Análisis y Descripción de

Cargos
Subsistema de aplicación de
Recursos Humanos
Subsistema de aplicación de RRHH

• Los procesos de aplicación de personas incluyen

los primeros pasos de la integración de los
nuevos miembros en la organización, el diseño
del cargo que debe desempeñarse y la
evaluación del desempeño en el cargo.
• Esto significa que las personas, después de
reclutadas y seleccionadas, deben ser integradas
en la organización, destinadas a sus cargos y
evaluadas en cuanto a su desempeño.
Subsistema de aplicación de RRHH

ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS

Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema

de de de de de control
provisión aplicación mantenimi desarrollo de
de Recursos
de de ento de Humanos
Recursos
Recursos Recursos Recursos Humanos
Humanos Humanos Humanos

• Socialización organizacional
• Diseño, descripción y análisis de cargos
• Evaluación del desempeño humano
Socialización organizacional
• Definición: La inducción o socialización de personal, consiste
en el proceso mediante el cual los nuevos empleados son
integrados en la Organización, en su unidad y en su puesto
de trabajo.
• La socialización, suele realizarse de manera informal, lo que
desafortunadamente puede significar una escasa planificación.
Es necesario seguir un método minucioso y sistemático en la
socialización no sólo de nuevos empleados, sino también de
aquellos que han sido ascendidos o trasladados, si queremos
que se conviertan en trabajadores eficientes. Sin un programa
de inducción, los nuevos empleados pueden malinterpretar los
objetivos de la Organización y su estructura jerárquica,
llegando a formarse imágenes equivocadas de cómo y por qué
funcionan las cosas.
Socialización organizacional
• Métodos para promover la socialización: En
Organización, la socialización organizacional es un proceso de
aplicación que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo
y agradable durante el periodo inicial del empleo. Entre los
procesos más utilizados, sugerimos los siguientes, los mismos
que dependerán del cargo:
• Planeación del proceso selectivo: Es un esquema de
entrevistas de selección mediante el cual el candidato puede
conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante
en la Organización, los colegas, las actividades desarrolladas,
los desafíos y recompensas, el gerente y el estilo de
administración, etc. Se trata de permitir que el candidato, antes
de ser admitido, obtenga información y sepa cómo funciona la
Organización y cómo se comportan las personas que
conviven en ella.
Socialización organizacional
• Papel del supervisor: Para el nuevo empleado, el gerente o jefe representa la
imagen de la Organización. El gerente puede designar a un supervisor para que se
encargue de ser el tutor del nuevo empleado y lo oriente y lo guíe durante el
período inicial en Organización. Si el supervisor desempeña un buen trabajo en la
ejecución de tareas clave, el empleado verá a Organización de manera positiva; si,
por el contrario, el supervisor es ineficiente en su labor con el nuevo empleado,
éste verá a Organización de modo negativo. En consecuencia, el supervisor debe
cumplir tres funciones básicas con el nuevo empleado:
– Entregar al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe desempeñar. Se
puede entregar la descripción y análisis del cargo, sin embargo se recomienda
confeccionar un resumen de la descripción de cargos.
– Suministrar toda la información técnica acerca de cómo realizarla.
– Proporcionar retroalimentación adecuada al nuevo empleado sobre la calidad de su
desempeño
• Los gerentes escogen bien a los supervisores para asegurar que la supervisión, el
seguimiento y la orientación de los nuevos empleados sean buenos. Para actuar
como verdaderos tutores, los supervisores deben tener alto grado de seguridad
personal para que no se sientan amenazados ante el fracaso o el éxito de los
nuevos empleados, y tener mucha paciencia para tratar personal nuevo e inexperto.
Socialización organizacional
• Grupos de Trabajo: El grupo de trabajo puede cumplir
un papel importante en la socialización de los nuevos
empleados. El gerente puede encomendar la integración
del nuevo empleado a un grupo de trabajo. La
aceptación del grupo es fuente fundamental de
satisfacción de las necesidades sociales. Además, los
grupos de trabajo influyen bastante en las creencias y
actitudes de los individuos frente a la Organización, así
como de la manera de comportarse. El gerente también
debe designar los nuevos empleados que formarán
parte de grupos de trabajo, que puedan provocar
impacto positivo y duradero.
Socialización organizacional
• Programas de integración: Consiste en un entrenamiento intensivo inicial
dirigido a los nuevos miembros de la Organización, para familiarizarlos con
el lenguaje habitual de la organización, los usos y costumbres internos
(cultura organizacional), la estructura de la organización (áreas o
departamentos existentes), los principales productos o servicios, la misión y
los objetivos organizacionales, etc. Casi siempre los programas de
integración o inducción constituyen el método principal de adaptación de los
nuevos empleados a las prácticas normales de la Organización. Su
propósito se dirige a que le nuevo empleado aprenda e incorpore valores,
normas y patrones de comportamiento que la Organización considera
imprescindibles y pertinentes para el buen desempeño de sus
colaboradores.
• El diseño de un programa de integración, requerirá que su contenido sea
expuesto con total claridad y transparencia. Es muy común la utilización de
recursos audiovisuales para lograr una correcta asimilación de la
información transmitida. Entre estos recursos se puede utilizar láminas de
acetato, slide, videos, proyecciones de Power Point, manuales, trípticos,
folletos, etc.
Socialización organizacional
• Los ítems principales de un programa de integración son los
siguientes:

• Asuntos Organizacionales:
• Misión y Objetivos básicos de la Organización
• Políticas: medios a través de los cuales se alcanzaran los objetivos
• Cómo se organiza y estructura la Organización: qué hace cada
área o departamento
• Distribución física del área que utilizará el nuevo miembro
• Principales productos y servicios de la organización
• Normas y Reglamentos internos
• Procedimientos de seguridad en el trabajo
Socialización organizacional
• Beneficios:
– Horario de trabajo, de descanso y de comida (o
refrigerios)
– Días de pago y anticipos salariales
– Beneficios sociales ofrecidos por la organización
• Presentación:
• A los superiores y colegas de trabajo
• Deberes de los cargos:
– Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado
– Tareas del cargo
– Objetivos del cargo
– Visión general del cargo.
Flugograma del proceso de indución
Candidatos
aceptados
del proceso
de Selección

Solicitud de
documento
s y firma de
contrato

Examen
médico

Aplicación
de un
programa
de
Integración

Integración
al
cargo

Camino al
proceso de
evaluación
en el periodo
de prueba
La empresa como sistema de roles

• Las organizaciones se crean con el propósito de

producir algo: servicios o productos
• En consecuencia, emplean energía humana y no
humana para transformar materias primas en
productos acabados o servicios prestados
• Aunque son dueñas de cosas inanimadas, como
edificios, máquinas y equipos, instalaciones,
archivos, etc., en últimas, las organizaciones
están compuestas de personas.
La empresa como sistema de roles

• Las organizaciones sólo pueden operar cuando

las personas están en sus puestos de trabajo y
son capaces de desempeñar los roles para los
cuales fueron seleccionadas, contratadas y
preparadas.
• Por consiguiente, las organizaciones delinean su
estructura formal, definen órganos y cargos y
preestablecen, con mayor o menor volumen de
reglas burocráticas, los requisitos necesarios y
las atribuciones que se les conferirán a los
colaboradores.
La empresa como sistema de roles

• Esta división del trabajo y la consiguiente especialización

producen diferenciación enorme de roles en la
organización, que procura racionalizar la situación
estableciendo rutinas para disminuir la inseguridad de
los empleados, aumentar las posibilidades de previsión y
centralizar funciones y controles.
• De este modo, surge la burocratización, que puede
-hasta cierto punto- traer alguna eficiencia a la
organización, debido a su carácter racional, aunque no
siempre esa eficiencia compense la rigidez y racionalidad
a las que se encuentra asociada.
La empresa como sistema de roles

• Aunque ingresen en una organización, las

personas continúan participando en otras
organizaciones donde desempeñan otros roles
sociales.
• Las personas viven en otros ambientes y son
moldeadas e influenciadas por ellos.
• Por consiguiente, la organización no constituye
la totalidad de la vida de las personas, puesto
que no es la sociedad entera ni envuelve
completamente a las personas
La empresa como sistema de roles

• Por esta razón, las personas sólo están incluidas

parcialmente en la organización, hecho que se denomina
inclusión parcial.
• En otros términos, la organización no utiliza al individuo
en su totalidad ni copa todo su potencial, sino sólo
algunos de sus comportamientos más importantes para
el desempeño del rol.
• Este es el mayor desperdicio de las organizaciones: el
desperdicio humano, puesto que -para funcionar- la
organización apenas selecciona ciertos comportamientos
de los individuos.
La empresa como sistema de roles

• Tales comportamientos específicos se

mezclan con los de otros empleados para
transmitirlos a todos los miembros de la
organización, de modo que haya
coordinación e integración entre ellos,
condiciones básicas para el buen
funcionamiento de la organización.
La empresa como sistema de roles
• En psicología, se dice que rol es el conjunto de actividades y
comportamientos que se solicitan a un individuo que ocupa
determinada posición en una organización.
• Todas las personas ocupan roles en las organizaciones. Algunos
roles ya pueden ser conocidos por el individuo, debido a la
información que tiene del proceso técnico y de la tarea de la
empresa, o se le comunican mediante otros empleados que
dependen de su comportamiento de rol para cumplir con las
expectativas de sus propios cargos.
• En consecuencia , la empresa puede considerarse como una serie
de roles o conjuntos de actividades que deben realizar los
individuos, y una serie de conjuntos de roles o de grupos que se
superponen, cada uno de los cuales está conformado por personas
cuyas expectativas giran en torno de un individuo.
• En resumen, la empresa es un sistema de roles.
La empresa como sistema de roles

• Las empresas sólo empiezan a operar cuando las

personas encargadas de desempeñar roles
específicos y realizar actividades requeridas
ocupan sus posiciones respectivas.
• Uno de los problemas fundamentales de toda
empresa es reclutar, seleccionar y formar a sus
empleados en función de los puestos de trabajo,
de modo que los desempeñen con la máxima
eficacia.
La empresa como sistema de roles

• Una manera de ocupar los diversos puestos de

trabajo en una empresa consiste en emplear un
conjunto de personas que quizá reúnan las
cualidades requeridas.
• Después de la evaluación del desempeño, tal vez
sólo permanezcan aquellas que reúnen las
condiciones para desempeñar con éxito las
funciones propias de sus cargos.
Desempeño del rol
• El desempeño del rol recibe muchas influencias. Por
ejemplo, consideremos una relación entre jefe y
subordinado, en que el primero debe asignar un rol al
segundo.
• El proceso comienza cuando el jefe explica al
subordinado lo que debe hacer (expectativa del rol); el
empleado recibe las explicaciones e interpreta la
expectativa que se le comunica, con alguna distorsión
proveniente del proceso de comunicación (rol percibido),
y realiza lo que se le pidió, según su interpretación
personal (comportamiento controlado) y compara este
desempeño con la expectativa del rol.
Desempeño del rol

• De este modo, el desempeño del rol no

siempre está de acuerdo con las
expectativas, pues en este proceso
pueden ocurrir cuatro discrepancias o
disonancias, según se ilustra en la
siguiente figura:
Desempeño del rol

1. Discrepancia de la expectativa.
Diferencia entre la expectativa del rol
transmitida por el jefe y el rol percibido
por el subordinado, de acuerdo con su
interpretación. No siempre aquello que
explica el jefe lo entiende perfectamente
el subordinado.
Desempeño del rol

2. Discrepancia en el rol. Diferencia entre el

rol percibido por el subordinado y el
comportamiento del rol que desempeña.
El subordinado no siempre consigue
ejecutar lo que entiende que debe hacer,
o no es capaz de realizarlo de manera
efectiva.
Desempeño del rol

3. Retroalimentación de la discrepancia.
Diferencia entre el comportamiento del
rol del subordinado y el comportamiento
controlado por el jefe. El jefe no siempre
evalúa adecuadamente todo lo que el
subordinado realiza.
Desempeño del rol

4. Discrepancia en el desempeño.
Diferencia entre el comportamiento
controlado por el jefe y la expectativa del
rol que él transmitió al subordinado. El
subordinado no siempre realiza lo que se
le dice que ejecute.
 Discrepancia
en la expectativa

Expectativa Rol
Del rol percibido

Discrepancia
Discrepancia
en el desempeño
con el rol

Comportamiento Comportamiento
controlado del rol

Retroalimentación
de la expectativa
Desempeño del rol

• La comprensión del desempeño del rol

debe tener en cuenta los cuatro aspectos
mencionados. Para efectos de la materia,
es conveniente relacionar los conceptos
de rol y de cargo, aunque sean bastante
diferentes entre sí. De aquí en adelante,
en vez de hablar de roles hablaremos de
cargos.
Evaluación de los procesos de
aplicación de las personas
• En la siguiente figura se ilustra el
procedimiento para evaluar los procesos
de aplicación de las personas.
• Dichos procesos pueden representarse en
un continuum que abarca desde una
situación precaria e incipiente (izquierda)
hasta una configuración compleja y bien
desarrollada (derecho).
Evaluación de los procesos de
aplicación de las personas

1 2 3 4 5 7 8 9 10

Modelo mecánico Modelo orgánico

Énfasis en la eficiencia Énfasis en la eficacia
Aplicación
Factores higiénicos de Factores motivacionales
personas
Conservadurismo Innovación y creatividad
Permanente y definitivo Transitorio y cambiante
Evaluación de los procesos de
aplicación de las personas
• En el sector izquierdo del continuum, los procesos de
aplicación de personas se caracterizan por su modelo
mecánico, cuando se basan en una concepción
mecanicista y determinista: a cada causa corresponde un
solo efecto, cada acción provoca una sola reacción; hace
énfasis en la eficiencia, al exigir que las personas
ejecuten sus actividades de acuerdo con el método de
trabajo, procedimientos y rutinas establecidos por la
organización.
• En sentido estricto, las personas no deben pensar sino
ejecutar, puesto que el método se considera perfecto e
inmutable.
Evaluación de los procesos de
aplicación de las personas
• Además, dichos procesos sólo privilegian los factores
higiénicos (Herzberg), esto indica que se otorga
mucha importancia a los salarios que se pagan, a los
beneficios ofrecidos, al tipo de supervisión aplicado,
a la política interna de la organización.
• En otras palabras, se da mucha importancia a los
factores insatisfactorios y los de contexto, y
prevalece el conservadurismo.
• La permanencia de las actividades indica que existe
la certeza de que todo es definitivo e inmutable
Evaluación de los procesos de
aplicación de las personas
• En el sector derecho del continuum, los
procesos de aplicación se caracterizan por
el modelo orgánico, el énfasis en la
eficacia, la focalización en los factores
motivacionales y la innovación y la
creatividad, pues se considera que los
cargos y las actividades organizacionales
nos son inmutables y están sujetos a
mejoramiento continuo.
Diseño de cargos
• Las personas trabajan en las organizaciones a través de
los CARGOS que ocupan.
• Cuando alguien dice que trabaja en determinada
empresa, la primera pregunta que se nos ocurre es ¿Qué
cargo ocupas? Así conocemos qué hace en la
organización, nos hacemos una idea de su importancia y
el nivel jerárquico que ocupa.
• Para la organización, el cargo es la base de la aplicación
de las personas en las tareas organizacionales.
• Para la persona, el cargo es una de las mayores fuentes
de expectativa y motivación en la organización.
Concepto del cargo
– El concepto del cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución
y función.
• Tarea. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo.
En general, es la actividad asignada a cargos simples y
rutinarios (operativos), como montar una pieza, enroscar un
tornillo, fabricar un componente, insertar una pieza, etc.
• Atribución. Actividad individual que ejecuta la persona que
ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos más
diferenciados (administrativos), como elaborar un cheque,
emitir una solicitud de material, elaborar una orden de servicio,
etc. La atribución es una tarea un poco más sofisticada, más
intelectual y menos material.
• Función. Conjunto de tareas (operativas) o atribuciones
(administrativas) que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemática y reiterada.
Concepto del cargo
• Cargo. Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional. La posición define
las relaciones entre el cargo y los demás
cargos de la organización. En el fondo, son
relaciones entre dos o más personas.
– La posición del cargo en el organigrama define su
nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados
y el departamento o división donde está situado.
Ubicar un cargo en el organigrama implica
establecer esas cuatro categorías o condiciones.
Concepto del cargo
– El ocupante es la persona designada para desempeñar un cargo.
Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo.
Existen cargos que tienen un solo ocupante (por ejemplo el director
general), en tanto que otros tienen varios ocupantes que realizan
las mismas tareas (por ejemplo, operadores de máquinas, cajeros,
vendedores, etc.)
– Las tareas o atribuciones constituyen las actividades realizadas por
quien ocupa el cargo.
– Cuando una persona ocupa determinado cargo, se espera que
ejecute las tareas o atribuciones propias del cargo, dependa de un
superior, administre sus subordinados y responda y responda por su
unidad de trabajo.
• DEBER: Mediante una entrevista, describa el contenido de
dos cargos (operativo y administrativo), con sus
respectivas funciones (tareas y atribuciones) y su ubicación
en el organigrama.
Concepto de diseño del cargo
Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones
fundamentales:
• Conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante deberá cumplir (contenido del cargo)
• Cómo deberá cumplir esas atribuciones y
tareas (métodos y procesos de trabajo)
• A quién deberá reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad); es decir, la relación con su
jefe.
• A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad);
es decir, la relación con los subordinados.
Concepto de diseño del cargo
• El diseño del cargo es la especificación del contenido, de
los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales,
sociales y personales del ocupante del cargo.
• En el fondo, el diseño de los cargos representa el modelo
que los administradores emplean para proyectar los
cargos individuales y combinarlos en unidades,
departamentos y organizaciones.
• Esto implica que los cargos no son estables, estáticos ni
definitivos, sino que están en evolución, innovación y
cambio continuos para adaptarse a las constantes
transformaciones tecnológicas, económicas, sociales,
culturales y legales.
Diseño De Cargos:
Las personas trabajan en las
Organizaciones deacuerdo al Cargo
que ocupan

¿Que cargo Ocupa?

Su importancia
y Nivel
jerárquico
 Concepto de Cargo:
• Se fundamenta en las nociones de:
ACTIVIDADES

TAREA ATRIBUCION FUNCIÓN CARGO

Conjunto de
Cargos simples y Cargos + Conjunto de Tareas y Funciones (T yA)
rutinarios ejm: diferenciados Atribuciones que el con posición definida
Trabajo x horas, ocupante del cargo en la estructura
Trabajo x meses,
realiza de manera Organizacional.
Obreros. oficinistas.
sistemática y
+sofisticado + reiterada
intelectual C. Sup

TODAS LAS ACTIVIDADES T+A=F

DESMPEÑADAS X UNA
De modo repetido.
PERSONA. C. Inf.
Concepto de Diseño del Cargo:
• Establecer 4 condiciones fundamentales:
A) El contenido del cargo. Cuando una persona ocupa un cargo se
B) Cómo deberá Cumplir. espera que ejecute las T o A propias del
C) A quien deberá Reportar Cargo, dependa de un superior,
D) A quien deberá Supervisar administre subordinados y responda
y Dirigir por su unidad de trabajo.

Concepto de diseño d cargo.- Representa el modelo que los

administradores emplean para proyectar los cargos individuales y
combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones.
Cargos no son estáticos, ni definitivos, están en Evolución y cambios
continuos para adaptarse a las trasformaciones:
T.E.S.C.L.
Modelos de Diseños de los Cargos:

• El diseño del cargo es tan antiguo como el

trabajo humano:
APRENDIO Experiencia Modifica su Mejorando
comportamiento Continuamente

• Se complica:
Se necesita
Surgen
Para realizar el nuevos
TAREAS trabajo modelos de
D. C.
Modelo Clásico: Tiene etapas y pasos:
Recompensas salariales y materiales.
El gerente imparte las ordenes. Ordenes e
Imposiciones. Obediencia estricta.
Lo principal es q ambos salen ganando.
La organización y las personas son vistas como algo
q funciona con una lógica muy simple.
El trabajador y su cargo son tratados como
máquinas.
El tiempo es importante en la medición de los
Enfoque mecanista de la cargos.
Administración científica: Los cargos favorecen a la tecnología y no a las
personas.

Sus ventajas, desventajas y limitaciones: Son trabas

para las relaciones entre personas y organizaciones.
Los resultados no correspondieron a los objetivos
porque era un pensamiento lógico y racionalista y el
trabajador debe limitarse a ejecutar la tarea con
eficiencia.
 ENFOQUE MECANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:

Selección
científica Plan de Incentivo
del trabajador. Salarial

Estudio de Definición
tiempos del método de Estándar de Supervisión Eficiencia + Ganancias y
y Movimientos trabajo. Producción Funcional. máxima + salarios

Ley de la Fatiga:
Hombre económico. Condiciones
ambientales de
trabajo.
2.- Modelo Humanista:
• Surge de la escuela de Relaciones Humanas: Se pasó del hombre económico al hombre
social.
• Estudios: Liderazgo, Motivación, comunicación y aspectos relacionados con las
personas.
• Se olvido del Diseño de cargos y no existe diferencia pero: La persona obtiene
ATENCIÓN, CONSIDERANCIÓN deacuerdo a sus NECESIDADES.
• Permite:
• Interacción, cohesión entre el trabajador y lo superiores, otras unidades y
departamentos.
• Participación en tareas, decisiones, Atmósfera amigable y cooperativa.
• Satisfacer necesidades Individuales.
• Aumentar la moral.
• El tiempo libre y las condiciones físicas de trabajo y comodidad reduce la monotonía y
desarrolla sentimientos positivos.
• El modelo humanista no diseño un modelo de cargos que remplazara al tradicional se
preocupo por el desarrollo externo.
 Modelo Situacional o Contingencial:
• Es más amplio y más complejo.
• Situacional.- Porque depende de la adecuación del Diseño de cargos a 2
variables: Son las diferencias individuales en la personas y las tareas
involucradas.

• Se Converge en 3 Variables:
• La estructura de la organización, la Tarea y la persona que ejecuta la tarea.
• Se debe tener en cuenta factores psicológicos:. Motivación, Desempeño,
Satisfacción y Reducción de Faltas y Desvinculaciones en el trabajo.

• Se presentan 3 Estados Psicológicos en la Persona:

• CREE: Su trabajo es significativo y tiene valor.
• SIENTE: Responsable x resultados de su trabajo.
• CONOCE: Resultados obtenidos haciendo su trabajo.
Modelo Situacional o Contingencial:
• Existen 5 dimensiones esenciales en el cargo:
• Variedad, Autonomía, Significado de las tareas, Identidad con la Tarea y
retroalimentación.
• Las 5 dimensiones permiten que:

PERSONA Utilice habilidades y

conocimientos.
Autonomía e
independencia.
Haga algo significativo y
tenga razón de ser.
Responsable y evite
fracaso.
Descubra y evalué su
ejecución de tareas o
Trabajo
 • ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO:
• También denominada Ampliación del Cargos.
• Consiste en : Aumentar deliberada y gradualmente los Objetivos, las
responsabilidades y los Desafíos de las Tareas del Cargo.
• El enriquecimiento puede ser:

V
Empleado cumpla E Empleado debe involucrase
con mayor
R
T
en la Planeación
LATERALMENTE
Variedad de tareas I organización e inspección a
C
O mayor A d+ de su trabajo.
L
# de operaciones

Mejora el desempeño y se reduce la insatisfacción en el trabajo. y dar un cliente a

cada cargo.
La calidad Significa atender las Exigencias del cliente, y lo 1ero es averiguar
cuales son esas exigencias para constituir cadenas de calidad para el cliente.
 • ENFOQUE MOTIVACIONAL en el Diseño de Cargos:
• Basado en 5 dimensiones, 3 estados psicológicos, 6 conceptos enriquecedores a
través del enriquecimiento de los cargos y las recompensas.

6 Conceptos implementadores:
Tareas combinadas. Juntar varias tareas en una sola.
Unidades naturales de trabajo. Identificar, agrupar y asignar las Tareas.
Relaciones directas con el cliente o usuario. Comunicación entre el
ocupante y el cliente.
Responsabilidad o enriquecimiento vertical. Agregar tareas + elevadas y
convertir al empleado en gerente.

Canales de retroalimentación. Obtener información acerca de cómo el

empleado realiza su trabajo.
Grupos Autónomos. Grupos interactivos o Equipos de trabajo.
• EQUIPOS DE TRABAJO:
• Conformado x personas toman decisiones, tiene tareas compartidas,
responden por el trabajo, y tiene Habilidad multifuncional: cada
miembro posee habilidades para desempeñar varias tareas.
• ATRIBUTOS de los Equipos de trabajo:
• Participación. Comprometidos.
• Responsabilidad. Resultados.
• Claridad. Objetivos.
• Interacción. Comunicación.
• Flexibilidad. Cambiar o mejorar el desempeño.
• Focalización. Alcanzar expectativas.
• Creatividad. Talentos e ideas.
• Rapidez. Actuar ante problemas y oportunidades.
 Calidad de Vida en el
trabajo:
• La empresa debe contar con personas motivadas
para desempeñar los trabajos q les asignan y
recompensarlas de manera adecuada por su
recontribución.
• CVT: Representa el grado de satisfacción de las
necesidades de los miembros de las empresa
mediante su actividad en ella.
• FACTORES:
• Satisfacción, Posibilidad a futuro, reconocimiento,
Salario, Beneficios, Relaciones Humanas, Ambiente
psicológico, físico, y libertad.
• La CVT Afecta:
• Actitudes personales, Comportamientos como
motivación, adaptabilidad, creatividad, voluntada
de innovar y aceptar cambios para el trabajo.
 SE REFIERE:

Descripción: de las tareas, Análisis o especificaciones

deberes y responsabilidades del cargo: se ocupan de los
del cargo. requisitos que el ocupante
necesita cumplir.
Descripción de Cargos:
• Los aspectos significativos del cargo, deberes y responsabilidades que comprende.
• Son los elementos que conforman un rol de trabajo y que debe cumplir el ocupante del
cargo. Los contenidos del cargo. Aspectos Intrínsecos.
Análisis del Cargo:
• Los requisitos que el cargo exige a su ocupante: Aspectos extrínsecos.
• Estudia y determinar los requisitos de calificación, responsabilidades implícitas y
las condiciones q el cargo exige para ser desempeñado.
Los Métodos que + se utilizan en el Análisis y
Descripción de Cargos son:
Obs. Directa Cuestionario

+utilizado (antiguo, eficacia) Se pide a los empleados que registren todas las
indicaciones posibles acerca del cargo su
Observa al ocupante del cargo de contenido y características.
manera directa y dinámica. Analista
recoge datos del cargo mediante la Se recolectan datos acerca del cargo por medio
observación d actividades q realiza el del ocupante.
ocupante. Analista: Pasivo
Analista : Activo Ocupante: Activo.
Ocupante: Pasivo. Mas personas abarca. Es rápido y económico su
Se ocupa + en cargos sencillos. elaboración.

Veracidad de los datos. Cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni

actividades.
se requiere invertir bastante tiempo.
Exige que se planee y elabore Cuidado.
No contacto directo y verbal.
Respuestas distorsionadas o superficiales.
Los Métodos que + se utilizan en el Análisis y
Descripción de Cargos son:
Entrevista
Métodos Mixtos
Es mas flexible y productiva en el análisis de
Cg. Que el analista hace al ocupante del carg.
Bien estructurada: Aspectos, naturales y
Esto sirve para contrarrestar las
secuencia de la tarea en el Crg.
ventajas y desventajas existentes en
Recolecta elementos del cargo mediante un
acercamiento directo y verbal (Análisis).
los d+ Métodos.
Analista y ocupante (activos): preguntas y Combinaciones eclécticas de 2 o +
respuestas. métodos de análisis.
Análisis y aclaración de dudas. Se aplica a
cualquier nivel. No contradicciones. Esto depende:
Mal conducida: personal reaccione (-). Costo Empresa, Objetivo del Análisis,
elevado. Se pierde mucho tiempo. descripción del cargo y el personal
disponible.
Etapas De Análisis De Cargos:
Planea todo el trabajo del analista face de oficina y
laboratorio.
PLANEACIÓN: PASOS:
Determinación de los Cargos que deben describirse.
Elaboración y ubicación de los cargos en un organigrama.
Elaboración de cronograma de trabajo.
Elección de métodos y análisis que van aplicarse.
Selección de factores de especificaciones q se utilizaran.
- Criterio de Universalidad.
-Criterio de Discriminación.
-Dimencionamientos de los factores de especificaciones.
-Gradación de los factores de especificaciones.
 Se aprestan las personas, esquemas,
materiales.
Reclutamiento, selección y entrenamiento.
PREPARACIÓN:
Preparación del material de trabajo.
Disposición del ambiente.
Recolección previa de Datos.
Puede desarrollarse con la planeación.

Recolección de datos
Selección de los datos obtenidos.
Redacción provisional del análisis.
EJECUCIÓN:
Presentación de la redacción.
Redacción definitiva.
Presentación para aceptación de redacción definitiva.
 Ejemplo:
Descripción del cargo:
Funciones, Tareas: Prevención,
diagnostico, terapia.
Perfil del Ps. Áreas de trabajo.

PSICOLO CLINICO:

Análisis del Cargo:

Requisitos intelectuales.
Educación, experiencia,
Aptitudes, responsabilidad,
ambiente de trabajo,
y seguridad.