C4 Selectia Profesionala - Definire, Etape, Validitate Predictiva

Psihologia muncii
Curs 4
Selecţia profesională
1. Definirea selecţiei profesionale. Etape și strategii de selecție
2. Validitatea predictivă a metodelor de selecție
1. Definirea selecţiei profesionale. Etape și strategii de selecție

„Selecţia profesională este una dintre procedurile ce permit nu numai găsirea unui om potrivit
pentru un anumit post („omul potrivit la locul potrivit”), ci şi intrarea în firmă / instituţie a unor
persoane cu şanse mari de a realiza performanţă şi cu potenţial înalt de dezvoltare” (Constantin, 2004,
p. 113).
„Selecţia este alegerea dintr-un număr mai mare de candidaţi pe aceia care corespund cel mai
bine cerinţelor postului de muncă pentru care se face angajarea” (Iosif, 2001, p. 139).
În cazul în care toţi candidaţii sunt angajaţi, nu mai putem vorbi de selecţie, ci de plasare
(repartizare). Specificul selecţiei constă în reţinerea unor candidaţi şi respingerea altora.
Scopul selecţiei constă în identificarea acelor persoane care sunt compatibile nu numai cu
exigenţele postului, ci şi cu valorile, caracteristicile organizaţionale.
Definiţiile selecţiei personalului conturează două perspective diferite de abordare:
 perspectiva previzionistă, clasică, ce urmăreşte compatibilitatea post-individ;
 perspectiva constructivistă, modernă, care abordează selecţia ca pe un schimb de informaţii
între individ şi organizaţie, cu scopul de a găsi zonele de similaritate (valorile individuale potrivite
culturii organizaţionale, abilităţile şi caracteristicile personale potrivite practicilor şi solicitărilor
organizaţionale, atitudinile angajatului compatibile climatului de grup). În cadrul acestei perspective se
vorbeşte de compatibilitatea individului cu echipa de muncă şi de compatibilitatea cu organizaţia.
Aceasta din urmă este abordată în termeni de personalitate, atitudini, flexibilitate, angajament, valori,
scopuri şi mai puţin în termeni de abilităţi necesare desfăşurării muncii. Această abordare este utilă
atunci când posturile sunt slab definite şi în permanentă schimbare (Torrington, Hall & Taylor, 2008).
O vulnerabilitate a modelului compatibilităţii persoană-organizaţie ar fi că ea conduce la un mediu de
muncă uniform, ceea ce ridică problema absenţei diversităţii. Uneori managerii resping candidaţi care
deţin abilităţile tehnice pentru post, dar care nu îmbrăţişează valorile organizaţiei (Bohlander & Snell,
2010).
Etapele procesului de selecție includ (Salgado, 2017):
1
1. analiza muncii - aceasta trebuie realizată pentru a identifica particularități ale postului, în special
sarcinile de muncă.
2. identificarea cerințelor individuale specifice (abilități, nivel de educație, competențe profesionale,
trăsături de personalitate etc.) necesare pentru realizarea eficientă a muncii pe post.
3. determinarea gradului în care fiecare candidat îndeplinește cerințele individuale stabilite anterior,
prin utilizarea diferitelor metode de selecție.
4. decizia de angajare - alegerea candidatului celui mai potrivit.
Strategia de selecție poate fi:
1. clasică – toți candidații sunt evaluați la toate criteriile și decizia de selecție se ia având
rezultatele tuturor candidaților la toate metodele de selecție utilizate;
2. cu eliminări multiple – include mai multe etape; după fiecare etapă (care presupune utilizarea
unei metode de selecție) se face o triere a candidaților, numai o parte dintre ei mergând mai
departe în procesul de selecție.
2. Validitatea predictivă a metodelor de selecție

În procesul de selecţie profesională, candidaţilor le sunt evaluate diferite caracteristici. Aceste
caracteristici sunt extrase din profilul ocupantului postului, fiind reţinute cele care se asociază în cea
mai mare măsură cu obţinerea unor performanţe profesionale bune. Cu alte cuvinte, dacă viitorii
angajaţi au dezvoltate aceste caracteristici relevante în raport cu succesul profesional, este mai mare
probabilitatea ca ei să obţină succes profesional în munca lor. Aceste caracteristici se numesc criterii
de selecţie. De ex. pentru cadrul didactic, criterii de selecţie pot fi cunoştinţele de specialitate, studiile
de nivel universitar într-un anumit domeniu, abilităţile de comunicare etc.
Metoda de selecţie este modalitatea prin care culegem informaţii despre candidaţi, în raport cu
criteriile de selecţie stabilite. Există un ansamblu de metode care pot fi utilizate în contextul selecţiei
profesionale. Este important ca ele sa deţină o validitate predictivă cât mai mare. Validitatea
predictivă este o formă a validităţii relative la criteriu.Validitatea relativă la criteriu este o formă a
validităţii unei măsurători sau probe psihologice care se referă la măsura în care, pornind de la
rezultatele unei măsurători (numite predictor), putem realiza predicţii asupra unei alte variabile, numite
criteriu. Astfel, metodele de selecţie au validitate relativă la criteriu dacă pornind de la rezultatele
obţinute prin aceste metode putem anticipa performanţa profesională (variabila criteriu) viitoare a
angajatului, cu o probabilitate cât mai mică de a ne înşela. De ex.: dacă interviul de selecţie ajută la
colectarea unor informaţii despre candidaţi care fundamentează o decizie bună de selecţie (candidaţii,
odată angajaţi, obţin performanţe bune în muncă), înseamnă că interviul are validitate predictivă bună.
2
Selecția este un proces de predicție ce implică două categorii de variabile:
 predictorii (metode de evaluare a caracteristicilor individuale relevante pentru post) și
 variabilele-criteriu care se referă la comportamentul angajatului și la rezultate pe care
organizația urmărește să le obțină (performanță profesională, succes în activitatea de
învățare/formare profesională a angajatului, absența comportamentelor contraproductive).
În legătură cu predictorii este necesară distincţia între variabila sau constructul măsurat şi
metoda de măsurare în sine. Abilitatea mentală generală poate fi măsurată printr-un test hârtie-creion
sau pe baza evaluărilor unui intervievator. Această distincţie are implicaţii la nivelul validităţii relative
la criteriu. Astfel, dacă acest tip de validitate are o valoare mică pentru o anumită măsurătoare,
problema de rezolvat este: măsurătoarea respectivă nu are validitate sau caracteristica măsurată nu are
legătură cu criteriul (performanţa) (Campbell, 1990)? Majoritatea autorilor consideră că predictorii sunt
metodele de evaluare a diferitelor caracteristici ale candidaţilor. Aceste metode pot fi psihometrice
(măsurători standardizate şi fidele care generează un rezultat numeric) şi nonpsihometrice (interviul,
referinţele etc.). Se consideră în general că predicţia este cu atât mai precisă, cu cât se utilizează mai
mult metode psihometrice (Millward, 2005).
Coeficientul de validitate predictivă al unei metode de selecție este coeficientul de corelație
dintre rezultatul obținut în urma aplicării acelei metode și rezultatul la variabila criteriu masurată. De
ex. dacă probele de lucru au o validitate predictivă de 0,54 înseamnă că informațiile despre
caracteristicile candidaților obținute prin proba de lucru au o corelație de 0,54 cu performanța
profesională.
Într-o metaanaliză asupra validităţii predictive (variabila criteriu anticipată fiind performanţa
generală), Schmidt şi Hunter (1998, apud Vîrgă, 2004) identifică următorii coeficienţi ai predictorilor:
 abilităţi cognitive şi integritate 0,65;
 abilităţi cognitive şi interviuri structurate 0,63;
 abilităţi cognitive şi probe de lucru 0,60;
 testarea prin probe de lucru 0,54;
 teste cognitive 0,51;
 interviuri structurate 0,51;
 teste de cunoaştere a meseriei 0,48;
 teste de personalitate 0,40;
 centre de evaluare 0,37;
 date biografice 0,35;
3
 conştiinciozitate 0,31;
 recomandări 0,26;
 ani de vechime 0,18;
 ani de şcoală 0,10;
 grafologie 0,02;
 vârstă -0,01.
Bibliografie
Bohlander, G. & Snell, S. (2010). Managing human resources. Mason: South-Western Cengage Learning.
Campbell, J. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In
Dunnette, M. & Hough, L. (eds.). Handbook of industrial and organizational psychology. (2nd ed., vol. I, pp. 687-
732). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologică a personalului. Iaşi: Polirom.
Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane – Psihologia personalului. Bucureşti: Editura VICTOR.
Millward, L. (2005). Understanding occupational and organizational psychology. London: Sage.
Salgado, J.F. (2017). Personnel Selection. In Oxford Research Encyclopedia of Psychology. Oxford University Press USA.
Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2008). Human resource management (7th ed.). Harlow: Pearson Education.
Vîrgă, D. (2004). Recrutare şi selecţie. În Bogáthy, Z. (coord). Manual de psihologia muncii şi organizaţională (pp. 73-94).
Iaşi: Polirom.

C4 Selectia Profesionala - Definire, Etape, Validitate Predictiva

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

C4 Selectia Profesionala - Definire, Etape, Validitate Predictiva

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

C4 Selectia Profesionala - Definire, Etape, Validitate Predictiva

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Psihologia muncii

1. Definirea selecţiei profesionale. Etape și strategii de selecție

2. Validitatea predictivă a metodelor de selecție

S-ar putea să vă placă și