Unitatea 3: Utilizarea strategiilor motivaţionale

Implementare motivaţiei în contextul leadership-ului

1. De ce este importantă utilizarea strategiilor motivaţionale în
leardership?
2. Cine câştigă în urma utilizării motivaţiei în leadership?
Maximizează învăţarea din greşeli
Optimizează oportunităţile de dezvoltare
Transmite informaţii şi încredere angajaţilor tăi
Include-i în luarea deciziilor
Valorizează persoana
Acceptă performanţa prin aprecierea meritelor
Recunoaşte şi preţuieşte reuşitele
Exemplu personal de etică şi valori morale
3. Câteva capcane ale unui leadership defectuos

Cum combatem apatia angajatului?

1. De ce este important să înţelegem apatia angajatului?
2. Cum pot să identific apatia angajatului?
3. Cum pot afecta îndatoririle angajaţilor strategiile
motivaţionale?
 responsabilităţi de muncă slab definite
 depăşirea atribuţiunilor de muncă
 aptitudini folosite insuficient
 eforturi neapreciate
 aptitudini nevalorificate/latente

1. De ce este importantă utilizarea strategiilor motivaţionale în

leardership?
În calitate de lider, trebuie să foloseşti strategii de motivare a
angajaţilor pentru a-i ajuta să-şi îndeplinească corespunzător rolul
în organizaţie. Angajaţii au nevoie să simtă că vin în întâmpinarea
nevoilor organizaţiei. Acest lucru se poate realiza prin motivarea
angajaţilor să-şi îndeplinească sarcinile şi prin transmiterea
feedbackului necesar în scopul optimizării performanţei acestora.

2. Cine câştigă în urma folosirii motivaţiei în leadership?

Toţi beneficiază în urma utilizării motivaţiei în leadership: tu,
angajaţii tăi, precum şi organizaţia ta. Tu câştigi deoarece, prin
motivare, echipa ta îşi va îndeplini sarcinile de lucru în condiţii
optime. Angajaţii tăi câştigă la rândul lor deoarece cunosc
sentimentul de satisfacţie profesională şi succesul în îndeplinirea
obiectivelor. Organizaţia ta câştigă de asemenea pentru că
membrii din cadrul acesteia devin mult mai implicaţi în a o ajuta să
aibă succes şi să se dezvolte.

1
Ce paşi trebuie sa urmez în procesul de motivare a angajaţilor?
Indiferent de tehnicile pe care le utilizezi pentru motivarea
angajaţilor, etapele pe care trebuie să le urmezi în acronimul
MOTIVARE îţi vor fi de folos:
Maximizează învăţarea din greşeli
Optimizează oportunităţile de dezvoltare
Transmite informaţii şi încredere angajaţilor tăi
Include-i în luarea deciziilor
Valorizează persoana
Acceptă performanţa prin apreciere meritelor
Recunoaşte şi preţuieşte reuşitele
Exemplu personal de etică şi valori morale

Maximizează învăţarea din greşeli

Poţi maximiza învăţarea din greşeli prin crearea unui mediu
care îi încurajează pe angajaţii tăi să-şi asume riscuri în
activitatea pe care o desfăşoară. Încurajează creativitatea şi
inovaţia printre angajatori, numai dacă riscurile pe care vor să
şi le asume nu dăunează bunei funcţionări a organizaţiei.

Optimizează oportunităţile de dezvoltare

Atunci când îmbunătăţeşti şansele de dezvoltare pentru
angajaţii tăi, aceştia se implică mai mult în activităţile pe care le
desfăşoară, decât atunci când nu li se oferă potenţial de
evoluţie. Împărtăşind cunoştinţele tale despre istoria
organizaţiei şi scopul actual şi real al activităţii echipei tale, îi
ajută pe angajaţi să constate ce oportunităţi de dezvoltare au
existat în trecut şi care este traseul evolutiv pe care vor să-l
urmeze.
Poţi să lărgeşti orizontul de dezvoltare al angajaţilor tăi
asigurându-le experienţe educaţionale şi de instruire. De
asemenea, poţi să optimizezi oportunităţile de dezvoltare prin
rotaţia şi extinderea sarcinilor de lucru ale angajaţilor tăi şi prin
implicare acestora în luarea de decizii, astfel încât vor rămâne
informaţi în legătură cu ceea ce trebuie să realizeze echipa.

Transmite informaţii şi încredere angajaţilor tăi

Angajaţii tăi vor fi foarte motivaţi să atingă obiectivele propuse
şi să-şi optimizeze performanţele atunci când ştiu că eşti
interesat să-i instruieşti cum să-şi ducă la bun sfârşit sarcinile
de lucru. Mai mult decât atât, le vei maximiza performanţele
dacă le întăreşti încrederea de sine, arătându-le că ai încredere
în ei. Una dintre modalităţile de a le arăta că ai încredere în ei
este să le permiţi să lucreze sub supraveghere minimă.

Include-i în luarea deciziilor

2
Solicitându-le angajaţilor să te ajute în luarea unor decizii nu
numai că le sporeşte entuziasmul de a lucra, dar le intensifică şi
sentimentul de apartenenţă în organizaţie. Angajaţii tăi vor
simţi că au un sentiment de control asupra vieţii lor
profesionale iar tu îţi vei îndeplini obiectivele cu mai multă
eficienţă atunci când le soliciţi aportul la luarea unei decizii.

Valorizează persoana
Angajaţii tăi trebuie să fie puşi în valoare ca persoane şi să fie
trataţi cu demnitate si respect. Atunci când angajaţii se simt
puşi în valoare, aceştia sunt motivaţi să lucreze. Valorizarea
angajaţilor tăi e uşor de realizat atunci când iţi aminteşti să îi
tratezi în felul în care se aşteaptă ei să fie trataţi. Iată câteva
modalităţi de punere în valoare a angajaţilor tăi:
- ascultă-ţi angajaţii fără să-i întrerupi
- în comunicare nu folosi un ton de superioritate
- încearcă să-ţi cunoşti angajaţii
- cere-le punctul de vedere
- transpune-te în locul angajaţilor (empatie)

Acceptă performanţa prin aprecierea meritelor

Este important să recunoşti performanţa prin aprecierea
meritelor deoarece angajaţii au nevoie să ştie că efortul şi
calităţile lor sunt valoroase. Fără a le fie recunoscute meritele,
angajaţii se vor simţi ca şi cum nu ar conta pentru tine şi nici
pentru organizaţia ta. Atunci când aştepţi performanţe pozitive
şi repetate din partea lor, ajuta-i să se simtă eficienţi în
legătură cu ceea ce au realizat. Poţi să-ti motivezi angajaţii prin
recunoaştere în particular, în public sau în scris, sau le poţi oferi
un cadou concret. Atunci când recunoşti realizările angajaţilor,
nu omite recunoaşterea eforturilor întregului colectiv, ajutând
astfel la consolidarea relaţiilor de lucru dintre membrii grupului
şi la formarea unei echipe de profesionişti.

Recunoaşte şi preţuieşte reuşitele

Drumul spre un succes viitor al organizaţiei este garantat
atunci când preţuieşti reuşitele angajaţilor tăi. Deseori, atunci
cand o persoana se bucură de o reuşită în plan profesional,
acest lucru este dat repede uitării, persoana respectiva
întrebându-se dacă efortul depus a meritat în cele din urmă. Să
preţuieşti reuşitele angajaţilor tăi este important deoarece
aceştia se vor simţi parte integranta din istoria succesului
organizaţiei.
Poţi să preţuieşti reuşitele angajaţilor tăi prin mai multe
modalităţi. De exemplu, poţi să creezi un panou de onoare
(“Hall of Fame”) în spaţiul de lucru, în care sa expui diplome de
merit şi certificate de recunoaştere. De asemenea, poţi cuprinde

3
 documentele referitoare la reuşitele angajaţilor într-un dosar,
sau poţi să faci referire ocazional la reuşitele din trecut ale
angajaţilor în timpul întrunirilor de lucru.

Exemplu personal de etică şi valori morale

În calitate de lider, reprezinţi un model de conduită pentru
angajaţii tăi. În acest sens, este important să dai dovadă de
comportamentul etic şi valorile morale pe care le ceri de la
angajaţii tăi. Conduita morală a angajatorului afectează
capacitatea acestuia de a-şi motiva angajaţii, precum şi moralul
întregului grup de lucru. Dacă angajaţii tăi observă că menţii un
standard etic înalt şi dai dovada de valori morale solide, te vor
respecta atât ca lider, cât şi ca persoană.
Mai mult decât atât, ar trebui să-ţi monitorizezi propriul
comportament pentru a observa dacă reprezinţi un exemplu bun
de urmat, în vreme ce ei se străduiesc să atingă cele mai înalte
culmi ale performanţei. Întrebările de mai jos te pot ajuta să-ţi
analizezi comportamentul:
- Comportamentul meu reflectă în mod constant standardul
etic propus şi valori morale solide?
- Îi încurajez, cu sau fără intenţie, pe angajaţii mei să-şi
compromită standardul etic şi valorile morale cerându-le să
îndeplinească sarcini ilogice şi neetice?
- Mi-am însuşit vreodată pe nedrept succesul angajaţilor mei
sau al grupului de lucru?
- I-am învinuit vreodată pe angajaţi de slabele mele
performante ?

3. Câteva capcane ale unui leadership defectuos

Un leadership defectuos este neprofitabil pentru organizaţie.
Unele dezavantaje ale unui leadership defectuos se pot observa în
rapoartele financiare. Altele nu sunt la fel de uşor de cuantificat
dar prezintă aceeaşi importanţă. Printre consecinţele unui
leadership defectuos enumerăm:
- angajaţi neinformaţi şi slab pregătiţi
- nivel scăzut de creativitate şi iniţiativă al angajaţilor
- grad redus de implicare şi participare din partea angajaţilor

Cum combatem apatia angajatului

1. De ce este important să înţelegem apatia angajatului?
Este important să înţelegem apatia angajatului deoarece poate afecta
eforturile tale de a-i motiva pe angajaţi. Din cauza apatiei, angajaţii au
tendinţa să renunţe în faţa provocărilor şi să realizeze sarcinile atribuite cu
efort minim.

4
 2. Cum pot să identific apatia angajatului?
Identificarea apatiei angajatorului poate fi un proces plin de provocări
deoarece angajaţii sunt afectaţi în mod diferit. Se poate observa apariţia a
ceea ce pare a fi o problemă de atitudine, pasivitate, indiferenţă,
distanţare, dezinteres pentru ceea ce se întâmplă în cadrul colectivului.
Printre problemele pe care le poţi avea cu angajaţii tăi ca rezultat al
apatiei includem:
- întârzieri, absenteism, fluctuaţie puternică a mâinii de lucru
- conflict sau comportament neconstructiv
- productivitate scăzută sau performanţă redusă
- organizare defectuoasă sau termene limită nerespectate
- moral scăzut sau lipsă de concentrare
- stres accentuat sau alte incidente determinate de boli cauzate de
stres

3. Cum pot afecta îndatoririle angajaţilor strategiile

motivaţionale?

Eforturile tale de motivare a angajaţilor pot fi umbrite de munca propriu-

zisă pe care trebuie să o desfăşoare. Dacă sesizezi un răspuns slab la
strategiile de motivare, ia în considerare faptul că eforturile tale ar putea fi
zădărnicite de:
 responsabilităţi de muncă slab definite
 depăşirea atribuţiunilor de muncă
 aptitudini insuficient folosite
 eforturi subapreciate
 aptitudini nevalorificate

 Responsabilităţi de muncă slab definite

Angajaţii ale căror responsabilităţi de muncă sunt slab definite sunt
predispuşi la stres. Acest lucru este evident deoarece sunt nesiguri de
ceea ce se aşteaptă de la performanţele lor. Astfel de angajaţi au nevoie
de fişe ale postului formulate clar, care să facă referire la cunoştinţele,
abilităţile şi aptitudinile de care au nevoie pentru a-şi desfăşura
activitatea. De asemenea, trebuie să le prezinţi cât mai clar care sunt
aşteptările tale în ceea ce îi priveşte.
O fişă a postului clară şi aşteptări bine definite le permite să-şi organizeze
munca şi să identifice aspectele pe care trebuie să le îmbunătăţească
pentru a lucra eficient. Atunci când atribuţiile angajaţilor sunt bine
definite, aceştia vor simţi că au mai mult control asupra muncii lor.

 Depăşirea atribuţiunilor de muncă

Angajaţii care simt că îşi depăşesc atribuţiile de muncă pot întâlni
probleme în a-şi stabili priorităţile şi a îndeplini sarcinile de lucru, sau pot
avea dificultăţi la serviciu din cauza gradului de implicare personală care
interferează cu finalizarea sarcinilor.

5
Trebuie să colaborezi cu angajaţii pentru a-i ajuta să identifice cauzele
depăşirii atribuţiunilor de muncă. Dacă aceştia au probleme în organizarea
muncii lor, ar trebui să-i încurajezi să-şi însuşească aptitudini de
organizare a timpului de lucru şi să-i ajuţi să-şi stabilească obiective mai
simple, pe care le pot îndeplini, lucru care îi ajută să-şi consolideze
încrederea că pot îndeplini şi obiective mai importante.
În cazul în care angajaţii tăi întâmpină dificultăţi la locul de muncă din
cauza implicării personale, ar trebui să discuţi cu aceştia de modul în care
această implicare le afectează performanţele.
Ar trebui să-i încurajezi pe angajaţi să fie precauţi în legătură cu stresul la
care se supun. De asemenea, ar trebui să-i încurajezi să evalueze dacă au
nevoie să elimine obligaţii externe care ar putea constitui o sursă
suplimentară de stres, afectându-le performanţa.

 Aptitudini insuficient folosite

Un alt motiv pentru care angajaţii pot să nu reacţioneze la eforturile tale

motivaţionale este acela că se simt insuficient valorificaţi. Se pot simţi
frustraţi deoarece nu au parte de provocări sau deţin cunoştinţe, aptitudini
şi abilităţi nefolosite în realizarea sarcinilor de lucru.
Dacă există angajaţi nemotivaţi din cauza valorificării insuficiente, poţi lua
în considerare redistribuirea responsabilităţilor de lucru pentru a le oferi
sarcini care să-i stimuleze.
Poate fi folositor ca angajaţii să efectueze prin rotaţie sarcinile de serviciu
şi să aibă mai multă influenţa în luarea deciziilor în cadrul colectivului de
lucru.

 Eforturi subapreciate
Angajaţii care se simt insuficient apreciaţi sunt aceia care pot avea
dificultăţi în a răspunde necesităţilor muncii lor sau aşteptărilor tale.
De obicei, aceşti angajaţi sunt de acord să-şi asume răspunderea pentru
mai multe obiective şi par a controla acest volum sporit de lucru. Cu toate
acestea, acest tip de angajaţi se pot simţi copleşiţi din cauza stresului
provocat de volumul sporit de lucru.
Atunci când există angajaţi care nu răspund eforturilor tale motivaţionale
pentru că se simt subapreciaţi, evaluează aşteptările pe care le ai de la ei.
Aminteşte-ţi că, doar pentru că angajaţii par să răspundă bine în situaţii
de criză, nu ar trebui să exerciţi o presiune excesivă asupra lor. Vei pierde
angajaţi valoroşi dacă aceştia sunt nevoiţi să efectueze ore suplimentare
în exces pentru a se ridica la nivelul aşteptărilor tale.

 Aptitudini nevalorificate
Există posibilitatea să descoperi că eforturile tale motivaţionale sunt
ineficiente deoarece există angajaţi ale căror aptitudini nu le-ai valorificat.
Aceştia nu au fost instruiţi corespunzător postului pe care îl ocupă sau se
aşteaptă de la ei să desfăşoare activităţi pentru care nu şi-au perfecţionat
încă aptitudinile.

6
Atunci când există angajaţi cu aptitudini nevalorificate, ar trebui să le oferi
ocazia de a se pregăti corespunzător. Poţi avea în vedere lucrul cu această
categorie de angajaţi prin elaborarea unui plan de îmbunătăţire a
performanţelor care să includă oportunităţi de însuşire a aptitudinilor
necesare îndeplinirii sarcinilor de lucru.