Identificaţi cultura organizaţională a unei companii.

Identificaţi
valorile şi importanţa

acestora în organizaţie

Tymkul Iustyna

Specializarea : Management

Anul 1 , grupa 2

1
Cuprins
1. CE ESTE CULTURA ORGANIZAȚIONALA 3
1.1. Definiția culturii 3
1.2. Definiția organizației 3
1.2. Definiţia culturii organizaţionale 3
2. ELEMENTE ALE CULTURII ORGANIZAȚIONALE 4
3. TIPURI DE CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ 5

4. CARACTERISTICELE CULTURII ORGANIZAȚIONALE 7

5.STUDIU DE CAZ 7
5.1. Informații generale 8
5.2. Cultura organizațională a companiei Apple 9
5.2.1. Valorile companiei 9
5.2.2. Artefacte - obiecte 10
5.2.3. Purtători ai culturii organizaționale 11
5.2.4. Factori de cultură organizațională 11
5.2.5. Funcțiile culturii organizaționale 12
5.2.6. Tip de cultură organizațională 13
5.2.7. Angajați noi 14
5.3. Analiza S.W.O.T a companiei Apple 15
6. PROPUNERI PENTRU COMPANIA APPLE 17
BIBLIOGRAFIE 18

2
 1. CE ESTE CULTURA ORGANIZAȚIONALA

1.1. Definiția culturii

Potrivit profesorului Geert Hofstede (unul dintre cei mai mari psihologi sociali) cultura este
comportamentul și modurile prin care un grup de oameni se distinge de un alt grup”. Este
întotdeauna un fenomen comun, colectiv, care se învață din mediul din care te faci parte.

Oamenii din aceeași cultură tind să se comporte într-un mod similar, mai ales când sunt
împreună.Cultura se definește la nivel de grup, ca de exemplu oamenii care locuiesc într-o anumită
zonă, un popor, o organizație.

1.2. Definiția organizației

O organizație este o configurație în care indivizii (angajații sau membrii) lucrează împreună pentru
un scop comun. Este esențial ca angajații să lucreze în strânsă coordonare, să păstreze mereu scopul
organizației în minte și să atingă obiectivele organizației în intervalul de timp stabilit pentru buna
funcționare a acesteia.

1.3. Definiţia culturii organizaţionale

Cultura organizațională (numită și cultură corporativă) este un sistem de convingeri, valori, credințe
atitudini și experiențe comune, care guvernează modul în care oamenii se comportă în organizații.
Aceste valori comune au o influență puternică asupra membrilor organizației și dictează modul în
care se îmbracă, acționează și își îndeplinesc sarcinile. Fiecare organizație dezvoltă și menține o
cultură unică, care oferă îndrumări și limite pentru comportamentul membrilor organizației. Aceasta
implică o gamă întreagă de elemente care vor diferenția organizația de alte companii.

 De exemplu:
 convingerile companiei
 metodele de lucru
 istoria companiei

3
  etica
 angajament social
 valorile companiei și mijloacele de a le transmite altora
 bunăstarea la locul de muncă
 spiritul de echipă
 serviciul cu clienții
 mediul de lucru
 codul vestimentar.

Cultura organizațională este, de asemenea, definită ca ansamblul de norme și valori pe care oamenii
le au în cadrul unei anumite organizații.

Ea este, pe scurt, psihologia unei companii. Este alcătuită din câteva elemente precum: valorile și
atitudinile angajaților săi, imaginea pe care organizația menționată o oferă societății în care
activează, identitatea organizației, procesul de selecție al angajaților săi și al furnizorilor săi.

Cultura organizationala a unei companii este ceva ce nu putem vedea sau măsura, e un sistem
complex de valori comune agreate la nivelul companiei, un set de reguli nescrise după care se
ghidează angajații în fiecare zi.

Fundația pe care se sprijină cultura organizațională este reprezentată de obicei de pilonii săi-
valorile, misiunea și viziunea sa – traduse explicit și implicit în norme, credințe, practici, proceduri,
obiceiuri de interacțiune și comportament între angajații săi.

2.ELEMENTE ALE CULTURII ORGANIZAȚIONALE

Edgar Shein, autor și cercetător important al culturii corporative, a fost cel care a prezentat pentru
prima dată un concept clar și practic în anii optzeci și a stabilit că există trei elemente esențiale care
alcătuiesc cultura organizațională, pe care le-a numit la modul general „niveluri de cunoaștere”.
Aceste elemente sunt:

 Artefacte și comportamente

Se referă la elementele materiale și la codurile formale și informale legate de mediul de lucru:

decor, mobilier, uniforme, mituri despre originea sau proprietarii companiei, glume interne etc.

 Ipoteze inconștiente

Se referă la convingerile care sunt dobândite în relație cu compania și care se manifestă inconștient
sub forma unor comportamente care sunt adoptate de la sine, deoarece sunt considerate a face parte
din esența companiei. Un exemplu de ipoteză inconștientă este adoptarea unui mod de a te îmbrăca
sau de a vorbi la locul de muncă, deoarece se presupune că în acest fel codurile nescrise ale
companiei sunt respectate, chiar dacă nu există nicio cerere formală de a face acest lucru.

4
  Valorile propuse

Se referă la valorile care identifică în mod explicit și formal compania. În general, aceste valori sunt
descrise în viziunea companiei, într-un cod de conduită sau în orice tip de mesaj sau suport
disponibil tuturor angajaților.

Transparența, încrederea, securitatea sunt exemple ale valorilor pe care o companie le poate avea ca
parte a culturii sale organizaționale.

3. TIPURI DE CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ

Există multe tipuri de cultură organizațională expuse în literatura de specialitate. Acestea pot fi
diferite de la o organizație la alta. În lucrările sale, Charles Handy, un filosof de origine irlandeză a
menționat și explicat câteva tipuri de cultură organizațională, încă prezente în multe companii la
nivel global.

 Cultura autoritară/ ierarhică (Power culture)

Acest tip autoritar de cultură organizațională presupune că puterea ar trebui să fie concentrată la
vârful organizației. Aceasta funcționează asemenea unei familii, în care oamenii consideră în mod
simbolic că cel care ocupă cea mai mare funcție este tata, omul care ține puterea în mâinile sale și ia
deciziile cele mai importante.

În acest tip de cultură organizațională oamenii relaționează și funcționează pe bază de încredere,

unde cu cât ești mai apropiat de cel care conduce, cu atât mai multă încredere și putere ți se acordă.
Totodată, membrii organizației acceptă cu ușurință toate schimbările venite de la lider (companii cu
acest tip de cultură se regăsesc cu precădere în zona estică/ asiatică – Hyundai).

 Cultura sarcinilor (Task culture)

În acest tip de cultură organizațională munca în echipă este un aspect extrem de important și se
realizează prin împărțirea sarcinilor pentru realizarea proiectelor complexe, iar echipa capătă o
valoare enormă deoarece este nevoie de diverse cunoștințe și abilități.

Întrucât aceasta este o cultură în care organizarea și divizarea sarcinilor sunt văzute ca soluții pentru
rezolvarea problemelor și îndeplinirea obiectivelor, accentul se va pune pe munca bine structurată,
iar relaţiile sociale vor cădea pe plan secundar.

Prin urmare, în acest tip de cultură a sarcinilor puterea din organizație este distribuită relativ egal
între membrii săi, aceștia având un nivel ridicat de flexibilitate și decizie.

 Cultura orientată spre oameni (People culture)

În cultura orientată spre oameni, individualismul şi creşterea individuală reprezintă cele mai mari
valori. În acest tip de cultură organizațională, angajaților/ membrilor nu le pasă atât de mult de

5
organizația din care fac parte, cât de ei înșiși. Distribuția puterii între membrii organizației este
relativ egală și este preferată în organizaţiile cu acest tip de cultură. Membrii organizației sunt, de
obicei experți și participă la luarea deciziilor organizaționale.

Acest tip de cultură se concentrează pe relațiile sociale și interpersonale, în timp ce structura muncii
(regăsită la task culture) este de pe locul 2. În acest tip de organizație, angajații pun mai presus
interesele lor decât compania în sine.

 Cultura rolurilor (Role culture)

Cultura rolulurilor este o cultură în care fiecărui membru îi sunt atribuite roluri și responsabilități, în
funcție de specializarea și competențele pe care le are. În principiu, în acest tip de cultură totul se
face standardizat și formal, astfel încât totul trebuie să fie realizat cu precizie.

Într-o astfel de cultură organizațională lucrurile se execută formal, sunt impuse reguli, proceduri,
sisteme și structuri care au a rol critic în funcționarea organizației. Într-o astfel de cultură, în plan
principal regăsim structura, diviziunea muncii și a sarcinilor, în timp ce relațiile sociale sunt pe plan
secundar.

Fiecare individ este răspunzător pentru ceva specific și trebuie să își asume responsabilitatea asupra
muncii care i-a fost atribuită. Puterea vine odată cu sporirea nivelului de responsabilitate într-o
astfel de cultură organizațională. Totodată, aceste standarde și reguli stricte fac ca organizația să fie
foarte rigidă și rezistentă la schimbări.

De asemenea, Tharp (2009) a povestit dintr-o perspectivă un pic diferită despre culturi
asemănătoare, poate chiar complementare, pe care le vom regăsi în ceea ce urmează.

 Cultura adaptivă (Adhocracy culture)

Cultura de tip adhocracy este definită printr-un mediu dinamic, antreprenorial și creativ. Adaptarea,
inovația și asumarea riscurilor sunt definitorii pentru mebrii organizației. În acest tip de cultură
oamenii își doresc să fie în fruntea industriei în care activează.

Accentul pe termen lung este pus pe creștere profesională, financiară și pe extindere. Succesul în
astfel de culturi înseamnă crearea de produse sau servicii inedite, unice. Spiritul inițiatic și libertatea
individuală sunt încurajate în tipul acesta de cultură, regăsindu-se cu precădere în start-up urile din
industria tehnologică.

 Cultura colaborativă (Clan culture)

În cultura colaborativă regăsim un mediu deschis și prietenos în care oamenii pun accent pe relațiile
interpersonale. În acest tip de cultură organizațională liderii au rol de mentori, nu de șefi. Se pune
accent pe dezvoltare profesională și personală, iar grupul/ echipa sunt lucruri exterm de importante
pentru cei din organizație.

 Cultura competitivă (Market culture)

Tipul de cultură competitivă se regăsește în organizațiile orientate spre rezultate și performanță

constantă. Oamenii sunt competitivi și orientați spre obiective/ rezultate mărețe și constante, iar
6
liderii sunt exigenți, impulsivi, dar și productivi în același timp. În astfel de organizații câștigurile și
satisfacțiile financiare motivează oamenii cel mai mult.

Totodată, reputația și poziția pe piață sunt preocupări principale pentru companie. În această cultură
competitivă succesul înseamnă a acapara cât mai mult din industia în care compania își desfășoară
activitatea.

4. CARACTERISTICELE CULTURII ORGANIZAȚIONALE

Cultura corporativă are anumite caracteristici care sunt esențiale pentru obținerea unui impact
pozitiv atât în relațiile umane, cât și în raport cu mediul social și economic în care activează.
Depinde de fiecare companie să le aplice sau să le ajusteze în funcție de viziunea lor. Iată câteva
caracteristici esențiale:

o Toleranță la risc

Se referă la gradul de libertate al angajaților de a lua decizii riscante.

o Proactivitate

Se referă la gradul de independență pe care îl au indivizii pentru a lua decizii în cadrul organizației.

o Identitate

Se referă nu doar la imaginea companiei (identitate grafică, siglă, culori distinctive etc.), ci și la
gradul de coerență. Cu cât identitatea este mai consistentă, cu atât va fi mai durabilă în timp.

o Cultură comună

Se referă la valorile, credințele și comportamentele care sunt împărtășite de membrii organizației.

o Model de comunicare

Aceasta implică o ierarhie în ceea ce privește funcțiile și procesele în comunicarea internă a

companiei.

o Control

O caracteristică pentru validarea fluidității proceselor în organizații este gradul de supraveghere

directă a angajaților. În general, cu cât gradul sau numărul de supraveghetori este mai mare,
procesele sunt mai puțin fluide.

o Stimulente

Cultura de afaceri trebuie să ia în considerare existența sau nu a unui sistem de stimulare, precum și
criteriile cu care angajații se pot bucura de ele: productivitate, vechime etc.

5.STUDIU DE CAZ

7
5.1. Informații generale

Apple a fost înființată în 1976 de către Steve Jobs, Steve

Wozniak și Ronald Wayne și încorporată sub numele de
Apple Computer, Inc. în 1977, iar numele din prezent i-a fost
atribuit în 2007. Apropo, conform legendei, un astfel de
nume, sincer, ciudat pentru o companie de computere, a fost
ales doar pentru a fi deasupra Atari în directorul telefonic.

În momentul de față, Apple este cea mai mare companie din domeniul tehnologiei, după veniturile
obținute și este evaluată la peste 2.140 de miliarde de dolari, ocupând primul loc în lume la acest
capitol.

Pe 3 ianuarie 1977, Apple Computer a fost creat ca o companie pe acțiuni.

Simbolul companiei Apple a avut urmatoarea evoluție in timp:

Compania Apple are sediu în Cupertino, California, Statele Unite ale Americii. Apple este
compania cu cei mai mulți bani în conturi, cu 285 de miliarde de dolari, mai mult decât tot PIB-ul
României, din care 268 de miliarde sunt ținuți peste hotare. Pe de altă parte, Apple are și datorii de
122 de miliarde de dolari.

Totodata compania Apple este structurata, in baza acționarilor dupa cum urmează :

Top 3 Actionari individuali din interior:

1. Arthur Levinson

Arthur Levinson deține 4.592.140 de acțiuni Apple la 28 decembrie 2020.

Levinson este președintele consiliului de administrație al Apple din 2011 și co-director principal din
2005, după ce s-a alăturat inițial în 2000.

2. Tim Cook

Tim Cook detine 837.374 actiuni ale actiunilor Apple, reprezentand 0,02% din totalul actiunilor
restante.

8
Cook a devenit CEO al Apple în 2011, după moartea fondatorului și a ceo-ului Steve Jobs. Cook,
care a ajuns la Apple în 1998, a fost director de operațiuni, responsabil pentru toate vânzările și
operațiunile din întreaga lume.

3. Jeff Williams

Jeff Williams, care este director de operațiuni la Apple, deține 489.260 de acțiuni Apple începând
cu 28 decembrie 2020.

In acest cadru putem numi încă trei dintre cei mai importanți acționari instituționali ale companiei
Apple:

Primii trei investitori instituționali dețin - în total - puțin mai mult de 20% din acțiunile comune
restante pentru Apple începând cu 28 decembrie 2020.

 Vanguard Group Inc

Vanguard Group deține peste 1,3 miliarde de acțiuni ale Apple, reprezentând 7,83% din totalul
acțiunilor restante, la 28 decembrie 2020.

 BlackRock Inc

BlackRock deține 1,11 miliarde de acțiuni ale Apple, reprezentănd 6,60% din totalul acțiunilor
restante.

 Berkshire Hathaway Inc

Berkshire Hathaway deține peste 1 miliard de acțiuni apple, reprezentând 5,96% din totalul
acțiunilor restante, începând cu 28 decembrie 2020.

Structura funcțională a organizării de către Compania Apple este concentrată pe atingerea unui
obiectiv comun pentru Companie și stabilește un mediu care este colaborativ. Rezultatul este că atât
munca de cooperare, cât și cea personală sunt susținute.

5.2. Cultura organizațională a companiei Apple

5.2.1. Valorile companiei

Formarea culturii organizaționale este un proces lung și complex, care are loc in mai multe etape.
Aceala se formează in decursul activității pe piață a organizației, dar toate sunt puse înca din etapele
de planificare si organizare. Unul dinfire exemplele cele mai împresionante ale unei companii cu o
puternică cultură organizațională este Apple.

Apple este unul dintre cei mai de succes producători de tehnologie ai secolului 21. O abordare
inovatoare și dorința de a îmbunătăți produsele pun compania americană la egalitate cu giganții
asiatici. Acest lucru a fost realizat prin valori bine formate.

9
Unele valori ale companiei:

 Oferim produse de cea mai buna calitate

 Nu compromitem etica pentru profit
 Produsele noastre eliberează oamenii de munca grea și obositoare, fac din lume un loc mai
confortabil pentru a trăi
 Firma este un cetățean corporativ al comunității
 Suntem sincer interesați de rezolvarea dificultăților consumatorilor
 Ne stabilim obiective „agresive” și ne forțăm să le atingem
 Munca în echipă este esențială pentru succesul unei firme
 Ne susținem reciproc și împărtășim victorii și recompense împreună
 Ne străduim să creăm o atmosferă în care toată lumea poate simți sentimentul aventurii și
bucuria de a lucra pentru firmă
 Recompensele trebuie să fie morale și monetare în același timp

5.2.2. Artefacte - obiecte

Noul sediu al Apple, care este situat în Cupertino, California are literalmente totul, de la un parc la
camere de yoga. Apple este cunoscut pentru standardele sale înalte când vine vorba de design, așa
că nu este de mirare că ultimul lor mare proiect, un campus nou-nouț, nu face excepție. Campusul
are un parc, un tunel uriaș, parcări, cafenele, panouri solare, o sală de conferințe și, bineînțeles, un
Apple Store.

Noul campus are o sală de yoga cu două etaje, un centru de sănătate și fitness de nouă mile pătrate
care oferă, de asemenea, servicii medicale și stomatologice angajaților.

Campusul este înconjurat de 3 kilometri de piste de jogging. În interiorul clădirii de inel există o
grădină, un gazon și un iaz. Compania a plantat 9.000 de copaci toleranți la secetă pentru a oferi o
vedere la verdeață din birou.

Vizitatorii sunt bineveniți. Și cine are nevoie de Disneyland? Campusul a fost deschis de Apple
Park, de care se pot bucura nu doar angajații companiei.

Funcționarea complexului este susținută de energia solară. „Inelul” este alimentat cu energie solară,
datorită panourilor amplasate în jurul campusului.

Noul sediu al companiei, care arată ca o navă spațială, este alimentat complet de energie curată,
datorită parțial panourilor solare de pe acoperiș.

Toate mobilierul din interiorul Apple Park este compatibil din punct de vedere stilistic cu mobilierul
din magazinele Apple din întreaga lume. Adică este realizat dintr-un singur tip de lemn (arțar ușor),
aluminiu și oțel.

10
5.2.3. Purtători ai culturii organizaționale

La Apple nu există democrație. Cele mai multe comenzi și decizii majore sunt luate de conducerea
de top. Există un efort concertat în cadrul companiei pentru a evita luarea deciziilor în „comitete”.
Având în vedere cele de mai sus, devine destul de evident de ce la Apple, managerii sunt autorități
de necontestat.

Cultura Apple este strict de sus în jos: orice încercare de jos de a raționaliza, de a căuta schimbarea
sau chiar de a discuta despre cel mai bun mod de a face ceva este foarte respinsă.

Angajații sunt liberi să folosească și să îmbunătățească produsele companiei. Toți angajații au

dreptul de a utiliza noile produse ale companiei și de a face sugestii pentru îmbunătățirea acestora,
contactând direct echipa de proiect. Fără birocrație, fără coordonare cu managementul.

Astfel, există contradicții între modul în care structura organizatorică este de fapt aranjată în
companie și modul în care este popularizată în mediul extern.

La fel ca majoritatea companiilor de tehnologie, Apple nu are reguli stricte cu privire la

îmbrăcăminte. Într-o corporație, angajații au voie să poarte orice doresc, urmând doar standardele
de aspect cele mai general acceptate.

5.2.4. Factori de cultură organizațională

Factorii de mediu au un impact uriaș asupra formării culturii organizaționale. Dar principalul lucru
este să-și îndrepte influența în direcția care va fi benefică pentru companie. Deci, CEO-ul Apple,
Tim Cook, este singurul din Silicon Valley care a reușit să stabilească o relație strânsă cu Donald
Trump. În timp ce alții cheltuiesc milioane de dolari pe lobby, Cook uneori trebuie doar să-l sune pe
președinte pentru a amâna noi tarife pentru mărfurile din China.

Problemele sociale și de mediu care există în societate nu ocolesc nici compania. Sub conducerea
lui Cook, Apple a făcut un salt real către respectarea mediului și imaginea socială, abordând
probleme precum drepturile gay și egalitatea forței de muncă.

Apple, la fel ca multe alte companii din Silicon Valley, se concentrează din ce în ce mai mult pe
angajarea egală pentru femei și minorități. Compania raportează că 37% dintre noii angajați angajați
în ultimele 12 luni sunt femei; numărul lor total este de 32% din totalul forţei de muncă.
Minoritățile naționale reprezintă 27% din angajații noi, deși încă reprezintă doar 22% din forța de
muncă a Apple.

11
Multe în cadrul companiei depind de liderul acesteia. În ceea ce privește Apple, Steve Jobs și Tim
Cook sunt personalități destul de strălucitoare și lideri ai companiei. Comparația lor continuă și
astăzi.

Steve Jobs a fost un dictator corporativ care decide personal nu numai problemele critice, ci și
complet obișnuite ale companiei, de la proiectarea autobuzelor care transportă angajații până la
mâncarea servită în cantină.

Abordarea managerială a lui Cook este complet diferită de cea a predecesorului său, legendarul
Steve Jobs. Spre deosebire de fondator, al cărui stil se baza în primul rând pe opinia personală,
Cook construiește relații cu angajații precum un antrenor de fotbal care are încredere în jucătorii săi.
Noua strategie a dat roade - printre liderii seniori ai companiei există un acord fără precedent și
încredere în propria lor activitate.

Majoritatea echipelor de proiectare sunt foarte mici și întotdeauna conduse de ingineri. Mai mult,
toți managerii companiei sunt ingineri (și nu puri manageri de MBA). Deoarece toți managerii sunt
foști ingineri ai companiei înșiși, există o legătură puternică și înțelegere reciprocă între ei și
angajații obișnuiți. Când știi că supervizorul tău a fost același inginer timp de 10 ani, te face să
muncești și mai mult. Atmosfera de încredere și respect din fiecare echipă mică de design creează
un puzzle mare pentru succesul Apple.

În plus, toți angajații au dreptul de a folosi noile produse ale companiei (care pot fi achiziționate cu
reducere din magazinul companiei) și de a face sugestii pentru îmbunătățirea lor contactând direct
echipa de proiect.

Există o ipoteză că o persoană este capabilă să mențină relații apropiate cu doar 150 de persoane.
Folosind acest principiu, Steve Jobs a introdus o regulă: grupuri mici de 100 de angajați lucrează la
proiecte în companie (mai puțin este posibil, mai mult nu). Pe durata proiectului, colegii comunică
doar în cadrul grupului. Sunt excluse conversațiile prietenoase cu alți angajați, chiar și în timpul
prânzului la cantină.

Potrivit Apple, compania ar trebui să aibă un lider care știe ce și cum să facă și, de asemenea, să îi
coordoneze pe lideri. Filosofia companiei poate fi urmărită nu numai în produsul său, ci și în
management. Așadar, șeful Apple ar trebui să fie un lider, nu un șef care întotdeauna împinge,
controlează, „stă deasupra sufletului” și nu se adâncește în procesul de producție.

5.2.5. Funcțiile culturii organizaționale

12
Face parte din cultura corporativă a Apple că, după ce finalizați cu succes o sarcină, treceți imediat
la o altă sarcină complet diferită. Și știi că trebuie să înveți rapid și să stăpânești noi instrumente.
Viziunea acestei culturi corporative despre schimbarea radicală elimină rezistența și transmite
angajaților un mesaj că nu se pot odihni pe lauri. Aceasta înseamnă că trebuie să te pregătești
mental pentru (și chiar să anticipezi) următoarea provocare extraordinară, chiar dacă nimic din
avansarea în carieră nu anunță o sarcină mai bună pentru tine.

Este susținut de opinia publică despre unicitatea produselor Apple și așteptarea unei noi invenții
excepționale, a cărei dezvoltare ar trebui să fie dirijată de eforturile fiecărui angajat al companiei.
Această concentrare exclusivă asupra produsului reduce foarte mult înțelegerea greșită a angajaților
cu privire la ceea ce este important, ce ar trebui măsurat, ce ar trebui să fie recompensat și ce ar
trebui recunoscut ca succes. Acest lucru evocă în angajați sentimentul „toți suntem aici în același
timp” cu conștientizarea unui singur scop: produsul.

5.2.6. Tip de cultură organizațională

Cultura organizațională la Apple poate fi clasificată ca fiind puternică. Puterea culturii unei
organizații este determinată de trei lucruri:

 „Grosimea” unei culturi organizaționale este determinată de numărul de ipoteze importante

împărtășite de angajați. Culturile cu multe niveluri de convingeri și valori au o influență
puternică asupra comportamentului într-o organizație. Apple poate fi atribuit cu siguranță
companiilor cu o cultură organizațională „grasă”.

 Un alt semn al forței culturii este gradul în care angajații împărtășesc valorile. Aici sunt
cateva exemple: „În timp ce lucrezi la Apple vine să înțelegi că compania și munca în ea
este ceva mai mare decât tine. Angajații înșiși nu sunt interesați să difuzeze informații
clasificate. Cultura organizației este de așa natură încât ei înțeleg că sunt implicați într-un
mare proiect care va schimba lumea, că munca lor este un preț mic de plătit pentru marele
succes al companiei lor iubite și nu merită să încerce să o distrugă. de dragul unei satisfacţii
de moment a ego-ului lor.

 Iar ultimul punct este claritatea priorităților culturale. Apple a luat o decizie foarte clară
pentru ei înșiși: prioritatea numărul unu sunt utilizatorii. „Nu vrem să începem cu o idee și
apoi să trecem la clienți. Vrem să începem cu problema clientului și apoi să inventăm o
soluție.”

13
Toți cei care lucrează la Apple simt o mare afecțiune pentru ea. Andrew Guang, angajat de rang și
de rang, a adăugat că în Apple Store din China, managerii chiar se urcă pe mese și strigă la angajații
lor: „Suntem Apple!” După care ei îi răspund cu bucurie la fel: „Suntem Apple!” Unii angajați
ascund faptul că lucrează în Cupertino pentru a nu răspunde la multe întrebări stupide despre ce se
întâmplă înăuntru.

Putem spune că cultura organizațională la Apple este dominantă, dar în stadiul de formare și
dezvoltare a companiei, cultura organizațională a fost formată dintr-o subcultură, care era în mod
direct Jobs însuși și cercul său interior cu care a lucrat la proiecte de companie.

5.2.7. Angajați noi

Un nou angajat se confruntă cu secretul Apple în prima sa zi de muncă. Colegii nu vor spune nimic
- nu este permis. Toată lumea este instruită cu privire la confidențialitate, a cărei regulă principală
este „să fie frică și să tacă”.

Conducerea companiei crede că, dacă o persoană nu-și bagă nasul în munca altcuiva, se
concentrează pe cont propriu. În plus, angajații nu pot fi implicați în intrigi din culise, deoarece
informațiile valoroase nu le sunt disponibile. De-a lungul istoriei Apple, există cazuri izolate de
Jobs care se adresează angajaților, de obicei directorul nu a inițiat subordonați obișnuiți în planurile
companiei.

Cursanții noi primesc o casetă care conține următorul mesaj: „Există doar munca și există munca
vieții tale. Genul de muncă pe care îți lași amprenta. Genul de muncă la care nu faci compromisuri
niciodată. Pentru care sacrifici weekendul. Puteți face acest tip de muncă la Apple. Oamenii nu vin
aici pentru a evita riscurile. Ei vin să pornească. Ei vor ca munca lor să devină ceva mai mult. Ceva
mare. Ceva ce nu s-ar putea întâmpla altundeva. Bun venit la Apple.”

Compania angajează oameni care iubesc Apple. Oamenii care lucrează pentru Apple chiar își doresc
să lucreze pentru Apple. Sunt fani ai companiei. Entuziasmul este un principiu cheie de angajare,
deoarece managementul caută oameni care împărtășesc pe deplin filozofia și misiunea companiei și
sunt gata să-și pună tot sufletul în muncă. Toți cei pe care îi angajează compania trebuie să iubească
produsul companiei și să-și dorească să îl realizeze.

Formarea centrului emoțional (semnificația imaginii) al „produsului Apple” în rândul angajaților se

realizează în timpul pregătirii obligatorii în primele săptămâni de lucru.

5.3. Analiza S.W.O.T a companiei Apple

14
Punctele forțe ale analizei S.W.O.T Apple:

 Produse inovatoare. Unul dintre punctele forte ale Apple de-a lungul anilor a fost linia sa de
produse inovatoare. Apple a introdus produse populare după produse, iar acesta a fost
principalul punct forte al Apple. A venit inițial cu MacBook, apoi cu iPod, Iphone, Ipad,
Iwatch. Pe scurt, Apple a acoperit aproape tot ceea ce o persoană „dorește”.

 Poziție de lider - Apple este cea mai importantă companie de tehnologie din lume după
venituri. Este, de asemenea, al doilea mare producător de smartphone-uri. A devenit prima
companie americană care a depășit 700 de miliarde de dolari și în 2014 a devenit cea mai
mare companie publică din lume. Dacă asta nu definește leadershipul, atunci nimic altceva
nu poate. Apple este cu mult înainte în jocul de conducere.

 Design și tehnologie. Cea mai bună parte a Apple și motivul pentru valoarea fantastică a
mărcii este designul, precum și tehnologia pe care o folosește. Apple a fost întotdeauna suav
și elegant în designul său de produs. Și, în același timp, acest design sofisticat ascunde o
mașină care oferă performanțe maxime. Toate acestea rulează pe macOS, un alt software
cunoscut pentru eficiența sa.

 Orientare către consumatori - Apple și-a proiectat întotdeauna produsele având în vedere
consumatorul, păstrând în același timp viitorul în minte. Întotdeauna încearcă să-și
imagineze ceva ce consumatorul nici măcar nu și-a imaginat. În cuvintele lui Steve Jobs,
„Dacă întrebi un consumator ce vrea, până când îi vei oferi același lucru, el va dori altceva.”
Această ideologie este motivul succesului Apple.

Punctele slabe ale analizei S.W.O.T Apple:

 Satisfacerea asteptarilor clientilor - Fiind o companie lider din anii 1980, Apple detine o
cota de piata semnificativa, iar asteptarile consumatorilor cresc vertiginos. An de an,
oamenii așteaptă multe de la măr și nu este ușor pentru nimeni să își mențină aceste
așteptări.

15
  Incompatibilitate. Problema cheie a Apple ca companie este că multe dintre produsele sale
sunt incompatibile cu software-ul/accesoriile terților. Deci, pe scurt, atunci când cumperi un
produs Apple, intri în universul Apple și trebuie doar să continui cu Apple. Acest lucru are
un impact enorm asupra luării deciziilor consumatorilor.

 Dependenta de un numar mic de produse - Apple are in portofoliu doar 7-8 produse in
comparatie cu diversele produse pe care le au cei mai apropiati competitori Microsoft si
Google. În consecință, dependența Apple de fiecare dintre produsele sale este foarte mare.
Dacă un produs eșuează, Apple va pierde 10%. În consecință, există o nevoie generală ca
Apple să își mărească portofoliul de produse.

Oportunități în analiza S.W.O.T Apple:

 Progres tehnologic. În înaltă tehnologie, progresul tehnologic este întotdeauna o

oportunitate. Și singura marcă la care ne putem aștepta să folosească cât mai bine tehnologia
este Apple. În următorii ani, ne putem aștepta la MacBook-uri, iPhone-uri, iPad-uri și
Iwatch-uri și mai avansate.
 O piață în creștere - Apple este o companie în creștere pe o piață în creștere. La fel de
importantă pentru companie este creșterea PIB-ului în țările în curs de dezvoltare, ceea ce
contribuie la creșterea consumului de mărci premium precum Apple. Orice companie în
creștere are nevoie de o bază de piață mai mare, iar această bază de piață se construiește
încet prin extinderea teritoriului pentru Apple.

Amenințări în analiza S.W.O.T Apple:

 Pătrunderea pe piața smartphone-urilor. Una dintre principalele amenințări la adresa Apple

este pătrunderea pe piață a altor mărci de smartphone-uri. Android are o cotă de piață ca
orice altceva și deține în prezent 47,5% din piață, în timp ce iPhone-ul deține 42% din piață.
Android este folosit de Samsung, HTC, Lenovo și aproape de oricine dorește să intre pe
piața smartphone-urilor. Desigur, Android este deținut de Google (al 2-lea brand ca
mărime), așa că Apple trebuie să fie pregătit să concureze cu smartphone-urile.

 Competiție pentru laptopuri - MacBook-ul este în mod clar cel mai bun din lot. Dar la fel
sunt Dell, Sony și Lenovo. Concurența pe segmentele de notebook-uri este în continuă
creștere. Dell a introdus câteva modele grozave de-a lungul anilor, inclusiv modelul
Alienware. Deci, deși toată lumea iubește Apple ca marcă, MacBook se confruntă și cu o
concurență acerbă din partea altor mărci.

16
6. PROPUNERI PENTRU COMPANIA APPLE:

1. Eu aș propune la compania Apple pentru să-și îmbunătățească cultura organizațională, în

primul rând, să aibă o anumită comunicare între departamente, astfel încât lucrătorii să se
poată ajuta între ei. Potrivit cuvintelor anonime ale unui angajat Apple care a lucrat timp de
patru ani ca dezvoltator IOS (Apple): „Trebuie să treci peste o mulțime de obstacole
birocratice pentru a trece și a ajuta pe cineva care lucrează la un alt produs”.

2. În al doilea rând, a crea teambuildinguri pentru a crește comunicarea între echipe, astfel
încât acestea să aibă o dorință tot mai mare de a ieși din „buncărele lor mici de patru
persoane” și de a comunica cu oameni din alte echipe, de a discuta despre munca lor și de a
împărtăși idei.

3. Încă am aflat că la Apple de foarte multe ori echipe diferite primesc aceeași sarcină, proiect.
Aceasta înseamnă că se pierde mult timp și toate aceste echipe luptă pentru dominația pe
piață. În acest caz, aș sfătui ca echipele să lucreze la diferite produse și servicii, ceea ce ar
economisi mult timp, nervii angajaților și, cel mai probabil, ar grăbi deschiderea și
introducerea de noi produse pe piață.

4. De asemenea, din anumite motive, de fiecare dată când inginerii încearcă să lucreze
împreună la ceva constructiv cu o altă echipă, sunt opriți. „Singura dată când am văzut
echipe de dezvoltare lucrând împreună a fost să remedieze erori critice”, spune un fost
angajat Apple. Consider că compania ar trebui să ofere mai multă libertate angajaților săi,
astfel încât aceștia să nu poată lucra doar ca niște roboți, ci și să gândească mai larg, astfel
încât să aibă idei și sugestii noi care să ajute compania să descopere ceva nou care nu exista
înainte.

5. Ultimul și cel mai important sfat al meu pentru cea mai mare companie de tehnologie este ca
compania să accepte și să răspundă la plângerile angajaților într-un fel, deoarece niciuna
dintre cele de mai sus nu poate fi implementată fără această clauză. Am aflat că dacă sunt
reclamații nu există o astfel de persoană cu care să le poți ridica, din cauza lipsei de
organizare.

17
 BIBLIOGRAFIE

1.https://scroll.morele.net/technologia/apple-logo-firmy-i-jego-historia-ciekawostki-i-zaskakujace-
newsy-o-nadgryzionym-jablku/

2.https://www.dividende.blog/14-stiri/84-analiza-apple-aapl

3.https://respuestasrapidas.com.mx/que-forma-juridica-tiene-apple/

4.https://thesisleader.com/essays/the-organizational-structure-of-apple/

5.https://www.investopedia.com/articles/markets/120115/top-5-apple-shareholders.asp

6.https://thestudent.ro/ce-este-cultura-organizationala-studiu-de-caz/

7.https://termene.ro/articole/cultura-organizationala#Caracteristicile_culturii_organizationale

8.https://www.wearehr.ro/cultura-organizationala/

9.http://org.kul.apple.tilda.ws/#!/tab/176244747-4

10.https://www.affde.com/ru/swot-analysis-apple.html

11.https://bloha.ru/news/razrabotchik-apple-otkrovenno-rasskazal-o/

18
19