ACADEMIA FORŢELOR TERESTRE ,,NICOLAE BĂLCESCU”

FACULTATEA DE LEADERSHIP ORGANIZAŢIONAL

PROCESE ORGANIZAȚIONALE ȘI COMPORTAMENT
ORGANIZAȚIONAL

CĂILE, PROCEDURILE ŞI METODELE DE OPTIMIZARE A

COMUNICĂRII ÎN CADRUL ORGANIZAŢIEI

Student masterand:
Cpt.
Buture Ciprian-Cătălin

SIBIU
- 2021 –

1
CUPRINS

INTRODUCERE..................................................................................................3
DEFINIREA CLIMATULUI ORGANIZATIONAL............................................................3
CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ, CLIMAT ORGANIZAȚIONAL ȘI REZULTATE
ORGANIZAȚIONALE..............................................................................................5
INFLUENȚA GLOBALĂ A CULTURII ȘI A CLIMATULUI.........................6
CONCLUZIE........................................................................................................8
BIBLIOGRAFIE...................................................................................................8

2
INTRODUCERE
Activitatea profesională este o dimensiune importantă a existenţei
cotidiene, cu rol atât în supravieţuirea fizică a individului uman, cât şi în
dezvoltarea completă a personalităţii. Aceasta se desfăşoară, de cele mai multe
ori, într-un cadru organizat şi stă, bineînţeles, sub semnul eficienţei. Aşadar,
trebuie să avem în vedere “împăcărea”/ “potrivirea” cerinţelor individuale cu
cele organizaţionale. Reducând la un minim “acceptabil” numărul variabilelor
implicate în contextul socioprofesional, am putea considera că angajaţii îşi
doresc şi se aşteaptă (din partea organizaţiei angajatoare) să fie motivaţi şi
satisfăcuţi din punct de vedere profesional pe mai multe paliere (financiar, al
relaţiilor interpersonale din colectiv, al comunicării interne, al modului de
organizare şi desfăşurare al activităţii, al stilului de management, al
posibilităţilor de promovare şi dezvoltare profesională, al modului în care sunt
evaluaţi şi valorizaţi, etc.), iar organizaţiile îşi doresc şi se aşteaptă să găsească:
indivizi implicaţi, bine pregătiţi profesional, fideli instituţiei, eficienţi, pe care
să nu-i ”piardă” în favoarea altor organizaţii care i-ar putea atrage tocmai prin
satisfacerea acelor aspect care îi nemulţumesc.

DEFINIREA CLIMATULUI ORGANIZAȚIONAL

Climatul se referă la percepțiile împărtășite ale angajaților cu privire la

politicile, practicile și procedurile formale și informale ale organizației, sau
conform definiției oferite deEkvall(1990), un conglomerat de atitudinii, trăiri și
comportamente care caracterizeză viața într-o organizație.1
Descrierea climatului organizaţional se face de multe ori prin analogie cu
descrierea patternurilor zilnice ale vremii, a felului în care climatul unei regiuni
geografice rezultă din combinaţia forţelor de mediu. Astfel de comparaţii
servesc la conturarea unui punct de plecare în înţelegerea climatului
organizaţional, sugerându-se că este vorba despre atmosfera sau personalitatea
organizaţiei, după cum se exprimă Mullins2, atmosferă în care factori individuali
se asociază şi interrelaţionează cu factori organizaţionali.

1
Croitoru Alexandra-Georgiana – Climatul organizașional, 24.10.2014
2
L.J. Mullins, Management and organizational behaviour. (London: Pitman Publishing, 1989).

3
 Într-una dintre definiţii, climatul organizaţional este considerat ca fiind un
ansamblu relativ persistent de percepţii ale membrilor unei organizaţii asupra
mediului intern al acesteia şi care le influenţează comportamentul 3.
Tagiuri şi Litwin (1968), au atras atenţia asupra necesităţii de a defini
climatul în termenii percepţiei individuale, deci asupra dimensiunii subiective,
interpretative a climatului. Ei defineau climatul astfel: „Climatul organizaţional
este o calitate relativ persistentă a mediului intern al unei organizaţii, care:
(a) este trăită de membrii ei,
(b) le influenţează acestora comportamentul,
(c) poate fi descrisă în termeni de valori ale unui set particular de
caracteristici (sau atribute) ale organizaţiei” 4.
G. Pritchard şi A.J. Karasick (1973)5 consideră climatul organizaţional
drept calitatea relativ stabilă în timp a mediului intern al unei organizaţii, ce
rezultă din comportamentul şi din politicile membrilor organizaţiei (în special
ale cadrelor superioare), este percepută de toţi membrii organizaţiei, serveşte
drept bază pentru interpretarea contextului organizaţional şi orientează
activităţile şi deciziile organizaţionale.
Dincolo de definiţiile teoretice sau distincţiile conceptuale de nuanţă,
climatul organizaţional poate fi descris prin componente afective (trăirile,
temerile, sentimentele pozitive sau negative ale angajaţilor), cognitive (opiniile,
credinţele, anticipările, zvonurile etc.) şi comportamentale (implicare, lentoare,
absenteism, proteste etc.) ale unui colectiv de muncă6.
Climatul organizaţional7 reprezintă, deasemenea, un concept fundamental
în domeniul psihologiei organizării şi conducerii. El se referă la ansamblul
caracteristicilor sociale şi umane ale organizaţiei ca sistem complex; respectiv:
practicile de luare a deciziilor de-a lungul ierarhiei, funcţionarea organelor de
conducere, reanalizarea funcţiilor sociale ale unităţii, strategice generală de
stimulare a performanţelor în activitate şi a participării la conducere, relaţiile de
cooperare între colectivele de lucru, între secţii, servicii, birouri, relaţii ierarhice
etc.

3
PhD. Valentin DINU , apud. Burton, R. M., Lauridsen, J., and Obel, B. „The impact of organizational climate
and strategic fit on firm performance”. Human Resource Management, vol. 43, no. 1, (2004), p. 67.
4
PhD. Valentin DINU , apud. Woodman, R.W., King, D.C., „Organizational climate: science or folklore?”.
Academy of Management Review, no. 3, (1978), 816.
5
PhD. Valentin DINU , apud. James, R.L., Jones, P.A., “Organizational Climate: A review of theory and
research”. Psychological Bulletin, 81(12), (1974), 1096-1112.
6
PhD. Valentin DINU , apud. Constantin, T., Analiza climatului organizaţional, in Psihologie organizational-
managerială. Tendinţe actuale, ed. Avram, E. and Cooper, C.L. (Iaşi: Polirom, 2008), 171.
7
Climatul organizaţional şi practica managerială- 14.05.2019, https://administrare.info/

4
 Acest concept desemnează factori şi variabile care influenţează sensibil
activitatea şi compartimentul membrilor organizaţiei şi ale structurilor
funcţionale ale acesteia – respectiv: norme şi reglementări, constrângeri
organizatorice (sau de mediu), strategii de motivare, modalităţi şi tehnici de
transmitere a informaţiilor etc. în acest sens climatul organizaţional trebuie
analizat în strânsă interdependenţă cu cultura organizaţională, reprezentând un
produs al interacţiunii dintre dimensiunea formală şi cea informală a culturii
organizaţionale.
Ca atare, în psihologia organizaţională, climatul psihosocial este definitiv
ca fiind o calitate în general durabilă a mediului intern al unui colectiv, resimţit
de membrii săi şi care le influenţează opiniile, atitudinile şi comportamentelor.
În acest sens, o definiţie cu caracter extensiv o prezintă Traian Herseni
care, relevând că atât la nivel microsociologic cât şi la nivel macrosociologic
(organizaţional) întâlnim un anumit climat psihosocial, consideră că acesta
reprezintă o “rezultantă pe planul conştiinţei colective, foarte complexă a
tuturor activităţilor interumane…., de la sistemul de selecţie, încadrare,
promovare, supraveghere, control şi sancţionare, până la stilul de muncă, prin
grija pentru oameni, respectul faţă de aspiraţiile lor, gradul de moralitate….”8

CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ, CLIMAT ORGANIZAȚIONAL ȘI

REZULTATE ORGANIZAȚIONALE9

O arie de acord între cercetători arată că climatul și cultura

organizațională se întăresc reciproc. În ciuda eforturilor de a le integra,
cercetătorii nu au avut succes. O posibilă cale de a obține integrarea este
studierea lor în cadrul schimbării organizaționale.
Ambele concepte încearcă să aducă o diferență la nivelul stării de bine
angajaților și a performanței organizaționale. Acestea sunt o reflecție a mediului
de muncă și pot avea atât o valență pozitivă, cât și o valență negativă.
Metodologia de cercetare devine din ce în ce mai sofisticată pentru
ambele concepte. O astfel de abordare poate fi regăsită în munca lui Tsui și
colaboratorii (2006), care au propus cinci dimensiuni ale culturii, din care
rezultă patru tipuri de cultură organizațională. Relația dintre cultură și
performanță este atât directă, cât și indirectă.
Măsurarea performanței poate fi centrată atât de latura financiară, cât și
pe cea non-financiară. Performanța poate și măsurată prin survey-uri de

8
Psihologia organizării intreprinderilor industriale, Editura Academiei 1969, p.227
9
Radu Fritea - Cultură organizațională și climat organizațional, 20.04.2019

5
profiling, vizând claritatea rolului, comunicarea, potrivirea cu organizația,
conformismul comportamental și satisfacția cu job-ul. Exemple de outcome-uri
la nivel organizațional includ calitatea produselor sau a serviciilor,
angajamentul față de customer service, adaptabilitatea organizației și calitatea
locului de muncă. Competing Values Scale măsoară indicatori ai performanței
precum productivitate și rentabilitatea.
Nu doar cultura, ci și climatul este relaționat cu performanța și
efectivitatea. Au fost propuse dimensiuni cheie pentru fiecare climat, precum
cel pentru siguranță (accent pe stare de bine și siguranță a angajaților) sau cel
pentru servicii (a pune clienții pe primul loc). Echipele care încurajează climat
pozitiv, caracterizat de încredere, suport și siguranță, eu o probabilitate mai
mare de a avea performanță înaltă.
Cultura și climatul pot avea și implicații negative. Astfel, locurile de
muncă sănătoase sunt asociate cu un climat afectiv pozitiv, definit de scopuri
împărtășite și identificare cu organizația. În schimb, un climat caracterizat de
cerințe foarte înalte de la manager poate avea efecte negative asupra
performanței.
Cu cât există mai multe practici organizaționale și de leadership, cu atât
crește productivitatea. La rândul ei, aceasta duce la creșterea satisfacției
clienților și performanță înaltă pe termen lung.
Utilizarea metodelor de măsurare și evaluare a climatului și a culturii pot
sublinia existența unor arii de îmbunătățire. Organizațiile ar trebui să aibă ca
principală preocupare nevoile clienților, alături de nevoile angajaților. Se pot
aduna date de la supervizori și prin implicarea angajaților, astfel încât să se
poată oferi training-uri și alte intervenții. Mai mult, liderul are rolul de a
dezvolta o viziune pentru organizație care să direcționeze organizația și
angajații săi.

INFLUENȚA GLOBALĂ A CULTURII ȘI A CLIMATULUI10

Sackman (2011) a descris rezultatele a 55 de studii. Dintre acestea, 16

erau derulate în Germania, Regatul Unit al Marii Britanii, Olanda, Grecia,
Suedia și Norvegia. 13 din studii erau din China, India, Coreea, Taiwan,
Japonia, Singapore și Malaezia. O parte din ele au fost publicate de cercetători
din Australia, Turcia, Israel, Rusia, Africa de sud și Statele Unite ale Americii.

10
Radu Fritea - Cultură organizațională și climat organizațional, 20.04.2019

6
 Impactul global al culturii și al climatului organizațional poate fi pus pe
seama presiunii mondiale pentru diversitate în abilități, expertiză, avansare
tehnologică și internaționalizarea afacerilor.
Hofstede (1991) descrie cum organizațiile din societățile estice, precum
Japonia, Coreea sau Tailanda se centrează pe valori lui Confucius, pe orientări
pozitive, dinamice și pun accentul pe viitor. Societățile vestice tind să se
asocieze cu valori negative.
O teorie care include o viziune globală a valorilor și a culturii este Teoria
Valorilor Culturale. Conform acesteia, culturile din estul Asiei sunt culturi
ancorate, în care oamenii sunt văzuți drept ancorați într-un colectiv. În schimb,
în culturi precum Australia, oameni sunt văzuți ca independenți și unici. În
culturile ancorate, oamenii se simt responsabili unii pentru alții.
Un alt element al acestei teorii ține de organizațiile egalitariste, în care
toată puterea este împărțită în mod egal între membrii organizației. În schimb, în
organizațiile ierarhice, rolurile și puterea sunt foarte clar definite. Un ultim
aspect al acestei teorii ține de încurajarea ambiției versus armonie. Într-o
perspectivă, oamenii sunt încurajați să vadă lumea așa cum este și să o accepte,
trăind în unitate cu mediul.
Conform studiilor, culturile vestice au suferit deseori pe baza
supraîncărcării rolului și din cauza stresului specific rolurilor. Provocările
pentru echipele distribuite global se împart în trei categorii – provocări de
proces, provocări tehnologice și provocări ale membrilor. În aceste contexte
lipsește comunicarea față în față, interpretarea eronată a mesajelor și nevoia mai
accentuată a abilităților de auto-management.
Un alt aspect important ține de distribuția genurilor. Culturile asiatice pot
respinge ideea unui management feminin, deoarece consideră femeile ca fiind
incompetente. Mai mulți cercetători pun la îndoială posibilitatea de a crea
echipe distribuite mondial care să ajungă la un nivel optim de coeziune.

CONCLUZIE

7
 Climatul este dependent atât de caracteristicile organizaţiei (structura sa
organizatorică, dimensiunea, profilul activităţii, vârsta membrilor organizaţiei,
tradiţiile existente, politica de personal etc.), de: caracteristicile resurselor
umane (nivelul de pregătire, categorii de vârstă, nivelul cultural etc.), dar
îndeosebi este dependentă de: stilul de lucru al conducerii organizaţiei – factorul
de influenţă cu cele mai ample efecte asupra climatului organizaţional care îşi
imprimâ caracteristicile esenţiale şi îi determină un mod specific de
concretizare.
Atfel, putem afirma faptul că, ideea de climat organizațional poate fi
asimilată ca și starea de spirit a organizației, stare de spirit ce este influențață,
și, totodată, influențează întreaga componență a organizației, astfel, devenind un
factor determinant în ceea ce privește performanșele profesionale ale
angajaților, a căror activitate profesională reprezintă o dimensiune importantă a
existenţei cotidiene, cu rol atât în supravieţuirea fizică a individului uman, cât şi
în dezvoltarea completă a personalităţii.
Fiind reprezentat de percepţiile împărtăşite ale angajaţilor cu privire la
politicile, practicile şi procedurile formale şi informale ale organizaţiei, climatul
organizaţional, apare ca un conglomerat de atitudini, trăiri şi comportamente
care caracterizează viaţa într-o organizaţie. De aceea, un climat organizațional
benefic personalului, duce la performațe majore ale fiecărui angajat în parte,
având ca rezultat ceșterea performanței întregii organizații.

BIBLIOGAFIE

1. Croitoru Alexandra-Georgiana – Climatul organizașional,

24.10.2014
2. Radu Fritea - Cultură organizațională și climat
organizațional(2019)
3. Valentin DINU, Analiza climatului organizaţional – conexiuni cu
“potrivirea” dintre organizaţie şi angajaţi (fragment), 3 iulie 2013
4. https://psihologiecotidiana.wordpress.com
5. https://administrare.info
6. http://psihoteca.ro
7. https://prezi.com