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AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL
COMPROMISO CLIMTICO

UNIVERSIDAD NACIONAL
SAN LUIS GONZAGA DE ICA
FACULTAD DE ADMINISTRACIN

TALLER DE TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

TEMA : LAS PRUEBAS, TESTS Y EXMENES
OCUPACIONALES

ALUMNAS : OCHOA BECERRA, Jaqueli Aurora
FLORES FLORES, Milagros
CULE BERROCAL, Norly
QUISPE HUAMANI, Thalia
MENDOZA CCOITO, Carina

CICLO : V - B

DOCENTE : Lic. Adm. RONALD LOYOLA BALAREZO

ICA - PERU
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Julio 03












DEDICATORIA

El presente trabajo se lo dedicamos a
nuestros padres en la cual mediante
sus esfuerzos hace que nuestros
sueos se cumplan y siempre nos dan
su apoyo incondicional. Tambin hay
que agradecer mucho a Dios quien nos
dio esos padres maravillosos y poder
protegernos y agradecer a usted
profesor por transmitirnos sus
conocimientos para prepararnos en
nuestra carrera y defendernos en
nuestra vida profesional.

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NDICE
GENERAL



1. PRESENTACION.........
..............................................................2
2. CONCEPTO........
.................................................................4
3. NATURALEZA DE LOS TEST,
PRUEBA.............................................................
...........5
4. PRUEBAS...
......................................................7
5. LAS
PRUEBAS...............
.........................................................7
5.1 FORMAS DE
REALIZARLAS
8
5.2 FORMAS DE
ADMINISTRARLAS
8
5.3 TIEMPO EMPELADO EN
REALIZARLAS
9
5.4 CARACTERISTICAS MEDIDAS POR
ELLAS
...9
6. TIPOS DE PRUEBA DE
EMPLEO.............................................................
.................10
6.1 PRUEBAS DE APTITUD
COGNOSCITIVAS
..11
3 | P g i n a

6.2 PRUEBAS DE HABILIDAD
PSICOMOTORAS
.11
6.3 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DEL
PUESTO...11
6.4 PRUEBAS DE MUESTRAS DE TRABAJO
(SIMULACIONES)..12
6.5 PRUEBAS DE INTERS
VOCACIONAL
.12
6.6 PRUEBAS DE
PERSONALIDAD
13
6.7 PRUEBAS DE ABUSO DE SUSTANCIAS
PROHIBIDAS14
6.8 PRUEBAS
GENTICAS
.14
6.9 PRUEBAS POR
INTERNET
14
7. VALIDACION............
.............................................................17
7.1 VALIDEZ DEL
CRITERIO
..18
7.2 VALIDEZ DEL
CONTENIDO
.19
7.3 VALIDEZ DE LA
INTERPRETACION
19
8. TIPOS DE ESTUDIO DE
VALIDACION
..19
8.1 VALIDEZ RELACIONADA CON EL
CRITERIO.2
0
4 | P g i n a

8.2 VALIDEZ DEL
CONTENIDO
..20
8.3 VALIDEZ DE
CONSTRUCTO
21
9. TEST
.28
10. TIPOS DE
TEST
.29
10.1 TEST DE
PERSONALIDAD
30
10.2 TEST DE
RENDIMIENTO
.30
10.3 TETS DE
APTITUD
...31
11. LOS
EXAMENES
32
11.1 EL EXAMEN
MEDICO
32
11.2 ESTRUCTURA DEL EXAMEN
MEDICO
..32
11.3 IMPORTANCIA DEL EXAMEN
MEDICO
..33






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1. PRESENTACIN
En nuestra sociedad las pruebas se usan con diversos propsitos. En la
contratacin de personal las pruebas se usan principalmente para la seleccin
de nuevos empleados. Para este propsito, una prueba se puede definir como
un procedimiento sistemtico para ejemplificar el comportamiento humano. Las
pruebas se usan para comparar la conducta de dos o ms persona, y
pretenden ejemplificar varios aspectos del comportamiento de un individuo o de
su desempeo y actitud.
As como se usan para la seleccin de nuevos empleados, las pruebas tambin
se utilizan para asignar personas a los puestos, para seleccionar empleados
para promocin y transferencia dentro de la organizacin, para determinar
candidatos para asignarlos a un programa de capacitacin de la compaa, y
para que acten como una ayuda para el diagnstico de los empleados
problema.
La razn es que se haga la prueba sencilla. La contratacin de los empleados
mejor calificados de acuerdo con las pruebas, puede llevar a menos prdida de
tiempo, costos ms bajos de capacitacin, produccin ms alta y mejor calidad
del trabajo. Y, lo ms importante, las pruebas validas que permiten medir lo que
pretenden medir puede ser de gran ayuda para la precisin en la prediccin del
xito del puesto.
Hasta hace poco las pruebas haban logrado aumentar en general sus
significado en materia de seleccin de personal en las empresas. En los
ltimos aos muchas compaas grandes y pequeas empezaron a disminuir el
nmero de pruebas debido a las presiones del gobierno para hacer validos los
procedimientos de pruebas. Cuando se enfrentaron a las alternativas
6 | P g i n a

obligatorias de hacer vlidas las pruebas o no usar pruebas, muchas
compaas abandonaron sus pruebas casi completamente.


2. CONCEPTOS
La Asociacin Internacional de Psicotecnia adopto el siguiente concepto:
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar, idntica para todos los
sujetos examinados, con una tcnica precisa para la apreciacin del xito o
fracaso, o para la puntuacin numrica del xito. Esta tarea puede poner en
juego ya sea conocimientos adquiridos (test pedaggico), ya sea funciones
sensorio motrices o mentales (test psicolgico).
Pichot propone la siguiente definicin amplia:
Se llama test mental a una situacin experimental estandarizada que sirve de
estmulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evala por una
comparacin estadstica con el de otros individuos colocados en la misma
situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya
sea tipolgicamente.
Una prueba es, bsicamente, una muestra de la conducta de una persona,
pero algunas pruebas presentan con ms claridad la muestra de conducta que
otras. (DESSLER GARY)
El objeto de estas pruebas es, ante todo, descubrir, entre los aspirantes a
quienes renen los requisitos exigidos, separndolos de los que no los poseen.
El objeto inmediato es colocar, a quienes han aprobado los test, en orden de
mritos, de suerte que puedan ser calificados ms tarde. (Laberge)


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3. NATURALEZA DE LOS TESTS, PRUEBAS
De forma general, puede decirse que para aquellos aspirantes que posean
experiencias o preparacin de naturaleza especial, y hayan de demostrarlas,
no ser preciso ms que una entrevista. Cuando los candidatos tengan poca o
ninguna experiencia, como puede suceder por ejemplo, en el caso de
graduados recientes o de jvenes que comienzan a trabajar, ser necesario
utilizar algn test a fin de determinar sus habilidades latentes. Si hay que hacer
una seleccin entre un grupo de aspirantes a un puesto de carcter tcnico, es
muy posible que su habilidad en tal sentido sea mejor apreciada mediante una
prueba escrita. U n experto podra preparar un cuestionario sobre la materia,
que sera sometido al candidato, el cual formularia las respuestas, que
pondran de manifiesto sus conocimientos tcnicos.
Para obtener buenos resultados de los test, estos deben ser imparciales y
objetivos y de preferencias, breves. Los test pierden mucha de su utilidad si
son empleados sin juicio y pueden dar lugar a un perjuicio real si son
manejados por personas sin experiencia. Por el contrario, si su preparacin se
realiza con gran cuidado y se aplican sensata y correctamente, pueden ser de
gran ayuda en el reclutamiento o en el programa de seleccin.
Un test psicolgico es una medida objetiva y estndar de una muestra de
conducta. Se usa para medir caractersticas humanas tales como habilidades,
aptitudes intereses y personalidad, en trminos cuantitativos. Mediante el uso
de test, es posible determinar qu tanto de una caracterstica dada posee un
individuo en relacin a otros con quienes est siendo comparado.
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Los test se han formado de tal manera que cuando se suministra a los
individuos un test que sea del nivel de dificultad adecuado para el grupo que
se est sujetando a prueba.


Si bien un test u otro instrumento de medicin deben ser confiable para que
sea de valor, una alta confiabilidad no ofrece la seguridad de que el test sea
vlido con respecto al propsito para el cual se usa. Es responsabilidad del
grupo de personal determinar la validez de cualquier test, es decir, el grado
hasta el cual predice el xito en un puesto determinado, antes de adoptarlo
para uso regular.
Es indiscutible que necesitamos verificar de algn modo las capacidades que el
trabajador posee para ocupar el puesto al que lo destinamos, o que el
pretende. Las pruebas son, pues, necesarias, tanto para la seleccin como
para la acomodacin del personal.
Entre las pruebas de capacidad podemos mencionar las de mecanografa, de
ortografa, de dibujo, de contabilidad, de mecnica, etc. Como se ve, entre
estas pruebas deben catalogarse las que suelen ponerse en el taller antes de
otorgar el puesto, o, por lo menos, en el periodo de prueba. Suele decirse que
estas pruebas son ms interesantes, ya que las de aptitudes solo nos dicen
que un candidato es apto para tal puesto, pero puede no serlo de hecho en
este momento, en cambio, si demuestra que es capaz, de algn modo tiene
que tener aptitudes, estas ltimas son ms interesantes para puestos futuros.
Entre las pruebas de temperamento de personalidad podemos mencionar la
conocida de rorscharch, el inventario de la personalidad de benreuter, la de
Murray, etc. Estas pruebas son las ms difciles de aplicar y menos confiables,
por lo que, ordinariamente, solo manejadas por un psicotecnologo pueden
tener validez.






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4. PRUEBAS
Es indiscutibles que necesitamos verificar de algn modo las capacidades que
el trabajador posee para ocupar el puesto al que lo destinamos, o que l
pretende. Las pruebas, son pues, necesarias, tanto para la seleccin como
para la acomodacin del personal.
Podemos, ante todo, dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad y de
temperamento-personalidad, segn se investiguen:
a) Las cualidades en potencial, pero no desarrolladas, que el trabajador posee.
b) Las cualidades ya desarrolladas que tiene, capaces de ser aplicadas de
inmediato a un trabajo.
c) Que estudien la dinmica psquica del sujeto en muy diversos niveles, con
el fin de encontrar las tendencias generales, los patrones de reaccin ms
comunes, la estructura de las motivaciones, los conflictos de tendencia , etc..
El fin de estas ltimas es tratar de predecir con la mayor certeza posible, la
conducta del individuo en relacin con su adaptacin al trabajo y su promocin
posterior
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el
puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual
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2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un
perodo de prueba.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y
menos confiables.


5. LAS PRUEBAS:
5.1 FORMA DE REALIZARLAS
a) Pruebas de ejecucin: en estas, las personas tienen que realizar cierto
nmero de manipulacin u operar algunos aparatos o equipo; por
ejemplo reunir cubos, manejar un torno, un pantgrafo, etc.
b) De papel y lpiz: en ellas las personas contesta por escrito las
preguntas, hace marcas, traza lneas o dibuja.
c) Orales: en estas, la persona responde, asocia una palabra a otra,
etctera.
5.2 FORMA DE ADMINISTRARLAS
a) Individual: la administracin de una prueba de este tipo requiere que
por cada sujeto este presente un examinador, que se realice
individualmente y en aislamiento. Estos requisitos se basan en la
necesidad de controlar cuidadosamente la forma como se elaboran las
respuestas, las conductas que las acompaan y el tiempo empleado en
cada respuesta.
b) Colectiva: en este caso la ejecucin de la prueba no tiene que ser
controlada con tanto rigor, por lo que es suficiente que un pequeo
grupo de examinadores supervisen su aplicacin.
5.3 TIEMPO EMPLEADO EN REALIZARLAS
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a) De velocidad: en este caso la prueba tiene un lmite de tiempo para
realizarse, llegado el cual el sujeto tiene que entregar la prueba aun
cuando no haya contestado todas las preguntas.
b) De capacidad o potencia: una de la desventajas de las pruebas de
velocidad es que no todos los sujetos responde rpidamente, para evitar
esto se han desarrollado pruebas que no tienen lmite de tiempo, pues el
nmero de respuestas correctas no dependen dl tiempo sino de la
habilidad que posea la persona.


5.4 CARACTERSTICA MEDIDA POR ELLAS

a) De inteligencia: Todas aquellas pruebas diseadas para medir la
inteligencia, ya sea definida a priori, ya sea correlacionada a un
criterio externo o definido en funcin de un anlisis factorial.

b) De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad
potencial de ejecutar con xito una actividad especfica; como por
ejemplo, la capacidad para deduccin, para manejar
herramientas, etc.


c) De rendimiento: Son las pruebas diseadas para medir la
capacidad de ejecutar una actividad especfica, pero en el
momento de la prueba, como un hecho actual.

d) De intereses: Son las pruebas que miden el inters o desinters
de la persona para realizar cierto tipo de tareas (el inters tan solo
nos indica realizar una tarea o no, pero no si tiene la capacidad
para desarrollarla).


e) De personalidad: Son todas aquellas pruebas que miden los
aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente, asea,
los aspectos no intelectuales.

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6. TIPOS DE PRUEBAS DE EMPLEO
Los individuos difieren en cuanto a caractersticas relacionadas con el
desempeo. Estas caractersticas, tienen que ver con aptitudes cognoscitivas,
habilidades psicomotoras, conocimientos del puesto, muestras de trabajo,
intereses vocacionales y personalidad. Entre otras pruebas tenemos: pruebas
de abuso de sustancias prohibidas, pruebas genticas y pruebas de internet.
6.1 PRUEBAS DE APTITUD COGNOSCITIVAS:
Las pruebas de aptitud cognoscitivas son pruebas que determinan la capacidad
de razonamiento general, la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la
capacidad numrica. Pueden ser tiles para identificar a los candidatos a un
empleo que poseen conocimientos amplios. A medida que el contenido de los
puestos se vuelve cada vez ms vasto y fluido, los empleados deben tener la
capacidad de adaptarse rpidamente a los cambios en los puestos y en los
sbitos adelantos tecnolgicos. Es probable que se necesite pruebas para
rasgos ms generales con el fin de relacionarlas con la gama ms amplia de
caractersticas requeridas para el desempeo exitoso de estos trabajos
flexibles.
6.2 PRUEBAS DE HABILIDAD PSICOMOTORAS:
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Las pruebas de habilidad psicomotoras miden la fuerza, la coordinacin, y la
destreza. Gran parte de este trabajo son delicados que es necesario amplificar
las lentes y habilidades psicomotoras requeridas para llevar a cabo las tareas
decisivas. No hay pruebas estandarizadas disponibles para cubrir todas estas
habilidades, pero las que estn involucradas en muchos empleos de
produccin rutinarios y algunos empleos de oficina son mensurables.




6.3 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DEL PUESTO:
Las pruebas de conocimientos del puesto miden el conocimiento que tiene un
candidato de los deberes del puesto que est solicitando. Estas pruebas estn
disponibles comercialmente, pero las empresas tambin pueden disearlas de
manera especfica para cualquier puesto, basadas en datos que proceden del
anlisis de puestos.
6.4 PRUEBAS DE MUESTRAS DE TRABAJO (SIMULACIONES):
Las pruebas de muestra de trabajo o simulaciones, son pruebas que requieren
que un solicitante realice una tarea o una serie de tareas que son
representativas del puesto. Las pruebas de captura de datos son una forma
excelente de evaluar a un candidato que solicita un puesto administrativo.
Para los puestos que requieren el uso frecuento de hojas de clculo, hacer que
el solicitante se siente frente a una computadora y elabore una hoja de clculo
de muestra, con datos proporcionados por la empresa, es til para evaluar una
habilidad requerida. Por su naturaleza estas pruebas se relacionan con el
puesto. La evidencia con respecto a este tipo de prueba es que produce una
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alta validez predictiva, reduce el impacto adverso y es ms aceptable para los
solicitantes.
Una prueba real de validez, segn la opinin de algunos expertos, debe ser
una evaluacin del desempeo: llevar a las personas al trabajo y darles la
oportunidad de desempearlos.
6.5 PRUEBAS DE INTERS VOCACIONAL:
Las pruebas de inters vocacional indican la ocupacin en que una persona se
interesa ms y de la cual puede recibir mayor satisfaccin. Estas pruebas
comparan los intereses de las personas con los de los empleados exitosos en
un empleo especfico. Aunque las pruebas de inters tienen aplicacin en la
seleccin de empleados, su uso principal ha sido en la asesora y orientacin
vocacional.

6.6 PRUEBAS DE PERSONALIDAD:
Las pruebas de personalidad son medidas de rasgos, temperamentos o
disposiciones informadas por la propia persona. Las pruebas de personalidad,
a diferencia de las pruebas de habilidad, no tienen lmite de tiempo y no miden
habilidades para la solucin de problemas especficos. Estos cuestionarios
investigan reas ms sencillas como el liderazgo, el trabajo en equipo y la
asertividad personal.
Un perfil de personalidad diseado adecuadamente puede medir y relacionar
los aspectos de la personalidad adecuados con los requisitos del puesto. Por
ejemplo la investigacin indica que dos factores importantes de los vendedores
exitosos son la extroversin y la escrupulosidad. La capacidad para probar
estos rasgos puede significar un aumento importante en la eficacia de la
seleccin.
Las evaluaciones de personalidad revelan las necesidades, actitudes,
motivaciones y tendencia de comportamiento de cada persona.
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Se est creando un consenso en la comunidad de investigacin de que cinco
factores definen nuestra personalidad general y las empresas que aplican
pruebas estn tratando de usarlo para medir la adecuacin de un trabajo.
Estos factores son:
La necesidad relativa de estabilidad.
Si somos solitarios o sociales.
Si tendemos ms a la innovacin o a la eficiencia.
El grado en que defendemos nuestras posturas o aceptamos las ideas
de los dems.
Si somos ms rgidos o flexibles en nuestro enfoque hacia las metas.
Las pruebas de personalidad estn integradas por preguntas que miden el nivel
de comodidad natural de una persona dentro de estas categoras.
La honestidad y la integridad son rasgos importantes que se deben tomar en
cuenta en el proceso de seleccin.
6.7 PRUEBAS DE ABUSO DE SUSTANCIAS PROHIBIDAS:
El abuso de drogas y alcohol son definitivamente problemas que se presentan
en el lugar de trabajo. La gran mayora de las empresas aceptan las pruebas
de abuso de sustancias. Estos defensores de los programas de prueba de
drogas argumentan que son necesarios para garantizar la seguridad del lugar
de trabajo y la productividad. El instituto nacional d control de uso indebido de
drogas informo que los empleados que abusan de las drogas producen
perdidas en sus empresas debido a tiempo perdido y accidentes frecuentes.
6.8 PRUEBAS GENTICAS:
Las pruebas genticas se realizan para identificar la predisposicin a
enfermedades hereditarias, como el cncer, enfermedades cardiacas,
neurolgicas y congnitas.
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Las pruebas genticas pueden predecir la predisposicin a una enfermedad.
Sin embargo estas pruebas no pueden decir con certeza si una persona tendr
la enfermedad o se enfermara a la edad de los 30 o 90 aos. Adems todo
mundo tiene una cierta predisposicin a las enfermedades genticas y una
predisposicin gentica no es lo mismo que una condicin preexistente.
6.9 PRUEBAS POR INTERNET:
Las organizaciones usan cada vez ms internet para probar las diversas
habilidades que requieren de los solicitantes. Las empresas pueden disear y
tener sus propias pruebas disponibles en lnea o usar una fuente externa. Por
ejemplo un nuevo tipo de servicio Web prueba las habilidades tcnicas que
dicen tener los solicitantes.
Las pruebas no indican solamente si aprobaron o reprobaron, sino tambin
miden el nivel de destreza de los solicitantes.


IMPORTANCIA
El desarrollo de un proceso de seleccin pasa por diferentes momentos tales
como el requerimiento, la elaboracin del perfil del candidato, la definicin de
competencias personales y laborales requeridas, la aplicacin de pruebas
psicolgicas y tcnicas, las entrevistas y la referencias, entre otras.
Estos pasos permiten garantizar que la persona seleccionada para ocupar el
cargo no slo tendr un desempeo acorde con sus funciones, contribuyendo
al desarrollo de los objetivos corporativos, sino que permitir al empleado
encontrar un espacio para su desarrollo profesional e individual.
Tomar la mejor decisin al momento de aceptar o rechazar una persona implica
valorar adecuadamente cada uno de los factores y esto significa tambin que el
proceso de seleccin requiere de un tiempo suficiente que permita a los
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responsables juzgar los resultados de cada uno de los elementos que cubrirn
con xito y para el xito la vacante definida.
Uno de estos elementos es la prueba tcnica porque sirve para conocer, de
manera adecuada, si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del
cargo e implica entonces que el responsable del proceso de seleccin decida
cul es la mejor prueba que debe realizar.
En algunas empresas se desarrollan modelos de estudio de caso, exmenes
escritos, debates de grupo con especialistas y dems. Sin embargo, todos
estn orientados precisamente a reconocer a la persona con mayores
capacidades conceptuales y que pueda aportar ms al cargo vacante.



Del nivel organizacional en el cual se desempear el empleado depender la
complejidad del examen tcnico. No obstante es importante anotar que dichos
exmenes, especialmente si son escritos, deben tener un modelo metodolgico
de fcil calificacin y no depender del tiempo del especialista que, en muchas
ocasiones por la carga de trabajo, no puede atender rpidamente el
requerimiento para calificar y evaluar los resultados de dichos exmenes.
Las pruebas tcnicas que se presentan por escrito confrontan al candidato no
slo con los conocimientos adquiridos en los centros acadmicos sino tambin
con el uso que de ellos ha hecho en los ltimos trabajos y su actualizacin
sobre los mismos.
Una ltima reflexin pensando en los candidatos que se presentan es la
responsabilidad de informar oportunamente a quienes no continan en el
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proceso, ya que la expectativa de cada uno de ellos se mantiene viva y no
pierden la esperanza de vincularse.
Informar es una manera de mostrar nuestro compromiso y solidaridad con
todos aquellos que cada da esperan mejorar su situacin laboral y personal.
El motivo del empleo de los test como apoyo a la seleccin de personal es por
la obtencin de un resultado que permite saber mucho ms del candidato y sus
virtudes y defectos. Viendo el resultado, es posible mejorar en las reas en las
que la persona inmersa en el proceso de seleccin se ha mostrado ms dbil.
Aurora Alonso, Consultor Senior de People Matters, nos aclara que "en
general, hay que considerar que los test son una herramienta ms utilizada en
el proceso de seleccin que nos aporta informacin acerca del nivel de
adecuacin del candidato a los requisitos del puesto vacante. Por lo que los
test, en general, suelen tener una importancia relativa. Dotan al proceso de
seleccin de informacin objetiva que sirve de apoyo o contraste a la
informacin obtenida a travs de otras herramientas que puedan tener un cariz
menos objetivo".
Antonio Pamos de la Hoz, Director de Grupo Actual, nos explica que los test
"aportan tres beneficios a los procesos de seleccin:
- Diagnstico: A la hora de identificar caractersticas subyacentes del
candidato que no se exteriorizan en una entrevista.
- Econmico: En la medida que permiten obtener simultneamente y de un
breve espacio de tiempo informacin que de otra manera obligara a un
contacto cercano con el candidato durante un tiempo indefinido.
- Objetivo: Porque los test son herramientas con base cientfica y la
metodologa aplicada en su desarrollo y aplicacin garantizan la objetividad y
fiabilidad de sus resultados.
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En cuanto a la fiabilidad de los test tengo que decir que es cierto que el Colegio
Oficial de Psiclogos establece unos mnimos de fiabilidad para que se utilicen
los test en contextos reales, muchos son los advenedizos que se lanzan sin
escrpulos a disear sus propias pruebas".











7. VALIDACIN
La validez de cualquier sistema de evaluacin del desempeo se juzga por la
medida en que las calificaciones reflejan diferencias reales en el grado en que
quienes estn siendo calificados estn contribuyendo a los objetivos de la
empresa. Como se ha indicado la lgica sugiere que conforme ms utilice los
supervisores dados del desempeo real en las calificaciones ms validas se
devolvern estas. As, las conclusiones basadas en una comparacin del
desempeo real con los estndares de desempeo deben ser las ms vlidas.
Las conclusiones basadas en escalas grficas, tales como iniciativa o
salud parecera tener validez menor a la vista.
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Una prueba es bsicamente, una muestra de la conducta de una persona, pero
algunas pruebas presentan con ms claridad la muestra de conducta que otras.
Por ejemplo una prueba de mecanografa est relacionada, evidentemente, con
una conducta laboral, en este caso la mecanografa.
La validez de la prueba contesta la pregunta: esta prueba mide lo que se
supone que mide? Por cuanto se refiere a las pruebas de seleccin de
empleados, el termino validez por lo general se entiende como la evidencia de
que la prueba est relacionada con el empleo; es decir posterior en el empleo.
La validez de la prueba de empleo se puede demostrar de dos maneras: la
validez del criterio y la validez del contenido; una tercera alternativa, la validez
de la interpretacin la cual se usa con menos frecuencia.
7.1 VALIDEZ DEL CRITERIO: Se busca demostrar que las personas
que obtienen buenos resultados en la prueba tambin los tienen en el
trabajo, y que las personas que obtiene malos resultados en la
prueba tambin los obtienen en el trabajo. As, la prueba ser vlida
en la medida que las personas que obtienen calificaciones ms altas
en la prueba se desempeen mejor en el trabajo.

7.2 VALIDEZ DEL CONTENIDO: se demuestra evidenciando que la
prueba es una muestra justa del contenida del trabajo, es identificar
las tareas y las conductas del empleo que son crticas para su
desempeo y seleccionar de manera aleatoria una muestra de las
tareas y las conductas que se sometern a prueba.
No siempre es fcil demostrar que las tareas que una persona
desempea en una prueba son, de hecho, una muestra amplia y
aleatoria de las tareas que se desempea en el empleo, ni tampoco
demostrar que las condiciones en las que se presenta la prueba se
parecen a las de la situacin laboral.
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Adems dado que la confiabilidad es un ingrediente esencial de la
validez, un instrumento que tiene una alta confiabilidad y una alta validez
a la vista parecera tener una validez alta general.

7.3 VALIDEZ DE INTERPRETACIN.

La validez mide la eficacia de un enfoque determinado. Un proceso de
seleccin es vlido si le ayuda a aumentar las posibilidades de contratar a la
persona apropiada para el trabajo. Para evaluar la eficacia del mtodo de
contratacin puede usarse la velocidad de la poda, bajo ausentismo u
observancia de medidas de seguridad. Un proceso de seleccin no es vlido
por s mismo, sino en trminos de un propsito especfico. Por ejemplo, una
prueba para predecir eficazmente la calidad de trabajo de los cosechadores de
frutillas (o fresas) puede resultar intil para seleccionar a un buen jefe de
cuadrilla.




8.1 TIPOS DE ESTUDIOS DE VALIDACIN:
Hay tres enfoques para validar las pruebas de seleccin: la validez relacionada
con el criterio, la validez del contenido y la validez constructo.
8.1 VALIDEZ RELACIONADA CON EL CRITERIO:
La validez relacionada con el criterio se determina comparando los puntajes de
las pruebas de seleccin con algn aspecto del desempeo laboral
determinado, por ejemplo por la evaluacin del desempeo. Las medidas del
desempeo pueden incluir la cantidad y la calidad del trabajo, la rotacin y el
22 | P g i n a

ausentismo. Una relacin estrecha entre el puntaje de la prueba y el
desempeo sugiere que la prueba es vlida.
Las dos formas bsicas de validez relacionada con el criterio son la validez
concurrente y la validez predictiva.
1. VALIDEZ CONCURRENTE: se determina cuando la empresa obtiene
los puntajes de las pruebas y los datos del criterio bsicamente al mismo
tiempo. Por ejemplo, la empresa aplica la prueba a todos los actuales
empleados de telemarketing y compara los resultados con los registros
de la empresa que contiene la informacin actual obre el desempeo de
cada empleado.
2. VALIDEZ PREDICTIVA: implica aplicar una prueba y obtener
posteriormente la informacin sobre el criterio. Por ejemplo, todos los
solicitantes, realizan la prueba, pero la empresa utiliza otros criterios de
seleccin, no los resultados de la prueba, para tomar la decisin.
8.2 VALIDEZ DEL CONTENIDO:
La validez del contenido es un mtodo de validacin de pruebas mediante el
cual una persona desempea ciertas tareas que son mustrales reales del tipo
del tipo de trabajo que requiere un puesto o completa una prueba escrita que
mide el conocimiento relevante sobre el puesto.
Esta forma de validacin requiere un anlisis de empleo detallado y
descripciones de puestos elaboradas cuidadosamente. Un ejemplo del uso de
la validez del contenido es proporcionar una prueba de entrada de datos a un
solicitante cuyo empleo principal ser ingresar datos.
8.3 VALIDEZ DE CONSTRUCTO:
La validez de constructo es un mtodo de validacin de pruebas que determina
si una prueba de seleccin mide ciertos constructos o rasgos que el anlisis de
puestos identifique como importantes al desempear un trabajo. Por ejemplo
23 | P g i n a

un puesto puede requerir un alto grado de creatividad o capacidad de
razonamiento.
La validez de constructo puede ser importante para varios tipos de pruebas
psicolgicas como las que involucran aptitudes, logros, e intereses. Sin
embargo, no es un mtodo muy importante para validar pruebas de seleccin.
Proceso de validacin
La validez de los test en la seleccin del personal tpicamente sigue un patrn
que se ha convertido en modelo tradicional o diseo experimental.
Consta de seis pasos, como sigue:
Paso 1. Sigue Del Puesto: este paso consiste en usar la informacin derivada
del anlisis y de las especificaciones del puesto. Debe proporcionar repuestas
a preguntas tales como: Especficamente, Se requiere que trabajen
rpidamente con nmeros, que lean dibujos con precisin, que tomen dictado
en taquigrafa, o que armen dispositivos electrnicos con exactitud? Un estudio
de lo que se requiere del individuo, incluyendo una observacin cuidadosa de
varias personas que ocupen ese puesto, proporcionara informacin en cuanto a
las aptitudes y habilidades bsicas que son esenciales para desempear el
puesto xito.


Paso 2. Seleccin del criterio y del test. Este paso se compone de dos
partes: (1) elegir un criterio, esto es un indicador que mida lo bueno o exitoso
que se considere a un empleado, y (2) la seleccin del test. Mediante la
discusin e investigacin del desempeo del puesto, por lo general, es posible
llegar a cierta definicin del xito en el puesto son: produccin (calidad y
cantidad), antigedad en el puesto, accidentes, comisiones y calificaciones de
mritos. Cada puesto para el cual vana a usarse tests debe constar con
estndares definidamente establecidos basados en criterios confiables
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(consistentes), aceptables para el personal de lnea, aplicables al puesto y tan
objetivos como sea posible. La seleccin del test que se va a validar estar
basada en las especificaciones del puesto, adems de lo que se haya percibido
por observaciones de las personas en el trabajo y por otros mtodos que
revelen las habilidades, aptitudes, intereses y caractersticas de la personalidad
requerida para el puesto. En realidad, es necesario seleccionar varios tests
posibles en estas categoras de ensayo o validez. Es probable que la mayora
de los tests puedan ser adquiridos en el comercio, pero si es necesario, se
pueden construir test especiales. Muchas organizaciones desarrollan sus
propios tests, no solo para obtener validaciones ms altas, sino para
cerciorarse de que a los solicitantes no les han aplicado cualquiera de los tests
que ellas administran.
Paso 3: Medicin del Desempeo. Una vez se han determinado los tests y el
criterio, se administra a continuacin el test a un grupo de empleados y se
obtienen datos del criterio. Estos datos, por lo general expresados en una
puntuacin que combina las calificaciones de mritos, las cifras de produccin
de los empleados u otros criterios, pueden obtenerse de inmediato o con
posterioridad. Cuando los datos del criterio son obtenidos de inmediato, el
proceso se denomina mtodo de validacin concurrente o con empleados
actuales. Un mtodo mejor implica el mtodo de validacin predictiva, en el
cual, son probados los individuos al momento de hacer solicitud, las
puntuaciones de criterio, calificaciones de desempeo, etc., se obtienen
despus. Sin embargo, este ltimo mtodo requiere esperar los datos de
criterio.
En cualquiera de los mtodos, los supervisores no deben tener conocimiento
de las calificaciones delos teste de las personas que van a evaluar, de lo
contrario podran juzgar el desempeo con alas puntuaciones individuales del
test en mente, creando as una contaminacin del criterio.
Paso4: Se relaciona los test con el criterio. Este paso implica determinar si
existe o no una relacin de importancia y significativa entere las puntuaciones
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de los empleados en el test y en el criterio. Mientras ms elevado sea el
coeficiente de validez, menor ser el error que exista en la prediccin de las
puntuaciones de criterio a partir de las puntuaciones del test.
Paso 5: Toma de la decisin respecto al test. Tomar la decisin final
respecto a si usar o no el test, depende de muchos factores, principalmente de
la magnitud del coeficiente de validez del grado hasta e cual se traslapa con lo
que midan otros tests. Los test cuyas puntuaciones se sobreponen demasiado
con as de otro, por lo general se rechazan. Los restantes que se encuentren,
que predigan razonablemente bien el criterio y con bastante in dependencia
uno de otros se combina para formar una batera de tests.
Paso 6: Repeticin peridica del proceso de validez. Es esencial que los
tests sean revaluados peridicamente con nuevas muestras de personas.
Constantemente cambian los solicitantes, los puestos y las condiciones de
empleo, con el resultado de que la validez de un test o de cualquier otro
procedimiento de evaluacin cambiar en un periodo de tiempo.






APLICACIN
Estas pruebas califican la personalidad, las capacidades y las motivaciones de
los empleados potenciales, lo que permite a los gerentes elegir a los
candidatos de acuerdo con la manera en que se adoptaran a los puestos
vacantes y a la cultura corporativa. Las pruebas por si solas no son suficientes
para hacer la evaluacin de un candidato, porque no son infalibles.
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Las empresas deben usarlas juntas con otras herramientas de seleccin, como
las entrevistas de comportamiento, que se analizaran en una sesin posterior.
El sector pblico utiliza las pruebas con ms frecuencia que el sector privado y
las empresas medianas y grandes las utilizan ms que las empresas
pequeas. Las organizaciones grandes cuentan con especialistas capacitados
para realizar sus programas de evaluacin.
Las pruebas de seleccin diseadas adecuadamente son estandarizadas,
objetivas, confiables, se basan en normas slidas, y lo ms importante, son
vlidas.
Para que una prueba) o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se
requiere que estn determinados por su:
Estandarizacin.- Consiste en la determinacin estadstica de los mnimos y
mximos para el grupo concreto de personas a quienes habr de aplicarse, ya
que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra regin, nacionalidad,
nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
La estandarizacin es la uniformidad de los procedimientos y condiciones
relacionadas con la aplicacin de pruebas. Para comparar el desempeo de
varios solicitantes en la misma prueba, es necesario que todas las realicen bajo
condiciones que sean lo ms parecidos posibles.


Por ejemplo, el contenido de las instrucciones provistas y el tiempo permitido
deben ser los mismos y el ambiente fsico debe ser similar. Si una persona
realiza una prueba en una habitacin con martillos, neumticos operando justo
fuera y otra la lleva a cabo en un ambiente ms tranquilo, es probable que haya
diferencias en los resultados.
Objetividad:
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La objetividad se logra cuando todos los que califican un aprueba obtienen los
mismos resultados. Las pruebas de opcin mltiple y verdadero o falso son
objetivas, quienes las realizan eligen o no la respuesta correcta.
Norma:
Una norma es un marco de referencia para comparar el desempeo de un
solicitante con el de otros. Especficamente, una norma refleja la distribucin de
muchas calificaciones obtenidas por personas similares al solicitante que
realiza la prueba.
Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que ste mida siempre de una manera
consistente. La confiabilidad es la segunda caracterstica de importancia para
una prueba y se refiere a su consistencia. Se trata de la consistencia de las
calificaciones que obtienen una misma persona cuando se repite la prueba con
una prueba idntica o con una prueba de forma equivalente. La consistencia o
la confiabilidad de una prueba se puede calcular de varias maneras, se puede
aplicar la misma prueba a una persona en dos momentos distintos y comparar
las calificaciones de una prueba en el momento1 con las calificaciones del
momento 2, es decir con la estimacin de una prueba repetida; tambin podra
aplicar una prueba y despus administrar otra, que en opinin de los expertos
fuera una prueba equivalente esto sera una estimacin de forma equivalente.

La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicacin se reflejen en la
caracterstica correspondiente dentro de la ejecucin del trabajo


Uso operacional de las pruebas
Una vez que la pruebas han pasado por su fase experimental y que se han
reunido una batera de validez conocida, se encuentran listas para
administrarse a los solicitantes de un puesto. Debido al uso importante que
deber hacerse de las puntuaciones y a que uso operacional de la prueba debe
conformarse a los mismos rgidos estndares que en la fase experimental, no
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deber suponerse que en esta fase del programa se requiera menos diligencia
o precauciones.
Administracin: cualesquier factores que puedan influir sobre la actuacin del
examinado al efectuar la prueba, debern recibir una cuidadosa consideracin.
Es necesario comprobar cuidadosamente las condiciones de la habitacin
donde se hagan las pruebas, tales como iluminacin, ventilacin y ausencia de
ruidos. El examinador deber asegurarse de que los solicitantes estn
motivados apropiadamente, comprenden las instrucciones y estn
desarrollados su mayor esfuerzo. Deber tranquilarse a los que se encuentra
temeroso frente al procedimiento de las pruebas. El examinador tambin
deber prepararse con objeto de estar seguro de que comprende el
procedimiento de administracin, de que cuenta con todos los materiales
necesarios y de que ha arreglado las cosas en forma de no verse interrumpido
durante la sesin de pruebas.
Calificacin: L a mayora de las pruebas usadas en los negocios y la industria
pueden ser calificadas por medio de una claves o plantilla, que se coloca sobre
la hoja de respuestas y contra la cual son comprobadas estas por oficinistas
entrenados. En las compaas grandes, donde se someten a las pruebas a
muchos solicitantes y empleados, resulta valioso el uso de una maquina
elctrica calificadora de pruebas IBM, o bien los servicios de una compaa
procesadora de datos electrnicos cuando debe manejarse un gran volumen de
hojas de despus y/o deben efectuarse anlisis complejos.
INTERPRETACION DE LAS PUNTUACIONES: El principio bsico para todas
las pruebas psicolgicas es que los individuos difieren en grado con respecto a
sus habilidades, intereses, personalidades, aptitudes y alcances.
Por ejemplo, si una prueba tiene 100 partes y el individuo responde a 65 de
ellas correctamente, su puntuacin bruta es 65, Qu significa esto? Sin cierta
base de comparacin es imposible asignar ningn significado a la puntuacin,
puesto que no indica nada con respecto a la posicin del individuo en relacin
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con otros que han tomado la prueba. Si la puntuacin promedio (media) para
un grupo de personas sometidas a la prueba en particular es de 60, entonces
se conoce que la calificacin del individuo est ligeramente arriba del promedio
para la prueba. Usualmente, es deseable establecer las puntuaciones en
trminos ms especficos con objeto de que pueda hacerse evaluaciones
cuidadosas.
Establecimiento de lmites: Si bien la conversin de puntuaciones brutas a
puntuaciones en percentiles, introduce una base para comparar a los individuos
que fueron probados, en el cual deben considerarse cuidadosamente o
rechazarse. La puntuacin que un solicitante debe alcanzar antes de ser
seleccionado se ha llamado lmite o puntuacin critica. Esta puntuacin rara
vez es constante, puesto que se presentan variaciones en el nmero de
solicitantes en relacin con el nmero de puestos. Dependiendo de la oferta de
mano de obra, puede ser necesario subir o bajar la puntuacin critica.
Uso de otras normas: hasta este punto la discusin, se ha enfocado en las
puntuaciones de la prueba y el rendimiento de trabajo que los empleados
actuales, como una base para establecer la puntuacin lmite para futuros
solicitantes. Si bien este es e procedimiento ms conveniente, a menudo es
necesario usar otra base para interpretar los resultados de las pruebas, debido
a que la compaa no ha adquirido suficientes datos para garantizar las
generalizaciones. En tales casos es costumbre usar baremos que proporciona
el autor de la prueba. Los baremos son estadsticas que describen los
resultados de la pruebas usando grupos especficos que se suponen
representativos de una poblacin mayor. El manual para una prueba
estandarizada tpica, proporciona baremos basados en la administracin previa
de la prueba a un gran nmero de personas en grupos especficos.

9. LOS TESTS
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Los test se han formado de tal manera que cuando se suministra a los
individuos un test que sea del nivel de dificultad adecuado para el grupo que
se est sujetando a prueba.
Para obtener buenos resultados de los test, estos deben ser imparciales y
objetivos y de preferencias, breves. Los test pierden mucha de su utilidad si
son empleados sin juicio y pueden dar lugar a un perjuicio real si son
manejados por personas sin experiencia. Por el contrario, si su preparacin se
realiza con gran cuidado y se aplican sensata y correctamente, pueden ser de
gran ayuda en el reclutamiento o en el programa de seleccin.
Una de las herramientas ms utilizadas en los procesos de seleccin de
personal son los famosos test. No obstante, el real aporte que puedan tener
estas pruebas depende crucialmente de la rigurosidad y profesionalismo con
que se llevan a cabo. Precisamente ah es donde se presentan serios
cuestionamientos. En efecto, es comn que estas pruebas sean utilizadas por
usuarios con escasa formacin (no calificados, con desconocimiento de la
metodologa psicomtrica, etc.) o que se utilicen test inadecuados (deficiente
adaptacin, carencia de estandarizacin y validacin en el pas de destino).
Las ocho claves
Frente a estos severos reparos, Roberto Vergara ha propuesto un modelo
de ocho claves con el propsito de mejorar el uso de estas herramientas en
los procesos de seleccin de personal. En particular, construy una especie
de check-list con el objetivo de evaluar un test antes de su implementacin,
o bien, para evaluar los que ya se estn aplicando.


Las ocho claves pueden resumirse de la siguiente manera:
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1. Pertinencia. El test de seleccin debe evaluar las conductas laborales
asociadas al cargo, es decir, debe haber congruencia entre la
evaluacin y el perfil de cargo.
2. Validez y confiabilidad en el mbito laboral. Un test es vlido si mide
lo que dice medir y es confiable si siempre mide lo mismo.
3. Prediccin del desempeo. El test debe ser capaz de predecir una
conducta laboral futura.
4. Cumplimiento con la regulacin vigente. Se debe disponer de las
licencias autorizadas por el autor de la prueba y, por otro lado, la
prueba debe respetar la no discriminacin y no violar la privacidad del
individuo.
5. Estandarizacin. Es relevante la adecuacin del test en trminos
culturales de cada pas y, en particular, considerando el nivel
educacional del cargo al cual est orientado el test.
6. Seguimiento de los Resultados. Es preciso tener en formato
electrnico los resultados de las pruebas aplicadas, para luego hacer
una comparacin con indicadores de desempeo.
7. Capacitacin de los Usuarios. Es fundamental que los usuarios de
las pruebas estn capacitados debidamente para su uso e
interpretacin.

8. Soporte. Idealmente los proveedores de las pruebas deben actualizar
la informacin existente referente a las normas de uso y los estudios de
validacin efectuados.
Por lo tanto, en la medida que las empresas realicen un check list utilizando
las claves propuestas, aumentar la probabilidad de tomar mejores
decisiones y, por ende, alinear al rea de Seleccin de Personal con los
objetivos empresariales.

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10. TIPOS DE TESTS:
Los tests se pueden clasificar segn los rasgos sobre los que profundiza cada
uno, por lo que normalmente se dividen en tres grupos: los de personalidad,
rendimiento y aptitud, de los que daremos algunos ejemplos.
10.1 TESTS DE PERSONALIDAD
Concepto
La personalidad puede ser definida de muchas maneras; sin embargo, una
definicin ampliamente aceptada es la de Allport: la personalidad es la
organizacin dinmica, individual, de aquellos sistemas psicofsicos que
determinan la singular adaptacin del individuo al ambiente.
Tipos de pruebas de personalidad
Para la apreciacin de la personalidad se utilizan dos tipos de medidas:
1) Los cuestionarios de papel y lpiz.
2) Las tcnicas proyectivas. Los cuestionarios de personalidad, de papel y
lpiz, estandarizados, son tan fciles de administrar y calificar como
cualquier otra clase de prueba objetiva para grupos; sin embargo, los
resultados que se han obtenido de estos, en la seleccin de personal,
han sido negativos en gran parte. Y la razn es que, como los
cuestionarios de los intereses que veremos ms adelante los de papel y
lpiz referentes a la personalidad se transparentan demasiado. Una
prueba transparente, por su construccin, deja ver que es lo que est
investigndose y lo que se requiere averiguar del sujeto; por tanto,
responder lo que desea que se sepa de aquel; cuando esto sucede se
dice que el sujeto manipula la prueba porque esta es transparente.

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10.2 TESTS DE RENDIMIENTO
Las pruebas de realizacin o de rendimiento se utilizan principalmente en
instituciones educativas (y en algunos pases en el servicio pblico).
Proporcionan una norma caracterstica sobre la que se basan los tests de
aptitud; esto quiere decir. Por ejemplo, que si se desea preparar y probar un
tests de aptitud mecanogrfica, se necesita una norma de buena mecanografa
que sirva para medir la aptitud. Algunos ejemplos de pruebas de realizacin en
las organizaciones son:
Tests que miden la eficiencia en la mecanografa, herramientas para talleres de
mecnica, equipos y procedimientos, interpretacin de heliografas de
electricidad industrial, etc.
10.3 TESTS DE APTITUD
La aptitud representa un conjunto de capacidades cognoscitivas y motoras
aplicadas a la realizacin de un trabajo determinado. En definitiva, una persona
apta para realizar una tarea puede no serla para otra.
En el caso de los test aptitudinales, ante todo debemos conocer muy bien el
puesto a cubrir y el perfil que mejor podra desenvolverse y desarrollarse en
l.
Otra funcin que miden los tests, adems de la inteligencia, es la aptitud. Las
aptitudes son capacidades especficas para adquirir determinados
conocimientos o habilidades y ejecutar as determinada actividad o empleo.
Un nio que tiene aptitud mecnica tendr posibilidad de ser hbil en ella
porque con el entrenamiento adecuado adquirir la habilidad. Se puede
considerar la relacin que existe entre la inteligencia y aptitud en el sentido de
que la primera es una especie de aptitud general. (Thurstune identific 7
capacidades primordiales.) ltimamente se han sealado hasta 40
dimensiones de la inteligencia. Los tests de aptitudes se destinan a medir
capacidades; es decir, a predecir lo que puede adquirirse con el
adiestramiento.
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11. LOS EXMENES
11.1 EL EXAMEN MDICO:
Vienen a ser pruebas clnicas que sirven para determinar si el candidato se
encuentra en perfectas condiciones fsicas y de salud. Tambin se realiza para
descartar cualquier problema infeccioso que podra desencadenar en una
epidemia para los trabajadores de la empresa y para verificar el normal
funcionamiento de los sentidos de la visin y auditivos.
Gary Dessler seala que el examen, al identificar problemas de salud, puede
adems reducir el ausentismo y los accidentes y, por supuesto, detectar
enfermedades transmisibles que pudieran ser desconocidas por el aspirante.
Los casos ms conocidos que se detectan mediante el examen mdico son la
tuberculosis(TBC), el SIDA (en menor proporcin), pie de atleta (hongos),
acarosis (sarna), enfermedades profesionales como la neumoconiosis que
vienen a ser enfermedades pulmonares producidas por inhalacin de polvo y la
reaccin correspondiente.
11.2 ESTRUCTURA DEL EXAMEN MDICO:
a). Examen Serolgico
Diagnstico de Les (VRL)
Es para determinar si el trabajador tiene sfilis.
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b). Radiografa de Trax
Abarca la toma de pulmones, corazn y grandes vasos y toda la parrilla
costal
(costilla).



c). Examen Clnico
Otorrino:
Faringe, odos y garganta.
Corazn y grandes vasos:
Tonos cardiacos, presin arterial y pulso.
Abdomen:
Pesquisaje de hernias y adenopatas (son los ganglios) de la ingle de la
axila o ingle y regin cervical, para detectar alguna enfermedad
sistmica, virales, gonorreas, de proceso neumnico, una virosis simple,
etc.), descarte de hepatomegalias (crecimiento del hgado ocasionado
por cirrosis, cncer de hgado, ictericia, es para ver solo el tamao del
hgado).
Pulmones:
Murmullo vesicular (cuando se solicita a la persona que respire para ver
si los bronquios terminales y sus alveolos estn sanos).
11.3 IMPORTANCIA DEL EXAMEN MDICO:
El examen mdico es importante debido a que se puede prevenir
enfermedades infecto contagiosas y virales que los candidatos podran portar
durante el proceso y que si no son detectados a tiempo, los trabajadores de la
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empresa correran un riesgo al propagarse la enfermedad y configurarse una
epidemia