Curs VI.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ: TRĂSĂTURI, DURATĂ, ÎNCHEIERE

Unitatea de învăţare:
1. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
2. Condiţii de validitate ale contractului individual de muncă
3. Perioada de probă
4. Durata contractului individual de muncă
5. Conținutul contractului individual de muncă
6. Clauze specifice
7. Cumulul de funcții

Timp alocat: 2 h

Bibliografie:
1. Roxana Radu – Dreptul muncii – aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015.
2. Roxana Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura Aius,
Craiova, 2013.
3. Al. Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012.
4. I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007.
5. R. Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013.
6. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012.
7. C. Anechitoae, Dreptul muncii şi securităţii sociale. Curs universitar, Editura Pro
Universitaria, Bucureşti, 2013.
8. C. Belu, Dreptul muncii. Ediţie revăzută şi adăugită, Editura Universitaria, Craiova, 2011.
9. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Bucureşti, Editura All Beck, 2005.
Materiale on-line:
1. ROXANA RADU, Consideraţii privind reglementarea clauzei de neconcurenţă în Codul
muncii român, în Revista de Științe juridice nr. 2/2017, p. 96-106,
http://drept.ucv.ro/RSJ/images/articole/2017/UJ__Revista-de-stiinte-juridice--nr_2_2017.pdf.
2. ROXANA RADU, Aspecte controversate privind încheierea, executarea și încetarea
contractului individual de muncă pe durată determinată, în Iustitia nr. 1/2018, p. 86-92,
disponibil on-line la adresa
http://www.barouldolj.ro/files/9130_Revista%20Iustitia_nr%201%202018_final.pdf.
3. ROXANA RADU, Drepturile și obligațiile părților: specificul efectelor contractului de
muncă și rolul specific al dreptului muncii, în Revista Română de Drept Privat nr. 4/2019,
https://lege5.ro/Gratuit/gm3dsmzxgm2q/drepturile-si-obligatiile-partilor-specificul-efectelor-
contractului-de-munca-si-rolul-specific-al-dreptului-muncii.
 Obiectivele modulului
Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:
 definiţi contractul individual de muncă
 prezentaţi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă;
 realizați o comparație intre condițiile de validitate ale contractului individual de muncă și cele
ale contractului civil
 realizați clasificarea clauzelor contractului individual de muncă;
 prezentaţi cazurile în care se încheie contractul individual de muncă pe durată determinată.

Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Noţiune
Comparativ cu contractul colectiv de muncă ce se încheie între patroni şi salariaţi,
contractul individual de muncă se încheie între o singură persoană fizică (salariatul) şi cel ce o
angajează (putând fi persoană juridică sau persoană fizică). Contractul individual de muncă poate
fi definit astfel: „acea convenţie în temeiul căreia, o persoană fizică denumită salariat se obligă să
presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau
persoană fizică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să
asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă”.
În Codul muncii se dă o definiţie mai comprimată contractului individual de muncă: este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumită salariu (art. 10). Considerăm o limită a definiţiei contractului individual de
muncă dată de Codul muncii faptul că nu se face nici o referire la obligaţiile angajatorului.
Trăsături caracteristice
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:
1. Este un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă; părţile au libertatea de a
încheia sau nu un contract de muncă şi de a-i stabili nestingherite conţinutul.
2. Are numai două părţi (subiecte): salariatul şi angajatorul (patronul).
3. Este un contract sinalagmatic, întrucât părţile se obligă reciproc, iar obligaţia unei
părţi reprezintă echivalentul celeilalte.
4. Este consensual. Încheierea contractului în formă scrisă este o condiţie ad
probationem.
5. Este oneros şi comutativ. Oneros, fiindcă fiecare parte doreşte să-şi procure un
avantaj, contraprestaţiile fiind cunoscute ab initio când se încheie contractul. Comutativ, întrucât
întinderea drepturilor și obligațiilor se cunoaște încă de la început.
6. Are un caracter personal, adică se încheie intuitu personae în considerarea pregătirii
profesionale, aptitudinilor şi competenţei persoanei ce solicită angajarea.
7. Este un contract cu executare succesivă, realizată în timp. În consecinţă, în cazul
neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin,
sancţiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor - ex
nunc- şi nu rezoluţiunea sa - care desfiinţează contractul cu efect retroactiv ex tunc.
 8. Este un contract numit, întrucât corespunde unei operaţiuni juridice determinate şi
este reglementat prin normele dreptului muncii.
9. Prin acest contract persoana încadrată îşi asumă obligaţia „de a face“ ce va trebui
executată în natură.
10. Contractul individual de muncă nu se poate încheia sub condiţie suspensivă
(naşterea efectelor ar depinde de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert) şi nici nu
poate fi afectat de condiţie rezolutorie (ce ar determina încetarea contractului la un eveniment
viitor, necert.
11. Prin excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat:
- de un termen extinctiv, de regulă cert (la împlinirea căruia contractul încetează pentru
viitor, menţinându-se efectele deja produse) în cazurile admise de lege pentru a încheia un
contract individual de muncă pe durată determinată;
- de un termen suspensiv, dar cert, când contractul individual de muncă se încheie la o
dată anterioară începerii efectelor sale (ex: se încheie contractul de muncă pe 1 martie, ştiindu-se
cu siguranţă că pe 15 martie ocupantul postului se pensionează). Nu este permisă însă, încheierea
unui contract individual de muncă afectat de un termen suspensiv şi incert.

Încheierea contractului individual de muncă

Condiţii de validitate
A. Capacitatea
Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă, la împlinirea
vârstei de 16 ani, prezumându-se că de la această vârstă are maturitatea fizică şi psihică necesară
pentru a intra într-un raport de muncă.
Potrivit prevederilor art.49 alin.4 din Constituţie, vârsta minimă de încadrare este de 15
ani (minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi). Minorii ce au vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani au recunoscută o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă, adică angajarea
lor este posibilă numai cu încuviinţarea părinţilor (ambii părinţi), sau a reprezentanţilor legali şi
numai pentru munci corespunzătoare dezvoltării lor fizice şi aptitudinale, dacă astfel nu le sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încuviinţarea părinţilor trebuie să fie:
- prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de muncă;
- specială, adică să se refere la acel contract de muncă;
- expresă, adică să fie clară, neechivocă.
În unele cazuri vârsta de încadrare în muncă este majorată. Spre exemplu: muncitorii
portuari, asistenţii maternali profesionişti, şoferii pentru transporturi internaţionale de mărfuri
sau călători sunt angajaţi numai de la vârsta de 18 ani, iar femeile ce doresc să profeseze ca
gardian public sunt angajate numai de la vârsta de 21 de ani. De asemenea, angajarea în locuri de
muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani.
B. Examenul medical privind capacitatea de muncă
În Codul muncii se precizează că ”o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă”.
Prezentarea certificatului medical este obligatorie şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
 b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate, dacă se schimbă
condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să
fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
C. Consimțământul
Condiţiile de valabilitate ale consimţământului:
- trebuie să emane de la o persoană cu discernământ,
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice,
- trebuie să fie exteriorizat (contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, în
limba română);
- voinţa să fie conştientă şi liberă,
- consimţământul să nu fie afectat de vicii.
Viciile de consimţământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conştient şi
liber al voinţei încorporate într-un act juridic în aşa măsură încât constituie temei pentru a
sancţiona actul respectiv cu nulitate relativă.
Potrivit prevederilor Codului civil, sunt vicii de consimţământ:
- Eroarea, adică falsa reprezentare a realităţii în mintea unei părţi, la încheierea unui act
juridic civil. Există eroare, dacă salariatul încheie un contract de muncă numai fiindcă şi-a
reprezentat greşit una sau mai multe clauze esenţiale: salariul, locul muncii etc. Dacă
reprezentarea ar fi fost corectă, salariatul ar fi refuzat încheierea contractului.
- Dolul (dolus) sau viclenia, constă în totalitatea manoperelor frauduloase (mincinoase)
întrebuinţate de una din părţi la încheierea actului juridic civil pentru a induce în eroare pe
cealaltă parte şi a o determina astfel să încheie actul respectiv. Fără această eroare provocată,
partea n-ar fi încheiat actul juridic. Salariatul poate folosi viclenia la încheierea contractului de
muncă, prezentând unităţii acte false cu privire la calificare sau studii.
- Violenţa - viciu de consimţământ constă în faptul de a insufla unei persoane, sub
influenţa ameninţării, temerea (metus) de un rău de natură a o determina să încheie actul juridic,
pe care altfel nu l-ar fi încheiat. Acest viciu de consimţământ (violenţa) primeşte o tratare
teoretică, întrucât în practica încheierii contractelor individuale de muncă nu s-a dovedit posibil.
D. Obiectul contractului
În contractul individual de muncă, fiecare din cele două părţi se obligă la o prestaţie
proprie indisolubil legată de prestaţia celeilalte părţi. Prestaţia şi contraprestaţia formează
împreună, obiectul contractului de muncă. Mai exact, prestarea muncii de către salariat şi
remuneraţia muncii de către patron constituie obiectul contractului de muncă.
E. Cauza contractului
Cauza contractului poate fi definită ca fiind acea condiţie esenţială necesară pentru
validitatea oricărui act juridic, ce constă în scopul urmărit de parte sau părţi la încheierea
contractului. Scopul este dat de o succesiune de reprezentări a ceea ce se doreşte să se obţină prin
încheierea acelui act; reprezentările privesc motivele ce determină o persoană să încheie actul
juridic. Prestarea muncii de către salariat, reprezintă scopul urmărit de unitatea angajatoare, iar
salarizarea muncii prestate reprezintă scopul urmărit de persoana care se angajază. Împreună cu
consimţământul, cauza formează voinţa juridică şi constituie motivaţia care determină asumarea
obligaţiei.
F. Forma și înregistrarea contractului individual de muncă
Art. 16 alin. 1 C. muncii instituie obligaţia încheierii contractului individual de muncă în
formă scrisă ca o cerinţă ad probationem, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii
activității de către salariat. Prin urmare, dovada înţelegerii părţilor, a prevederilor contractuale şi
a prestaţiilor efectuate se poate face prin alt mijloc de probă. Obligaţia de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. În cazul neîntocmirii contractului în
formă scrisă se instituie prezumția că a fost încheiat pe o durată nedeterminată (prezumţie legală
simplă).
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului teritorial de muncă, cel târziu
în ziua anterioară începerii activității. Angajatorul este obligat ca, anterior momentului începerii
activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă 1 pe suport hârtie
sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea
prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal

Perioada de probă
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile
de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale.
Contractul individual de muncă poate înceta atât pe durata, cât şi la sfârşitul perioadei de
probă (în ultima zi) printr-o notificare scrisă la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acel angajator într-o nouă funcţie sau profesie, sau urmează să
presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

1 În sensul art. 16 alin. (4) C. muncii, locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea,
situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale,
reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.
 Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut de lege, duce la decăderea
angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
același post este de maximum 12 luni.

Durata contractului individual de muncă

În raport de criteriul duratei, contractele individuale de muncă pot fi:
A. Contract individual de muncă pe durată nedeterminată
Acest contract se încheie în temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii şi constituie regula,
având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă şi bineînţeles, protecţie pentru salariaţi.
B. Contractul individual de muncă pe durată determinată
Potrivit art. 83 din C. muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o
durată determinată, numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani
de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de
sector de activitate şi/sau la nivel de grup de unități.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, precizându-se expres durata pentru care se încheie. Această durată nu poate fi mai mare
de 36 luni2. Prin completarea adusă Codului muncii s-a stabilit că între aceleaşi părţi se pot
încheia cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive. Contractele
individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui
contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive şi nu pot
avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract
individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

2
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă
care nu va depăşi (art.85): a) 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 luni şi 6 luni; c) 30 de zile
lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare, în cazul
salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
 Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată
determinată despre posturile vacante sau care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste posturi în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

Conţinutul contractului individual de muncă

Prin Ordinul nr. 64/2003 (modificat prin Ordinul nr.76/2003) al ministrului muncii,
solidarităţii sociale şi familiei a fost aprobat modelul - cadru pentru contractul individual de
muncă, cuprinzând clauzele generale pe care trebuie să le conţină în mod obligatoriu contractul
individual de muncă: părţile, obiectul, durata, locul de muncă, felul muncii, atribuţiile postului,
condiţiile de muncă, durata muncii, concediul, salarizarea, drepturi specifice legate de sănătatea
şi securitatea în muncă, alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz, etc.), drepturile şi
obligaţiile generale ale părţilor, dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul
de exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).
Din punctul de vedere efectiv al conţinutului, contractul individual de muncă cuprinde:
 clauze generale - se regăsesc în orice contract;
 clauze speciale - sunt caracteristice pentru un anumit contract individual de muncă.
Clauze generale
Potrivit art. 17 alin. 1 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contractul
individual de muncă sau să le modifice. Această obligaţie de informare se consideră îndeplinită
de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional,
după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire
la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum și fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
 n) durata perioadei de probă.
Pe lângă celelalte aspecte pe care angajatorul este obligat să le comunice viitorului
salariat, anterior încheierii contractului individual de muncă, persoana selectată pentru angajare
trebuie informată cu privire la fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului, precum şi cu
privire la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul
angajatorului.
Elementele cuprinse în informarea salariatului trebuie incluse și în conţinutul contractului
individual de muncă. Prin urmare, elementele de informare se transformă, la încheierea
contractului, în clauze ale acestuia 3.
Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă impune
încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în
care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului de muncă,
între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Posibilitatea încheierii acestui contract
este prevăzută de Codul muncii numai cu privire la informaţiile prealabile încheierii contractului
de muncă, nu şi pentru cele prezentate salariatului anterior modificării aceluiaşi contract.
Obligația de păstrare a confidențialității revine și eventualilor terți care pot asista părțile, în
funcție de opțiunea acestora, la încheierea, negocierea sau modificarea contractului.
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul
are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiilerefritoare la clauzele generale menționate
mai sus, inclusiv informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;
b) moneda în care îi vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalităţile de plată;
c) avantajele în numerar şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate4;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare privind încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă sau, după caz, prestarea activităţii în străinătate,
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei
obligaţii, instanţa judecătorească competentă și să solicite și despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării obligaţiei de informare de către
angajator.

Clauze speciale

3
De regulă, elementele de informare obligatorii pentru angajator privesc ceea ce va constitui, ulterior, “partea
convenţională” a contractului respectiv; legea stabileşte numai cadrul negocierii contractului individual, nu şi
conţinutul concret al acestuia (durata contractului, atribuţii, riscuri, nivelul salariului, durata normală a muncii,
durata minimă a concediului de odihnă etc.).
4
Informaţiile prevăzute la lit. a), b) și c) trebuie să fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de muncă.
 În afara clauzelor generale, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual
de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie
limitativă (art. 20 alin. 2 C. muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate;
Clauza cu privire la formarea profesională. Părțile contractului individual de muncă pot
conveni asupra includerii unei clauze de formare profesională fie cu ocazia încheierii
contractului, fie pe parcursul derulării acestuia, printr-un act adițional la contract.
Conținutul acestei clauze este reglementat de art. 196 alin. 2 C. muncii, din ale cărui
dispoziții rezultă faptul că o astfel de clauză, stabilită prin acordul părților, cuprinde: modalitatea
concretă de formare profesională, drepturile și obligaţiile părţilor, durata formării profesionale,
precum şi orice alte aspecte legate de realizarea formei respective de formare profesională,
inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională.
Inițiativa participării la formarea profesională poate aparține, după caz, salariatului sau
angajatorului.
În cazul în care formarea profesională are loc la inițiativa angajatorului, acesta va avea
obligația de a suporta integral toate cheltuielile ocazionate de participarea angajatului la aceste
cursuri. Pe de altă parte, salariații se bucură de toate drepturile specifice de formare profesională,
precum și de vechime neîntreruptă la locul de muncă și de asimilare a perioadei de formare la
calculul stagiului de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională iniţiat de
angajator pe cheltuiala acestuia, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă
pentru o perioadă stabilită prin act adiţional. Durata obligării salariatului să presteze munca în
favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi
orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se
stabilesc prin act adiţional la contractul de muncă.
Nerespectarea de către salariat a obligației de a nu pune capăt (prin demisie) contractului
individual de muncă pentru perioada stabilită prin act adiţional determină obligarea salariatului
vinovat la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional
cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de
muncă5.
Salariaţii beneficiari ai unui act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi, în afara salariului corespunzător postului, și alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.
Dacă salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională organizată în afara unităţii, cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza
solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul reprezentativ din unitate sau, în lipsa acestuia, cu

5
Obligaţia de suportare a cheltuielilor revine şi:
- salariaţilor cărora li s-a desfăcut contractul individual de muncă în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru
motive disciplinare;
- salariaţilor al căror contract de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor,
precum și în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul va decide cu privire la cererea astfel formulată de către
salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire
la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională,
inclusiv dacă va suporta, în tot sau în parte, costul ocazionat de aceasta. Legea nu prevede, însă,
în mod expres dacă, în acaest din urmă caz, salariatului îi vor reveni anumite obligații
suplimentare.
Fiind o clauză inserată în contract prin acordul părților, indiferent cui a aparținut
inițiativa, părțile pot prevedea că salariatul va primi și alte drepturi în natură.
Clauza de neconcurenţă presupune, pe de o parte, obligaţia salariatului ca după încetarea
contractului individual de muncă să nu presteze în interes propriu sau al unui terţ, o activitate
care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, iar pe de altă parte, obligaţia
angajatorului de a-i plăti salariatului o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toată perioada de
neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care
îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului în cauză
din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, iar în cazul în care
durata contractului a fost mai mică de 6 luni se ia în calcul media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efecte pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă. Potrivit art. 23 din C. muncii, clauza de neconcurenţă
nu poate avea drept efecte interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial pentru
muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-
a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este clauza prin care părţile contractului individual de muncă
stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Clauza de mobilitate diferă de delegare sau detaşare, care au caracter temporar, salariatul
care a acceptat includerea unei astfel de clauze în contract executându-și obligaţiile de muncă
prin deplasări de serviciu continue (cu întreruperi fireşti), pe întreaga durată a contractului de
muncă6 (deplasări pe care nu le mai poate refuza).
Această clauză poate fi negociată și inclusă în contract încă din momentul încheierii
acestuia sau ulterior, pe parcursul derulării contractului, concertizându-se printr-un act adițional.
Salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură, aferente executării
activităţii în condiţii de mobilitate; cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile
prestaţiilor suplimentare în natură trebuie specificate în contractul individual de muncă.
În situația nerespectării de către salariat a acestei clauze poate fi angajată răspunderea
disciplinară ori, după caz, răspunderea patrimonială a acestuia. Pe de altă parte, încălcarea de

6
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, 2007, p. 285.
către angajator a obligațiilor care îi revin ca urmare a includerii acestei clauze în contractul
individual de muncă este de natură să atragă răspunderea patrimonială a acestuia.
Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe toată durata
contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Legea nu prevede expres pe ce durată își va produce efectele clauza de confidenţialitate,
dar din formularea art. 26 alin. 1 C. muncii se desprinde ideea că ea poate produce efecte şi după
încetarea contracului individual de muncă, pe o durată convenită de părți.
Clauza de confidenţialitate va înceta să mai producă efecte în momentul în care
informaţiile clasificate ca fiind confidenţiale devin publice sau în momentul în care angajatorul
nu mai consideră informaţiile protejate ca fiind confidenţiale. Nerespectarea acestei clauze de
către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Clauzele contractului individual de muncă nu vor putea conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă. Este
interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Cumu lu l de funcţii
Conform art. 35 alin. 1 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Legea nr. 40/2011 a eliminat
însă prevederea care stabilea că salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să
declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Timpul de muncă este limitat la 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu
excepţiile strict prevăzute de Cod, indiferent de numărul funcţiilor cumulate.

Concluzii:
Stabilirea raportului juridic de muncă se face pe baza unui acord între cel care cere şi cel
care oferă (prestează) munca. Acest acord ia forma contractului individual de muncă, prin care
salariatul se obligă să presteze o anumită muncă, acceptând subordonarea sa faţă de angajator
care, la rândul său, îşi asumă obligaţia de a-i plăti salariul și de a-i asigura condiţii
corespunzătoare de muncă (înţelegându-se, prin aceasta, nu numai condiţii corespunzătoare sub
aspectul normelor de sănătate şi securitate în muncă, dar și obligaţia angajatorului de a-i furniza
materia primă, materialele sau instrumentele necesare prestării muncii). Pentru a considera
valabilă încheierea unui contract individual de muncă legiuitorul cere îndeplinirea anumitor
condiţii. De menţionat că şi în privinţa duratei trebuie respectate cazurile şi condiţiile stipulate
expres de Codul muncii întrucât contractul pe durată determinată reprezintă o excepţie de la
regula prevăzută de art. 12 alin. 1 din Codul muncii, şi anume încheierea contractului individual
de muncă pe durată nedeterminată, regulă prin care se asigură stabilitatea în muncă şi, binenţeles,
protecţia salariaţilor în raport cu autoritatea angajatorului.