale speciale, respectiv n actele normative care ofer protecie
diferitelor categorii de persoane din societate.
Prin Hotrrea Guvernului nr. 728/2010 Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale
a devenit autoritatea care elaboreaz politicile naionale i planurile naionale de aciune ale
Guvernului i coordoneaz aplicarea acestora n domeniul egalitii de anse ntre femei i
brbai. Tot Ministerul primete i reclamaiile sau plngerile cu privire la nclcarea
dispoziiilor referitoare la principiul egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai i
al nediscriminrii dup criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituii
publice i private i le trimite autoritilor competente n vederea soluionrii i aplicrii
sanciunii. De asemenea Ministerul este cel care avizeaz proiectele de acte normative iniiate
de celelalte autoriti n vederea integrrii i respectrii principiului egalitii.
Legea 202/2002 a prevzut nfiinarea Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre
Femei i Brbai ca principala autoritate public abilitat s promoveze principiul egalitii de
anse i de tratament ntre femei i brbai i s asigure integrarea activ a problematicii de
gen n politicile i programele naionale. Aceasta era prevzut s funcioneze ca organ de
specialitate al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordinea
Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Agenia evalueaz i avizeaz planurile
de aciune pe care celelalte autoriti publice sunt obligate s le elaboreze semestrial att n
politica de gestiune a resurselor umane ct i n politicile specifice domeniului de activitate.
Ctre ea sunt raportate anual progresele obinute de fiecare autoritate, ea elabornd la rndul
ei analize i rapoarte privind participarea femeilor i brbailor la activitatea decizional, n
administraia public, la nivel central i local, n sfera economic social i politic. Conform
legii, Agenia are rolul de a elabora i aplica strategia i politicile Guvernului n domeniul
egalitii, de a armoniza cadrul legislativ n domeniul egalitii cu reglementrile Uniunii
Europene, de a asigura reprezentarea statului romn pe plan intern i extern n domeniul su
de activitate, i de autoritate de stat prin care se asigur integrarea activ i vizibil a
perspectivei de gen n toate politicile i programele naionale. Agenia asigur de asemenea
respectarea i exercit controlul asupra aplicrii prevederilor Legii 202/2002 prin instituiile
care au n responsabilitate aplicarea de msuri privind egalitatea de anse.
Prin Hotrrea Guvernului nr.728 din 21 iulie 2010 pentru modificarea i completarea
Hotrrii Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea i funcionarea Ministerului Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale (MMFPS), Agenia Naional pentru Egalitate de anse ntre
femei i brbai a fost reorganizat devenind Direcia egalitate de anse ntre femei i brbai
n cadrul MMFPS, n subordinea direct a ministrului.
Tot prin legea 202/2002 a fost nfiinat i Comisia naional n domeniul egalitii de
anse ntre femei i brbai (CONES), a crei activitate este coordonat de preedintele
Ageniei care este i preedintele CONES. Aceasta a preluat atribuiile Comisiei consultative
interministeriale n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CODES). CONES este
alctuit din reprezentani ai ministerelor i altor organe de specialitate ale administraiei
publice din subordinea Guvernului, ai organizaiilor sindicale, ai asociaiilor patronale,
reprezentative la nivel naional, precum i reprezentani ai organizaiilor neguvernamentale
cu activitate recunoscut n domeniu. CONES asigur coordonarea activitii comisiilor
judeene n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (COJES), ea se reunete
trimestrial i analizeaz rapoartele periodice transmise de comisiile judeene i decide asupra
msurilor
necesare
pentru
eliminarea deficienelor constatate

201501_A10.2b

n domeniul egalitii de anse i de tratement. Preedintele Ageniei are obligaia de a

prezenta semestrial comisiilor parlamentare pentru egalitate de anse raportul privind
activitatea desfurat i utilizarea fondurilor bugetare i extrabugetare, precum i planul
anual de msuri elaborate de fiecare instituie membr CONES pentru promovarea egalitii
de anse ntre femei i brbai. Prin HG 728/2010 se prevede c coordonatorul activitii
egalitii de anse ntre femei i brbai este Preedintele Comisiei Naionale n domeniul
egalitii de anse ntre femei i brbai.
Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii - art. 16 din O.G. 137/2000
privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, republicat cu
modificrile ulterioare:
autoritatea de stat n domeniul discriminrii, autonom, cu personalitate juridic;
autonom;
cu personalitate juridic;
aflat sub control parlamentar i
garant al respectrii i aplicrii principiului nediscriminrii, n conformitate cu
legislaia interna n vigoare i cu documentele internaionale la care Romnia este
parte.
Instituia Avocatul Poporului:
are drept scop aprarea drepturilor i libertilor cetenilor n raporturile acestora cu
autoritile publice
este autoritate public autonom i independent fa de orice alt autoritate public,
n condiiile legii;
n exercitarea atribuiilor sale nu se substituie autoritilor publice;
nu poate fi supus niciunui mandat imperativ sau reprezentativ. Nimeni nu l poate
obliga pe Avocatul Poporului s se supun instruciunilor sau dispoziiilor sale.
Activitatea Avocatului Poporului, a adjuncilor si i a salariailor care lucreaz sub
autoritatea acestora are caracter public.
Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai ( ANES ) este
un organ de specialitate al administraiei publice centrale, n subordinea Ministerului Muncii ,
Solidaritii Sociale i Familiei.
Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii ( CNCD )- este autoritate a de
stat n domeniul discriminrii , autonom cu personalitate juridic aflat sub control
parlamentar i totodat garant al respectrii i aplicrii principiului nediscriminrii.
Comisia Naional n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CONES)
este o comisie consultativ interministerial n domeniul egalitii de anse pentru femei i
brbai. Activitatea CONES este coordonat de preedintele Ageniei Naionale pentru
Egalitatea de anse ntre femei i brbai.
Consiliile Judeene i a municipiului Bucureti n domeniul egalitii de anse ntre
femei i brbai ( COJES ) sunt alctuite din reprezentani ai serviciilor publice
deconcentrate, ai organizaiilor sindicale i a asociaiilor patronale, precum i reprezentani ai
ONG-urilor de la nivel local.
Agenia Naional pentru
Ocuparea Forei de Munc
201501_A10.2b

asigur respectarea principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n

domeniul aplicrii msurilor pentru stimularea ocuprii forei de munc, precum i n
domeniul proteciei sociale a persoanelor nencadrate n munc.
Casa Naional de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale asigur aplicarea
msurilor de respectare a egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul
administrrii i gestionrii sistemului public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
Inspecia Muncii asigur controlul aplicrii msurilor de respectare a egalitii de anse
i de tratament ntre femei i brbai n domeniul su de competen.
Autoritatea Naional pentru Calificri (fostul Consiliu Naional de Formare
Profesional a Adulilor), autoritate administrativ autonom cu rol consultativ, asigur
aplicarea msurilor de respectare a egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n
elaborarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adulilor.
Agenia Naional pentru Protecia Familiei asigur aplicarea msurilor i respectare a
egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n elaborarea politicilor i strategiilor
privind formarea profesional a adulilor, ct i aplicarea msurilor de respectare a egalitii
de anse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul combaterii violenei n familie.
Institutul de Cercetare tiinific n Domeniul Muncii i Proteciei Sociale i
Institutul Naional de Cercetare Dezvoltare pentru Protecia Muncii ,,Alexandru
Darabont - Bucureti, aflate n coordonarea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale,
sunt responsabile cu promovarea i asigurarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i
brbai n domeniile lor specifice de activitate.
Ministerul Educaiei Naionale, prin inspectoratele colare teritoriale asigur
includerea n planurile de nvmnt , precum i n activitatea curent a unitilor de
nvmnt a msurilor de respectare a principiului egalitii de anse i de tratament ntre
femei i brbai.
Ministerul Sntii Publice asigur, prin direciile de sntate public judeene i a
municipiului Bucureti, respectiv structurile similare ale acestor direcii , aplicarea msurilor
de respectare a egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul sntii,
n ceea ce privete accesul la serviciile medicale i calitatea acestora, precum i sntatea la
locul de munc.
Institutul Naional de Statistic sprijin activitatea i colaboreaz cu Agenia pentru
dezvoltarea statisticii de gen i pentru implementarea n Romnia a indicatorilor de gen
promovai de Comisia European.
Consiliul Economic i Social ( CES ) este un organism independent cu structura
tripartit, constituit n scopul realizrii dialogului social ntre guvern, sindicate i patronate i
avnd un rol consultativ n stabilirea politicii economice i sociale. n cadrul CES
funcioneaz Comisia pentru egalitatea de anse i tratament, care sprijin, n
conformitate cu atribuiile sale, integrarea principiului egalitii de anse i tratament ntre
brbai i femei, n actele normative cu implicaii asupra vieii economico-sociale.
n ambele camere ale Parlamentului (Camera Deputailor i Senat) exist cte o Comisie
parlamentar pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, care au ca principal
atribuie promovarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai n legislaia
naional.
La nivelul societii civile - Confederaiile sindicale desemneaz, n cadrul
organizaiilor sindicale din uniti,
reprezentani cu atribuii pentru

201501_A10.2b

asigurarea respectrii egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai la locul de munc.

201501_A10.2b

4. Egalitatea de anse
A vorbi despre egalitatea de anse nseamn s facem referire la egalitatea ntre sexe,
accesul egal la locuri de munc i de egalitate n condiiile de angajare i formare
profesional. Promovarea egalitii de anse revine n cadrul politicilor de gen implementate
n societate i fac referire la aciuni pozitive ndreptate ctre depirea stereotipurilor care se
dezvolt n contextele sociale i profesionale. Egalitate de anse nseamn c att femeile, ct
i brbaii au aceleai drepturi, responsabiliti i oportuniti egale. Crearea unei societi
egale din punct de vedere al genului nu va fi atins dect dac femeile i brbaii vor conlucra
pentru a transforma realitile care guverneaz societatea actual.

4.1.

O posibil definiie a egalitii de anse

Legea cadru care reglementeaz egalitatea de gen Legea 202/2002, republicat n 2007
consacrat promovrii egalitii de anse ntre femei i brbai, n vederea eliminrii tuturor
formelor de discriminare pe criteriul de sex, n art. 1 alin. 2 definete egalitatea de anse i de
tratament ntre femei i brbai ca fiind luarea n considerare a capacitilor, nevoilor i
aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, i respectiv feminin i tratamentul egal al
acestora. Art. 2 enumer domeniile n care se aplic msurile pentru promovarea egalitii de
anse ntre femei i brbai: domeniul muncii, educaiei, sntii, culturii i informrii,
politicii, participrii la decizie, furnizrii i accesului la bunuri i servicii, precum i n alte
domenii reglementate prin legi speciale.
Egalitatea de anse reprezint un factor esenial pentru dezvoltarea durabil, n special n
domeniile n care aceast inegalitate este mai pronunat n rile n curs de dezvoltare, i
anume:
ocuparea forei de munc i activitile economice, deoarece majoritatea femeilor
lucreaz n sectoare informale, caracterizate prin productivitate i venituri reduse,
condiii de munc dificile i o protecie social limitat sau inexistent;
guvernan, deoarece n mai multe ri, femeile sunt marginalizate n procesul de
luare a deciziilor. Pentru a proteja drepturile fundamentale ale femeilor, legislaia care
asigur egalitatea de drepturi ntre brbai i femei trebuie s fie pus efectiv n
aplicare.
accesul la educaie, domeniu n care inegalitatea ntre brbai i femei este legat de
sarcinile gospodreti impuse femeilor;
sntate, deoarece femeile au un acces limitat la serviciile medicale de baz, n
special n ceea ce privete sntatea reproducerii i sntatea sexual;
violena mpotriva femeilor.
Comisia European recunoate c s-au nregistrat progrese considerabile n ceea ce
privete egalitatea de anse ntre femei i brbai n cadrul cooperrii pentru dezvoltare.
Aceasta este din ce n ce mai mult parte integrant a dialogului cu rile partenere, precum i
a consultrilor UE cu societatea
civil.
De
asemenea,
s-au

201501_A10.2b

nregistrat progrese n ceea ce privete punerea n aplicare a programelor privind egalitatea de

anse ntre femei i brbai i consolidarea capacitilor statelor membre i ale Comisiei.
Totui, Comisia subliniaz faptul c persist anumite provocri legate de:
o realizarea Obiectivelor de dezvoltare ale mileniului (ODM)21, cu referire, n special, la
eliminarea disparitilor dintre femei i brbai n educaia primar i secundar. n
plus, abordarea ODM se limiteaz la aspectele de sntate i educaie ale egalitii de
anse ntre femei i brbai, neglijnd celelalte dimensiuni ale egalitii;
o existena unor obstacole de natur social i cultural, legate de structurile sociale
tradiionale care nu stimuleaz modificarea distribuirii tradiionale a puterii ntre
brbai i femei;
o integrarea deplin a egalitii de anse ntre femei i brbai n strategiile de ar i n
punerea n aplicare a cooperrii pentru dezvoltare a UE.
n mod inevitabil, atunci cnd vorbim despre principiul egalitii de anse, atingem, din
pcate, fenomenul discriminrii ca i conduit social. Discriminarea reprezint n fapt una
dintre cauzele pentru care egalitatea de anse nu este respectat ca principiu cluzitor.
Multiplele definiii ale discriminrii ne arat c aceasta presupune diferenierea, excluderea,
restricionarea i tratamentul preferenial ntre persoane, grupuri i comuniti n dezavantajul
unora dintre acestea, ns cel mai relevant aspect este faptul c toate aceste alegeri, decizii,
aciuni sunt fcute n baza unor criterii neobiective.
Pentru a se putea garanta egalitatea de anse trebuie anulate discriminarea, prejudecile,
stereotipurile. ns societatea este nc influenat de astfel de sisteme de convingeri
referitoare la caracteristicile femeilor i brbailor n legtur cu trsturile dezirabile ale
masculinitii i feminitii. Aceste stereotipuri ne indic nu numai cum sunt percepui
brbaii i femeile, dar adesea arat cum ar trebui ei s fie, fapt ce de multe ori duce ctre o
judecat inadecvat i neobiectiv asupra unei persoane n urma supunerii ei la aceste
abloane.
Conform Barometrului de Incluziune Social 2010, egalitatea reprezint un concept
familiar la nivelul ntregii populaii. Aproape toi participanii la acest studiu (90%) au
declarat c egalitatea este important pentru ei. Cu toate acestea, 40% consider c femeile
constituie un grup discriminat n societate. Mai mult, 78% din populaia Romniei consider
c discriminarea pe piaa muncii este destul de rspndit, iar 68% din respondeni sunt de
prere c discriminarea pe piaa muncii este mai rspndit astzi comparativ cu 5 ani n
urm. De asemenea, populaia pare s cunoasc faptul c exist legi carepedepsesc
discriminarea la angajare dup criterii de sex, vrst, etnie, stare civil sau situaie familial.
Barometrul de Incluziune Social 2011 ofer o imagine de ansamblu asupra situaiei
tinerilor n relaia cu piaa muncii. Studiul relev c majoritatea angajatorilor nu sunt
mulumii de pregtirea tinerilor, n special de pregtirea lor practic, mai ales n condiiile n
care experiena este cerina esenial pentru angajare. Angajatorii indic drept cauze
diferenele dintre oferta educaional i cerinele pieei muncii, precum i slaba dezvoltare a
componentei practice a serviciilor educaionale.

21

Cu ocazia Summitului Mileniului din anul 2000, comunitatea internaional a adoptat Declaraia Mileniului, angajndu-se ntrun proiect mondial destinat reducerii energice a srciei extreme n diversele sale dimensiuni. Asociate Declaraiei Mileniului,
printre Obiectivele de dezvoltare ale mileniului (ODM) se regsesc promovarea egalitii sexelor; asigurarea unei educaii
primare pentru toi. Uniunea European (UE) i-a asumat angajamente concrete pentru realizarea acestor obiective pn n
2015.

201501_A10.2b

Conform unui studiu realizat de Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii

(CNDC), criteriul vrstei constituie principalul motiv pentru tratament discriminatoriu.
Apartenena la un gen este al doilea motiv ca frecven a menionrii. De altfel, 81% dintre
persoanele care afirm c au fost discriminate dup acest criteriu sunt femei, iar 86%
menioneaz c persoana care i-a discriminat era un brbat.
Femeile i brbaii, ca fiine umane, au aceleai drepturi i obligaii n viaa profesional,
public i n viaa de familie, privat. Cu alte cuvinte, nu trebuie s se fac o diferen ntre
brbai i femei n ce privete rolul lor social i n familie. Nicio persoan nu trebuie s fie
exclus din anumite profesii doar pentru c este brbat sau femeie. Femeile i brbaii au
aceleai drepturi, obligaii i posibiliti cu privire la obinerea unui loc de munc, implicarea
n gospodrie i creterea copiilor, participarea la viaa politic, sindical, cultural, la
activiti comunitare.
n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatori. Egalitatea de tratament presupune absena oricrei forme de
discriminare. Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere
ale angajatorului sau de la ali salariai. Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre
angajator a unor practici care s dezavantajeze persoanele de anumit sex n legtur cu
relaiile de munc i care fac referire la:
anunarea, organizarea concursurilor i examenelor, selecia pentru ocuparea

4.2.

posturilor vacante din sectorul public sau privat;

evaluarea performanelor angajailor;
promovarea n munc a angajailor;
informare i consiliere profesional;
posibilitatea de participare la programe de iniiere, calificare/ recalificare,
perfecionare, specializare;
ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc
ori de serviciu;
beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i securitate social;
stabilirea remuneraiei;
stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului;
aplicarea msurilor disciplinare.

Egalitatea n luarea de decizii

Se refer la ncurajarea participrii echilibrate a femeilor i a brbailor la toate nivelurile

de luare a deciziei. n majoritatea statelor membre, femeile sunt n continuare subreprezentate
n procesele decizionale i poziiile decizionale, n special la nivelurile cele mai nalte, n
ciuda faptului c reprezint aproximativ jumtate din fora de munc i mai mult de
jumtate din noii absolvenii universitari ai Uniunii Europene. O analiz de gen asupra
actorilor decizionali care influeneaz situaia economic, social sau cultural a unei
comuniti reflect, la ora actual, persistena unor inegaliti, defavorabile femeilor.
Factori culturali, religioi sau biologici au fost deseori invocai pentru a permite
perpetuarea discriminrii de gen la nivel de decizie i irosirea potenialului multor femei.
Femeile sunt subreprezentate n
procesele decizionale, att n

201501_A10.2b

parlamentele i guvernele naionale, ct i n consiliile de administraie ale marilor

ntreprinderi. Acestea reprezint ns jumtate din fora de munc i mai mult de jumtate din
noii absolveni universitari ai UE.
n acest context, Comisia intenioneaz:
s propun iniiative cu obiective specifice pentru mbuntirea situaiei;
s monitorizeze progresele referitoare la obiectivul de 25 % de femei n posturi cu

putere de decizie, n special n sectorul cercetrii;

s favorizeze creterea numrului de femei n comitetele i grupurile de experi
stabilite de Comisie, cu un obiectiv de cel puin 40 % de femei;
s promoveze o mai mare participare a femeilor la alegerile Parlamentului European.

4.3.

Tradiiile i stereotipurile

Segregarea este n mod frecvent legat de tradiii i stereotipuri. Dei n unele cazuri
acestea reflect alegerile personale, tradiiile i stereotipurile pot s influeneze, de exemplu,
alegerea filierelor educaionale i, prin urmare, carierele profesionale pe care le aleg fetele i
femeile. Femeile suport, mai mult dect brbaii, dificultile legate de concilierea vieii
profesionale i a vieii private. Responsabilitile privind familia i ngrijirea copiilor sunt n
continuare repartizate n mod inegal. ngrijirea membrilor de familie dependeni este, n mod
esenial, asumat de ctre femei. Recurgerea la concediul parental rmne o caracteristic
dominant feminin. A investi n femei nseamn investiie n familii, comuniti i, prin
urmare, n popoare. Cnd femeile au acces la resurse, le folosesc pentru educaia i sntatea
propriilor copii, care ulterior pot accede la o slujb i o via mai bune. Diferenele dintre
brbai i femei, sub diferitele lor aspecte, reprezint o problem mereu actual. Existena
unei discriminri de gen n Romnia nu este o noutate, aceasta regsindu-se n domenii i
contexte foarte variate. Principala cauz a acestei tendine de difereniere o reprezint ideile
preconcepute cu privire la deosebirile de gen existente n societatea romneasc, urmat de
prerea conform creia femeile aloc prea mult timp activitilor gospodreti i de faptul c,
prin natura lor, acestea nu pot fi egale cu brbaii, dar i c ele nu se implic suficient de mult
n cariera profesional. La nivelul opiniei publice se manifest nc reminiscene ale unor
mentaliti nchistate n timp i de aceea diferenierea pe criterii de gen este o tem deosebit
de sensibil, dar a crei abordare se dovedete a fi necesar i trebuie ntreprinse aciuni de
cretere a gradului de informare a populaiei. Astfel, se impun cunoaterea i nelegerea
valorilor europene, a principiilor democraiei moderne, a toleranei diversitii i diferenei.
Acesta este motivul pentru care Uniunea European promoveaz, n mod activ, egalitatea
dintre femei i brbai, prin aciuni menite s asigure egalitatea de anse i s combat orice
discriminare bazat pe sex.
Studiile realizate la nivel european arat c angajaii nu cunosc drepturile legate de
munc, fiind necesar contientizarea, n special a femeilor i a tinerilor, cu privire la
identificarea practicilor discriminatorii care apar pe piaa muncii, la drepturile legale i
modalitile de rezolvare a cazurilor de discriminare. Angajatorii sunt slab informai asupra
prevederilor legale privind discriminarea n raporturile de munc, asupra atitudinilor
stereotipe privind femeile i brbaii pe piaa muncii i asupra formelor de manifestare, a
consecinelor
i
soluiilor
situaiilor
de
discriminare.

201501_A10.2b

Promovarea principiului egalitii de anse n practicile de angajare, selecie i meninere a

angajailor poate avea rezultate pozitive prin diminuarea fluctuaiilor de personal, care
determin economii privind costurile de recrutare i instruire. Piaa muncii este spaiul n care
se ntlnete cererea i oferta, implicit angajatorul i angajatul. Tot aici, se consolideaz i se
desfoar relaiile de munc, se formeaz adevarate reele umane ce interacioneaz i fac
aceste reele s existe.

4.4.

Percepia fenomenului discriminrii n domeniul Administraiei

Publice

Datele obinute n urma aplicrii unui chestionar (aplicat pe un numr de 401 persoane) n
rndul angajailor din domeniul administraiei publice din cadrul proiectului POSDRU
Promovarea principiului egalitii de anse i de gen la nivel naional n cadrul societii
civile i administraiei publice locale i centrale a relevat faptul c cei mai muli dintre cei
intervievai consider c nu exist discriminri n funcie de genul candidatului n momentul
angajrii. 52,9% dintre respondeni au declarat c nu exist tratamente discriminatorii, iar
29,9% indic aceste cazuri ca fiind sporadice. n raport cu genul respondenilor se remarc
faptul c brbaii (70.4%) consider c nu exist dicriminri la angajare n funcie de sexul
individului, intr-o mai mare msur dect femeile (46%). Totodat, numrul femeilor care
consider c acest fenomen este ntlnit uneori este mult mai mare dect al brbailor (36,5%
dintre femei declar acest lucru i doar 13.9% dintre brbai). Ponderea celor care consider
c exist discriminri de gen, indiferent dac acetia sunt brbai sau femei, este foarte mic.

4.5.

Obligaiile angajatorilor pentru a asigura respectarea prevederilor

din domeniul egalitii de anse

Angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de anse i de gen ntre angajai, femei
i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin introducerea de
dispoziii pentru interzicerea discriminrilor bazate pe criteriul de sex n
regulamentele de organizare i funcionare i n regulamentele interne ale instituiilor,
Angajatorii sunt obligai s i informeze permanent pe angajai, inclusiv prin afiare n
locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea
egalitii de anse i gen n relaiile de munca.

4.6.

Aciuni interzise angajatorilor, fiind considerate discriminatorii

Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care
dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n ceea ce privete relaiile de munc, referitoare
la:
anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori
de serviciu;
stabilirea sau modificarea
atribuiilor
din
fia
postului;
201501_A10.2b

beneficii, altele dect cele de natura salarial, precum i la securitate social;

informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare,
specializare i recalificare profesional;
evaluarea performanelor profesionale individuale;
promovarea profesional;
aplicarea msurilor disciplinare;
dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.

201501_A10.2b

5. Abordarrea integ
gratoaree a egalittii de gen
g n pooliticile de
d
ocuparee a foreii de mun
nc
Egaalitatea de gen
g este un drept fundaamental i un
u element economic iimportant pentru
p
c
presupuune utilizareea capitalullui uman all unei ri n
mod eficcient. Aceaasta aduce beneficii
b
evidente att pentrru femei ct i pentru familii, co
omunitate ii economia naional. Dei de
foarte m
multe ori suunt subliniatte diferenelle existente ntre echitaate i eficienn, precum
m i ntre
aspectele economicce i cele so
ociale, existt dovezi c politicile de
d ocupare eechitabile se
s afl n
strns legtur cuu eficiena economic.
e
Separarea aspectelor economice de cele socciale are
multe eefecte negaative asupraa femeilor n adoptarea politicilor, problem
mele acesto
ora fiind
deseori restrnse laa o politic social subb-prioritizatt i sub-fin
nanat. Aceeast abordaare duce
implicitt la ideea c femeile nu
u sunt ageni economicci dinamici ci
c mai degraab recepto
ori pasivi
care auu nevoie de asisten. Separarea
S
eeconomiculu
ui de sociall poate condduce cu uu
urin la
percepia c egalitatea de gen
n este un luxx pe care i-l permit doar
d
econom
miile dezvolltate sau
chiar c promovareea egalitii de anse pooate fi conttra-productiv
v din cauzza costurilorr pe care
le generreaz pe terrmen scurt.
Separe
ea economicului de ssocial a av
vut multe efecte neggative asup
pra
femeilo
or pe parcurrsul dezvolttrii politicilor. Efectul implicit a ffost acela c
femeile
e sunt privite de cele m
mai multe ori
o mai deg
grab ca recceptori pas
sivi
care au
u nevoie de
e asistent
dect ca agenti economici dinaamici care i
exercit
propriile drepturi.
d

Egalita
atea de gen
n nu reprezzint doar un scop n
n sine ci unn mijloc cheie
de atin
ngere a uno
or obiective
e de dezvo
oltare mai largi precuum:
Reducerea srcie
Creterea productivittii
Reducerea fertilittii, a mortalitttii infantile i a munncii copiilorr
ea puterii dde negocie
ere
mbuntttirea lurii deciziilor i cretere
pentru fem
mei
Egalitatea de gen reecunoate c brbaiii i femeiile trebuie s aib drepturi,
d
responssabiliti i oportunitii de munc egale, caree s le garaanteze un niivel de trai adecvat
pentru eei i familiiile lor, care s le oferee sigurana de
d baz i care
c respectt drepturilee omului
i perm
mite dezvolltarea creattivitii i aatingerea m
mplinirii personale. Im
Importana pe care
organizzaiile internnaionale precum
p
Uni
niunea Euro
opean sau Organizaiia Internaiional a
Muncii o acord acestei pro
oblematici eeste demon
nstrat de numrul
n
maare de insttrumente
juridicee care se reefer de eg
galitatea dee gen. Acesstea stabilesc cu ferm
mitate princiipiile c
munca decent este un factor de produciie i faptul c discriminarea pe piaaa forei dee munc
i n anngajare trebuie eliminaate att penttru a genera o rat maai mare a pproductivitii ct i
pentru a permite brbailor i femeilor
f
s se bucure de
d drepturi egale
e
la locuul de munc.
E
Egalitatea
de
d sanse ntre brba
ati si femei este:

201501_A
A10.2b

Un
element
imporrtant:

econom
mic

brba
atii i femeiile pot juca
a n
mod egal un ro
ol esential n
calitatte de agenti economici

Un dre
ept fundam
mental:
brbatii i femeilee trebuie s
benefic
cieze de oportunit
ti
egale, conditii i tratamen
nt
egale

n
ciuda
progresselor realizaate n ultim
mele deceniii, egalitateea de gen n ocupareea forei dee munc
rmne un obiecttiv evaziv n toate ssocietile. Femeile continu
c
s se confrunte cu
discrim
minare i situuaii dezavaantajoase nn toate dom
meniile vieiii economicee. Cu toate acestea,
chiar daaca nu se pooate presupu
une c toatee femeile i doresc s lucreze, elee vor s ben
neficieze
de aceeeai libertatee ca i brbaaii n alegeerea unui locc de munc, i atunci ccnd aleg s lucreze
ar trebuui s aib acceleai ansee de a gsi llocuri de mu
unc decentte ca i brbbaii.
Prin egalitatea de gen
g n relaiile de munnc trebuie s nelegem
m accesul ffr discrim
minare n
funcie de gen la:
alegerea sauu exercitareea liber a uunei profesiii sau activiti
d munc vaacant i la orice
o
nivel al ierarhiei pprofesionalee
angajare pee orice loc de
promovare la orice niv
vel al ierarhiiei profesionale
consilierre profesion
nal, progrrame de caalificare/recalificare
informare, orientare i
profesionall, perfecio
onare, speciaalizare
uritate n munc,
m
connform prev
vederilor
respectareaa normelor de sntaate i secu
legislaiei nn vigoare
beneficii dee natur salaarial i nessalarial
d securitatee i asisten social.
sistemele de
Prinn prisma aspectelor
a
cheie
c
care privesc eg
galitatea diintre brba
ai i femeii pot fi
identificcate patru politici
p
strateegice sensibbile fa de problematicca egalitiii de gen:

201501_A
A10.2b

5.1..

Politicci economice

Modele economice cllasice presuupun un co

omportamen
nt raional,, interesat de sine,
orientatt ctre pia. Ele nu recunosc
r
reelaiile de putere
p
inegaale i divizziunea mun
ncii ntre
femei i brbai nn gospodriee, pe piaa forei de munc
m
i n cadrul econnomiei. Aceest lucru
duce laa politici dee gen oarb
be. Politiccile oarbe nu
n sunt neu
utre din puunctul de vedere al
impactuului asupra egalitii dintre
d
femeei i brbaii. Modelareea economiic trebuie s ia n
consideerare diviziuunea pe critteriul genullui a muncii i a relaiiilor de puteere inegale pe piaa
forei dee munc i n gospodrrie.
nelegeerea relaieii dintre mun
nca pltit i nepltit a femeilorr este puncttul cheie dee plecare
pentru elaborarea de politici. Munca nerremunerat a femeilor nu este coonsiderat ca
c avnd
valoare economic, dar femeille au o conttribuie extrraordinar laa PIB-ul gloobal prin munca
m
lor
de reprroducere i de voluntaariat i, priin munca n
n folosul comunitii. Anchetele privind
utilizareea timpuluii sunt utilizzate n mai multe statee pentru a da
d o valoarre monetar muncii
nepltitte a femeillor i pot ajuta la coolectarea bazelor
b
de date referiitoate la ecconomia
serviciilor de ngrijjire.
La nivvelul anului 2011, confform date E
Eurostat, differena sala
arial ntre bbrbai i fe
emei
este n cretere fa de anii anteriori, aceasta siitundu-se la
l 12,1% faa de 8,8%
% n
2010.

5.2..

Compeetenele profesion
p
nale i in
nseria profesiona
p
al, dezvo
oltarea
serviciiilor de ocupare,
o
mbuntirea acceesului la oportuniiti de
formare i ocup
parea foreei de mun
nc

Seggregarea proofesional persist

p
i cconstrnge alegerile pe
p care le ppot face femeile i
oportunnitile lor de
d a obine un
u venit. Ap
Aproximativ jumtate din totalul luucrtorilor din
d lume
sunt cuuprini n ocupaii
o
n care 80% ssunt persoaane de acellai sex. Diiviziunea de
d gen a
muncii se reflect n economiie cu femeille adesea co
oncentrate n
sectorul sserviciilor i
n alte
domeniii tradiionalle de sex fem
minin.
Insttituiile de formare
f
pro
ofesional aau un rol im
mportant n nlturareaa segmentrrii pieei
forei dde munc i a segrregrii n ffuncie de gen prin: (a) prom
movarea dezvoltrii
competenelor netrradiionale, (b) stabilirrea de obiecctive pentru
u participareea femeilor n toate
mare profesiional, (c) evaluarea cererii de munc n contextul creterii
cursurille de form
activitilor comerciale i a in
nvestiiilor sstrine, (d) promovareaa dezvoltriii competen
nelor de
nalt ccalificare. Innstituiile de
d formare profesionall ar trebuii s stabileaasc, de asemenea,
legturii mai puterrnice cu secctorul privaat pentru a evalua cerrerea de coompetene aflat
a
n
continuu schimbarre i, de asemenea, s ncurajezee angajatoriii s angajeeze femei tinere ca
ucenici i stagiari.. Centrele de
d formare profesionall menin adesea
a
stereeotipurile de gen i
depun ppuine eforrturi pentru a ncurajaa femeile s se nscriee la cursurii n domen
niul TIC
(tehnoloogia inform
maiei i com
municaiilor)) i tiin.
Servviciile publlice de ocup
pare i cenntrele de formare profe
fesional poot promova accesul
femeiloor la TIC n speciaal n
zonele rurale, undde femeile sunt

201501_A
A10.2b

concentrate n numr mare. Avnd n vedere constrngerile de timp cu care se confrunt

femeile, informaiile ar trebui s fie orientate spre activitile economice ale femeilor. De
exemplu, TIC poate fi un mijloc important pentru mbuntirea accesului pe pia sau prin
care femeile s nvee despre tehnici de cultivare noi, etc. TIC are potenialul de a ajunge la
femeile la care mijloacele media nu au ajuns. Serviciile publice de ocupare (SPO), pot juca
un rol-cheie nu numai n armonizarea cererii i ofertei pe piaa forei de munc, dar i n
eliminarea practicilor discriminatorii, asigurarea justiiei sociale, echitatea i diversitatea pe
piaa forei de munc. Personalul propriu al SPO trebuie s fie instruit n contientizarea
problematicii de gen i a vulnerabilitii femeilor n special n categoriile dezavantajate
precum cea a femeilor slab calificate, migrante, etc. Serviciile de orientare profesional ar
trebui s abordeze segregarea profesional i s ncurajeze fetele i femeile s participe n
ocupaii i competene netradiionale.

5.3.

Dezvoltarea sectorului antreprenorial: mediu de afaceri care s

permit politici transversale

Pentru a crete productivitatea, accesul la formare, dezvoltarea competenelor, accesul la

credite, terenuri, informaii, tehnologie, reele sociale i alte resurse de producie,
discriminarea de gen trebuie s fie abordat prin intermediul legislaiei, politicilor, printr-o
abordare integrat i aciuni specifice orientate ctre problematica genului. Facilitile fiscale,
accesul la servicii de dezvoltare de afaceri, accesul la pia i informaii pot permite
ntreprinderilor ce aparin femeilor s creasc.
Accesul la finanare este esenial att pentru femei ct i pentru brbai n vederea asigurrii
consumului i oferirea unei resurse pentru generarea de venituri. O surs de venit suplimentar
poate duce la o putere crescut de luare a deciziilor n gospodrie i la un acces mai bun la
servicii de sntate i educaie pentru copii. Finanarea nu este suficient n sine, ci trebuie s
fie nsoit de formarea, facilitarea accesului pe pia, dezvoltarea competenelor, de servicii
de orientare i mentorat.

5.4.

Instituii i politici ce privesc piaa forei de munc: salarizare,

ajustarea pieei forei de munc, politici pasive i active n domeniul
forei de munc, servicii de ocupare

Instituii puternice ale pieei muncii, cum ar fi protecia ocuprii forei de munc,
sindicate i procesul de negociere colectiv i politicile salariale pot redresa multe dintre
dezavantajele i discriminrile cu care se confrunt femeile pe piaa muncii. Diverse politici
de ajustare a pieei muncii pot fi folosite pentru a mbunti perspectiva ocuprii forei de
munc a femeilor:
a) Subvenii salariale pentru angajatorii care doresc s recruteze femei i s le formeze
pentru locul de munc pus la dispoziie
b) Ctiguri suplimentare care s le permit femeilor s reintre pe piaa forei de munc
c) Crearea unor oportuniti de ucenicie, inclusiv n sectoarele netradiionale
d) mprumuturi i subvenii
pentru
formarea
competenelor
201501_A10.2b

e) Parteneriate public-privat pentru creare de locuri de munc i plasarea forei de munc

f) mbuntirea accesului femeilor la sistemele de informaii privind piaa forei de
munc
Femeile trebuie s aib o reprezentare mai mare n sindicate i patronate, inclusiv n
conducerea acestora i n echipele de negociere, reuniuni i formare. Negocierea colectiv
poate fi un mijloc cheie de a progresa ctre egalitatea de gen i de a aborda problemele cu
care se confrunt femeile. Serviciile de ocupare a forei de munc i consiliere profesional
sunt importante servicii publice. Sensibilitatea fa de problematica egalitii de gen este
deosebit de important n acest domeniu, iar eforturile ar trebui s se concentreze asupra
eliminrii stereotipurilor profesionale. Serviciile publice de ocuparea forei de munc pot
colabora, de asemenea, cu instituii de nvmnt pentru a promova egalitatea de gen n
serviciile de consiliere colar.
Serviciile de ocupare i cele de inspecie a muncii pot contribui la reducerea diferenei de
remunerare ntre femei i brbai, prin realizarea unor evaluri a locurilor de munc i
verificarea ca fiele de post s permit femeilor i brbailor s fie angajai la aceleai niveluri
pentru acelai loc de munc. Printre strategiile pe care serviciile de ocupare le pot folosi
pentru a elimina inegalitile de gen se numr:
a) colaborarea cu angajatorii locali pentru a asigura o politic de recrutare echitabil
b) eliminarea stereotipurilor de gen prin colaborarea cu cei care se afl n cutarea unui
loc de munc
c) asigurarea unui echilibru de gen n msurile active oferite
d) utilizarea att a msurilor specifice ct i a unei abordri integrate pentru egalitatea de
gen

Grafic 1 Rata de ocupare n funcie de sex (Eurostat, 2012)

201501_A10.2b

5.5.

Exemple de bune practici

5.5.1. coala virtual de egalitate. Formare on-line pe tema egalitii.

Institutul femeilor ofer formare on-line n materie de egalitate de anse ntre femei i
brbai, cu o metodologie rapid i flexibil, dirijat tuturor persoanelor interesate i cu
diverse nivele de specializare. Obiectivele colii Virtuale sunt:
Sensibilizarea brbailor i femeilor asupra valorii egalitii ca ax central pentru
dezvoltarea social
Promovarea serviciului ca un domeniu unde brbaii i femeile s se dezvolte din
punct de vedere profesional n condiii egale de capacitate i oportunitate
Sprijinirea potenialului femeilor i preocuparea pentru necesitile lor sociale, pentru
deplina lor dezvoltare n egalitate
Dotarea organizaiilor cu mijloace pentru stimularea egalitii de anse ntre femei i
brbai i echilibrul ntre viaa personal, familial i profesional a tuturor angajailor
lor.

5.5.2. Premiile Rosa Regs

Guvernul regional andaluz (Junta de Andaluca) organizeaz anual un concurs de
creaie de materiale co-educaionale, pentru a inocula o educaie non-sexist n slile de curs.
Aceste premii iau natere ca mplinire a uneia dintre msurile primului Plan de Egalitate ntre
Brbai i Femei n Educaie, i se pretind a fi un stimul pentru scoaterea la lumin a
materialelor care s transmit celor care se formeaz o reprezentare just i echitabil a lumii,
favoriznd asumarea egalitii n expectativele profesionale i responsabilitile familiale i
sociale. Materialele se pot descrca gratuit.

5.5.3. Exemple de materiale premiate:

Viaa cotidian a femeilor n Crdoba sub-medieval. Lucrarea presupune o
contribuie la cunoaterea vieii femeilor din epoca medievala, vizualiznd figura
femeii n istorie i evideniind aspecte n care femeile sunt protagoniste si nu apar n
mod obinuit n crile literare.
o Tratamentul suferinei i temerilor ca drum ctre egalitate. Metodologie pentru
aplicarea includerii n planul de nvmnt a educaiei sentimentale ca i rut ctre
egalitate. Este un ghid didactic cu strategii pentru dezvoltarea propriei identiti i
pentru recunoaterea interaciunii sociale fr discriminri.
o tii care este profesia ta? Test vocaional de coeducaie. Acest material, adresat
elevilor de liceu care opteaz pentru cursuri de formare profesional, face prezentarea
alternativelor i posibilitilor care favorizeaz alegerile profesionale libere de
stereotipuri sexiste, marcate doar de interesele i aptitudinile personale ale elevilor,
contribuind n acest fel la o societate mai just i egalitar.
o

201501_A10.2b

6. Abordarea integratoare a egalitii de gen n politicile

incluzive sociale i protecie social
Egalitatea de gen este un drept fundamental, o valoare comun a UE i o condiie
necesar pentru ndeplinirea obiectivelor UE privind creterea, ocuparea forei de munc i
coeziunea social. n Foaia de parcurs pentru egalitatea dintre femei i brbai (20062010)22, Comisia European a subliniat nevoia de obinere a unei independene economice
egale pentru femei i brbai. Comisia i-a luat n special angajamentul de a consolida
abordarea integratoare a egalitii de gen23 n cadrul metodei deschise de coordonare pentru
incluziune social i protecie social. Unul dintre obiectivele sistemelor de protecie social
i ale politicilor de incluziune social este promovarea egalitii ntre femei i brbai. Acest
obiectiv este stipulat n mod expres n articolele 2 i 3 ale Tratatului CE, care subliniaz
angajamentul Uniunii Europene de a elimina inegalitile i de a promova egalitatea ntre
femei i brbai n toate activitile sale.
Abordarea integratoare a egalitii de gen este adesea vzut ca un concept inovativ,
cuprinznd mult mai mult dect politica tradiional a egalitii de anse. Comisia
European a adoptat abordarea integratoare a egalitii de gen n 1996, nu ca o nlocuire a
politicii egalitii de anse, ci ca o completare a acesteia. De aceea, este o abordare integrat:
Abordarea integratoare a egalitii de gen nu presupune numai a face eforturi pentru
promovarea egalitii i a merge pn la a pune n aplicare msuri specifice pentru ajutarea
femeilor, ci presupune i mobilizarea tuturor politicilor i msurilor generale n mod specific
n scopul realizrii egalitii, lund n considerare n mod activ i deschis, n stadiul de
proiect, posibilele efecte asupra respectivei situaii a femeilor i a brbailor (perspectiva de
gen). Aceasta presupune examinarea sistematic a msurilor i a politicilor i luarea n
considerare a unor astfel de efecte posibile n definirea i n punerea lor n aplicare24.
n ceea ce privete politica de ocupare a forei de munc, abordarea integratoare a
egalitii de gen presupune ca politica s in seama n mod explicit de poziia inegal a
brbailor i a femeilor pe piaa muncii.

6.1.

Cele patru etape ale abordrii integratoare a egalitii de gen

Organizarea. n aceast prim etap, punctul central este reprezentat de punerea n

aplicare i de organizare, precum i de construirea contientizrii i a participrii.
Documentarea cu privire la diferenele de gen. Scopul celei de a doua etape este de a
6.2. inegalitatea
Un exemplu
de cu
politic:
activ norme, valori i drepturi, i de
descrie
de gen
privire laincluziunea
participare, resurse,
a evalua tendinele fr o implicare politic.

22 Evaluarea impactului politic. Cea de a treia etap este analizarea potenialului impact al
Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei i brbai COM(2006) 92 din 1.3.2006:

http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/roadmap_en.html
politicii asupra genurilor cu referire la participare, resurse, norme,
valori i drepturi.
23
Angajamentul privind abordarea integratoare a egalitii de gen a fost consolidat de Consiliul European
n martie
2006, odat cu adoptarea
Pactului
european
egalitatea
de gen.
Pactul
subliniaz
Reformularea
politicii.
Cea
de apentru
patra
etap
este
identificarea
cilor prin care politica ar
nevoia de participare la ndeplinirea ambiiilor UE privind egalitatea de gen, aa cum este menionat n
tratat,
de eliminare
a diferenelor dintre
sexe n
ce priveteegalitatea
ocuparea foreide
de munc
putea
fi reformulat
pentru
a ceea
promova
gen.i protecia

social, precum i de a face fa provocrilor demografice. Pactul subliniaz nevoia de consolidare

a guvernanei prin intermediul abordrii integratoare a egalitii de gen i al unei monitorizri mai
eficiente
24
Comisia European (1996), Incorporating equal opportunities for women and men into all Community
policies and activities, COM (1996) 67 final

201501_A10.2b

Pentru a ajuta statele membre s mobilizeze acele persoanele care pot lucre i s ofere
sprijin adecvat persoanelor care nu pot, Comisia a propus o strategie holistic care poate fi
definit n termeni de incluziune activ25. Aceasta combin ajutorul pentru venit la un nivel
suficient pentru ca persoanele s aib o via demn cu o legtur la piaa muncii prin
intermediul oportunitilor de locuri de munc sau de formare profesional i printr-un acces
mai bun la prestarea de servicii. Incluziunea activ formeaz o stare activ de bunstare,
prin oferirea unor ci personalizate ctre un loc de munc i prin garantarea faptului c
persoanele care nu pot munci pot s triasc n demnitate i s contribuie ct mai mult posibil
la societate26.
Aceast politic prezint un numr de implicaii din perspectiva de gen, pe care statele
membre sunt invitate s le ia n considerare n conceperea politicilor lor. Decalajele de gen n
expunerea la srcie prezint rate mai ridicate n cazul femeilor dect n cazul brbailor i
acest fapt se pstreaz n perspectiva unui ciclu de via. Aceast situaie se datoreaz parial
riscului mai mare al femeilor de a avea cariere mai lente, mai scurte i/sau ntrerupte i, n
medie, venituri mai mici dect brbaii. n plus, dezavantajele cu care se confrunt femeile
din anumite grupuri, precum femeile imigrante sau cele aparinnd minoritilor etnice, tind
s fie mai multe dect n cazul brbailor din aceleai grupuri.
Abordarea acestor inegaliti necesit o abordare multidirecional n sinergie cu
promovarea unei participri mai active a femeilor pe piaa muncii n contextul Strategiei
europene pentru cretere i locuri de munc, integrarea perspectivei de gen n politicile
privind piaa muncii, n special n politicile de flexicuritate, i promovarea continu a
politicilor de reconciliere att n beneficiul femeilor, ct i al brbailor. Politicile active de
incluziune pot avea un impact semnificativ nu numai asupra promovrii integrrii sociale i
pe piaa muncii a celor mai dezavantajai, dar, prin aceast aciune, i asupra reducerii
inegalitilor de gen.
Exemplele de mai jos ofer o mostr neexhaustiv de ntrebri care s ghideze statele
membre n evaluarea impactului de gen n cazul conceperii politicilor lor:

25
Cu privire la consultarea privind aciunea de la nivel comunitar pentru promovarea incluziunii active a persoanelor cele mai ndeprtate de
piaa muncii. COM(2006) 44 din 8.2.2006.
26
Modernizarea proteciei sociale pentru o mai mare justiie social i coeziune economic: continuarea incluziunii active a persoanelor cel mai
ndeprtate de piaa muncii. COM(2007) 620 din 17.10.2007.

201501_A10.2b

201501_A
A10.2b

7. Concilierea vieii de familie cu viaa profesional

Concilierea vieii de familie cu cea profesional reprezint un aspect de mare interes att
pentru femei ct i pentru brbai. Dificultile cu care se confrunt femeile, mai ales mamele,
n cutarea i pstrarea unui loc de munc pltit, stereotipurile prin care se perpetueaz ideea
c doar femeile sunt responsabile cu ngrijirea familiei precum si asteptrile culturale fa de
brbat pentru a fi unicul ntreintor de familie sunt aspecte care agraveaz inegalitatea ntre
femei i brbai. Implicarea brbailor n echilibrarea vieii de familie cu cea profesional
reprezint o problematic esenial dar i dificil. Flexibilizarea orarelor de lucru joac un rol
important n meninerea pe piaa muncii a mamelor lucrtoare. Dezechilibrul ntre viaa
profesional i viaa de familie afecteaz angajatul/angajata, organizaia n care lucreaz,
precum i familia. Studii realizate n ri europene indic faptul c:
cel puin 1 angajat din 3 percepe un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre
munc i viaa personal/de familie;
40% din mamele care muncesc i 25 % din taii care muncesc percep un nivel ridicat
de stres cauzat de conflictul ?dintre munc i familie;
50% dintre prini consider c au o problem n a realiza o balan ntre timpul
petrecut la munc i cel petrecut cu familia;
2 prini din 3 manifest un stres zilnic moderat-ridicatdatorat dificultilor
iconflictelor de rol munc-familie.
Dificultile n armonizarea timpului afectat serviciului i cel destinat familiei au
repercusiuni negative n privina ndeplinirii obligaiilor de munc formale, provocnd
ntrzieri la serviciu, plecri nainte de terminarea programului de lucru, absenteism, etc.
Aceste efecte negative nu se limiteaz doar la femei, ci influeneaz i brbaii n aceeai
msur. Aceste probleme depind de vrsta copiilor i devin mai grave cu ct copii sunt mai
mici i nu dispar o dat cu ncadrarea acestora n sistemul de nvmnt. O alt variabil
important o constituie numrul copiilor din cadrul familiei. Este binecunoscut nevoia
copiilor de atenie i ngrijire din partea ambilor prini.
Familiile monoparentale, preponderent susinute de femei, se confrunt cu probleme mai
grave n mpcarea profesiei cu viaa privat. Un alt factor care trebuie luat n calcul este
timpul de lucru destinat serviciului, relaionat, cu cel afectat vieii domestice. De asemenea,
este foarte important dac programul de lucru este full-time sau part-time. Structura
temporal a zilei (continu sau secvenial) de lucru afecteaz n mod decisiv aspectele
familiale i cele de serviciu. Aceast problem, dei se resimte n toate domeniile de munc,
este trit diferit de cei/cele care lucreaz n sectorul public fa de cei/cele din sectorul
privat. Noile generaii sunt mai deschise faa de valorile asociate egalitaii de anse ntre
femei i barbai. Acest fapt depinde i de nivelul de studii al femeilor i al brbailor.
Schimbarea rolurilor de gen din interiorul familiei nu trebuie s fie doar un rezultat al
procesului de negociere explicit ntre parteneri ci i un efect al transformrilor sociale ample
i generale care s redefineasc i s condiioneze contextul de negociere al rolurilor de gen.

7.1.

Msuri pentru
realizarea

201501_A10.2b

concilierii vieii de familie cu viaa profesional

Creterea numrului de grdinie i de cantine colare cu orar prelungit i flexibil
pentru fete i biei cu vrst de pn la 3 ani inclusiv
Adaptarea programului de lucru cu programul colilor i al grdinielor
Oferirea de alternative pentru ngrijirea membrilor familiei care au nevoie de
asisten, extinderea ajutorului la domiciliu, creare de centre de zi
Informarea cu privire la concediile parentale, pentru a fi luate i de ctre brbai.
Campanii de schimbare de atitudini cu privire la modul n care se obinuiete
mprirea rolurilor i a responsabilitilor domestice

7.2.

Beneficiile angajatorului care implementeaz politici pentru

concilierea vieii de familie cu viaa profesional

creterea productivitii;
mbuntirea imaginii companiei /instituiei;
o mai bun recrutare a angajailor;
reducerea absenteismului;
costuri sczute ale organizaiei generate de diminuarea problemelelor de sntate ale
angajailor;
clieni mai mulumii;
creterea implicrii i fidelitii angajailor fa de companie/instituie.

7.3.

Beneficiile angajatului/angajatei care particip la politici de

conciliere a vieii de familie cu viaa profesional

calitate mai bun a vieii;

progrese n carier i o mai mare satisfacie n munc;
o mai bun stare de sntate fizic i mental;
venituri mai mari i beneficii asociate acestora;
mai mult timp pentru propria persoan.

201501_A10.2b

7.4.

Modele europene privind concilierea vieii de familie cu viaa

profesional

7.4.1. Italia
Este una dintre primele ri care au adoptat msuri pentru modificarea structurii timpului
de lucru n instituiile care funcioneaz la nivel local. Flexibilizarea timpului de lucru n
ntreprinderile cu mai puin de 50 de salariai: art. 9 din Legea nr. 53/200 prevede acordarea
de subvenii pentru ntreprinderile care promoveaz aciuni pozitive pentru flexibilizarea
timpului de lucru.
Exemple de aciuni pozitive (msuri se adreseaz cu prioritate familiilor cu copii de pna
la 8 ani):
contracte part time ;
tele travail (part-time se aplic cu precdere n administraia publica) ; exist o
reticen fa de aceasta formul, deoarece ea implic costuri mai mari i exist riscul
izolrii angajailor care recurg la aceast form de munc; aceast modalitate de lucru
trebuie s permit exercitarea prestaiei n timpul ales de ctre angajai i nu ntr-un
interval prestabilit;
formarea angajailor la momentul revenirii la locul de munc (lund n considerare
dificultile de adaptare ca urmare a evoluiilor nregistrate n cmpul muncii);
nlocuirea angajailor aflai n concediu cu angajai temporari, care beneficiaz de
avantajele prevzute pentru nlocuirea angajailor abseni: se prevede fie prezena
simultan a doi angajai la nceputul contractului la termen ( dac acest lucru este
prevzut n convenia colectiv), fie reducerea impozitelor cu 50% ;
promulgarea de planuri teritoriale n materia orarelor serviciilor urbane;
punerea n practic a 'bncilor orare': permite recuperarea orelor suplimentare prin ore
de odihn.
Instrumente care contribuie la formarea unei culturi diferite a temporalitii:
introducerea tutoratului n materie de carier i responsabiliti familiale; aceasta trebuie
adresat n egal msura femeilor i brbailor, pentru a preveni apariia unui alt itinerariu de
segregare a femeilor;
Crearea de noi servicii sociale pentru ngrijirea copiilor: apariia de instituii unde copii
sunt primii cteva ore pe zi, fapt ce permite diminuarea costurilor n raport cu creele
tradiionale.

7.4.2. Spania
o Majoritatea angajatorilor acord un plus de 6 zile de concediu, care se adaug la
concediul anual de 24 de zile;
o Legislaia prevede existena unui tip particular de contract part time, care permite
reducerea timpului de lucru
al angajatului cu 50% i

201501_A10.2b

angajarea simultan a unei persoane aflate n omaj;

o Legea 39/1999: Promovarea concilierii vieii de familie cu viaa profesional a
angajailor brbai i femei: legea prevede acordarea de concedii pentru asistarea
rudelor n dificultate; permisul zilnic pentru alptarea copiilor poate fi acordat i
tailor; reducerea contribuiilor fiscale pentru ntreprinderile care angajeaz noi
persoane pentru a nlocui angajaii care lipsesc temporar.

7.4.3. Frana
o Legislaia francez prevede o distincie clar ntre lucrtorii independeni i cei
salariai;
o n anul 2000, Legea Aubry instituia durata legal de munc de 35 de ore pe sptmn
pentru ntreprinderile cu mai mult de 20 de salariai; legea prevedea acordarea de
subvenii pentru ntreprinderile care reduc cu 10% durata timpului de lucru i
angajeaz cu 6% mai muli salariai;
o Alocaia parental pentru educaie, acordat prinilor care decid s i ntrerup
munca sau s exercite o activitate profesional n regim part time;
o Alocaie pentru angajarea unui asistent maternal, acordat indiferent de situaia
financiar a familiei;
o Alocaie pentru ngrijirea copilului sub 6 ani, acordat familiilor care angajeaz una
sau mai multe persoane care s se ocupe cu ngrijirea copilului; se urmrete
diversificarea modalitilor de ngrijire a copiilor.

201501_A10.2b

8. Metode i teh
hnici dee facilita
are /mo
obilizaree comun
nitar
pentru promova
p
area eficcient a anselor egale pentru toi i
dezvoltaarea unei culturii a egalittii i diiversitiii

O poveeste despre diversitatee: girafa i eelefantul

ntr-o m
mic comunnitate suburrban, o giiraf avea o nou cas construit dup preferinele
familieii sale. Era o cas minu
unat pentru
ru girafe, cu
u tavane mrite i pragguri nalte. Ferestre
largi assigurau un maxim de lumin i priveliti frumoase
f
prrotejnd n acelai tim
mp viaa
privat a familiei. Holuri
H
strm
mte econom
miseau spaiu
u valoros fr a afecta confortul. Casa
C
era
miul Naionaal Casa Anu
ului pentru Girafe. Pro
oprietarii
att de bine fcut nct a ctigat Prem
m
casei errau foarte mndri.
ntr-o zzi, girafa, lucrnd n maagazinul suu de lemnrrie avangard
dist la subssol, s-a ntm
mplat s
se uite ppe fereastr. Pe strad venea un eelefant. l cunosc,
c
s-aa gndit. A
Am lucrat m
mpreun
n comiitetul PTA. i el este un lucrtor nn lemn exceelent. Cred c o s-l inv
nvit s-mi vaad noul
magazinn. Poate chiiar o s puteem i lucra lla unele pro
oiecte. Prin
n urmare, giirafa i-a scos capul
pe fereaastr, i l-a invitat pe elefant
e
s inntre. Elefanttul a fost nccntat; i pllcuse s lucreze cu
girafa i abia ateppta s o cun
noasc maii bine. n pllus, tia desspre magazzinul de lem
mnrie i
voia s--l vad. Aaa c a ajuns pn la uaa de la subso
ol i ateptaa ca aceasta s se desch
hid.
- Intr, intr, spusee girafa. Darr au ntmppinat o problem imediat. n vremee ce elefanttul putea
s-i vre capul priin u, nu pu
utea merge mai departe.
- Ce bbine c am
m fcut aceeast u eexpandabil pentru neecesitile dde echipam
ment ale
magazinnului meu de
d lemnrie, a spus giraafa. D-mi un
u minut s rezolv probblema. A sccos nite
uruburri i nite sccnduri penttru ca elefanntul s poat intra.
Cele doou cunotinne schimbaau fericite ppoveti desp
pre lucratul n lemn cnnd soia girrafei i-a
bgat caapul pe scrrile subsolu
ului spunnddu-i soului:
- La teleefon dragulle; este eful tu.
- Ar fi bine s rsspund sus in
n camer aatunci i-a sp
pus girafa elefantului.
e
Te rog sim
mte-te ca
acas; ss-ar putea s dureze puin.
Elefantuul s-a uitat n jur, a vzut o
lucrare pe jumtaate terminatt pe

201501_A
A10.2b

masa de strung n colul mai ndeprtat, i s-a decis s se uite ceva mai bine la ea. Pe msur
ce trecea prin ua ce ducea la magazin, a auzit un scrit amenintor. S-a dat napoi
zgriindu-se la cap.
- Poate voi merge la giraf la etaj, s-a gndit el. Dar, pe msur ce ncepu s urce scrile, auzi
cum acestea ncepeau s crape. A srit jos i a czut pe perete. i acesta ncepu s se drme.
Aa cum sttea acolo ntors pe dos i descurajat, girafa cobor scrile.
- Ce Dumnezeu se ntmpl aici? ntreb girafa uimit.
- ncercam s m simt ca acas, spuse elefantul.
Girafa se uit n jur.
- OK, vd care e problema. Cadrul uii e prea strmt. Va trebui s te facem mai mic. Este o
sal de aerobic aici aproape. Dac ai merge la nite sesiuni acolo, te-am putea aduce la msuri
adecvate
- Poate, spuse elefantul, fr s par prea convins.
- Iar scrile sunt prea puin rezistente ca s care greutatea ta, continu girafa. Dac ai lua nite
lecii de balet noaptea, sunt sigur c te-am putea face mai graios. Chiar sper c o s te apuci.
mi place s te am aici.
- Poate, spuse elefantul. Dar, ca s fiu sincer, nu sunt sigur c o cas conceput pentru o
giraf va fi vreodat bun pentru un elefant, cel puin nu fr unele schimbri majore
(R. Roosevelt Thomas, (1999) Building a House for Diversity. New York, et.al.: American
Management Association, p. 3-5.)
Diversitatea nseamn s acceptm faptul c oamenii sunt diferii n privina
aspectului exterior i personalitatii. Modul n care fiecare dintre noi nelege i respect
aceste lucruri contribuie la dezvoltarea i consolidarea societii civile. ansele egale
reprezint tratarea oamenilor n mod egal, corect, prin nlturarea barierelor i refacerea
echilibrului.
Diversitatea nu nseamn:
simplificarea standardelor
nlturarea prejudecilor diversitatea nseamn s le recunoatem i s ne gndim la
ele nainte de a lua o decizie
o diversiune menit s abat atenia de la alte probleme importante (de ex calitatea
activitii)
discriminare pozitiv nseamn ncurajarea aciunilor positive
felul n care folosim limbajul i corectitudinea politic , ci cum discutm deschis i
sincer despre diferenele dintre noi pentru a le / ne nelege mai bine.
ansele egale i diversitatea sunt interdependente. Diversitatea se bazeaz pe egalitatea de
anse i include principiile echitii dar are un spectru mult mai larg. La modul general,
ansele egale i diversitate se caracterizeaz prin:
Diversitatea nseamn a fi diferit i cu toii suntem diferii din momentul ncare ne
natem. Nu avem o opiune sau puterea de decizie n a fi sau a nu fi diferii. Acolo unde avem
dou sau mai multe persoane, avem diversitate. Diferenele dintre noi pot fi n funcie de
vrst, etnie, gen, abiliti fi zice,
naionalitate, orientare sexual,

201501_A10.2b

educaiee, stare civiil, religie, experienelee de via pe

p care le-am
m trit i caare ne-au in
nfluenat.
Diferennele dintre noi ne dau
u nite avanntaje i caraacteristici unice i o peerspectiv distinct
d
asupra vvieii. Organnizaiile carre vor s aibbe succes trrebuie s reccunoasc, s accepte ii s vad
care sunnt avantajelle diversitii angajaillor. Punctull de plecaree este recunnoaterea atu
uului pe
care l aau i apoi s urmreascc benefi ciiile diversitii.
ntreb
barea n ma
anagementu
ul diversitiii este: Cum
m putem con
nstrui mpreeun o cas

organ
nizaia noasstr n carre orice fel d
de diversitate este resp
pectat, i gsete loc
cul i
este ffolosit n mod
m activ?

La ce se refer nooiunea de diversitate?

d
?
e
i, mai
m mult, deevine din ce
c n ce maai prezent i mai vizzibil n
Divversitatea exist
realitateea vieii acctuale. Com
mpoziia poppulaiei se schimb treptat, n coontextul n care ne
confrunntm cu provocri dem
mografice car
are determin
n schimbri importante
te n harta social i
culturall a Europeii. Schimbrrile demogrrafice au im
mpact n viaa organizaiilor i com
mpaniilor
i n decciziile de buusiness.
Divversitatea se refer la toate aspeectele n caare angajaiii difer uniii de alii. Acestea
includ o serie dee caracteristtici personnale vizibilee, cum ar fi genul, vvrsta, etniia i de
onale mai ppuin vizibille, cum ar fi
f competennele, nevoile, stilul
asemennea, caracterristici perso
de munnc.

d
atunci ccnd prom
moveaz
O organizaiie practicc manageementul diversitii
comporrtamente i aciuni ind
dividuale ccare creaz un mediu favorabil ddiversitii, aceasta
incluznnd diferene culturalee, diferene de stil dee lucru, de gndire, vvrst, ras,, gen i
orientarre sexual i
n care an
ngajaii cautt i folosessc opinii differite care ss permit existena
e
unor soluii noi, a unor
u
idei creative i a vvalorii adu
ugate.
Cum
m este perrceput differena ntrre anse eg
gale/aciuni afirmativee i manag
gementul
diversittii?
Ce pressupun politticile pentru
u anse egaale Ce pressupune man
nagementul diversitii
i aciunnile afirmattive?
angajailor?

201501_A
A10.2b

Sunt obligatorii
Justificrile sunt legale, sociale, morale
Accentul este pus pe ras, gen, etnie
Schimb compoziia echipelor
Este perceput ca preferin
Se implementeaz pe termen scurt
Raiunea de baz este dat de asimilare

Este voluntar
Justificrile in de productivitate, eficien i
calitate
Accentul este pus pe toate elementele
diversitii
Schimb sistemele i procesele
Este perceput ca egalitate
Se implementeaz pe termen lung i este
continuu
Raiunea de baz este dat de individualitate

Ce beneficii aduce managementul diversitii?

Diversitatea angajailor aduce organizaiilor o serie de avantaje, printre care:
o
o

o
o
o
o

Angajaii care au caracteristici diferite aduc perspective i informaii diverse privind

segmentul de pia al organizaiei, iar acest fapt poate spori vnzrile i profitul;
Eterogenitatea echipelor de munc promoveaz creativitatea n toate procesele din
organizaie; grupurile cu membri care au culturi diferite aduc idei i perspective noi
asupra sarcinilor de munc, fapt care conduce spre soluii creative;
Organizaiile care sporesc diversitatea angajailor au costuri mai mici de training,
costuri reduse asociate cu disputele legale, costuri mai mici pentru relocarea
angajailor;
Companiile care au o bun reputaie privind managementul diversitii vor atrage
candidai foarte valoroi;
Angajaii care au culturi diferite pot genera soluii mai bune la diversele probleme ale
organizaiei;
Diversitatea angajailor conduce ctre o standardizare mai redus i ctre o mai mare
flexibilitate a politicilor organizaiei;
Mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top managerilor au
observat c un numr mai mare de femei manager se asociaz cu o performan mai
mare a organizaiei.

Un studiu realizat de Comisia European n anul 2007 privind costurile i beneficiile

diversitii subliniaz faptul c acele companii care implementeaz politici de promovare a
diversitii la locul de munc identific beneficii importante, care le consolideaz
competitivitatea pe termen lung i, n anumite cazuri, aduc mbuntiri ale performanei pe
termen scurt i mediu.
o

Consolidarea valorilor culturale la nivelul organizaiei

o mbuntirea reputaiei corporatiste
o Ajutor n atragerea i pstrarea angajailor foarte talentai
o mbuntirea motivaiei i a eficienei personalului existent
o Creterea gradului de inovaie i creativitate printre angajai
o Servicii mai bune,
clieni
mai
mulumii

201501_A10.2b

o Contribuie la depirea inconvenientelor produse de deficitul de for de

munc
o Migraia redus a forei de munc
o Rate de absenteism mai sczute
o mbuntirea accesului la noi segmente de pia
o Evitarea costurilor asociate cu procesele n instan
o mbuntirea capacitii globale de management
Exemple de mesaje pentru promovarea diversitii
IBM: Diversitatea. Ce nseamn pentru noi.
IBM crede c promovarea unui mediu de lucru divers este decizia corect i este, de
asemenea, profitabil pentru companie. Recunoaterea, promovarea i susinerea diversitii
sunt la baza acestei credine. Astzi, definiia diversitii merge dincolo de ras, gen i
dizabilitate i include cultura, vrsta, religia, statutul economic, orientarea sexual, stilul de
via, statutul marital. De peste jumtate de secol, diversitatea i incluziunea au fost parte din
ceea ce este IBM.
Unilever: Oamenii notri n centrul companiei
Pentru c oamenii notri sunt eseniali pentru compania noastr, ei sunt n centrul a tot
ceea ce facem. mplinirea lor profesional, echilibrul ntre viaa privat i viaa profesional,
capacitatea lor de a contribui n mod egal ca parte a unui capital uman divers...toate acestea
sunt aspecte crora noi le acordm prioritate.

201501_A10.2b

9. Culturaa egalitii i diveersitii

n mediul de lucru, oam

menii aduc ccu ei o mu
ultitudine dee istorii perrsonale, creedine i
valori, stiluri de lucru i modaliti
m
dee comunicaare, preferine i nevooi. Adesea, pentru
instituiii i organiizaii, att pentru
p
celee publice, ct
c i pentru cele privvate, este dificil
d
s
gestioneeze realitateea unui con
ntext intern mult mai divers
d
i, n acest sens, s adopte norme
n
i
practicii adecvate, proactive, care
c
s susin integraarea i perfo
ormana tutturor angajaailor, s
transmiit mesaje nn favoarea importanei
i
i capitalizzrii diferen
nelor, s forrmalizeze poziia n
acest ddomeniu priin intermed
diul unor pprevederi cllare i direecte introduuse n regu
ulamente
interne i n codurii de conduitt.
Chiar dac diiversitatea este din cee n ce maai prezent n realitateea organizaaiilor i
instituiiilor, multee dintre differenele exxistente la nivel
n
social continu s fie asociate cu
inegalittate i dezavvantaj. n acest
a
contexxt, managem
mentul diversitii reeprezint o soluie,
pentru cc:
msurile luuate n impllementarea acestui proces permit egalitate reeal de trataament n
domeniul muncii
m
penttru toate peersoanele, aceasta
a
sem
mnificnd at
att lupta m
mpotriva
discriminrrii, ct i pro
omovarea eegalitii de anse;
promoveaz i ncuraajeaz nevooile i abilitile indiividuale alee angajailo
or i le
transform n valoare adaugat
a
peentru organiizaie, la niv
velul capitallului uman;
arat cum pot fi sporiite oportuniitile pe caare fiecare angajat le are pentru a crete
c
ssa la perform
mana organ
nizaiei;
potenialul propriu i contribuia
furnizeaz soluii penttru gestionaarea adecvatt a diferenelor, aceassta conducnd la un
mediu orgaanizaional pozitiv, n care fiecaare angajat se simte vvaloros i valorizat,
v
simte c tallentul su esste utilizat lla maximum
m n atingereea obiectiveelor organizzaiei.
Romnia, prreocuparea pentru
p
manaagementul diversitii
d
se
s afl abia la nceput.
n R
Proce
esul este cu
u att mai dificil cu ct modelele existente
e
la nivelul com
mpaniilor priivate sunt
foarte puine, ang
gajamentul public penttru promova
area diversiitii este approape inex
xistent, iar
situaiiile de discrriminare i de
d abuz se m
menin i ch
hiar iau amp
ploare, n coontextul eco
onomic al
ultimil
lor
ani.
201501_A
A10.2b

n multe situaii, organizaiile, att cele publice, ct i cele private, nu dein suficient
informaie pentru a nelege motivele pentru care promovarea diversitii are relevan pentru
domeniul lor de activitate i pentru practicile de management. Astfel de organizaii fac adesea
afirmaii precum:
La noi nu se aplic, pentru c n firma noastr nu facem discriminri. Noi avem
chiar mai multe angajate femei dect brbai
Pe noi ne intereseaz s facem profit, de asta existm, s fim competitivi. Nu neleg
ce legtur are diversitatea cu afacerile.
n alte situaii, promovarea mesajelor diversitii poate s fie primit cu suspiciune sau cu
cinism, n special n contextul actual, n care companiile declar c accentul trebuie s
mearg ctre prioriti adevrate: supravieuire n condiii de recesiune economic.
n toate aceste contexte este evident c reprezentanii acestor organizaii pot avea nevoie de
educare i formare pentru nelegerea modului n care discriminarea se poate manifesta subtil
invizibil, ns foarte puternic la nivelul proceselor de resurse umane i al practicilor
organizaionale, defavoriznd anumite grupuri i producnd consecine negative asupra
organizaiei ca ntreg. Mai mult, raiunile pentru implementarea managementului diversitii
n organizaii nu sunt numai de natur etic sau legal - studii de caz i modele ale
organizaiilor din Uniunea European care au implementat programe privind diversitatea permit i susin corelarea managementului diversitii cu realizarea unor obiective de business.
Beneficiile pe care promovarea diversitii i practicarea managementului diversitii le au
pentru organizaii au fost identificate n special prin intermediul mai multor cercetri realizate
la nivelul acelor organizaii active n domeniu. Concluzia acestor cercetri a fost c
diversitatea angajailor aduce organizaiilor o serie de avantaje de business, printre care:
PROMOVAREA DIVERSITII = AVANTAJ DE BUSINESS
Companiile care au o bun reputaie privind managementul diversitii vor atrage i
vor putea menine candidai foarte valoroi, nerestricionnd posibilitile de alegere,
permind accesul la noi segmente de recrutare, ntrind ataamentul fa de cultura
organizaional i crescnd nivelul de motivaie i eficien al oamenilor;
o Angajaii care au caracteristici diferite aduc perspective i informaii diverse privind
segmentul de pia al organizaiei, putnd accesa noi categorii de consumatori, iar
acest fapt poate spori vnzrile i profitul. n plus, angajaii diferii pot genera soluii
mai bune la diversele probleme ale organizaiei;
o Eterogenitatea echipelor promoveaz creativitatea n toate procesele din organizaie;
grupurile cu membri dintre cei mai diveri aduc idei i perspective noi asupra
sarcinilor de munc, fapt care conduce spre soluii creative i inovaie.
o

Anterior declanrii crizei economice, n anul 2005, o cercetare iniiat de Comisia

European, la care participaser
800 de companii, sublinia faptul c

201501_A10.2b

83% dintre cele care adoptaser politici privind diversitatea susineau ca acestea sunt
valoroase din punct de vedere al business-ului, n sensul n care i permit s recrutezi dintr-o
plaj mai larg de poteniali angajai, poi pastra angajai foarte buni mai mult timp i i poi
mbunti imaginea i relaia cu comunitatea. n 2008, studiul din 2005 a fost reluat la nivel
european, incluznd, de aceast dat, i noile state membre. Noua cercetare, la care au
participat 335 de companii, indic c multe dintre concluziile anului 2005 se menin valide,
aprnd, ns, i schimbri majore: a crescut foarte mult procentul companiilor care
conecteaz promovarea diversitii cu creterea nivelului de inovaie, de la 26% n 2005 la
63% n 2008, inovaia fiind, la rndul su, una dintre condiiile importante pentru
productivitate.
Organizaiile deschise ctre diversitate au o imagine i o reputaie mai bun la nivelul
comunitii i reuesc s fidelizeze acei consumatori pentru care angajamentul fa de
egalitatea anselor i nediscriminare conteaz;
o Organizaiile care promoveaz i susin diversitatea angajailor creeaz o atmosfer de
lucru n care discriminarea este combtut i diminuat, iar demnitatea fiecrei
persoane este respectat, aceasta traducndu-se n costuri reduse asociate cu disputele
legale.
o

Exemplu de bun practic: Carta Diversitii

n 2004, 30 de companii din Frana semnau Carta Diversitii27, un document care
formaliza angajamentele acestora privind egalitatea i diversitatea la locul de munc i n
societate, promovnd nediscriminarea n ocupare, formare i n promovarea grupurilor
dezavantajate i reflectnd astfel diversitatea social la nivelul resurselor umane proprii. ntre
companiile care au contribuit la textul Cartei s-au numrat i Axa, LOral i Sodexo.
n 2010, 2800 de companii semnaser, iar documentul a servit drept exemplu i pentru
iniiative similare n Germania, Belgia, Spania i Italia.
Dei lansat cu scopul de a face cunoscut un angajament declarativ al companiilor
franuzeti pentru diversitate, Carta solicit mai mult dect att, condiionnd n prezent,
statutul de membru de activitatea practic n domeniu: orice organizaie care, pe o perioad
de doi ani, nu comunic aciunile proprii n domeniul diversitii nerspunznd la
chestionarul Bilan Diversite este retras de pe lista semnatarilor.
Exemple de bun practic evaluarea performanei managerilor din perspectiva
ndeplinirii obiectivelor diversitii
Implicarea managementului de nivel mediu este esenial, pentru c au acces i sunt
persoana resurs pentru angajai zi de zi. Organizaii din SUA i Marea Britanie percep
managementul diversitii drept competen de management. n acest context, managerii sunt
evaluai i prin prisma modului n care au adus la ndeplinire obiectivele legate de diversitate.
n unele situaii, bonusurile acordate managerilor sunt ajustate n raport cu aceste obiective,
de exemplu n cazul Johnson&Johnson din SUA, unde bonusul managerilor poate crete cu
10%-20% n cazul n care
au obinut performan n domeniul diversitii.

27

www.chartediversite.com

201501_A10.2b

Starbucks a stabilit o serie de indicatori-cheie de performan, care permit analiza

nivelului de ndeplinire al obiectivelor stabilite n domeniul diversitii.

201501_A10.2b

Bibliografie
Analiz de diagnostic a domeniului egalitii de anse i gen din Romnia: probleme, nevoi,
soluii europene, publicat n cadrul proiectului Reea multi-regional de servicii de
consiliere anti-discriminare pentru incluziunea social a persoanelor discriminate,
POSDRU/71/6.3/S/34213, Centrul de Resurse Juridice, septembrie 2011
Comisia European (1996), Incorporating equal opportunities for women and men into all
Community policies and activities, COM (1996) 67 final
Comisia European, 2008, Continuing the Diversity Journey. Business Practices,
Perspectives and Benefits, p. 20
Comisia European, 2009, Eurobarometrul Special nr. 317 privind Discriminarea n Uniunea
European,
fia
de
ar
pentru
Romnia,
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_317_fact_ro_ro1.pdf
Comunicare a Comisiei Ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i
Social European i Comitetul Regiunilor, Strategie pentru egalitatea ntre femei i
brbai 2010-2015, Bruxelles, 21.9.2010 COM(2010) 491 final
Comunicarea Comisiei - Un angajament consolidat n favoarea egalitii dintre femei i
brbai - O cart a femeii, Declaraie a Comisiei Europene cu ocazia Zilei Internaionale
a Femeii 2010, n vederea comemorrii celei de-a 15-a aniversri a adoptrii unei
Declaraii iplatforme de aciune n cadrul Conferinei mondiale a ONU privind femeile,
de laBeijing i a celei de-a 30-a aniversri a Conveniei ONU privind eliminarea tuturor
formelor de discriminare mpotriva femeilor, Bruxelles, 5.3.2010, COM(2010) 78 final
Comunicarea Comisiei catre Parlamentul European, catre Consiliu, catre Comitetul Social si
Economic si catre Comitetul Regiunilor intitulata Foaia de parcurs pentru egalitatea
intre femei si barbati 2006-2010, COM (2006) 92 final, http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2006/com2006_0092en01.pdf
Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, ctre Consiliu, ctre Comitetul Social i
Economic i ctre Comitetul Regiunilor intitulat Combaterea diferenelor de
remunerare ntre femei i brbai, COM(2007) 424 final
Concilierea vieii de familie cu viaa profesional, ANES (Agenia Naional pentru Egalitate
de anse ntre Femei i Brbai),
Cum promovm egalitatea de anse la nivel local, Ghid practic pentru reprezentanii
instituiilor publice, sindicatelor, patronatelor i organizaiilor neguvernamentale din
structurilor COJES, CPE (Centrul Parteneriat pentru Egalitate), iulie 2007
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006 privind
punerea n aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre
barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca (reforma), J.O nr. L
204/2006, p. 23 - 36
Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul
pentru creterea copilului (JO L 68, 18.3.2010, p. 13)
Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la
ncadrarea n munc, la
formarea i la promovarea
profesional,
precum
i
201501_A10.2b

condiiile de munc, art. 1, al. 1

Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri
pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul
lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alapteaz
Directiva Consiliului 2000/78/EC de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de
tratament n ceea ce
Directiva Consiliului 86/613/CEE din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului
egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar activiti independente,
inclusiv agricole, precum i protecia maternitii
Egalitate de anse ntre Femei i Brbai Valoarea European, CPE (Centrul Parteneriat
pentru Egalitate), lucrare aprut n cadrul proiectului "Egalitatea de anse pentru femei
i brbai - valoare european", iniiat de CPE (Centrul Parteneriat pentru Egalitate) in
parteneriat cu Confederaia Naional SindicalCartel Alfa, 2005
Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei i brbai COM(2006) 92 din 1.3.2006:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/roadmap
_en.html
Ghid pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii, publicat n cadrul
proiectului PROMOVEAZ FEMEIA, POSDRU/71/6.3/S/33543, ANOFM Bucuresti,
aprilie 2011
Ghid privind egalitatea de gen n dezvoltarea politicilor de angajare, publicat n cadrul
proiectului PROMOVEAZ FEMEIA, POSDRU/71/6.3/S/33543, ANOFM Bucuresti,
noiembrie 2011
Ghidul pentru egalitate de anse i de gen n Romnia, publicat n cadrul proiectului
Promovarea prin activiti inovatoare a egalitii de anse i de gen n cadrul
organizaiilor partenerilor sociali, cu accent pe instituiile de educaie,
POSDRU/97/6.3/S/63072, Sindicatul Liber al Lucrtorilor din nvmnt i Cercetare
tiinific Sindicatul Liber al Lucrtorilor din nvmnt i Cercetare tiinific, iulie
2012
Harmony. Msuri inovative de armonizare a vieii profesionale cu cea de familie, proiect
POSDRU/16/6.3./S/1/3824
Manual pentru abordarea integratoare a egalitii de gen n politicile de ocupare a forei de
munc, incluziune social i protecie social, Direcia General Ocuparea Forei de
Munc, Probleme Sociale i anse Egale, Unitatea G1, aprilie 2008
Modernizarea proteciei sociale pentru o mai mare justiie social i coeziune economic:
continuarea incluziunii active a persoanelor cel mai ndeprtate de piaa muncii. COM
(2007) 620 din 17.10.2007
OG 137/2000, art. 2 (1) Potrivit prezentei ordonane, prin discriminare se nelege orice
deosebire, excludere, restricie sau preferin pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb,
religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal
cronic necontagioas, infectare HIV, apartenena la o categorie defavorizat, precum i
orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea, nlturarea recunoaterii,
folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege n domeniul politic, economic, social
i cultura sau n orice alte domenii ale vieii publice
OU nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de

201501_A10.2b

munc, publicat n Monitorul Oficial Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, modificat
prin art. 1, punctul 7 din Legea nr. 25 din 5 martie 2003, publicat n Monitorul Oficial
nr. 214 din 11 martie 2004
privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc, Art. 1,
Promovarea egalitii de anse i managementul diversitii, publicat n cadrul proiectului
Reea multi-regional de servicii de consiliere anti-discriminare pentru incluziunea
social a persoanelor discriminate, POSDRU/71/6.3/S/34213, Centrul de Resurse
Juridice, septembrie 2011
Trifan, Ioan-Adrian i Drgan, Anela-Georgiana Suport de curs, modul Egalitate de anse,
elaborat n cadrul proiectului Instrumente moderne de management electronic al
documentelor interne si activitii din teritoriu la Direcia General de Informaii i
Protecie Intern (IMMEDIAT la DGIPI), cod SMIS 27204, finanat din Fondul Social
European prin PO DCA 2007-2013, Bucureti, mai 2013.
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/tools/index_en.htm
http://eige.europa.eu
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_m
en_and_women/
http://www.coe.int/t/DGHL/STANDARDSETTING/EQUALITY/
www.charte-diversite.com

201501_A10.2b