Método de Selección Forzada o Elección Forzosa (Evaluación de Personal)
Método de Selección Forzada o Elección Forzosa (Evaluación de Personal)
Método de Selección Forzada o Elección Forzosa (Evaluación de Personal)
FORZOSA
1. Concepto
La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de
muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva acabo sus
labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin. La mayor
parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes
que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada una
posee ventajas y desventajas.
Es un mtodo de Evaluacin de Desempeo Laboral que evala el
desempeo de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de
desempeo individual.
2. Antecedentes
El mtodo de eleccin forzada (forced choice method) es un mtodo de
evaluacin del desempeo desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la seleccin de
los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos.
El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los
efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de
escala grfica, utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos, y
el mtodo de eleccin forzada, aplicado experimentalmente, posibilit
resultados bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adaptan e
implementaron.
El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase
ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones
que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo
o negativo.
Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez, trabaja con gran empeo. En algunos casos el
evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos
de tres y hasta cuatro frases.
Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal
agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la
habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales y as
sucesivamente.
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede
computarse sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta
seleccionado por el evaluador
3. Objetivo
Evaluar el desempeo de los colaboradores de una organizacin, mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual.
4. Caractersticas
antemano a su realizacin.
El evaluador no conoce los puntajes.
Sus afirmaciones son de carcter general que pueden no estar
(halo efecto).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluados.
6. Desventajas
7. Beneficios
9. Formulario
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el
supervisor o el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las
frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia,
distorsionar el resultado de la evaluacin.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar,
sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios
existentes en la empresa, a travs de dos ndices: el ndice de aplicabilidad y
el ndice de discriminacin.
BIBLIOGRAFIA
Santaf de
Bogot Colombia.
Chiavenato, Idalberto (2002), Administracin en los Nuevos Tiempos.
Editorial McGraw Hill. Bogot Colombia.
Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985).
Administracin en las
INTRODUCCIN