Listen to this article

피터 원리

Peter principle
다른 용도는 피터 원리(동음이의)를 참조하십시오.
피터 원리 표지 (1970년 판북스판)

피터 원칙은 Laurence J. Peter에 의해 개발된 경영의 개념으로, 계층 내 사람들은 "각각의 무능력 수준"으로 올라가는 경향이 있습니다. 즉, 종업원들은 그들이 더 이상 유능하지 않은 수준에 도달할 때까지 이전 직업에서의 성공을 기반으로 승진합니다. 한 직업에 대한 기술이 반드시 번역되는 것은 아닙니다.e-to-to-to-to-ther.[1]

이 개념은 피터와 레이먼드 [2]헐의 1969년 저서 '피터 원리'(The Peter Principle, William Morrow and Company)에서 설명되었다.피터와 헐은 이 책을 [3]풍자로 만들려 했지만 계층적 조직 내에서 승진하는 방식의 단점을 심각하게 부각시킨 것으로 보여 인기를 끌었다.피터 원리는 그 이후로 많은 해설과 연구의 주제가 되어왔다.

요약

피터 원칙은 자신의 일에 유능한 사람은 다른 기술을 필요로 하는 직책으로 승진할 것이라고 말한다.승진자가 새로운 직무에 필요한 기술이 부족하면 새로운 직급에서 무능하게 되어 다시 [1]승진하지 않습니다.새로운 직무에 유능하면 다시 승진해 무능한 수준에 이를 때까지 승진을 계속한다.무능하게 되면, 그 개인은 다시 승진할 자격을 얻지 못할 것이고, 따라서 이 최종 직위나 피터의 고원에 머물러 있을 것이다.

유능한 직원이 승진할 수 있는 계층 내 충분한 시간과 지위를 고려할 때 이러한 결과는 불가피합니다.따라서 피터의 원칙은 다음과 같이 표현된다: "계층 구조에서, 모든 직원은 그의 무능력 수준까지 올라가는 경향이 있다."이것은 피터의 결론으로 이어집니다: "이윽고, 모든 직책은 직무를 수행할 능력이 없는 직원이 차지하게 되는 경향이 있습니다.Hull은 계층이 [2]: 22, 24, 148 어떻게 작동하는지 연구한다.

피터 원리

로렌스 J. 피터의 연구는 그의 연구 결과를 발표하기 훨씬 전에 피터 원리의 공식화를 이끌었다.

결국, 위계질서에 대한 그의 관찰을 설명하기 위해, 피터는 1969년 윌리엄 모로와 컴퍼니에 의해 출판된 "피터 원리"라는 책을 개발하기 위해 레이먼드 헐과 함께 일했다.따라서, 이 원리는 헐이 실제로 책의 본문을 썼지만, 피터의 [4]연구의 요약본이기 때문에 피터의 이름을 따서 붙여졌다.

요약

처음 두 장에서, 피터와 헐은 피터 원리의 다양한 예를 보여준다.어느 경우든, 높은 지위는 바로 아래 레벨에서 필요하지 않은 기술을 필요로 했습니다.예를 들어, 유능한 학교 교사는 유능한 교장을 만들지만, 계속해서 무능한 교장이 될 수 있다.교사는 아이들을 교육하는 데 유능했고, 교감으로서 부모나 다른 교사들을 상대하는 데는 능했지만, 교장으로서는 이사회나 [2]: 27–9 교육감과의 관계를 유지하는 데는 서툴렀다.

3장에서는 피터와 헐이 이 원리에 대한 명백한 예외에 대해 논의한 후 이를 폭로합니다.이러한 환상적 예외 중 하나는 무능한 사람이 여전히 승진하는 경우입니다. 즉, 그들은 이러한 "위층으로 쫓겨나는" 현상에 대해 "충돌적 승화"라는 표현을 사용합니다(cf).딜버트 원리).하지만, 이것은 단지 의사적인 홍보일 뿐이다: 한 비생산적인 위치에서 다른 위치로 이동하는 것이다.다른 직원들도 [2]: 32–3 자신들도 승진할 수 있다고 믿기 때문에 직원들의 사기가 향상됩니다.또 다른 유사 승진은 한 사람이 다른 곳으로 옮겨져 [2]: 34–5 더 긴 직책을 부여받는 "측면 승진"이다.

무능은 승진에 걸림돌에 불과하지만, '초능력'은 '초능력'과 마찬가지로 해고의 근거가 된다.두 경우 모두 "계층 [2]: 41 구조를 방해하는 경향이 있다"고 말합니다.뛰어난 능력을 가진 사원의 구체적인 예로는 특별한 요구를 가진 아이들을 가르치는 교사가 있다.그는 아이들을 교육하는 데 매우 효과적이어서 1년이 지나자 아이들은 읽기와 산수에 대한 모든 기대를 뛰어넘었지만, 선생님은 여전히 구슬을 뽑고 손가락 그림을 [2]: 39 그리는 데 충분한 시간을 할애하지 않았기 때문에 해고되었다.

4장, 5장에서는 승진하기 위한 두 가지 방법인 '밀기'와 '당기기'를 다루고 있는데, '밀기'는 열심히 일하고 자기계발을 위한 과정을 수강하는 등 직원 자신의 노력을 말합니다.이는 보통 연공서열 요소 때문에 그다지 효과적이지 않습니다. 다음 레벨 업은 종종 꽉 차서 [2]: 52 승진에 방해가 됩니다.반면, '당기기'는 훨씬 더 효과적이며 직원의 멘토나 [2]: 48–51 [5]고객들의 노력으로 인해 가속화된 승진을 의미한다.

6장에서는 "좋은 팔로워가 [2]: 60 좋은 지도자가 되지 않는 이유"에 대해 설명합니다.7장에서 피터와 헐은 피터 원칙이 정치와 정부에 미치는 영향에 대해 설명합니다."힌트와 전조"라는 제목의 8장은 지그문트 프로이트, 칼 마르크스, 알렉산더 포프와 같은 무능력에 관한 초기 작가들의 작업을 논한다.

제9장에서는 종업원이 일단 무능력한 수준에 도달하면 항상 자신의 상황에 대한 통찰력이 부족하다고 설명한다.피터와 헐은 적성검사가 효과가 없고 실제로 역효과를 [2]: 84–6 내는 이유를 계속해서 설명한다.마지막으로 Summit Competency(서밋 컴피턴스)에 대해 설명합니다.즉, 조직에서 가장 높은 레벨에 도달한 사람이 여전히 그 레벨에서 능력을 발휘하는 경우입니다.이는 단지 계층에 충분한 계급이 없었기 때문이거나 그들이 무능한 수준에 도달할 시간이 없었기 때문이다.그러한 사람들은 종종 다른 계층에서 무능의 수준을 추구한다; 이것은 "강제적 무능"으로 알려져 있다.예를 들어, 소크라테스는 뛰어난 교사였지만 형편없는 피고측 [2]: 88–9 변호사였다.

제10장에서는 왜 다른 종업원을 조수로 승진시켜 무능한 종업원을 도우려는 시도가 통하지 않는지를 설명한다.「무능에 무능을 더하면 무능」(원래의 [2]: 93 이탤릭).

챕터 11과 12는 특정 특징적인 말이나 행동 습관과 같은 다른 증상뿐만 아니라 누군가가 무능력 수준에 도달한 결과로 나타날 수 있는 스트레스의 다양한 의학적, 심리적 징후를 설명한다.

13장에서는 무능력 수준에 도달한 직원이 일단 그곳에 도착하면 행복하고 건강해지는 것이 가능한지에 대해 고찰한다.답변은 그 사람이 자신의 진정한 상황을 깨닫는다면 '아니오',[2]: 111–2 그렇지 않으면 그렇다.

최종 레벨로의 승진을 회피하는 다양한 방법이 제14장에 설명되어 있습니다.승진 제안을 거절하려고 하는 것은 현명하지 못한 행동이며, 직원이 결혼하지 않았고 다른 책임자가 없는 경우에만 실행할 수 있습니다.일반적으로는 능력수준으로 취업한 상태에서 무능한 척하는 것은 애당초 승진을 고려하는 것을 피하는 것이 좋다.이것은 "창조적 무능력"으로, 성공적인 기술의 몇 가지 예를 제시합니다.만약 선택된 무능 분야가 실제로 자신의 [2]: 125 일에 지장을 주지 않는다면 그것은 가장 효과적이다.

결론은 '피터의 원리'를 인류 전체에 진화적 차원에서 적용하면서 인류가 장기적으로 생존할 수 있는지, 아니면 기술이 발전함에 따라 무능력 수준에 도달하면 멸종할 것인지를 묻는다.

조사 및 관련 작업

다른 해설자들은 피터의 연구 훨씬 전에 피터의 원리와 비슷한 관찰을 했다.고트홀드 에브라임 레싱의 1763년 희곡 '미나 폰 반헬름'은 "나는 좋은 하사이다. 나는 쉽게 나쁜 대위가 될 수 있고 확실히 더 나쁜 장군이 될 수 있다.경험으로 알 수 있다.마찬가지로, 카를 폰 클라우제비츠(1780–1831)은 "아무것도 남성보다 높은 자리에 오르는 것을 그들의 에너지를 잃고 얘기를 듣는 흔한, 그들에 동등한 느끼지 않는다는 거 썼다."[6]스페인 철학자 호세 오르테가 가세트 y(1883–1955)사실상 1910년의 피터 원칙 명확하게 말했다,"All 공무원 강등되어야 한다.무능해질 [6][7][8]때까지 승진했기 때문에 바로 낮은 수준으로 올라갑니다."

많은 학자들이 피터 원리와 그 영향을 해석하는 연구에 종사해 왔다.2000년에 에드워드 라지어는 이 현상에 대해 두 가지 가능한 설명을 탐구했다.첫 번째는 승진을 위해 더 열심히 일하고, 승진이 되면 게으름을 피운다는 생각이다.다른 하나는 통계 프로세스라는 것입니다.승진하는 근로자는 반드시 새로운 역할로 재현될 수 없는 요인에 따라 생산성의 특정 기준을 통과하여 피터 원칙의 상황을 초래합니다.Lazear는 전자의 설명이 특정 보상 구조에서만 발생하는 반면 후자의 설명은 [9]항상 유효하다고 결론지었다.

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda 및 Cesare Garofalo(2010)는 에이전트 기반 모델링 접근방식을 사용하여 피터 원칙이 옳다고 가정되는 시스템에서 직원의 승진을 시뮬레이션했습니다.그들은 기업에서 효율성을 높이는 가장 좋은 방법은 무작위로 직원을 승진시키거나 특정 그룹 내에서 최고의 성과와 최악의 성과자를 선별하는 것이며, 그 중에서 승진할 사람을 무작위로 [10]뽑는다는 것을 알아냈다.이 업적으로 그들은 2010년판 패러디 이그노벨 [11]경영과학상을 수상했다.이후 연구에 따르면 피터 원칙을 따르는 기업은 경쟁업체에 추월당하거나 더 적은 수익과 [12]이익을 창출할 수 있기 때문에 불이익을 받을 수 있습니다.

2018년에는 Alan Benson, Danielle Li, Kelly Shue 교수가 미국 214개 기업의 영업사원의 성과 및 프로모션 관행을 분석하여 Peter 원칙의 진실성을 검증하였습니다.이들 기업은 경영능력에 따라 승진하기보다는 이전 직책에서의 성과를 바탕으로 직원을 관리직으로 승진시키는 경향이 있는 것으로 나타났다.피터의 원칙과 일관되게, 연구진은 실적이 높은 영업 사원이 승진할 가능성이 높고, 매니저로서 실적이 저조할 가능성이 높으며, 이로 [13][14][1]인해 기업에 상당한 비용이 발생한다는 것을 발견했습니다.

피터 원리는 연재만화 딜버트의 창시자인 스콧 아담스가 비슷한 개념인 딜버트 원리로 발전하도록 영감을 주었다.딜버트 원칙은 무능한 직원을 관리직으로 승진시켜 업무 흐름에서 벗어나게 한다는 것입니다.이 아이디어는 애덤스가 1996년 쓴 비즈니스 책 딜버트 원칙에서 설명되었으며, 그 이후 피터 원칙과 함께 분석되었습니다.Joo Ricardo Faria는 딜베르트 원리는 [15]"피터 원리의 차선책"이며 피터 원리에 비해 수익성이 더 낮아진다고 썼다.

조직의 대응

기업과 조직은 피터 원칙과 경쟁하기 위해 정책을 수립했습니다.Lazear씨는, 일부의 기업은,[9] 채용이나 승진에 있어서의 승진에 수반해 생산성이 「중간으로 후퇴」하는 것을 기대하고 있다고 말하고 있습니다.다른 기업들은 승진하지 않는 직원을 주기적으로 해고하는 Cravath System과 같은 "업 오어 아웃" 전략을 채택하고 있습니다.Cravath System은 법무법인 Cravath, Swaine & Moore에서 개발되었습니다.이 회사는 주로 최근 법대 졸업생을 채용하고 사내에서 승진시키며 필요한 [citation needed]수준의 업무를 수행하지 않는 직원을 해고하는 관행을 가지고 있습니다.Brian Christian과 Tom Griffiths는 승진에 실패한 직원을 해고하는 것보다 덜 엄격한 Peter 원칙에 대한 해결책으로 가법 증가/승수 감소 알고리즘을 제안했습니다.이들은 직원이 정기적으로 승진하거나 하위 직급으로 재배치되는 동적 계층을 제안하여 실패 지점으로 승진한 모든 근로자는 곧 생산성이 [16]높은 지역으로 이동하도록 합니다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

  1. ^ a b c Hayes, Adam (August 21, 2020). "Peter Principle: What You Need to Know". Investopedia. Retrieved March 17, 2021.{{cite web}}: CS1 maint :url-status (링크)
  2. ^ a b c d e f g h i j k l m n o 피터, 로렌스 J., 레이먼드 헐. [1969년.'피터 원리.팬북스
  3. ^ Barron, James (January 15, 1990). "Laurence J. Peter Is Dead at 70; His 'Principle' Satirized Business". The New York Times. ISSN 0362-4331. Retrieved November 26, 2019.
  4. ^ 헐, 책의 서론에서.
  5. ^ "여러 고객 끌어당김의 합계는 각각의 개별 끌어당김에 고객 수를 곱한 것입니다." (피터와 헐, 페이지 51)
  6. ^ a b Grudin, Jonathan (January–February 2016). "The Rise of Incompetence". Interactions. 23 (1): 6–7. doi:10.1145/2854002. Retrieved May 22, 2018.
  7. ^ "En el umbral de la incompetencia". La Opinión (in Spanish). Retrieved November 30, 2013.
  8. ^ Christian, Brian; Griffiths, Tom (2016). Algorithms to Live By. Henry Holt and Company. p. 219. ISBN 978-1627790376.
  9. ^ a b Lazear, Edward P. (October 12, 2000). "The Peter Principle: Promotions and Declining Productivity" (PDF). Hoover Institution and Graduate School of Business, Stanford University. Archived from the original (PDF) on February 19, 2018. Retrieved March 23, 2009.
  10. ^ Pluchino, Alessandro; Rapisarda, Andrea; Garofalo, Cesare (2010). "The Peter Principle Revisited: A Computational Study". Physica A. 389 (3): 467–472. arXiv:0907.0455. Bibcode:2010PhyA..389..467P. doi:10.1016/j.physa.2009.09.045. S2CID 9077554.
  11. ^ "The 2010 Ig Nobel Prize Winners" (PDF). Annals of Improbable Research. 16 (6): 10–13. 2010.
  12. ^ Udhayanan, Prateksha; Mishra, Swasti; Rao, Shrisha (2021). "Firm dynamics and employee performance management in duopoly markets". Physica A. 583 (126298): 126298. Bibcode:2021PhyA..58326298U. doi:10.1016/j.physa.2021.126298. S2CID 238731817.
  13. ^ Benson, Alan; Li, Danielle; Shue, Kelly (February 2018). "Promotions and the Peter Principle". NBER Working Paper. 24343: 1–54. doi:10.3386/w24343. Retrieved May 22, 2018.
  14. ^ 벤슨, 앨런, 다니엘 리, 켈리 슈 2019년 4월 24일 "프로모션과 피터 원리"복스 EU
  15. ^ Faria, João Ricardo (January 2000). "An Economic Analysis of the Peter and Dilbert Principles" (PDF). UTS Working Papers. 101: 13–14. ISSN 1036-7373. Retrieved October 5, 2018.
  16. ^ Christian, Brian; Griffiths, Tom (2016). Algorithms to Live By. Henry Holt and Company. pp. 219–220. ISBN 978-1627790376.

참고 문헌

외부 링크

이 기사 듣기(10분)
Spoken Wikipedia icon
이 오디오 파일은 2019년 10월 3일(2019-10-03) 본 문서의 개정판에서 작성되었으며 이후 편집 내용은 반영되지 않습니다.
(오디오 도움말, 기타 음성 기사)