LUCRARE PRACTICĂ

PROGRAM DE FORMARE:
INSPECTOR RESURSE
UMANE

TEMA :
FORMELE DE SALARIZARE ȘI
STABILIREA SALARIILOR

BAIA MARE
2021

1
 FORMELE DE SALARIZARE ȘI STABILIREA SALARIILOR

1. Abordari conceptuale

Conceptul de salariu, folosit iniţial pentru a desemna suma de bani pe care o primeau soldaţii
romani pentru a-şi cumpăra sarea (salarium), termenul de salariu a primit ulterior sensul de
venit al unei persoane care munceşte pentru altcineva, faţă de care e dependent juridic sau
economic.

De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul ei, regimul ei
economic şi juridic au cunoscut profunde transformări. Dacă în epoca primitivă oamenii
munceau pentru sine, pentru a-şi aisgura propria existenţă şi a familiei lor, în următoarele
orânduiri –scalavagistă şi feudală- munca a fost secole de-a rândul, o adevărată povară
pentru majoritatea membrilor societăţii, care erau obligaţi să muncească, alături şi asemenea
animalelor de povară, pentru propăşirea stăpânilor lor care dispuneau chiar şi de viaţa şi
libertatea acestora. Pentru munca depusă, cei în cauză primeau de la stăpâni mijloacele strict
necesare existenţei, dar nu ca un preţ al muncii, ci în scopul exclusiv al supravieţuirii şi al
utilizăriilor ca unelte de producţie.
 
Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi şi libertăţi, dreptul la muncă şi libertatea
muncii, redându-i omului care munceşte demnitatea şi transformând munca într -o sursă de
propăşire a fiecăruia , principalul capital al omului. Dreptul la salariu, echivalentul dreptului
la muncă, a devenit unul dintre drepturile fundamentale ale omului, stabilite în
majoritatea constituţiilor ţărilor democrate, în codurile muncii.

Importanţa acestui drep este marcată şi de faptul că în Declaraţia Universală a drepturilor

omului se precizează expres că „oricine munceşte are dreptul la un salariu exchitabil şi

2
suficient care sa-i asigure, lui şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană”. În
conformitate cu dispoziţiile art.1 din Convenţia nr.95 din anul 1949 asupra protecţiei
salariului, a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, salariul – reprezintă suma de bani dată de
patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată ori
pentru serviciile îndeplinite. Salariul reprezinta obiect, dar si cauza a contractului individual
de munca:
 este obiect deoarece el constituie contraprestatia pentru munca efectuata de
salariat;
 este cauza pentru ca in vederea obtinerii lui persoana fizica s-a incadrat in
munca.

În teoria şi practica economică, problematica salarizării deţine un loc de o importanţă

deosebită. Fiind legată de relaţiile ocazionate de angajarea, utilizarea şi plata muncii ca factor
de producţie, suscită puternic şi perpetuu atenţia, deoarece de modul în care se realizează
recompensarea muncii depinde asigurarea cu mijloace.

Asadar, pentru a intelege cu exactitate ce inseamna termenul de salar, am sa-l definesc ca

fiind preţul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca este desfăşurată pentru
sine, este o muncă independentă şi produce venit, în situaţia în care se realizează pentru o
terţă persoană, ea este muncă dependentă şi produce salariu.

2. Elementele salariului

Conform Legii nr. 14/1991, salariul cuprinde:

 salariul de baza;
 adaosurile si sporurile la salariul de baza.

Salariul de baza nu este altceva decat partea principala a salariului total, ce se cuvine
persoanei incadrate pentru munca prestata. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare
salariat, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care
este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala (art. 1, alin. 3 din Legea nr. 14/1991).

Adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute,

conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si dupa caz vechimea in munca. adaosurile
si sporurile la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului pentru ca se platesc
numai in raport cu performantele individuale ale fiecarui salariat.

3. Categorii de salarii
Salariul nominal şi salariul real
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca depusă. Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de muncă. Faţă de
preţul mărfurilor propriuzise, preţul forţei de muncă se situează de regulă, sub valoarea sa. De
aceea, pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca
minim de existenţă, fie ca standard de viaţă, statul intervine prin diferite pârghii, una dintre
ele, dintre cele mai importante şi cele mai eficiente, fiind stabilirea unui salariu minim
garantat.

3
 Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi
persoanele fizice cu salariul nominal. În mod normal, raportul dintre sanariul nominal şi
salariul real trebuie să fie acelaşi, adică, în diferite perioade, cu aceeaşi sumă de bani primită
pentru munca depusă să se poată procura aceeaşi cantitate de bunuri şi servicii. Atunci când
salariul nominal creşte, dar creşte şi costul alimentelor, al obiectelor de îmbrăcăminte, al altor
bunuri de primă necesitate, în realitate, salariul real scade, ceea ce, în mod evident, afectează
nivelul de viaţă al salariaţilor şi al familiilor lor. Este ceea ce se petrece începând din anul
1990, în ţara noastră. Salariile nominale au crescut spectaculos, dar preţurile de consum s-au
ridicat într-o măsură mult mai mare.

Salariul minim brut pe ţară

Prin salariul minim se înţelege nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea coborâ
nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare
ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni
specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităţilor
vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, etc., ale salariaţilor ţinând cont de dezvoltarea
economică şi culturală a fiecărei ţări. Obligatia persoanelor juridice si fizice care angajeaza
personal salariat cu contract de munca de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal
cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara este prevazut expres de art.1alin.1 din Legea
nr.68/1993 Aceasta dispozitie se aplica in cazul in care salariatul este present la lucru. Atunci
cand salariatul este angajat cu o fractiune de norma se garanteaza in plata un salariu egal cu
nivelul salariului de baza minim brut pe tara corespunzator fractiunii de norma (art.1 alin 2 si
3 din lege).

4. Forme de salarizare

Forma de salarizare (sistemul de salarizare) constă în principiile, tehnicile, metodele

prin care se determină mărimea şi dinamica salariului individual, toate acestea făcând
legatura între marimea rezultatelor unei unităţi economice, partea ce revine salariaţilor din
aceste rezultate şi munca prestată de salariat.
Formele de salarizare au fost instituţionalizate sub forma contractelor de muncă.
Contractele între ofertanţii de muncă şi utilizatorii acestui bun stipulează: numărul de ore ce
urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de o parte, remuneraţia ce se plăteşte , pe de altă
parte. Aceste elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcţie de forma de salarizare.
Practica economico-socială cunoaşte trei forme principale de salarizare: în regie, în
acord şi mixtă. Fiecare dintre aceste forme se aplică ĩntr-o varietate de subforme. Cauzele
generale ale diversificării modalitaţilor concrete de salarizare rezidă atât în cauze ce ţin de
progresul tehnic, de apariţia unor noi tipuri de organizare şi conducere a muncii, cât şi în
cauze ce vin dinspre noile forme de instituţionalizare a luptei salariaţilor pentru revendicări
salariale.
1 Salarizarea în regie
Asigură remnerarea salariatului după timpul lucrat fără a se preciza, în contractul de
muncă, cantitatea de muncă pe care el trebuie să o efectueze în unitatea de timp. Este cea mai
veche şi mai simplă formă de salarizare. Numărul orelor lucrate peste timpul normal de lucru
sau în zilele nelucrătoare, adică orele suplimentare, sunt plătite cu o majorare care poate
ajunge la 100%. Salarizarea este strict proporţională cu timpul lucrat, nefiind influenţată de
producţia obţinută. Acest sistem de salarizare se aplică în acele sectoare economice în care nu
este posibilă o normare foarte riguroasă a contribuţiei fiecărui lucrător în parte.

4
 Principalele avantaje ale acestei forme de salarizare sunt:
-salariul se calculează simplu, uşor de înţeles;
-salariaţii au mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc;
-se reduc cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilizarea salariilor;
-există mai puţine posibilităţi de fricţiune între conducere şi salariaţi;
Principalele dezavantaje sunt:
-nu stimulează salariaţii pentru creşterea productivităţii muncii şi a producţiei;
-există tendinţa de încetinire a ritmului de lucru;
-necesită o supraveghere mai atentă a salariaţilor pentru a asigura respectarea
disciplinei muncii;
-venituri mai mici decât în cazul formei de salarizare ĩn acord.

2 Salarizarea în acord
Constă în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei, pe operaţii, pe activităţii
desfăşurate, pe număr de bunuri produse. Durata timpului pe care îl va cheltui fiecare salariat
pentru efectuarea unei operaţii, a unui bun, nu este fixată în contract. Aceasta este dată de
ritmul general al muncii în întreprindere, de nevoia de sincronizare a activităţilor diferitelor
secţii.
Acestă formă de salarizare este preferabilă celei în regie atât pentru utilizator cât şi
pentru cei mai mulţi dintre angajaţi.
Acordul poate fi individual şi colectiv. Tariful practicat pentru executarea unei
operaţii, a unui bun, poate fi simplu, progresiv sau mixt.
a) Salarizarea în acord direct şi salarizarea globală
Salarizarea în acord direct se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp.
Salarizarea în acord cu bucata constă în aceea că pentru executarea unei lucrări, piese sau
operaţii se fixează o normă de timp şi un salariu pe bucată. În salarizarea în acord pe
baza normei de timp, plata muncitorului se face pe baza timpului de muncă normat.
Salarizarea gkobală constă în faptul că şeful colectivului primeşte totalul salariilor şi
le repartizează membrilor colectivului ţinând cont de categoria de încadrare şi timpul de
participare al fiecărui membru.
b). Salarizarea în acord progresiv
În această formă, salariul creşte mai repede decât producţia realizată de muncitor,
tariful majorându-se progresiv, după o scară anumită, pentru producţia realizată.
c). Salarizarea în acord regresiv
Caracteristica salarizării în acord regresiv este că la depăşirea normei salariul creşte
mai încet decât cantitatea de produse executate.
○ Sistemul de salarizare Towne-Halsey
Una din variantele salarizării în acord regresiv o constituie sistemul Halsey în care
rezultatele majorării efortului depus de muncitor nu mai revin acestuia, ci se împart între
muncitor şi patron. În acest sistem, salariul efectiv cuvenit muncitorului se calculează pe baza
salariului orar stabilit şi a realizărilor efective stabilite pe bază de norme de timp. Se are în
vedere timpul economisit calculat ca diferenţă între timpul alocat (norma de timp) pe unitatea
de produs şi timpul efectiv consumat pe unitatea de produs. Prima pe care muncitorul o
primeşte peste salariul nominal pentru depăşirea normei de muncă, poate varia, fiind în
majoritatea cazurilor 50%. Acest procent se stabileşte anticipat.
○ Sistemul de salarizare Rowan
Un alt sistem de salarizare cu primă regresivă este sistemul Rowan potrivit căruia un
muncitor este retribuit pentru efectivul consumat, şi în plus acesta primeşte o primă pentru
producţia realizată în timpul economisit după îndeplinirea normei. În acest sistem, prima
cuvenită muncitorului se calculează cu ajutorul raportului dintre timpul economisit şi timpul

5
normat. Cu cât randamentul creşte cu atât prima scade, ceea ce face ca prin limitarea primei
să nu se realizeze o variaţie prea mare a salariului. Cu toate acestea, până la un randament
dublu, sstemul Rowan asigură o primă mai ridicată, în condiţiile unei economii egale de timp,
faţă de sistemul Halsey.
Sistemul Rowan protejează mai mult întreprinzătorul deoare ce nu permite salarii şi
prime exagerate, care ar influenţa nefavorabil costurile, fiind mai stimulativ pentru muncitorii
lenţi sau mai puţin angajaţi în muncă.
○ Sistemul de salarizare Bedaux
Sistemul Bedaux este considerat mai curând o metodă de evaluare a muncii decât un
sistem de salarizare propriu-zis. Aceasta deoarece evaluarea muncii se face în unităţi
denumite “ puncte “ sau “ unităţi Bedaux “ cu care se măsoară cantitatea de muncă prestată
într-un minut de un muncitor normal. În acest sistem fiecare minut alocat este numit punct,
astfel o zi de 8 de ore reprezintă 480 de puncte.
“Punctul Bedaux” este o unitate comună alcătuită dintr-o combinaţie de muncă şi
odihnă necesară compensării lui, uintate ce rămâne constantă chiar dacă activităţile diferă
între ele prin proporţia dintre muncă şi odihnă.
Pentru realizarea sarcinii de muncă, se stabileşte un număr de puncte considerat dreot
normă. Prima este calculată atunci când randamentul este de mai mult de 60 de puncte pe oră,
deoarece salariatul a cărui producţie nu depăşeşte 60 de puncte pe oră (norma), primeşte
numai salariul de bază, salariul minim garantat. Prima însă, care reprezintă diferenţa dintre
salariul efectiv şi cel de bază, nu este proporţională cu diferenţa de puncte rezultată (diferenţă
dintre punctele obligatorii pe oră – norma – şi punctele realizate efectiv în decursul unei ore,
prin depăşirea normei), ci reprezintă un anumit procent din punctele cuvenite pentru
depăşirea normei
d). Salarizarea în acord diferenţiat
În salarizarea în acord diferenţiat se folosesc două sau mai multe niveluri de salarii de
încadrare, corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. Muncitorii care
îndeplinesc sau chiar depăşesc norma sunt retribuiţi cu un salariu de încadrare mai ridicat, în
timp ce cei care nu o îndeplinesc sunt retribuiţi pe baza unui salariu de încadrare mai mic.
Astfel cei care nu îndeplinesc norma sunt penalizaţi în două moduri: nu primesc întregul
salariu după timp pentru timpul efectiv lucrat şi sunt şi remuneraţi pe baza unui salariu de
încadrare mai scăzut.
Cele mai cunoscute variante ale salarizării în acord diferenţiat sunt:sistemul Taylor,
sistemul D.V.Merrick, sistemul H.L.Gantt;
○ Sistemul de salarizare Taylor
Există situaţii în care se realizează o combinaţie de mai multe sisteme de salarizare cu
trecere de la un sistem de salarizare la altul la anumite nivele de randament. Sistemul Taylor
este un sistem de remunerare fără asigurarea unui salariu minim garantat, în cazul
neîmplinirii normei, cu două trpte de salarii: un salariu plătit laun nivel inferior până la
îndeplinirea normei şi un salariu mai mare plătit muncitorilor care îndeplinesc sau depăşesc
norma. Obictivul urmărit este de a retribuii satisfăcător angajaţii buni şi de a-i penaliza pe cei
lenţi. Deoarece normele sunt, în general încordate şi putin accesibile, sistemul nu este prea
răspândit în practică.
○ Sistemul de salarizare D.V.Merrick
Sistemul de salarizare D.V.Merrick constituie o variantă a sistemului salarial al lui
Taylor, deoarece introduce o a treia treaptă de salarizare,intermediară menită să încurajeze
muncitorii care se străduiesc săîndeplinească norma dar nu reuşesc să o atingă.

3 Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o renumerare stabilă pe unitatea de timp,

de regulă, pe o zi de muncă, sumăce se acordă însă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii

6
tehnice, tehnologice, de organizare. Fiecare condiţie este cuantificată printr-un tarif astfel
mărimea salariului persoanei devine variabilă, ca în cazul salarizări în acord.
Oricât de perfecţionate ar fi formele de salarizare, modul corect de aplicare a uneia
sau alteia dintre acestea a fost şi este adesea contestat de salariaţi.
Pe baza noilor condiţii tahnologice şi de organizare au fost conturate câteva direcţii de
îmbunătăţire a formelor de salarizare, cum ar fi: corectarea, participarea, socializarea.
Corectarea vizează creşterea siguranţei posesorului resurselor de muncă în
confruntarea sa cu utilizatorii şi deţinătorii de capital. Se preconizează măsuri de: atenuare a
disparitătilor prea mari de salarii, indexare la inflţie, acordarea de diferite sporuri.
Participarea constă în posibilitatea ca salariaţii să participe la împărţirea beneficiilor
obţinute de întreprindere.

5. PRINCIPII GENERALE ALE SISTEMELOR DE SALARIZARE

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii

generale:
1). Formarea salariului este supusă mecanismalor pieţei şi implicării agenţilor
economico-sociali;
2). Principiul negocierii salariilor;
3). Principiul existenţei sau fixării salariilor minime;
4). La muncă egală, salariu egal;
5). Principiul salarizării după cantitatea muncii;
6). Principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
7). Principiul salarizării după calitatea muncii;
8). Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
9). Principiul liberalizării salariilor;
10). Caracterul confidenţial al salariului;

1. Formarea salariului este supusa mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor

economico-sociali

Salariul rezultă, în principal, din raportul care se formează piaţa muncii între cererea
şi oferta de forţă de muncă, cele două componente ale sale care se influenţeaza reciproc
determinând prin variaţiile lor, variaţii ale salariului.
Mecanismele de stabilire a salariului nu mai sunt însă astazi acelea ale concurenţei
perfecte sau ale economiei libere concurente, când nivelul salariului se determina numai din
raportul cererii cu oferta. În prezent, salariul se stabileşte prin participarea pe lângă cerere şi
ofertă, a sindicatelor şi a statului, a căror acţiune şi intervenţie în materie de salarizare se
înscriu în limitele unor norme şi unor competenţe de ansamblu.
De aceea, în economia modernă, se reliefează existenţa unor mecanisme diverse de
fixare a salariilor, de diferenţiere a acestora pe ramuri, pe meserii, profesii, precum şi de
adaptare la conjuctura economică.

2.Principiul negocierii salariilor

7
 În etapa actuală, în raport cu configuraţia existentă a economiei naţionale, apare
necesară încheierea unor contracte colective de muncă la nivelul ramurilor, grupurilor de
unitaţi sau chiar la nivel naţional. În perspectivă, se va putea diminua rolul sau chiar se va
putea renunţa la negocierile centralizate.
Trăsătura esenţială a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile
(organizaţiile patronale, sindicale) cu indivizii în procesul determinarii salarizării. Astfel,
contractul colectiv de muncă devine cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului,
eliminând arbitrariul intervenţiei statului sau al determinării unilaterale a acestuia de către
patroni care, în relaţia de muncă primitivă, anunţau salariul pe care erau dispuşi să-l plătească
în funcţie de calaficarea şi experienţa pe care muncitorii trebuiau să le aibă.
În ceea ce priveşte statul, ideea este că acesta ar trebui să intervină căt mai puţin în
determinarea salariilor şi a celorlalte condiţii de muncă, lăsând atât cât este posibil, patronilor
şi salariaţilor libertatea de a stabili salariile, mai ales în sectoarele în care există un sistem
satisfăcător de relaţii profesionale. De fapt, statul nu trebuie să intervină în negocieri decât
sporadic şi cu scopuri limitate, să se rezume la unele măsuri de protecţie socială care pot
consta fie în precizarea limitei minime a unor drepturi (salariul minim) fie a limitei maxime a
unor obligaţii (durata maximă a timpului de lucru).

3.Principiul existenţei sau fixării salariilor minime

În “Declaraţia universală a drepturilor omului” se precizează că: “Orice om care

munceşte are dreptul la o retribuire echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât şi
familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană şi completată, la nevoie, prin alte
mijloace de protecţie socială.”
Noţiunea de salariu minim este folosită în acepţiuni diferite în literatura de
specialitate. Se consideră că salariul minim care este atribuit oricărei ierarhii sociale este un
concept diferit de acela al salariului minim legal care se distinge ca un instrument important
în funcţionarea pieţei muncii.
Dintre metodele utilizate pentru stabilirea salariului minim, s-a considerat ca fiind
adecvată condiţiilor din ţara noastră, metoda care se bazează pe minimul de trai, exprimat
prin cheltuielile necesare asigurării unui nivel de trai decent.

4.La muncă egală, la salariu egal

Acest principiu este enunţat tot în “Declaraţia universală a drepturilor omului” în care
se arată că: “Toţi oamenii, fără nici o discriminare, au dreprul la un salariu egal pentru o
muncă egală”. De asemenea, Constituţia ţării noastre consfinţeşte principiul salariu egal la
muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, sex, rasă, religie, convingeri politice,
origine.
Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că nu sunt
prevăzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de pregătire
şi condiţiile de muncă.

5.Principiul salarizării dupa cantitatea muncii

Acest principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin faptul că sunt exprimate prin
număr total de ore de muncă dintr-o lună sau pe o singură oră.

8
 De asemenea, prin intermediul normelor de muncă, a căror formă de exprimare
trebuie să corespundă specificului producţiei şi formei de salarizare adoptate, se poate
calcula, când este cazul, salarizarea pentru diferite operaţii, lucrări sau produse.

6.Principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională

Fixarea salariilor în funcţie de nivelul de calificare profesională este o practică larg

răspîndită şi acceptată în multe ţări.
Un asemenea sistem are avantajul simplităţii deoarece dă posibilitatea de a avea o
concordanţă între calificarea profesională şi lucrările de realizat. În practică, însă, atunci când
calificarea trebuie tradusă în nivel de producţie, s-a constatat că nu întotdeauna calificarea
profesională este adaptată utilizării sau cerinţelor. În aceste condiţii, salarizarea
corespunzătoare unei calificării riscă să fie supraevaluată, în timp ce, pentru alte calificării
riscă să fie subevaluată.
Recunoaşterea calificării, având consecinţe salariale şi o importanţă deosebită atât
pentru patron cât şi pentru salariat, este un mijloc discret de a plăti în plus sau în minus o
categorie de calificare.

7.Principiul salarizării după calitatea muncii

Deşi aplicarea principiului salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională

satisface în majoritatea cazurilor şi cerinţele cointeresării pentru prestarea unei munci
superioare calitativ, este totuşi necesar să se pună un accent deosebit pe stimularea muncii de
calitate superioară, deoarece nu pot exista situaţii în care doi lucrători, având aceiaşi
calificare, să dea rezultate diferite din punct de vedere al calităţii.
Aplicarea principiului salarizării după calitatea muncii se reflectă în sistemul de
salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade îndelungate de produse
superioare calitativ sau a altor premii speciale de calitate.

8.Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă

În conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să se ţină seama şi de condiţiile în

care se prestează munca, acordându-se salarii mai mari celor care îşi desfăşoară activitatea în
condiţii de muncă mai grele, diferenţa de salarizare reprezentând cheltuielile mai mari strict
necesare refacerii forţei de muncă. Dacă munca respectivă nu ar fi remunerată corespunzător,
este evident faptul că ar scădea cointeresarea salariaţilor pentru efectuarea de munci grele şi
foarte grele.
Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă este de mult recunoscut în
sistemele de salarizare din ţara noastră, fiind reconfirmat prin “Pactul internaţional cu privire
la drepturile civile şi politice” ratificat şi de România în luna octombrie 1974.

9.Principiul liberalizării salariilor

Fiecare societate comercială sau regie autonomă are, potrivit legii salarizării, deplina
libertate de a-şi stabili propriul sistem de salarizare, în raport cu forma de organizare a
unităţii, modul de finanţare şi caracterul activităţii.

9
 În general, întrprinderile manifestă această dorinţă de libertate şi originalitate în
elaborarea propriilor sisteme de salarizare prin luarea în considerare a unor criterii, forme şi
metode cât mai adecvate specificului activităţii desfăşurate. În acelaşi timp aceasta trebuie să-
şi asume răspunderea pentru adoptarea unei salarizări suficient de stimulative, dar care să nu
prejudicieze interesele personale ale angajaţilor sau interesele generale ale organizaţiei. Se
are în vedere faptul că în elementele salariale considerate necesare nu pot fi acordate decât
din veniturile pe care organizaţia le realizează şi în raport cu munca depusă şi cu eficienţa
acesteia.
În acest context, liberalizarea salariilor, transferul problemelor remunerării la nivel
microeconomic a reprezentat, după cum se menţionează în unele publicaţii de referinţă din
ţara noastră, unul din paşii importanţi ai formării şi asigurării condiţiilor funcţionării pieţei
muncii. Cu toate acestea, liberalizarea salariilor, deşi necesară, nu a dus la rezultatele
scontate, deoarece, salariul nu operează, încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii, acesta
îşi îndeplineşte defectuos funcţiile de recompensare a muncii.

10.Caracterul confidenţial al salariului

În consens cu practica europeană Legea Nr. 14/1991 a salarizării în art. 1(6),

precizează expres că salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale.
Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a
salariilor individuale sau a câştigurilor totale realizate de angajaţii organizaţiei avute în
vedere.
În acelaşi timp în literatura de specialitate, pot fi întâlnite şi opinii potrivit cărora
secretul salariilor, care este menţinut, în general, numai de organizaţii, nu este decât un
paliativ echivoc în absenţa echilibrului intern al remuneraţiilor sau a sistemului echitabil de
recompensare.
Multe organizaţii preferă să păstreze o anumită confidenţialitate în ceea ce priveşte
sistemele de salarizare, însă acest fapt reduce semnificativ motivarea angajaţilor. Când este
secret, sistemul de salarizare este perceput ca fiind mai puţin eficient decât în realitate. De
aceea, oamenii aleg sau optează, pentru o anumită organizaţie deoarece au primit o mai bună
explicare a sistemelor de salarizare adoptate.

6. PLATA SALARIILOR
Obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariilor angajaţilor. Această obligaţie
are caracter sinalagmatic deoarece ea reprezintă contraprestaţia pentru munca îndeplinită de
salariat. Salariul se plăteşte în bani, aşa cum rezultă din dispoziţiile art.1, alin.1 al Legii
nr.14/1991. Totuşi ca excepţie – prevăzută de art.37, alin.2 din Contractul colectiv unic la
nivel naţional, la unităţile producătoare de produse agricole, o anumită parte din salariu se
poate plăti şi în natură, aceasta însă nu poate depăşi 30% din salariu. Salariul trebuie plătit în
lei.

Conform reglementărilor Băncii Naţionale a României, privind efectuarea operaţiunilor

valutare, nici un cetăţean român, domiciliat în ţară, nu poate fi plătit pe teritoriul naţional cu
salariul în valută de către orice societate comercială, inclusiv de către cele cu capital integral
străin, dacă este înregistrată ori autorizată să desfăşoare activităţi în România. Regimul este
acelaşi pentru persoanele juridice fără scop lucrativ. Excepţie fac cetăţenii români încadraţi în
muncă la ambasadele, consulatele ori la organizaţiile internaţionale care funcţionează în ţara
noastră. În mod obişnuit, salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal.

10
Plata se face numai titularului dreptului de salarizare ori persoanei împuternicite de acesta, fie
pe bază de procură autentificată, specială sau generală, fie în cazul în care plata se face unui
membru al familiei sau a unei alte persoane încadrate în aceeaşi unitate – în temeiul unei
împuterniciri vizate de şeful ierarhic al titularului respectiv.
Legea nr.14/1991 statuează în art.7, alin.4 că ,,în cazul decesului salariatului, drepturile
băneşti care i se cuvin până la data la care s-a produs decesul se plătesc soţului
supravieţuitor, copiilor sau părinţilor lui, iar în lipsa acestora se plătesc celorlalţi
moştenitori în condiţiile dreptului comun”.
De precizat ca drepturile de salarizare sunt supuse impozitarii. De asemenea fiecarui salariat i
se retin din salariu:
 contributia de asigurari sociale;
 contributia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de somaj
 contributia la asigurarile sociale de sanatate etc.
Impozitul pe veniturile din salarii
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură, obţinute de o
persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă,
indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se
acordă, inclusiv îndemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate şi de
concediu pentru crestere si ingrijire copil.
a) îndemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică;
b) drepturile de soldă lunară, îndemnizaţii, prime, premii, sporuri ale cadrelor militare;
c) îndemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenit administratorilor la
companii / societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a
administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome;
d) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie
publică;
e) veniturile realizate din încadrarea în muncă ca urmare a încheierii unei convenţii civile de
prestări servicii;
f) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consilul de
administraţie şi în comisia de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanţii în organizaţii tripartite;
h) alte drepturi şi îndemnizaţii de natură salarială.
Contribuabilii care îşi desfăşoară activitatea în România şi obţin venituri sub formă de
salarii din străinătate, precum şi persoanele fizice române angajaţi ale misiunilor diplomatice
şi ale posturilor consulare acreditate în România au obligaţia ca, personal sau printr-un
reprezentant fiscal, să calculeze impozitul conform art.24, să îl declare şi să îl plătească în
termen de 15 zile de la expirarea lunii pentru care s-a realizat venitul.

Contribuţia de asigurări sociale

Contributia de asigurari sociale se datoreaza din momentul incadrarii in una din situatiile
prevazute la art. 5, alin. 1 din Legea nr. 19/2000 sau de la data incheierii contractului de
asigurare.
Contributia individuala de asigurari sociale, datorata de asiguratii prevazuti la art. 5,
alin.1, pct. I, II si III din Legea nr. 19/2000, reprezinta 1/3 din cota de contributie de asigurari
sociale, stabilita pentru conditii normale de munca.
Contributia de asigurari sociale datorata de angajatori reprezinta diferenta fata de
contributia individuala de asigurari sociale, pana la nivelul cotelor de contributie de asigurari
sociale stabilite prin legea anuala a bugetului asigurarilor sociale de stat in functie de

11
 conditiile de munca. Pentru anul 2002 procentele de contributii de asigurari sociale de stat in
functie de conditiile de munca sunt:
1. Din cota de 31,3 % contributie de asigurari sociale pentru conditii normale de
munca, 10,5 % reprezinta cota individuala iar 20,8 % reprezinta cota de
contributie datorata de angajator.
2. Din cota de 36,3 % contributie de asigurari sociale pentru conditii deosebite de
munca, 10,5 % reprezinta cota individuala iar 25,8 % reprezinta cota de
contributie datorata de angajator.
3. Din cota de 41,3 % contributie de asigurari sociale pentru conditii speciale de
munca, 10,5 % reprezinta cota individuala iar 30,8 % reprezinta cota de
contributie datorata de angajator.

Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate

Conform Legii nr.145/1997 modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.30/1998 şi
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.72/1998 toţi cetăţenii români, cu domiciliul în ţară sunt
supuşi asigurării obligatorii de sănătate.
Nu se datorează contribuţia în cazul salariaţilor care:
a) se află în concediu medical, inclusiv pentru creşterea copilului bolnav în vârstă de
până la 6 ani sau pentru sarcină şi lehuzie;
b) fac parte dintr-o familie care primeşte ajutor social (potrivit Legii nr.67/1995)

Contribuţia la fondul privind ajutorul de şomaj

In conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca, sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii:
 persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau persoanele
care desfasoara activitati exclusiv pe baza de conventie civila de prestari servicii si care
realizeaza un venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de baza minime brute pe
tara;
 functionarii publici si alte persoane care desfasoara activitati pe baza actului de numire;
 persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul
autoritatii executive, legislative ori judecatoresti pe baza de contract;
 persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;
 alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii si care nu se
regasesc in una din situatiile prezentate mai sus.
Asigurarile pentru somaj se constituie astfel:
 Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj in
cote de 0,5 % aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de asiguratii
enumerati mai sus. Angajatorii care incheie cu persoane fizice conventii civile de prestari
servicii pentru desfasurarea unor activitati, nu au obligatia de a contribui la bugetul
asigurarilor pentru somaj in raport cu drepturile banesti platite acestora din fondul de salarii,
daca acestea au incheiat si un contract individual de munca.
 Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj in cota de 0,5 % se aplica
asupra salariului de baza lunar brut.
Se mai pot asigura in sistemul asigurarilor pentru somaj si:
 asociat unic, asociat;
 administratori care au incheiat contract potrivit legii;
 persoane autorizate sa desfasoare activitate independenta;
 membri ai asociatiei familiale;
 cetateni romani care lucreaza in strainatate conform legii;

12
  alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii si care nu
se regasesc in una din situatiile prezentate mai sus.
Persoanele astfel asigurate au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor
pentru somaj in cota de 6 % aplicata asupra venitului lunar declarat in contractul de asigurare
pentru somaj.
Contribuţia la fondul special de solidaritate specială pentru persoanele cu handicap

Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 102/1999 a fost instituit Fondul special de
solidaritate socială pentru persoanele cu handicap.

Contributie asiguratorie de munca

Este o contributie care cumuleaza, incepand cu 01.01.2018, contributia de asigurari de somaj,

de garantare a salariilor, in cuantum de 2.25% contributie suportata de anagajator.
Prin Ordonanta de Urgenta 114/2018, se stabileste un salariu minim superior in cadrul
firmelor din domeniul constructilor, care vine si cu o scutire la impozit si o parte din
contributiile sociale.
In perioada 1 ianuarie 2019-31 decembrie 2019, pentru domeniul constructiilor, salariul de
baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la suma de 3.000 lei lunar, pentru un
program normal de lucru in medie de 167.333 ore pe luna, reprezentand 17,928 lei/ora.
Acestia vor fi scutiti de la plata impozitului pe venit in cota de 10%, in perioada 1 ianuarie-
31 decembrie 2028 inclusiv.
Tot pentru perioada 1 ianuarie 2019-31 decembrie 2028 inclusiv, cota contributiei de
asigurari sociale (pensii) va fi diminuata cu 3,75% devenind astfel 21.25%. Mai mult, nivelul
contributiei nu poate fi mai mic decat 21.25% din salariul minim aplicat sectorului
constructiilor.
Contributia de asigurari sociale de sanatate 10% nu va fi datorata de persoanele fizice ce
indeplinesc conditiile de mai sus in perioada 1 ianuarie 2019-decembrie 2028 inclusiv.
Cu referire la contributiile angajatorului, contributia asiguratorie de munca se va diminua de
la 2.25% aplicat la baza de calcul la 0,3375% din baza de calcul conform prevederilor
Codului Fiscal.

În încheierea prezentului proect voi formula următoarele concluzii:

1. Salariul ca formă de plată pentru muncă cetăţenilor liberi prestată altor persoane este
cunoscut din timpurile cele mai îndepărtate. Treptat, s-au modificat categoriile, formele
salariului, precum şi modalităţile de salarizare.
2. Sursa salariului o constituie munca necesară a salariatului materializată în produsul
necesar. După desfacerea mărfurilor produsul necesar îmbracă forma de bani pe care
angajatorul îi plăteşte salariatului în calitate de salariu. Munca necesară constituie doar o
parte din munca efectuată de salariat, cealaltă parte revine supramuncii, se materializează în
plusprodus care este însuşit gratuit de angajator în formă de plusvaloare. Deci ziua de muncă
a salariatului se împarte în muncă plătită şi muncă neplătită.
3. Salariul nu este ceea ce apare la suprafaţa societăţii – preţul întregii munci efectuate de
salariat în procesul de producţie. În realitate, salariul reprezintă forma transformată a valorii,
respectiv – a preţului forţei de muncă.
4. În procesul evidenţierii esenţei salariului trebuie făcută o distincţie între muncă şi forţa de
muncă. Munca este însuşi procesul de creare a bunurilor materiale sau de prestare a
serviciilor. Are loc prin combinarea a, cel puţin, doi factori de producţie: forţa de muncă şi
mijloacele de producţie. Forţa de muncă reprezintă capacitatea omului de a munci.

13
5. În cadrul economiei de piaţă, forţa de muncă devine marfă, însă o marfă specifică. Ca
oricare altă marfă, ea are valoare de schimb şi valoare de consum. Pe piaţa forţei de muncă,
obiectul negocierilor între angajator şi posesorul forţei de muncă îl constituie nu valoarea de
schimb, ci valoarea de consum a forţei de muncă. Anume valoarea de consum a forţei de
muncă are capacitatea de a crea o valoare nouă, peste propria sa valoare. Diferenţa dintre
aceste două mărimi reprezintă plusvaloarea.
6. Principalele forme ale salariului sunt: salariul nominal şi salariul real. În Romania, salariul
nominal mediu lunar al unui salariat raportat la salariul lucrătorilor din ţările europene este
unul dintre cele mai mici (circa $280). Ţinând seama de creşterea continuă a preţurilor la
bunurile de larg consum, el nu acoperă nici măcar cheltuielile necesare asigurării minimului
de existenţă al salariatului şi membrilor familiei sale care încă nu lucrează sau deja nu
lucrează.
7. În ultimele decenii, majorarea salariului nominal, în cele mai multe cazuri, are loc fără a se
lua în considerare acţiunea legii economice obiective privind creşterea productivităţii muncii.
Esenţa acestei legi constă în faptul că ritmurile creşterii productivităţii muncii trebuie să
depăşească ritmurile majorării salariului. Ignorarea cerinţelor legii menţionate conduce la
stagnarea creşterii economice, respectiv – la înrăutăţirea nivelului de trai al majorităţii
populaţiei.

14
Anexe
Fluturas de salariu
Grila de salarizare minimala

15
Bibliografie
1. Salariul: abordări conceptuale, tipuri de salarii, modalităţi de salarizare Andrei
BLANOVSCHI

2. Cătană, Doina - Economie - fundamente teoretice, Ed.Univ. “Babeş-Bolyai”,

Cluj-Napoca, 1992

3. Ciucur, D., Gavrilă, I., Popescu, C. - Economie, manual universitar, Ed.

Economică, Bucureşti, 1999

4. Frois, Gilbert Abraham - Economie politică, Ed. Humanitas, Bucuresti, 1994

5. Petre Burloiu - Economia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuraşti, 1993

6. Niţă Dobrotă - Economie politică - Ed. Economică, Bucureşti, 1997

7. Revista Capital,- Bucuresti 2006 – 2010

8. Suport de curs Inspector/Referent Resurse Umane

9. Codul Muncii-editia a 10-a actualizata la 15 ianuarie 2019

16