Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)

e-ISBN: 978-967-2122-52-4

Hubungan antara Personaliti dan Latihan terhadap Prestasi

Kerja di Yayasan Terengganu:
Pengujian Kebolehpercayaan Instrumen
SITI MUNIRAH ABDULLAH
Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor
[email protected]

NUR HUSNA MOHD. HUSSAIN

Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor
[email protected]

ABSTRAK

Prestasi kerja merupakan perkara yang sangat penting dalam sesebuah organisasi. Hal ini
kerana, prestasi kerja yang baik dapat meningkatkan produktiviti organisasi yang mana secara
langsung akan meningkatkan ekonomi negara.Sebaliknya, prestasi kerja yang rendah akan
menyebabkan kelemahan di dalam sistem pentadbiran sesebuah organisasi. Kualiti modal insan
memainkan peranan penting dalam menentukan hala tuju penjawat awam, di samping
memastikan kecekapan pengurusan. Justeru, pekerja perlu cekap dalam menjamin
perkhidmatan berkualiti yang diberikan kepada semua pihak. Kajian ini bertujuan untuk
mengkaji hubungan di antara personaliti dan latihan terhadap prestasi kerja dalam kalangan
pekerja-pekerja di Yayasan Terengganu. Selain itu, artikel ini mengemukakan dua
pembolehubah tidak bersandar iaitu personaliti dan latihan manakala prestasi kerja sebagai
pembolehubah bersandar kajian. Artikel ini memfokuskan kepada ujian kebolehpercayaan
instrumen yang akan digunakan dalam pengumpulan data untuk kajian ini. Analisis
Cronbach’s Alpha untuk ciri personaliti big five, latihan dan prestasi kerja turut disertakan
dalam bahagian analisis keputusan kebolehpercayaan pembolehubah. Seramai 30 responden
telah dipilih untuk menjawab borang soal selidik yang telah diedarkan. Responden yang terlibat
adalah dalam kalangan pekerja dari jabatan kutipan bayaran balik di Yayasan Terengganu.
Kesimpulannya, hasil analisis keputusan ini akan digunakan sebagai langkah penambahbaikan
instrumen yang akan digunakan bagi pengumpulan data kajian yang akan dijalankan.

Kata kunci: Personaliti, Latihan, Prestasi kerja.

PENGENALAN

Dalam era yang penuh dengan persaingan ini, prestasi kerja pekerja amat dititikberatkan oleh
pihak pengurusan di sesebuah organisasi. Pelbagai cabaran yang dihadapi oleh sektor awam
mahupun sektor swasta yang menuntut perubahan struktur dan peralihan paradigma bagi
memastikan kewujudannya terus relevan dan dihormati. Demi mencapai matlamat tersebut,
prestasi kerja perkhidmatan awam dan swasta haruslah berada pada suatu tahap kecekapan dan
prestasi kerja yang baik. Menurut Robbins (2004), prestasi kerja adalah berkaitan kebolehan
seseorang untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Seterusnya, prestasi kerja didefinisikan sebagai satu proses dimana pengurus
bertanggungjawab memastikan aktiviti dan produktiviti pekerja selari dengan matlamat

473
 Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)
e-ISBN: 978-967-2122-52-4

sesebuah organisasi (Neol, 2009). Prestasi kerja merupakan kriteria yang paling utama
berkaitan hasil atau kejayaan sesuatu organisasi dan prestasi kerja digambarkan dengan kualiti
dan produktiviti pekerja (Benjamin, 2013). Dakwaan ini menunjukkan betapa pentingnya
prestasi kerja yang menjadi tunggak negara yang perlu diberi perhatian. Menyedari akan
kepentingan prestasi kerja dalam meningkatkan kecemerlangan sesebuah organisasi, maka
kajian ini ingin melihat apakah faktor-faktor yang akan mempengaruhi prestasi kerja.
Merujuk kepada hasil kajian lepas, antara faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah ciri personaliti individu dan latihan yang diberikan kepada pekerja di sesebuah
organisasi. Setiap individu memiliki potensi dan bakat yang boleh diperkembangkan dan
dipertingkatkan. Kesan personaliti terhadap prestasi kerja adalah jelas dan kebanyakkan
organisasi menitikberatkan cirri personaliti untuk mengambil pekerja mereka kerana
keperibadian adalah salah satu perkara penting dalam sesebuah organisasi. Menurut
Zulelawati, (2005), keperibadian merangkumi perasaan, pemikiran dan corak tingkah laku
seseorang yang relatif stabil. Beliau mengatakan bahawa setiap daripada kita mempunyai
keperibadian yang unik yang membezakan kita dari orang lain dan memahami keperibadian
seseorang memberikan petunjuk tentang bagaimana orang itu mungkin bertindak dan dirasakan
dalam pelbagai situasi. Untuk mengurus dengan berkesan adalah berguna untuk memahami
personaliti pekerja yang berbeza. Tambah beliau lagi, terjemahan personaliti secara umumnya
mendapati setiap individu adalah unik walaupun berada dalam lingkungan persekitaran yang
sama seterusnya ciri-ciri personaliti individu adalah kekal untuk satu tempoh masa dan ia dapat
dikesan dengan jelas pada situasi tertentu. Di samping itu, kajian lepas ada mengatakan bahawa
personaliti adalah peramal kepada prestasi kerja (Othman, 2014; Eslami, 2013).
Selain daripada personaliti, latihan yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja juga
mempengaruhi prestasi kerja seseorang individu. Latihan adalah pembangunan berterusan dan
sistematik dalam kalangan semua peringkat pekerja bagi mendapatkan pengetahuan,
kemahiran dan sikap yang menyumbang kepada kebajikan merekan dan sesebuah organisasi
itu (Cord,2007). Latihan yang diberikan menjadikan pekerja seorang yang berkaliber dalam
meningkatkan produktiviti dan keuntungan organisasi.
Di samping itu, latihan adalah pengalaman pembelajaran yang memerlukan perubahan
yang relatif kekal pada individu yang akan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan
tugasnya dengan baik (Joyce, 2012). Obisi (2001), melaporkan bahawa latihan adalah proses
sistematik meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan sikap, oleh itu ianya membawa kepada
prestasi yang memuaskan oleh para pekerja di tempat kerja.
Seterusnya, prestasi kerja merujuk kepada keupayaan pekerja untuk melaksanakan
tugas dengan berkesan dan cara yang cekap untuk menghasilkan hasil yang terbaik. Apabila
pekerja diberikan latihan dengan betul, mereka akan lebih komited terhadap pekerjaan mereka
dan meningkatkan prestasi mereka di organisasi. Sesebuah organisasi itu perlu menyediakan
latihan kepada pekerja jika organisasi benar-benar mahukan pekerja melaksanakan tugas
dengan baik. Menurut Ramya, (2016), latihan adalah proses meningkatkan pengetahuan, dan
kemahiran untuk melakukan pekerjaan tertentu. Beliau mengatakan ia adalah satu prosedur
yang teratur yang membolehkan seseorang mempelajari pengetahuan dan kemahiran untuk
tujuan yang pasti. Oleh itu, kajian mengenai hubungan antara ciri personaliti big five dan
latihan terhadap prestasi kerja mempunyai kepentingan kerana ia merupakan faktor untuk
memperolehi hasil kerja yang maksima. Dalam kajian ini faktor yang dikaji ialah faktor ciri
personality big five dan latihan yang diadaptasi daripada kajian lepas oleh Eslami, 2013 dan
Ramya, 2016. Selain daripada itu, objektif artikel ini adalah bertujuan untuk menguji
kebolehpercayaan instrumen yang akan digunakan bagi pengumpulan data akan datang.

474
 Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)
e-ISBN: 978-967-2122-52-4

PERNYATAAN MASALAH

Institut Tadbiran Awam, INTAN (2014), melaporkan pendedahan media massa terhadap
pelbagai bentuk masalah keruntuhan nilai dan etika yang membabitkan penjawat awam
merangkumi pecah amanah, ketidakcekapan, kelewatan dalam sesuatu proses perkhidmatan
dan penyalahgunaan kuasa. Kualiti kerja dalam kalangan penjawat awam sering dipertikaikan
dan terdapat banyak rungutan daripada orang awam tentang layanan yang diberikan di kaunter.
Hasil kajian lepas melaporkan bahawa ciri personaliti dan latihan adalah antara faktor yang
mempunyai hubungan dengan prestasi kerja. Personaliti yang positif mampu melahirkan
pekerja yang mempunyai nilai positif yang melibatkan emosi, kognitif serta tingkah laku dan
ini seterusnya menyumbang kepada pelbagai aspek peningkatan prestasi kerja (Syaharuddin,
2017).
Kajian lalu telah membuktikan ciri-ciri personaliti Lima-Utama mempengaruhi prestasi
kerja secara positif dan signifikan (Muji, 2014). Seterusnya, kajian lepas Othman (2014)
menjelaskan bahawa faktor personaliti adalah peramal kepada prestasi kerja berkesan dalam
kalangan kakitangan akademik. Namun begitu, hasil kajian lepas turut menunjukkan bahawa
tidak semua faktor personaliti konsisten dalam meramal prestasi kerja. Faktor personaliti
didapati berhubungan dan berupaya meramal prestasi kerja namun bergantung kepada konteks
kerja, budaya dan organisasi walaupun menggunakan model pengukuran personaliti lima
faktor (Edham,2009).
Selain itu daripada faktor personaliti, kebanyakan organisasi tidak memberikan
penekanan kepada faktor latihan kerana latihan mengambil masa yang lama dan memerlukan
pembiayaan yang tinggi (Sullivan, 2010). Walau bagaimanapun, dapatan kajian lepas
menunjukkan wujudnya hubungan yang positif di antara latihan dengan prestasi kerja. Didapati
bahawa sekiranya pekerja mendapat latihan yang mencukupi maka semakin tinggi tahap
prestasi mereka (Hafeez, 2015). Selain itu, latihan mempunyai manfaat yang besar kepada
prestasi kerja dan inovasi kerana pekerja hanya merasa diri mereka kompeten melaksanakan
tugas mereka melalui program latihan yang baik (Elnaga, 2013). Walau bagaimanapun, prestasi
kerja turut dipengaruhi oleh beberapa faktor alam sekitar seperti budaya korporat, struktur
organisasi, reka bentuk pekerjaan, sistem penilaian prestasi, kuasa dan politik yang wujud di
firma dan dinamik kumpulan (Elnaga, 2013).
Bagi kajian ini, penyelidik memfokuskan kepada dua faktor iaitu personaliti dan
latihan, untuk menilai sejauhmana hubungan diantara ciri personaliti big five dan latihan
terhadap prestasi kerja. Seterusnya, dapatan dari artikel ini secara khususnya adalah untuk
mengenalpasti kebolehpercayaan instrumen yang akan digunakan bagi pengumpulan data bagi
kajian akan datang.

KERANGKA KAJIAN

Rajah 1 merupakan kerangka kajian untuk penyelidikan ini. Faktor utama yang dikaji adalah
personaliti dan juga latihan. Tujuan utama penyelidikan ini adalah untuk melihat hubungan di
antara kedua-dua faktor tersebut dengan prestasi kerja.

475
 Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)
e-ISBN: 978-967-2122-52-4

Personaliti

-Opennes to
experience
Prestasi kerja
-Conscientiousness

-Extraversion

-Agreeableness

-Neuroticism

Latihan

Rajah 1: Kerangka kajian

Adaptasi daripada : Eslami (2013) dan Ramya (2016)

PEMBANGUNAN INSTRUMEN KAJIAN

Di dalam kajian ini, pengkaji telah menggunakan kaedah borang kaji selidik yang diedarkan
kepada 30 orang responden. Borang kaji selidik ini meliputi empat bahagian yang meliputi
kandungan-kandungan seperti berikut, bahagian A: maklumat demografi responden, bahagian
B: ciri personaliti big five, bahagian C: latihan, dan bahagian D: prestasi kerja

Jadual 1 : Pembangunan Instrumen Kajian

Bahagian Soalan Sumber

(Demografi) 5
Bahagian A

Bahagian B (Ciri Personaliti)

i) Openness to 1- Saya seorang yang penuh dengan

experience idea-idea baru.
(keterbukaan 2- Saya seorang yang cepat memahami
terhadap pengalaman sesuatu perkara.
baru) 3- Saya seorang yang bijak dan
mempunyai pemikiran yang
mendalam.
4- Saya seorang yang kreatif.

476
Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)
e-ISBN: 978-967-2122-52-4

ii) Conscientiousness 1- Saya seorang yang melakukan kerja

(sikap berhati-hati) dengan teliti.
2- Saya merupakan seorang pekerja - Seng, et al.,
yang boleh dipercayai. (2013),
3- Saya seorang pekerja yang Elnaga,
mengikuti jadual. (2016)
4- Saya dapat menyelesaikan tugas
dengan segera.
5- Saya melihat diri saya sebagai
seorang yang melakukan perkara
dengan cekap.
6- Saya memberi perhatian kepada
setiap aspek.
7- Saya seorang yang sentiasa bersedia
melakukan kerja.

1- Saya melihat diri saya sebagai

iii) Extraversion seorang yang bertenaga.
(Ekstraversi) 2- Saya melihat diri saya sebagai
seorang yang mempunyai semangat
yang tinggi.
3- Saya seorang yang suka bergaul.
4- Saya seorang yang pemalu.
5- Saya seorang yang pendiam.

1- Saya seorang yang suka membantu

iv) Agreeableness dan tidak mementingkan diri
(Toleransi) sendiri.
2- Saya seorang yang umumnya
mempercayai orang lain.
3- Saya seorang yang bijak dan baik
kepada semua orang.
4- Saya seorang yang suka
bekerjasama dengan orang lain.
5- Saya seorang yang bersimpati
dengan perasaan orang lain.
6- Saya seorang yang meluangkan
masa untuk orang lain.

1- Saya seorang yang santai dan dapat

v) Neuroticism mengatasi tekanan dengan baik.
(Beremosi) 2- Saya seorang yang mempunyai
emosi yang stabil dan tidak mudah
marah.
3- Saya seorang yang tenang dalam
situasi yang tegang. Naong,
4- Saya seorang yang mudah gelisah. (2016)

477
Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)
e-ISBN: 978-967-2122-52-4

5- Saya seorang yang mempunyai

perasaan bimbang dan risau yang
banyak.
6- Saya seorang yang mudah kecewa.
7- Saya seorang yang mudah sakit
hati.

Bahagian C 1- Saya berasa lebih yakin dalam

Latihan kerja-kerja saya selepas menerima
latihan.
2- Saya berasa lebih mampu
menjalankan tugas saya selepas
menerima latihan.
3- Saya lebih memahami kerja
berpasukan sejak menerima latihan.
4- Saya lebih memahami peranan saya
di dalam jabatan sejak menerima
latihan.
5- Saya lebih mampu menangani
konflik di tempat kerja sejak
menerima latihan.
6- Saya merasakan bahawa latihan
telah menyediakan saya dengan
kemahiran yang bernilai di tempat
kerja.
7- Semua ahli individu unit saya dapat
melebihi sasaran yang ditetapkan
sejak menerima latihan.

Bahagian D 1- Saya jarang menyiapkan kerja pada

(Prestasi kerja) masa yang ditetapkan.
2- Penyelia saya tidak pernah kecewa
dengan kualiti kerja saya.
3- Saya jarang menunjukkan
kesediaan untuk bekerja lebih
masa.
4- Saya sentiasa berusaha untuk
menunjukkan tabiat kerja yang
baik( tiba di tempat kerja tepat pada
masanya, tidak pernah mengambil Seng et al.,
rehat yang tidak layak, tidak pernah (2013)
tidak hadir tanpa permohonan).
5- Di tempat kerja,saya menunjukkan
semangat tentang pekerjaan dan
kesanggupan untuk bekerja keras
dan bertenaga bagi mendapatkan
hasil yang terbaik.

478
 Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)
e-ISBN: 978-967-2122-52-4

6- Semasa melakukan tugas, saya

selalu memperlihatkan keprihatinan
asas untuk melakukan tugas dengan
baik dan cuba untuk memperbaiki
keadaan supaya menjadi lebih baik.

KEPUTUSAN KEBOLEHPERCAYAAN INSTRUMEN

Jadual 2 dibawah menunjukkan hasil dapatan kajian rintis bagi setiap pemboleh ubah dalam
kajian ini yang telah dijalankan di Yayasan Terengganu:

Jadual 2: Keputusan Kebolehpercayaan Data (kajian rintis)

Pembolehubah Cronbach’s Alpha (kajian rintis)

Personaliti
Openness to experience 0.634
Conscientiousness 0.837
Extraversion 0.694
Agreeableness 0.639
Neuroticism 0.719

Latihan 0.894
Prestasi kerja 0.769

Keputusan hasil kajian rintis untuk ujian kebolehpercayaan (Cronbach’s Alpha) menunjukkan
nilai pembolehubah tidak bersandar iaitu ciri personaliti bagi ciri opennesss to experience
0.634, conscientiousness mencatatkan nilai Cronbach’s Alpha 0.837, extraversion sebanyak
0.694, agreeableness 0.639 dan neuroticism 0.719. Bagi pembolehubah tidak bersandar yang
kedua iaitu latihan mencatatkan nilai Cronbach’s Alpha 0.894. Seterusnya, pembolehubah
bersandar pula iaitu prestasi kerja mencatatkan nilai Cronbach’s Alpha 0.769. Ini
menunujukkan bahawa kesemua pembolehubah adalah di tahap yang baik dan boleh diterima.
Menurut Nunally (1978), nilai Cronbach Alpha 0.6 menunjukkan nilai kebolehpercayaan
instrumen yang boleh diterima. Oleh itu, berdasarkan penyataannya bagi setiap pembolehubah
untuk penyelidikan ini lebih daripada 0.60 adalah baik.

KESIMPULAN

Berdasarkan kepada jadual di atas, keputusan daripada kajian rintis menunjukkan tahap
kebolehpercayaan instrumen adalah baik dan boleh diterima. Tujuan kajian rintis dijalankan
adalah untuk melihat tahap kebolehpercayaan instrumen sebelum mengedarkan soal selidik
kepada responden sebenar. Oleh itu, dapat disimpulkan bahawa instrumen yang digunakan
adalah bersesuaian dengan pemahaman responden sebelum kajian lanjut dilakukan. Ini kerana
keputusan tersebut menunjukkan bahawa setiap pembolehubah tidak bersandar dan pemboleh
ubah bersandar mendapat hasil yang baik dan boleh diterima untuk kajian. Oleh itu, pengkaji
akan meneruskan proses yang seterusnya bagi penyelidikan ini iaitu menjalankan pengumpulan

479
 Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)
e-ISBN: 978-967-2122-52-4

data untuk menjawab persoalan berhubung dengan perkaitan di antara personaliti, latihan dan
prestasi kerja. Akhirnya, dapatan kajian ini akan meningkatkan pemahaman tentang faktor-
faktor yang menyumbang ke arah peningkatan prestasi kerja agar prestasi organisasi dapat
ditingkatkan secara keseluruhannya.

RUJUKAN

Amir Elnaga, A. I. (2013). The effectv of training on employee perrformance. European

Journal of Business and Management, 1-11.
Benjamin O. Omolayo, O. C. (2013). Influence of mental workload on job performance.
International Journal of Humanities and Social Science, 238-246.
Che Mohd Syaharuddin Che Cob, B. A. (2017). Fakto-Faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja dalam penjawat awam. jurnal sultan alauddin sulaiman shah, 1-9.
Chia Choo Seng, C. S. (2013). The efect of big five personality on job performance : Job
autonomy as the moderator. Universiti Tunku Abdul Rahman.
Chiaburu, D. S. (2005). Individual and contextual influences on multiple dimension of training
effectiveness. Journal of European Industrial Training, 604-626.
Christopher J.Boyce and Alex M. Wood, M. D. (2015). Personality Change following
unemployment. Journal of Applued Psychology, 991-1011.
Dessler, G. (2008). Human Resource Management 11th editon. Florida International
University.
Eslami, H. (2013). The relationship between personality traits and job performance (Case study
: employees of the ministry of education of kerman).
Gregory M.Hurtz, J. J. (2000). Personality and job performance: The big five revised. Journal
of applied psychology, 869-879.
Hafeez, U. (2015). Impact of training on employees performance. Business management and
strategy, 1-16.
Ioannis, N. (2003). Fitting the person to the organization :examining the personality-job
performance relationship from a new perspective. Journal of Managerial Psychology,
639-648.
Ismail, E. (2009). Peranan iklim organisasi dan ciri personaliti terhadap prestasi kerja. Tesis
sarjana Program Pengurusan Kolej Perniagaan, Universiti Utara Malaysia.
Mas Ayu Othman, F. W. (2014). Pengaruh Personaliti Terhadap Penilaian Prestasi Kerja
Berkesan Kakitangan Akadenik UKM. Jurnal Psikologi Malaysia, 63-84.
Melayu, H. (2008). Organisasi dan motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mohamad Asrofi Muslim, S. B. (2017)). Hubungan antara latihan dan motivasi terhadap
kepuasan kerja: kajian kes di Ppusat Latihan Pengajar dan kemahiran lanjutan
(CIAST),Shah Alam. Skills Malaysia Journal.
Muji, I. &. (2014). Hubungan antara keperibadian (The Big five factor personality).
Najam-us-Sahar, J. (2016). Impact of personality on job productivity. Hotel and Business
Management, 7-9.
Naong, M. N. (2009). Impact of skill development training on employee motivation,
perceptions of organisational Climate and individual performance. Submitted in
accordance with the requirement for the degree of Doctor of Buss Administration
(DBA), 457.
Noel, T. (2009). The Impact of Knowledge Resources on New Venture Performance. Journal
of Small Business Management, 1-22.
Nunally, J C. Psychometric theory. New York: McGraw Hill, 1978.
Obisi Chris (2001), Employee development, Issues and dimensions, Unical Journal of public

480
 Proceeding of the 5th International Conference on Management and Muamalah 2018 (ICoMM 2018)
e-ISBN: 978-967-2122-52-4

Administrator
P.Robbins, S. (2004). Organizational behaviour. San Diego State University: Prentice Hall
International.
Piaw, C. Y. (2006). Kaedah asas penyelidikan. Asas Penyelidikan. Malaysia: sdn bhd.
Ramya. (2016). The effect of training on employee performance. International Journal of
Scientific Research and Modern Education , 1-10.
Zulelawati Bujang, Y. Z. (2015). Trait personaliti dan hubungan dengan presatsi akademik
bakal guru di sebuah institusi perguruan. Jurnal bitara edisi khas, 171-180.

481