UNIVERSITATEA "DUNĂREA DE JOS" DIN GALAŢI

FACULTATEA DE ECONOMIE ŞI ADMINISTRAREA AFACERILOR

SPECIALIZAREA MANAGEMENT

Prezentarea sistemului de
evaluare a firmei Prutul

Coordonator științific,
Conf.dr.Edit Lukacs
Student,
Șelaru Oana-Corina
Ivașcu Raluca
 Prezentarea firmei Prutul
1.1 Scurt istoric
Înfiinţată în anul 1893 sub numele de "Fleming Oil", fabrica
din Galaţi s-a concentrat încă de la început asupra procesării seminţelor
de floarea-soarelui şi a celor de rapiţă. Uleiul brut produs în această
fabrică era vândut ca şi ulei tehnic. In 1893 fabrica de ulei "Fleming Oil"
era organizată în două secţii: extracţie ulei şi rafinare.
Până în 1959 – fabrica procesează seminţe de floarea-
soarelui numai 4 luni pe an, în restul timpului procesând seminţe de soia,
bumbac, rapiţă şi porumb.
In perioada cuprinsa intre anii 1959 – 1966, in cadrul fabricii
de ulei se aduc îmbunătăţiri tehnologice pentru creşterea capacităţii de
producţie până la 95 tone/zi, urmand ca intre anii 1967 - 1997 sa aibe
loc modernizări ale echipamentelor şi o creştere continuă a capacităţii de
procesare. În 1995 s-a achiziţionat şi instalat o linie de îmbuteliere
Tehnofrig, cu o capacitate de îmbuteliere de 1.200 de sticle/oră şi au fost
înlocuite 8 unităţi de extracţie.
Incepand cu anul 2002, fabrica de ulei din Galaţi este
preluată de acţionariatul actual, iar odata cu aceasta schimbare, in 2003
este pus in functiune terminalul de ulei din Portul Comercial Galaţi,
destinatia acestuia fiind exportul de ulei.
In 2004 se da startul unui amplu program de investiţii
destinat modernizării fabricii şi creşterii semnificative a capacităţii de
procesare, iar in 2011 se pune în funcţiune noua capacitate de procesare a
fabricii.
Asadar fabrica de ulei Prutul S.A poarta cu mandrie cea mai
lungă tradiţie în fabricarea uleiului vegetal din România (de la 1893).
 1.2 Obiectul de activitate

Compania Prutul este unul dintre principalii producãtori de ulei

vegetal din R omânia și unul dintre cei mai importanți jucãtori din industria
de agribusiness din țara noastrã.
Compania deține Fabrica de ulei Prutul din Galați și 22 de
capacitãți de depozitare a materiilor prime și cerealelor în 9 dintre
județele cu cel mai mare potențial agricol din România: Galați,
Cãlãrași, Dolj, Iași, Brãila, Olt, Teleorman, Ialomița și Constanța.
Cu sprijinul echipei comerciale, distribuite la nivel național, și
cu un pachet de servicii integrate, Prutul oferã suport producãtorilor
agricoli din momentul înființãrii culturilor agricole și pânã la
valorificarea lor.
Prutul S.A. este o companie cu capital integral românesc, ce
detine:
 1 fabricã de ulei
 6 mãrci proprii de ulei
 22 capacitãți de depozitare
 Peste 380.000 to capacitate totalã de depozitare
 Peste 650 de angajați

1.3 Departamentul de resurse umane

Departamentul de resurse umane, din cadrul companiei Prutul SA

este format din 3 persoane, conform următoarei structuri:
- 2 inspectori HR
- 1 manager HR
A. Atributiile postului de inspector HR
1. Scopul general
Asigurarea tuturor activităților legate de evidența personalului
 și de salarizare din cadrul firmei în conformitate cu politicile
firmei și cu legislația în vigoare.

2. Obiectivele postului
 Asigurarea unei bune evidențe a contractelor individuale de
muncă și a carnetelor de muncă.
 Gestionarea dosarelor personale ale angajaților.
 Organizarea și derularea operațiunilor de evidență a
personalului și de salarizare în cadrul firmei.
 Întocmirea dosarelor de pensionare.
 Verifică valabilitatea actelor prezentate de angajați în vederea
înscrierii lor în / registrul de evidența a salariaților.
 Asigură întocmirea contractelor individuale de muncă, precum
și arhivarea acestora.
 Gestioneaă documentele de evidență a contractelor de muncă.
 Calculează drepturile salariale conform pontajului,
contractelor de muncă, politicii firmei și legislației în vigoare.
 Asigură completarea și transmiterea formalităților necesare
către banca pentru întocmirea cardurilor de salarii.
 Intocmește și distribuie fluturașii de salarii.
 Depune lunar la ITM actele doveditoare de plata a salariilor si
toate celelalte acte necesare pentru indeplinirea conditiilor de legalitate a
contractelor de munca.
 Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea
carnetelor de munca.
 Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele
inregistrarile necesare.
 Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.
 Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.
  Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie
pe baza de borderouri si intocmeste lunar rapoartele privind consumul si
evidenta acestora.
 La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale
elibereaza adeverinte.
 Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in
vigoare.
 Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor
in domeniul resurselor umane propunand solutii pentru rezolvarea
acestora.
 Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in
probleme de gestiune a personalului.
 Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct
sau de supraordonatii acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt
ale companiei in limitele respectarii temeiului legal.

3. Responsabilitatilor postului
 Privind relatiile interpersonale / comunicarea
 Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din
exterior.
 Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate
departamentele din firma.
 Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice
modificare a drepturilor salariale.
 Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de
persoanele din exterior cu care vine in contact in cadrul firmei.
 Fata de echipamentul din dotare
 Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de
utilizarea aparaturii din dotarea departamentului.
  Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile
privind orice defectiune in functionare a echipamentului cu care isi
desfasoara activitatea.
 In raport cu obiectivele postului
 Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si
documentelor de personal emise.
 Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care
opereaza.
 Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor
de personal.
 Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil
modificarile aparute in relatiile de munca (angajari, incetarea raporturilor
de munca, concedii fara plata).
 Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor
taxelor si impozitelor aferente salariilor catre Administratia Financiara,
Casa de Pensii etc.
 Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a
contractelor de munca.
 Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de
gestiune a personalului.
 Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului
ierarhic pentru eliberarea documentelor de personal.
 Privind securitatea si sanatatea muncii
 Respecta normele de Sanatatea si Securitatea Muncii si PSI,
pentru a evita producerea de accidente si / sau imbolnavirile profesionale.
 Privind regulamentele / procedurile de lucru
 Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.
 Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei
privitoare la documentele si actele de personal.
 Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare
si Functionare.
  Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta,
inregistrarile si arhivarea documentelor de personal.
 Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul
Colectiv de Munca aplicabil.

B. Atributiile postului de manager HR

Scopul general

Asigurarea si mentinerea unui sistem unitar de resurse umane calificate si

competente pentru indeplinirea obiectivelor firmei.

Obiectivele postului

Coordonarea intregii activitati a Departamentului Resurse Umane.

Elaborarea, implementarea si actualizarea strategiilor si politicilor
de resurse umane in conformitate cu politicile si strategia generala ale
firmei.
Descrierea atributiilor postului

 Elaboreaza si urmareste implementarea strategiei si a

procedurilor de lucru privind resursele umane din firma si le integreaza in
strategia generala a firmei.
 Dezvolta, revizuieste, implementeaza si actualizeaza politicile
de angajare, de motivare si de beneficii pentru resursele umane din firma.
 Elaboreaza, dezvolta si implementeaza planuri de cariera si
dezvoltare personala atat pentru personalul din pozitiile cheie, cat si
pentru restul personalului din firma.
 Negociaza, proceseaza, revizuieste si monitorizeaza
contractele de angajare.
 Decide titulatura posturilor din companie conform COR.
  Prezinta conducerii firmei rapoarte privind activitatea
de resurse umane
 Elaboreaza si aplica diferite instrumente de psiho-diagnostic,
evaluare, motivare etc.
 Consiliaza managerii celorlalte departamente ale companiei cu
privire la activitatile de resurse umane
 Elaboreaza Manualul Personalului.
 Coordoneaza activitatile de recrutare si selectie, de orientare si
integrare a noilor angajati, de evaluare a performantelor si de motivare,
gestioneaza situatiile conflictuale, de criza etc.
 Analizeaza in permanenta nivelurile de salarizare de pe piata
muncii pentru a propune pachete salariale motivante.
 Coordoneaza elaborarea Regulamentului Intern si a
Regulamentului de Organizare si Functionare si urmareste ca
fiecare angajat sa ia la cunostinta intocmai continutul acestor documente.
 Identifica problemele cu care se confrunta angajatii si propune
managementului solutii pentru rezolvarea acestora
 Elaboreaza organigrama firmei si o reface ori de cate ori se
impune (de exemplu daca se creeaza posturi care nu sunt prevazute in
organigrama prezenta etc.).
 Stabileste conform structurii organizatorice si a ROF sarcinile
si responsabilitatile personalului din subordine, in baza fiselor de post.
 Propune masuri de recompensare sau sanctionare a
personalului din subordine in conformitate cu legislatia in vigoare si
politicile firmei.
 Organizeaza acordarea concediului de odihna si a zilelor libere
pentru personalul din subordine.
 Exercita permanent sau temporar, prin delegarea
competentelor, acele atributii specifice specialitatii sale, stabilite prin
actul constitutiv al societatii sau prin organul decizional statutar (AGA,
CA) in sarcina reprezentantului legal.
  Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic in
realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii
temeiului legal.
Descrierea responsabilitatilor postului

 Privind relatiile interpersonale / comunicarea

 Reprezinta Departamentul Resurse Umane in relatia cu
celelalte departamente.
 Raspunde de corectitudinea si veridicitatea informatiilor
transmise catre superiorul ierarhic si catre personalul firmei.
 Promoveaza respectul reciproc, colaborarea si transparenta in
raporturile din cadrul Departamentului Resurse Umane, precum si in
relatiile cu persoanele din exterior.
 Asigura dezvoltarea si imbogatirea permanenta a
competentelor proprii de comunicare, precum si a celor din echipa.
 Promoveaza imaginea firmei prin transparenta,
confidentialitate si transmiterea de informatii reale.
 Fata de echipamentul din dotare
 Respecta procedurile interne legate de utilizarea
instrumentelor si a aparaturii din dotare.
 Respecta procedurile interne legate de utilizarea
autovehiculului pe care-l are in folosinta.
 Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile
privind orice defectiune in functionare a echipamentului cu care isi
desfasoara activitatea.
 In raport cu obiectivele postului
 Mentine si transmite un standard de profesionalism in
realizarea activitatilor departamentului.
 Raspunde de elaborarea, actualizarea si mediatizarea (catre toti
angajatii firmei) a organigramei, a Manualului Personalului, a
Regulamentului Intern si a Regulamentului de Organizare si Functionare.
  Colaboreaza cu Departamentul Marketing si Relatii Publice
pentru crearea si mentinerea unei imagini pozitive a firmei.
 Raspunde de calitatea si precizia evaluarilor psihologice.
 Asigura crearea unei atmosfere destinse in jurul procesului de
evaluare pentru a evita inhibitia psihica a angajatilor.
 Raspunde de aplicarea si reinnoirea bateriilor de teste si a
formelor de interviu realizate.
 Raspunde de modul de realizare a consilierii si orientarii
profesionale.
 Raspunde de conformitatea politicilor si practicilor de
angajare, motivare, beneficii si programe de resurse umane cu politicile
generale ale firmei si cu legislatia muncii.
 Raspunde de fundamentarea masurilor de motivare si
sanctionare a personalului, participand (alaturi de persoanele abilitate) la
luarea acestor masuri, conform procedurilor interne si prevederilor
legislative in vigoare.
 Verifica si aproba pontajul lunar pentru personalul din
subordine.
 Este responsabil pentru buna desfasurare a procesului de
evaluare a performantelor angajatilor si pentru definirea clara si corecta a
obiectivelor individuale.
 Raspunde de confidentialitatea datelor la care are acces.
 Privind securitatea si sanatatea muncii
 Respecta normele privind Securitatea si Sanatatea muncii si
PSI si raspunde de insusirea si respectarea acestora de catre intreg
personalul din subordine.
 Raspunde de efectuarea instruirii la locul de munca si a celei
periodice a tuturor angajatilor din subordine.
 Consemneaza rezultatul instruirii in fisele de instruire
individuala, cu indicarea materialului predat, a duratei si a datei instruirii.
  Raspunde de pastrarea fiselor de instruire individuala ale
angajatilor din subordine.
 Raspunde de luarea la cunostinta si de aplicarea masurilor
stabilite in urma evaluarii riscurilor in zonele cu risc ridicat.
 Raspunde de luarea tuturor masurilor tehnice, organizatorice,
igienico-sanitare sau de alta natura stabilite de angajator in Planul de
prevenire si protectie in urma evaluarii riscurilor, pentru asigurarea
securitatii si sanatatii angajatilor din subordine.
 Privind regulamentele / procedurile de lucru
 Respecta politicile si procedurile de resurse umane din firma.
 Implementeaza si urmareste respectarea procedurilor de lucru
generale specifice firmei (programul de lucru, punctualitatea in
intocmirea si predarea rapoartelor etc.).
 Respecta si asigura cunoasterea si aplicarea Regulamentului
Intern si a Regulamentului de Organizare si Functionare de catre
subordonati.
 Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul
Colectiv de Munca aplicabil.
2. Prezentarea sistemului de evaluare a firmei
2.1 Obiectivele evaluarii în firma Prutul

Compararea persoanelor se aplică mai ales în cazul distribuirii

unor resurse limitate, cum ar fi anumite salariile, premiile, promovarea
sau chiar locurile de muncă.
Evaluarea în scopul dezvoltării oferă posibilitatea fiecărui
angajat de a-şi cunoaşte şansele de evoluţie în funcţie de performanţele
proprii şi de obiectivele organizaţiei.
Evaluarea performanţelor furnizează informaţii necesare pentru
întreţinerea întregului sistem de resurse umane, aceasta constituind a
treia grupă de scopuri ale acesteia.
Sprijinirea atingerii obiectivelor organizaţionale, determinarea
măsurii în care s-a ajuns la aceste obiective, planificarea resurselor
umane, considerarea relaţiilor ierarhice, aprecierea calităţii serviciilor de
resurse umane şi determinarea nevoilor de dezvoltare
organizaţională – sunt domenii la care evaluarea performanţelor
contribuie cu informaţii utile.
Evaluarea performanţelor poate avea ca obiectiv documentarea
legitimităţii deciziilor privind personalul şi verificarea respectării
prevederilor legale în domeniu.
 2.2 Frecventa cu care se aplica o evaluare formala a
angajatilor în firma Prutul

În firma noastă se aplică frgvent evaluarea angajaților fie la o

perioadă de șase luni ori anual în funcție de ceea ce se urmărește să se
înbunătățească in cadrul companiei, evaluarea poate fi făcuta in colectiv
(teste de cunoaștere) sau individual (teste de inteligenta), motivele pentru
are evaluarea se face pot fi multiple: ori îmbunatatirea modului de lucru
al angajților ori viteza de producție sau doar pentu a ști nivelul actual la
care se află compania pentru a putea previziona evoluția în timp sau
pentru a afla ce tip de persoana este angajatul.

2.3 Oferirea feedback intr-un cadru informal

În cadrul firmei noastre se organizează diferte evenimente

infomale intre colegi (team building-uri ) unde angajații se cunosc mai
bine între ei, socializeză, fac diferte joculețe de dezvoltare personala și
cunoaștere, și pe final li se oferă și feedback în legătură cu activiratea lor
la locul de muncă, aceștia înțelegând ce trebuie să înbunătățească în
activitatea lor . Feedbeck-ul se acordă începand să li se supnă ceea ce fac
bine urmând să afle ce trebuie să înbunătățească și apoi în incheiere
feleicitând-ui pt activitatea bine făcută.
2.4 Tipurile de formulare de evaluare și prezentarea lor

FIŞĂ DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale
(personal cu funcţii de execuţie )
Evaluare anuală Modificarea raporturilor Incetarea/modificarea/suspendarea
de muncă ale angajatului raporturilor de muncă ale evaluatorului

Nume şi prenume angajat

Funcţia

Compartimentul

Nume şi prenume evaluator

Funcţia

Perioada evaluată de la: până la:

Ponderea Punctajul Punctajul

Nr.crt. Criteriul de evaluare criteriului (min=1, max=5) criteriului
A B C=AxB
1. Eficacitatea profesională 30%

2. Cunoştinţe şi experienţă 20%

3. Atitudinea profesională şi 20%

comunicarea

4. Disciplina muncii 15%

5. Integrarea în colectiv 15%

Punctajul final:
(suma punctajelor din coloana
C)

Calificativul evaluării

Programe de instruire recomandate să fie 1...................................................................................................

urmate
2...................................................................................................
Comentariile evaluatorului:

Semnătură evaluator

Comentariile/obiecţiile angajatului evaluat (dacă este cazul):

Semnătură angajat evaluat

Decizia contrasemnatarului Acceptat Modificat

Numele şi prenumele

Funcția

Semnătura

Observaţiile/comentariile contrasemnatarului (dacă este cazul):

Am luat la cunoştinţă consemnările din fişa de evaluare după contrasemnare.

Semnătură angajat _____________________

Data _________________________

2.5 Identificarea criteriilor, indicatorilor si standardelor de

performanta din structura formularului/formularelor de evaluare
 Criteriile din chestionarele folosite de compania noastra in
evaluare se identifica usor, acestia sunt fix ceea ce urmarim sa evaluam
penu a pvedea nivelul la care se afla angajatul. Indicatori si staandardele
de perfomanta se afla in partea dreapta si sunt valorile etalon dupa care
ne ghidam in evaluare.

2.6 Comentarii privind structura formularelor de evaluare

Structura formularelor de evaluare din compania noastra este una

bine organizata si clara cre pune accent exact pe ceea ce urmarim sa
evaluam in cadrul firmei insa oricand poate fi imbunatatita pentu ca
evaluarea sa fie cat mai corecta pt a da rezultatele dorite.

2.7 Prezentarea procedurii de evaluare

In firma noastra evaluarea performantelor se defasoara urmand

cativa psi, primul ar fi stabilirea asteptarilor pentru perioada urmatore,
apoi este urmat de evaluarea randamentului angajatului, acestan este
chemat la un interviu cu angajatorul unde vor discuta despre evolutia
angajatuli din ultima perioada asteparile acestuia dar si punctele tari si
cele slabe, urmatorul pas in evaluarea performantei se face prin
completarea chestionaului de catre un evaluator numit de managerul
general, in fuctie de aceasta evaluare angajatul este chemat pentru o
discutie cu seful sau direct legta de evolutia sa in perioada urmatoare,
angajatul afalanivelul la care se afla si modul in care isi poate imbunatati
punctele slabe sa le transfome de ce nu in puncte tari.