Motivaţia personalului

Atunci cînd este vorba de gestionarea resurselor umane, adică a Oamenilor la locul
de muncă, aceasta presupune pentru mulţi manageri dureri de cap şi o provocare
căreia cu greu îi pot face faţă.
Angajaţii, în calitate de resurse, sunt mult mai complex şi dificil de gestionat decît
resursele financiare, tehnice, informaţionale etc. În acelaşi timp, resursele umane
sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi de dezvoltare, în
capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi a-şi învinge propriile limite.

Un manager bun deseori își pune întrăbările:

„Ce aş putea face ca angajaţii din subordinea mea sau din
instituția pe care o conduc să lucreze mai bine?”
„Cum şi cu ce aş putea să le sporesc motivaţia, dorinţa de
a munci bine în interesul instituţiei?”
CE ESTE MOTIVAŢIA?
Motivaţia ţine de voinţa omului de a acţiona într-un mod anume. Motivaţia
reprezintă starea internă a angajatului, care orientează şi dirijează comportamentul
acestuia prin satisfacerea anumitor necesităţi.
Motivarea angajatului ţine de arta managerului de a influenţa comportamentul
acestuia. Odată conştientizat acest lucru, apare şansa de a obţine rezultate bune atît
la nivel de subdiviziune/autoritate publică, cît şi la nivel individual.
Managerii nu pot ordona angajaţilor lor să fie motivaţi; ceea ce pot face însă este
să creeze o atmosferă prin care să cultive responsabilizarea, dedicarea şi
perfecţionarea la locul de muncă. Unii manageri aleg un drum mai scurt, dar deloc
eficient – încearcă să motiveze prin frică. Această metodă îşi pierde însă repede din
efect.
Managerii adevăraţi motivează prin personalitatea şi autoritatea lor, nu prin frică.
Doar motivarea prin autoritate este de durată. Pentru a utiliza potenţialul maxim al
angajaţilor, instituţiile şi managerii moderni şi-au modificat abordarea de la „a da
ordine şi a controla” spre „a consulta şi susţine”, drept modalităţi eficiente de
motivare a angajaţilor. Această schimbare de atitudine a început cînd managerii au
înţeles că recunoaşterea realizărilor sau a bunei performanţe este mult mai eficientă
decît pedepsirea pentru performanţă slabă.
La locul de muncă, fiecare angajat este motivat de diferite lucruri, dar scopul
managerului este de a influenţa comportamentul angajaţilor în vederea corelării
motivaţiei acestora cu necesităţile instituției.
DACA NU ŞTII CE ÎL
MOTIVEAZĂ PE
ANGAJAT, ÎNTREABĂ-L!
PENTRU UN ANGAJAT,
AVANTAJUL DE A FI MOTIVAT
REPREZINTĂ SATISFACŢIA
MUNCII, IAR PENTRU MANAGER
– CALITATEA MUNCII
5
Dicţionarul explicativ al limbii române (DEX) defineşte motivaia ca reprezentând
totalitatea motivelor sau mobilurilor (conştiente sau nu) care determină pe cineva
să efectueze o anumită acţiune sau să tindă spre anumite scopuri.
Motivaţia umană reprezintă ansamblul factorilor care-i determină pe oameni să
îndeplinească unele activităţi.
Performanţele unei organizaţii reprezintă suma performanţelor individuale ale
angajaţilor ei.
Nivelul de performanţă al unui angajat este în funcţie de:
- Motivaţia acestuia;
- Capacitatea sa profesională;
- Imeginea pe care o are despre propriul său rol în organizaţie.
De aici rezultă şi importanţa pe care motivarea personalului o are în obţinerea de
performanţă la nivelul unei organizaţii.
Motivaţia exprimă faptul că la baza condiţiei umane se află un ansamblu de
mobiluri-nevoi, tendinţe, intenţii, idealuri- care susţin realizarea anumitor acţiuni şi
fapte precum şi adoptarea anumitor atitudini.

În cadrul unei organizaţii, prin motivaţie se înţelege procesul prin care, managerii
orientează şi focalizează energiile creatoare ale personalului din subordine, în
direcţia utilizării cu maxim de eficienţă economică a resurselor de care dispune
organizaţia.
Gary Johns în „Comportament organizaţional” (1998) defineşte motivaţia ca fiind
măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.
Primul aspect al motivaţiei este forţa comportamentului faţă de muncă al
angajatului sau cantitatea de efort pe care o depune acesta în timpul muncii.
A doua caracteristică a motivaţiei este perseverenţa pe care o manifestă angajaţii
când muncesc. Efortul şi perseverenţa se referă în principal la cantitatea de muncă
depusă de un angajat. Dar, la fel de importantă este calitatea muncii angajatului.
Astfel, a treia caracteristică a motivaţiei este direcţia comportamentului legat de
muncă al angajatului. Astfel spus, îşi dirijează angajaţii efortul perseverent în
direcţia generării de eficienţă pentru organizaţie? Evident că răspunsul la această
întrebare trebuie să fie unul pozitiv. Motivaţia înseamnă să lucrezi inteligent, nu
numai să lucrezi din greu.
Orice comportament motivat are anumite obiective spre care este dirijat. Desigur,
angajaţii motivaţi vor acţiona spre realizarea obiectivelor organizaţiei.
Comportamentele motivaţiei
În urma studierii comportamentului uman în muncă, specialiştii au ajuns la
concluzia că motivaţia are în componenţă două mari categorii de elemente. Acestea
sunt:
a) Motivele
b) Factorii motivaţionali

a) Motivele sunt resimţite ca expresie a nevoilor şi aşteptărilor umane. Nevoile

reprezintă lipsurile pe care o persoană le resimte la un moment dat. Aşteptările sun
credinţele oamenilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printr-un anumit
nivel al efortului.
Astfel, pentru a realiza o motivare eficientă într-o organizaţie este necesar să
cunoaştem sistemul de nevoi şi de aşteptări ale angajaţilor din acea organizaţie.
Pornind de la complexitatea deosebită a fiinţei umane se pot identifica o mare
diversitate de nevoi, care desigur, diferă ca pondere şi intensitate de manifestare de
la o persoană la alta. Cu toate acestea însă, specialiştii grupează în mod frecvent
nevoile în două clase. Acestea sunt:
- Nevoi fizice (de bază – primare)
- Nevoi sociale (secundare)
Nevoile îmbracă forma obiectivelor pe care persoanele şi le propun pentru anumite
perioade: asigurarea unor condiţii decente de locuit, a alimentaţiei, obţinerea
prestigiului, a celebrităţii etc. Pentru realizarea acestor obiective personale,
oamenii sunt dispuşi să-şi asume anumite responsabilităţi, să realizeze anumite
sarcini. Pentru a armoniza obiectivele personale ale angajaţilor cu cele ale
organizaţiei în care ei şi desfăşoară activitatea, managerii au la dispoziţie o serie de
instrumente.
Includem aici cele de natură materială, limitate ca volum şi structură sau psiho-
afective, practic, nelimitate. Managerii eficienţi apelează în mod frecvent la astfel
de stimulente sau factori motivatori pentru motivarea propriilor angajaţi.
b) Factorii motivaţionali sau stimulentele sunt elemente care determină o persoană
să îndeplinească anumite acţiuni sau să adopte anumite atitudini.
În funcţie de natura lor şi de posibilitatea de a îndeplini anumite categorii de nevoi,
factorii motivaţionali sau stimulentele pot fi grupaţi astfel:
- Stimulente economice, unde includem: salariul, primele diverse, participarea la
profit, facilităţi pentru obţinerea diverselor bunuri etc. Prin aceste stimulente de
natură materială se poate realiza o orientare instrumentală către muncă şi
performanţă.
- Factori mitivaţionali intrinseci, unde se includ satisfacţiile oferite de natura
muncii: interesle faţă de postul ocupat, carieră, propria dezvoltare personală. Prin
aceste stimulente de natură psiho-intelectuală se poate realiza o orientare personală
a indivudului faţă de muncă.
- Factori motivaţionali relaţionali care includ satisfaţiile legate de prietenie,
munca în grup, dorinţa de afiliere şi de statut social. Aceste stimulente fiind de
natura afectivă pot crea o orientare relaţională a individului faţă de muncă.
Rezultă astfel, că este necesar să se identifice nevoile individuale ale angajaţilor
unei organizaţii pentru ca acestea să fie corelate cu categoriile de stimulente care
pot să le ofere satisfacţii. Dacă s-a reuşit acest lucru înseamnă că s-a realizat o
motivare corectă. Aceasta generează îndeplinirea atât a obiectivelor individuale ale
angajaţilor cât şi a obiectivelor organizaţiei.

Formele motivaţiei
Modalităţile prin care managerii pot interveni pentru motivarea personalului sunt
multiple.
Formele motivaţiei grupează circumstanţele, modalităţile şi mijloacele de natură
diversă prin care managerii influenţează şi orientează comportamentul indivizilor
şi al grupurilor. Pentru a evidenţia, prin contrast, caracteristicele fiecărui tip de
motivaţie acestea sunt prezentate în perechi, cu componente opuse.
Principalele grupe de astfel de perechi sunt:
- Motivaţia pozitivă şi negativă;
- Motivaţia intrinsecă şi extrinsecă;
- Motivaţia cognitivă şi afectivă.
Prin prima grupare a formelor de motivaţie în motivaţia pozitivă şi motivaţia
negativă se pune în valoare efectele laudei şi recompenselor în opoziţie cu
ameninţările şi pedeapsa.
Motivaţia pozitivă presupune stimularea personalului prin generarea de satisfacţii
personale în strictă legătură cu rezultatele obţinute sau comportamentul promovat.
Datorită structurii psiho-intelectuale deosebit de diferită de la un individ la altul,
satisfacţia este percepută diferit de către diferiţi angajaţi.
Aceasta reprezintă o provocare pentru manageri, care trebuie să identifice, la
nivelul fiecărui angajat tipul de satisfacţii la care sete acesta sensibil. Includem în
grupa instrumentelorcu ajutorul cărora se poate realiza motivarea pozitivă a
angajaţilor următoarele: câştigurile băneşti sau de altă natură, diverse facilităţi de
ordin material, lauda, evidenţierea meritelor, a realizărilor prin avansări în funcţie,
acordarea de medalii, titluri, acordarea încrederii etc.
Motivaţia negativă reprezintă un tip primitiv de motivaţie bazat pe ameninţare,
pedeapsă, dojană.
Includem în grupa instrumentelor cu ajutorul cărora se poate realiza motivarea
negativăa angajaţilor următoarele: ameninţarea cu pierderea locului de muncă, cu
pierderea unor avantaje materiale (penalizare, amendă, imputaţie) sau de altă
natură (retrogradare, destituire) mustrarea scrisă, critica, blamul etc.
În organizaţiile moderne se utilizează motivarea pozitivă a angajaţilor. Nu este
recomandată utilizarea motivării negative din următoarele considerente:
- Cunoaşterea de către angajaţi a riscului sancţiunii are un efect motivaţional mai
mare decât însăşi sancţiunea;
- Sancţiunile foarte aspre au un efect motivaţional scăzut atât asupra celui vinovat
cât şi asupra restului personalului, deoarece majoritatea angajaţilor consideră
sancţiunea incorectă, iar evenimentul încărcat de ghinion;
- Efectul măsurării disciplinare aplicate unui angajat poate influenţa atitudinea şi
comportamentul celorlalţi angajaţi. Astfel, o sancţiune prea severă în raport cu
faptele, tinde să transforme angajatul sancţionat în martir, atrăgând compasiunea şi
simpatia celorlalţi şi refuzul colaborării. Nici în situaţia opusă, atunci când se
aplică o sancţiune moderată în raport cu fapta nu este indicată. Aceasta deoarece se
poate percepe atitudinea managementului ca fiind una indulgentă faţă de abateri
ceea ce poate conduce la multiplicarea lor.
Specialiştii în compotament organizaţional prezintă în literatura de specialitate
distincţia dintre motivaţia intrinsecă şi motivaţia extrinsecă.
Motivaţia intrinsecă (motivaţie directă) este generată de relaţia dintre angajat şi
sarcinile de muncă pe care acesta le are de îndeplinit şi este autoaplicată. Este
reprezentată de sentimentele de realizare, împlinire, competenţă etc., pe care le
simte angajatul în urma realizării sarcinilor care îi revin.
Caracteristic acestei forme de motivaţie este obţinerea satisfacţiei prin realizarea
unei acţiuni adecvate (ex.: un student lucrează la un anumit proiect pentru că tema
acestuia îl interesează nu pentru că este obligat, citeşte sau învaţă din dorinţa de a
şti si nu pentru a promova examenul etc.).
Motivaţia extrinsecă (motivaţie indirectă) este generată de mediul de muncă extern
sarcinii şi este aplicată de altcineva. Este reprezentată de salariul, sporuri diverse,
promovări etc. pe care un angajat le poate primi. Exemple de motivaţie extrinsecă
sunt: un student lucrează la un anumit proiect pentru a obţine o notă mare, citeşte
sau învaţă din dorinţa de a promova examenul şi nu de a învăţa ceva, o persoană
merge la teatru pentru a-şi crea imaginea unei persoane cultivate etc.
În funcţie de unele nevoi imediate ale oamenilor, distingem ca forme ale
motivaţiei: motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă.
Motivaţia cognitivă este determinată de nevoia de a cunoaşte, de a înţelege, de a şti
cât mai multe. Se manifestă prin curiozitatea sau interesul faţă de tot ce este nou,
prin toleranţa faţă de risc etc.
Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine adeziunea şi
recunoaşterea semenilor săi, de a se simţi bine în compania lor. În cadrul
organizaţional acest tip de motivaţie se manifestă prin acceptarea unor sarcini sau
responsabilităţi din dorinţa de a nu fi considerat incapabil sau rău intenţionat.
Este necesară cunoaşterea de către manageri a tuturor formelor motivaţiei, tocmai
pentru a reuşi, ca în funcţie de nevoile specifice fiecărui angajat, de particularităţile
acestuia, să identifice cele mai potrivite stimulente pentru a obţine motivarea
eficientă a angajaţilor.
ABRAHAM MASLOW, IERARHIA NEVOILOR
Maslow2 identifică cinci tipuri de nevoi specifice3, fiecărui tip fiindu-i asociat un etaj al
piramidei.

Ierarhia nevoilor, așa cum și-a imaginat-o Abraham Maslow

1. Pe nivelul cel mai jos sunt plasate nevoile fiziologice. Nevoia de hrană, de

apă, de adăpost, chiar nevoia de transport, adică acele nevoi care i-au forțat pe oamenii
să lase deoparte instinctul de prădător, de animal, pentru a se asocia în vederea
supraviețuirii. Fără satisfacerea nevoilor de bază, ființa umană încetează să subziste.

2. Nivelul următor, al doilea, este dedicat așa numitor nevoi ce țin de

siguranța personală. Nu are legătură cu nevoile fiziologice ? Nu, e mai mult. Pentru
că siguranța personală transcende siguranța fizică, teama de a fi agresat, și face apel la
siguranța financiară (un venit minim garantat, un plan de pensii decent), siguranța
locului de muncă, siguranța care-ți permite acel confort psihic necesar funcționării
eficiente, eliberat de angoasele traiului de zi cu zi.
3. Al treilea nivel este dedicat nevoilor sociale, de apartenență. Omul simte
acest imbold de a intra în relații cu ceilalți, de a încadra în grupuri sociale extinse. Și
vorbim aici de grupuri religioase, organizații profesionale, echipe sportive, grupuri de
simpatizați ai unei persoane sau cauze, sau chiar grupuri aflate la limita legii. În forma
lor restrânsă, grupurile sociale ce satisfac nevoia de aparență sunt familia, partenerul de
viață, colegii apropiați sau confidenții.

4. Pe nivelul al patrulea, Maslow plasează nevoia de recunoaștere socială,

încrederea în sine, respectul de sine. Jabberjaw, personaj făcut celebru de Hanna-
Barbera avea o vorbă „No respect”, asta întrucât i se interzicea accesul doar pentru că
era un „biet” rechin. Râdem, dar lipsa respectului poate da naștere cu vremea la
sentimente de inferioritate, transformate în complex de inferioritate și inalienare
socială.

5. În sfârșit, ultimul nivel, al cincilea, este rezervat de Maslow dezvoltării

personale, autorealizării. Împlinirii potențialului, am spune astăzi. Hobby-urile,
mai cu seamă cele costisitoare (plăcerea de a călători, de picta, de a învăța o limbă
străină doar a citi un autor în original) se află în vârful ierarhiei piramidei nevoilor. Și e
destul de greu de atins.

De aici celebra „piramidă a nevoilor” sau „ierarhia nevoilor”, piramidă le fel de

cunoscută precum sora ei mai mare din Gizeh sau piramida de sticlă din fața intrării
muzeului Luvru.

Dar omul nu este blocat pe un nivel al piramidei, ca într-un joc de calculator, iar
accederea pe o treaptă superioară este posibilă chiar dacă nivelul anterior lasă loc de
îmbunătățiri. Dar nu-i mai puțin adevărat că aceste nevoi sunt interdependente. Se
condiționează reciproc. Concret. La Campionatul European de fotbal din 2012,
numeroși suporteri au refuzat să facă deplasarea în Ucraina spre a-și susține echipa
favorită, temându-se pentru propria siguranță.