Pentru
Pentru
Pentru
1.Introducere
2. Variabilele psihologice şi nonpsihologice
3.Procesul de selecție de personal
4.Concluzii
5.Bibliografia
1.Introducere
Este cunoscut că relaţiile umane caracterizează organizaţia, oamenii fiind aceia care o
alcătuiesc şi o definesc în egală măsură. Cum omul este o entitate unică, nerepetabilă,
complexă, selecţia personalului deţine o importanţă covârşitoare în alegerea indivizilor ce pot
răspunde cel mai bine nevoilor organizaţiei.
Astfel, motivul pentru care mi-am ales această temă a fost declanşat de dorinţa de a
cunoaşte în profunzime regulile selecţiei de personal în cadrul unei organizaţii, privită atât din
postura unui viitor candidat, dar şi ca un posibil viitor angajator.
OAMENII sunt cel mai de preţ „bun” al organizaţiilor, companiilor şi instituţiilor sau
chiar „resursa critică”. Liderii de pretutindeni se bazează pe politici cât mai eficiente de
management al resurselor umane, deoarece se consideră că activitatea unei firme îndreptată
într-o anumită direcţie constituie meritul salariaţilor ce au orietat-o astfel.
3.Procesul de selecție
Selecţia reprezintă procesul prin care se aleg cei mai potriviţi candidaţi pentru
ocuparea unui post vacant, conform unor reguli şi criterii bine stabilite. „Selecţia este un
proces prin care se acumulează informaţii despre candidaţii la un post vacant, în condiţii
legale, pe termen scurt, mediu sau lung într-o organizaţie.”
Interviurile sunt discuţii purtate pe o temă, sau altfel spus dialoguri dirijate. Acestă
etapă aduce beneficii organizaţiei pentru că, pe de o parte, identifică şi elimină rapid
candidaţii neadecvaţi şi, pe de altă parte poate conduce la recunoaşterea unor candidaţi care
dispun de abilităţi pentru alte posturi vacante din organizaţie.
Testele definesc probe obligatorii ce presupun executarea unor sarcini identice pentru
toţi candidaţii, astfel încât să se permită o analiză unitară a acestora. Testele pot fi: teste
medicale, teste de cunoştinţe, teste de aptitudini, teste de inteligenţă ,teste de creativitate, teste
de personalitate şi teste psihologice, acestea din urmă oferind informaţii complexe despre
nevoi şi percepţii.
Relaţionând metodele şi tehnicile de selecţie a personalului cu procesul propriu-zis de
selecţie, concluzionez că testele de selecţie constituie un bun suport de predicţie în ceea ce
priveşte abilităţile unui candidat, dar nu au acelaşi succes atunci când este vorba de
determinarea motivaţiei.
2. Variabilele psihologice şi nonpsihologice
Resursele umane prezintă un potenţial motor al activităţii unei organizaţii, prin rolul
decisiv în procesul de transformare a resurselor în bunuri şi servicii. Oamenii declanşeanză
activitatea. Tot oamenii dau măsura eficienţei.
Pentru a studia comportamentele oamenilor, angajatorul / interlocutorul trebuie să facă
un decupaj al lor din realitatea în care ele apar, să le izoleze, să le descompună în elemente
componente şi să le supună unor influenţe sistemice pentru a surprinde mecanismele care le
guvernează. Aceste elemente ale unor comportamente constituie variabile pe care le putem
măsura.
În lucrarea de faţă am demonstrat că variabilele psihologice şi nonpsihologice pot fi
predictori în selecţia de personal a unei organizaţii, fiind văzute ca şi criterii sau instrumente
psihologice alături de interviu, teste sau simulări.
Variabilele psihologice şi nonpsihologice satisfac o serie de cerinţe psihomotorii,
dintre care esenţiale sunt fidelitate şi validitatea. Astfel, pot afirma cu încredere că variabilele
psihologice şi nonpsihologice sunt variabile predictor.
5. Bibliografie
Zlate Mielu, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, volumul I, editura
Polirom, Iaşi, 2004