1 Nugroho, Mujiasih, Prihatsanti

Hubungan Antara Psychological Capital Dengan Work Engagement Pada Karyawan Pt. Bank
Mega Regional Area Semarang

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN WORK

ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. BANK MEGA REGIONAL
AREA SEMARANG

Dwi Ari Setyo Nugroho, Endah Mujiasih , Unika Prihatsanti

Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro

Jl. Prof Sudharto. SH, Kampus Tembalang, Semarang, 50275

[email protected], [email protected], [email protected]

Abstract

This study aimed to assess the relationship between psychological capital with work engagement employees of PT.
Bank Mega Regional Area Semarang. Psychological capital is an individual’s positive psychological state of
development and is characterized by self- efficacy, optimism, hope and resiliency. Then, work engagement is
defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and
absorption. This study used proportional sampling technique. The subjects were all employees of PT. Bank Mega
Regional Area Semarang which have staff levels (N=73). The research instrument was psychological capital scales
with 28 items (α = 0.953) and work engagement scales with 29 items (α = 0.938). The results by simple regression
analysis obtained rxy = 0.716, with p value = 0.000 (p <0.05). The results indicated that there was a positive
correlation between psychological capital and work engagement. The higher psychological capital was higher work
engagement. Coefficient of determination by 51,3, it meaning that psychological capital effectively contributed for
51,3 % of work engagement. The remaining 48,7 % determined by other factors that are not revealed in this study,
for example: job resources and job demands.

Keywords: Psychological capital, work engagement, employee

Abstrak

Studi ini ditujukan untuk menilai hubungan antara psychological capital dengan work engagement karyawan dari
PT Bank Mega bagian daerah Semarang. Psychological capital adalah kondisi psikologis positif dari
perkembangan individu dan dikarakteristikkan dengan efikasi diri, opstimis, harapan, dan resiliensi. Sedangkan
work engagement didefinisikan sebagai kondisi pikiran hubungan kerja yang positif dan memuaskan yang
dikarakteristikkan dengan semanagat , dedikasi, dan daya serap. Studi menggunakan teknik proportional sampling.
Subjek adalah semua pekerja PT. Bank Mega bagian daerah Semarang pada tingkat staff. Jumlah subyek adalah 73
karyawan. Instrument penelitian adalah skala psychological capital dengan 28 item (α = 0.953) dan skala work
engagement dengan 29 item (α = 0.938). Kedua skala disusun dari model skala Likert. Hasil dengan analisis simple
regression didapatkan rxy= 0.716, dengan nilai p= 0.000 (p<0.05). Hasil ini mengindikasikan bahwa ada hubungan
positif antara psychological capital dan work engagement. Semakin tinggi psychological capital maka semakin
tinggi work engagement. Koefisien determinasi 51,3% dari work engagement. Sisanya 48,7% dideterminasi oleh
faktor lain yang tidak terungkap dalam studi, contoh: sumber daya pekerjaan dan tuntutan pekerjaan.

Katakunci: Psychological capital (Psycap), work engagement

PENDAHULUAN (LPPI, 2011) industri perbankan Indonesia
selama ini telah menunjukkan kiprahnya
Organisasi diartikan sebagai sebuah unit dalam mendukung perekonomian nasional.
sosial yang terdiri dari dua orang atau lebih Namun dalam perjalanan membangun
dan berfungsi secara relatif terus-menerus industri perbankan yang kuat, perbankan
untuk mencapai sasaran atau tujuan Indonesia masih menghadapi berbagai
bersama (Robbins, 2006, h. 4). Salah satu tantangan. Tantangan tersebut diantaranya
bentuk organisasi yang telah dikenal berasal dari persaingan bisnis yang
manusia adalah bank. menurut Supomo semakin ketat dan tuntutan nasabah akan
produk dan layanan yang semakin
193 Nugroho, Mujiasih, Prihatsanti
Hubungan Antara Psychological Capital Dengan Work Engagement Pada Karyawan Pt. Bank
Mega Regional Area Semarang

bervariasi, untuk itu disamping modal dan dan Luhrmann (2004, dalam Lin, 2009, h.
teknologi, bank juga memerlukan dukungan 1) juga menemukan bahwa tingginya
sumber daya manusia yang handal. tingkat work engagement juga
Berlandaskan kebutuhan tersebut berhubungan erat terhadap kepuasan
perusahaan membutuhkan karyawan- kerja dan komitmen organisasi. Semakin
karyawan yang energik dan berdedikasi, tinggi work engagement maka kepuasan
yaitu karyawan yang memiliki keterikatan kerja dan komitmen organisasi juga
atau work engagement di dalam menjalani semakin tinggi. Di sisi lain, Salanova
pekerjaanya (Bakker dan Leiter, 2010, h. (dalam Lin, 2009 h. 1), juga menemukan
181). Work engagement sendiri diartikan fakta bahwa work engagement yang rendah
sebagai sebagai suatu yang positif, juga akan diikuti oleh performa karyawan
keadaan pikiran yang berhubungan yang juga rendah, adanya kebosanan
dengan pekerjaan dan pemenuhan diri yang karyawan (Gonzales-Roma dkk, 2006,
memiliki karakteristik semangat, dedikasi h.165) dan juga munculnya
dan absorbsi (Schaufeli dkk, 2006, h. 195). ketidakpercayaan terhadap organisasi
Vigor merupakan curahan energi dan (Chughtay and Buckley, 2009, h. 574)
mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga Berbicara mengenai variabel yang
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan berhubungan dengan work engagement
tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Bakker menemukan bahwa terdapat
Dedication mengarah pada keterlibatan beberapa prediktor dari work engagement
yang sangat tinggi saat mengerjakan tugas yaitu job demands, job resources dan
dan mengalami perasaan yang berarti, personal resources. Job demands diartikan
sangat antusias, penuh inspirasi, sebagai derajat lingkungan pekerjaan dalam
kebanggaan, dan tantangan. Sedangkan memberikan stimulus yang bersifat
absorption diartikan dimana dalam bekerja menuntut dan memerintah sehingga perlu
karyawan selalu penuh konsentrasi dan diberikan respon. Sementara itu job
serius terhadap suatu pekerjaan. Individu resources diartikan sebagai aspek fisik,
merasa ketika ia bekerja waktu terasa psikologis, sosial, dan organisasi pada
berlalu begitu cepat dan menemukan pekerjaan. Lebih lanjut personal
kesulitan dalam memisahkan diri dengan resources diartikan sebagai evaluasi diri
pekerjaan. positif yang terkait dengan ketahanan
mental individu serta mengacu pula pada
Penelitian-penelitian terdahulu telah perasaan individu terhadap kemampuan
menemukan beberapa bukti bahwa work dirinya untuk berhasil dalam mengontrol
engagement mempunyai dampak positif dan mempengaruhi lingkungannya (Bakker,
terhadap kinerja individu maupun 2011, h. 266).
organisasi. Diantara bukti tersebut antara
lain karyawan yang engaged akan bekerja Berdasarkan beberapa penelitian mengenai
dengan semangat dan merasakan hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi work
yang mendalam terhadap perusahaan atau engagement seperti telah dipaparkan
organisasi tempat dimana mereka bekerja. diatas di dapat suatu kesimpulan bahwa
Mereka mendorong adanya inovasi dan aspek psikologis individu merupakan faktor
bergerak maju ke depan bersama organisasi yang berpengaruh bagi munculnya work
(Truss dkk, 2004 h. 7). Karyawan yang engagement dan salah satunya adalah
engaged akan membantu mengembalikan psychological capital.
stabililtas dan profitabilitas organisasi
setelah diterpa kesulitan, selain itu Psychological Capital sendiri diartikan
karyawan yang engaged akan bekerja sebagai sebuah kapasitas psikologis
secara aktif dan mencoba untuk menggapai individu yang berkembang dengan
dan berfikir untuk melakukan segala karakteristik yaitu efikasi diri, optimisme,
sesuatu secara lebih baik (Robertson, dalam harapan dan resiliensi. Self efficacy
Permatasari, 2011, h. 5). Lebih lanjut Fay diartikan sebagai keyakinan terhadap
Jurnal Psikologi Undip Vol.12 No.2 Oktober 2013 194

kemampuan diri dalam mengambil dan mental dalam bekerja serta perasaan
memberikan usaha yang cukup agar terlibat yang kuat dan penuh
berhasil dalam melakukan tugas yang konsentrasi dalam bekerja.
menantang. Optimisme adalah atribusi Pengukuran work engagement
yang positif dari individu tentang disusun dengan memodifikasi skala
kesuksesan di masa kini dan masa depan. dari The Utrecht Work Engagement
Harapan adalah keadaan emosional positif Scale (UWES) yang dikemukakan oleh
untuk mencapai tujuan dan bila perlu Schaufeli dan Bakker (Bakker, dkk,
mengalihkan jalan atau mencari jalan lain 2010, h.13) dengan menggunakan 3
untuk mencapai tujuan. Sedangkan resilensi dimensi work engagement yaitu vigor,
adalah ketika individu dihadapkan pada dedication, dan absorption.
masalah dan tantangan dapat bertahan dan 2. Psychological Capital
bangkit kembali, bahkan lebih dalam
meraih kesuksesan (Luthans,Youssef, dan Psychological capital adalah
Avolio, 2007. h. 3). kondisi psikologis yang bersifat
positif dari individu yang memiliki
Beberapa penelitian terdahulu telah berhasil karakteristik efikasi diri, optimisme,
membuktikan bahwa work engagement harapan dan resiliensi yang diukur
dipengaruhi oleh beberapa konstruk berdasarkan adaptasi dan modifikasi
psikologis yang terdapat dalam dimensi dari psychological capital
psychological capital seperti self questionnaire (PCQ).
efficacy,resilience, optimism dan hope Skala psychological capital
(Bakker dkk, 2010, h 124 ), namun disusun dengan mengadopsi skala
penelitian-penelitian tersebut dilakukan psychological capital yang disusun
dengan mengukur masing-masing konstruk oleh Pratiwi (2011, h. 33) yang
secara terpisah dan belum diukur secara mengacu dari psychological capital
terpadu melalui satu konstruk inti seperti questionnaire (PCQ) yang
psychological capital. berdasarkan alasan dikemukakan oleh Luthans, F.,
yang telah disebutkan diatas maka Avolio, B., Avey, J., & Norman, S
peneliti merasa perlu membuktikan (2006) dengan menggunakan 4
hubungan antara kedua variabel ini dimensi dari psychological capital
yaitu efikasi diri, optimisme, harapan
METODE PENELITIAN dan resiliensi (Luthans, Youssef, dan
Avolio 2009, h.238).
Identifikasi Variable Penelitian
Popolasi, Sampel, dan Teknik
Variable-variable yang digunakan dalam Pengambilan Sampel
penelitian adalah:
Penelitian ini akan dilakukan pada
1. Variabel Kriterium : Work karyawan tingkat staf PT. Bank Mega
Engagement Wilayah Regional Semarang sebagai
populasi penelitian. Teknik pengambilan
2. Variabel Prediktor : sampel yang dilakukan dalam penelitian ini
Psychological Capital adalah teknik proportional sampling yaitu
Definisi Operasional Variable Penelitian teknik pengambilan sampel dengan jalan
mengambil individu yang terdapat dalam
Definisi operasional untuk variabel-variabel masing-masing kelompok populasi yang
dalam penelitian ini adalah : setara atau sejajar yang diduga kuat
berpengaruh pada hasil-hasil penelitian.
1. Work Engagement Prosedur yang ditempuh dilakukan dengan
cara mengambil individu yang terdapat
Work engagement adalah derajat
dalam masing- masing kelompok populasi
keadaan psikologis individu yang
sesuai dengan proporsi atau pertimbangan
bersifat positif yang ditandai dengan
untuk dijadikan sampel penelitian.
usaha yang kuat secara fisik dan
195 Nugroho, Mujiasih, Prihatsanti
Hubungan Antara Psychological Capital Dengan Work Engagement Pada Karyawan Pt. Bank
Mega Regional Area Semarang

Metode Pengumpulan Data hubungan kedua variabel adalah positif,

artinya semakin tinggi psychological
Metode yang akan digunakan untuk capital maka semakin tinggi work
mengumpulkan data dalam penelitian ini engagement. Hal tersebut berlaku pula
adalah metode kuantitatif dengan alat ukur sebaliknya, semakin rendah psychological
skala psikologi yang dibuat oleh peneliti capital semakin rendah work engagement.
dan mengadopsi skala dari peneliti lain. Hasil analisis regresi sederhana
Model skala yang digunakan dalam menunjukkan bahwa hipotesis yang
penelitian ini adalah model skala Likert diajukan peneliti, yaitu terdapat hubungan
yang terdiri atas empat kategori jawaban, positif antara psychological capital dengan
yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak work engagement karyawan PT Bank
sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Mega Wilayah Regional Semarang dapat
Subjek diminta untuk memilih pernyataan- diterima.
pernyataan yang sesuai dengan dirinya
dengan memilih salah satu dari empat
alternatif jawaban yang tersedia. Deskripsi Hasil Penelitian

HASIL DAN PEMBAHASAN Distribusi Subjek Variabel Work

Engagement
Hasil Penelitian
Sangat Rendah Tinggi Sangat
Uji Normalitas Rendah N=0 Tinggi
N = 48
N=0 0% N = 25
Berdasarkan uji normalitas terhadap 65,75 %
0% 34,25 %
variabel work engagement diperoleh 29 50, 75 72, 5 94, 25
signifikansi nilai Kolmogorov Smirnov 116
sebesar 0,847 dengan p=0,470 (p>0,05)
sedangkan uji normalitas pada variabel
psychological capital didapatkan Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat
signifikansi nilai Kolmogorov Smirnov bahwa terdapat 0 % karyawan PT Bank
sebesar 0,927 dengan nilai p=0,356 Mega Wilayah Regional Semarang berada
(p>0,05). Hasil tersebut menunjukkan pada kategori work engagement sangat
bahwa sebaran data kedua variabel normal. rendah, 0 % karyawan pada kategori
rendah, 65,75 % karyawan kategori tinggi,
Uji Linearitas dan 34,25 % karyawan kategori sangat
tinggi. Secara keseluruhan dapat dilihat
Hasil uji linieritas diperoleh nilai koefisien bahwa mayoritas karyawan PT Bank Mega
F=74,727 dan p=0,000 (p<0,05) Wilayah Regional Semarang berada pada
menunjukkan bahwa hubungan antara kategori work engagement tinggi.
kedua variabel penelitian adalah linier.
Hasil linier menunjukkan bahwa teknik Distribusi Subjek Variabel Psychological
regresi dapat digunakan untuk mengetahui Capital
hubungan antara dua variabel dan Sangat Rendah Tinggi Sangat
memprediksikan seberapa besar peran Rendah Tinggi
N =3 N = 53
psychological capital terhadap work
N =0 N = 17
engagement. 4,1% 72,6 %
0%
23,3%
Uji Hipotesis

Koefisien korelasi antara psychological 28 49 70 91

112
capital terhadap work engagement adalah
sebesar 0,716 dengan p= 0,000
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat
(p<0,05). Koefisien korelasi yang
bahwa terdapat 0 % karyawan PT Bank
bernilai positif menunjukkan bahwa arah
Jurnal Psikologi Undip Vol.12 No.2 Oktober 2013 196

Mega Wilayah Regional Semarang berada karyawan yang diterapkan dan terus-
pada kategori psychological capital sangat menerus dikaji untuk memperoleh hasil
rendah, 4,1 % karyawan berada pada yang optimal. Peningkatan kuantitas
kategori rendah, 72,6 % berada pada sumber daya manusia juga diikuti
kategori tinggi, dan 23,3 % berada pada dengan program peningkatan kualitas
kategori sangat tinggi. Secara keseluruhan karyawan untuk menciptakan efektifitas
dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan PT organisasi serta meningkatkan produktifitas
Bank Mega Wilayah Regional Semarang karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut
berada pada kategori psychological capital PT Bank Mega Tbk pada tahun ini telah
tinggi. menerapkan system pengelolaan dan
pengembangan sumber daya manusia
Pembahasan yang komprehensif untuk seluruh
jajaran karyawan di perusahaan, mulai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work dari sistem pengembangan karir, sistem
engagement pada 0 % kayawan PT. Bank perekrutan karyawan baru, proses
Mega Wilayah Regional Semarang berada assessment untuk menentukan rencana
pada kategori sangat rendah, 0 % kayawan pengembangan karyawan, pelatihan dan
berada pada kategori rendah, 65,75 % pengembangan karyawan, dan program
kayawan berada pada kategori tinggi, dan remunerasi karyawan serta pembinaan
34,25 % kayawan berada pada kategori hubungan karyawan.
sangat tinggi. Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa variable Peningkatan kualitas dan pengembangan
psychological capital memberikan karyawan disesuaikan dengan rencana
sumbangan efektif sebesar 51,3 % terhadap pengembangan usaha PT. Bank Mega Tbk
variabel work engagement. Keadaan ini yang dilandasi oleh kepedulian bahwa
menjelaskan bahwa work engagement pengembangan karyawan sangat mutlak
karyawan PT. Bank Mega Wilayah diperlukan untuk mengantisipasi terhadap
Regional Semarang sebesar 51,3% perkembangan dunia usaha dan
dipengaruhi oleh psychological capital, dan perekonomian yang dinamis. Selanjutnya
sisanya sebesar 48,7 % dipengaruhi oleh untuk mendukung dan memenuhi
faktor lain yang tidak diukur dalam pengembangan usaha Bank Mega, yakni
penelitian ini. dalam bentuk rencana pemenuhan karyawan
untuk pembukaan cabang baru,
Mayoritas kayawan PT. Bank Mega diselenggarakan program pelatihan khusus
Wilayah Regional Semarang berada pada dalam bentuk hard skill program untuk
kategori work engagement tinggi. Hal seluruh jajaran karyawan di perusahaan.
tersebut mengindikasikan bahwa kayawan Diharapkan hasil dari pelatihan ini,
PT. Bank Mega Wilayah Regional perusahaan mendapatkan karyawan yang
Semarang memiliki keadaan mental dapat bekerja prima untuk berkontribusi
positif yang berhubungan dengan secara positif dan maksimal terhadap
kesejahteraan pekerjaan dan pemenuhan perusahaan dan pelayanan kepada
diri, yang memiliki karakteristik energi nasabah. Selain pelatihan yang bersifat hard
tinggi dan kuat serta teridentifikasi dalam skill program pelatihan soft skill juga
pekerjaan mereka masing-masing. dilaksanakan untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berdaya saing tinggi
Berdasarkan informasi dari bagian “Mega seperti Leadership Development program,
Human Capital Development” setelah yang telah diberikan kepada hampir ke
penelitian berlangsung. Bahwa seiring seluruh pemimpin unit kerja mulai dari
dengan pengembangan usahanya, PT. Bank Pemimpin Cabang serta Pemimpin Divisi
Mega Tbk secara sistematis terus dan Pemimpin Bagian di kantor pusat.
meningkatkan kuantitas sumber daya Karena PT. Bank Mega Tbk juga
manusia dengan merekrut tenaga-tenaga menyadari bahwa suksesnya organisasi
yang telah siap pakai melalui sistem untuk mencapai visi serta misinya
perekrutan, penempatan dan remunerasi tergantung dari kepemimpinan serta
197 Nugroho, Mujiasih, Prihatsanti
Hubungan Antara Psychological Capital Dengan Work Engagement Pada Karyawan Pt. Bank
Mega Regional Area Semarang

semangat yang dibawakan oleh para Hal ini didasarkan pada pendapat Bakker
pemimpin unit kerja sebagai role model dan Demorouti (2006, h. 320) yang
yang akan membawa organisasi ketingkat mengatakan bahwa job resources (eg:
kinerja serta target yang diharapkan oleh autonomy, performance feedback, pay,
Stakeholder. career opportunities etc) sebagai salah satu
faktor penting yang dapat meningkatkan
Berdasarkan pola pengelolaan dan work engagement karyawan. Dimana
pengembangan sumber daya manusia yang tingginya job resources tersebut secara
telah ditetapkan PT. Bank Mega Tbk yang teoritis akan mempengaruhi pula job
telah diuraikan diatas, peneliti berpendapat demands (eg:phisycal demands,emotional
bahwa apa yang telah dilakukan perusahaan demands, mental demands etc ) sebagai
dapat meningkatkan psychological capital faktor penting lain yang mempengaruhi
dan work engagement karyawannya. work engagement, dimana ketika job
resources dirasakan tinggi maka akan
Adanya berbagai pelatihan bagi karyawan- menimbulkan motivasi yang tinggi pula
karyawan PT. Bank Mega Tbk baik yang pada karyawan.
bersifat hardskill maupun softskill. Hal
ini akan meningkatkan pengetahuan, Keterbatasan Penelitian
kemampuan, keterampilan dan keahlian
dimana keluaran dari pendidikan dan 1. Minimnya sumber literatur dan
pelatihan ini akan meningkatkan efikasi diri penelitian terdahulu yang membahas
dan resiliensi karyawan dalam menghadapi variabel dalam penelitian ini
tantangan pekerjaan, sehingga hal ini mengingat variabel dalam penelitian
dipredikasi akan berpengaruh pada ini masih terbilang baru dan terbatas.
peningkatan psychological capital 2. Kondisi karyawan yang sedang sibuk
(Luthans, Youssef, Avolio, 2007, h. 38). dengan pekerjaannya memungkinkan
Selain itu adanya program remunerasi karyawan tidak konsentrasi dalam
yang mengacu kepada keseimbangan mengerjakan survey awal maupun
antara kompleksitas jabatan dan prestasi skala.
serta kontribusi yang diberikan pada 3. Adanya sosial desirability atau bukan
perusahaan membuat karyawan akan keadaan sebenarnya, kondisi atau
meningkatkan keinginan dan motivasi situasi pada saat penelitian yang
karyawan untuk meraih tujuan (willpower), diasumsikan dapat mempengaruhi hasil
dimana hal tersebut membuat tingkat penelitian, salah satunya karena adanya
harapan (hope) karyawan akan meningkat. kecenderungan untuk memenuhi
harapan-harapan sosial dalam mengisi
Lebih lanjut adanya program pengelolaan skala dan adanya norma-norma tertentu
sumber daya manusia yang terintegrasi yang dapat mempengaruhi hasil
yang diterapkan oleh perusahaan seperti penelitian.
pengembangan kapabilitas organisasi 4. Responden penelitian adalah karyawan
(penyusunan sistem perencanaan yang masih bertahan di perusahaann,
organisasi, penyusunan rencana sehingga diperkirakan bahwa karyawan
pengembangan karir, penyusunan rencana tersebut tidak memiliki masalah
rekrutmen, penyusunan program dengan pekerjaannya sehingga tingkat
remunerasi karyawan, penyusunan psyccological capital dan work
program pelatihan dan pengembangan engagement-nya berada dalam kondisi
karyawan berdasarkan kompetensi) dinilai baik atau tinggi.
akan meningkatkan sumber daya kerja (job
resources) bagi karyawan yang pada KESIMPULAN DAN SARAN
akhirnya akan meningkatkan work
engagement. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis, dapat diambil
kesimpulan bahwa terdapat hubungan
Jurnal Psikologi Undip Vol.12 No.2 Oktober 2013 198

positif yang signifikan antara psychological memiliki potensi maupun kapasitas

capital dengan work engagement kayawan psychological capital yang tinggi.
PT. Bank Mega Wilayah Regional Berdasarkan hal tersebut perusahaan
Semarang. Semakin tinggi psychological diharapkan mengembangkan sistem
capital maka semakin tinggi work rekrutmen yang lebih dapat
engagement-nya. Demikian pula menemukenali kandidat karyawan yang
sebaliknya, semakin rendah psychological memiliki kapasitas psychological
capital maka semakin rendah work capital tinggi, sehingga dikemudian
engagement-nya. psychological capital hari tidak terjadi turnover karyawan
memberikan sumbangan efektif sebesar yang tinggi yang dapat mengakibatkan
51,3 % pada work engagement. terganggunya kinerja perusahaan.
Selanjutnya perusahaan juga
Saran diharapkan meningkatkan kapasitas
psychological capital karyawannya
1. Bagi subjek penelitian
yang masih rendah. Hal tersebut antara
Subjek pada umumnya telah lain dapat dilakukan dengan cara
memiliki work engagement dalam mengadakan intervensi terhadap
kategori tinggi dan tinggi sekali. Psychological Capital
Berdasarkan hal tersebut diharapkan (Microintervention PsyCap) Dimana
subjek yang dalam penelitian ini adalah self-efficacy dapat ditingkatkan melalui
karyawan PT. Bank Mega Wilayah teknik yang paling sederhana yaitu
Regional Semarang untuk tetap modeling learning atau proses belajar
mempertahankan work engagement yang muncul sebagai fungsi dari
yang telah dimiliki. Salah satu caranya pengamatan dan peniruan perilaku
adalah dengan membangun dan orang lain. Sehingga intervensi dapat
meningkatkan psychological capital dilakukan pada pimpinan cabang atau
(self efficacy, hope, optimism, supervisor saja yang kemudian
resilience) dalam diri sendiri sehingga memberikan contoh kepada
dapat tercipta kinerja yang optimal baik karyawannya, selain itu manajer yang
bagi diri sendiri maupun bagi memiliki hope yang tinggi, akan
pencapaian visi dan misi perusahaan, membawa atmosfer kerja yang baik
yang dalam hal ini adalah PT. Bank pada unitnya (Luthans, Youssef,
Mega Tbk. Avolio, 2007. H. 215). Selain
melakukan intervensi langsung yaitu
2. Bagi Perusahaan dengan Microintervention PsyCap,
Work engagement bukan hanya untuk mengembangkan psychological
merupakan suatu keadaan yang alami capital, berdasarkan teori Bakker dan
tetapi suatu keadaan yang dibuat atau Leiter (2010 h. 107) dapat juga
diciptakan, sehingga perananan dilakukan dengan memberikan dan
manajemen dalam membangun work peningkatan terhadap sumber-sumber
engagement amat penting. Perusahaan yang dapat mendukung penyelesaian
dapat melakukan perbaikan untuk pekerjaan (job resources) seperti
menjembatani terciptanya work kemandirian, umpan balik kinerja yang
engagement yang tinggi, salah satu dilakukan, dukungan sosial, dan
caranya adalah dengan menemukan dan coaching dari atasan.
mengembangkan psychological capital
para karyawannya. 3. Bagi peneliti selanjutnya
Berdasarkan hasil jajak awal Bagi peneliti selanjutnya
penelitian masih terdapat tingkat diharapkan tulisan ini dapat menjadi
turnover karyawan yang cukup tinggi. salah satu referensi pendukung. Peneliti
Hal ini dapat mengindikasikan bahwa selanjutnya diharapkan lebih dapat
karyawan-karyawan yang masuk di menggali lebih dalam faktor- faktor
dalam perusahaan belum sepenuhnya serta berbagai dimensi yang ada dalam
199 Nugroho, Mujiasih, Prihatsanti
Hubungan Antara Psychological Capital Dengan Work Engagement Pada Karyawan Pt. Bank
Mega Regional Area Semarang

work engagement seperti job demands psychologica capital on employee

dan job resources. Selain itu peneliti absenteeism
berikutnya diharapkan melakukan
pengukuran dengan memperhatikan Bakker, A.B. (2008). Building engagement
jenis pekerjaan, beban kerja maupun in the workplace. In C. Cooper & R.
sumber daya kerja yang diterima oleh Burke (Eds.) (2008). The peak
subjek yang diteliti, mengingat tiap-tiap performing organization. London:
jenis pekerjaan ataupun bagian dalam Routledge.
perusahaan mempunyai tuntutan dan
sumber daya kerja yang berbeda dan Bakker, A.B. (2011). An Evidence-based
hal tersebut dapat mempengaruhi work model of work engagement. Current
engagement para pekerja didalamnya. Directions in Psychological Science
20(4) 265–269 © The Author(s) 2011.
DAFTAR PUSTAKA Reprints and
permission:sagepub.com/journalsPermi
Azwar, S. (2004). Validitas dan reliabilitas. ssions.nav.DOI:10.1177/096372141141
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 4534.h ttp://cdps.sagepub.com

Azwar, S. (2006). Metode penelitian. Bakker, A.B., & Demerouti, E. ( 2007).

Yogyakarta : Pustaka Pelajar. The job demands-resources model:
State of the art. Journal of Managerial
Azwar, S. (2008). Penyusunan skala Psychology, 22, 309-328.
psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bakker, Arnold. B., Leiter, Michael. P.
Albrecht, L. Simon. (2010). Handbook of 2010. Work engagement: A handbook
employee engagement. Northamptom: of essential theory and research. New
Edward Elgar Press. York: Psychology Press.

Avolio, B.J., Luthans, F., Walumbwa, Bakker, A., Van Den Heuvel, M.,
F.O., Li, W. ( 2005). The Demerouti, E. & Schaufeli, W.B.
psychological capital of chinese Personal resources and work
workers: Exploring the relationship engagement in the face of change. In
with performance. Management and J. Houdmont & S. Leka
Organization Review 1:2 249–271 (Eds.),Contemporary occupational
1740-8776. health psychology: Global perspectives
on research and practice (pp. 124-150)
Avey, James. B., Luthans, Fred., Smith, Chichester: John Wiley & Sons Ltd.
Ronda M., & Palmer, Noel F. (2010).
Impact of positive psychological capital Chughtai, A.A. & Buckley, F. (2009).
on employee well-being over-time. Linking trust in the principal to school
Journal of Occupational Health outcomes – The mediating role of
Psychology 2010, Vol. 15, No. 1,17–2 organizational identification and work
engagement. International Journal of
Avey, J.B., Luthans, F., & Jensen, S.M. Eductional Management, 23, 574-589.
2009. Psychological capital: A positive De Vellis, R. F. (2011). Scale
resource for combating employee stress development: theory and application.
and turnover. Human Resource New Delhi: Sage Publication.
Management, September–October
2009, Vol. 48, No. 5, Pp. 677– 693 Daryono, (2008), Identifikasi dan analisis
© 2009 Wiley Periodicals, Inc. peningkatan tingkat engagement
pegawai PT Bank X. Bandung. Libitb.
Avey, J.B., Patera, J.L., & West, J.B.
2006. The implications of positive Faderman, Brad. ( 2009). Employee
Jurnal Psikologi Undip Vol.12 No.2 Oktober 2013 200

engagement: A road for creating 2007, 60, 541–572

profits, optimizing performance, And
increasing loyality, San Fransisco: Luthans, F., Larson, M. (2006). Potential
Jossey Bass. added value of psychological capital in
predicting work attitudes. Journal of
González-Romá, V., Schaufeli, W.B., Leadership & Organizational Studies.
Bakker, A. & Lloret, S. (2006).
Burnout and engagement: Independent Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B.
factors or opposite poles? Journal of J. (2007). Psychologycal capital :
Vocational Behavior,68, 165-174. developing the human competitive
edge. New York : Oxford University
Greenberg, Jerald., Baron, Robert. A. Press.
( 2003). Behavior in organization.
Eight Edition. New. Jersey: Prantice Mahopatra, M. Sharma, B.R. (2010). Study
Hall. of employee engagement and its
predictors in an indian public sector
Hadi, S. (2000). Statistik, jilid 2. undertaking. Global Business Review
Yogyakarta : Andi Yogyakarta. June 2010 vol. 11 no. 2, 281-301.

Hasibuan, H. Malayu SP. (2000). Mamma, Ekqy, Z.B. (2011). Pengaruh

Manajemen sumber daya manusia. supportive leader terhadap work
Jakarta. Bumi Aksara. engagement pada karyawan semen
tonasa. Skripsi (Tidak Diterbitkan).
Hodges, Timothy Daniel. (2010). An Jakarta. Universitas Paramadina.
experimental study of the impact of
psychological capital on performance, Marciano, Paul L. (2010). Carrots and
engagement, and the contagion. sticks don’t work build a culture of
University of Nebraska. employee engagement with the
principles of RESPECT. Mexico :
http://www.bi.go.id/web/id/Perbankan/Ikhti McGraw Hill.
sar+Perbankan/Lembaga+Perbankan/.
Diunduh tanggal 19 Oktober 2011. Michael, S.C., Heike, B. (2006).
Organizational identity strength,
http://karir.bankmega.com/public/megahum identification, and commitment and
ancapital. diunduh pada tanggal 10 their relationships to turnover intention:
Agustus 2012 Does organizational hierarchy matter?.
Journal of Organizational Behaviour
Lockwood, N. Leveraging employee J. Organiz. Behav. 27, 585–605 (2006)
engagement for competitive
advantage: HR strategic role. SHRM Nelson D., Cooper C.L. 2007. Positive
Research, h. 1-11. organizational behavior:Accentuating
Positive at work. Chennai India :
Lin, Chieh-Peng. ( 2009). Modeling SAGE Publishing.
corporate citizenship, organizational
trust, and work engagement based
on attachment theory. Journal of Permatasari, I. W, (2011), Hubungan antara
Business Ethics. DOI gaya kepemimpinan transformasional
10.1007/s10551-009-0279-6. dengan engagement (keterlibatan) pada
Springerlink database. karyawan PT. Medco Ethanol
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., Lampung. Skripsi. (tidak diterbitkan).
Norman, S.M. (2007). Positive Semarang. Fakultas Psikologi
psychological capital: Measurement Universitas Diponegoro.
and relationship with performance and
satisfaction. Personnel Psychology
201 Nugroho, Mujiasih, Prihatsanti
Hubungan Antara Psychological Capital Dengan Work Engagement Pada Karyawan Pt. Bank
Mega Regional Area Semarang

Pratiwi, Dini. (2011). Peningkatan Schaufeli, W.B., Taris, T. W., & Van
keterikatan kerja karyawan melalui Rhenen, W. (2008). Workaholism,
intervensi psychological capital dan burnout and work engagement: Three
perceived organization support. Thesis
of A kind or three different kinds of
(Tidak Diterbitkan). Depok. Universitas
Indonesia. employee well being? Applied
Psychology: An International Review.
Rahmawati, Carissa. (2011). Pengaruh Vol. 57, No 2 h. 173-203.
self efficacy terhadap work
engagement. Skripsi (Tidak Shahnawaz, M.G., & Jafri, H. (2009).
Diterbitkan). Jakarta. Universitas Psychological capital as predictors of
Paramadina. organizational commitment and
organizational citizenship behaviour.
Robbins, Stephen.P. (2006). Perilaku Journal of the Indian Academy of
organisasi. Edisi ke-10. Jakarta: Applied Psychology October 2009, Vol.
Indeks. 35, Special Issue, 78-84.

Saks, Alan M. ( 2006). Antecendents and Shimazu, A., Schaufeli, W.B, Kosugi, S.,
concequences of employee Suzuki, A., Nashiwa, H., Kato, A.,
engagement. Journal of Manajerial Sakamoto, M., Irimaji, H., Hirohata,
Psychology. Vol.26. No.7. Page 600- K., Goto, R. (2008). Work
619. engagement in japan validation of the
japanesse version of the utrecht work
Salanova, M., S. Agut dan J. M. Peiro. engagement scale. Journal Compilatin
(2005). Linking organizational Applied Psychology : An Intrenational
resources and work engagement to Review. 57 (3), 510-523.
employee performance and customer
loyalty: The mediating role of service Simamora, Henry. (2004). Manajemen
climate’. Journal of Applied sumber daya manusia. Edisi ke-3.
Psychology, 90, 1217–1227. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE
YKPN.
Sari, N. I. ( 2011). Hubungan antara
psychological capital dengan Sofia, Fatiku. (2009). Optimisme masa
workplace well being. Skripsi (Tidak depan narapidana. Skripsi.
Diterbitkan). Depok. Universitas Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Indonesia.
Sugiyono. (2007). Statistika untuk
Schaufeli, W.B, dan Bakker, A.B. penelitian. Bandung: Alfabeta.
(2003). Utrecht work engagement
scale preliminary manual. Supomo. ( 2011). Kompetensi bankir
Occupational Health Psychology Unit dalam industri perbankan di
Utrecht University. indonesia.
http://www.lppi.or.id/index.php/module
Schaufeli, W.B., Taris, T.W. & Bakker, /Editorial/id/kompetensi-bankir-dalam-
A.B. (2006) . “Dr Jekyll or Mr Hyde? industri perbankan-di-indonesia.
On the differences between work Diunduh tanggal 19 Oktober 2011.
engagement and workaholism”, in R
J. Burke (ed.), Research Companion Sweetman, D. Luthans, F. Avey, B.J.
to Working Time and Work Luthans,J.B (2010). Relationship
Addiction.Cheltenham, UK and between positive psychological capital
Northampton, MA, USA: Edward and creative performance. Article first
Elgar. published online: 3 OCT 2010.DOI:
10.1002/cjas.175
Jurnal Psikologi Undip Vol.12 No.2 Oktober 2013 202

Truss K, K., Soane, M., Rees C., Gatenby Wefald, Andrew J. (2008). An
M., Kular S. (2008). Employee examinating of job engagement,
engagement: A literature review. transformationa leadership, and related
Kingston University Psychological Construct. Disertasi.
Kansas State University.
Watsonwyatt. ( 2008). Global attitudes
report :driving employee engangemen Winarsunu, T. ( 2007). Statistika dalam
in a global workforce. United States penelitian psikologi dan pendidikan.
Of America: Watsonwyatt. Malang: UMM Press