BAB 8

AKTA KERJA 1955

OBJEKTIF BAB

Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh:

1. Mendefinisikan dan membincangkan istilah kontrak
perkhidmatan, syarat-syarat perkhidmatan dan penamatan kontrak
perkhidmatan.
2. Menghuraikan maksud pembayaran upah, keutamaan
upah, potongan-potongan upah dan faedah-faedah lain.
3. Memahami dan menyatakan faedah-faedah penamatan,
rentikerja sentara dan persaraan.
4. Memperjelaskan maksud larangan mengambil pekerja wanita.
5. Membincangkan mengenai hari rehat, hari kelepasan, tempoh
masa kerja dan lain-lain syarat perkhidmatan.

8.1 PENGENALAN

Akta Kerja 1955 adalah berkaitan dengan beberapa peruntukan

perundangan berhubung dengan peraturan-peraturan kerja antara pekerja
dan majikan. Di antara peraturan-peraturan kerja tersebut mencakupi
aspek-aspek kontrak perkhidmatan, upah, syarat-syarat lain dan peraturan
kerja seperti cuti, pengambilan pekerja dan sebagainya. Akta ini hanya
terpakai di Semenanjung Malaysia.

8.2 KONTRAK PERKHIDMATAN

8.2.1 Definisi

Menurut tafsiran Akta Kerja 1955, kontrak perkhidmatan ialah satu

perjanjian di mana seseorang bersetuju untuk mengambil bekerja
seseorang yang lain sebagai pekerja dan orang lain itu bersetuju untuk
berkhidmat dengan majikannya sebagai pekerja dan termasuklah kontrak
perantisan.

8.2.2 Bentuk Kontrak Perkhidmatan

Kontrak perkhidmatan boleh dibuat sama ada secara lisan atau bertulis
dan sama ada nyata atau tersirat. Kontrak perkhidmatan yang perlu dibuat
175
secara bertulis ialah kontrak perkhidmatan untuk suatu tempoh masa
tertentu yang melebihi satu bulan atau bagi sesuatu kerja tertentu di
mana masa yang dikehendaki bagi menyiapkan kerja itu mungkin
melebihi satu bulan dan suatu kontrak perantisan yang dibuat oleh
seseorang dengan majikan yang berjanji akan menggaji orang itu dan
melatihnya bagi suatu tempoh tertentu yang tidak kurang dari dua tahun.

8.2.3 Terma-Terma dan Syarat-Syarat Perkhidmatan

Menurut seksyen 7 Akta Kerja 1955 terma-terma dan syarat-syarat bagi

suatu kontrak perkhidmatan atau sesuatu perjanjian hendaklah memberi
faedah yang lebih kepada pekerja menurut apa yang telah ditetapkan oleh
akta dan tidak boleh kurang daripada apa yang telah ditetapkan oleh
undang-undang. Jika terma atau syarat perkhidmatan yang kurang
memberi faedah kepada pekerja yang telah ditetapkan oleh undang-
undang atau mana-mana peraturan, perintah atau sebarang perundangan
kecil yang lain dengan sendirinya terbatal. Sebagaimana yang telah
dibincangkan dalam bab-bab yang terdahulu bahawa suatu kontrak
perkhidmatan antara majikan dan pekerja tidak boleh mengehadkan hak-
hak pekerja untuk memasuki, menyertai atau menubuhkan kesatuan
sekerja (seksyen 8 Akta Kerja 1955). Sesuatu kontrak perkhidmatan juga
hendaklah dibuat secara bertulis dan hendaklah juga memasukkan
peruntukan tentang cara-cara kontrak tersebut boleh ditamatkan oleh
mana-mana pihak (seksyen 10 (1),(2) Akta Kerja).

Seseorang yang telah membuat kontrak perkhidmatan sama ada majikan

atau sebagai pekerja mereka adalah terikat dengan mana-mana tugas atau
tanggungan yang dikenakan terhadap mereka mengikut peruntukan-
peruntukan undang-undang bertulis yang lain yang berkuat kuasa pada
masa itu atau mana-mana bahagiannya atau untuk mengehadkan mana-
mana kuasa yang boleh dijalankan oleh mana-mana pegawai awam atau
mana-mana hak yang diberikan kepada mana-mana orang yang tersebut
di atas atau menurut mana-mana undang-undang bertulis itu.

Di samping itu, sesuatu kontrak perkhidmatan tidak boleh mengenakan

apa-apa syarat tentang di mana atau cara mana atau dengan siapa
seseorang pekerja perlu membelanjakan upah yang diterimanya.

8.2.4 Penamatan Kontrak Perkhidmatan

Sesuatu penamatan kontrak perkhidmatan yang hendak dilakukan oleh

mana-mana pihak hendaklah mengikut prosedur yang ditetapkan iaitu
menurut peruntukan yang terdapat di dalam kontrak perkhidmatan yang
telah dipersetujui oleh kedua-dua pihak. Suatu kontrak perkhidmatan
akan berakhir apabila tempoh masa yang tertentu bagi pelaksanaan
176
sesuatu kerja telah tamat atau kontrak yang dibuat telah tamat atau
sesuatu kerja yang telah ditetapkan dalam suatu kontrak telah siap.
Manakala suatu kontrak perkhidmatan yang tidak ditetapkan tempoh
masanya akan terus berkuat kuasa sehinggalah ditamatkan.

SOALAN DALAM TEKS 8.1

1. Terangkan maksud kontrak perkhidmatan.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

(a) Notis penamatan kontrak

Menurut seksyen 12(1) dan 12(2) Akta Kerja 1955, penamatan bernotis
bermaksud mana-mana pihak dalam suatu kontrak perkhidmatan boleh
pada bila-bila masa memberitahu atau memberikan kepada pihak satu lagi
notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut.
Tempoh masa bagi suatu notis itu adalah sama bagi kedua-dua pihak baik
majikan mahupun pekerja. Tempoh notis itu juga akan bergantung
kepada peruntukan yang telah dibuat secara bertulis di dalam syarat
perkhidmatan atau di dalam kontrak perkhidmatan tetapi tidak boleh
kurang daripada yang ditetapkan dalam Akta Kerja 1955.

Sekiranya tidak ada peruntukan bertulis dibuat maka tempoh bagi suatu
notis akan bergantung kepada tempoh atau lama masa seseorang itu
bekerja. Suatu notis yang diberikan kepada pihak yang satu lagi
hendaklah dibuat secara bertulis dan diserahkan pada bila-bila masa. Hari
notis diserahkan itu akan diambil kira dalam tempoh suatu notis tersebut.
Sekiranya tidak ada peruntukan dibuat secara bertulis dalam syarat-syarat
perkhidmatan di antara majikan dan pekerja maka panjang tempoh suatu
notis penamatan kontrak hendaklah tidak kurang daripada tempoh
berikut (seksyen 12(a)(b) dan (c));

(a) 4 minggu notis jika seseorang pekerja telah bekerja

selama kurang daripada dua tahun pada tarikh notis
diberikan;
(b) 6 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama dua
tahun atau lebih tetapi kurang daripada lima tahun;
(c) 8 minggu notis jika pekerja telah bekerja lima tahun atau
lebih.

177
Walaupun begitu, notis penamatan kontrak ini mengecualikan syarat-
syarat di atas sekiranya berlaku kesemua atau oleh fakta-fakta berikut.

Menurut seksyen 12 (3) Akta Kerja, fakta-fakta tersebut ialah

(a) Majikan telah memberhentikan perniagaan atau berniat

untuk berhenti menjalankan perniagaan bagi tujuan-
tujuan di mana pekerja itu diambil bekerja;
(b) Majikan telah memberhentikan perniagaan atau berniat
untuk berhenti menjalankan perniagaan di tempat di mana
pekerja itu dikontrakkan untuk bekerja;
(c) Kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja
menjalankan kerja dari jenis yang tertentu telah tamat
atau susut atau dijangka tamat atau susut;
(d) Kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja
menjalankan kerja dari jenis yang tertentu di tempat ia
dikontrakkan untuk bekerja telah tamat atau susut atau
dijangka tamat atau susut;
(e) Pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya
ke mana-mana tempat pekerjaan, melainkan kontrak
perkhidmatannya menghendaki ia menerima pemindahan
tesebut; atau
(f) Pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan
bagi tujuan mana pekerja itu diambil bekerja atau
sebahagian daripada perniagaan tersebut, tidak kira sama
ada pertukaran itu berlaku menurut jualan atau lain-lain
pelupusan atau oleh kuatkuasa undang-undang.

(b) Penamatan kontrak tanpa notis

Penamatan kontrak tanpa notis ialah suatu kontrak perkhidmatan yang

ditamatkan oleh mana-mana pihak tanpa notis atau jika notis diberikan
menurut seksyen 12, penamatan kontrak itu dibuat tanpa menunggu notis
tersebut berakhir seperti yang dikehendaki oleh peruntukan dalam
seksyen 12 itu. Sekiranya penamatan kontrak perkhidmatan dibuat tanpa
menunggu notis tersebut berakhir, maka pihak yang menamatkan
kontrak itu dikehendaki membayar kepada pihak yang lain sejumlah wang
yang sama dengan jumlah upah yang sepatutnya terakru kepada pekerja
dalam tempoh notis tersebut atau semasa tempoh notis tersebut yang
belum tamat.

Sehubungan itu, mana-mana pihak yang sengaja melanggar syarat-syarat

kontrak perkhidmatan, maka pihak yang lain boleh menamatkan suatu
kontrak perkhidmatan itu tanpa memberi notis (seksyen 13(2)).

178
(c) Penamatan kontrak atas sebab-sebab khas

Kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan atas sebab-sebab khas. Seorang

majikan boleh menamatkan kontrak perkhidmatan seseorang pekerja atas
alasan-alasan salah laku yang berlawanan dengan pematuhan syarat-
syarat perkhidmatan sama ada yang nyata atau tersirat setelah siasatan
yang sepatutnya dibuat. Selepas siasatan dijalankan majikan boleh
memecat pekerja tanpa notis atau menurunkan pangkat pekerjanya atau
mengenakan apa-apa hukuman ringan lain yang disifatkannya adil dan
patut. Jika majikan mengenakan hukuman gantung kerja tanpa dibayar
gaji, maka tindakan tersebut tidak boleh melebihi tempoh dua minggu.

Ketika suatu siasatan dijalankan terhadap seseorang pekerja, majikan

boleh menggantung pekerja daripada kerja untuk tempoh tidak melebihi
dua minggu. Dalam tempoh tersebut majikan hendaklah membayar tidak
kurang dari setengah upah pekerja itu. Sebaliknya, jika siasatan tidak
menunjukkan apa-apa salah laku di pihak pekerja, majikan hendaklah
dengan serta merta mengembalikan kepada pekerja jumlah penuh upah
yang tidak dibayar atau upah yang ditahan itu.

Seseorang pekerja boleh menamatkan kontrak perkhidmatannya dengan

majikannya tanpa notis dan bukanlah dengan sebab berusaha untuk
melarikan diri daripada kontrak perkhidmatannya apabila beliau atau
orang yang di bawah tanggungannya diancam serta merta oleh bahaya
kepada orang secara kekerasan atau penyakit (seksyen 14(3)).

8.2.5 Bilakah Kontrak Telah Dilanggari oleh Majikan dan

Pekerja?

Menurut seksyen 15(1) dan seksyen 16(2) seseorang majikan yang gagal
membayar upah atau seseorang majikan gagal memberikan kerja kepada
pekerjanya dianggap telah melanggar suatu kontrak perkhidmatan.
Seseorang pekerja pula dianggap melanggar kontrak perkhidmatan
dengan seseorang majikan jika beliau berterusan tidak hadir kerja selama
lebih dua hari kerja berturut-turut tanpa kebenaran terlebih dahulu
daripada majikannya melainkan beliau mempunyai alasan yang
munasabah bagi ketidakhadirannya itu dan beliau telah memberitahu
atau telah cuba memberitahu majikannya tentang alasan itu sebelum atau
secepat mungkin yang boleh semasa ketidakhadiran tersebut.

Begitu juga seseorang pekerja akan dianggap sebagai melanggar kontrak

perkhidmatan jika ia gagal memberitahu atau cuba untuk memberitahu
majikannya perihal cuti sakit yang diberikan oleh pegawai perubatan
dalam tempoh 48 jam daripada bermulanya cuti sakit tersebut.

179
Seorang majikan boleh menamatkan perkhidmatan pekerjanya tanpa
notis atas alasan salah laku yang berlawanan dengan syarat-syarat
kontrak perkhidmatan yang dilakukan oleh pekerja berkenaan.
Sebaliknya seorang pekerja boleh menamatkan kontrak
perkhidmatannya tanpa notis jika dia atau mana-mana tanggungannya
diancam oleh bahaya atau penyakit yang beliau tidak setuju
menghadapinya di bawah kontrak perkhidmatannya.

8.2.6 Bilangan Hari Kerja Pekerja-Pekerja Estet Pada Setiap

Bulan

Bagi pekerja-pekerja yang diambil bekerja dalam mana-mana aktiviti

pertanian di sebuah estet atas kontrak perkhidmatan iaitu upah
perkhidmatannya dibayar dengan merujuk bilangan hari kerja yang
dilaksanakannya pada setiap bulan, maka majikan hendaklah
memberikannya kerja yang sesuai dengan keupayaannya tidak kurang dari
24 hari kerja dalam setiap bulan. Jika majikan tidak dapat atau gagal
memberikan kerja 24 hari dalam setiap bulan sedangkan pekerja ingin
dan sesuai bekerja, maka majikan terikat untuk membayar upah kepada
pekerja bagi setiap hari tersebut pada kadar yang sama seolah-olah
pekerja itu telah melaksanakan kerja sehari.

Akta (seksyen 16) juga menjelaskan bahawa apa-apa pertikaian yang

berbangkit berhubung dengan seorang pekerja yang ingin atau sesuai
untuk bekerja maka hendaklah dirujuk kepada Ketua Pengarah bagi
mendapat keputusannya.

8.2.7 Kontrak Perantisan

Seperkara yang perlu diambil perhatian dan dinyatakan ialah kontrak

perantisan tidak terikat dengan perkara-perkara yang telah dibincangkan
di atas. Seksyen 17A menjelaskan bahawa seksyen 10 hingga 16 tidaklah
terpakai kepada kontrak perantisan dalam bentuk yang diluluskan oleh
dan di mana satu salinan telah difailkan dengan Ketua Pengarah.

8.3 UPAH DAN MASA KERJA

Akta Kerja mentakrifkan upah sebagai upah pokok dan semua

pembayaran lain dengan wang tunai kepada seorang pekerja bagi kerja
yang dibuat mengenai kontrak perkhidmatannya tetapi tidak termasuk;

(i) nilai mana-mana rumah tempat tinggal atau bekalan apa-

apa makanan, minyak, lampu atau air atau rawatan
perubatan atau mana-mana kemudahan atau
perkhidmatan yang diluluskan;

180
 (ii) apa-apa caruman yang dibayar oleh majikan sendiri
kepada mana-mana kumpulan wang pencen, kumpulan
wang simpanan, skim pemberhentian kerja,
mengurangkan pekerja, penamatan, rentikerja sementara
atau skim persaraan, skim jimat cermat atau mana-mana
kumpulan wang lain atau skim yang ditubuhkan untuk
faedah dan kebajikan pekerja;
(iii) apa-apa elaun perjalanan atau nilai apa-apa konsesi
perjalanan;
(iv) apa-apa jumlah yang mesti dibayar kepada pekerja untuk
menanggung perbelanjaan-perbelanjaan khas yang
diperlukan olehnya kerana jenis pekerjaannya;
(v) apa-apa ganjaran yang mesti dibayar atas pemberhentian
atau persaraan; atau
(vi) apa-apa bonus tahunan atau mana-mana bahagian dari
apa-apa bonus tahunan.

8.3.1 Tempoh Upah

Tempoh upah ialah tempoh yang berkaitan dengan upah yang diperolehi
oleh pekerja yang perlu dibayar (Akta Kerja:14). Dalam sesuatu kontrak
perkhidmatan, tempoh upah hendaklah ditetapkan iaitu tidak melebihi
satu bulan. Jika upah tidak ditetapkan dalam mana-mana kontrak
perkhidmatan maka upah akan dianggap sebagai satu bulan.

8.3.2 Masa Pembayaran Upah

Menurut akta, setiap majikan hendaklah membayar upah-upah kepada

setiap pekerja-pekerjanya tidak lewat daripada hari ketujuh selepas hari
terkhir bagi mana-mana tempoh upah dan ditolak potongan-potongan
yang sah diperolehi oleh pekerja-pekerja tersebut dalam masa tempoh
upah tersebut. Sekiranya majikan tidak dapat membayar upah dalam
tempoh masa tersebut, majikan hendaklah membuat permohonan kepada
Ketua Pengarah untuk melanjutkan masa pembayaran. Ketua Pengarah
boleh melanjutkan masa pembayaran kepada hari tertentu yang difikirkan
berpatutan sekiranya beliau berpuas hati dengan alasan-alasan yang
diberikan oleh pihak majikan sebagai munasabah.

Bagi seseorang pekerja yang telah tamat kontrak perkhidmatannya,

upahnya hendaklah dibayar tidak lewat daripada hari tamatnya kontrak
perkhidmatan tersebut dan setelah ditolak apa-apa potongan yang sah
yang diperolehinya.

Bagi pekerja-pekerja yang ditamatkan kontrak dalam keadaan-keadaan

yang khas dan atas perlanggaran kontrak, sekiranya majikan yang

181
menamatkan kontrak perkhidmatan pekerja tanpa notis, maka majikan
hendaklah membayar upah kepada pekerja-pekerjanya tidak lewat
daripada hari kontrak perkhidmatan itu ditamatkan. Pembayaran upah
tersebut dibuat setelah upah-upah ditolak potongan-potongan yang
berhak dibuat oleh majikan ke atas pekerja sehingga hari sebelum
berkuatkuasanya penamatan kontrak perkhidmatan itu. Majikan juga
hendaklah membayar indemniti yang patut dibayar kepada pekerja jika
kontrak perkhidmatan ditamatkan tanpa notis tidak lewat daripada hari
kontrak tersebut ditamatkan.

Sebaliknya, jika pekerja menamatkan kontrak perkhidmatannya dengan

seorang majikan tanpa notis, menurut seksyen 13(1) atau (2) atau seksyen
14(3) pembayaran upah akan dibuat oleh majikan kepada pekerja tidak
lewat daripada hari ketiga selepas kontrak perkhidmatan ditamatkan.
Majikan akan menolak apa apa potongan yang berhak dibuat sebelum
upah dibayar kepada pekerja tersebut.

8.3.3 Pendahuluan Upah (Seksyen 22)

Majikan boleh memberi pendahuluan upah kepada pekerja dalam agreget

yang tidak melebihi jumlah upah yang diperolehi dalam bulan yang
sebelumnya melainkan pendahuluan tersebut dibuat kepada pekerja iaitu

(a) bagi membolehkan pekerja membeli sebuah rumah atau

membina atau membaiki rumah;
(b) bagi membolehkan pekerja membeli tanah;
(c) bagi membolehkan pekerja membeli ayam itik;
(d) bagi membolehkan pekerja membeli sebuah kereta,
motosikal atau basikal;
(e) bagi membolehkan pekerja membeli syer perniagaan
majikan yang ditawarkan oleh seseorang majikan;
(f) bagi mana-mana tujuan lain seperti;

(i) berkenaan dengan suatu permohonan secara

bertulis dibuat oleh majikan kepada Ketua
Pengarah;
(ii) yang mana pada pendapat Ketua Pengarah
berfaedah kepada pekerja; dan
(iii) yang diluluskan secara bertulis oleh Ketua
Pengarah, dengan syarat bahawa dalam
memberikan kelulusan itu, Ketua Pengarah
bolehlah membuat pengubahsuaian tertentu
kepadanya atau mengenakan syarat-syarat tertentu
ke atasnya sebagaimana yang difikirkannya
berpatutan;

182
 (g) bagi lain-lain tujuan tertentu sebagaimana Menteri dari
semasa ke semasa, melalui pemberitahu di dalam Warta,
menetapkan sama ada pada umumnya berkaitan dengan
semua pekerja atau hanya mana-mana
golongan, kategori atau jenis pekerja.

Seorang pekerja yang tidak hadir kerana menjalani hukuman penjara tidak
dibayar upah bagi mana-mana tempoh ketidakhadirannya ketika
dipenjarakan, melainkan atau tidak hadir kerja kerana berulang
alikdaripada penjara atau lain-lain tempat jagaan atau hadir di hadapan
atau pulang dari mahkamah melainkan sebagai saksi bagi pihak
majikannya.

8.3.4 Potongan daripada Upah

Seseorang majikan tidak boleh membuat sebarang potongan upah

seseorang pekerja melainkan yang dibenarkan oleh akta. Akta
membenarkan seorang majikan membuat potongan-potongan dalam
perkara-perkara berikut:

(a) Potongan-potongan hingga setakat apa-apa bayaran lebih

yang dibuat dalam masa tiga bulan sebelum sahaja bulan
yang padanya potongan hendak dibuat oleh majikan
kepada pekerja dengan sebab kesilapan majikan;
(b) Potongan-potongan bagi indemniti yang perlu dibayar
kepada majikan oleh pekerja di bawah seksyen 13(1);
(c) Potongan-potongan bagi mendapatkan balik
pendahuluan-pendahuluan upah yang dibuat di bawah
seksyen 22 dengan syarat tiada faedah dikenakan ke atas
pendahuluan-pendahuluan itu; dan
(d) Potongan-potongan yang diluluskan oleh mana-mana
undang-undang bertulis lain.

Menurut subseksyen 3, potongan juga boleh dibuat atas permintaan

pekerja secara bertulis seperti dalam perkara berikut:

(a) Potongan-potongan berkenaan dengan bayaran-bayaran

kepada sesuatu kesatuan sekerja berdaftar atau koperasi
jimat cermat dan persatuan pinjaman bagi apa-apa jumlah
wang yang perlu dibayar oleh pekerja kepada kesatuan
sekerja atau persatuan untuk apa-apa yuran masuk, yuran,
ansuran-ansuran dan faedah bagi pinjaman atau lain-lain
hutang;
(b) Potongan-potongan berkenaan dengan bayaran-bayaran
bagi apa-apa syer perniagaan majikan yang ditawarkan
jualannya dan dibeli oleh pekerja.
183
Sehubungan itu, dalam subseksyen 4, potongan-potongan berikut tidak
boleh dibuat kecuali diminta oleh pekerja secara bertulis dan dengan
kebenaran terlebih dahulu secara bertulis daripada Ketua Pengarah.

(a) Potongan-potongan berkenaan dengan pembayaran-

pembayaran ke dalam mana-mana skim pencen, dana
simpanan, skim kebajikan atau skim insurans majikan
yang ditubuhkan untuk faedah pekerja;
(b) Potongan-potongan berkenaan dengan pembayaran balik
pendahuluan-pendahuluan gaji yang dibuat kepada
pekerja di bawah seksyen 22 di mana faedah dikenakan
ke atas pendahuluan-pendahuluan itu, dan potongan-
potongan berkenaan dengan faedah yang dikenakan itu;
(c) Potongan-potongan berkenaan dengan pembayaran-
pembayaran kepada pihak ketiga bagi pihak pekerja;
(d) Potongan-potongan berkenaan dengan bayaran-bayaran
bagi pembelian oleh pekerja akan apa-apa barang
perniagaan majikan yang ditawarkan untuk jualan oleh
majikan;
(e) Potongan-potongan berkenaan dengan sewa tempat
tinggal dan kos perkhidmatan, makanan dan minuman
yang disediakan oleh majikan kepada pekerja atas
permintaan pekerja atau di bawah syarat-syarat kontrak
perkhidmatan pekerja.

Berhubung dengan apa-apa potongan di bawah subseksyen 4 (e) di atas,

Ketua Pengarah tidak boleh membenarkan apa-apa potongan melainkan
jika dia berpuas hati bahawa penyediaan tempat tinggal, perkhidmatan,
makanan dan minuman itu adalah untuk faedah seseorang pekerja.

Begitu juga jika seseorang pekerja memperoleh barang-barang keperluan

harian atau barang-barang lain secara kredit daripada sesebuah kedai yang
perniagaannya dijalankan oleh sesuatu pertubuhan koperasi, maka
pekerja boleh memohon kepada majikan secara bertulis untuk membuat
potongan-potongan daripada upah pekerjaannya dengan persetujuan
pengurus koperasi. Potongan itu hendaklah tidak melebihi jumiah kredit
dan jumiah yang dipotong itu dibayar kepada kepada pengurus sebagai
penyelesaian hutangnya.

Di samping itu, menurut seksyen 7 bahagian IV Akta, Ketua Pengarah

boleh membenarkan permohonan daripada majikan tertentu atau
golongan atau golongan-golongan tertentu majikan untuk membuat apa-
apa potongan bagi sesuatu maksud tertentu daripada upah pekerja
tertentu atau golongan atau golongan-golongan tertentu pekerja
tertakluk kepada apa-apa syarat sebagaimana yang difikirkan patut oleh
Ketua Pengarah.
184
Akta juga membenarkan jumiah besar potongan yang dibuat daripada
upah seseorang pekerja bagi mana-mana satu bulan hendaklah tidak
melebihi 5 peratus daripada upah yang diperolehi oleh pekerja sepanjang
bulan itu. Namun begitu, had potongan ini tidak terpakai bagi potongan-
potongan berikut:

(a) Potongan-potongan daripada indemniti yang perlu

dibayar oleh pekerja kepada majikan di bawah seksyen
13(1);
(b) Potongan-potongan daripada pembayaran terakhir apa-
apa upah sesorang pekerja bagi apa-apa jumlah yang perlu
dibayar kepada majikan dan masih belum dibayar oleh
pekerja di atas penamatan kontrak perkhidmatan pekerja
itu;
(c) Potongan-potongan bagi pembayaran balik pinjaman
perumahan yang tertakluk kepada kebenaran terlebih
dahulu secara bertulis daripada ketua pengarah, boleh
melebihi had 5 peratus itu dengan sebanyak jumlah
tambahan yang tidak melebihi 25 peratus daripada upah
yang diperolehi.

8.3.5 Sistem Membayar Upah

(a) Upah dibayar dengan wang yang sah

Menurut Akta, sebarang upah yang perlu dibayar kepada mana-mana

pekerja bagi apa-apa kerja hendaklah dibayar dengan wang yang sah dan
setiap pembayaran atau atas akaun mana-mana upah tersebut yang dibuat
dalam mana-mana bentuk lain adalah tidak sah dan batal. Sekiranya
pembayaran tidak dibuat dengan sebenarnya dengan wang yang sah
sesoerang pekerja boleh mengadu kepada mahkamah atau Ketua
Pengarah.

(b) Pembayaran upah melalui bank atau dengan cek

Pembayaran upah melalui akaun bank ataupun pembayaran dengan cek

boleh dilakukan oleh majikan dengan persetujuan bertulis atau dibayar
mengikut perintah pekerja. Persetujuan pekerja ini boleh ditarik balik
pada bila-bila masa secara notis bertulis kepada majikan. Sekiranya wujud
apa-apa pertikaian tentang sama ada seseorang pekerja telah dengan tak
munasabah enggan memberi atau menarik balik persetujuannya kepada
cara pembayaran upahnya hendaklah dirujuk kepada Ketua Pengarah
untuk membuat keputusan, Keputusan Ketua Pengarah adalah
muktamad.

185
Kita juga mendapati bahawa Akta melarang majikan mengenakan apa-apa
syarat dalam mana-mana kontrak perkhidmatan berhubung dengan cara
pekerja membelanjakan upah yang dibayar kepadanya. Sekiranya wujud
apa-apa syarat di dalam sesuatu kontrak perkhidmatan maka syarat
tersebut adalah terbatal dan tidak berkuat kuasa.

8.3.6 Larangan Mengenakan Faedah ke Atas Pendahuluan (S.27)

Majikan juga tidak boleh membuat apa-apa potongan atau menerima apa-
apa pembayaran daripada mana-mana pekerja secara diskaun, faedah atau
sebarang bayaran yang sama bagi apa-apa pendahuluan atau
pendahuluan-pendahuluan upah yang dibuat kepada pekerja.

8.3.7 Tempat Bayaran Upah (S.28)

Majikan tidak boleh membayar upah kepada pekerja di kedai minuman

keras atau lain-lain tempat perniagaan yang serupa atau di tempat-tempat
hiburan atau kedai-kedai atau stor bagi jualan runcit barangan kecuali
pekerja-pekerja yang bekerja di tempat itu.

8.3.8 Saraan Lain Selain daripada Upah (S.29)

Majikan boleh menyediakan rumah tempat tinggal, makanan, minyak

elektrik, air, rawatan perubatan atau apa-apa kemudahan yang diluluskan
atau perkhidamatan yang diluluskan sebagai tambahan kepada upah
tetapi majikan dilarang menyediakan apa-apa arak yang memabukkan
sebagai sebahagian syarat-syarat kontrak perkhidmatan.

8.3.9 Keutamaan Upah (S.31)

Seksyen 31 Akta mengutamakan upah daripada lain-lain hutang. Sekiranya

seseorang pemiutang bercagar atau pemegang debentur memohon
perintah mahkamah untuk dijual bagi membayar upah-upah yang perlu
dibayar kepada pekerja atau wang yang perlu dibayar kepada mana-mana
subkontraktor yang menyediakan buruh atau apa-apa wang yang
terhutang kepada orang yang bertanggungjawab ditahan atau digarais
maka mahkamah atau penerima atau pengurus tidak boleh membenarkan
pembayaran wang hasil jualan atau wang yang ditahan atau digarnis itu
kepada pemiutang bercagar atau pemegang debentur sehinggalah
mahkamah atau penerima atau pengurus telah menentukan upah-upah
pekerja atau wang yang terhutang kepada mana-mana subkontraktor bagi
kerja-kerja yang dibuat di bawah satu kontrak telah dibayar daripada hasil
atau wang itu pada tarikh jualan, penahanan atau garnisan tersebut.

186
Menurut Akta syarat-syarat dalam seksyen ini dipakai kepada jualan
sesuatu tempat pekerjaan itu;

(a) Upah yang perlu dibayar kepada mana-mana pekerja.

(b) Upah yang perlu dibayar oleh subkontraktor bagi
kerja-kerja yang dilakukan.
(c) Membayar hutang kepada subkontraktor yang
disubkontrak bagi menyediakan buruh.

Pekerja-pekerja tersebut telah diambil bekerja atau bekerja pada masa di

mana upah-upah telah diperolehi atau wang tersebut yang terakru perlu
dibayar daripada hasil-hasil jualan mana-mana keluaran tempat pekerjaan
tersebut, mana-mana harta alih di dalamnya yang digunakan berkaitan
dengan pekerjaan tersebut dan apa-apa wang yang terhutang kepada
orang-orang yang bertanggungjawab bagi kerja-kerja yang dilaksanakan
oleh pekerja atau subkontraktor untuk buruh atau diperolehi daripada
jualan keluaran-keluaran kerja tersebut dengan syarat selanjutnya iaitu

(a) Sekiranya orang yang bertanggungjawab itu adalah

majikan, maka jumlah besar upah pekerja terhadap
tuntutan seseorang pemiutang bercagar yang dibenarkan
oleh akta ialah tidak melebihi jumlah besar upah pekerja
yang terhutang oleh majikan selama 4 bulan berturut-
turut.
(b) Sekiranya orang yang bertanggungjawab itu adalah
seorang prinsipal, maka jumlah besar upah mana-mana
pekerja yang dituntut oleh seseorang pemiutang bercagar
yang dibenarkan oleh akta ialah tidak melebihi jumlah
yang terhutang oleh prinsipal kepada kontraktor pada
tarikh jualan, penahanan atau garnisan melainkan
kontraktor itu juga adalah subkontraktor untuk buruh.
(c) Sekiranya orang yang bertanggungjawab itu ialah
kontraktor atau subkontraktor yang berhutang wang
dengan subkontraktor untuk buruh, maka jumlah besar
yang terhutang kepada subkontraktor untuk buruh
terhadap tuntutan pemiutang bercagar yang dibenarkan
oleh Akta ialah tidak melebihi jumlah yang terhutang
oleh subkontraktor untuk buruh kepada pekerja-
pekerjanya bagi mana-mana kerja empat bulan berturut-
turut.

Di dalam menentukan jumlah yang terhutang kepada mana-mana

pekerja atau subkontraktor untuk buruh, mahkamah atau penerima atau
pengurus boleh merujuk atau meminta Ketua Pengarah menjalankan

187
siasatan terhadap perkara berkenaan dan mengemukakan laporan
berkaitan dengan perkara tersebut kepada mahkamah atau penerima atau
pengurus. Permintaan ini hendaklah dipatuhi oleh Ketua Pengarah.

SOALAN DALAM TEKS 8.2

1. Jelaskan hak pekerja berhubung dengan upah.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

8.3.10 Kontraktor dan Prinsipal

Menurut tafsiran, Akta kontraktor ialah orang yang membuat kontrak

dengan prinsipal untuk menjalankan kesemua atau sebahagian kerja yang
diusahakan oleh prinsipal bagi tujuan tred atau perniagaan prinsipal.
Prinsipal pula bererti orang yang di dalam menjalankan atau bagi maksud
tred atau perniagaan berkontrak dengan kontraktor untuk dilaksanakan
oleh atau di bawah kontraktor kesemua atau sebahagian kerja yang
diusahakan oleh prinsipal. Manakala subkontraktor ialah orang yang
berkontrak dengan kontraktor untuk pelaksanaan oleh atau di bawah
subkontraktor kesemua atau sebahagian kerja yang diusahakan oleh
kontraktor bagi prinsipal dan termasuklah mana-mana orang yang
berkontrak dengan subkontraktor untuk menjalankan kesemua atau
sebahagian kerja yang diusahakan oleh subkontraktor untuk kontraktor.

Subkontraktor untuk buruh pula bererti seseorang yang berkontrak

dengan kontraktor atau subkontraktor bagi membekalkan buruh yang
diperlukan bagi melaksanakan kesemua atau sebahagian kerja yang
kontraktor atau subkontraktor telah berkontrak untuk menjalankan bagi
prinsipal atau kontraktor mengikut mana yang berkenaan.

(a) Tanggungan prinsipal dan kontraktor terhadap upah

Seseorang prinsipal yang berkontrak dengan kontraktor bagi perlaksanaan

kesemua atau sebahagian kerja yang diusahakan oleh prinsipal dan
kontraktor atau subkontraktor dan terhutang upah pekerja-pekerjanya,
maka prinsipal, kontraktor dan subkontraktor (bukan majikan) masing-
masing bersama dengan majikan bertanggungjawab membayar upah-
upah tersebut mengikut syarat-syarat berikut:

188
 (a) Bagi kontrak kerja binaan, prinsipal tidak
bertanggungjawab bagi pembayaran upah melainkan
prinsipal juga adalah kontraktor binaan atau pemaju
perumahan.
(b) Prinsipal dan kontraktor dan mana-mana subkontraktor
tidak menanggung upah-upah yang terhutang bagi
pekerja-pekerja lebih daripada 3 bulan berturut-turut.
(c) Dalam mendapatkan upah-upahnya, pekerja-pekerja
telah mengambil langkah-langkah pembicaraan terhadap
prinsipal atau membuat aduan kepada ketua pengarah
dalam masa 90 hari daripada tarikh upah-upah itu harus
dibayar oleh majikan.

Di samping itu, mana-mana orang selain daripada majikan yang telah

membayar upah kepada pekerja-pekerja bagi pihak majikan boleh
mengambil tindakan sivil terhadap majikan untuk mendapatkan kembali
jumlah upah yang telah dibayar kepada pekerja.

8.3.11 Waktu Kerja

Waktu-waktu kerja bererti jangka masa seseorang pekerja berada di

bawah kegunaan majikan dan ia tidak bebas untuk menggunakan masa
dan pergerakannya sendiri.

Menurut seksyen 60A, seseorang pekerja tidak boleh dikehendaki di

bawah kontrak perkhidmatannya bekerja;

(i) Lebih daripada 5 jam berturut-turut tanpa tempoh

kelapangan tidak kurang daripada jangka masa 30 minit;
(ii) Lebih dari 8 jam dalam satu hari;
(iii) Melebihi tempoh masa 10 jam dalam satu hari;
(iv) Lebih daripada 48 jam dalam satu minggu.

Berhubung dengan perkara di atas seseorang majikan boleh memohon

secara bertulis kepada Ketua Pengarah untuk memberi kebenaran
memasukkan dalam suatu kontrak perkhidmatan dengan mana-mana
pekerja untuk bekerja lebih masa dari had waktu kerja yang ditetapkan
dalam subseksyen di atas. Sekiranya Ketua Pengarah berpuas hati
bahawa ada keadaan-keadaan khas berhubung dengan perniagaan atau
akujanji majikan yang menyebabkan perlu atau bermanfaat, beliau boleh
memberi kebenaran dengan syarat beliau boleh pada bila-bila masa
membatalkan kelulusan yang diberikan itu.

Sekiranya ada pihak-pihak yang tidak berpuas hati dengan apa-apa

keputusan Ketua Pengarah mengenai perkara di atas, pihak tersebut

189
boleh dalam tempoh 30 hari keputusan tersebut disampaikan kepadanya
merayu secara bertulis kepada Menteri. Menteri boleh membuat
keputusan atau perintah tertentu dan keputusan Menteri adalah
muktamad.

Dalam seksyen 60A(2) Akta membolehkan majikan memberi kerja

kepada seseorang pekerja melebihi had masa yang ditetapkan seperti
dalam subsekyen 60A(1) dan bekerja pada satu hari rehat dalam hal
berikut:

(i) Kemalangan, sebenar atau diancam, dalam atau

berkaitan dengan tempat kerjanya;
(ii) Kerja, perlaksanaannya adalah perlu kepada
kehidupan masyarakat;
(iii) Kerja yang perlu bagi pertahanan atau keselamatan
Malaysia;
(iv) Kerja segera yang harus dilakukan ke atas jentera atau
loji;
(v) Suatu gangguan kerja yang tidak mungkin dapat
ditelah; atau
(vi) Kerja yang harus dilakukan oleh pekerja-pekerja
dalam mana-mana kegiatan perusahaan yang perlu
kepada ekonomi Malaysia atau mana-mana
perkhidmatan perlu sebagaimana yang ditakrifkan
dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Kelonggaran ini tertakluk kepada syarat iaitu Ketua Pengarah mempunyai

kuasa untuk menyiasat dan memutuskan sama ada atau tidak majikan
boleh memanggil pekerja untuk bekerja dalam keadaan-keadaan seperti
di atas.

8.3.12 Kadar Upah Lebih Masa

Lebih masa bermaksud bilangan jam kerja yang dibuat melebihi masa
kerja yang normal dalam sehari. Waktu kerja normal ialah bilangan jam
kerja yang dipersetujui di antara majikan dan pekerja dalam kontrak
perkhidmatan sebagai waktu-waktu kerja yang biasa dalam sehari dan
tidak melebihi had-had yang ditetapkan dalam subseksyen (1).

Oleh itu, jika mana-mana kerja dijalankan selepas tempoh masa sepuluh
jam, maka kesemua tempoh bermula dari tempoh masa tersebut berakhir
sehingga ke masa pekerja berhenti kerja bagi hari itu disifatkan sebagai
lebih masa.

190
Dari aspek upah mana-mana kerja lebih masa yang dijalankan melebihi
masa kerja normal, pekerja hendaklah dibayar pada kadar tidak kurang
daripada satu setengah kali ganda kadar upah mengikut jam tanpa
mengira asas penetapan kadar upah tersebut.

8.3.13 Had Lebih Masa

Akta seksyen 60A(4)(a) juga tidak membolehkan majikan mengehendaki

pekerja supaya bekerja lebih masa melebihi had yang ditetapkan oleh
Menteri dari semasa ke semasa melalui peraturan-peraturan yang dibuat
di bawah Akta ini. Peraturan-peraturan tersebut juga memperuntukkan
had-had yang berlainan bagi golongan-golongan, kategori-kategori atau
perihal-perihal pekerja yang berbeza. Begitu juga peraturan-peraturan
tersebut memperuntukkan pengecualian pemakaiannya bagi golongan-
golongan, kategori-kategori atau perihal-perihal pekerja yang berbeza.

Kerja lebih masa bagi peruntukan ini tidak termasuk mana-mana kerja
yang dibuat iaitu pada satu hari rehat atau mana-mana hari kelepasan
yang diwartakan atau pada mana-mana hari kelepasan berbayar yang
digantikan kepadanya di bawah seksyen 60(d) (hari kelepasan berbayar
pada kadar upah biasa) melainkan permohonan dibuat oleh majikan atau
pekerja atau kumpulan pekerja secara bertulis kepada Ketua Pengarah
supaya membenarkan mana-mana pekerja yang tertentu, atau mana-
mana kumpulan, golongan atau perihal pekerja atau mana-mana
kumpulan, golongan, kategori atau perihal pekerja dalam mana-mana
perusahaan kegiatan atau pertubuhan bekerja lebih masa melebihi had
waktu yang ditetapkan sebagaimana yang difikirkan sesuai oleh Ketua
Pengarah.

Sekiranya mana-mana pihak tidak berpuas hati dengan mana-mana

keputusan Ketua Pengarah, rayuan boleh dibuat secara bertulis kepada
Menteri dalam masa 30 hari keputusan tersebut diberitahu. Keputusan
Menteri adalah muktamad. Di samping itu, Menteri juga boleh membuat
peraturan-peraturan bagi maksud mengira bayaran yang perlu dibayar
bagi kerja-kerja lebih masa kepada pekerja yang diambil bekerja atas kadar
ikut kerja.

Peruntukan kerja lebih masa ini tidak terpakai kepada pekerja-pekerja

yang terlibat dalam kerja yang jenisnya melibatkan pekerjaan yang tidak
aktif atau pekerjaan yang menunggu untuk waktu-waktu yang lama.

8.3.14 Tugas Kerja

Berhubung dengan tugas kerja, akta tidak menghalang mana-mana

majikan daripada membuat persetujuan dengan mana-mana pekerja
191
bahawa upah-upah pekerja tersebut akan dibayar pada kadar yang
dipersetujui mengikut tugas iaitu jumlah kerja yang tertentu yang akan
dilakukan dan bukan mengikut hari atau kerja.

8.3.15 Kerja Syif (Seksyen 60c)

Seseorang pekerja yang terlibat di bawah kontrak perkhidmatan dalam

kerja syif boleh apabila dikehendaki oleh majikan supaya bekerja lebih
daripada lapan jam dalam satu hari atau lebih daripada 48 jam dalam satu
minggu dengan syarat purata bilangan jam bekerja dalam mana-mana
tempoh atau apa-apa tempoh melebihi tiga minggu diluluskan oleh Ketua
Pengarah dan tidak melebihi 48 jam seminggu.

Kelulusan ini boleh diberi oleh Ketua Pengarah bergantung kepada hal
keadaan khas mengenai suatu perniagaan atau urusan majikan yang
menjadikannya perlu dan tertakluk kepada syarat-syarat tertentu yang
difikirkan oleh Ketua Pengarah patut dikenakan serta beliau boleh
membatalkan kelulusan yang diberi pada bila-bila masa.

8.4 HARI REHAT

Hari rehat ialah satu hari rehat sehari penuh atau lebih dari satu hari
rehat dalam satu minggu yang ditetapkan dari masa ke semasa oleh
majikan (seksyen 59). Cuti rehat tidak termasuk atau terpakai bagi
tempoh pekerja;

(i) yang sedang cuti bersalin atau

(ii) sedang cuti sakit atau
(iii) dalam tempoh ketidakupayaan sementara di bawah Akta
Pampasan Pekerja 1952 atau di bawah Akta Keselamatan
Sosial Pekerja 1969.

8.4.1 Kerja Pada Hari Rehat (Seksyen 60)

Pekerja tidak boleh dipaksa bekerja pada hari rehat melainkan jenis kerja
yang memerlukan seseorang pekerja itu supaya menjalankan kerjanya
secara berterusan atau bersambungan oleh dua atau lebih syif. Sekiranya
dalam hal ini wujud apa-apa pertikaian antara pekerja dengan majikannya,
Ketua Pengarah mempunyai kuasa untuk menentukan sama ada atau
tidak jenis kerja itu memerlukan seseorang pekerja bekerja secara
berterusan atau bersambungan oleh dua atau lebih syif.

Pekerja-pekerja yang diambil bekerja atas kadar upah harian atau setiap
jam atau lain-lain kadar yang serupa dan bekerja pada satu hari rehat,
majikan hendaklah membayar upah pekerja mengikut mana-mana

192
tempoh kerja tersebut. Sekiranya seseorang pekerja bekerja tidak melebihi
setengah masa daripada masa kerja yang biasa, ia hendaklah dibayar satu
hari upah pada kadar upah biasa. Jika seorang pekerja bekerja melebihi
daripada setengah hari tetapi tidak melebihi tempoh masa kerjanya yang
normal, ia hendaklah dibayar dua hari upah pada kadar upah biasa.

Bagi pekerja yang diambil bekerja atas kadar upah bulanan, sekiranya
mereka bekerja pada satu rehat yang tidak melebihi setengah tempoh
masa kerja yang biasa, majikan hendaklah membayar upah yang sama
dengan kadar upah biasa bagi kerja yang dilakukan pada hari tersebut atau
jika lebih daripada setengah tetapi tidak melebihi tempoh masa kerja
yang biasa, majikan hendaklah membayar upah pada kadar upah yang
biasa bagi kerja yang dilakukan pada hari tersebut.

Manakala kerja yang dilakukan melebihi tempoh masa kerja yang normal
pada satu hari rehat majikan hendaklah membayar upah pada kadar yang
tidak kurang daripada dua kali ganda kadar upah mengikut jam. Begitu
juga jika seorang pekerja yang diambil bekerja atas kadar ikut kerja yang
bekerja pada satu hari rehat ia hendaklah dibayar dua kali ganda kadar
upah biasa bagi satu kerja.

8.4.2 Hari Kelepasan

Dalam seksyen 60D Akta, setiap pekerja berhak mendapat hari kelepasan
berbayar pada kadar upah biasa pada hari-hari berikut dalam mana-mana
tahun kalendar:

(a) Pada sepuluh hari kelepasan am yang diwartakan dan

empat daripadanya ialah

(i) Hari Kebangsaan;

(ii) Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong
(iii) Hari Keputeraan Raja-raja atau Yang di-Pertua
Negeri mengikut mana yang berkenaan, bagi
negeri di mana pekerja keseluruhannya atau
sebahagian besarnya bekerj a di bawah kontrak
perkhidmatannya, atau Hari Wilayah Persekutuan,
jika pekerja keseluruhannya atau sebahagian
besarnya bekerja di Wilayah Persekutuan; dan
(iv) Hari Pekerja.

(b) Pada mana-mana hari yang diumumkan sebagai hari

kelepasan am di bawah seksyen 8 Akta Hari Kelepasan
Am 1951, Jika hari kelepasan am jatuh pada hari rehat
maka hari bekerja berikutnya akan diganti sebagai
hari kelepasan am dan menjadi hari kelepasan berbayar.
193
Majikan juga dikehendaki mempamerkan notis 6 hari kelepasan yang
diwartakan yang masih berbaki dengan jelas di tempat kerja pada awal
permulaan tahun, Baki 6 hari itu adalah tertakluk kepada perjanjian di
antara majikan dan pekerja hari atau hari-hari yang boleh diganti bagi
satu atau lebih daripada baki 6 hari kelepasan yang diwartakan itu
dengan syarat majikan boleh menggantikan hari lain sebagai ganti hari
kelepasan berbayar kepada pekerja.

Di samping itu, sekiranya mana-mana hari kelepasan am atau mana-mana

hari lain yang diganti jatuh dalam tempoh pekerja sedang dalam cuti sakit
atau cuti tahunan atau jatuh dalam jangka masa tempoh ketidakupayaan
sementara di bawah Akta Pampasan Kerja 1952 atau di bawah Akta
Keselamatan Sosial Pekerja 1969, majikan hendaklah menggantikan
dengan hari lain sebagai hari kelepasan berbayar menggantikan hari
kelepasan am atau hari yang digantikan itu.

Manakala pekerja yang tidak hadir kerja pada hari kerja sebelum atau
selepas hari kelepasan am atau 2 atau lebih hari-hari kelepasan am
berturut-turut atau mana-mana hari atau hari-hari yang digantikan tanpa
kebenaran terlebih dahulu daripada majikan, maka pekerja tidak layak
untuk mendapat apa-apa bayaran hari kelepasan melainkan pekerja itu
mempunyai alasan yang munasabah bagi ketidakhadirannya itu.
Berhubung dengan bayaran hari kelepasan, pekerja yang menerima kadar
upah bulanan dianggap sebagai telah menerima bayaran hari kelepasan
jika ia menerima daripada majikan upah-upah bulanannya tanpa
potongan.

Majikan boleh juga menyuruh pekerja bekerja pada mana-mana hari

kelepasan berbayar. Dalam keadaan tersebut ia dianggap sebagai
tambahan kepada bayaran hari kelepasan yang pekerja berhak mendapat
bagi hari tersebut. Jika ini berlaku pekerja berhak;

(a) mendapat 2 hari upah pada kadar biasa jika seseorang

pekerja diambil bekerja secara bulanan, mingguan, harian,
jam atau lain-lain kadar bayaran yang serupa; atau
(b) dibayar 2 kali ganda kadar biasa bagi satu kerja jika
pekerja diambil bekerja atas kadar ikut kerja.

Radar bayaran ini tidak mengambil kira tempoh kerja yang dilakukan
pada hari itu kurang daripada waktu-waktu kerja yang normal. Bagi
mana-mana kerja lebih masa yang dilakukan oleh seseorang pekerja yang
melebihi waktu-waktu kerja yang normal pada hari kelepasan berbayar,
maka pekerja hendaklah dibayar pada kadar yang tidak kurang daripada 3
kali ganda kadar upah ikut jam. Manakala mana-mana kerja lebih masa
melebihi waktu-waktu kerja yang normal pada mana-mana hari

194
kelepasan, pekerja hendaklah dibayar tidak kurang daripada 3 kali ganda
kadar biasa bagi satu kerja. Seorang pekerja yang bekerja pada hari
kelepasan berhak mendapat elaun perjalanan bagi hari itu tetapi pekerja
itu tidak berhak menerima kadar tambahan mana-mana elaun
perumahan atau elaun makanan. Selain daripada itu, jika hari kelepasan
itu jatuh pada setengah hari kerja, maka kadar upah biasa yang harus
dibayar adalah upah hari bekerja penuh.

8.4.3 Cuti Tahunan

Seseorang pekerja layak mendapat cuti tahunan berbayar;

(a) selama 8 hari dalam setahun yang perkhidmatannya

berterusan jika telah bekerja bagi tempoh kurang dari 2
tahun;
(b) 12 hari dalam setahun yang perkhidmatannya berterusan
jika telah bekerja bagi tempoh 2 tahun dan kurang
daripada 5 tahun; dan
(c) 16 hari dalam setahun yang perkhidmatannya berterusan
jika telah bekerja bagi tempoh 5 tahun atau lebih.

Jika perkhidmatannya tidak berterusan dalam setahun, maka cuti tahunan

berbayarnya akan dikira mengikut nisbah langsung dengan bilangan
bulan perkhidmatan yang dicukupkan. Di samping itu, pemberian cuti
tersebut juga akan bergantung kepada jumlah ketidakhadirannya tanpa
kebenaran majikan atau alasan yang munasabah. Sekiranya melebihi 10
peratus daripada hari kerja dalam setahun maka seseorang pekerja tidak
berhak mendapat cuti tersebut.

Kelayakan cuti tahunan berbayar kepada seseorang pekerja juga menjadi

tambahan kepada hari-hari rehat dan hari-hari kelepasan berbayar.
Sekiranya seseorang pekerja sedang dalam cuti tahunan berbayar
mendapat cuti sakit atau cuti bersalin cuti tahunannya itu dianggap tidak
diambil bagi hari-hari di mana cuti sakit atau bersalin yang diberikan.

Tempoh bagi pengambilan cuti tahunan hendaklah diambil oleh

seseorang pekerja tidak lewat daripada 12 bulan selepas berakhirnya
setiap 12 bulan berterusan perkhidmatannya dan majikan hendaklah
meluluskannya. Sekiranya seseorang pekerja gagal mengambil cuti
tahunannya dalam tempoh tersebut, maka akan hilanglah kelayakan
beliau ke atas cuti tersebut. Sebaliknya jika majikan menawarkan bayaran
kepada pekerja sebagai ganti cuti tahunan, seorang pekerja berhak
berbuat demikian dengan membuat persetujuan secara bertulis untuk
melepaskan semua atau mana-mana cuti tahunannya.

195
Sekiranya pekerja ditamatkan perkhidmatannya, pekerja berhak mendapat
cuti tahunan berbayar yang boleh diambil dalam tahun berlakunya
penamatan itu. Seseorang pekerja yang mendapat kadar upah bulanan
dianggap sebagai telah menerima bayaran cuti tahunan tanpa potongan
bagi cuti tahunan dalam bulan cuti tahunan yang diambilnya manakala
pekerja kadar upah biasa majikan akan membayar kadar upahnya yang
biasa bagi setiap hari cuti tahunan berbayar.

Menurut seksyen 60 E (3 A) jika kontrak perkhidmatan telah ditamatkan

oleh mana-mana pihak sebelum pekerja mengambil cuti tahunan
berbayar, majikan hendaklah membayar pekerja kadar upah biasanya bagi
setiap hari cuti tersebut melainkan pekerja tersebut telah dipecat.
Sehubungan itu seseorang pekerja yang telah diberi cuti tanpa gaji dalam
masa mana-mana tempoh 12 bulan sedangkan tempoh
ketidakhadirannya pekerja itu pada keseluruhannya melebihi 30 hari,
maka tempoh cuti itu tidak diambil kira bagi tujuan pengiraan tempoh
perkhidmatannya.

8.4.4 Cuti Sakit

Perbelanjaan bagi pemeriksaan ke atas kesakitan seseorang pekerja

adalah ditanggung oleh majikan. Pemeriksaan hendaklah dibuat melalui
seorang pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan atau
mana-mana pengamal perubatan berdaftar yang lain atau seorang pegawai
perubatan jika tidak ada pengamal-pengamal perubatan yang dilantik atau
jenis atau keadaan penyakitnya tidak boleh diperiksa oleh pengamal yang
dilantik atau pengamal perubatan yang dilantik jauh jaraknya. Selepas
pemeriksaan, seseorang pekerja layak mendapat cuti sakit berbayar.

Syarat-syarat bagi mendapat cuti berbayar bergantung kepada panjang

tempoh perkhidmatan seseorang pekerja. Sekiranya tidak
dihospitalisasikan seseorang pekerja layak;

(a) mendapat cuti sakit sebanyak 14 hari dalam setahun jika

tempoh bekerja kurang daripada 2 tahun.
(b) mendapat cuti sakit 18 hari dalam satu tahun jika tempoh
bekerja lebih dari dua tahun dan kurang dari 5 tahun.
(c) mendapat cuti sakit 22 hari dalam satu tahun jika tempoh
bekerja 5 tahun dan lebih.

Sekiranya seseorang pekerja perlu dimasukkan ke dalam hospital

(diperakui oleh pengamal perubatan berdaftar atau pegawai perubatan),
pekerja itu layak mendapat cuti sakit selama 60 hari (termasuk jumlah
bilangan cuti sakit berbayar dalam sesuatu tahun).

196
Sehubungan dengan syarat ini, jika seseorang pekerja telah disahkan oleh
pengamal perubatan perlu dimasukkan ke hospital tetapi atas sebab-
sebab tertentu tidak dimasukkan ke hospital, pekerja itu dianggap telah
dihospitalisasikan menurut seksyen 60F(bb).

Seseorang pekerja juga berhak mendapat cuti sakit berbayar selepas

pemeriksaan oleh seorang doktor pergigian (Akta Pergigian 1971). Cuti
sakit ini juga termasuk dalam bilangan hari yang diperuntukkan bagi
kelayakan cuti sakit seseorang pekerja dalam sesuatu tahun.

Sehubungan ini, seseorang pekerja akan dianggap tidak hadir bekerja

tanpa kebenaran disebabkan cuti sakit jika;

(a) tidak disahkan oleh pengamal perubatan berdaftar atau

pegawai perubatan atau seorang doktor pergigian; atau
(b) disahkan oleh pengamal perubatan berdaftar atau pegawai
perubatan atau doktor pergigian tetapi tidak memberitahu
atau cuba memberitahu majikan cuti sakit tersebut dalam
masa 48 jam dari cuti sakit itu bermula.

Ketika pekerja menjalani cuti sakit, kadar upah biasa akan dibayar oleh
majikan bagi setiap hari cuti sakit. Sekiranya pekerja menerima upah
bulanan maka kadar upah bulanan itu termasuklah hari-hari beiiau
mengambil cuti sakit tanpa dikenakan apa-apa potongan bagi hari-hari
beiiau bercuti sakit.

Sebaliknya seseorang pekerja tidak berhak mendapat cuti sakit berbayar

sekiranya;

(a) mendapat elaun bersalin; atau

(b) selama tempoh menerima pampasan bagi ketidakupayaan
di bawah Akta Pampasan 1952; atau
(c) bayaran berkala kerana hilang upaya sementara di bawah
Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

Menurut seksyen 601 tafsiran bagi kadar upah biasa bererti upah yang
dikira mengikut bulan, minggu, hari, jam atau kadar sebahagian, atau
selainnya yang mana seorang pekerja layak menerima di bawah syarat-
syarat kontrak perkhidmatannya untuk waktu bekerja biasa bagi sehari.
Pengiraan tersebut tidak termasuk sebarang pembayaran yang dibuat di
bawah skim gaji galakan yang diluluskan atau apa-apa pembayaran untuk
kerja yang dilakukan pada hari rehat atau pada hari kelepasan am atau
hari yang digantikan bagi hari kelepasan am yang diwartakan di bawah
kontrak perkhidmatan.

197
Kadar bayaran ikut jam pula bererti kadar bayaran biasa dibahagi dengan
waktu bekerja biasa. Sekiranya seseorang pekerja bekerja pada kadar
upah bulanan, kadar upah biasa dikira mengikut formula seperti berikut:

Kadar Upah Bulanan

26

Sekiranya seseorang pekerja bekerja pada kadar upah mingguan, kadar

upah biasa dikira mengikut formula seperti berikut:

Kadar Upah Mingguan

6

Sekiranya seseorang pekerja bekerja pada kadar upah harian atau

mengikut kadar-kadar, kadar upah biasa (tidak termasuk apa-apa
pembayaran yang dibuat di bawah sesuatu skim galakan yang diluluskan
atau bagi kerja yang dilakukan pada mana-mana hari rehat, hari kelpasan
am yang diwartakan atau hari yang digantikan bagi hari kepelasan am
yang diwartakan itu) dikira dengan membahagikan jumlah besar upah
yang diperolehi oleh pekerja selama tempoh upah dahuru dengan
bilangan sebenar hari-hari pekerja itu telah bekerja dalam tempoh masa
gaji itu (tidak termasuk mana-mana hari rehat, hari kelepasan am atau hari
kelepasan berbayar yang digantikan bagi hari kelepasan am yang
diwartakan).

Berhubung dengan pengiraan ini seseorang majikan boleh mengambil

mana-mana kaedah atau formula di atas bagi mengira kadar upah biasa
seseorang pekerja. Sekiranya majikan mengambil formula lain maka
pengiraan kadar upah tidak boleh kurang daripada kadar yang
diperuntukkan dalam subseksyen ini.

8.5 PERLINDUNGAN BERSALIN

8.5.1 Cuti Bersalin

Seksyen 37 Akta menjelaskan bahawa setiap pekerja wanita layak

mendapat cuti bersalin bagi tempoh tidak kurang daripada 60 hari
berturut-turut bagi setiap kali bersalin. Bersalin bermakna melahirkan
anak yang hidup atau mati yang berlaku selepas sekurang-kurangnya 28
minggu hamil. Akta juga memberi hak kepada setiap pekerja wanita
mengambil cuti bersalin lebih awal iaitu dalam tempoh 30 hari sebelum
bersalin atau sebaik sahaja ia bersalin. Sekiranya seseorang pekerja wanita
mengambil cuti lebih dari 30 hari sebelum bersalin, maka cuti yang lebih
itu tidak dikira sebagai cuti bersalin.

198
8.5.2 Elaun Bersalin

Pekerja wanita berhak menerima elaun bersalin sehingga lima orang anak
sahaja. Kesemua anak-anak itu adalah anak-anak kandungnya dan tidak
mengambil kira umurnya. Dalam menentukan pemberian elaun tersebut,
seseorang pekerja wanita yang telah diambil bekerja dalam tempoh 4
bulan sebelum bersalin dan telah bekerja dengan seseorang majikan tidak
kurang daripada 90 hari dalam tempoh 9 bulan sebelum bersalin layak
mendapat elaun bersalin.

8.5.3 Notis yang Perlu Diberi kepada Majikan

Seseorang pekerja wanita yang akan meninggalkan pekerjaannya dan

mengetahui bahawa beliau akan bersalin dalam masa 4 bulan lagi
hendaklah memberitahu majikannya tentang kehamilannya sebelum
meninggalkan pekerjaan itu bagi melayakkan dirinya menerima elaun
bersalin. Bagi pekerja-pekerja yang masih kekal dengan pekerjaannya,
mereka hendaklah memberitahu masa dan tarikh jangkaan untuk
mengambil cuti bersalin dalam tempoh 60 hari sebelum dijangka bersalin.
Kegagalan memberitahu majikan boleh menyebabkan pembayaran elaun
bersalin ditahan sehinggalah dimaklumkan kepada majikan.

Makluman kepada majikan boleh disampaikan oleh seseorang pekerja

wanita sama ada secara lisan atau bertulis dan diberi kepada penyelia atau
sesiapa yang dilantik oleh majikan bagi tujuan tersebut. Sekiranya
kegagalan memberitahu majikan akan tarikh jangkaan bersalin adalah
disebabkan oleh kesilapan pekerja atau lain-lain sebab yang munasabah,
maka ia tidak menyekat seseorang pekerja untuk menerima elaun bersalin.
Sungguhpun tidak ada notis diberikan seseorag pekerja, majikan
dikehendaki membayar elaun bersalin sekiranya majikan tidak prejudis
terhadap kegagalan pekerja memberi notis.

8.5.4 Bayaran Elaun Bersalin

Menurut Aka seksyen 37(2) (b) seseorang pekerja berhak menerima elaun
bersalin daripada majikan bagi setiap hari dalam tempoh kelayakan pada
kadar upah biasa untuk sehari atau pada kadar tidak kurang daripada
RM6.00 sehari, yang mana lebih tinggi. Seseorang pekerja wanita yang
bekerja pada kadar upah bulanan dikiran telah menerima elaun jika dia
menerima upah bulanannya dalam tempoh masa cuti bersalin dan tidak
menerima apa-apa potongan di atas ketidakhadirannya itu.

Jika seseorang pekerja wanita yang mempunyai kelayakan cuti bersalin

meninggal dunia dalam tempoh kelayakan tersebut, majikan
bertanggungjawab membayar apa-apa elaun bersalin kepada orang yang

199
dinamakan oleh pekerja wanita (seksyen 41) atau wakil peribadinya yang
sah dikira dari hari bermulanya cuti bersalin hingga hari sebelum
kematiannya.

Akta juga membolehkan seseorang pekerja wanita melantik orang lain

untuk menerima elaun bersalin bagi pihaknya. Berhubung dengan elaun-
elaun yang dibayar itu, majikan hendaklah menyimpan suatu daftar
tentang semua pembayaran yang dibuat kepada pekerja di bawah
peruntukan ini.

8.5.5 Sekatan ke Atas Pemecatan Pekerja Semasa Cuti Bersalin

Seseorang pekerja wanita tidak boleh dipecat daripada pekerjaannya

semasa dalam cuti bersalin (Akta S.40 (3)), Sekiranya seseorang pekerja
wanita rnasih tidak melaporkan diri atau hadir bekerja selepas tempoh
kelayakan cuti bersalin kerana sakit dan disahkan oleh pengawai perubatan
yang berdaftar atau sakit akibat kehamilan atau kerana bersalin, tidak boleh
ditamatkan perkhidmatannya atau memberi notis penamatan
perkhidmatan sehinggalah ketidakhadirannya itu telah melebihi 90 hari.

8.6 FAEDAH-FAEDAH PENAMATAN, RENTIKERJA

SENTARA DAN PERSARAAN

Menurut seksyen 60j Akta Kerja 1955, menteri mempunyai kuasa

mengarah majikan supaya memperuntukkan bagi pekerja hak-hak pekerja
untuk mendapat pembayaran bagi faedah-faedah penamatan, rentikerja
sentara dan persaraan.

Bayaran faedah penamatan atau rentikerja sentara bermaksud amaun yang

mesti dibayar oleh seseorang majikan kepada seseorang pekerja yang
telah bekerja di bawah suatu kontrak perkhidmatan yang berterusan
selama tidak kurang dari dua belas bulan pada tarikh kontrak
perkhidmatan pekerja itu ditamatkan atau pekeija itu direntikerja sentara.

Kontrak perkhidmatan yang berterusan bermaksud kontrak

perkhidmatan seseorang pekerja yang tidak tergangggu dengan seorang
majikan termasuk cuti sakit, cuti yang dibenarkan, kemalangan, mogok
yang sah di sisi undang-undang, tutup pintu atau penghentian kerja yang
bukan disebabkan kesalahan di pihak pekerja.

8.6.1 Penamatan

Seseorang pekerja adalah berhak mendapat faedah penamatan jika

kontrak perkhidmatannya ditamatkan kerana apa jua sebab selain
daripada (Akta Kerja:135):

200
 (i) Oleh majikan, apabila pekerja itu mencapai umur
persaraan jika terdapat perjanjian dalam kontrak
perkhidmatan;
(ii) Oleh majikan atas sebab-sebab salah laku yang
bertentangan dengan penunaian syarat-syarat
perkhidmatan yang nyata atau termaklum selepas siasatan
yang sewajaraya dijalankan; atau
(iii) Secara sukarela oleh pekerja.

Sebaliknya seseorang pekerja tidak berhak mendapat apa-apa bayaran

faedah penamatan sekiranya kontrak perkhidmatannya dibaharui atau
majikan mengambilnya bekerja semula di bawah suatu kontrak
perkhidmatan yang baharu sebaik sahaja berakhir penggajiannya di
bawah kontrak yang dahulu. Dalam hal ini Akta juga mengenakan syarat
iaitu tempoh penggajian sebelum pembaharuan atau pengambilan kerja
semula itu hendaklah diambil kira bagi maksud untuk menentukan
amaun bayaran faedah penamatan atau rentikerja sentara yang mesti
dibayar oleh seseorang majikan kepada seseorang pekerja.

Seseorang pekerja tidak berhak mendapat apa-apa bayaran faedah

penamatan jika majikan menawarkan untuk membaharui kontrak
perkhidmatannya atau majikan mengambilnya bekerja semula tidak
kurang daripada tujuh hari sebelum perkhidmatannya ditamatkan.

Seseorang pekerja juga tidak berhak mendapat bayaran faedah

penamatan jika ia meninggalkan perkhidmatan sebelum tamatnya
tempoh sesuatu notis yang diberi oleh majikan kepadanya atau tanpa
terlebih dahulu mendapat persetujuan daripada majikannya (seksyen 12
dan 13 Akta).

8.6.2 Rentikerja Sentara

Rentikerja sentara berlaku apabila seseorang pekerja yang diambil bekerja

di bawah kontrak sejenis kerja oleh majikan tetapi majikan tidak memberi
kerja tersebut kepadanya sekurang-kurangnya selama 12 bulan hari kerja
biasa dalam tempoh 4 minggu berturut- turut dan pekerja tidak mendapat
apa-apa saraan bagi tempoh (dalam 4 minggu berturut-turut itu) tanpa
diberikan kerja.

Tempoh pekerja tidak diberikan kerja itu tidak termasuk (diambil kira)
hari rehat, cuti am, cuti sakit, cuti bersalin, cuti tahunan atau apa-apa cuti
yang diluluskan oleh majikan.

201
8.6.3 Amaun Bayaran Faedah Penamatan atau Rentikerja Sentara

Dalam apa jua keadaan seseorang pekerja berhak mendapat bayaran

faedah penamatan atau rentikerja tidak kurang daripada berikut:

(a) Jika majikan telah mengambil pekerja bekerja kurang

daripada 2 tahun, pekerja berhak mendapat upah untuk
10 hari bagi tiap-tiap tahun penggajian; atau
(b) Jika pekerja telah bekerja dari 2 tahun hingga 5 tahun,
pekerja berhak mendapat upah untuk l5 hari bagi tiap-
tiap tahun penggajian; atau
(c) Jika pekerja telah bekerja melebihi 5 tahun, pekerja
berhak mendapat upah 20 hari bagi tiap-tiap tahun
penggajian.

Majikan hendaklah membayar bayaran faedah penamatan atau rentikerja

sentara kepada pekerja tidak lewat daripada 7 hari selepas tarikh yang
berkaitan. Sesuatu bayaran faedah penamatan atau rentikerja sentara yang
mesti dibayar oleh majikan kepada pekerja hendaklah disertai dengan
kenyataan bertulis menyatakan amaun bayaran dan cara bayaran itu
dikira. Kegagalan di pihak majikan berbuat demikian dianggap sebagai
suatu kesalahan. Menurut Bahagian XV Akta jika berbangkit sebarang
pertikaian di antara seeorang pekerja dengan majikan berkenaan dengan
bayaran yang kena dibayar pertikaian tersebut boleh dibicarakan.

8.6.4 Bayaran Faedah Penamatan atau Rentikerja Sentara bagi

Pekerja yang Mati

Bagi seseorang pekerja yang mati, bayaran faedah penamatan atau

rentikerja sentara dikira seolah-olah bayaran pampasan pekerja di bawah
Akta Pampasan Pekerja 1952. Majikan hendaklah mendepositkannya
kepada Ketua Pengarah atas sifatnya sebagai Pesuruhjaya di bawah Akta
tersebut.

Ketua Pengarah akan membahagikan amaun tersebut kepada seorang

atau beberapa orang tanggungan pekerja si mati dan jika si mati tidak ada
tanggungan Ketua Pengarah hendaklah memindahkan kesemua amaun
yang telah didepositkan kepada Pemegang Amanah Raya untuk
penyelesaian mengikut undang-undang. Jika ada pihak yang terkilan
dengan sesuatu perintah atau keputusan Ketua Pengarah dalam
menjalankan kuasa-kuasa di bawah seksyen 10 Akta Pampasan Pekerja
1952, pihak yang tidak berpuas hati boleh memohon kepada penimbang
tara. Perintah atau keputusan penimbangtara akan dipakai selepas
timbang tara itu.

202
8.7 LARANGAN TERHADAP PENGGAJIAN PEKERJA
WANITA

8.7.1 Larangan Kerja Malam

Seksyen 34 Akta Kerja tidak membenarkan majikan menggaji pekerja-

pekerja wanita dalam mana-mana kegiatan perusahaan (perindustrian)
atau pertanian di antara pukul sepuluh malam hingga pukul lima pagi
melainkan dengan kebenaran Ketua Pengarah atas permohonan majikan
masing-masing.

Kegiatan perindustrian (seksyen 2(1)) termasuklah kerja-kerja berikut:

(i) Mengganggu, mengubah, membuang, membawa,

mencuci, memilih, melebur, menapis, memecah atau
usaha-usaha lain ke atas batu-batan, batu kerikil, tanah
liat, pasir, tanah-tanih atau hasil galian dengan sebarang
kaedah atau cara apapun;
(ii) Perusahaan-perusahaan untuk mencelurkan, meminda,
mencuci, membaiki, memasang, menyiap, mengubahsuai
bahan-bahan untuk jualan, dibungkus atau disediakan
untuk serah hantar, dipisah atau diroboh atau mengubah
bentuk bahan-bahan atau mencerakin bahan-bahan
galian, termasuklah perusahaan membina kapal dan
penjanaan, pemindahan dan penyaluran arus elektrik atau
kuasa bahan bakar dalam sebarang bentuk;
(iii) Kerja pembinaan;
(iv) Pengangkutan penumpang-penumpang atau barangan
melalui jalan raya, landasan, air atau udara, termasuk
pengendalian barangan limbungan, pangkalan, dermaga,
gudang atau lapangan terbang.

Manakala kegiatan pertanian termasuk kerja-kerja di mana seseorang

pekerja diambil bekerja di bawah kontrak perkhidmatan bagi tujuan
pertanian, perkebunan atau perhutanan, pemeliharaan binatang-binatang
ternakan atau pengumpulan hasil tanaman atau pokok-pokok.

Dalam keadaan tertentu majikan boleh memohon secara bertulis kepada

Ketua Pengarah bagi mengecualikan mana-mana pekerja wanita atau
golongan pekerja wanita daripada apa-apa sekatan dalam subseksyen ini
dan tertakluk kepada syarat-syarat yang dikenakan. Sebaliknya sesiapa yang
tidak berpuas hati dengan keputusan atau syarat yang dikenakan di bawah
seksyen 34(1) boleh merayu secara bertulis dalam masa 30 hari daripada
keputusan atau syarat tersebut.

203
Menteri boleh membuat keputusan atau perintah, termasuk pemindaan
atau pengubahan mana-mana syarat yang dikenakan atau pengenaan apa-
apa syarat selanjutnya. Keputusan atau perintah Menteri adalah
muktamad.

8.7.2 Larangan Kerja-Kerja di Bawah Tanah

Seksyen 35 Akta Kerja melarang pengambilan pekerja wanita bekerja

dalam kerja-kerja di bawah tanah. Menurut tafsiran Akta Kerja, kerja-
kerja bawah tanah ialah sebarang kegiatan dalam mana operasi-operasi
dilaksanakan bagi tujuan mengeluarkan apa-apa bahan daripada bawah
permukaan bumi, sama ada menerusi terowong atau gua batu semulajadi.

8.7.3 Larangan Pekerjaan oleh Menteri

Namun begitu kita dapati bahawa peruntukan-peruntukan di dalam

bahagian ini tertakluk kepada kuasa Menteri iaitu Menteri boleh melarang
atau membenarkan pengambilan pekerja-pekerja wanita dalam keadaan-
keadaan tertentu atau di bawah syarat-syarat tertentu menurut perintah
yang dikeluarkannya.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

1. Secara umum bincangkan peruntukan-peruntukan yang terdapat

di dalam Akta Kerja l955.

2. Apakah hak-hak wanita yang bersalin dan jelaskan sekatan yang

dikenakan terhadap pengambilan pekerja-pekerja wanita serta
sekatan ke atas pemecatan pekerja wanita?

3. Bincangkan peruntukan yang diberikan oleh akta berhubung hari

rehat dan cuti bagi seseorang pekerja.

Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.

204