Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.

1 April 2015, 40 - 51

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI (PERCEIVED

ORGANIZATIONAL SUPPORT) DENGAN KETERIKATAN KARYAWAN
(EMPLOYEE ENGAGEMENT)

Endah Mujiasih

Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro

Jl. Prof Soedharto SH Tembalang Semarang 50275

[email protected]

Abstract
Employee participation is essential for the effectiveness of the organization. The employees mentioned are not
only reliable but also loyal, committed, and willing to contribute better performance, or in other words,
employees with employee engagement. Employees having high level of engagement are able to help the
adaptation of the organization to the surrounding communities. The research was aimed to determine the
correlation between perceived organizational support and employee engagement. Data collection was conducted
based on Perceived Organizational Support Scale/POS (α = .931) and Employee Engagement Scale (α = .903).
The hypothesis of the research was the more positive perceived organizational support results in the higher
employee engagement. Data were analyzed using simple regression. The result shows a positive correlation
between perceived organizational support and employee engagement (r = .631; p < .001). It means that the
hypothesis has been accepted. In the research, POS contributed effectively as much as 39.8% to employee
engagement.

Keywords: perceived organizational support, employee engagement, employee, Semarang

Abstrak
Peran serta karyawan sangat penting bagi efektivitas organisasi. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan
yang tidak hanya handal, tetapi juga memiliki loyalitas dan komitmen, serta bersedia untuk memberikan kinerja
lebih bagi organisasi, atau biasa disebut dengan karyawan yang memiliki employee engagement. Karyawan yang
memiliki engagement yang tinggi akan dapat membantu organisasi dalam beradaptasi dengan lingkungan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan persepsi dukungan organisasi dengan employee
engagement. Pengumpulan data dengan menggunakan Skala Persepsi Dukungan Organisai/POS (α = 0, 931) dan
Skala Employee Engagement (α = 0, 903). Hipotesis penelitian ini adalah semakin positif persepsi dukungan
organisasi, semakin tinggi employee engagement karyawan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
korelasi regresi sederhana. Hasil analisis data menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara
perceived organizational support dan employee engagement (r = 0, 631; p < 0,001). Dengan demikian hipotesis
yang diajukan dapat diterima. Di dalam penelitian ini, POS memberikan sumbangan efektif sebesar 39.8% pada
employee engagement.

Kata Kunci : persepsi dukungan organisasi, keterikatan karyawan, karyawan, Semarang

PENDAHULUAN yang proaktif, memiliki inisiatif tinggi dan

mempunyai tanggung jawab penuh
Pentingnya keberadaan sumber daya terhadap perkembangan perusahaan dan
manusia yang handal dalam sebuah karir. Selain itu, perusahaan juga
organisasi atau perusahaan pada era membutuhkan karyawan-karyawan yang
globalisasi ini menuntut adanya karyawan energik dan berdedikasi, yaitu karyawan
dengan produktivitas tinggi. Oleh karena yang memiliki engagement di dalam
itu organisasi membutuhkan karyawan menjalani pekerjaanya (Bakker & Leiter,
2010).

40
 Hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan keterikatan karyawan 41

Engagement diartikan sebagai status dengan rekan-rekan sesama karyawan

keterikatan seorang karyawan terhadap untuk meningkatkan kinerja dalam
lingkungan kerja atau perusahaan pekerjaan untuk kepentingan organisasi
tempatnya bekerja. Artinya, kondisi (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004).
dimana seorang karyawan merasa Menurut Federman (2009), engagement
mempunyai ikatan yang sangat spesial karyawan adalah derajat dimana seorang
dengan lingkungan kerjanya, oleh karena karyawan mampu berkomitman pada suatu
itu karyawan dengan sukarela akan organisasi dan hasil dari komitmen tersebut
melakukan apapun untuk kemajuan ditentukan pada bagaimana mereka bekerja
perusahaannya dengan terus berkontribusi dan lama masa bekerja.
secara optimal. Towers Perrin (dalam
Schaufeli & Bakker, 2010) memberikan Para ahli dan praktisi yang memberikan
pengertian mengenai engagement sebagai definisi dan pengukuran dengan cara yang
pusat kerja afektif diri yang merefleksikan berbeda. Kebanyakan employee
kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi engagement didefinisikan sebagai
yang mereka dapatkan dari bekerja dan komitmen emosional dan intelektual
menjadi bagian dari suatu organisasi. terhadap organisasi (Baumruk, 2004;
Schaufeli & Bakker (2004) mendefinisikan Richman, 2006; Shaw, 2005) atau
engagement sebagai suatu hal yang positif, sejumlah usaha melebihi persyaratan
memuaskan, sikap pandang yang berkaitan pekerjaan yang ditunjukan oleh karyawan
dengan pekerjaan yang ditandai oleh vigor, dalam pekerjaannya (Frank dkk dalam
dedication, dan absorption. Engagement Saks, 2006). Karyawan yang memiliki
mengacu pada kondisi perasaan dan keterikatan dengan perusahaan akan
pemikiran yang sungguh-sungguh dan berkomitmen secara emosional dan
konsisten yang tidak hanya fokus pada intelektual terhadap perusahaan serta akan
objek, peristiwa, individu atau perilaku memberikan usaha terbaiknya melebihi apa
tertentu saja. yang dijadikan target dalam suatu
pekerjaan.
Wellins & Concelman (2004) mengenai
engagement adalah kekuatan ilusif yang Employee engagement merupakan sikap
memotivasi karyawan meningatkan kinerja positif pegawai dan perusahaan (komiten,
pada level yang lebih tinggi, energi ini keterlibatan dan keterikatan) terhadap
berupa komitmen terhadap organisasi, rasa nilai-nilai budaya dan pencapaian
memiliki pekerjaan dan kebanggaan, usaha keberhasilan perusahaan. Engagement
yang lebih (waktu dan energi), semangat bergerak melampaui kepuasan yang
dan ketertarikan, komitmen dalam menggabungkan berbagai persepsi
melaksanakan pekerjaan. Senada dengan karyawan yang secara kolektif
hal tersebut, Lockwood (2005) memberi menunjukkan kinerja yang tinggi,
pengertian mengenai engagement sebagai komitmen, serta loyalitas (Kingsley &
keadaan dimana seseorang mampu Associates, 2008). Benthal (2001)
berkomitmen dengan organisasi baik mengartikan employee engagement adalah
secara emosional maupun secara suatu keadaan dimana manusia merasa
intelektual. Pendapat lain mengenai dirinya menemukan arti diri secara utuh,
engagement adalah sikap positif yang memiliki motivasi dalam bekerja, mampu
dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi menerima dukungan dari orang lain secara
dan nilai-nilai yang berada di positif, dan mampu bekerja secara efektif
dalamnya. Karyawan yang engaged dan efisien di lingkungan kerja.
menyadari konteks bisnis dan bekerja

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

42 Mujiasih

Menurut Gibbons (dalam Hughes dan Rog, diri positif yang terkait dengan ketahanan
2008) employee engagement adalah mental individu serta mengacu pula pada
hubungan emosional dan intelektual yang perasaan individu terhadap kemampuan
tinggi yang dimiliki oleh karyawan dirinya untuk berhasil dalam mengontrol
terhadap pekerjaannya, organisasi, dan mempengaruhi lingkungannya
manajer, atau rekan kerja yang (Bakker, 2011).
memberikan pengaruh untuk menambah
discretionary effort dalam pekerjaannya. Engagement yang tinggi membuat
Hubungan yang baik dengan pekerjaan karyawan sangat termotivasi dalam bekerja
yang menjadi tanggung jawabnya, serta memiliki komitmen, antusias, dan
organisasi tempat dimana dia bekerja, bersemangat. Schmidt (2004) mengartikan
manajer yang menjadi atasannya dan engagement sebagai gabungan antara
memberikan dukungan dan nasehat, atau kepuasan dan komitmen, dan kepuasan.
rekan kerja yang saling mendukung Engagement mengacu kepada elemen
membuat individu dapat memberikan emosional atau sikap, sedangkan
upaya terbaik yang melebihi persyaratan komitmen lebih melibatkan pada elemen
dari suatu pekerjaan. motivasi dan fisik. Engagement akan
melibatkan pekerja untuk bekerja ekstra
Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian dan mengupayakan sesuatu untuk
di atas mengenai engagement karyawan pekerjaan di atas apa yang biasanya
merupakan sikap dan perilaku karyawan diharapkan (Clifton & Anderson, 2002).
dalam bekerja dengan mengekspresikan
dirinya secara totalitas baik secara fisik, Employee engagement menjadi sering
kognitif, afektif dan emosional. Karyawan dibicarakan oleh perusahaan-perusahaan
menemukan makna dalam bekerja, (Saks, 2006). Hal ini dikarenakan
kebanggaan telah menjadi bagian dari employee engagement merupakan suatu hal
organisasi tempat ia bekerja, bekerja untuk yang penting untuk memastikan
mencapai visi dan misi keseluruhan sebuah pertumbuhan jangka panjang dan
organisasi. Karyawan akan bekerja ekstra memperoleh keuntungan di lingkungan
dan mengupayakan sesuatu untuk bisnis yang semakin menantang (Catteeuw,
pekerjaan di atas apa yang diharapkan baik Flynn, & Vonderhorst, 2007). Selain itu,
dalam waktu dan energi. engagement juga penting bagi para
manajer dalam menghadapi
Karyawan yang memiliki engagement ketidakpedulian karyawan yang
memiliki beberapa prediktor yaitu job merupakan sumber masalah kesenjangan
demands, job resources dan personal komitmen dan motivasi.
resources. Job demands diartikan sebagai
derajat lingkungan pekerjaan dalam Aspek-aspek dalam engagement
memberikan stimulus yang bersifat (Schaufeli, Salanova, González-Romá &
menuntut dan memerintah sehingga perlu Bakker, 2002; Schaufeli & Bakker, 2004)
diberikan respon. Job resources diartikan yaitu vigor, dedication, dan absorption.
sebagai aspek fisik, psikologis, sosial, dan Vigor ditandai oleh tingginya tingkat
organisasi pada pekerjaan antara lain kekuatan dan resiliensi mental dalam
digunakan untuk meraih tujuan, bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan
mengurangi tuntutan pekerjaan dan usaha sungguh-sungguh di pekerjaan, dan gigih
yang dikerluarkan secara fisik dan psikis dalam menghadapi kesulitan. Dedication
serta menstimulasi perkembangan pribadi. ditandai oleh suatu perasaan yang penuh
Personal resources merupakan evaluasi makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

 Hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan keterikatan karyawan 43

tantangan. Absorption ditandai dengan memperhatikan keberadaan karyawan,

penuh konsentrasi dan minat yang pekerjaan yang memberikan tantangan,
mendalam terhadap pekerjaan, waktu wewenang dalam mengambil keputusan,
terasa berlalu begitu cepat dan individu perusahaan/ organisasi yang fokus pada
sulit melepaskan diri dari pekerjaan. kepuasan pelanggan, memiliki kesempatan
yang terbuka lebar untuk berkarier,
Menurut Macey, Schneider, Barbera & reputasi perusahaan, tim kerja yang solid
Young (2009), employee engagement dan saling mendukung, kepemilikan
mencakup dua aspek, yaitu engagement sumber yang dibutuhkan untuk dapat
sebagai energi psikis dan engagement menunjukkan performa kerja yang prima,
sebagai energi tingkah laku. Hal itu dapat memiliki kesempatan untuk memberikan
diartikan bahwa karyawan merasakan pendapat pada saat pengambilan
pengalaman puncak (peak experience) keputusan, dan penyampaian visi
dengan berada di dalam pekerjaan dan arus organisasi yang jelas oleh senior
yang terdapat di dalam pekerjaan. management mengenai target jangka
Sementara menurut Development panjang organisasi. Sementara itu McBain
Dimensions International (DDI) dalam (dalam Margareth & Saragih, 2008)
Bakker & Leiter (2010), terdapat 3 aspek menjelaskan bahwa ada tiga faktor utama
dalam employee engagement, aspek yang menjadi penggerak employee
tersebut antara lain kognitif, afektif, dan engagement, yaitu faktor organisasi, faktor
keperilakuan (behavioral). Artinya manajemen dan kepemimpinan dan faktor
individu memiliki keyakinan dan kondisi kerja. Saks (2006) menambahkan
mendukung atas tujuan dan nilai-nilai bahwa karakteristik pekerjaan, persepsi
organisasi, memiliki rasa kepemilikan, dukungan organisasi, persepsi dukungan
kebanggaan dan kelekatan terhadap pimpinan, reward dan pengakuan, keadilan
organisasi dimana ia bekerja, serta prosedur, dan penyaluran keadilan
memiliki keinginan untuk melangkah jauh merupakan faktor- faktor yang dapat
bersama organisasi dan memiliki niat yang mempengaruhi employee engagement.
kuat untuk bertahan dengan organisasi.
Karyawan yang memiliki engagement
Hewitt (dalam Daryono, 2008) yang tinggi akan bekerja lebih dari kata
mengemukakan bahwa engagement “cukup baik”, mereka bekerja dengan
dipengaruhi oleh beberapa faktor, berkomitmen pada tujuan, menggunakan
diantaranya adalah: penghargaan (total intelegensi untuk membuat pilihan
rewards), kondisi perusahaan (company bagaimana cara terbaik untuk
practices), kualitas kehidupan (quality of menyelesaikan suatu tugas, memonitor
life), kesempatan (opportunities), aktivitas tingkah laku mereka untuk memastikan
pekerjaan yang dihadapi (work) dan orang apa yang mereka lakukan benar dan sesuai
lain di sekitar pekerjaan (people). Apabila dengan tujuan yang akan dicapai dan akan
keenam faktor tersebut terpenuhi maka mengambil keputusan untuk mengkoreksi
akan dicapai high level of engagement, dan jika diperlukan (Thomas, 2009). Federman
keenam faktor tersebut merupakan faktor (2009) mengemukakan bahwa karyawan
yang saling berhubungan. yang memiliki engagement yang tinggi
dicirikan sebagai karyawan yang fokus
Faktor pendorong engagement yang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan
dijabarkan oleh Towers & Perrins (2003) juga pada pekerjaan yang berikutnya,
meliputi 10 hal yang dijabarkan secara merasakan diri adalah bagian dari sebuah
berurutan, yaitu: Senior Management yang tim dan sesuatu yang lebih besar daripada

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

44 Mujiasih

diri mereka sendiri, merasa mampu dan perceived organizational support mengacu
tidak merasakan sebuah tekanan dalam pada persepsi karyawan mengenai sejauh
membuat sebuah lompatan dalam mana organisasi menilai kontribusi mereka
pekerjaan, dan bekerja dengan perubahan dan peduli pada kesejahteraan mereka.
dan mendekati tantangan dengan tingkah Perceived organizational support juga
laku yang dewasa. dianggap sebagai sebuah keyakinan global
yang dibentuk oleh tiap karyawan
Menurut Hewitt (dalam Schaufeli & mengenai penilaian mereka terhadap
Bakker, 2010), karyawan yang memiliki kebijakan dan prosedur organisasi yang
engagement yang tinggi akan secara dibentuk berdasarkan pada pengalaman
konsisten mendemonstrasikan tiga perilaku mereka terhadap kebijakan dan prosedur
umum, yaitu: Say – secara konsisten organisasi, penerimaan sumber daya,
bebicara positif mengenai organisasi interaksi dengan agen organisasinya
dimana ia bekerja kepada rekan sekerja, (misalnya supervisor) dan persepsi mereka
calon karyawan yang potensial dan juga mengenai kepedulian organisasi terhadap
kepada pelanggan, Stay – Memiliki kesejahteraan mereka (Eisenberger, dkk,
keinginan untuk menjadi anggota 2002). POS juga dinilai sebagai jaminan
organisasi dimana ia bekerja dibandingkan bahwa bantuan akan tersedia dari
kesempatan bekerja di organisasi lain, dan organisasi pada saat dibutuhkan untuk
Strive – Memberikan waktu yang lebih, menjalankan pekerjaan seseorang secara
tenaga dan inisiatif untuk dapat efektif dan pada saat menghadapi situasi
berkontribusi pada kesuksesan bisnis yang sangat menegangkan (Rhoades &
organisasi. Eisenberger, 2002).

Empolyee engegement akan terjadi apabila Dukungan organisasi adalah keyakinan

ada dukungan dari organisasi tempat seseorang bahwa organisasi tempat dia
mereka bekerja. Rhoades & Eisenberger bekerja menghargai kontribusinya dan
(2002) menemukan bahwa Percieved peduli akan kesejahteraannya (Rhoades
Organizational Support berdampak pada dkk, 2001). Persepsi bahwa karyawan
peningkatan komitmen organisasi, dihargai oleh organisasi menguatkan
perasaan terhadap pekerjaan seperti keyakinan karyawan bahwa organisasi
kepuasan kerja dan positive mood, job akan memenuhi kewajibannya untuk
involvement atau keterlibatan kerja mengenali sikap dan perilaku karyawan,
karyawan, performa kerja, keinginan untuk memberi rewards yang mereka inginkan.
menetep dalam organisasi dan menurunkan Rewards ini bisa dalam bentuk informal
ketegangan dalam bekerja, serta seperti penghargaan dan mentoring
menurunkan tingkat withdrawal behavior maupun formal seperti promosi dan
sehingga dapat meningkatkan kenaikan gaji (Wayne, dkk, dalam
produktivitas organisasi. Ardianto, 2009).

Perceived organizational support (POS) Persepsi dukungan organisasi mengacu

dapat didefinisikan sebagai persepsi pada persepsi karyawan mengenai sejauh
karyawan mengenai sejauh mana mana organisasi menilai kontribusi,
organisasi memberi dukungan kepada memberi dukungan, dan peduli pada
karyawan dan sejauh mana kesiapan kesejahteraan mereka (Rhoades &
organisasi dalam memberikan bantuan saat Eisenberger, 2002). Kata lain, persepsi
dibutuhkan. Menurut Eisenberger dan dukungan organisasi mengacu pada
Rhoades (dalam Yih & Htaik, 2011), persepsi pegawai mengenai sejauhmana

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

 Hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan keterikatan karyawan 45

organisasi menilai kontribusi mereka dan antara perceived organizational support

peduli terhadap kesejahteraan mereka dengan affective commitment. Penelitian
(Eisenberger dkk, dan Rhoades, dkk dalam Rhoades dkk (2001) juga menemukan
Shannock, 2006). Perceived organizational bahwa perceived organizational support
support merupakan tingkat dimana merupakan kontribusi dari affective
karyawan merasa perusahaan commitment. Penelitian Eisenberger dkk
memperhatikan kesejahteraan mereka (dalam Wann Yih & Htaik, 2011)
dengan baik dan menilai kontribusi yang menyatakan bahwa karyawan menganggap
sudah mereka lakukan pada perusahaan pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal
(Bakker, dkk, 2007). balik yang mencerminkan ketergantungan
relatif yang melebihi kontrak formal
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), dengan organisasinya yang berarti bahwa
perceived organizational support memiliki karyawan dan organisasi terlibat dalam
aspek-aspek yang berasal dari definisinya, hubungan timbal balik. Karyawan melihat
yaitu sebagai berikut : sejauhmana organisasi akan mengakui dan
a. Penghargaan pada kontribusi menghargai usaha mereka, mendukung
karyawan kebutuhan sosioekonomi mereka dan
Penghargaan perusahaan terhadap sebagai karyawan mereka akan
kontribusi atau usaha yang telah memperlakukan organisasinya dengan
dilakukan karyawan berupa baik.
pengakuan dan perhatian, gaji dan
promosi, serta akses informasi atau Menurut Robbins (2008) dukungan
bentuk lainnya yang diperlukan organisasional yang dirasakan adalah
untuk melakukan pekerjaannya tingkat sampai dimana karyawan yakin
dengan baik. organisasi mengahargai kontribusi mereka
b. Perhatian atau peduli terhadap dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
kesejahteraan karyawan Kecuali jika manajemen tidak mendukung
Perhatian organisasi dapat berupa bagi karyawan, karyawan dapat melihat
memperhatikan kesejahteraan tugas-tugas tersebut sebagai sesuatu yang
karyawan, mendengarkan pendapat tidak menyenangkan dan memperlihatkan
atau keluhan karyawan dan hasil kerja yang tidak efektif untuk
memperhatikan pekerjaan karyawan. organisasi.

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), Eisenberger dkk (2002) mengidenti-

terdapat bentuk umum perlakuan dari orga- fikasikan kejujuran, dukungan supervisor,
nisasi yang dianggap baik dan akan dapat reward organisasi dan kondisi kerja yang
meningkatkan dukungan organisasi yang baik sebagai sifat organisasi yang
dirasakan karyawan, yaitu keadilan, du- berpengaruh positif terhadap perceived
kungan atasan, imbalan dari organisasi dan organizational support. Dukungan
kondisi kerja. organisasi terhadap karyawan dapat
meliputi: organisasi dapat diandalkan,
Perceived organizational support ini pada organisasi dapat dipercaya, organisasi
dasarnya merupakan sesuatu yang memperlihatkan minat anggota, dan
senantiasa diharapkan setiap karyawan. organisasi memperhatikan kesejahteraan
Pada penelitian Allen dkk,; Hutchison; anggota. Kondisi kerja yang
Meyer & Allen, (dalam Rhoades dkk, menyenangkan seperti adanya kesempatan
2001) menemukan dan telah dibuktikan promosi, system reward, pemberian
bahwa terdapat pengaruh yang positif fasilitas, dan kesempatan mendapatkan

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

46 Mujiasih

pelatihan juga akan memberikan kontribusi tingkat engagement mereka sebagai fungsi
terhadap perceived organizational support. dari persepsi mereka dalam keuntungan
Perceived organizational support juga yang mereka terima dari tugas mereka.
merupakan upaya untuk memberi Ketika karyawan menerima upah dan
penghargaan, perhatian, dan peningkatan penghargaan yang baik dari perusahaan
kesejahteraan kepada setiap karyawan maka karyawan akan merasa berkewajiban
sesuai dengan usaha yang diberikan bagi untuk membalas dengan tingkat
organisasi. Dukungan organisasi ini pada engagement yang tinggi. Maslach (dalam
dasarnya merupakan sesuatu yang Saks, 2006) juga menyebutkan bahwa upah
senantiasa diharapkan setiap karyawan. dan penghargaan yang sedikit dapat
Bila karyawan merasakan adanya membentuk burnout, sesuai dengn upah
dukungan dari organisasi dan dukungan itu dan penghargaan dengan employee.
sesuai dengan norma, keinginan, dan
harapannya maka karyawan dengan Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada
sendirinya akan memiliki komitmen untuk hubungan positif antara perceived
memenuhi kewajibannya pada organisasi, organizational support dengan employee
dan karyawan tentunya tidak akan pernah engagement. Semakin positif perceived
meninggalkan organisasi, karena karyawan organizational support akan semakin
sudah memiliki rasa atau ikatan emosional tinggi employee engagement. Sebaliknya
yang kuat terhadap organisasi tempat dia semakin negatif perceived organizational
bekerja (Eisenberger dkk, 2002). support akan semakin rendah employee
engagement.
Perceived organizational support positif
dari karyawan akan membuat karyawan METODE PENELITIAN
bekerja lebih dari kata “cukup baik”, yaitu
karyawan bekerja dengan berkomitmen Subjek penelitian berjumlah 80 orang
pada tujuan, menggunakan intelegensi karyawan perusahaan swasta di Semarang,
untuk membuat pilihan bagaimana cara dengan karakteristik berstatus sebagai
terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, karyawan tidak tetap atau kontrak dan
memonitor tingkah laku mereka untuk minimal masa kerja satu tahun. Pemilihan
memastikan apa yang mereka lakukan karakteristik ini didasarkan asumsi peneliti
benar dan sesuai dengan tujuan yang akan bahwa karyawan kontrak mengharapkan
dicapai dan akan mengambil keputusan adanya peluang untuk menjadi karyawan
untuk mengkoreksi jika diperlukan tetap yang pada akhirnya akan
merupakan indikasi karyawan yang mendapatkan promosi ke level lebih tinggi,
memiliki engagement tinggi (Thomas, dan masa kerja yang lebih lama akan
2009). Konsekuensi dari perceived membentuk hubungan yang lebih stabil
organizational support tidak hanya antara karyawan dengan organisasi
berdampak pada sikap yang ditunjukkan (Rousseau dalam Lub dkk, 2011).
karyawan pada pekerjaan dan organisasi Pengambilan sampel dalam penelitian ini
tapi juga berdampak pada perilaku yang dilakukan dengan menggunakan teknik
ditunjukkan karyawan. Ketika karyawan proportional sampling.
merasa adanya dukungan organisasi maka
karyawan akan menunjukkan perilaku Metode pengumpulan data yang digunakan
yang dapat membantu pencapaian tujuan dalam penelitian ini menggunakan skala
organisasi, mereka mau bekerja dengan model Likert. Skala yang digunakan dalam
extra effort. Khan (dalam Shaks, 2006) penelitian ini adalah Skala Employee
menyebutkan bahwa mengubah-ubah Engagement dan Skala Perceived

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

 Hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan keterikatan karyawan 47

Organizational Support. Skala Employee masa kerja minimal satu tahun di

Engagement berjumlah 26 item dengan perusahaan tersebut diterima. Nilai
koefisien reliabilitas = 0,903, indeks daya koefisien determinasi (R2) diketahui
beda berkisar antara 0,309-0,677. Skala sebesar 0,398. Hal tersebut memiliki arti
pengukuran Employee Engagement dalam bahwa perceived organizational support
penelitian ini diadaptasi dari skala yang memberikan sumbangan efektif sebesar
digunakan dalam penelitian Nugroho 39,8% pada employee engagement,
(2012) yang mengacu pada skala sedangkan sisanya 60,2% ditentukan oleh
pengukuran employee engagement yang faktor-faktor lain yang tidak diungkap
disusun dengan memodifikasi skala dari dalam penelitian ini.
The Utrecht Work Engagement Scale
(UWES) yang dikemukakan oleh Schaufeli Hasil analisa lebih lanjut dengan
dan Bakker (Bakker, dkk, 2010), dengan melakukan kategorisasi data, diketahui
menggunakan tiga dimensi, yaitu vigor, bahwa tidak ada karyawan yang memiliki
dedication, dan sorption. Skala Perceived employee engagement sangat rendah
Organizational Support berjumlah 28 terhadap perusahaannya, employee
aitem dengan koefisien reliabilitas = 0,931, engagement sebanyak 3,80% karyawan
dengan indeks daya beda berkisar antara berada pada kategori rendah, employee
0,358-0,769. Skala ini disusun dengan engagement sebanyak 73,42% karyawan
mengadaptasi skala yang disusun oleh berada pada kategori tinggi, dan employee
Intifada (2013). Skala POS tersebut engagement sebanyak 22,78% karyawan
berdasarkan aspek POS dari Rhoades & berada pada kategori sangat tinggi.
Eisenberger (2002), yaitu a) penghargaan Demikian pula tidak ada karyawan yang
terhadap kontribusi karyawan (valuation of memiliki perceived organizational support
employee contribution), b) perhatian atau yang sangat rendah atau sangat negatif
kepedulian terhadap kesejahteraan terhadap perusahaannya, perceived
karyawan (core about employee well- organizational support sebanyak 11,39%
being). karyawan berada pada kategori negatif,
perceived organizational support sebanyak
Analisa data menggunakan teknik analisis 75,95% karyawan berada pada kategori
regresi sederhana untuk mengetahui positif, dan perceived organizational
hubungan antara perceived organization support sebanyak 12,66% karyawan
support dan employee engagement, serta berada pada kategori sangat positif. Secara
mengetahui sumbangan efektif perceived keseluruhan diketahui bahwa karyawan
organization support kepada employee dalam penelitian ini memiliki perceived
engagement. organizational support yang positif.

HASIL DAN PEMBAHASAN Diterimanya hipotesis penelitian

menunjukkan adanya engagement tinggi
Dari hasil analisis regresi diketahui bahwa
pada karyawan yang menjadi subjek
ada korelasi yang positif dan signifikan
penelitian ini. Employee engagement yang
antara perceived organizational support
tinggi diperlihatkan dengan extra effort
dengan employee engagement ( r = 0,631;
karyawan dalam menyelesaikan
p < 0,001). Hasil analisis regresi sederhana
pekerjaannya untuk menapai hasil yang
menunjukkan bahwa hipotesis yang
optimal dan menghindari kesalahan kerja.
diajukan peneliti, yaitu terdapat hubungan
Engagement karyawan ditunjukkan dalam
positif antara perceived organizational
perilaku kerja mereka dengan tingginya
support dengan employee engagement
tingkat kekuatan dan resiliensi mental
pada karyawan kontrak yang memiliki

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

48 Mujiasih

dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai
dengan sungguh-sungguh di pekerjaan, dan organisasi juga memberikan dampak
gigih dalam menghadapi kesulitan. positif bagi terciptanya employee
Karyawan memiliki dedikasi kerja yang engagement. Hal-hal ini akan memberikan
ditandai oleh suatu perasaan yang penuh persepsi bagi karyawan bahwa mereka
makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan mendapat dukungan pimpinan dan
tantangan, serta dengan penuh konsentrasi organisasi. Selain itu, engagement
dan minat yang mendalam terhadap dibangun melalui proses, butuh waktu
pekerjaan, mereka merasa waktu berlalu yang panjang serta komitmen yang tinggi
begitu cepat dan individu sulit melepaskan dari pemimpin. Di dalam menciptakan
diri dari pekerjaan. Menurut Schaufeli, employee engagement, pimpinan
Salanova, González-Romá & Bakker organisasi diharapkan memiliki beberapa
(2002) dan Schaufeli & Bakker (2004), keterampilan. Beberapa diantaranya adalah
karyawan yang demikian berarti mereka teknik berkomunikasi, teknik memberikan
memiliki vigor, dedication dan absorption feedback dan teknik penilaian kinerja Hal-
yang sangat baik. hal ini menjadi jalan bagi manajer untuk
menciptakan employee engagement
Vigor, dedication dan absorption yang sehingga secara khusus hal-hal ini disebut
sangat baik, yang dimiliki karyawan dalam sebagai penggerak employee engagement.
penelitian ini disebabkan Senior Faktor lain adalah kenyamanan kondisi
Management yang saat ini lebih lingkungan kerja menjadi pemicu
memperhatikan keberadaan karyawan, terciptanya employee engagement. Ada
karyawan merasa pekerjaan mampu beberapa kondisi lingkungan kerja yang
memberikan tantangan, karyawan diberi diharapkan dapat menciptakan employee
wewenang dalam mengambil keputusan, engagement. Pertama, lingkungan kerja
perusahaan/organisasi lebih fokus pada yang memiliki keadilan distributif dan
kepuasan pelanggan, karyawan memiliki prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan
kesempatan yang terbuka lebar untuk yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat
berkarier, reputasi perusahaan yang keadilan distributif dan prosedural akan
dirasakan karyawan semakin berlaku adil pada organisasi dengan cara
membanggakan, tim kerja yang solid dan membangun ikatan emosi yang lebih
saling mendukung, kepemilikan sumber dalam pada organisasi. Lingkungan kerja
yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan yang melibatkan karyawan dalam
performa kerja yang prima, memiliki pengambilan keputusan, akan dapat
kesempatan untuk memberikan pendapat mempengaruhi karyawan secara
pada saat pengambilan keputusan, psikologis, mereka menganggap bahwa
penyampaian visi organisasi secaraterus mereka berharga bagi organisasi. Hal ini
menerus dan jelas oleh senior managemen membuat karyawan akan semakin terikat
mengenai target jangka panjang organisasi. dengan organisasi. Organisasi yang
Menurut McBain (Margareth & Saragih, memperhatikan keseimbangan kehidupan
2008), faktor terkait dalam organisasi yang kerja dan keluarga karyawan. Di dalam
dapat menjadi penggerak employee banyak penelitian dijelaskan bahwa ketika
engagement adalah budaya organisasi, visi konflik antara pekerjaan dan keluarga
dan nilai yang dianut, brand organisasi. terjadi, karyawan akan cenderung
Budaya organisasi yang dimaksud adalah memutuskan keluar dari pekerjaan.
budaya organisasi yang memiliki
keterbukaan dan sikap supportif serta Rhoades & Eisenberger (2002)
komunikasi yang baik antara rekan kerja. menegaskan, karyawan dalam sebuah

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

 Hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan keterikatan karyawan 49

organisasi akan cenderung untuk untuk mengkoreksi jika diperlukan

membentuk sebuah kepercayaan secara merupakan indikasi karyawan yang
umum terkait sejauh mana organisasi memiliki engagement tinggi (Thomas,
menghargai kontribusi karyawan dan 2009).
peduli atas kesejahteraannya, persepsi
yang dimiliki oleh karyawan inilah yang KESIMPULAN
sering juga disebut dengan perceived
Berdasarkan hasil analisis data dapat
organizational support (POS). POS juga
diambil kesimpulan bahwa terdapat
dinilai sebagai jaminan bahwa bantuan
hubungan positif yang signifikan antara
akan tersedia dari organisasi pada saat
perceived organizational support dengan
dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan
employee engagement pada karyawan (r =
seseorang secara efektif dan pada saat
0,631; p < 0,001). Semakin positif per-
menghadapi situasi yang sangat
ceived organizational support, semakin
menegangkan. Dengan kata lain, perceived
tinggi employee engagement yang dimiliki
organizational support merupakan tingkat
karyawan, dan sebaliknya.
dimana karyawan merasa perusahaan
memperhatikan kesejahteraan mereka
dengan baik dan menilai kontribusi yang DAFTAR PUSTAKA
sudah mereka lakukan pada perusahaan
(Aube, Rosseau, & Morin, 2007).
Aubé, C., Rousseau, V., & Morin, E. M.
Pola POS ini juga mampu mengarahkan (2007). Perceived organizational
karyawan untuk memiliki sikap komitmen support and organizational
terhadap organisasi, kepuasan kerja, commitment: The moderating
kebanggaan terhadap perusahaan yang effect of locus of control and work
pada akhirnya mengurangi tingkat autonomy. Journal of Managerial
pergantian keluar masuk (turn over) Psychology, 22(5), 479-495.
karyawan pada perusahaan. Hal sebaliknya
dapat berakibat negatif bila tidak ada POS Bakker, A. B. (2011). An evidence-based
dalam suatu organisasi yang dirasakan oleh model of work engagement.
karyawan, seperti merasa tidak nyaman Current direction in psychological
melaksanakan tugas yang diberikan oleh science, 20(4), 265-269.
organisasi atau atasannya, ketidakpuasan
kerja, tidak ada komitmen terhadap Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010).
organisasi yang pada akhirnya berakibat Work engagement: A handbook of
pada tingkat keluar masuk karyawan yang essential theory and research. New
tinggi dalam organisasi tersebut. Perceived York: Psychology Press.
organizational support positif dari
karyawan akan membuat karyawan bekerja Baumruk, R. (2004). The missing link: The
lebih dari kata “cukup baik”, yaitu role of employee engagement in
karyawan bekerja dengan berkomitmen business success. Workspan, 47,
pada tujuan, menggunakan intelegensi 48-52
untuk membuat pilihan bagaimana cara
terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, Catteeuw, F., Flynn, E., & Vonderhorst, J.
memonitor tingkah laku mereka untuk (2007). Employee engagement:
memastikan apa yang mereka lakukan Boosting productivity in turbulent
benar dan sesuai dengan tujuan yang akan times. Organization Development
dicapai dan akan mengambil keputusan Journal, 25(2), 151-157

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

50 Mujiasih

Clifton, D. O., & Anderson, E. (2002). Organizational Citizenship Beha-

Strengths Quest: Discover and vior: A New Deal for New
develop your strengths in Generations? Advances in
academics, career, and beyond. Hospitality and Leisure, 7(1), 109-
New York: Gallup Press. 130.

Macey, W.H., Schneider, B., Barbera, K.,

Daryono, (2008). Identifikasi dan dan & Young, S.A. (2009). Employee
analisis peningkatan tingkat engagement: Tools for analysis,
engagement.pegawai pt. x . Thesis practice, and competitive
Tidak Diterbitkan. Bandung. advantage. London, England:
Program Magister Administrasi Blackwell.
Bisnis Institut Teknologi Bandung.
Margaretha, M & Saragih, S. (2008).
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Employee engagement: Upaya
Vandenberghe, C., Sucharski, I., & peningkatan kinerja organisasi.
Rhoades, L. (2002). Perceived Makalah dipresentasikan pada the
supervisor support: Contributions 2nd national conference UKWMS
to perceived organizational support Surabaya
and employee retention. Journal of
Applied Psychology, 87, 565-573. McBain, R. (2007). The practice of
engagement: research into current
Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent employee engagement practice.
management: A strategy for Strategic HR Review, 6 (6) pp.16-
improving employee recruitment, 19.
retention and engagement within
hospitality organizations. Inter- Nugroho, D. A. S. (2012). Hubungan
national Journal of Contemporary antara psychological capital dengan
Hospitality Management, 20(7), work engagement karyawan PT
743-757. Bank Mega Wilayah Regional
Semarang. Skripsi. Tidak
Intifada, R. (2013). Hubungan antara diterbitkan. Semarang : Fakultas
perceived organizational support Psikologi, Universitas Diponegoro.
dengan organizational citizenship
behavior pada karyawan Hotel Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002).
Pandanaran Semarang. Skripsi. Perceived organizational support: A
Tidak diterbitkan. Semarang: review of the literature. Journal of
Fakultas Psikologi, Universitas Applied Psychology, 87(4), 698 –
Diponegoro. 714.

Lockwood, N. (2007). Leveraging

employee engagement for Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S.
competitive advantage: HR (2001). Affective commitment to
strategic role. SHRM Research the organization: The contribution
Quarterly. 1-11. of perceived organizational
support. Journal of Applied
Lub, X. D., Blome, R. J., & Bal, P. M. Psychology,86 (5), 825 – 836.
(2011). Psychology Contract and

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51

 Hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan keterikatan karyawan 51

Richman, A. (2006). Everyone wants an Job demands, job resources and

engaged workforce how can you their relationship with burnout and
create it?, Workspan, 49, 36-39. engagement: a multisample study.
Journal of Organizational Behavior
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). 25, 293–315.
Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi
12. Jakarta: Penerbit Salemba Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003).
Empat. UWES - Utrecht Work Engagement
Scale: Test Mamual. Tidak
Robinson, D., Perryman, S.P., & Hayday, Diterbitkan. Department of
S. (2004). The Drivers of Employee Psychology. Urecht University.
Engagement. IES Report 408.
Retrieved August 1, 2005, from Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-
http://www.employment- Romá. V., & Bakker, A. B. (2002).
studies.co.uk/summary/ The measurement of engagement
summary.php?id=408 and burnout: A confirmatory factor
analytic approach. Journal of
Saks, A. M. (2006). Antecedents and Happiness Studies, 3, 71–92.
consequences of employee
engagement. Journal of Schmidt, F. (2004). Workplace Well-Being
Managerial Psychology, 21, 600– in The Public Sector – A Review of
619. The Literature and The Road
Ahead. Public Service Human
Shaw, K. (2005). An engagement strategy resources Management Agency of
process for communicators. Canada. Ottawa: PSHRMA.
Strategic Communication (Online) Available:
Management, 9 (3), 26-29 htttp//www.hrmaagrh.gc.ca/hrWh/w
lbpseeoppfps/documents/Workplace
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010). WellBeing.pdf. . October 6, 2010)
Defining and measuring work
engagement: Bringing clarity to the Wann Yih, W., & Htaik, S. (2011). The
concept. In A. B. Bakker & M. P. impact of perceived organizational
Leiter (Eds.), Work engagement: A support, job satisfaction, and
handbook of essential theory and organizational commitment on job
research (pp. 10–24). New York: performance in hotel industry. The
Psychology Press. 11 International DSI And The 16th
APDSI Joint Meeting,
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Taipei,Taiwan, July 12-16, 2011
Job demands, job resources and
their relationship with burnout and Wellins, R. & J. Concelman. (2004).
engagement: A multi-sample study. Creating a culture for engagement
Journal of Organizational workforce performance solutions.
Behavior, 25, 293–315 Retrieved August 1, 2005 from
www.WPSmag.com
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004).

Jurnal Psikologi Undip Vol.14 No.1 April 2015, 40 - 51